成都市华森啤酒销售有限责任公司进口商品管理细则

关键词： 工厂 设备

成都市华森啤酒销售有限责任公司进口商品管理细则（精选2篇）

篇1：成都市华森啤酒销售有限责任公司进口商品管理细则

成都市华森啤酒销售有限责任公司进口食品管理制度及流程

根据国家质量监督检验检疫总局《进出口食品安全管理办法》(总局令第144号），我公司对进口啤酒做出以下规定：

一、对所经销进口啤酒应符合中国食品安全国家标准和相关检验检疫要求。

二、进口啤酒在取得检验检疫合格证明之前，未经检验检疫机构许可，不得予以销售。此项工作由公司总经理负责。

二、公司按照规定，专人（总经理助理）负责申请报检工作，持下列材料向海关报关地的检验检疫机构报检：

（一）合同、发票、装箱单、提单等必要的凭证；

（二）相关批准文件；

（三）法律法规、双边协定、议定书以及其他规定要求提交的输出国家（地区）官方检疫（卫生）证书；

（四）进口啤酒应当随附的其他证书或者证明文件。

四、进口啤酒的包装和运输工具应当符合安全卫生要求。

五、进口啤酒的中文标签、中文说明书应当符合中国法律法规的规定和食品安全国家标准的要求。

六、进口啤酒经检验检疫合格的，由检验检疫机构出具合格证明，准予销售、使用。

七、公司仓管人员如实记录进口啤酒的卫生证书编号、品名、规格、数量、生产日期（批号）、保质期、出口商和购货者名称及联系方式、交货日期等内容。每笔出库记录应当真实，保存期限不得少于2年。此项工作应建立专用账本以接受检验检疫局的监督和检查。此项工作由仓管人员负责、总经理助理监督执行。

八、涉及以上工作的相关人员应具备相关法律法规知识，积极和检验检疫局的相关领导保持密切联系、随时咨询和通报在销售过程中出现的问题。公司相关人员在工作中违反相关规定的，公司予以1000元处罚，情节严重的做开除处理并追究法律责任。

成都市华森啤酒销售有限责任公司

2012.1.31

篇2：成都市华森啤酒销售有限责任公司进口商品管理细则

关键词：新疆,燕京啤酒,薪酬管理

截止2011年12月, 新疆燕京啤酒有员工936人, 其中销售人员达421人。自2009年, 三年产销量增长了4.13倍, 实现销售收入近3亿元, 实现利润200万元, 同比增长41%[1]。但是, 在企业快速增长的同时, 员工对薪酬的总体满意度低;薪酬问题导致人员流失、招聘困难;薪酬问题引发员工对公平性的质疑等。新疆燕京啤酒急需针对不同区域的市场, 提供不同薪酬管理优化方案, 通过薪酬管理的优化, 使企业留住人才, 更好地为企业的长久发展, 提供持续动力。

国内薪酬管理的研究主要集中在三大块, 即绩效薪酬、全面薪酬和宽带薪酬;其中目前国外发展形势来看, 全面薪酬发展最为迅速, 适用最广。学术界和企业界普遍认为薪酬体系必须和绩效体系有效结合, 才能发挥激励作用。近年国内对绩效管理和绩效考评的研究同益完善, 从绩效的定义、绩效考评的目的、对象、程序到绩效考评体系的设计、指标的确定等方面均有大量的著述, 一些企业已经开始探索平衡计分卡的运用。并且随着人们对内在激励作用的认识, 全面薪酬体系已成为国内薪酬理论研究的一个热点, 但目前的研究大多仍停留在全面薪酬、自助式薪酬的概念、内涵、意义等理论层面, 对技术性较强的具有可操作性的全面薪酬方案的研究相对缺乏。

本研究通过对新疆燕京啤酒公司薪酬管理现状调研问卷的分析及二次开发得到合理的薪酬管理制度, 为新疆燕京啤酒有限公司的薪酬管理, 提供具体的、可操作的优化策略;为快消品其他企业的薪酬管理提供借鉴。

1. 研究内容及方法

1.1 研究内容

对新疆燕京啤酒公司销售人员薪酬管理进行调研。

在对新疆燕京啤酒销售人员薪酬调研的基础上, 得出影响薪酬管理质量的因素分为7个因素, 分别是培训、工资待遇情况、工作性质、绩效考评情况、工作关系、领导与领导效果、职业生涯情况和员工流失概况, 并对其进行研究。

1.2 研究方法

本文首先在查阅大量有关快速消费品薪酬管理的基础上, 结合新疆燕京啤酒销售人员的实际, 发现啤酒企业的薪酬研究暂时缺乏, 故提出了新疆燕京啤酒有限公司销售人员薪酬管理研究。

其次, 本文利用上海交大的唐宁玉学者的薪酬管理调研问卷, 针对新疆燕京啤酒的薪酬现状, 将影响薪酬管理质量的因素分为7个因素, 分别是培训、工资待遇情况、工作性质、绩效考评情况、工作关系、领导与领导效果、职业生涯情况和员工流失概况。

然后本文对问卷进行了二次开发, 对人员培训、人员晋升公开与透明、不同地区薪酬差等方面进行研。

2. 结果分析

2.1 调查问卷结果与分析

本次调研共计发放200份至直接的调查对象, 如业务代表、销售主管和销售经理。被调查人员占公司全体人员的47.5%, 问卷回收188份, 回收率94%。

调查结果如下:

第一, 三大综合指标的综合

第二, 三大指标各细项得分

由图1可以看出, 员工对薪酬的满意度指标最低, 满意度仅为57%;其次是流失率指标, 最后是归属感指标。由图2可以得到销售人员普遍对绩效考评情况、职业生涯和培训情况感到不满意。而得分相对较高的是领导和领导效果以及工作关系。

2.2 人员培训方面调查

由图3可以得到:第一, 仅有26%的人了解公司有关于培训方面的明确政策, 并且这26%的人了解公司有关于培训方面的明确政策, 这些人全部集中在石河子办事处。这说明公司有关于培训方面的明确政策, 但是在实际执行中, 只是传递给了离公司最近的石河子办事处。;第二, 仅20%人参加了由人力资源部门组织的培训。如果连公司人力资源部的相关培训都不甚了解的话, 那么势必难以形成培训的合力, 也难以将培训效果最大化。

2.3 人员晋升公开与透明

由表1可以得到:第一, 新疆燕京啤酒公司的销售人员, 在企业工作的直接动力来源于工资, 其次才是晋升机会;第二, 95%的销售人员认为, 公司提拔销售人员时, 特别是提拔为经理职位时, 最重视的是有没有关系, 关系到不到位, 其次才是重视人员的个人能力。第三, 80%的销售人员选择在公司待1-2年, 在实际访谈中, 这些销售人员普遍认为, 公司效益好就在干1-2年, 效益差, 马上换单位。

由表4可以得到:第一, 71%的销售人员, 由于内部分配的不公平和不满意, 从而对目前的工资待遇感到不公平;第二, 仅32%的认为公司的工资待遇是能充分反映各工作的责任轻重和难易程度。这部分主要体现在弱势区域的数据对比, 特别是北疆区域的销售人员;第三, 有52%的人员, 满意公司现行的福利制度。这些人员集中在南疆区域和部门中线核心区域, 其薪酬待遇水平较高。

2.5 不同地区薪酬差

图5表明:一、南疆区域的人均薪酬达5000元/月, 是北疆区域的两倍;二、中线区域, 作为企业的重要盈利和销售量贡献区域, 工资不如偏远的南疆区域;三、北疆区域, 作为公司销售阻力最大的区域, 销售人员的薪酬是最低的。过分注重销售量和利润指标, 必定造成经理和销售人员的市场行为短期化, 其结果必定导致绩效考核缺乏内部公平性, 从而引发人员对薪酬分配的不满。图6表明:同样是销售人员, 做得一线基础工作基本是雷同的, 但是2011年底喀什办人均货币性薪酬达8100元/月, 而全公司最低的阿勒泰办事处其货币性薪酬仅为2300元/月。不同区域工资差异太大。

结论