时间过得很快，四季轮回的过程中，一年忙碌的工作时间结束。在这一年的工作中，大家通过工作，可学到更多方面的工作知识，也留下了众多的学习回忆。为记录这一年的成长，可编写一份年终总结。以下是小编精心整理的《总结会建议范文》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。
第一篇：总结会建议范文
创业培训总结建议
篇一：创业实训的心得体会与建议 创业实训的心得体会与建议
1、你觉得创业课上最大的收获是什么?
时间飞逝，创业实训课程已经进行了一个多月了，在这一个多月的学习中，我学到了很多知识，其中最令我受益匪浅的是老师对于成功创业所需要具备的素质方面的讲解。我思考为以下几点：
一、凡事豫则立，不豫则废要想创业，并且取得成功，前期的准备一定要充分，所谓“凡事豫则立，不豫则废”，前期的准备非常重要。首先，我们要找到适合自己的创业项目。这个是最基本的前提，做什么事情都要先认识自己，只有先认识自己，才能更好地认识其他事情，才能准确地把握创业的脉搏。第二，在确定创业项目方向之后，我们要根据自己所处环境，利用环境优势，进一步来明确我们的创业项目。
二、艰难困苦，玉汝于成。创业是一个艰辛而繁琐的过程，在创业过程中，我们需要处理许多事情，涉及方方面面，有许多事情要我们处理解决，有可能是很繁琐的小事情，也可能是关系创业成败的重要问题。我们只有不怕繁琐，不畏艰难，一步一步地走下去，我们才能成功。也可以说，只要我们能坚持，一丝不苟做事，认认真真做人，在创业的道路上抓住一切锻炼自己的机会，就是一种成功。
三、长风破浪会有时
我们正确选择创业项目，并能够成功解决创业过程中遇到的一个又一个困难之后，我们等待的只剩下成功了。我们创业在取得成功之后，我们还应继续保持优良作风，不忘创业艰辛，一个成功不是终点，我们需要的不只是这一点点，还有很多。只有做得到坚持，我们才能取得更大的收获，并在这些收获中得到锻炼自己。这次培训让我深刻认识到创业不仅仅是一个成功创办企业的过程，同时也是一个锻炼我们自己，提升个人素质能力的过程。
2、你觉得课程哪些地方需要改进?
随着社会经济的不断发展和社会就业压力的不断增大，创业一词已成为人们意识中较为普及的词汇了。许多的人都在为实现自己的梦想和人生价值而努力创业，有成功的，有失败的，也有在艰难中前行的。纵观创业领域的一些数据和资料，我们也不禁可以得出这样一个残酷的结论：创业之路艰难，创业成功更加难。这是经济社会发展和社会竞争的必然结果。 在创业征途上，有马云、俞敏洪等一批取得巨大成就的创业佼佼者，从他们的创业经历中，我们可以学到很多有益的经验，而从那些功败垂成或失败的创业者身上，我们可以得出许多经验教训。
随着创业实训课程的进行，我从中收获颇多，但是在实践上仍觉得有稍许不足。理论上的掌握并不足以让我们深刻的体会到创业的艰辛与复杂。大学生创业是一个是一个很长的过程，既是一个完善自己的过程，也是一个融入社会、认知社会，把握行业动脉的过程。所以更好的亲身体验这个过程，更能让我们真正的理解创业，感受创业。所以我建议创业实训的课程能给予我们更多地实践机会，能让我们更加直接的体验创业的一切。篇二：2011年创业培训工作总结
2011年创业培训工作总结 孙杰
一、siyb教学管理工作
负责周口市就业训练中创业培训工作，周口市就业训练中心2011年共计开展创业培训班81期，培训2430人，完成省厅目标任务202%。
全年syb培训教学授课15期，其中周口市本地培训5期，计培训学员150人，合格学员135人，合格率90%;外市(开封、郑州、平顶山、济源、商丘等市)10期，计培训学员300，合格学员286人，合格率95%。
二、积极参与创业培训后续支持服务
一是根据中心制定的定期回访制度，今年我加强了与学员的沟通交流。12月份，我对一年来培训的学员通过电话或上门方式进行了回访，了解创业进程和遇到的困难，并协调相关部门为15名学员解决了小额贷款、营业执照办理等事宜。二是举办学员座谈会。为了解培训结束后学员创业情况，7月份我组织了一次学员座谈会。在座谈会上，听取了学员在创业实践阶段所遇到的主要困难及对未来的设想以及对开展syb创业培训工作的希望与建议等内容。通过座谈会学员之间也有了更多的交流，能够互相帮助，提供商机，对彼此企业的发展都有很大的帮助和指导作用。
三、加强自身的理论学习，组织教学研讨自身的思想素质和理论水平是从事这项工作的基础。首先，我在日常工作中力争多学多看，努力使创业教育理论与工作实践相结合。本年度，我始终关注学员创业教育理论的最新研究动向。其次，在作风上，我努力做到“严、实、精”三字方针。“严”就是对自己要求严格、对工作要求严格，对学员的事情不马虎，不松懈，不拖拉;“实”就是工作要实实在在，表里如一，按客观规律办事;“精”就是对工作精益求精，不应付。与此同时我不断加强个人修养。做到讲诚信，正大光明，始终坚持原则，说到就要做到，并有宽广的胸怀和耐心的解决问题的态度。年度内多次组织中心教师开展教学研究，共同探讨难点、热点。不断提高自己的教学实践水平。篇三：创业培训工作总结 创业培训工作总结
武汉阳光职业培训学校
黄银华
(学校资质：武汉政府siyb指定培训机构、淘宝大学定点培训机构。专业：政府补贴1200元免费创业培训，优惠淘宝培训(包含淘宝美工、淘宝客服、淘宝推广、淘宝运营) ，电脑维修，高级办公软件。办学特色：创业培训+技能培训+推荐工作) 为配合市劳动就业管理局创业培训指导科对全区、各定点单位2012年度创业培训工作开展以及创业项目库建设情况了解掌握，现对我校2012年创业培训所开展的工作做出如下总结。 2012年我校为促进就业和再就业工作，大力开展创业培训，完善创业培训政策，优化创业环境。为劳动者成功创业提供较好服务，学校与青山区总工会、工商局积极合作，提供整洁舒适、功能齐备的教学环境。同时，为学员配置了饮水机和微波炉，一次性水杯。
近一年来，在市、青山区人社局的大力支持下，经过全校的共同努力，创业培训取得了较好的进展 为构建我市和谐社会做出了一定的贡献。
我校创业培训工作所取得的进展得益于以下六点：
一、领导重视是创业培训成功开展的关键创业培训工作开展，受到市人社局、创业培训指导科的关心，市创业培训科郭科长百忙中亲自下区指导，并给出宝贵意见。
青山区人社局帮助我们积极协调各种关系，牵线搭桥，刘局长不厌其烦详尽解读创业培训政策，对我们工作及时跟踪把控。武汉市人社局正确的方针，青山区人社局强大的领导力，对创业培训工作推动起到了决定性作用。为保证我校创业培训能够顺利开班创造了有利的前提条件。
二、借助媒体等渠道扩大宣传、营造舆论氛围
创业培训工作是一项新工作，许多人不了解，尤其对创办你的企业更是知之甚少，为此我校在市人社局及区人社局的大力支持，和区总工会的帮助下，在青山区各社区里建立良好的关系，在社区工作人员积极推荐下，下岗失业人员和待业人员积极前来参加创业培训。同我校也加强管理及推广力度，与社会组织积极合作在纸质媒体和网络媒体扩大宣传，营造良好的舆论氛围。
三、做好培训前期准备工作
在创业培训班开班前，我们阳光职业培训学校联合创业导师积极组织筛选活动，进行学员调查问卷表，并做创业培训课前宣讲。及时到区人社局市人社局，请领导对我校创业推动工作，进行指导监督，及对培训班台账和学员资料进行审批，严格按照开班要求到就业训练中心订购教材。为创业导师，提前为学员安排实惠卫生的午餐。在开班前我校与武汉创业导师团导师反复沟通，征求导师的建议，根据每位学员的特点，制定共性与个性兼具的培训计划，在批班开班过程中不断完善学员创业培训档案，设置每天课程结束时按时收取学员信息反馈表，第二天课前对反馈表做出及时回应的制度。
四、严格管理制度，资料齐备，确保教学质量
由于创业培训学员年龄、学历、户籍差异性特点 ，我们阳光职业培训学校制定出自己独特的管理办法，从一开始学员筛选，就从严把关，配以人性、周到、细致的服务。为学员建立创业项目库，让每个学员和社会各界感受到区人社局创业培训班不糊弄，不欺骗，不应付。 从前期准备到开班，每个环节收集留存文字、图片、语音视频资料，长期留存。
签订学习保证书，开正规收据，收取学习保证金(按要求学完后原额退还)授课以“创业培训”统一教学计划时间为准，对于缺课、请假者严格按班规执行，对缺课累计一天以上者，扣发其培训合格证及不同额度学习保证金，对有困难的学员我们实行严爱结合，关心学员的个体，及时帮助学员解决所遇到的困难。
五、三个月跟踪回访、后续支持
后续服务是创业培训的一个重要环节，我们把后续服务作为创业培训重要工作。 在创业班即将结束时，建立一份通讯录，详细记录每名学员、授课教师、培训班管理人员的具体联系方式，形成一个互相联系、相互交流的网络，很多创业具体问题在创业过程中遇到，在学员创办自己的企业时提供必要的团队帮助。提出一次学习，得到一团队支持，一生朋友的培训宗旨。
六、创新：技能培训、创业培训相结合。现场教学与远程教学相结合
发挥学校是淘宝大学授牌定点培训机构的优势，增值提供当前社会需求最大最火热的电子商务培训网店培训，让创业培训落地与技能培训结合，受到了学员的热烈欢迎。为有强烈创业欲望奋发图强的残疾学员，独创远程创业培训教学模式，单独开通yy语音频道，采用语音、图片、文字资料相结合方式，远程与现场同步教学，灵活充满人性，丰富了教学方式，为弱势群体创业提供了难得的学习机会，得到该类学员大力支持，让他们能平等的享受市区创业就业政策。
由于我校创业培训细致非走过场，认真扎实的工作，今年我校创业培训工作取得了社会与区领导的认可。并努力在未来的的创业培训工作中，积极响应市、区创业就业精神，严谨办学、规范管理，再接再厉!
第二篇：工作总结及建议
工作开展思路
前期工作存在的问题：
因近期所从事电梯专项检查，其工作内容单一，主要存在问题： 1：工程部对存在的问题整改力度不大，因目前公司现状下考核不力;
2：工作检查内容单一，仅局限在电梯底坑及地下室底层对影响电梯设备及其施工影响因素的整改跟进;
以后工作思路建议：(水电安装分部工程方面)
1、事前审计：从制度上着手，首先检查工程部是否按时召开相关部门落实图纸会审工作，避免后期图纸不全及会审质量不高造成后期对进度及成本产生影响，检查内容为参加部门、开展审图时间及审图成果;
2、过程审计：对工程实体检查，比如变更较多的地方，产生变动成本大，分析是否因人为因素导致，具体是什么原因导致，是否可以避免;专项施工方案是否具备，进度款申报是否符合现场实际进度，相关隐蔽验收资料工程部是否齐全。抽查施工是否按图施工;
3、事后审计：检查各项工程是否具有过程实验及验收记录，特别是消防、通风及空调工程;
4、审计重点应改变从查找存在的错误转变到查找业务工作的风险点和可控制点，从事后转向事前和事中的监督和防范
检查人员：xxx 2014年8月29日
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第三篇：工作总结与建议
招聘工作
2012年天池矿业总部招聘岗位需求： 紧急招聘岗位如下：
总工办：总工办主任、采矿主管工程师、地质主管工程师、选矿主管工程师、球团主管工程师
理由：
1、年龄要求过小;
2、地域限制因素(东三省或内蒙) 建议：
1、年龄适当放宽;
2、适当扩大地域限制
3、建议猎头招聘 资源开发部：副部长
理由：
1、从2012-3-7至今共9份简历，网络效果差;
2、内部提拔没人合适;
3、工作地点在和龙
建议：建议猎头招聘
人力资源部：副部长(网络招聘)
理由：
1、性别要求严格(男性);
2、行业要求严格(工业企业);
3、学历要求严格(本科) 建议：适当降低学历要求，如大专。 运营管理部：副部长
理由：
1、行业要求严格(工业企业);
2、内部提拔困难;
3、学历要求严格 建议：降低行业工作经验要求，降低为有过工业企业工作经历3年以上专职运营管理工作经验，累计工作经验8年以上。 行政管理部：行政部长
理由：
1、性别要求严格(男);
2、3个月网络收到简历一共25份，效果差;
3、招聘目标人群整体数量偏少。
建议：
1、适当放宽性别要求，如男女均可。 审计监察部：审计师(男、中级会计师)
理由：
1、有个审计工作经验的人较少，大部分人比较倾向于财务管理工作;
2、性别要求严格;
建议：能够接受长期出差的男女均可。 加急招聘岗位如下：
采购部：设备主任(金琦宇调出到钼业，需提拔一人)
人力资源部：组织计划专员(建议应届人力资源硕士研究生) 理由：外招人员对公司组织架构不够熟悉; 建议：内部培养提拔
3、一般招聘岗位如下：
采购部：设备专员(可内部调剂)、审核主任(内部提拔一人、非新增)
运营管理部：绩效专员(崔龙泉离职后，需要培训一人为储备人才，如副部长到位则停) 问题分析
1、公司需要招聘的人员的市场数量相对数量较少，有些专业大学已经停招，这些专业人员比较稀缺，就是国有公司、事业单位、公务员都很难招聘，有些甚至出现无人报名，这对公司招聘工作带来了一定困难。
2、由于公司业务与规模的迅猛发展，招聘人员的岗位要求越来越高，尤其是其中对学历和年龄的要求较高，这就造成了年龄偏小但经验不足，经验丰富但年龄偏大的矛盾。
3、公司需求人才基本上都在国企工作，工作稳定性高，流动性不高，相对稳定，这也给公司招聘工作带来了一定的难度。
4、公司工资待遇与国企事业单位相比没有太大的优势，这也给招聘工作带来了一定的难度。
三、解决措施
公司即要认真针对每个招聘岗位认真研究与揣摩，分析哪个招聘岗位是紧急，哪个岗位是加急和一般的招聘岗位，合理安排招聘工作时间，同时公司招聘工作一定要建立双人才机制,建立这个双人才机制是非常必要的。
双人才机制:即对人力资源管理实施体内循环(内部招聘)和体外循环(外部招聘)。
体内循环(内部招聘)是指只要有公司内岗位的空缺,无论是管理层还是普通的员工都有资格参加考试,而且一定要通过考试上岗.打破传统的人力资源管理思想,作到对每一位公司的员工的公平待遇,真正作到管理的扁平化。
体外循环(外部招聘)是指当公司内岗位空缺时,在其它企业或通过社会招聘的方法为公司补充新鲜的血液,这样能为公司带来其它公司本来没有的先进的工作经验,这更有利公司的业务面的扩展。
体内循环(内部招聘)和体外循环(外部招聘)相结合,可以作到在内公司人力资源管理到位,作到最大程度的开发本公司的人才资源;在外吸引高级人才到公司工作,促进公司不断的创新人才资源。
同时，双循环机制能极大缓解招聘工作的压力。 建议以后招聘工作按如下步骤走： 第一步，内部招聘。
建议无论任何事业部、职能部门上报人力资源部进行汇总的紧急、加急、一般招聘岗位，招聘前都要分析这个岗位除了外部招聘外，是否可以有其它途径予以解决，比如： (1)、建议对于一些难招聘的紧急招聘职位，可以考虑进行岗位合并，这虽然不能专人专岗，责任与权利有时候会划分不明晰。但分析后本人建议这个还是利大于弊。
首先，但对于紧急招聘岗位，由于长时间招聘不到，职位空缺，员工都是一种消极的状态，无论是招聘人员所在本部门还是其它部门都是天天想着是否自己有机会调岗或升职，工作热情度大大降低，对公司日常工作效率产生很大影响;
其次，职位长时间空缺，实际上平时的工作也是有能力的员工在兼任，但这短时间还可以，长时间这也工作，员工会产生不公平的心理状态，会认为自己活是越来越多，工资待遇却没上来，这会严重影响工作的效率。 最后，希望公司高层能考虑明确赋予人力资源部初级否定的任何事业部、职能部门招聘需求的权利。事业部、职能部门3天内可以申诉，由公司分管高层领导直接负责。 紧急招聘需求—人力资源部进行招聘分析(能否合并)——得出结论——找相关人员面谈(可行性)——得出面谈结论(待遇、工作时间、合同等)——是否继续。 因此，本人建议对于特殊或紧急的招聘岗位招聘这是第一个应该做的工作。 (2)、内部员工竞聘提拔
这对公司内部员工权利与心理的平衡，任何职位员工，经过公司人力资源部审核后在经分管高层领导审批，都可以进行岗位竞聘，除特定岗位由公司直接任命外，这里切忌所有职位都直接任命，这会导致其它员工认为这是形式化的东西，有人情关系在里面，会对人力资源部及公司产生其它的想法。竞聘方式为公开竞聘，参加人员是经人力资源部审核，分管高层领导审批的人员。
因此公司在开展招聘工作时应按照先在公司内部调剂、晋升、培训，后在公司外部招聘、引进的顺序进行。尤其是对高级职位或者重要职位的人员应启动内部招聘。内部招聘注意保证筛选的公开、公正性。不透明、不合理的选拔容易挫伤员工的积极性，降低员工的工作绩效。另外不被选用的员工，要详细说明原因，提出期望，展示将来的机会。内部招聘与外部招聘各有利弊，两者基本上是互补的，内外结合反而会产生最佳的效果。 确定招聘需求——收集、汇总、审核报名参加竞聘的人员资料——分管高层领导审批——确定参加公开竞聘人员——公开竞聘材料分发给各位评审(评审由高层与基层领导、普通员工共同组成)——确定时间、地点——进行竞聘——得出结论(人力资源部负责)——公示名单——办理相关审批手续。 第二步，外部招聘
(一)、渠道选择
如果没有适宜的内部应聘者，或者内部人力不能满足招聘人数时，就需有外部招聘。外部招聘方法有发布广告、借助中介机构、猎头公司、实地招聘、校园招聘会、熟人推荐、网络招聘等。不同的招聘方法适用不同的招聘对象。由于公司出于多方面的考虑，对学历与年龄也由严格要求，有学历并年青有为，有知识与技能、为人正直、富有工作热情的人员，这些人现在不是在校学生就是网络一族，因此本人认为应选择网络招聘、校园招聘和猎头公司。 第一，针对一些公司需要的稀缺专业人才，公司可以早下手，开展学院招聘会或在学生没毕业的时候就开始接触或由学校推荐一些贫困学生，签订定向合同培养，学生没毕业前，只要学生有时间公司就可以让其参与实践工作，这样学生毕业后就可直接为公司服务，建议定向培养合同为5年。在定向培养期间公司有所付出，但反过来我们可以看到这样可以大大节约招聘时间成本、人力成本等，因为稀缺专业的学生非常抢手，毕业在去校园招聘，效果等于零，建议尽早下手。这样可以减轻招聘难的问题。
第二，网络招聘。毋庸置疑，时代趋势，成本低、效果好，本人建议选择智联招聘，智联招聘在招聘网站评比中综合指标一直领先，在智联招聘显著位置刊登广告，并且在网站上有完善的公司介绍与详细的招聘职位介绍，可以把招聘职位进行编号，这样可以显示公司正规，感官视觉要好，这样更有助于吸引人才。
第三、猎头公司。对于高层或技术含量非常强的职位，采取猎头招聘方式，但前提是这个岗位对公司至关重要，非招不可，有不可替代性，否则不予采用猎头招聘方式，成本过高。 招聘需求——人力资源部审核——分管高层领导审批(是否采取猎头招聘)——猎头公司审核(猎头公司营业执照、资质、费用、其它证明性文件)——人力资源部对猎头公司相关材料进行备案——整理上报分管高层领导审批——分管高层领导审批——具体实施——人力资源部实施后备案。
(二)、招聘策略 招聘人员策略
就是要选择高素质的招聘人员，作为公司的代表，其素质的高低作为应聘者判断公司有无发展前途的标志。语言粗俗、素质低下，应聘者就会觉得公司层次低、没有吸引力。因此招聘人员的选择要有相应的技巧。经常看到在各大招聘会上公司主管积极参与招聘活动，有的甚至是高层管理者，副总级别。他们的热心程度决定招聘工作的成败，往往他们可以通过个人魅力吸引众多应聘者。招聘人员充满热情，百问不厌，表现出对应聘者的关心。同时作为一个公正的人，避免任人为友，任人唯亲的情况发生。更需具备举止文雅，办事高效的特点，还要创造轻松、开朗、幽默的氛围。
因此，建议如分管高层领导有时间能给予充分配合，可以亲临招聘会现场，如校园招聘会现场，可以突出公司对于人才的重视，从而吸引人才，降低招聘工作难度。 招聘地点策略
去什么地方进行招聘，应该考虑人员的分布规律、活动范围，劳动力市场的状况。一般范围越大，优秀人才越多，但是费用就会越高。如公司招聘费用不超支的情况下，可以跨省跨地区在高等专业对口学校进行招聘会和现场招聘会。 因此，选择好招聘地点也可以一定程度上降低招聘工作的难度。 招聘吸引策略
招聘阶段的目的在于吸引足够多的合格应聘者，独特的招聘广告可以吸引应聘者，引起应聘者的注意，激发应聘者的兴趣、工作愿望，促使其求职。这就像市场营销一样，公司也要推荐自己，清楚自己的优势与不足。高工资福利是吸引人的主要因素，但不是唯一的。同样公司要有良好的形象，行业的优势;单位和职位的稳定性和安全感，往往一提到国企就会给人这种感觉;工作本身的责任感和是否拥有更大的权利，公司能否提供一个展现才华的舞台;工作与生活时间的搭配，不需要经常加班、出差都会成为吸引点。 因此，这就需求公司有相对应的公司文化和降低员工流动率，这就需求有完善的公司员工储备和晋升机制，有完善的人性化的管理等。由于本人来公司时间段短，对于公司如何储备和晋升人才，还在考虑中，初步考虑从新员工入职培训、横向调岗、纵向晋升(职位晋升、星级晋升)等方面考虑，但暂时没有完善方案，请领导谅解! 第三步，招聘总结
招聘后总结不仅仅是人力资源部总结，是人力资源部和相关人员需求补充部门一起共同的总结，也不是说说的总结，是小组讨论式，制定专门人员记录，并由人力资源部备案的总结，每次招聘成功或失败后，都由文字性的材料予以备案，这样可以不断发现问题，同时也能不断解决和完善问题，达到降低招聘工作难度的作用。
招聘完成——相关人员共同总结——达成共识并记录备案——下次招聘前小组讨论充分沟通——开展下次招聘工作——返回招聘完成。 员工离职面谈(面试)
员工离职面试对于改进公司各项管理制度均有依据支撑，当然对于招聘工作中的不足也可能有改进作用，因此把员工离职面试也拿出来讲下，如在离职面试中能够得到招聘或培训方面的建议，发现了问题，我们就可以逐个解决问题，均可缓解招聘和培训的压力。
1、必要性： (1)、无论何种原因的员工离职都是公司应该注意的问题，因为对于员工离职的原因是公司必须掌握的一手材料，这个一手材料对于公司发现现有的问题和潜在的问题都是至关重要的，当然招聘工作中现有的问题和潜在的问题也是能浮现出来的。 (2)、通过对员工离职原因的分析可以对公司现有的规章、制度及存在的问题和造成问题的原因有进一步的了解。 (3)、公司员工无论什么原因离职，通过员工离职面试的交谈可以缓解离职员工情感，做到即使离职员工到本行业的其它公司工作，也不会成为本公司的敌人，做到个人感情和新文化报是相通的。
2、具体做法： (1)、公司各个部门如有离职员工应及时以书面形式报人力资源部。 (2)、人力资源部安排具体事宜，比如：时间、地点、负责人等。 (3)、人力资源部做好员工离职面试的记录表。 (4)、人力资源部负责对员工离职面试的记录表的内容进行分析、整理、汇总并上报上级主管领导。 (5)、人力资源部负责备案。 说明：不一定每次员工离职面试都能得到有关招聘工作方面的建议和发现问题，但这只是中途径，公司为了发现问题，不应该放过每个发现问题的途径，一旦发现了招聘工作中的问题，公司人力资源部员工马上以会议或小组面谈的方式进行沟通，总结经验并具体落实到字面上备案，作为以后改进招聘工作的依据。 关于招聘工作中的其它几个建议
1、关于上述已经提到，对于专业比较稀缺岗位，对于在校学生可以提前定向培养，对于社会经验丰富人员可以适当对年龄等方面的要求。而且对于这些岗位校园定向培养很重要，因为一些经验丰富社会人员基本都在国企事业单位，并且年龄是偏大的，流动性是很弱的，因此，校园定向培养很重要。
2、建议公司分管的高层领导给予充分配合，关于上述已经提到的校园招聘，复试招聘等，建议给予足够重视，并且能真正拿出时间来进行亲临现场或复试。
3、人力资源部的整体形象重要性上述已经说明，人力资源部是一个公司的脸面和门面，因此，建议公司给予人力资源部员工整体配标牌/工作证，在校园招聘或人员来到公司应聘的时候，面试时候全部穿戴整齐和佩戴整齐，这样对公司形象至关重要，公司形象佳，就能更好吸引人才，也是缓解招聘工作难度的辅助措施。
上述是本人对于招聘工作的个人意见和工作想法，敬请领导批阅与审核! 集团总部人力资源部 张永卓
2012年4月6日 培训工作
培训工作与员工的工作热情、态度、人员流动性息息相关，并且与其不断招聘人才，不如实实在在留住人才，培训在这方面是由很大作用的，当然留住人才分为物资留人、精神留人2个方面，也不仅仅是培训能做到的。其它方面，比如人才储备和晋升制度、薪酬福利制度、企业文化制度也是非常重要，但培训也绝对是精神留人的一个重要途径。 按照培训计划中的时间节点进行培训、培训后整理。
二、培训的步骤: 对各个部门上报的培训需求调查进行汇总——汇总后进行整理分析、合并、增加或删减——上报分管领导审核、审批——确定培训项目与编写培训计划——人力资源部备案——人力资源部、各职能部门和事业部组织培训——培训后根据具体情况考核或人力资源部直接备案。
三、公司员工培训(企业文化培训、(管理层)岗位知识与技能培训、干部升职/降职培训、外训)
(一)、企业文化培训：
1、新员工入职的企业文化培训： (1)、必要性：
1)、通过对刚入职新员工的企业文化培训可以让员工充分了解公司和公司的经营理念、经营方针、发展方向和政策法规等方面。
2)、通过对刚入职新员工的企业文化培训可以使新员工的积极性得到更大的提升，因为企业文化的培训实质上就是对员工的一种行为规范或道德观念的约束，因此在新员工入职前的这种企业文化培训是必要的。 3)、通过对刚入职新员工的企业文化培训可以使新员工和新员工与部门领导或负责人相互之间有很好的交流和沟通，有助于日后新员工的工作的开展。 (2)、具体流程如下：
新员工到人力资源部报到------人力资源部按预先制定培训方案执行 ------人力资源部负责培训的相关材料和地点的发放与安排-------人力资源部根据具体情况安排新员工培训-------根据实际情况分部门进行培训后的考核工作或不进行-------合格/不合格的新员工安排试用/辞退--------人力资源部汇总上报主管领导-------人力资源部备案-------培训结束。
2、公司管理层的企业文化培训： (1)、必要性： 1)、现公司处于台阶二，即高速发展期，是管理层竞争力，因此对公司管理层的培训势在必行。 2)、公司的管理层是公司人才的核心、发展的关键，他们的企业文化关对公司的发展至关重要，因此加强公司管理层培训是必要的。 3)、定期对公司管理层培训可以激发管理层的团队意识和合作精神，有助于管理层把个人目标与组织目标，长期目标与短期目标有效的结合。 (2)、具体流程如下：
人力资源部与其他部门进行沟通根据实际情况制定培训计划(安排培训的时间、地点与内容)--------人力资源部负责培训的相关材料和地点的发放与安排--------人力资源部根据实际情况安排培训--------根据实际情况人力资源部进行培训后的考核工作或直接备案--------考核不合格的人员进行相应处罚或不进行------人力资源部汇总上报主管领导-------人力资源部备案-------培训结束。
(二)、(管理层)岗位知识与技能培训
1、必要性： (1)、知识的不断更新使公司必须对公司的管理层进行知识的更新与补充，包括：岗位知识、技能等。 (2)、公司管理层是公司的支撑力量，如果他们的岗位知识与技能都跟不上同类行业的发展，公司的发展将陷入被动境地。 (3)、公司管理层的岗位知识与技能的更新，实际是也是公司各个部门的员工岗位知识与技能的更新，由于公司时间、资金等因素不能对公司全体员工进行整体培训，对公司管理层的培训后，公司各个部门领导或负责人根据实际情况对其下属员工进行培训可基本解决这个问题。
2、具体方式： (1)、公司高管对各个部门领导或负责人培训，采取会议、小组座谈、互动等方式。 (2)、根据公司对外培训的规定对公司管理层进行培训。
3、具体流程：
人力资源部与其他部门进行沟通根据实际情况制定培训计划(安排培训的时间、地点与内容)--------人力资源部负责培训的相关材料和地点的发放与安排--------人力资源部根据实际情况安排培训--------根据实际情况人力资源部进行培训后的考核工作或直接备案--------考核不合格的人员进行相应处罚或不进行------人力资源部汇总上报主管领导-------人力资源部备案-------培训结束。
(三)、干部的升职/降职培训
1、升职培训： (1)、符合公司管理层的升职标准的干部有资格参加升职培训。由人力资源部提出申请并向上级领导汇报。 (2)、经公司领导批准的公司干部参加升职培训。 (3)、培训内容：
1)、公司文化及规章、制度
2)、相应岗位的岗位知识与技能(由部门领导/负责人/中心经理/公司高管领导) 3)、管理知识(适当安排) (4)、培训后考核内容： 1)、企业文化 2)、相应岗位的岗位知识与技能 3)、管理知识(适当安排) 4)、情景模拟 (5)、培训后考核：采取笔试及情景模拟相结合方式。对于经培训合格的人员予以升职，新岗位的试用期3个月，享受原岗位待遇，新岗位试用期满享受新岗位待遇;对与经培训不合格人员不予升职，留原岗位任职。 (6)、人力资源部办理相关手续并备案。
2、降职培训： (1)、符合公司管理层的降职标准的干部资格参加降职培训。由人力资源部提出申请并向上级领导汇报。 (2)、经公司领导批准的公司干部参加降职培训。 (3)、培训内容：
1)、公司文化及规章、制度 2)、相应岗位欠缺的岗位知识与技能 3)、管理知识(适当安排)，如员工激励理论培训 4)、相应在原岗位上应该达到但没有达到的其它方面指标和素质 (4)、培训后考核内容： 1)、企业文化
2)、相应岗位欠缺的岗位知识与技能 3)、管理知识 4)、相应在原岗位上应该达到但没有达到的其它方面指标和素质 5)、相应岗位的情景模拟考试 (5)、培训后考核：采取笔试方式。对于经培训合格的人员予以在降职后相应岗位任职，新岗位的试用期3个月，享受降职业后相应岗位的待遇，经培训不合格人员予以在降职后的相应职位再降低一级，并从新参加相应的培训。如二次培训合格，留岗位任职，不合格，公司根据实际情况处理。 (6)、人力资源部办理相关手续并备案。
(四)、外训
根据公司各个部门的实际情况和每年年初人力资源部制定的关于外训方面费用支出情况，确定外训的具体事宜，但不得违反公司关于外出培训有关之规定。 各个职能部门、事业部根据实际情况提出外训申请——逐级审批——人力资源部负责联系外训的各种事宜——人力资源部负责通知参加外训人员——组织参加外训——根据实际情况外训后考核或不进行——不合格者给予相应处理(如外训费用自己承担)或不进行——汇总外训所有资料上报主管高层领导——人力资源部备案——培训结束。
三、完善公司培训与人力资源其它主要模块的管理和衔接 培训、薪酬和绩效的衔接
1、确定直接导向循环原则 即： (1)、薪酬中的绩效工资数额必须由绩效考核分数确定。 (2)、培训资格必须由绩效考核分数确定。 (3)、培训后享受何种职位薪酬待遇必须由培训结果决定。
2、确定透明、清晰、流程化原则 (1)、薪酬、绩效和培训无论是制定、实施、改动都必须遵循透明度原则，越透明越人性化，越能激发员工积极性，这是公司“以人为本”管理理念的核心。
(2)薪酬、绩效和培训的制度标准必须清晰，不能模糊，现代企业是制度化的企业而不是仅靠人管理的企业，因此这是现代企业制度化管理的核心。 (3)、薪酬、绩效和培训是一个半闭合循环链条，一个流程出现问题循环被打破，流程就是一个将战略转换为行动的过程，因此从培训转化为绩效、绩效转化为薪酬、薪酬转化为培训本身就是一个流程化的过程，就是一个将战略转化为行动的过程，因此流程化原则至关重要。 上述是本人对于培训工作的个人意见和工作想法，敬请领导批阅与审核! 集团总部人力资源部 张永卓
第四篇：工作总结个人建议
篇一：个人工作总结及建议
个人工作总结及建议
今年三月以来，按照市局领导的安排，我被抽调到雁江局参加市局在雁江局开展的区域监管试点工作。经过近半年的努力工作，取得了一定成效，现将个人近半年的工作情况总结汇报如下：
一、 主要工作及成绩
今年以来，市局创新工作思路，积极在雁江区开展区域监管试点 工作，通过全体监管人员的共同努力取得阶段性成效。按照分工，我和其他几名同志一起对东区的生产企业实施巡查监管等综合服务。
(一)深入企业，摸清底数。自3月中旬开展工作以来，和其他同志一道不辞辛劳，积极主动地对东区地域内的食品、建材、特种设备、化工产品、汽车零部件、农业生产资料等企业进行了摸底排查，特别是对区域内的规模企业、名牌企业、获证企业、重点产品企业进行了逐一摸底，摸清了底数，掌握了情况。截止目前，东区共有规模以上工业企业36家，有四川名牌企业4家，获证企业41家(其中，食品企业25家，工业企业16家)，对其实施有效地监管奠定了基础。
(二)录入信息，详实全面。按照工作分工，由我负责东区监管地域所有企业的巡查信息录入工作。工作中不辞辛劳，任劳任怨，认真细致地采集企业的每一条信息，按照《信息录入工作管理办法》和巡查监管信息系统的录入要求，高标准高质量地做好质量、食品、特种设备、标准等每一个企业16张信息表的录入工作。截止目前，新录入企业121家;完善、维护企业信息档案100余家，为实现资源共享做出了
积极贡献。
(三)认真巡查，加强监管。针对东区监管地域广，企业分布散，点多线长，巡查监管任务重的实际，和同志们一道，发扬“特别能吃苦”精神，冒酷暑踏热浪，认真地做好巡查监管整治各项工作，共巡查回访企业132户(其中巡查118户、回访14户)，录入市局信息监管系统企业信息221户，发出特种设备监察指令书6份，食品安全整改意见书8份，与重点建材企业签订《建材产品生产企业产品质量承诺书》30份，对36家有一般问题的企业现场督促立即进行了整改，确保了辖区内企业的质量安全。
(四)严格执法，严查违法行为。通过对企业的日常巡查，对企业违法行为，严格依法查处，截止目前，立案查处案件8起，处罚金额3.34万元，其中与市局稽查分局联合办理的私自改装三轮车一案正在办理过程中。市局相关科室移交后处理案件2起，结案一起。通过严格执法，有效地规范了企业的生产行为，增强了质量安全是企业第一责任人的意识。
(五)多方联动，积极加强对企业的监管与服务。今年以来，我们克服人手少，监管 区域广的困难，积极主动与市局相关科室、技术机构联合，按照 “以大局优先、以服务优先、以协调优先”的监管工作思路，加大对辖区企业的有效监管与服务。由东区监管股牵头，协调市局特监科和技术机构相关人员进行现场办公，先后帮助腾龙纸业、花瑞实业有限公司等3家企业完善了特种设备管理规章制度，帮助企业摸清和建立了特种设备使用、管理台帐，对未注册、超期未检的特种设备进行了检测。还先后深入汇特生物科技、富友农
副产品等10家企业进行现场帮扶指导办理了生产许可证。
(六)加强宣传，不断增强企业质量诚信意识。在日常的区域监管工作 中，我们注重突出食品、建材、特种设备三个重点，先后多次协 调，与市局相关科室和技术机构的同志一道深入巨龙石材、永贵 水泥制品厂等企业大张旗鼓地宣传质监法律法规，特别是建材、特种设备安全知识。发放宣传资料100份，与东区的30家预制构件、烧结砖等建材企业签订了《建材产品生产企业产品质量承诺书》，为确保建材产品质量安全，督促企业向社会做出公开承诺。通过宣传教育，企业的质量诚信意识明显增强。
(七)积极主动，加强了对社会热点产品的整治。 一是结合网络、媒体报道的“地沟油”等社会热点问题，按照市、区局和监管股召开专题会议部署，认真地对辖区内的城乡结合部等重点区域开展巡查，坚决清理。二是积极开展了三轮车专项整治行动。按照市、区政府的要求，与相关部门密切配合大力开展了整治私自改装人力三轮车的违法行为，立案查处案件1起，确保了人民群众的人身安全。三是积极开展了用豆油抛光大米的专项整治。对东区的向阳米厂、方圆粮油、众望米业、精洁米厂、桂花粮油5家大米生产企业进行了突击检查，均未发现用豆油抛光大米的违法行为。四是积极开展了问题奶粉的专项整治行动。7月13日，与技术机构一道，对辖区内的奶制品进行了专项监督检查，杜绝了问题奶粉。五是开展了游乐场特种设备安全大检查。先后2次对沱江新城特坤、绿岛2家企业的游乐设施进行了安全大检查，对
企业存在无明显警示标志的问题，现场督促企业立即进行了整改。
(八)主动帮扶，积极开展“质量提升”活动。今年7月，按照资阳市质量兴市工作领导小组《关于开展首届“市长质量奖”评审工作的通知一》要求，不畏酷暑，深入企业大张旗鼓地宣传争创资阳市首届“市长质量奖”活动，主动帮扶四通车辆、汇特生物、汇洋实业公司等5家重点企业规范管理，提升质量，完善评审资料，为积极争创资阳市首届“市长质量奖”做好了充分准备。8月，按照省、市局《关于开展“质量对比提升活动”的通知要》要求，紧密结合雁江实际，积极地引导、督促辖区内的6户企业开展“质量对比提升”活动，不断增强了企业质量意识。
二、存在的问题及建议
实行区域监管取得了明显的成效，但在落实区域监管工作机制方面还存在着一些问题。如何在做好区域监管的同时进一步做好为企业服务的工作，是摆在质监部门面前的一个非常紧迫的问题。作为政府职能部门，如何在履行好自己职责的同时，怎样更好地服务地方经济发展?进一步发挥质检工作的作用?严格产品质量监管?这些都是我们需要思考的问题。
应该看到的是，实施区域监管制度以来，各种制售假违法行为得到了有效的遏制，假冒伪劣产品明显减少，从制度上杜绝了制售假行为的产生。但是也存在着一些不容忽视的问题。
一是一些工作关系协调不好，监管股与市局相关科(室)和技术机构在工作上存在冲突，责和权没有统一到位。系统内各单位为了各自的目标任务，各自为战，“科(股)、所、局”联动合力没有真正形成，让区域监管人员和企业无所适从。
二是角色定位不明确，监管人员太少，工作职责不具体无法到位，忙于应付各种事务，监管作用不能有效地发挥。 三是监管人员的综合素质与工作任务不相适应，工作思路不开阔，监管质量和工作效率还达不到上级领导的要求。 四是监管与服务之间存在较大的矛盾，一般来说，区域监管是由执法机构来承担的，但同时执法机构本身工作压力就很大，所以区域监管的效果是可想而知的。
究其根源，在于对区域监管认识不够到位、责任不够明晰、工作不够彻底。所以，要想做好区域监管，必须建立完善的工作机制。
一、机构以及人员的设置。县级局机关内可只设必要的职能股(室)，例如综合业务股、特种设备安全监查股、法规股稽查队及技术机构。同时，需根据全体人员的技术特长分配工作，统筹安排，把人员主要力量放在监管区域。区域内部不设机构，工作人员之间既有分工，又密切协作。目前，雁江辖区的2个监管股的工作模式运行良好。但还有待于改进和完善。 篇二：个人工作总结及建议
纯属个人意见.不针对任何部门.领导和个人.仅供参考
管理方面建议：
1.组织结构.管理体制完善。责、权、利分开，分工明确。
2.各部门工作计划编制(阶段性、前瞻性)，落实执行措施、应急措施。
3.品质品牌、形象树立。效益合理化、最大化。保证措施(设计上、用材上、施工上、管理上)
4.信息、数据资源采集：政策法规、经济指标、造价信息、整合利用问题。
质量通病处理标准、图片图册、合同方案、施工组织设计、进度计划、技术交底、归档资料等电子版必须交回公司，统筹协调，形成共享资源。避免人员流动，资源得到有效利用。
5.办公环境：减小干扰，提高效率。电话前台统一控制(经理室专线)，手机随身带。设置洽谈室或洽谈区，门扇安装防撞条。
6.上岗证编发，佩戴，着装统一，维护企业形象。
7.工作加班，提前安排，填单登记上报，给予适当餐费补助或调休、给予年假。
8.激励表扬大家的主动性、积极性、上进心、责任感、爱岗敬业精神。 分月、分季度考评，年终汇总，评先进个人，优秀员工，发绩效工资。
工程方面建议：
1.设计方面：为了减少设计方案、设计图纸上的问题，建议找一家好的设计院，建立长期合作机制或适当提高一些设计费用，做出优化、完善的设计方案和设计图纸，减少变更，节约成本。
2.图纸方面：先纸上谈兵，再实战。
a 施工单位、甲方都必须提前熟悉各专业设计图纸，发现问题。
b 各专业人员必须每人书面上报一份图纸问题，组织设计专家会审。完善优化后才进行施工。
c 所有变更通知，下发施工单位后，必须交待班组，立即执行。
3.材料方面： a 材料采购计划制定，订货时间比较关键(结合材料季度价格走势情况)。 b 提前算好材料数量: 预算部、施工单位、技术部各做一份，综合评比确定。
c 提前采集材料样品：弄清规格型号、单价等，做好摸底工作。
d 提前组织三个以上部门(设计部、成本部、采购部、物业部、施工单位)相关专业人员专题研讨，商确材料品种、规格、颜色、档次，书面确认样板(图片)材料，招标定价,签订合同。编制采购计划，用料时间，用款计划。
e 货到现场,对比样板(图片)，按照合同约定，认真检查，做好验收工作。
4.工程质量：建议成立质量、进度、安全、合同、计划实施监控管理部门，负责以下工作：
原材料质量控制体系：材料计划—供应商评审—材料采购—取样送检—合理使用
质量控制体系：施工准备阶段质量控制--施工阶段质量控制--资料整理
工序质量检查程序：主管领导及监控部门—定期检查—季度检查—月检—周检—日常检查
安全保证体系：思想保证--组织保证--制度保证—技术保证—资源保证
a 班组参与技术、质量、安全、文明施工学习，兼职管理、执行、评分奖罚制度。 b楼层粘贴质量措施、安全措施、产品保护、破坏浪费、宣传标语等处罚制度。
c各工种专业管理工程师，跟踪执行合同条款，审批完成工作量，确定月、季度进度款支付。 d各工序必须先做样板，经甲、乙双方验收确认后，再进行大面积施工制度。
e上一道工序完成，必须组织验收，经甲方、乙方、监理三方签字确认后，才能进行下一道工序施工，才能支付上一道工序进度款制度。
5.管理人员: 职责、权利、分工应明确
设计工程师：设计图纸、方案完善、设计变更、设计对接。
总工程师：设计图纸、方案审批、签发。总工期、总进度、计划安排、监控执行。各专业
工作协调、合同控制、成本控制、品牌定位、工作总结。
技术负责人：施工图纸审阅、方案编制、施工工艺流程、施工计划编写。赶工措施、技术
措施、应急措施编写。
甲方现场专业监管工程师：常驻现场、现场办公。深入基层、发现问题、及时处理。参加 监理例会、现场协调，书面上报。参加分部分项工程验收、工程进度款审批。
土建工程师：施工图纸审阅、施工安排、技术交底等。
水电、设备工程师：施工图纸审阅、施工安排、技术交底等。
材料工程师：材料计划、用款计划、订货时间、用料时间等。
绘图员、资料员、文员：设计院、公司、施工单位、资料整理、文件编写、收发、绘图等。 篇三：2012年工作总结(自身及部门合作问题及建议)和2013年工作目标
2012年工作总结及2013年目标
日子象念珠一样，一天接着一天滑过。时光荏苒，细数在xx的点点滴滴，回顾加入xx以来的工作，我看到了自己的成长与不足。
过去的岁月，我在公司领导及各位同事的支持与帮助下，严格要求自己，从无基础到现在能够较好地完成本职工作，加入公司后的成长是显而易见的。在感谢大家对我提供帮助的同时，我也正视到自身仍然存在的问题，我仍然需要不断加强自身学习来提升业务水平，以期在新的一年能有更大的进步。现将2012年的工作进行总结，并对2013年提出新的计划及愿景。
第一部分 过去的成绩
我在xx广办的工作主要包括三部分：行政、单据和客服。
一、 行政工作
办公室的行政工作千头万绪，内容主要包括：
1. 办公室设备、物品的管理及维护：公司电脑、打印机、通讯设备、办公桌椅等物品的补配及维护工作。 2. 办公室事务工作：交纳电话费、物业费、保证公司饮用水供应、处理公司与客户之间的相关事务。
3. 办公文件的起草及传输：客户赠样表、办公及业务报销清单、赠样未成交清单等办公文件的起草及传输工作。
4. 公司各种档案、单据的整理、更新与保管：员工考勤表、面试表、报销费用清单、赠样清单、各种费用单据的整理、更新与保管工作。
5. 办公室环境卫生的维护：及时清理办公室垃圾与杂物，保证办公环境清
洁卫生。
6. 经理交办的其他工作：清点库存、汇总客户信息、确认事务性往来、注册维护免费平台等其他工作。
二、 单据工作 平时接触的单据工作内容主要有：
1. 出库单的填制及传送;
2. 换货单的填制及传送;
3. 调拨单的填制及传送;
4. 客户备案的填制及传送;
三、 客服工作 1. 客户接待：接待到访的客户，宣传公司产品，了解客户合作意向。
2. 客户售前联系：解答客户相关疑问，确认客户订货需求，售前联系客户，
确认货物品种、数量、送货地址、货款金额、汇款账号等相关信息。
3. 客户售中跟踪：销售过程当中联系客户，确认货款情况并与公司财务部门保持信息沟通与确认，
4. 客户售后服务：为客户解答售后相关问题。
第二部分 自身问题及改进
通过近一段时间的工作，反省自身，我认识到自己还存在许多不足和缺点，现将近期的工作、学习中存在的问题总结如下：
1. 自身业务水平不高，事故应急处理能力不强。虽然通过学习和工作经验的积累，在业务水平上有了一定的提高，但业务水平和工作经验与其它老同志比还是比较低。在日常工作中偏重于日常行政工作，也忽视了业务水平的提高。
2. 创新意识不够，工作上满足于常态化，缺乏开拓和主动精神，满足于领导叫干啥就干啥，积极主动性不够强。处理问题有时考虑得还不够周到，无法从本质上发现问题的根源所在，缺乏灵活机动，过于死板。工作中缺乏敢于打破常规、风风火火、大胆开拓的勇气和魄力。
3. 理论水平不够高，相关知识掌握不够扎实。虽然平时也比较注重学习，但学习的内容不够全面、系统。对公司政策理论钻研得不够透彻。
4. 全局意识不够强。有时做事情、干工作只从自身出发，尽管也按领导要求完成了工作，但是仍然存在看到、听到、想到但还没做到的情况。
5. 工作不够大胆、坚决。在工作中，难免出现意见相左的情况，对于一些细节性无伤大雅的事情，不愿意与同事发生冲突或者争执，往往顺着他人的意见得过且过。
在今后的工作中，我决心从以下几方面进行改进：
1. 在学习方面，继续加强业务及理论知识的学习，加强自己对相关知识的应用，在日常工作中逐步加强将理论融于实践的能力，从而提高自己服务公司和客户以及解决实际问题的能力，不断提高业务水平。
2. 在心态方面，努力调整好个人的心态到最佳，加强自己的事业心和责任感，注意培养自己开拓进取的精神意识，努力提高驾驭工作的能力。我始终坚信心态决定一切，个人心态的好坏会对团队的合作及效率产生重要的影响。
3. 在实际工作中，要努力学以致用，遇到问题时攻克自己的腼腆，更加积极主动的向同事和上级请教，并多与同事们进行沟通，学习他们处理实际问题的方法及工作经验。通过多学、多问、多想来不断提高自己的实际工作能力。
第三部分 部门合作的若干看法及建议
从加入公司时间的角度来看，我算是公司内资历最浅的新人，正式独立处理
工作也尚处于起步阶段，对于公司各部门的认识也算相当浅显，所以在此只能粗谈一些个人的看法，不对的地方敬请见谅。
目前看来，公司部门的设置及分工尚处于未成熟阶段，加之目前在广州设有办事处，像我这样的新晋员工可能对于公司的部门设置及权责还没有一个全局化的清醒认识，平时工作中接触到最多的可能是个人主体。针对这种情况，我大概提出以下几点建议：
1. 加快部门的建立健全步伐：部门之间的配合默契与否，关系到企业的长远发展，所以建立健全的部门制度是企业长期稳定发展的基石，至关重要。
2. 完善部门管理制度，明确部门权责分工：部门权责和管理制度能够规范工作流程，提高工作效率，防止因人员变动等突发因素导致的不必要损失。
3. 完善部门管理及职责的书面机制，书面文件的建立方便学习、保管，发生问题有据可依。
4. 加强部门间同事的沟通，增加彼此交流的机会。沟通当中易于大家掌握公司的动态信息，有助于及时发现问题并培养员工的全局意识。
第四部分 2013年总体目标
1. 行政方面：做好本职行政工作，继续学习相关办公知识，提升工作能力。
2. 单据方面：继续学习不同种类单据的功能用途、填制方法及传送流程，不断积累经验，争取谙熟单据相关工作。
3. 客服方面：保持良好的服务态度，维护好与老客户的关系，做好客户来访接待工作，学习相关服务知识及技巧，争取提高自身的业务水平。
第五部分 2013年一季度工作安排
2月底公司开始恢复正常上班，本人2月至3月的工作计划为：
2013.02.25—2013.02.28：完成年前滞余工作的接洽任务，处理好新发生的各种工作，尽快从放假状态恢复到高效率工作状态。
2013.03.01—2013.03.31：完成经理交办的各种工作;继续相关理论、产品、办公及业务知识的学习，培养独当一面的潜力。
以上是我对于2012年工作的总结及2013年的工作目标，在新的一年，我会时刻将“黑发不知勤学早，白首方悔读书迟”的古训铭记在心，不断提醒自己要在团队合作中努力发挥“1+1≥2”的效用，争取在新的一年，能有更好的工作表现!
xx国际广州办事处
xxx 2013.02.26 篇四：工作总结与建议
工作总结与建议
招聘工作
一、 2012年天池矿业总部招聘岗位需求：
1、 紧急招聘岗位如下：
总工办：总工办主任、采矿主管工程师、地质主管工程师、选矿主管工程师、球团主管工程师
理由：
1、年龄要求过小;
2、地域限制因素(东三省或内蒙) 建议：
1、年龄适当放宽;
2、适当扩大地域限制
3、建议猎头招聘
资源开发部：副部长
理由：
1、从2012-3-7至今共9份简历，网络效果差;
2、内部提拔没人合适;
3、工作地点在和龙
建议：建议猎头招聘
人力资源部：副部长(网络招聘)
理由：
1、性别要求严格(男性);
2、行业要求严格(工业企业);
3、学历要求严格(本科)
建议：适当降低学历要求，如大专。
运营管理部：副部长
理由：
1、行业要求严格(工业企业);
2、内部提拔困难;
3、
学历要求严格
建议：降低行业工作经验要求，降低为有过工业企业工作经历3年以上专职运营管理工作经验，累计工作经验8年以上。 行政管理部：行政部长
理由：
1、性别要求严格(男);
2、3个月网络收到简历一共25份，效果差;
3、招聘目标人群整体数量偏少。 建议：
1、适当放宽性别要求，如男女均可。
审计监察部：审计师(男 、中级会计师)
理由：
1、有个审计工作经验的人较少，大部分人比较倾向于财务管理工作;
2、性别要求严格;
建议：能够接受长期出差的男女均可。
2、 加急招聘岗位如下：
采购部：设备主任(金琦宇调出到钼业，需提拔一人) 人力资源部：组织计划专员(建议应届人力资源硕士研究生) 理由：外招人员对公司组织架构不够熟悉;
建议：内部培养提拔
3、一般招聘岗位如下：
采购部：设备专员(可内部调剂)、审核主任(内部提拔一人、非新增)
运营管理部：绩效专员(崔龙泉离职后，需要培训一人为储备人才，如副部长到位则停)
二、 问题分析
1、公司需要招聘的人员的市场数量相对数量较少，有些专业大学已经停招，这些专业人员比较稀缺，就是国有公司、事业单位、公务员都很难招聘，有些甚至出现无人报名，这对公司招聘工作带来了一定困难。
2、由于公司业务与规模的迅猛发展，招聘人员的岗位要求越来越高，尤其是其中对学历和年龄的要求较高，这就造成了年龄偏小但经验不足，经验丰富但年龄偏大的矛盾。
3、公司需求人才基本上都在国企工作，工作稳定性高，流动性不高，相对稳定，这也给公司招聘工作带来了一定的难度。
4、公司工资待遇与国企事业单位相比没有太大的优势，这也给招聘工作带来了一定的难度。
三、解决措施
公司即要认真针对每个招聘岗位认真研究与揣摩，分析哪个招聘岗位是紧急，哪个岗位是加急和一般的招聘岗位，合理安排招聘工作时间，同时公司招聘工作一定要建立双人才机制,建立这个双人才机制是非常必要的。
双人才机制:即对人力资源管理实施体内循环(内部招聘)和体外循环(外部招聘)。
体内循环(内部招聘)是指只要有公司内岗位的空缺,无论是管理层还是普通的员工都有资格参加考试,而且一定要通过考试上岗.打破传统的人力资源管理思想,作到对每一位公司的员工的公平待遇,真正作到管理的扁平化。
体外循环(外部招聘)是指当公司内岗位空缺时,在其它企业或通过社会招聘的方法为公司补充新鲜的血液,这样能为公司带来其它公司本来没有的先进的工作经验,这更有利公司的业务面的扩展。
体内循环(内部招聘)和体外循环(外部招聘)相结合,可以作到在内公司人力资源管理到位,作到最大程度的开发本公司的人才资源;在外吸引高级人才到公司工作,促进公司不断的创新人才资源。
同时，双循环机制能极大缓解招聘工作的压力。 建议以后招聘工作按如下步骤走：
第一步，内部招聘。
建议无论任何事业部、职能部门上报人力资源部进行汇总的紧急、加急、一般招聘岗位，招聘前都要分析这个岗位除了外部招聘外，是否可以有其它途径予以解决，比如：
(1)、建议对于一些难招聘的紧急招聘职位，可以考虑进行岗位合并，这虽然不能专人专岗，责任与权利有时候会划分不明晰。但分析后本人建议这个还是利大于弊。
首先，但对于紧急招聘岗位，由于长时间招聘不到，职位空缺，员工都是一种消极的状态，无论是招聘人员所在本部门还是其它部门都是天天想着是否自己有机会调岗或升职，工作热情度大大降低，对公司日常工作效率产生很大影响;
其次，职位长时间空缺，实际上平时的工作也是有能力的员工在兼任，但这短时间还可以，长时间这也工作，员工会产生不公平的心理状态，会认为自己活是越来越多，工资待遇却没上来，这会严重影响工作的效率。
最后，希望公司高层能考虑明确赋予人力资源部初级否
定的任何事业部、职能部门招聘需求的权利。事业部、职能部门3天内可以申诉，由公司分管高层领导直接负责。
紧急招聘需求—人力资源部进行招聘分析(能否合并)——得出结论——找相关人员面谈(可行性)——得出面谈结论(待遇、工作时间、合同等)——是否继续。 因此，本人建议对于特殊或紧急的招聘岗位招聘这是第一个应该做的工作。
(2)、内部员工竞聘提拔
这对公司内部员工权利与心理的平衡，任何职位员工，经过公司人力资源部审核后在经分管高层领导审批，都可以进行岗位竞聘，除特定岗位由公司直接任命外，这里切忌所有职位都直接任命，这会导致其它员工认为这是形式化的东西，有人情关系在里面，会对人力资源部及公司产生其它的想法。竞聘方式为公开竞聘，参加人员是经人力资源部审核，分管高层领导审批的人员。
因此公司在开展招聘工作时应按照先在公司内部调剂、晋升、培训，后在公司外部招聘、引进的顺序进行。尤其是对高级职位或者重要职位的人员应启动内部招聘。内部招聘注意保证筛选的公开、公正性。不透明、不合理的选拔容易挫伤员工的积极性，降低员工的工作绩效。另外不被选用的员工，要详细说明原因，提出期望，展示将来的机会。内部招聘与外部招聘各有利弊，两者基本上是互补的，内外结合
篇五：个人总结及对公司的建议
个人总结
走过2009，再回首，思考亦多，感慨亦多，收获亦多。“忙并收获着，累并快乐着”成了心曲的主旋律，常鸣耳盼。工作内容的转换，连带着工作思想、方法等一系列的适应与调整，在领导的支持下，在各位同事的密切配合下，爱岗敬业，恪尽职守，作风务实，思想坚定，较好地完成了自己的本职工作和领导交办的其它工作。取得的成绩不需要多说，个人对企业的发展有提出几个小建议并整理如下，本人拙见，请领导指正!
一、 人力资源管理
(一)加强人事管理
专业人员的拥有量将直接影响到企业的竞争力和发展速度，具有完善的人才库和管理方法是基本保障。随着企业员工人数、工龄的递增和员工的自然流动，目前有许多员工已经具备条件或者已经具有专业技术职称及各类执业资格。应该建立一个完善的企业人员资料库，内容包括入职时间、薪酬等级、专业职称、执业资格等。鼓励到达一定从业年限的员工积极参加职称评审和报考执业资格，报名及审批手续由集团人事部门牵头统一办理。通过建立人员资料库，对各职能部门和机构的人员设置做出客观的评估，是否需要增加人手或者平行调动。减少人力资源的浪费和机构的臃肿。
(二)优先考虑聘用应届毕业生
应届毕业生比往届毕业生差的无非是社会经验和工作经验，这点
可以通过引导他们就业初期的兴奋度，适当的辅导，使他们按照自己所在企业的人才发展规律健康成长。他们也可以通过在人生第一个正式工作岗位熟悉企业流程，成为忠诚度最高的企业骨干力量。而从社会招聘的往届毕业生，大多经历了工作的不如意，在一大堆怨恨中和失败的经历中离开原来的工作岗位，对新的岗位和工作流程难免有不适应。 应届毕业生关注的主要是岗位的稳定程度以及各种保障是否到位，解决这些问题并不难，用比较少的投入，解决应届毕业生的后顾之忧，同时在工作能力上进行辅导和培养，换取优秀人才很高的工作热情，不难获得合理的回报;对待应届毕业生的价值观，必须现实，必须符合社会发展的需要，既然选择了这些人才，就是认可了他们的潜力，就是期望他们的努力会带来更好的回报。但是，回报是双方向的，在企业获得回报的同时，人才也需要生存空间、生活满意度以及社会地位的提升作为回报，企业不能只注重兑现经济方面的承诺，还要准确的兑现精神层面的领先感觉，只有这样才能留住人才，让人才和企业共同发展。
(三)面试制度
目前企业员工接近70%是通过员工介绍或者熟人介绍经老板拍板进入公司，这种做法并非完全不可取，可以快速找到一些公司所需的人才，但老板一个人拍板，会导致对员工选择的取向趋向一致，导致公司里充满了一种类型的人，这样对以后的工作很不利;其次，员工进入公司是要和团队里的其他员工一起合作的，那么在这位员工进入
团队之初，就把选择的权力交给这个团队的每一个人，让每一个人都有一票否决的权力。这样的结果，就能把团队不能合作的隐患在一开始就消除掉，保证这个团队中的每一个人，都是相互喜欢的。而拥有否决权的员工，也会因为有了参与感，而加深对团队的感情;最后，被面试的过程也是面试别人的一种经历，一个人被部门里的七八个人面试的同时，也在观察着未来的同事，从同事们问的问题、行为举止上判断自己对这家公司和这个部门的感受。这也是给被面试者一个更多了解公司和公司文化的机会，减少因为缺乏了解而在将来产生误会和摩擦的机会。
二、档案管理方面
(一)合同管理
目前公司采用的合同管理模式较为落后，合同的借出和归还主要通过人手登记，人手查找，没有建立规范的电子合同档案库，效率较为低下，而且对合同的管理存在一定的风险。
建议采用目前非常普及的电子档案管理系统，这套系统包括了建库、数据录入、文档扫描、立卷归档、数据转换、档案统计、档案编研、档案销毁、档案损坏、档案丢失找回、年报管理、库房实体管理、报表输出、光盘制作、查阅、借阅以及网络化浏览、下载、打印等完整、强大的功能。合同查、借阅管理功能分为实体档案的查、借阅管理和电子档案的检索统计两部分。主要功能包括：查、借阅登记、实体归还、续借、催还管理、查、借阅统计、检索利用统计。通过把合同的实体和电子文档查、借阅分开后，可以大量减少合同实体的借出
量，经过扫描变成成电子文档的合同文件可以大量减少实体储存空间并方便提供给各地分公司和标书编制部门使用，同时提高了几个相关部门的工作效率。
(二) 档案室库房
随着合同量的增加，目前集团十二楼档案室已经不能适应集团的发展所需，建议扩大档案室，采用活动组合柜式储存设备，既能节省空间又能保证实体档案的安全。
(三)证件管理
目前企业常用的证件主要存放在市场部，以应付投标的需要。建议添置条码扫描和标签打印设备，将各类证件和执照分类贴上条码标签，借出时通过条码扫描设备录入信息，信息应包括证件名称、页数、证件种类、借出时间、用途等等。证件的出入信息和所在位置一目了然，并可生成每月或者季度以及的证件使用量和使用频率统计，做到各类证件使用有迹可查，提高了工作效率的同时又保证了证件的合理使用。
三、企业文化
(一)加强人文关怀
1、驻外机构人员
对于集团派出常年在外的工作人员，应提高企业对其的关怀度，适时的关心和问候可以增加驻外员工的归属感。提议设立“生日金”，驻外机构工作人员，每年生日当天可以收到集团送出的生日蛋糕及鲜花，预算为每笔300元。可以通过网络下单预定直接送往当事人所在
地(目前许多鲜花及生日蛋糕店都设有网络下单当地送货服务)，亦可折换成现金支付到工资卡。按全国21个分支机构算，平均每个分支机构公司派出2人，每年这笔开销小于两万元，让员工的感受到的温情和关心却是无限的。
2. 企业里已经离休的老员工，对原来的工作单位都有很深的感情。建议为企业做出过贡献的退休人员进行年节慰问。
(二)提高职工素质
职工素质的高低，直接影响企业的兴衰。职工的个人全面发展需要经常的培训，新技术的推广和使用、提高劳动生产率、增强职工参与管理的能力，也需要经常性的培训。职工教育应该做到经常化、制度化、正规化。培训内容应从实际出发，坚持“按需施教，学以致用”的原则。培训时间不论长短，都要建立正规的学习制度，以保证教学效果。建议鼓励员工参加社会培训，如外语、国际税务、国际法律等等课程，员工通过努力完成课程取得资格的考虑给予一定的补助，并让其担当部分类似外宾考察接待、配合税务咨询等工作。
(三)充分利用职工书屋
目前职工书屋藏书量约1100册，包括设计图集、历史类、文学类、政治类、科普类、企业管理类、励志类等书目。但职工书屋一直未能得到很好的利用，建议每日中午休息时间及下午下班后各开放2小时的职工阅读时间。条件允许的话建议开放借阅功能。具体管理细节待定。
第五篇：建议提案办理工作总结
今年，我局共收到人大代表建议和政协委员提案17件，其中人大代表建议8件(建0
14、08
9、090、09
1、09
2、09
3、1
12、140号)，政协委员提案9件(提1
51、1
52、1
53、1
54、1
55、20
9、2
25、2
26、227号)，其中协办建议和提案4件(建1
12、140号、提1
54、209号)。人大代表和政协委员提出的这些建议提案，内容上主要集中在社区建设和社会救助工作方面。这些工作既是群众和社会关心关注的热点，也是我局近几年来工作的重点。我局本着高度尊重人大代表和政协委员权利，切实当好人民群众公仆的态度，按照办实事、求实效的原则，认真做好人大代表建议、政协委员提案的办理工作，并以办理建议和提案为契机，切实做好各项民政工作。
一、明确责任，切实加强建议提案办理工作的组织领导
为把今年的建议提案办理好，尽可能解决建议提案所反映的问题特别是热点难点民生问题，并以此促进我市民政工作的开展，我局收到建议提案后，迅速采取切实有效地措施落实建议提案办理工作责任。
(一)成立机构，强化组织领导。收到建议提案后，我局迅速成立了办理建议提案工作领导小组，由党组书记、局长洪孝文任组长，负总责，有建议提案办理任务的副局长姚有余、孙坤流、熊汉杰为副组长，具体负责，局办公室、社会救助局、基政科、社会福利事务科、等科(室)负责人为成员，具体承办，做到了建议提案办理有组织领导、有专人负责、有专人办理。
(二)制定方案，明确目标要求。为切实把人大代表建议和政协委员提案办理好，我局制定了建议提案办理工作方案，提出了具体的办理工作目标、办理责任、办理形式和办理时间安排，要求办理工作力争做到三个100%，即与代表委员的见面率达到100%、及时办理答复率达到100%、代表委员满意率达到100%。
(三)完善制度，规范办理程序。在完善建议提案受理、交办、催办、会办、查办、反馈等程序上，实行“五定”的管理责任制，即定领导、定人员、定时间、定任务、定责任，并建立由局领导阅批，相关科室起草，办公室汇总，分管局长阅改，局长审阅，然后报市政府领导审定的办理程序，确保了办理工作的规范化和严肃性。
二、注重实效，努力提高建议提案办理质量
为了使建议提案办理真正落到实处，真正办出实效，办理过程中，我局在认真研读建议提案内容，找准需解决的问题的基础上，由局领导带队深入乡镇、村(社区)，有针对性的进行调研走访，全面摸清情况，再广泛征求各方意见，进行综合分析研究，提出解决问题的方法，确保了办理质量。
(一)科学调度部署，及时掌握办理进度。4月2日、6月20日，我局党组先后二次专题听取建议提案办理情况汇报，及时掌握建议提案办理进度，反复强调办理要求，并针对建议提案办理过程中遇到的困难和问题进行了认真研究。5月16日、6月23日，我局分管办公室工作的副局长孙坤流两次专题召开了建议提案督办会，听取建议提案办理进度，研究解决办理过程中的困难和问题，督促相关科室加快办理进度，确保任务完成。
(二)深入调查研究，力求客观实效。我们深知，代表和委员所提的建议与提案均反映了民生渴求，体现了民生意愿，不深入基层倾听民声、了解民-意是办不好建议提案的。因此，收到建议提案后，我局强调各承办处科(室)在办理建议提案时，务必多调查研究、多听取群众意见，务必注重客观、讲究实效。在办理冷智峰、文丽华委员提出的《关于加大财政投入推动社区发展的提案》(提225号)过程中，为理顺社区管理体制不顺的老大难问题，我局请市委办牵头，副局长孙坤流参加，联合计生、劳动、财政等部门组成调查组，对市中心城区社区建设进行了为期半月的调研，深入了市中心城区26个社区听取情况、收集意见、掌握第一手资料，并赴苏州市、长沙市进行了为期4天的社区建设学习考察，在学习先进、结合实际的基础上起草了《推进全市和-谐社区建设的意见》，提请以市委、市政府两办名义发文，对社区管理体制进行理顺规范，社区拟设社区党组织、社区居委会、社区服务中心(或社区服务站)三块牌子，一套人马，解决社区居委会既是自治组织，又主要承接政府工作的矛盾。在办理有关城市低保内容的建议提案时，为办出实效，我局党组将涉及城市低保内容的建议提案进行集中专题研究，并针对当前城市低保工作中存在的问题采取了切实有效的措施：一是全面核查。要求各区、县(市)上半年全面开展城市低保对象重新审定和调查复核工作，对所有对象进行100%户户上门核查，市局派工作组进行抽查核实。至5月底，全市共清退不符合条件的城市低保对象2131户4832人。二是实行信访举报稽查制度。市县两级都成立2-3人的稽查小组，对每起举报及时受理、及时查处、及时纠正。至5月底，全市共受理和查处信访举报50余起。
(三)与代表委员见面，增进沟通理解。为了进一步了解代表委员对我局办理建议提案工作的意见，加强与代表委员的交流沟通，我局办理建议提案的相关局领导和科室负责人分别上门与代表委员见面，进行面对面的交谈，向他们汇报我局办理建议提案所做的主要工作，目前存在的困难和问题，诚恳地听取他们对办理工作的意见。同时，也向他们汇报我局其它热点、重点民生工作，以期增进交流与沟通，赢得理解和支持。救灾科在办理王煜辉等代表提出的《关于解决安化县“11.6”秋汛灾害救灾资金和物资的建议》时，尽管建议的办复结果与代表的意愿有一定的差距，但通过与王代表见面汇报交流，他对我局答复表示理解和满意，同时对市局综合安化县的实际灾损情况，对安化县救灾物资的下拨予以了较大倾斜的做法表示肯定和感谢。我局基政科今年承办的建议提案有10件，尽管科室只有2人，日常工作量很大，但他们始终把建议提案的办理做重点工作抓，认真调研，逐个与代表委员见面，确保了三个100%目标的实现。
