医院合同人员薪酬管理论文

关键词： 用工

摘要：随着社会经济以及群众日常生活水平的不断提升，公立医院的合同制用工管理得到了越来越多的重视，而公立医院作为合同制用工的重要地点，在近年来的发展进程中，产生了较为严重的人才流失以及管理缺位问题，这不仅对公立医院的经济效益以及社会效益产生了不良影响，还导致内部的人员管理工作开展极为困难。下面是小编整理的《医院合同人员薪酬管理论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

医院合同人员薪酬管理论文 篇1：

探索公立医院编外用工的管理

摘 要：随着社会公共事业的快速发展，公立医院编外人员数量日益庞大，如何贯彻《劳动合同法》，使编制外用工更加规范化、法制化已成为大多数用人单位面临的一个重要课题。总结分析公立医院编外人员现状特点、对公立医院编外用工存在的主要问题和原因、解决的对策进行思考和探寻，以找到更完善的医院编外人员管理方法和用工方式。

关键词：公立医院；编外用工管理；探索

近年来，随着城市人口规模的不断增大，就医人数不断增长。医院核定的编制已不能满足实际增长的医疗服务需求，不少医院采取聘用编外人员的方式解决这一需求矛盾，编外人员数在医院在岗人数中所占的比例逐年上升。面对这一实际情况，如何在医院人力资源管理中有针对性地对编外人员实行科学管理，是医院管理者在人力资源方面面临的新的重要课题。

一、公立医院编外人员现状特点

1.数量多，形式、身份多样。医院编外用工数量随着城市人口规模的不断增大，就医人数不断增长，也呈逐年增多趋势。医院的编外用工一般通过三种形式，一是通过劳务市场或人才市场实施人事代理，二是通过人才公司或劳务公司派遣，三是单位直接使用。通过人才公司或劳务公司派遣已占编外用工总数的67.1%，其余由用工单位直接聘用或实行人事代理。编外人员身份也较为复杂，主要有大中专毕业生、下岗职工、进城务工人员、退役军人、离退休人员。

2.综合素质参差不齐。与在编人员相比，编外人员的学历和职称普遍偏低。编外人员本科以上学历人员占总人数的15.5%，具有高中级职称人数占总人数的9.2%。但是在编外人员中医务人员综合素质还是比较高，由于在选择工作单位，以及工资、福利待遇等敏感问题上，他们不急于表达意愿与诉求，他们考虑较多的是有多少发展机会。但大部分编外工勤人员来自农村，普遍未接受过高层次的学历教育，工作时间满负荷，较少参加政治学习，缺少思想教育及职业、岗位培训的机会，综合素质也就相对比较低。

3.思想观念复杂。编外的医务人员大部分在一线工作，工作主动勤恳，态度谦逊，学习欲望强烈，希望通过自己工作上的努力，期待获得转正入编的机会。而编外工勤人员的思想相对活跃，想法也很简单，多有哪里钱多就去哪里的想法，一旦用人单位所给出的工资、待遇未能达到他们的期望值，他们会比正式职工、编外医务人员更容易产生思想波动，甚至产生解除劳动合同的念头。

4.工资待遇偏低。医院编内职工的工资收入，是根据职务、职称、岗位、工种的不同而定，而编外人员工作的临时性、不稳定性、随意性，使其难以享受到像正式职工一样的工资结构，工资收入普遍较低，编外人员平均年收入约为编内人员的一半，且差异较大。据有关部门统计，月收入2 000元以下的占68.8%，2 000元～3 000元的占19.1%，3 000元～4 000元的占5.5%，4 000元～5 000元的占1.6%，5 000元以上的占5.1%。

二、公立医院编外用工存在的主要问题

1.非规范用工，管理无序。公立医院编外用工的管理离规范化、有序化的要求还有一定差距。大多数城市尚未建立健全编外用工管理制度和办法，大部分由用工单位自主决定。在编外人员的招录方式上缺乏规范统一、公开透明的操作程序，所进编外人员素质良莠不齐，难以满足岗位需要。对劳务派遣、人事代理、单位自管等不同管理方式的编外人员，在适用对象、所需条件等方面尚未作统一明晰的规定。在人员进出、薪酬、考核等方面的管理随意性较大。

2.非法用工，引发社会矛盾。不少医院为了规避用工矛盾，法制意识不强，没有与编外人员签订劳动合同，甚至只是口头协议。据了解，公立医院的编外人员未签订劳动合同的仅47.4%。有些即便与编外人员签订了劳动合同，也存在合同期限长短不一，工资收入、福利保障标准不同等不规范问题。编外人员社会保险缴纳也五花八门，有的项目不全，还有的不交纳，这样员工权益得不到保障。随着事业单位人事制度改革不断深入和员工维权意识的增强，与编外用工有关的劳动争议呈增多趋势，处理不好，会引发社会矛盾，影响社会稳定。

3.非同酬用工，影响工作积极性。聘用编外人员的一个重要动因就是降低人力资源成本，在同一岗位上编外人员作为临时性用人，其待遇大大低于编内人员，同工不同酬的现象普遍存在，影响了编外人员的工作积极性。如医院的护士岗位，在编人员年工资性收入约5万元，编外人员约为2万元～2.5万元间，只有在编人员的40%～50%。在一些公立医院聘用的编外人员中，高学历、高职称的人员越来越多，这些人员中不少已成为单位的业务骨干或不可缺少的中坚力量，但由于待遇与编内人员存在多方面的差异，一定程度上影响了单位的事业发展。

三、公立医院编外用工的原因分析

当前公立医院使用编外人员的现象比较普遍，管理不尽规范，造成这种现状的原因既有医院工作量不断加大、人员编制相对紧缺的原因，也有自我约束不强和人员控制不足等因素。

1.公立医院有配置编外人员的客观需要。由于城市人口规模增长较快，卫生资源增长速度跟不上人口增长速度，居民對医疗卫生的需求也同期增长，而现行的医院编制主要是依据卫生部1978年颁布的《综合医院组织编制原则（草案）》制定的，编制调整滞后，已远不能满足医疗工作需要。为了完成巨大的工作量，缓解市民“看病难”的问题，不少医院采取招聘编外人员的方式解决这一需求矛盾，这就使得医院编外人员的比例不断迅速上升。

2.人事制度改革增加了编外用工需求量。随着人事制度改革的进一步深化，机构编制管理工作的不断加强。一方面机构要优化，人员要精简。另一方面机构设置越来越规范，各岗位工作越来越细化，单位工作任务加重，头绪增多，大量具体的事务工作和后勤工作都需要有人做，为确保各项工作正常运转，最便捷的方法就是聘请编外人员。医院实行全员聘用制和后勤社会化改革后，使医院的用人方式越来越灵活，一些辅助性、服务性、保障性的岗位人员聘用已逐步通过政府购买服务、“花钱养事”的方式解决，不再由编内人员承担，只能靠长期聘用编外人员解决，而编外人员人力成本较低，管理机制灵活，也是医院编外人员所占比例提高的因素。

3.管理理念局限和管理制度缺失。一直以来，在管理理念上，有关部门对人员规模的控制主要局限于对在编人员的管理，编内人员的增长得以严格控制，但对于编外人员的管理基本处于无序状态，缺乏相应的制度约束，加之用工单位控制意识不强，造成编外用工大量出现及管理的不规范。另外，一些单位存量人力资源远未充分利用，工作量不饱满、人浮于事、因人设岗的现象依然非常严重，对于增加的工作量不是通过内部消化的方式解决，而是不断扩大用工规模，使编外用工数量不断增加。

四、规范公立医院编外用工的政策建议

1.出台管理办法，建立健全编外用工管理制度。要加快制定出台社会化用工管理办法，公立医院编外用工应按照《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规，一律实行社会化管理，明确使用编外人员的岗位、管理部门、审批程序、预算安排、录用程序、管理方式，建立健全部门之间的监督制约机制、责任追究机制，进一步规范编外用工制度。做到依法用人、规范管理，建立合法的用人关系，与劳动者签订劳动合同，实行养老保险、医疗保险和工伤保险，保障编外人员的合法权益和切身利益，解决编外人员的后顾之忧。

2.探索新路子，清理规范现有编外人员。由相关部门会同卫生主管部门和医院，对现有编外用工情况进行分类审核清理。对确实需要的编外人员，要按社会化用工管理办法所明确的要求进行规范管理；对岗位不是紧缺的，但已实际使用的编外人员，要妥善做好清理清退工作，通过合法合规的方式解除劳动合同；对可推向市场，实行服务外包的岗位，如保安、保洁、食堂、会议服务、维护维修等后勤服务岗位，要用“服务外包”形式予以代替，提倡“购买服务”，变“花钱养人”为“花钱养事”，节约编外用工成本，提高医院的服务水平。

3.创新管理手段，建立健全编外用工管理信息库。对编外人员进行分层次管理，从编外人员的岗位分布来看，主要为专业技术人员，应由医院职能部门管理；工勤人员应实施社会化服务，由专业公司承包管理，减轻医院职能部门的管理负担。同时，充分利用现代信息技术手段，建立编外用工管理信息库。将编外人员的信息进行网上管理，实现编外用工动态化、精细化管理，将编外人员纳入实名制管理。

4.建立公平、公正、合理的薪酬管理制度。综合考虑医务人员自身因素、医院因素、工作因素以及劳动力市场等多种因素，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性，打破“大锅饭”的局面，实行按岗位、按任务、按业绩定酬，重实绩、重贡献。根据工作态度、能力和业绩拉开分配档次。分配薪酬向关键岗位和优秀人才倾斜，基本做到与在编人员同工同酬，并逐年增加薪酬。并逐步形成一套关于医院编外人员的人力资源管理的措施和办法，有利于提高编外人员的工作积极性和专业创造性，对编外人员起到了有效的激励作用。

5.制订培养计划，营造吸引人才、造就人才的发展环境。编外人员是医院人力资源的重要组成部分，同样影响到医院的生存和发展。因此，医院管理者必须树立正确的人力资源管理理念，制订编外人员培养计划，实现编外人员素质的可持续发展。对于医疗人员，应该提供公平、有序的发展机会，保证其享有同等的社会地位；对于管理人员，做到大胆培养、敢于使用、优胜劣汰；对于医辅人员，可以结合其年龄特点，通过党、工、团组织开展丰富多彩的活动，增强凝聚力；对于工勤人员，则要保证其稳定的收入和应该享有的福利保障。

编外人员队伍越来越大，他们素质的高低直接影响到医院的医疗服务质量和医院的竞争力，因此，医院要通过有效的人力资源管理办法和措施来提高编外人员专业素质和人文素养，从而保证医疗质量和医疗安全。

参考文献：

[1] 孔庆芬.以人为本，做好醫院编外人员管理[J].现代医院，2009，（7）.

[2] 葛滨.劳动合同法对编外聘用人员管理机制的影响[J].特区理论与实践，2008，（5）.

[3] 杨建.浅析《劳动合同法》的颁布对公立医院的影响及其对策研究[J].亚太传统医药，2008，（9）.

[4] 裴建华.宁陕县机关事业单位编外用工的调查与思考[EB/OL].http：//fyzx.ankang.gov.cn/Article/Class21/akjj2010/akjj201001/rckf/

201102/701.html，2011-02.

[责任编辑 陈丹丹]

作者：魏巧娟

医院合同人员薪酬管理论文 篇2：

公立医院合同制用工管理对策

摘要：随着社会经济以及群众日常生活水平的不断提升，公立医院的合同制用工管理得到了越来越多的重视，而公立医院作为合同制用工的重要地点，在近年来的发展进程中，产生了较为严重的人才流失以及管理缺位问题，这不仅对公立医院的经济效益以及社会效益产生了不良影响，还导致内部的人员管理工作开展极为困难。因此，文章首先对合同制用工管理的基本概述加以明确;其次，对公立医院合同制用工存在的主要问题展开深入分析;在此基础上，提出公立医院合同制用工的主要管理对策。

关键词：公立医院;合同制用工;管理对策

引言：随着公立医院改革以及卫生体制改革的持续深入，医疗服务市场内部的竞争日益激烈，这就导致各个公立医院对于人才的需求不断提升。而在公立医院内部人员编制数量有限的基本情况下，使得大量的医疗单位都采取合同管理的方式来外聘了一部分编外人员，以求更好的满足当前基本的医疗卫生服务需求。而在目前的社会背景下，用工范围以及用工规模正呈现出一种不断提升的状态，这就让合同制人员成为了公立医院发展进程中的关键助力，然而，尽管这种方式能够更好的弥补公立医院在人员编制方面存在的不足，却也为人事管理工作埋下了极大隐患。

一、合同制用工管理的基本概述

当前大部分的公立医院中，合同制人员大约占全医院职工的35%左右，按照职务进行分类，合同制用工包括护士、技工、医生以及各种勤杂人员;而按照用工形式来进行区分，具体为退休返聘、人才引进以及军转安置等多个方面，其中的非全日制聘用的合同人员，主要分布在住院收费岗位以及门诊岗位这两个部位，其只需要按月领取相应的劳动报酬即可。通常情况下，公立医院中的编外医务人员具有着较高的综合素质，大多数工作人员都接受过较为全面的教育，其完全可以通过自身的不断努力而转入到公立醫院的正式人员编制中，而编外工勤人员则需要承担公立医院的器械清洗、垃圾处理以及后勤担架等方面的工作，这就对其文化层次以及综合素质的要求相对较低。而针对这些合同制用工的管理方式，主要涉及到社会保险与住房公积金的缴纳、合同管理以及档案管理等多种形式，具体由公立医院内部的财务部门以及人事部门共同实施，其余责任则由各个科室承担，但由于缺乏一个标准的考核标准以及考核方式，很难对合同制用工的具体工作能力以及工作行为展开全方位的考核，使得公立医院的合同期考核以及年度考核往往只是流于形式，缺乏多元化特征^[1]。

二、公立医院合同制用工存在的主要问题

（一）合同人员方面的问题

1.思想波动较大，缺乏工作积极性。随着公立医院内部管理体制的不断改革，其必然会引发较为严重的利益冲突，而由于部分合同人员自身长时间以来形成的自卑感，再加上工作以及家庭等多个方面带来的压力，很容易使其在思想方面产生极大波动。特别是在涉及到现实生活利益时，合同人员就很容易丧失自身的工作热情，认为即便工作十分出色，在公立医院中也无法得到重视，这就使得越来越多的工作人员抱着“当一天和尚撞一天钟”的心态进行工作，大幅度降低了工作效率以及工作质量，不仅对自身的未来发展丧失了信心，甚至还会直接影响到公立医院人才队伍的发展以及业务能力的提升。

2.工作周期较短，人员流动十分频繁。这一问题主要出现在公立医院的合同制医护人员队伍当中。由于受到当前社会中拜金主义以及享乐主义带来的影响，部分刚刚进入到工作岗位上的毕业生，都认为事业单位中的编外人员，无论是在待遇还是地位方面，都不符合自身的理想状态，一旦其获得了两年左右的实践经验后，就会转移至更加中意的单位之中，而站在近几年来公立医院人员聘用的角度上来看，大多数年纪较小的护理人员，过于缺乏吃苦耐劳以及持之以恒的工作精神，很难长时间在一个工作岗位上服务^[2]。

（二）管理方面的问题

在公立医院合同制用工的管理工作中，最为突出的问题就是合同管理不够科学合理，当前公立医院的编外人员当中，只有少部分为退休返聘或是军转安置人员，大部分都是签订了期限劳动合同的聘用人员，这就使得合同管理工作的实际效果对编外人才队伍的维护以及建设等方面都产生了直接影响，特别是在《新劳动合同法》全面实施后，更是要求公立医院应当进一步完善编外用工的管理工作，使其能够具备着制度化、规范化、科学化以及法制化的特征，目前医院与被聘用者之间所签订的劳动合同，通常都是大规模的，并没有与某一个被聘人员展开单独的沟通交流，导致一些合同人员会对合同当中的服务条款以及各项规定产生质疑，同时，如果在合同到期后并没有在第一时间与被聘用者进行续签，很容易就会出现劳动争议。

三、公立医院合同制用工的主要管理对策

（一）建立起更加健全的编外人员考核机制

公立医院建立起完善的编外人员考核机制，就可以通过民主评议或是自我总结等多种方式，对编外人员半年或是一年内的工作态度、职业表现以及其他综合情况展开更加全面的考核，并向其提出今后的主要努力方向。而针对编外人员展开的考核，应当与公立医院的在编人员保持一致，按照相同的需求以及比例来评选出优秀员工，并给予其物质以及精神两个层面的奖励以及表扬，这样不仅能够在最大程度上提升公立医院编外人员的士气，还能够为医院建立起完善的人员流动机制奠定坚实基础，进一步突破身份方面产生的限制，按照以岗设人、因事设岗的标准，采用竞聘上岗的制度，只要是符合基本任职条件的人员都可以积极报名，并由公立医院来与上岗者签订好相应的聘用合同，根据后续的考核成绩来决定是否继续聘用。

（二）规范合同制的人员选拔制度

公立医院必须要逐步完善内部合同制人员的选拔制度，将现代化人力资源管理作为主要的工作方向，并遵循人尽其才、岗得其人的基本原则，通过深入分析公立医院整体发展战略的方式，进一步掌握医院未来一段时间内的长期战略目标以及业务目标，并联动内部的护理部以及医务科，明确公立医院内部各个部门的具体运行状况，准确找寻出其中存在的人才缺口，从而科学、合理的和定好编外人员的具体质量、数量以及成本等多个方面，形成更加完善的人力资源战略规划以及战略报告，为后续各项招聘工作的开展起到关键的指导作用，防止对医院的业务发展起到阻碍作用，产生人力、财力以及物力等多方卖弄的浪费。

（三）注重公立医院文化的传承建设

公立医院内部文化的傳承建设，应当将以人为本作为基本的管理理念，进一步强化编外人员自身的使命感以及归属感，充分发扬出医院团结、创新、奉献的精神，并利用工会自身的组织作用来展开多样化的文体活动以及技能比赛，营造出一种和谐、积极的工作氛围，降低编外人员自身所产生的边缘感，充分体现出以德育人管理理念的实际作用。但是，公立医院的文化建设并非是一蹴而就的，也并不是立马就能取得实际成效的，这需要医院内部所有工作人员共同参与，医院中的管理人员以及领导人员更要起到积极的带头作用，带领着下属的工作人员一同进步^[3]。

（四）强化对于合同制人员的培训管理

在当前的社会背景下，各种知识的更新速率越来越快，这就对公立医院内部工作人员的综合素质以及专业能力提出了更高的要求，必须要采取针对性措施来对工作人员展开更好的培训。早在2012年，大部分公立医院中就已经实行了电子病历管理，这也进一步突出了人员的素质问题，其中多数编外人员都有着十分强烈的学习欲望，渴望能够得到深造，因此，公立医院不仅要积极创造机会，制定那些表现优异的工作人员外出参加培训，还应当在政策方面给予鼓励。同时，公立医院的人事部门还要利用具有吸引力的职业生涯规划来留住那些优秀的人员，尽管公立医院对编外工勤人员的要求较低，但却也不能忽略对于这部分编外人员的培训，应当在技能水平以及职业道德等方面入手，帮助其更好的提升自身的能力。除此之外，公立医院的保安队伍分布在各个角落中，其整体素质参差不齐，这就需要进一步提升对于保安人员管理工作的重视程度，规范其衣着穿戴以及言行举止，在根本上营造出一种和谐、文明的服务环境。

结论：公立医院改革的持续深入，使得合同制人员的聘用制度以及管理制度都要能够在根本上进行转变。因此，公立医院应当坚持合同管理、按岗聘用以及竞聘上岗的基本原则，对编外人员进行公开招聘，并保证招聘工作的公平性以及公正性，并通过建立健全编外人员考核机制、规范合同制人员选拔制度、建设公立医院文化以及强化合同制人员培训管理的方式，为公立医院创建出更加优质的经济效益以及社会效益。

参考文献：

[1]郭笑然，王海燕，杜秋明，吴迪，于秀丽.三甲医院合同制护士护理工作环境与离职意愿现状及其相关性[J].广西医学，2020，42（18）：2471-2475.

[2]李永刚，张若鹏，何培.某医院合同制职工转为聘用制的探讨[J].现代医院，2019，19（10）：1444-1446.

[3]项国梁，曾佳，刘英，谢朋呈，郭慧君，白雪莲，陈婷婷.某公立医院合同制员工薪酬激励方案初探[J].中医药管理杂志，2019，27（11）：16-17.

作者：陈玥含

医院合同人员薪酬管理论文 篇3：

公立医院编外人员管理探究

摘要：随着人民群众对医疗服务需求的提高，公立医院人员编制与人员需求的矛盾日益突显，为缓解人力资源的困难，医院聘用了大量编外人员，但在实际工作中对编外人员的管理面临诸多问题。文章就公立医院编外人员的成因、特点及管理难点进行了分析，并介绍了医院的一些管理方法。

关键词：医院；编外；人员；管理

公立医院作为保障人民群众生命健康的事业单位，严格的编制管理限制了公立医院的发展，医院把聘用编制外人员作为解决人员限制和事业发展矛盾的一种途径，普遍存在于公立医院人力资源管理中。随着公立医院编制外人员的不断增长，虽然较好地缓解了医院人力资源上的困难，但编外人员的地位、待遇等仍没有较大改善，仍缺乏正确的对待和应有的重视，对编外人员的管理也面临诸多问题。《事业单位人事管理条例》的出台，加强了公立医院的人事管理，做好编制外人员管理，激发他们工作的积极性、主动性、创造性和稳定性，对医院整体的发展具有十分重要的意义。

一、编外人员的成因及特点

随着公立医院的规模不断扩大、床位不断增加、教学和科研任务的加重，以及人民群众对医疗卫生服务要求的不断提高，公立医院承担的公共服务职能也越来越重要，但是与此相对应的仍是30年前核定的事业编制数，明显不能适应当前医院发展的需要。为了解决不断增加的服务需求与一成不变的编制人数之间的矛盾，缓解医院人力资源短缺的问题，公立医院聘用了大量非在编人员。以河南省直23家公立医院为例，医院的后勤服务岗位，包括护工、保安、保洁、食堂、维护、维修等岗位实行外包服务后，医院编外人员的比例已占到全院职工总数的近60%，其构成也由过去基本上以工勤技能岗位为主，逐步扩大到了专业技术等主要岗位，逐渐成为医疗工作中不可缺少的重要力量。

在编外人员所占比重快速上升的同时，其人员结构也出现不合理现象。在学历结构中：高学历、高层次学科带头人匮乏，低学历人员比重大。硕士及以上学历人员仅占3%，本科学历人员占47%，专科及以下人员占50%。在专业结构中：相关医疗专业人员短缺。编外医疗专业技术人员虽然所占比例超过90%，但护理人员占了90%以上，而重要的临床专业人才非常紧缺。在年龄结构中：编外人员年龄过于年轻化，资历深、年龄较长的专家稀缺。30岁以下人员所占比例达到85%以上。

二、编外人员管理中存在的问题

（一）缺乏科学、公正的聘用管理制度

长期以来，由于政策制度的缺失和传统观念的束缚，公立医院尚未建立健全编外人员管理制度。其招聘方式、劳动关系形式、岗位设置、人员结构等相关信息均缺乏统一规划和管理。

在编外人员的招录方式上缺乏公开透明的操作程序，对招聘条件未作统一明确的规定，在人员进出等方面的管理随意性较大，所进编外人员素质良莠不齐，难以满足岗位需要。

医院现有编外人员中，绝大部分是签订一定期限劳动合同的聘用人员。劳动合同订立的内容不规范，合同文本不统一，用工形式随意，没有按《劳动合同法》要求做到编外用工管理科学化和法制化，直接影响编外人才队伍的稳定。

由于长期没有明确编外聘用人员的岗位职责及工作要求，没有严格的考核制度，没有工资增长激励机制，没有充分利用现代信息技术手段为编外人员建立信息库，造成对编外人员缺乏规范化和制度化的管理。

（二）存在“重使用、轻培养”现象

医学是需要不断更新知识的，无论是编外人员还是编内人员都需要与时俱进地不断“充电”。但是编外人员的流动性较大，医院为了节省成本，将培训费用于编内人员，对编外人员更倾向于“使用”，没有考虑其培训和发展的空间。

另外，医院在干部竞聘、职称评定、评先评优等方面更多考虑编内人员，影响了医院人才队伍的发展和壮大。

（三）薪酬模式简单

由于编外人员的工资福利等待遇财政不拨款，均需要医院自主承担，所以他们的待遇与正式编制人员有一定的差别。不少公立医院为了减少支出和节约成本，在工资、保险及福利待遇等方面没有做到一视同仁。单一的薪酬模式和付出与回报的不成比例，造成了编外人员心理上的不平衡。

三、对编外人员管理的建议

（一）淡化编外身份，实现岗位管理

按照《事业单位人事管理条例》的规定，对事业单位工作人员无论编内编外都要从岗位管理的角度出发，不断完善规章制度。实行公开招聘和竟聘上岗，坚持公开、公平、择优的原则，规范招聘程序，统一招聘条件，选拔优秀人才。做好岗位设置，明确岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件，不考虑身份进行全员竞聘上岗。签订统一规范的聘用合同和岗位管理协议，实现从身份管理向岗位管理的转变，形成编内和编外人员公平竞争、共同发展的局面。

（二）实行以人为本科学的激励机制

激励机制是管理编外人员的核心。有效的激励机制既能促进个人价值的实现，又能促进医院目标的实现。薪酬管理是激励机制中最重要的激励手段。医院应改善编外人员的待遇，实行同工同酬，按所聘岗位参照在编职工执行相应标准的岗位工资；享受年终奖、文明奖、各项福利和假期；交纳各类社会保险；另外，医院还应给予编外人员一定的精神激励、工作激励等，体现以人为本、公平合理、多劳多得、优绩优酬，提高编外人员的满意度，达到医院与编外人员“双赢”的目的。

（三）加强能力培训，做好职业规划

医院对编外人员要向对待编内人员一样有完善和全面的培训制度，提供公平、有序的发展机会，让编外人员对自己在医院整个职业生涯有明确的发展目标。从岗前培训开始，使其掌握医院规章制度、医疗核心制度、岗位所需基本技能，培训结束后进行考试，成绩合格者，方能上岗。鼓励编外人员参加岗位技能的评比活动，参加专业技术职称评审、技术等级考试和职业资格考试等，逐步提升编外聘用人员综合素质。医院还要为编外人员做好职业规划，给予同等的进修和出国深造机会，激发他们干事创业的积极性，让他们更安心于医院工作，为患者提供更好的服务。

（四）提供良好的晋升通道和评优机会

医院要将编外人员完全融入医院的管理体系中，增强他们的主人翁意识。对于工作能力特别突出的编外人员，医院为他们提供公开公平的干部选拔机会，使有能力的编外职工被聘任为中层干部和护士长，让具有真才实学的人员脱颖而出，在适合他们的工作岗位上施展他们的才能，做到以事业留人。在每年的年度考核中对编外人员给予考核并分配同样比例的优秀名额，对考核优秀的个人与编内职工一样给予精神奖励和物质奖励，同样参加医院每年的评先评优活动，推荐加入党团组织。对于编外人员，做到大胆培养、敢于使用、优胜劣汰，真正做到对编外人员更有效率的管理。

（五）发挥医院文化的导向和凝聚作用

医院文化说到底也是一种管理。医院文化对于编外人员的成长是极其重要的，良好的文化，可以造就良好的环境，良好的环境可以使人感受到良好的文化熏陶，可以营造出融洽的人际关系，使每个人都感受到关怀，并能为他们的成长提供有利的条件和宽松的环境，为他们的潜力发挥提供适合的舞台。医院应该从招聘阶段就对编外人员进行医院文化的导向教育，在工作过程中培养医院文化的根植，发挥医院文化的“灵魂”作用，让医院文化渗透到医院的管理制度和管理过程中，使编外人员树立正确的价值观念和行为准则，与医院同呼吸共命运，能感受到主人翁的地位，有责任感、归属感和认同感。

总之，医院编外人员的管理任重而道远，需要从国家、社会、单位和个人多层次、多角度进行探索，以寻求最佳解决方案。在当前形式下，如何以人为本，保障编外人员权益，充分发挥其积极作用，是管理者们必须面对和解决的现实问题。

参考文献：

[1]倪震勇.医院编外人员管理实践与探索[J].中国药物经济学，2012（03）.

[2]张满胜.公立医院编外人员管理现状与对策[J].黑龙江医学，2013（09）.

*基金项目：河南省卫生厅课题“公立医院人力资源管理研究”（201403209）。

（作者单位：河南省肿瘤医院）

作者：吕丽红