安全管理新思路

安全管理新思路（精选6篇）

篇1：安全管理新思路

安全生产管理新举措、新思路

安全生产工作伴随着生产力的提高，科学技术的飞速发展，需要不断地去创新。我们要有与现有生产相配合的举措、思路来适应先生产工作，以转变观念为先导，努力探索和掌握现代安全生产的客观规律，跳出习惯思维和传统套路

一、安全工作思想观念的创新

以企业文化底蕴为基础，突出以人为本，优化人文环境，整合员工队伍，实现从传统管理向文化管理的过渡，提炼出了核心理念“安全第一，生产第二”“带着感情抓安全”，以及“安全工作是煤矿永恒的主题；安全工作只有起点，没有终点，只有更好，没有最好；安全工作责任重于泰山；条条规程血染成，不能再用血验证；安全工作无小事；宁听骂声、不听哭声；安全工作是个系统工程，必须齐抓共管；”等一些言简意明，内涵丰富的安全理念。这就提高了员工的安全认识，丰富和发展了安全工作内涵，实现了从“要我安全”向“我要安全”的转变，有力地促进了安全生产。

二、安全管理体制和机制的创新

要勇于打破陈旧思维和管理模式，由注重传统管理向推行科学管理转变，大胆推进管理体制创新，积极推行职业安全健康管理体系，从企业的整体出发，把管理重点放在事故预防的整体效应上，实行全员、全过程、全方位等安全管理，实现对安全生产全过程的控制，逐步建立起系统化、程序化、自我完善的安全管理体系。

21世纪企业的竞争核心是人才的竞争，构建一个留住和吸引优秀人才的平台，对企业的生存和发展具有十分重要的作用，将人力资源变为人力资本，合理开发人力资源，最大限度的发挥资源优势，就必须建立和完善一整套对人力资本的激励机制，对企业人员要从两个方面进行激励。第一，经济利益激励；第二是地位和权利的激励。

建立和完善了科技贡献激励机制，有效地激发广大员工参与科技创新的积极性和主动性，广大员工发挥聪明才智，积极开展安全科技攻关活动，对有关人员及时给予奖励，积极营造“机制用人、环境留人、制度管人、培训育人”的氛围，创新人才激励机制。2004年我们给295名优秀人才每月每人发补贴500元，其中，3名突出贡献人才每人奖励了一辆小轿车。在安全管理干部的任用方面，制定了严格选拔办法，选拔了一批责任心强、业务素质高、作风扎实的管理人员充实到重要安全岗位，把安全工作做为考核干部的主要指标，实施“安全一票否决制”，发生事故的单位，对区队干部免职。激发了员工抓安全工作的积极性、自觉性和主动性，为安全工作的开展提供了人才保证。

三、安全管理制度和手段的创新

在方法创新方面提出了安全工作突出人性化管理的新理念，积极探索创新安全方法手段；提出安全工作“六化一落实”新方法，“六化”即安全管理军事化；安全制度依法化；现场管理标准化；安全责任全员化；安全技术科学化；安全教育素质化。“一落实”即安全工作强落实，做到安全工作有安排，有检查，有落实。“六化一落实”安全管理手段有力地提高了安全工作质量，对安全工作健康、有序开展起到了积极的作用。建立了人身事故赔偿和安全档案跟踪管理新制度，在强化安全防范意识方面发挥了积极作用；马脊梁矿运用就近管理的新方法，通过“想、看、干、管”强化了现场安全管理，进一步提高了安全管理水平。

深入开展安全质量标准化工作，突出以人为本，强化基础装备、基础设施、基础资料的建设，按照职业安全健康管理体系的基本理论，建立自我约束、持续改进的安全质量标准化长效机制，规范机制的运行程序，程序分四个步骤：工作现状评价、策划、运行、再评价。程序运行从工作现状评价开始，依次进行到再评价，完成一次循环，同时开始下一次循环。生产矿井每月循环一次，公司每季度循环一次，并通过明确职责、完善制度，保障投入，加强培训，强化监管，确保各专业达到目标要求。通过安全质量标准化长效机制的实施保证安全质量标准化工作常抓不懈，实现时时达标，事事达标，促进安全生产的稳步发展，使整个

企业处于良好运行状态。

四、安全科技的创新

世界上没有一种事物是一成不变的，企业在不同的发展阶段，在不同的环境中，要面对的问题不同，需要调整的方面也不同，尤其是在经济飞速发展的今天，科技创新对于企业的发展非常重要。

科学技术是第一生产力，只有不断依靠科技进步，经常更新技术结构、技术装备，开展技术创新，才能永久保持企业旺盛的生产力，企业才有生存发展的可能。加强科技创新，关键是要建立和形成符合科技创新规律、适应当前市场经济要求的机制。建立有利于科技创新的机制，必须坚持以市场为导向，以改革为动力，以企业为主体，明确企业在技术创新中的主体地位，完善以企业为主体的技术创新体系，鼓励企业增加研究开发投入，加强企业开发机构建设。

在科技创新上，要着重解决安全工作的难题和挡手问题。对重点课题积极组织科技人员进行技术攻关、技术创新活动，要紧紧围绕发展和解放生产力、提高劳动效率、方便员工操作这一核心去运作。发挥广大员工的聪明才智，经常组织群众性的革新活动。对有价值的创新成果，尽快转化成为生产力。

充分发挥科技人员的作用，定期组织安全研讨、专家调研活动，交流安全生产、技术、管理经验，为全面推进安全工作提供理论指导。大同煤矿集团公司在这方面做了一些卓有成效的工作，煤矿地下火区探测研究与应用、两硬条件国产综采双高工作面开采技术研究、大同特殊条件开采技术研究、大同两硬条件短壁装备技术研究等11项科技成果通过国家及省级鉴定。对通风系统、安全监测系统、顶板管理等15项安全技术改造项目进行技术论证，为项目的实施提供技术保证。科技人员通过大力开展技术攻关，有效解决了顶板、防灭火等方面重点和难点问题，为提升安全技术水平奉献了聪明才智。

把科技投入作为重要的公共战略性投资，未雨绸缪，舍得在科技上投入；宁可在别的方面少花钱，也要集中更多的资金用到科技、教育和人才上。积极调整财政支出结构，更多地满足科技发展的资金需求，加强资金管理，把有限的科技投入用在刀刃上；发挥好企业在科技投入中的主体作用。

大力推广和应用安全新技术、新装备、新材料，加快了安全监测信息网络的建设，矿井安全监测实现了三级联网，采用先进的制氮灭火设备和罗克休等新型材料对火区进行治理；采用汽雾阻化措施，预防放顶煤工作面的自燃发火。引进了大采高、低位放顶等十多项综采新工艺，引进了先进的薄煤层开采刨煤机，生产矿井装备了综采顶板连续监测记录仪、传感式斜井防跑车装置等先进设备，提升了安全装备水平。

五、安全文化的创新

安全文化建设对企业管理起着核心作用。建设企业安全文化的一个重点就是不断提高全员安全文化素质，强化员工的安全人生观、安全价值观和安全科学技术的教育。建设安全文化的一个重要目标，就是丰富安全物质文化，完善安全的制度文化，充实安全的精神文化，正统安全的观念文化，不断赋予安全文化新的内涵，提高现代安全文化水平，使人的安全行为符合生产和生活的需求，适应现代社会生活和现代企业生产的需要，营造全员、全社会关注安全的氛围。

安全培训是提高人员素质的主要手段，是安全工作的重要基础，同煤集团建立了以安全技术培训中心为核心，以大同煤炭高级技工学校、北岳职业技术学院为基地，以各二级单位培训部门为基本培训单位的安全培训网络，不断加强“现代化设施、教材、教师队伍”建设。坚持全员培训，强化安全管理人员和特种作业人员的培训。创新培训形式，举办了中日煤矿安全技术联合培训班，并派专业人员赴日本参加煤矿安全技术培训，扩大了安全技术国内外交流。

开展形式多样的群众性安全文化活动，如安全演讲、安全知识竞赛、安全展览等，形成企业安全文化建设的氛围和环境，建立起无时不在的、切实有效的企业安全文化场。创新安全文化形式、丰富安全文化内容。开展了亲情教育活动，把家庭温暖融入安全文化，用亲情构筑安全平台，运用亲情寄语、在区队换班室张贴“全家福”、班前入井安全宣誓等形式，举办“小手拉大手，安全一起走”安全演讲活动，嘱托员工、提醒员工为了家庭的幸福时刻注意安全。编辑企业内部安全教育读本，工会编发《煤矿安全生产格言选编》、《安全征文汇编》等文集；安监部等部门编发了《生命警示录》、《瓦斯事故反思录》等安全教育读本，汇编本单位事故案例，从心理、生理、社会等方面因素深刻剖析事故原因，汲取事故教训，用案例警示安全行为，也为基层单位开展安全教育活动提供教材，丰富企业的安全文化，营造“关注安全、关爱生命”的安全氛围。

篇2：安全管理新思路

一、基本情况

江湾镇地处虹口区最北端，分别与杨浦、宝山和闸北三区接壤，全镇面积约4.27平方公里，常住人口7.3万余人，共设31个居委会，其中外来暂住户1300多户20000余人，是虹口区外来人员暂住最多的地区。

截止今年5月底，辖区内共有各类企业2454家。其中中央直属企业49家、市属企业198家、区属企业287家、无上级主管企业1920家；生产性企业1243家、经营性企业1180家、其他类31家；辖区内还有各类学校26所，驻军部队9个，医院3所。在这些企事业单位中，列入重点安全监控的单位是：区级安全消防重点企业29家，镇级安全消防重点企业40家，易燃易爆企业7家，加油站8个，在建工地10处，物业公司69家，特种设备（电梯）318台，锅炉（油锅炉）58台；五小企业88家，其中印刷业24个，废旧业20个，旅馆14个，娱乐场所24个（茶馆7个，浴室3个，舞厅、卡拉OK、KTV、游戏机房14个），农贸市场6个。

对以上单位我们按危险性或危害性等不同类型输入电脑库，实行动态管理，不定期的抽查。目前，我们共检查企业363个单位，发出整改单271份，已整改单位236个，整改率达87%，避免了隐患事故的发生。

二、基本做法

（一）健全机构，完善网络

根据市政府、区政府的有关文件精神，我镇建立了安全生产委员会和镇安全生产监督管理队。制定和完善了包括安全生产工作责任制、岗位责任制、事故应急处理预案等13项规章制度和28类台帐。为了做好对重点易燃易爆企业的监控管理，我们还绘制了江湾镇安全生产监控动态分布图、社区安全生产管理网络图以及易燃易爆险情图，班子领导带头严格执行各项安全生产制度，定期召开会议检查安全生产责任制的落实，并由镇主要领导带队深入社区检查安全工作，不让制度留于形式。同时，为安全生产监督管理队落实了办公场所，配置了电脑、通讯工具和应急防范器具，在人员、制度、措施和经费上保证安全生产工作的顺利开展。

此外，根据江湾社区安全生产工作的特点，我们建立了两个安全生产管理、信息网络组织，一是社区管理网络，设置安全联络员59人；二是企业管理网络，设置536名安全员。把安全责任落实到人，对企业法人实行 “谁签字、谁负责”。形成事事有人管、件件有人抓的安全承包责任网。目前，我们已与地区299个企事业单位签订了安全生产工作目标责任书，实现安全生产管理在社区全覆盖。

社区的安全生产工作，离不开居民群众的热情参与和社区安全联络员的信息报告制度。社区内的许多安全隐患，很多都是通过居民群众和社区安全联络员的及时报告掌握的，镇安全生产管理部门及时采取措施，及时予以化解。所以群众的积极参与是我们开展安全生产监督管理工作的基矗

如：2001年7月30日上午9点，风雨很大，韶嘉二居委的安全联络员潘静岚打电话到安全生产管理办公室，说：“韶嘉路5号上海工具厂仓库门口，有一根电线杆歪了，路上行人和车辆很多，随时都有危险”。办公室的同志们意识到，如果不排除险情，后果不堪设想，立刻与上海市电话总局值班室联系，问清此处属于路灯管理处、逸仙电话局、沪东供电抢修中心三个部门管。他们马上通知这三家单位到现场，排除了隐患，解决了问题。

（二）树立大安全意识，形成工作合力

我们认为，社区的安全生产工作实际上是一项社区稳定工程。我们以安全责任重于泰山的使命感和责任感,最大限度地消除身边事故隐患,预防和减少各类事故的发生，工作总结《安全工作新思路》。因此，我们特别强调树立大安全意识,增强全民安全意识，在社区内营造全社会关注安全、关爱生命的氛围。建立了社区安全生产教育基地，定期组织企业法人的安全教育和社区居民的安全知识普及讲座，提高社区企业的安全生产意识，增强社区居民的防范意识，提高全民的安全文化素质，培训的对象扩大到学生、家属、居民，形成安全文化的氛围。让人们在安全、舒适、健康的生活环境中，安居乐业，以更加饱满的精神状态投入到各自的工作中去，从而促进经济建设和社会发展。

按照市、区有关文件精神，我们建立由镇政府牵头，辖区内派出所、工商所、房管办事处及居民代表和镇政府各主要科室组成的安全生产委员会，加强对全镇的安全生产监督管理工作的领导，分工协作，形成合力，做到“大安全、大家抓”。江湾房管办事处积极配合安全生产普查摸底，对64家物业公司认真核对登记，并布置特种设备自查登记工作。江湾派出所不定期协助配合镇安全生产监督管理队采取联合执法行动，开展安全生产工作检查，加大了检查、监督、管理的工作力度。

如：2001年11月1日中午11点，全市人民都在迎接ApEC会议的召开，却接到纪念二居委安全联络员蒋自农来电，说辖区一居民在家中搞化工品实验。当天晚上，监督管理队的同志就会同江湾派出所一位副所长，一行7人来到这位居民家中家访。一进门就闻到刺鼻的香料味道，查看房间后，在南晒台找到4只化工原料大桶，当场打开，发现是油状物。经过帮助教育，这位居民同意把这些东西移出小区。防止了一起可能引发的爆炸事故。

（三）认真做好社区安全生产监督管理工作

为了认真贯彻落实江总书记关于安全生产要“横向到边，纵向到底”的指示精神和“安全第一，预防为主”的工作方针，充分发挥社区的功能和作用，建立适应社会主义市场经济体制的安全生产管理体系，我们江湾镇作为城市人口的导入区，将安全生产监督管理工作重心下移，把社区安全生产监督管理工作当作是一项情系千家万户的工程，从最基层做好社区安全生产监督管理工作，做好安全防范工作，这是市场经济发展过程中对安全生产工作的新要求，也是加强城市现代安全管理的需要，对于提高全上海的安全生产水平，维护上海的安全和稳定、保证社会经济建设顺利发展，具有非常重要的意义。

特别是在当前改革开放和经济建设加快时期，社区安全生产监督管理要面对各种复杂情况, 面对各种行业和各种经济成份的企业。于是，针对出现的一些新情况如：经济成份的多样化,无主管的小企业明显增加；城市现代化进程加快,流动人口增多；各企业的劳动用工形式多样化，临时工、合同工、钟点工增多；监管人手少,监管面大,监督管理队对安全生产难以监控等等，我们分门别类商量研究解决问题的措施,针对个别企业出现的特殊情况,我们进行重点划分、按块管理，发现隐患问题及时督促加以整改。并在调查、摸底的基础上,重点抓好无主管小企业的监管,灭死角，除盲区。

如：2001年9月7日早晨7点多，监督队的同志在走访凉城四小的时候，发现学校门前乱停放机动车辆，有一辆车正在倒车，小学生为了躲车，惊慌不安。为了消除隐患，他们先后同中房物业发展公司市北管理处、镇西居委、虹口-交-警五中队共同磋商在这一地段怎样管理机动车辆的问题，最后进行了联合整治，解决了多年来的老大难问题。

再有：2002年1月10日下午，车南居委会安全联络员杨祥英反映，一户居民擅自将热水器装在消防通道里的消防栓旁边，居委和物业公司做工作，但劝说不听。监督队的同志马上赶到现场查看。这户居民住在最顶层的7楼，窗户外背面有公用大晒台，也是大楼的消防通道。他在消防栓门90度的位置装了30系列150公斤容积量炮弹式热水器（进口，室内冲浪浴池用），并在周围摆放了山地自行车和方桌、洗衣机以及自建洗手池等。通过劝说教育，户主4天后将热水器移位，并递交了“承诺书”。

篇3：新时期人力资源管理新思路

关键词：人力资源,管理,思路

0 引言

21世纪知识将取代资本、物资等要素在经济运行中的至高无上的权力, 人力资源管理在企业发展中显得尤其重要, 新时期人力资源管理中应注重管理关键人力资本。人力资源开发与管理是实施科教兴国战略、推动经济社会持续发展的重要途径, 随着社会主义市场经济的深入发展, 尤其是经济全球化浪潮的兴起, 需要以高素质、高效率的人力替代低效率、低能力的人力。人力资源是国有施工企业深化改革、生存和发展的重要因素, 特别是在国际、国内竞争日趋激烈的情况下, 国有企业要在竞争中获得一席之地, 就必须抓住这个问题。

1 人力资源管理分析

根据经济学中著名的“帕累托效率法则”, 即80/20效率法则, 一个组织的生产效率和未来发展, 少数 (比如20%) 关键性的人才往往起了80%的作用。某公司招聘人力资源总监, 当应聘者被问及将如何实施人力管理, 一位最终应聘成功者这样回答:“我将着重管理公司20%的主要员工, 把其余的员工外包管理, 这样将会用最小的成本获得最大的成功。”从这位应聘者的回答中不难看出, 有效的人才管理有可能使组织中人力资本的使用效率提升到事半功倍的佳境。组织或者说公司一共会有三种员工:第一类是忠诚的、敬业的员工。他们对组织负责且投入, 而且生产效率非常高。这即是组织的关键人力资本, 他们往往是决定整个组织效率, 产出、盈亏和成败的主要因素。第二类是所谓的有从业人员的员工。他们对工作不是充满热情, 也不是消极怠工, 却缺少情感和激情的投入, 只是对得起那碗饭, 组织中绝大多数人属于这种类型, 传统的管理做法在设定企业的业绩目标、政策和管理的条件时, 往往以这部份人为标准。第三类是怠工的员工。他们心理上与组织脱节, 人在心不在, 出工不出力, 做出的贡献实际上有破坏和瓦解性, 是一种负值的贡献率。在优胜劣汰的制度下, 怠工的员工往往会被淘汰;或者, 在新型的人本西格玛的制度下, 怠工的员工和一般员工之间的差异将被缩小。

一个组织应该关注敬业员工和怠工员工的比例, 同时挖掘从业人员员工的潜力。敬业员工往往就是这种“关键少数”成员, 而优秀的管理者应该更愿意把中间的人当成是从有潜力变成敬业员工的预备队。管理方式的改变完全可以提高人力资本的使用价值和价值。通过企业文化的培育, 企业与员工形成共同的发展观, 从而激励员工。

“关键少数”成员并不是一成不变的, 特别是在跳槽率日益增加的情况下, 如何留住“关键少数”成员, 如何培养“关键少数”成员显得尤为重要。

1.1 提高“关键少数”成员的竞争力

水不激不跃, 人不激不奋。美国哈佛大学的詹姆斯教授曾经对人的可激励性问题进行专题研究, 得出的结论是, 如果没有激励, 一个人的能力发挥不过20%~30%;如果施以激励, 一个人的能力则可以发挥到80%~90%。激励源于需要, 按照亚伯拉罕·马斯洛的需要层次理论, 关键员工的需要已不仅仅限于经济水平, 而是更看中自我实现需要和尊重需要, 因此, 只有提供满足这些需要的条件和机会, 才可能产生有效激励。这些条件或机会主要包括:获得荣誉、提升地位、受到尊重;分享决策权、管理权;进修、提高业务水平;确定的、令人满意的个人职业发展计划;发挥潜能、实现个人价值。

有潜力、能力强、意愿高的关键员工能够给企业的人力资源成本减少很多, 他们往往乐于接受工作的挑战, 喜欢适应不同的工作岗位的工作。给他们提供更多的培训使他们能够掌握更多的技能, 在实际工作中能够改善组织的效率, 把他们培训好了, 他们可以一个人胜任两个人甚至三个人的工作, 在团队中起到领头雁的作用, 这样对于公司的人力资源的成本将降低很多。

几年前, 通用汽车公司要对管理架构进行大的调整。为此, 他们进行了大量的准备工作, 投入了大量的资源。然而, 就在公司即将进行改革的前夕, 整个计划的负责人却被通用的老对手福特公司挖走了。这造成了整个改革的间断, 而福特借助从通用挖来的人才, 很快采用了通用的改革计划, 通用等于帮了自己竞争对手一个大忙。高收益和高风险相伴而生, 企业中关键性人力资本不仅是高产出的资本更是高风险的资本。但是如果能对风险加以有效的控制和管理的话, 由风险所带来的损失是可以大大降低的。这就需要建立有效的收益权的实现机制, 防止人员流失所带来的损失。在目前的条件下, 投资方与被投资方自愿选择, 签约投资 (与接受组织安排的出国进修、在职专项技能培训的成员事先签订合约) , 履约使用, 违约赔偿, 应该是组织维护收益权的最佳选择。

1.2“皮格玛利翁”效应激励

希腊神话里的雕刻家皮格玛利翁钟情于自己雕刻的女神, 在他虔诚的守护下, 这个雕像竟真的变成了活人, 并做了他的妻子。心里学家借用这个神话故事, 把对别人寄予深切的期望, 使之成为对方的内在动力, 从而收到变期望为现实的神话效果, 称作“皮格玛利翁”效应。

人力资本有自学习功能的使用的价值增值性。但是, 人力资本的自学习活动, 并不一定沿着组织所希望的方向发展, 使用价值的增加也不一定能够满足组织发展的需要。因此, 为了保持、扩大或者赢得生存与发展空间, 组织必须采取措施, 不断提高“关键少数”成员组织专用性人力资本的竞争力。专用性人力资本, 可以通过挑战性实际工作的“锻炼”和专用性技能的“培训”两条途径来获得。在锻炼与培训过程中, 应该注意发挥“皮格玛利翁效应”, 即要相信、鼓励、支持、肯定受训员工。常对他们说:你行!你能做到!你一定会成功!来激发员工的斗志, 从而创造出惊人的效益。

在一个企业中, 如果管理人员对下属的期望高, 其下属的表现就可能是优秀的;反之, 其表现将是不佳的。“皮格玛利翁”效应能促使受激励者化压力为动力, 快速适应岗位需要。日本东芝曾坚持“尊重人就得委以重任”的用人原则。有十分之才, 交给十二分之重担。正是这种信任式的管理法, 使东芝获得了快速发展。

当下属出现失误时, 更需要“皮格玛利翁”效应的激励, 因为失败是有教导性的。真正懂得思考的人, 从失败中学到的东西和成功一样多。美国石油大王洛克菲勒的助手贝特福特有一次因经营失误使公司在南美的投资损失了40%, 贝特福特正准备挨骂, 洛克菲勒却拍着他的肩说:“全靠你处置有方, 替我们保全了这么多的投资, 能干得这么出色, 已出乎我们意料了”。这位因失败而受到赞扬的助手后来为公司屡创佳绩, 成为公司的台柱。

在锻炼与培训过程中, 更应该注意成本收益分析, 争取收益最大化。如果人力资本产权关系确定、边界明晰、使用权和收益权实现有保证, 就可以放任“马太效应”, 即使强者更强;如果组织对于其所投资人力资本的使用权、收益权实现没有十分把握, 那么, 就应该在强化人力资本产权关系的同时, 注意采取分散投资策略, 避免“把鸡蛋放在一个篮子里”———把锻炼与培训的机会集中于某一位或某几位员工。因为人力资本质量越好、品位越高, 越容易成为“猎头公司”的目标, 流失的可能性越大。而一旦流失, 将使组织的投资付诸东流。

1.3 动态管理“关键少数”

对组织中的“关键少数”成员和由“关键少数”成员构成的团队, 要实行动态管理, 即实行优胜劣汰制度。

在人才的选择使用上, 组织应打破选人用人中论资排辈的观念和做法, 唯才是举, 将个人业务能力的考核、绩效考核作为选人用人的依据。湖北安琪酵母股份公司从1993年开始根据岗位需求和个人业务能力, 实施“低职高聘”和“高职低聘”, 共有30名具有中级或初级职称的科技人员聘为高级职称。这一举措使科技人员体会到, 只要有真才实学, 就会受到重用;只要不断提高个人的业务素质, 在实践中证明自己的才智, 就会得到尊重。另外还对营销、综合管理、研究开发等部门的专业技术人员按每年3%~5%的比例淘汰转岗, 形成了有效的优胜劣汰的竞争机制。

保持组织员工的流动性十分必要。心理学家勒温提出了“场论”, 认为个人的工作绩效B, 是个人的能力和条件P, 以及个人所处环境E (个人的“场”) 的函数:B=f (P, E) 。个人与环境之间一般总有一个从相互“适应”到“不适应”的发展过程。由于个人无法左右环境, 环境通常也不会因为少数个人而发生改变, 因此, 当适应程度下降至不适应程度时, 新的环境无论对于个人还是组织都是最佳选择。另外一位是卡兹, 他在大量调查统计的基础上提出了“组织寿命学说”。他发现, 1年半至5年是科研组织的最佳年龄区。期间, 科研人员之间信息沟通水平最高, 成果最多。之前, “新面孔”之间交流有限;之后, “老相识”之间“老话”连篇。信息沟通水平下降, 组织成果必然减少。解决问题的办法就是人员流动, 数年流动一次, 一生流动7~8次是合理选择, “流水不腐, 户枢不蠢”。以绩效考核为依据, 对“关键少数”成员群体和核心成员团队实行末位淘汰制或者按比例 (比如5%~10%) 淘汰制, 同时, 不断发现、引进优秀成员, 这是维持组织人力资本活力, 并进而保持组织核心竞争力的必要条件。

1.4 打造企业文化, 吸引人才

企业文化理论产生于20世纪七八十年代的西方企业界。企业文化是一种从事经济活动的组织之中形成的组织文化。在企业文化的形成和发展过程中, 人才与之息息相关:他们是企业文化的创制者、推行者、发扬光大者。文化为企业之魂, 人才为企业之本, 根本不牢, 企业有如无源之水, 无本之木。在21世纪, 影响发展中国脱贫致富的, 不仅是缺少有形资本, 更关键的是缺乏人力资本。企业间的竞争也更集中于人的知识面、能力和技术水平提高的竞争。因此, 一个企业是否有以人为本的企业文化, 是否有吸引人才并使人才充分发挥作用的用人机制和良好氛围, 对企业的生产和发展无疑是至关重要的。

如何吸引人、培养人、激励人、用好人、留住人, 成为企业管理的核心问题, 而这一核心问题的解决, 一点也离不开企业文化建设。2001年初, 美国福氏咨询公司在对《财富》500强评选的总结中指出:“公司出类拔萃的关键在于文化”。“最能预测公司各个方面是否最优秀的因素是公司吸引、激励和留住人才的能力。公司文化是他们加强这种关键能力的最重要的工具。”被称作世界头号CEO的杰克·韦尔奇就是文化管理的大师, 他有一个著名的诊断:“CEO靠人和思想的力量取胜。”中国著名企业家张瑞敏在回答记者提问时强调:“海尔的核心竞争力, 就是海尔文化。海尔的什么东西别人都可以复制, 惟独海尔文化是别人无法复制的”。企业员工处于创新文化氛围中, 就会自觉地寻求创新, 进行改革, 实现个人价值与企业发展目标的统一。在企业文化的影响下, 他们会精神振奋、干劲充足, 充分发挥个性的才华, 思想活跃、积极创新, 能从工作中获得满足和乐趣。

2 结论

篇4：新时期档案管理工作新思路

【关键词】档案管理；专业知识；职业道德；问题及对策

1.新时期档案管理所需的职业道德

社会的发展，为新时期档案管理的工作提出了新的要求，也对新时期档案管理工作的所需的职业道德有了新的设定，下面就所新时期档案管理工作所需的职业道德做一个简要的分析：首先，那就是有热心服务的态度以及不为名利，甘为人梯的心态。因为对于档案管理工作而言，这虽然属于一种服务性的工作但是却不能产生直接的经济效益，其主要是通过档案所体现信息为间接的所取得的社会效益和经济效益来。所以，热心服务的态度以及不为名利，甘为人梯的心态是能够保证档案管理的规范以及专业化，而这样应该是档案工作者职业道德素质的最基本要求。其次，那就是尊重档案，尊重历史。这也就是表示档案的管理做到真实也要做到专业，也就是要坚持据实立档，据实用档，尊重历史，忠于职守，维护党和国家档案的历史真实面貌，同一切篡改档案、歪曲历史的行为作斗争，也只有这样才能发挥出档案的最大作用。最后，那就是遵纪守法，严守党和国家秘密。对于档案来说，其严密性是档案的基本属性之一，因此档案工作者要遵守国家的法定法规以及必须具有严格的保密观念和良好的保密习惯，此外要注意的气可以再在不违背保密原则的前提下充分开发利用档案信息资源，但必须确保档案在政治上的安全。

2.新时期档案事业相适应专业知识

社会在进步，科学也在进步，很多现代化得科学技术也开始应用到了我国的档案管理工作之中，所以，这也要求着档案管理者也应该具备适应新时期的专业知识。下面就对这些应具备知识做一个简单的分析：

首先，要具备的那就是档案管理的相应的科学文化知识和专业的档案管理科知识。具备相应的科学文化知识以及专业的档案管理科知识，能够使得在对档案的划分以及分档的管理中更加更加的科学以及合理而能够最大程度的发挥出档案的作用。

其次，掌握现代化管理技术。掌握档案管理的现代化的主要技术主要就是体现在要求档案工作者熟悉以及掌握复印、缩微、音像的基本电子技术和电脑计算机系统管理的现代化技术知识，让档案的管理工作更加轻松更加的适应现代化的社会发展的需求。

最后，熟悉档案学理论来源于档案工作实践，档案工作实践又迫切需要档案学理论的指导；了解和掌握档案专业知识，这能够使得档案工作者在收集、整理、保管、编研、提供档案是能够更加的准确而且容易发现问题。

3.档案管理工作中存在的问题及相应的对策

对于新时期档案管理工作而言，要想真正的有一个新的思路，那么新的思路一定是建立在档案管理工作的改进之上的，因此，对档案管理工作存在的问题以及其相应的对策的探讨分析也是必要的，这是为能够启发新思路的必经之路，下面就其存在的问题和对策做一个详细分析和阐述：

3.1档案管理存在的问题

对于档案管理存在的问题主要可以从对档案管理的系统上以及档案管理的工作人员还有档案管理的配套设施上做一个简要的分析：

首先，在对档案管理上不够系统，而且档案的管理工作人员对档案的管理不够重视。档案管理如果缺乏了系统完整性的管理就会造成档案的数量以及档案内容的信息资源上的不齐全。这样导致的后果就是档案信息的失真而不能让档案发挥出其该有的真正的作用，不仅如此，这还会让上级部门对档案保管以及征用产生一定的麻烦和困难。

其次，档案的管理人员的素质不高以致于档案的管理力量不强。在档案管理中各个事企业单位以及机关单位虽然都制定了适用于本本单位的档案管理制度以及档案管理人员工作职责，但是真正的涉及到了本单位的档案管理的制度以及职责还是较少的，而且最重要的是没有相关的管理制度对档案管理人员进行检查和考核，这样使得档案的管理不够专业而会产生了各种档案管理的问题。

最后，档案管理的档案配套设施不够完整。配套设施不够完整首先就会产生档案本身可能会受损坏而其会导致档案的寿命降低以及档案的无意破坏情况增多。其次就是这样的档案管理会使得档案遭到有意破坏以及档案机密容易被盗窃泄露。最后也就是档案容易出现混乱以及热为的的损坏以及破坏。

3.2解决档案管理存在问题的相应的对策

通过上文的问题，我们可以知道对档案管理来说，要解决其存在问题那就要系统化和专业化，下面就从以下的几个方面对解决档案管理存在问题的相应的对策进行简单的分析讨论：

第一，系统化的档案管理以及提高档案管理人员素质。对档案管理进行进行系统化的管理的同时要加强管理人员的素质的建设。系统化的管理才能铸就档案的信息资源的齐全以及专业。而管理人员素质的提高才能使得档案质量的提高。而人员素质的提高那就得依靠单位的重视以及精神文明的建设，通过时间和实际努力是可以做到的。不仅如此，还应该要注意加强对干部档案工作队伍建设，充分发挥他们的对档案管理工作的积极性和创造性，而提高档案管理的工作效率，提高档案质量。而使得使档案管理工作科学实用，而起到其应有的作用。

第二，健全档案管理制度。对于档案的管理工作而言，健全的档案管理制度那是档案管理的重中之重，但制度的制定要符合以下的要求：（1）档案管理的规章制度是合乎国家法律的规定而且符合单位特点和档案管理实际，这也就是要求制度的合法性，合理性、科学性。（2）档案管理制度的简明实用。这也就是要求制定的制度具有可操作性强，而且是其方便实用、简便易行的特点，这也就是要求制度的实用性。（3）档案管理制度约束的双向性。也就是说档案管理的制定不仅仅只是针对员工，而是要求其能够既约束领导又约束职工。这就是要求制度的公平公正性。（4）档案管理制度的执行严肃性。这也就是要求档案部门制定的档案规章制度能够做到的真正的执行也就是能够做到有功必赏、有过必罚。

第三，要加强对档案管理配套设施的建设。通过计算机的技术做到对档案的细致管理而实现档案计算机辅助管理。而计算机辅助管理这也是档案管理的必然趋势，因为它有着其独特的优势也就是能提高管理效率，降低人为的失误率还能够做到对档案的全程监控以及对档案的安全防护。

4.结束语

总之，档案管理的系统对我国来说，它是我国的信息资源系统的重要组成部分同时也是我国家社会科学中组成的重要部分。所以，在我国改革开放促进经济的这个新的历史大背景下我国的事企业以及机关单位的档案管理工作必须要联系这个新的时代发展的要求，要从观念上对档案管理工作有所更新，而采取有效措施，积极探索档案现代管理模式，促进我国的和谐社会建设。

【参考文献】

[1]周燕.对“档案管理的点滴看法”[J].档案管理，2005（06）.

[2]蒋纪蓓.“档案化”与“档案化管理”及“归档”[J].档案学通讯，2006（03）.

[3]朱祥.信息时代档案管理工作者应具备的素质和能力[J].企业家天地，2008，（5）：145.

篇5：企业文化新探索、企业管理新思路

今天我讲的中心议题是怎样看待员工、对待员工、管理员工。1992年，我访问英国时，看望在牛津大学读博士的中国体制改革研究所的几个部下，其中之一就是张维迎，现在是北京大学光华管理学院院长。我问他研究什么？他说在写博士论文，题目是为什么资本雇佣劳动，而不是劳动雇佣资本？当时我很不理解，这还用研究？张维迎在企业理论上很有创见，就是这篇论文奠定的基础。时隔十多年，他给了我几本书，其中《企业理论与中国企业改革》这本书，就是以他的这篇博士论文为学术主线的。

资本雇佣劳动的理由

今天，我想借用他的题目，谈谈资本雇佣劳动与劳动雇佣资本的问题。张维迎讲的是资本雇佣劳动的理论。他说一个人的经营才能是无法直接观测的，而一个人有没有财富很容易鉴别。当一个富人想当企业家，他可能是有经营才能的人，如果他骗人，也由他自己承担风险。而一个没有财富的人，说他有经营才能，很难作出判断。于是财富与才能就会产生以下组合：有财富又有才能的人，成为企业家；有财富而无才能的人，当了资本所有者；有才能而无财富的人，当了职业经营者；既无财富又无才能的人，就成为工人。他想说明，如果没有个人财产的约束，一无所有的笨蛋和一无所有的聪明人都会争着当经理而无从鉴别。他的企业理论就是强调产权约束，没有人比自己更关心自己的财富，只有关心自己财富的人才会认真挑选、鉴别、约束经营者。国有企业改制，农产品公司成为上市公司，实行经营者持股等，都是企图引入真正关心自己财富的人。今天不是讨论企业制度改革，这个问题就不展开说了。

我有兴趣的是怎么看待和对待所谓“既无财富又无才能的”工人。他们是被资本雇佣来的，资本支付给他们报酬，就获得支配他们的权利。他们是资本追逐利润的工具，是实现经营目标的手段。20世纪初美国人泰勒创造的管理制度，就是将工人作为机器的一个部件、流水线的一个程序，规定标准动作和标准时间，作为奖惩的依据，迫使工人提高劳动生产率。随着技术进步、产业升级，蓝领工人转为白领工人，制造业转向服务业，将员工作为机器的泰勒制过时了，以调动员工的主动性、能动性、创造性为目的新的企业管理理念和管理制度应运而生。

塑造企业文化，用企业的远景、目标鼓舞员工，用企业的价值理念引导员工，用考核奖惩规范员工，用教育培训提升员工，用以身作则感召员工，用沟通、参与鼓励员工，成为当今企业管理的时尚和主流。但迄今为止的企业管理理念，无论强调硬性的外在约束的泰勒制，还是实行软性的内在约束的文化制，都是属于资本雇佣劳动的范畴。员工为获得报酬，处于被支配、被考核、被奖惩的地位；员工被资本雇佣，作为追逐利润的工具，实现目标的手段。区别是泰勒制把员工看作是无生命的机器，文化制把员工作为有行为的手段。文化制比泰勒制的进步在于，开始认识员工是人，不过只是谋取报酬而被雇佣的人。

劳动也可以雇佣资本

企业文化能不能有突破性的提升呢？我认为，企业既是资本雇佣劳动，也是劳动雇佣资本，即员工以劳动获得支配资本的权利。员工进入企业，是资本雇佣劳动的开始，也是劳动开始支配资本。一个打扫卫生的员工，不仅支配资本的有形资产—扫帚，而且支配资本的无形资产—形象。我乘从昆明到广州的火车，一个列车员扫地，可能是不满旅客把瓜子壳丢在地上，用劲朝旅客这边扫，旅客表示不满。她说：谁让你们把壳吐在地上？还说了一句让人目瞪口呆的话：你们付服务费了吗？这个列车员支配的只是一把扫帚，但把列车的形象、声誉丢得一干二净。所以，员工一进入企业，就支配了资本所有的固定资产或流动资产或无形资产。一个员工的过失，可以毁掉一个企业。拥有233年历史的英国巴林银行就是被一个交易员葬送的。

劳动雇佣资本的事实大量存在，不过大都作为反面教训，意指劳动利用资本获取私利。国有企业资产被劳动无偿占有和使用，企业被“内部人”利用信息优势而控制，员工磨洋工、干私活、捞外快、偷技术等等，这都是需要防止、克服、避免的。那么，我说的劳动雇佣资本，既不是指借钱开办企业，也不是利用资本谋取不正当利益，而是作为实现人生目标和价值的平台。

劳动的动机和愿望

员工进入企业的直接目的是谋生，即获取报酬。眼下的企业管理，就是利用员工的谋生动机，强化考核奖惩。这无疑是有效的，然而作用也是有限的。好的员工会好好工作，以对得起老板、对得起工资。差的员工则会投机取巧、有利就做、无利不干。总之，工作是为老板做的，是做给老板看的，工作不是自己的需要。

企业管理理念的升华是，鼓励员工利用资本提供的岗位提升自己、实现自我。工作岗位，不仅使员工能获取报酬，而且为员工提供了增长才干、拓宽知识、证明能力的机会和途径。这样劳动既被资本雇佣来创造财富，也是劳动雇佣资本实现自己。要看到员工进入企业，不仅是为了取得财富，也有提升能力、证明能力的愿望。有这种动机的应该受到鼓励、支持，没有这种动机的应该启发、引导。对大多数员工来说，他们最初的工作也许很简单、很平凡。既要鼓励他们安心于简单、平凡的工作，又要启发他们把简单的事做好就不简单、平凡的事做好就不平凡。做好简单的事，将来就可做不简单的事；做好平凡的事，将来就可做不平凡的事。许多有成就的人都是从最普通、最平凡的事做起的。

台湾企业家王永庆是开小米店起家的。当时米店规模很小、地点偏僻、生意冷清。他看到米里砂子、杂物很多，就一点点挑出来。看到老年人来买米不方便，就主动送货上门。还帮人家擦干净米缸，再倒进去。若有旧米，会先倒新米，再倒旧米，不然旧米时间长了会变质。更绝的是根据每户人家的人口多少、米缸容量，算出下次买米的时间，再主动送上门。就这样，王永庆的生意红火起来。王永庆所做的都是最简单的事，但人家却做不到。王永庆这样做是出于赚钱动机，但开米店的人都想赚钱，为什么想不到、不去做呢？我认为，一个只想赚钱而没有善意的人，是不会想得如此细微、周到的。一个能把简单、平凡的事做好的人，一定有超越物质利益的动机。做事凭良心，做人讲道德，就是超越物质利益的一种动机。

工作，不仅可获得报酬、提升能力，还带来人生乐趣、精神愉悦、价值体现。当一个人对待工作，产生了超越物质利益的追求时，才会有敬业精神。企业文化和企业管理，就是要鼓励、发现、挖掘、弘扬超越物质利益的动机。北京王府井百货大楼一个卖糖的售货员叫张秉贵，他练就了“一把抓”的绝技，称一斤糖，只要“一把抓”，不会多一粒、也不会少一粒。他赢得了广大顾客的赞誉，为他的绝技和蕴含的敬业精神所折服。张秉贵实现了自我价值。淘粪工人时传祥，“臭了我一个，香了千万家”，从被人最看不起的苦力活中挖掘出了人生的价值、找到生命的意义，受到国家主席刘少奇的亲切接见，成为当时的美谈。

资本与劳动的统一

对企业来说，制订强约束的规章制度是必要的，不过强约束下的员工，最好表现是听话，也就是照章办事、叫怎么做就怎么做。塑造软约束的企业文化是需要的，在软约束下，员工的最高境界可以达到敬业，就是做好本份工作、对得起老板。这都是属于资本雇佣劳动的范畴，将员工工作的动机界定为获取报酬。这是迄今为止的企业文化理念和企业管理模式。

劳动雇佣资本的企业文化理念和企业管理模式是，员工将企业作为实现自我、体现价值的平台，员工工作的动机除了获取报酬外，主要是证明能力和体现价值。他的行为表现是：对工作精益求精，服务技能超群；不分份内份外、工作积极主动；将企业和顾客的终极利益作为行为指南。这就是敬业精神。

敬业精神，是资本实现经营目标与劳动实现人生目标的理想统一，克服了企业的经营活动与员工的人生塑造的分离和对立。这是企业文化和企业管理追求的最新理念和最佳模式。

人本位的价值理念

那么，怎样培养员工的敬业精神？

要员工善待工作，就要善待员工。何谓善，即员工是人，不是工具。人就有物质欲求，也有情感需要。要重视员工的物质利益，也要关怀员工的精神情感。员工在工作中、生活中会遇到困难、挫折、压力，就会产生精神痛苦、情感困惑、思想郁闷、情绪波动。员工需要倾诉、抚慰、疏导，这是关怀员工情感的时候，也是员工接受人生教育的时候。在情感关怀和护理中，如何对待工作，如何处理工作中与上级、同事、客户的关系，如何实现人生的目标和理想，会成为中心话题。敬业理念、敬业精神也就灌输其中。企业管理的全过程，员工的招聘、培训、上岗、考核，以至处理过失、表扬先进，都要体现人的关怀、人的教育、人的塑造。

这样，企业不仅是员工谋生的场所，也是员工情感的港湾。员工为获得的报酬而满意，还受到心灵的关怀而愉悦。企业成为名符其实的员工之家，员工才会全心全意地做好工作。企业是追求利润的，还要承担关心员工灵魂的任务？这一点不矛盾。企业的竞争力来自企业的凝聚力，物质利益固然可以产生凝聚力，而人文关怀则会产生更大的凝聚力。更重要的是，员工是目的，不是手段。企业家、经营者的成就不仅体现在规模、资产、利润的物的指标，也体现在员工的愉悦感、幸福感的精神满足。

这就回到企业家和经营者的理念。企业家和经营者也是人，人不只是追求财富，也要证明能力、满足自我、体验价值、享受乐趣。实现一个资产规模扩大、利润不断增长、员工精神愉悦的企业，应该是企业家和经营者的理念和目标。

这就是人本位的价值理念。那种把员工看作是企业赚钱的工具，物质利益上尽量压低报酬，不付报酬的加班加点，精神情感上更是冷漠不顾，甚至不惜损害员工健康，牺牲员工生命。这是物本位的价值理念。不把员工当人看待的企业家和经营者，也就不是一个健全的人、完整的人，而是一个冷血的经济动物。

说到底，企业文化和企业管理的核心是，企业家、经营者的人性追求，对员工的人性认识。企业是一个追逐盈利为目标的经济组织，企业也是由人组成的能动体系。企业家、经营者、员工尽管有许多不同，但有一点是相同的，都是人。人追求的是财富、能力、自我、价值，即物质与精神的满足。企业管理就是人的管理，企业管理学就是人的管理学。人的管理学就不是物的管理学，是人学的一个分支。概括起来，企业文化和企业管理是以人为本、还是以物为本；是管理人，还是管理物；是人管理，还是物管理？

对农产品公司的建议

农产品公司是服务型企业，服务是农产品公司的品牌，是农产品公司的优势，是农产品公司的生命。制造企业的产品质量可由质检部门把关，服务企业则由员工直接向客户提供服务。对农产品公司来说，一线员工几乎每日每时每分每秒在向客户提供服务。员工的服务态度、服务水准、服务质量直接关系农产品公司的声誉。

农产品公司下属企业众多，地域分布很广。按照发展规划，构筑全国性农产品批发市场体系，公司管理的面将越来越大、管理的点将越来越多。公司的管理模式，主要的不是靠派人管理，而是靠文化、靠理念、靠制度管理。

因此，建设职业化队伍，培育员工的敬业精神，是农产品公司良性扩张、持续发展的重中之重，是提高农产品公司核心竞争力的关键举措。

建设职业化队伍，培育员工敬业，就是要按人本位的价值理念，进行文化建设和制度建设。企业为员工实现自我提供平台，员工在造就企业中实现自我；企业把关心人、教育人、培养人、塑造人作为组成目标，员工把企业的终极利益作为行为指南。企业文化和企业管理的目标是培育员工的敬业精神，敬业使员工实现自我、提升自我，又使企业经营目标得以实现；敬业使员工得到应有的物质回报，又获得自我确认的精神愉悦和人生乐趣。

为此，农产品公司的企业文化建设应以关怀员工的精神情感为中心、培育员工的敬业精神为重点。农产品公司有34个下属企业和单位、8000多名员工。企业做帐要请会计，打官司要请律师，情感关怀更需要专职。我建议，公司成立情感护理室，负责推进情感护理系统的建设。

情感护理室的职责：

1、指导农产品报开设情感护理专题、电脑网络开设情感护理栏目，创设电话情感护理热线；

2、在下属企业、单位聘任情感护理志愿者，建立情感护理队伍；

3、收集、汇总、交流员工精神情感方面的信息，研究存在的突出问题和解决办法；

4、举办情感护理讲座，开展情感护理活动；

5、负责对情感护理志愿者的培训；

6、聘请专家、学者为员工进行心理咨询或担当情感顾问。

需要指出，公司人人都是情感护理的对象，人人都是情感护理的志愿者。情感护理室主要面对企业中下层员工，而下属企业高管的情感护理则由公司领导层负责。公司的每一个人都有义务和责任关心周围的同事，上级应关心下级，下级也要关心上级。全公司要形成人文关怀的氛围。

关怀员工情感、培育员工敬业，是企业文化建设的新创举，企业管理模式的新探索，以人为本、和谐社会的新举措。农产品公司所创造的经验，将具有理论意义和实践意义。

引伸的话题

我的演讲本该到此结束了。但我还想再引伸一下，企业管理的理念是人本位，还是物本位的区分。中国的前途、以至人类的未来，是人本位，还是物本位的选择。

中国改革开放的成功，是邓小平领导下完成了由政治为本位、向物质为本位，由计划经济向市场经济，由农业文明向工业文明的过渡。国民经济快速发展、生活水平迅速提高，在取得巨大成就的同时，产生了资源耗竭、环境恶化为标志的人与自然关系恶化，贫富差别扩大、犯罪率飙升为标志的人与人关系恶化，精神障碍严重、自杀率高企为标志的人与自我关系恶化。中国将面临一个新的更伟大的转折，就是从物本位转向人本位，从西方式的现代化转向以和谐为核心的全面小康，从不可持续的现代文明转向可持续的人类新文明。这是胡锦涛为首的党中央面临的新任务、新课题。

全人类也面临从物本位向人本位的转变，对物的过度追求，既造成人的异化，人成为了一种无止境的消费动物；又危及人的生存，资源的过度消耗、环境的严重污染破坏了生态。