高管平均薪酬

关键词： 高层 薪酬 高管 企业

高管平均薪酬（精选六篇）

高管平均薪酬 篇1

关键词：企业,高管薪酬,影响因素,绩效激励

一、影响高管薪酬的主要因素

(一)高管个人影响因素

高层管理人员的个人影响力,是影响其薪酬因素的一大重要因素。高管个人影响因素主要包括高层管理人员素质、能力、年龄、学历、职称和职务等。其中,高层管理人员的年龄在某种程度上是其工作经历和从业经验的反映,一般而言,在我国的企业随着高层管理人员年龄的增长,其薪酬也应当呈现上升的趋势。企业作为企业法人,以追求利润最大化为目标,只有能给公司带来效益增长总经理,才是合格的管理者,才会得到奖励。一般情况下,高层管理人员职务越高,其薪酬越高。此外,在国有控股的企业高管可能会更多地追求薪酬以外的东西,如地位、荣誉、职位消费等,这些因素也对高管薪酬具有一定的影响,甚至可能是最主要的影响因素。

(二)企业内部影响因素

企业内部因素主要包括企业的绩效、规模、市场竞争力、股权激励情况、资产负债比率等。一般而言公司的绩效越好,高层管理人员的薪酬也应当越高。但由于一些其他因素干扰,当下,我国有些企业的业绩不明显甚至下降,然而其薪酬却很高。另外,公司资本机构及公司规模大小也会影响企业高管薪酬。一般而言,规模越大的公司,其高层管理人员的薪酬也越高。企业内部影响因素也包括企业内部薪酬制度的制定方式,合理有效地激励方式应该从多方面着手,综合考虑各种激励因素,不仅仅是物质及货币的激励。

(三)外部环境因素:行业特征和国家政策

我国的企业大部分为国有控股,而企业行业也是一个国家的经济命脉,基于其特殊行业性质,其高管多由政府任命,且高管薪酬由政府规范或控制,受政府部门的工资政策的影响,带有较重的行政色彩。国有股比例越高,行政特点越明显,其薪酬也要受到政策的制约等。行业类别是影响中国企业高管薪酬水平的最重要因素,2011年企业、保险行业高管薪酬最高,明显高于其他行业高管薪酬;企业高管薪酬越高,其受到行业的影响力度越高。

二、完善我国高管薪酬的建议

我国的企业应该在分析同行业的薪酬数据后,根据我国国情及公司状况来确定管理层的薪酬水平。另外,受资源控制、文化等因素所限,我国目前还不具备充分竞争且有效的职业经理人市场。中国职业经理人的素质、能力与国外高管尚有一定差距。因此不能一味地要求高管薪酬与国际接轨,片面追求高薪。尽管目前我国企业高管的薪酬激励制度存在诸多不足,但是也不能否认高管薪酬激励制度的重要性。行之有效的薪酬激励机制能将企业的命运与管理层的利益紧密地联系在一起。企业应经常对薪酬制度进行完善和更新,以便有效实现企业的所有者与管理者的双向满意。

(一)制定政策法规,完善高管薪酬的信息披露制度

虽然我国从2007年开始实施的《企业信息披露管理办法》要求公开董事、监事、高级管理人员的任职情况、持股变动情况、年度报酬情况,但是由于对要披露薪酬的概念不明确,造成各企业披露高管薪酬的尺度有所不同。因此,建议进一步规范信息披露的尺度,增强高管薪酬的透明度,要求企业不仅要在年报中披露薪酬水平的绝对值,还应披露薪酬的组成结构、支付方式等,应对公司制定高管薪酬的政策、薪酬与公司业绩的关系、上一年度管理层报酬与公司业绩的关系作出详细说明。另外,对于公司的监管也应该到位,防止高管隐形收入。

(二)合理的绩效评估,遏制道德风险

将风险管理引入业绩考核中,企业应对重要经营活动设置安全边界,将风险及安全性指标纳入高管业绩的评估系统,并以此决定或限制高管的薪酬支付。建立和实施行之有效的高管薪酬的激励和约束机制,使经理人员尽职尽责地为公司股东、为公司利益服务,使其在追求自己利益最大化的同时,实现企业效益的最大化,避免隐蔽、懈怠和机会主义行为的发生。企业战略性地设计高管薪酬激励制度,制定合理的绩效衡量指标,应该将高管薪酬和股东回报以及公司整体可持续的盈利能力紧密结合,合理在所有者和经营者之间进行成果分配,使经营者对经营业绩有足够的关切度。完善高管的薪酬激励体系,还应当考虑其他收益,比如应当考虑其管理能力与风险应对能力等包括科学制定薪酬水平、优化薪酬结构和加强非物质激励。建立高管薪酬必需与业绩挂钩的设计机制;薪酬激励应注重长期激励,大力推广股权激励。

(三)健全对高管薪酬制定的内部制衡

对于当前高管薪酬实际由董事会及一些大股东操作制定,本文建议完善独立董事制度,明确公司薪酬委员会成员均由独立董事担任,选任独立董事和确定独立董事的津贴必须征求所有股东尤其是小股东的意见,防止董事长或大股东与独立董事成为利益共同体。增大独立董事在董事会的比例、充分发挥薪酬委员会的作用、加强监事会的功能

另外,通过法规明确中小股东的“薪酬话语权”,规定持有股份累积达到企业或未企业总股份一定比例的若干小股东有权对所持股公司高管的薪酬进行质疑,有权召开股东大会就高管薪酬进行专题讨论,由股东大会重新表决确定,甚至利用网络投票表决,以便于小股东就高管薪酬进行表态,从而形成对高管自定薪酬的内部制约机制。

三、结论

我国企业高管薪酬主要影响因素来自三个方面,即个人影响力因素、企业内部治理及行业外部环境因素。本文主要论证了企业绩效、高管持股比例、企业规模等企业内部因素与企业高管的关系,企业规模与高管薪酬显著正相关,企业绩效不明显,高管持股比例与高管薪酬成正相关。在我国当前阶段,企业的高管薪酬制度应该在个人与公司绩效挂钩的基础上进行合理配置。基于企业行业的特点,国家也应该强化对其监管,督促企业类企业进行信息的透明披露,并且企业企业也应该完善企业的公司治理结构以及强化应对风险能力,加大对高层管理人员的长期和近期进行结合的激励模式,以便使得高管薪酬与企业利润及普通员工薪酬的合理配置。

就目前来看,我国的企业行业的高管薪酬的制度及研究还不太完善和成熟,但随着我国经济的改革发展以及企业行业的自身发展,对于高管薪酬研究的相关研究也要不断继续发展。另外,由于企业行业的高管薪酬数据信息披露,本文对企业行业的高管薪酬数据研究来源精确性有待提高,另外对于高管薪酬制度的研究也不仅仅从其相关性进行分析,还应该着眼于建立合理有效地高管激励制度。

参考文献

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[7]王哲,王浩.企业高管激励与公司绩效关系研究[J].广东农业科学.2011(15)

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[9]王涛,陈雯.我们离美国还有多远——中美企业高管薪酬对比研究[J].人力资源.2009(06)

高管平均薪酬 篇2

机制 关键词： 高管薪酬设计 国有企业约束

引言

我国的企业高管薪酬管理一直处于一个不断学习不断改善的过程中，从建国初的固定工资到现在的浮动模式，高管薪酬体现的是管理人员的价值，不仅对管理人员有着激励作用还有着约束功能。一个合理的薪酬结构必须要满足众多的条件，本文就将通过对国内外薪酬的分析总结高管薪酬设计的要点。国内外高管薪酬激励现状.1.1 日本企业高管薪酬激励现状 日本是一个奉行团体制和以人为本的国家，他们国家员工的标准首先是忠诚，企业对于员工一般都是采用的终身雇佣制，其薪酬制度是建立在工龄基础之上的。在日本的薪酬体系中，最鲜明的特点就是对他们生活的保障以及对资历的体现，每一位的高管的薪酬都是几十年竞争的结果。在日本高管的薪酬体系中，股权激励等因素体现的比较少，主要是工资、奖金、和一些福利，股票薪酬一般只按固定额度发放给董事人员，绩效奖金则根据职位发放给经理人员。对日本一些大型公司高管进行调查，他们工资占薪酬的比重高达55%，股份薪酬占比 19%，绩效薪酬占比 26%。在日本的企业中，普通员工的奖金发放也相对较多，因此，日本高管与普通员工之间的薪酬差距相对较小，较小的薪酬差距淡化了高管与员工之间的矛盾，但是也使得薪酬的激励效果不理想。

1.2 美国企业高管薪酬激励现状 美国是世界上高管薪酬最高的国家，早在两千年，其高管平均薪酬就突破了一千万美元。美国的企业都是以市场为导向的，在分散股份制的基础之上进行公司的治理，这也造就了美国成为了世界上股权激励占比最大的国家之一。20 世纪 80 年代以后，高管薪酬又回到高速增长阶段，并且高管薪酬开始于普通员工薪酬拉开差距。在美国高管薪酬制度的发展过程中，固定薪酬的比例不断减少，风险薪酬和长期薪酬的比重逐渐增加，股票期权和长期报酬开始代替固定的工资和短期的奖金成为美国高管薪酬结构中的重头戏。尤其是2008 年金融危机后，美国人再次审视他们的薪酬机构，将长期激励与约束机制的比重进一步提升。

1.3 中国企业高管薪酬激励现状 长期激励的缺乏使得高管人员的约束不够，加上管理者与所有者本来就存在信息不对称的问题，管理人员的短视现象比较严重，牺牲企业的长期发展以换取短期效益的增长。另外一方面，国有企业的资产属于国家，属于所有的中国公民，但是国有企业的高管人员是由行政任命的，他们直接对行政机关负责，不直接对资产的所有人负责，这种责任的间接性也使得我国的高管薪酬约束机制不到位。国内外高管薪酬激励现状启示.2.1 内外部因素共同影响企业薪酬结构 无论是国内还是国外，长期激励比重的增加都是一个不可避免的趋势，美国高管薪酬的构建是综合考虑企业内部以及市场行情的因素决定的，不仅要考虑公司的总体业绩，高管人员的个人以及团队业绩、公司的发展阶段，还要考虑公司在行业中的地位、整个行业的薪酬结构特征等。但是，中国目前的市场还不够完善，在制定薪酬标准时，外部环境是必不可少的参考因素，但是还要更多考虑企业自身的情况。

2.2 将风险因素引入高管薪酬结构 在我国高管人员的业绩评估中对于风险因素的重视程度较低，往往只对企业运营取得的绩效和成果进行评估，从而忽视了高管人员对于风险的判断和承担能力。在经济整体上行的大环境中，即使高管人员不做很多努力也可以拥有好的绩效，因此，我们在进行绩效考核时要引入风险指标，尽量还原高管人员的绩效，这不仅是一种约束也是一种激励。将高管人员的利益与公司的利益联系起来，尤其要避免高管人员短

期化行为。

2.3 增加薪酬结构中浮动薪酬的比例 在美国的高管薪酬激励结构中股权比重很大，是因为美国恶意收购现象比较严重，造成股权比较分散，为了避免经理人过分追求短期效益，其薪酬中股权所占比重很大，据统计，美国高管人员超过 63%的收益来自于股权。浮动薪酬最大的优点就是将高管的利益与股东的利益绑在了一起，绩效薪酬、中长期激励延期支付的方式也提高了管理人员的风险，保证他们在延期支付的时段中必须严格遵守规则。在中国的薪酬结构中，很多行业高管浮动薪酬的比例很低，尤其是金融行业和房地产行业，只有 11%的浮动薪酬比例，长期激励占比较高的行业也不超过 40%。薪酬设计原则.3.1 激励与约束并存的原则 合理的薪酬结构对于高管人员应该同时具有激励与约束的效应，这也是高管薪酬设计的核心要求。高层管理人员属于这个社会的稀缺人才，薪酬设计要体现他们的能力、所付出的努力。另一方面，高级管理人员是公司的舵手，因此，薪酬结构必须要对他们有强有力的约束效果，能够体现他们在工作中的经营责任。可以说约束与激励并存的双轨模式是高管薪酬设计过程中的核心原则，在进行绩效考核时，不仅要考虑企业的整体绩效也要考虑高管人员及其团队对于企业绩效所作出的贡献。

3.2 评价指标体系科学合理的原则 高管薪酬设计时必须能够真实地反应他们的工作情况与工作能力，因此，要公平公正地考核经营者的业绩作为薪酬设计的标准。在设计评价体系时要注重整体性、全面性、针对性，从整体的角度来看待管理者对于企业发展所作出的贡献，全面地挖掘他们的工作内容、工作能力与工作影响。通过科学的评价体系来引导企业，引导管理者正确地处理短期与长期之间的利益关系，正确地分离市场环境影响与管理者的贡献。

3.3 长短期激励相协调的原则 不同文化不同发展历史的国家薪酬结构有着很大的差别，尤其是长期激励在薪酬结构中的比重可以说千差万别，美国是世界上长期薪酬占比最高的国家，而日本由于其特定的文化背景股权薪酬占比相当低。短期激励能够起到较强的刺激作用，长期激励则有利于约束管理人员的行为。因此，在进行薪酬设计时，我们要根据不同行业以及企业自身的特征来平衡长期激励与短期激励。

3.4 公平公正的原则 根据上市公司公布的数据，金融、房地产等行业相比要比其他行业高管薪酬高，垄断行业要比非垄断行业高管薪酬高。国企高管的天价薪酬已经在社会上引起了质疑，保证公平公正势在必行。首先是外部公平，主要指行业间的公平，在薪酬标准确定之前要参考行业间的整体情况，不能比同行业其他企业高管薪酬水平高出很多或低很多。其次是内部公平，高管与员工的薪酬差距不能太大，二者尽量保持一致的增长率，避免打击员工积极性。最后是制度的公平，薪酬制定一定要有严格的标准，并且按照标准执行，定期公开企业高管薪酬制定标准与具体的发放情况。

参考文献：

[1]王丽华.我国上市公司高管薪酬与绩效关系研究[D].上海大学，2008.[2]姜爱琳.国有企业高管薪酬管理若干问题研究[J].当代经济管理，2008（30）.[3]吕冬梅.浅议企业员工薪酬管理现状与对策[J].价值工程,2006(08).lqrf286.com

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高管平均薪酬 篇3

由于今年以来市场表现不好，与上一年度相比，持股身价过亿的高管数量大幅减少。《投资者报》数据研究部统计，截至今年5月3日，按收盘价计算，持股市值超过1亿元的高管有464位，去年同期这个数字是723位。另外，持股市值超过10亿元的上市公司高管共有175位。

去年同期持股市值最高的高管是苏宁电器（002024.SZ）的董事长张近东，截至目前，其总资产依然位居高管持股市值的榜首，但是资产总市值大规模缩水，2009年末张近东的持股市值达到270亿元，2010年末资产市值为255.68亿元，至5月3日，总市值为255.29亿元。

创业板和中小板是高管的造富俱乐部，持股市值前100名的高管中，八成被这两板块的高管占据。

然而，与2009年相比较，2010年高管持股市值的前100名的平均持股市值卻呈上升趋势，2010年平均持股市值为35亿元，比上一年上升了13亿元。

机械设备行业高管持股最多

据Wind统计显示，2153家上市公司中共有1395家高管直接参与持股，占上市公司总数的64%；不过高管持股的总量差距非常大。

首先从行业来看，按证监会行业分类，高管持股主要集中在机械设备仪表行业，此外集中在高科技信息产业和石油、化学、塑胶、塑料。

机械设备仪表行业共有250家上市公司高管持有本公司股票，截至2010年末，该行业高管持股的总市值已经高达2764亿元，在该行业高管持股比较典型的公司有苏宁电器、塔牌集团、孚日股份、龙元建设、天马股份、南洋股份、新朋股份、华谊兄弟、御银股份和正泰电器，这些公司高管持股市值合计均超过了30亿元。

高管持股市值最小的行业为金融保险业和电力煤气及水的生产和供应业，这两个行业截至5月3日，高管持股总市值分别为21亿元和18亿元，如16家上市银行中，仅有5家银行高管持有本公司股票，最多的是宁波银行、北京银行。

从高管个人看，身价差距也非常大。在持有公司股票的高管中，排在榜单前面的与末尾的相差甚至超过百亿元。

截至5月3日，高管持股市值超过50亿元的有7位，超过10亿元的有175位，超过1亿元的有464位，高管持股前100名平均市值为35亿元。

位居榜首的依然是去年同期位居榜首的苏宁电器董事长张近东。截至2010年末，他共持有苏宁电器19亿股，总市值为255亿元，稳占首位的宝座，也是唯一持股总市值超过100元的A股上市公司高管。

张近东与第二名相差甚远，第二名是智飞生物的董事长蒋仁生，共持有该公司2.23亿股，按5月3日每股33.24元计算，他持股的总市值为74.19亿元。

蒋仁生原为医院就职的副主任医师，后来任广西壮族自治区灌阳县卫生防疫站副站长、广西壮族自治区卫生防疫站计划免疫科、生物制品科副科长、科长。

在2010年11月发布的《2010胡润创业板富豪报告》中，蒋仁生再度成为资本市场的焦点，其家族以104亿元的财富数字位列创业板富豪之首，在135家创业板上市公司中财富达到10亿元的股东人数已有92位。

与去年同期持股市值前100名的高管很多已经不在今年的榜单中，即便还存在，其所在的位置也被后来者占据。

在目前高管持股市值的前10名中，仅有5名为去年同期的前100名高管，还有5名为今年进入的新贵。

这5名老高管分别是苏宁电器的张近东、东方园林的何巧女、大华股份的傅利泉、金发科技的袁志敏和石基信息的李仲初。张近东维持霸主地位，李仲初从去年的第4名下降为第10名，其他的与去年同期相比较，排名均往前提升了。

5位新贵均为2010年后新上市的高管，他们分别是：

前文所述的蒋仁生，还有2011年1月上市的大智慧公司董事长张长虹，截至5月3日总市值为66亿元；大北农董事长邵根伙，总市值为61亿元；向日葵的董事长持股2.08亿股，总市值51亿元；贵州百灵的董事长持股1.24亿股，总市值为48亿元。

前100名八成为创业板中小板高管

中小板、创业板是创富的最好台阶，这点在高管持股前100名的榜单中可以清晰地看到。

《投资者报》数据研究部统计显示，持股市值最高的前100名中，在深交所主板上市公司的高管仅有两位，均来自苏宁环球，他们分别是该公司的董事长张桂平和董事张康黎，2010年末总市值分别为31亿元和27亿元，不过到今年5月，缩水至29亿元和25亿元，分别位居榜单中的第29名和38名。

在上交所上市公司的高管进入前100名的仅有13位，他们的平均持股市值为30亿元。其中进入前10名的仅有大智慧和金发科技，分别位居第4名和第9名。

前100名中大部分集中在创业板和中小板企业。自从开创创业板和中小板以来，不少创业投资者一夜成为富豪。

在这两个板块中，因中小板成立的时间较长，累计的富豪最多。前100名中，有71名为中小板企业的高管，这些高管的持股市值平均为29亿元，位居榜首的张近东也是中小板上市公司苏宁电器的董事长，位居前10名的高管中，有6位为中小企业高管。

此外，创业板也成就了不少富人。

虽然创业板才成立一年多，但是富人涌现的速度惊人。前100名中共有14名来自创业板。

浅议高管天价薪酬 篇4

关键词：薪酬,治理,股东大会,业绩

2007年度, 中国上市公司高管年薪的前三甲均为中国平安保险股份有限公司的高管:董事长兼首席执行官马明哲以6616万元人民币排名榜首, 常务副总经理梁家驹以4813万元紧随其后, 执行董事兼总经理和首席财务官张子欣以4770万元排名第三。上市公司高管动辄几千万元的年薪备受争议, 遭到各方质疑。在平安的天价薪酬刺激下, 2008年度必将成为高管薪酬井喷的一年。分析“天价薪酬”产生的原因, 理性对待之, 有利于保护投资者的利益, 有利于上市公司的持续发展, 亦有助于维护资本市场的稳定发展及和谐社会的创建。

一、高管薪酬的构成

从上市公司公布的年度报告看, 高管的薪酬主要由基本工资、津贴、奖金、福利及保险构成。薪酬与考核委员会在确定基本工资、津贴、福利及保险时, 为保持应有的竞争力, 往往首先确定主要竞争对手, 再找出竞争对手最高和最低水平之间的中间点, 把它视为确定本公司高管薪酬水平的参照标准。这种确定模式, 使得上市公司之间在高管的基本工资、津贴、福利和保险方面的区别不是很大。在高管的天价薪酬中, 用来激励高管去创造更好业绩的奖金一项占了绝大部分的比例, 比如马明哲先生的6616万薪酬中, 有6132万元是奖金, 约占了总报酬的93%。

高管的薪酬还有一项特殊的构成在上市公司定期报告中是看不出来的, 那就是职位特权所带来的消费。

二、高管天价薪酬形成原因分析

一般情况下公司总裁等高管人员的薪酬由董事会审议通过, 若董事会成员和高管人员是不同的人, 则董事会的审议对高管的薪酬会起到一种限制作用。如果公司的董事会成员和高管人员是兼任的话, 就会为董事会审议通过高管的天价薪酬大开方便之门。比如, 天价薪酬桂冠获得者马明哲先生任公司董事长兼首席执行官, 而天价薪酬的季军张子欣先生则是该公司的执行董事兼总经理和首席财务官。这样看来, 他们的薪酬由董事会审议实则是由自己审议。

高管具有自我保护倾向, 决策时考虑的是如何使自己的地位更加稳固, 如何使自己的回报最大化。所以即便是董事会成员和高管的权利严格区分开来, 高管也总是会并且能够想尽办法令董事会审议通过提高其薪酬的决议。有的上市公司, 如新湖中宝, 在2007年净资产收益率下降的情况下, 高管薪酬却成倍增加, 即说明了这一点。

虽然有少数上市公司在业绩下滑的情况下高管薪酬却大幅度提高, 但大多数公司的高管薪酬是和业绩联系在一起的, 否则就有违激励的初衷了。表明上看高管薪酬增长与业绩增长水平相当这似乎是合理的, 但不应忽视业绩的增长并非一定是由高管的高水平管理所带来的。比如反映业绩的利润这一根本指标, 它就受到众多因素的影响。在2007年度对其影响比较大的因素包括一些公司适用新准则所带来的巨额利润, 牛市造就的该年度股权投资收益的大幅度增长等。显然, 这些因素带来的利润增长是与高管的管理能力无关的。另外, 从公布的高管薪酬排行来看, 排行居前的基本上属于金融、保险等受管制的行业, 市场准入的门槛极高, 带有一定的垄断经营性质, 在这种情况下获取高业绩是正常的, 不一定就是高管能力和水平的体现。

三、高管天价薪酬的负面影响

高管与一般员工之间的薪酬差别会激励员工留在企业进一步深造, 并努力获取晋升职位所需要的经验, 去承担更大的责任。但高管薪酬若过高的话, 则有损于员工对薪酬公平性的评价, 会导致离职、抱怨、降低工作积极性等不良后果。

企业员工往往通过比较来判断薪酬结构是否公平。员工会拿自己所处职位的薪酬相对该职位的任职要求、工作业绩和创造的价值, 与别的员工进行比较, 如果相对值比较一致的话则会认为薪酬结构是比较合理的, 薪酬差距将被接受。一个高管的薪酬是普通员工的1千倍, 那么这位高管的任职资格上的要求、工作业绩和创造的价值等方面的汇总评估是否是普通员工的1千倍呢?普通员工的这种怀疑会影响其态度和工作行为, 进而影响组织的成功。

薪酬结构可以偏向平等, 也可以偏向等级分明。平等型薪酬结构等级较少, 相邻等级之间的薪酬差距较小, 等级型薪酬结构则相反。选择哪一种薪酬结构, 要看哪种薪酬结构能使员工的行为与组织目标相一致。已有的研究结果表明, 等级型的薪酬结构会减少合作行为, 这种薪酬结构适用于个人行为与组织产出密切相关的企业。例如好莱坞支付给周润发或者火箭队支付给姚明的巨额薪酬, 并不会引起别人的怨恨, 反而会激励别人努力工作成为胜者。在一个需要合作的环境中, 如果不同等级之间的差距较大, 则会形成矛盾造成个人和组织的绩效低下, 因此需要合作环境的企业应偏向于采用平等型薪酬结构。在天价薪酬泛滥的金融企业, 除了拉保险或是拉存款等业绩与个人行为密切相关的业务之外, 绝大部分的工作需要有一个良好的合作环境, 部门与成员之间的合作远比个人英雄主义来得重要, 对从事这些工作的员工, 创建平等型薪酬结构显得更加合适。高管的天价薪酬对这些员工的积极性造成了一定程度的打击, 由此造成的对企业长远发展的不利影响是不可估量的。

薪酬结构还和文化、风俗习惯、政治经济环境有关。在缩小贫富差距、追求和谐社会的背景下推出天价薪酬显得不合时宜, 企业形象由此遭到一定程度的破坏。此外, 高管薪酬是股东利益的让渡, 天价薪酬明显地损害了股东的利益, 并不利于上市公司的长远发展。

四、限制高管天价薪酬的措施

在限制天价薪酬的措施上, 首先可以考虑在公司内部治理结构上予以完善。在董事会成员组成上, 应考虑外部成员与内部成员的比例, 要求外部成员 (如主要股东或其代表、社会知名人士等) 多于内部成员 (如本企业的首席执行官、企业主管) , 以形成对高管人员的牵制。将董事会和经理层人员区分开来有利于董事会对高管薪酬作出限制, 从这个角度看, 董事长最好不要兼任高管职位。

其次, 证监会应介入对高管薪酬的管理, 制定政策允许股东对限制高管薪酬提出动议。因为总裁薪酬是涉及股东利益的问题, 而证监会称“保护投资者的利益是我们工作的重中之重”。根据《中华人民共和国公司法》和《上市公司章程指引》的有关规定, 股东大会可决定有关董事的报酬事项, 高管的薪酬则不在其决定的范围。但笔者认为, 在高管薪酬的限制上, 我们更应该倚重股东大会。股东大会是股份有限公司的最高决策机构, 对公司的重大事项做出决定。高管的薪酬问题就其金额来看, 有时会重大到需要通过股东大会来决议。比如平安总裁的薪酬均摊到每股为0.02元左右, 许多上市公司全年的每股收益也不过如此, 这难道不够重大吗?对于这种金额重大的事项, 就应当允许股东在股东大会上提出动议并进行投票。或者, 笔者认为从股东大会可“审议批准公司的年度财务预算方案、决算方案”的角度理解, 股东可以将高管薪酬包含在年度财务预算中在股东大会上进行审议, 以维护自身的利益。

再者, 要完善业绩考核指标体系。高管薪酬与业绩考核紧密相联, 科学合理的业绩考核指标体系有助于正确确定高管薪酬。目前, 净资产收益率 (ROE) 是大部分上市公司业绩评价指标中最重要的一项指标, 令高管薪酬对于净资产收益率的变动有一个合理的反映程度, 往往成为确定高管薪酬的核心问题, 很多企业的激励方案将净资产收益率的变动方向作为调整高管薪酬的一项重要依据, 比如很多企业将年度净资产收益率达到12%作为执行激励计划的一项必要条件。但需要注意的是, 我们不能仅仅关注ROE的纵向变动, 还应该横向比较。如果大家都能获得12%的净资产收益率, 说明无论谁当高管都一样, 就不存在奖励的理由。比较合理的绩效考核应该要求高管能“战胜市场”, 比如要求以本企业的净资产收益率高出行业平均收益率作为实现激励方案的必要条件。

此外, 在定期报告中更加明细地披露高管的薪酬构成项目, 包括工资、津贴、其他福利、年度奖金、长期奖励、保险等, 亦有利于加强股东特别是中小投资者对高管薪酬的监督。

最后, 完善相关法规在限制高管天价薪酬方面也是必要的。比如美国在有关的收入保障法中明确限制总裁的福利远远超出普通雇员的福利, 规定企业的福利方案应该满足非歧视性要求, 低收入员工的福利至少应达到高收入员工福利的75%。在有关的税法中, 要求对高管所获得的种种额外待遇定价, 计入其个人应纳税所得额, 通过税收手段调节高管私人额外回报。这些法规对我们国家都很有借鉴意义。

参考文献

[1] (美) 乔治·T·米尔科维奇杰里·M·纽曼著, 董克用等译:《薪酬管理》 (第六版) [M].中国人民大学出版社, 2002年, 第418-425页

浅析异常高管薪酬 篇5

证监会要求我国上市公司从1998年开始在年度报告中披露高级管理人员 ( 以下简称 高管 )的年度薪酬和持股情况，2005年起又要求上市公司披露高管薪酬的明细信息。受国际金融危机影响，我国上市公司 2008年度经营业绩普遍下降，但相关统计数据表明上市公司高管们的薪酬不降反升。这一现象并非中国独有，国外也较普遍，金融保险行业尤甚。花旗银行2008年度经营亏损超过200亿美元，却向 21名高管支付了高达3 902亿美元的薪酬，人均1860万美元。高管薪酬与公司业绩的背离，加剧了股东与经理人之间的委托代理冲突，引起了社会各界的高度关注。

2009年7月，美国众议院下属的金融服务委员会( Financial Services Comm ittee) 通过了一项金融业薪酬监管法案，授权政府禁止金融机构滥发巨额薪酬。 2009年4月，我国财政部发布了文件规范国有金融机构高管人员薪酬分配秩序 。2009年9月，人力资源和社会保障部、财政部、国资委等六部委联合下发了关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见，以建立健全高管薪酬的激励和约束机制。

二、文献回顾

在传统的代理理论架构下，薪酬制度的设计主要在降低股东及经理人的利益冲突，使公司高阶主管与股东的利益趋于一致，减少高阶主管利用职权图利自己与伤害股东的行为。探讨薪酬水平决定因素之相关文献显示，公司财务绩效(Wattsand Zinmmerman 1986)、公司特性(Gaver and Gaver 1995)、高阶主管的权力(Grinstein and Hribar 2004)均为影响薪酬政策的因素。相关研究较少针对异常董监酬劳的议题进行分析。至于国内探讨高阶经理人薪酬之文献，则多集中分析高阶主管薪酬(林颖芬与刘维基 2003；陈明园与张家萍2006；蔡柳卿2006)之决定性因素，以及绩效指标与薪酬连结度(林淑惠与胡星阳2003；洪玉舜与王泰昌2005)等研究议题。

国内外文献较少针对异常高管薪酬进行研究，没有对异常高管薪酬的界定。台湾证券交易所确立了不合理董监薪酬的认定标准，符合其中任何一条的上市公司将被曝光： (1) 报告盈利的公司，净利润低于同行业平均值，但董监薪酬占净利润比例却高于同行业平均值； (2) 发生亏损的公司，董事及监事人均薪酬超过新台币100 万元以上；(3) 合并损益表报告净利润为负数，但纳入合并报表范围内所有公司的平均董监事薪酬超过新台币 200 万元以上。(4) 连续两年亏损，但董监事薪酬总额或董监事人均薪酬却增加。林宛莹等(2009) 认为异常高管薪酬行为是公司发放的高管薪酬与企业经营业绩严重不对称，提出四种异常高管薪酬的计量标准： 一是净利润低于同行业平均值，董监薪酬与净利润的比率大于行业平均值；二是净利润低于同行业平均值，董监薪酬大于行业平均值； 三是净资产收益率低于同行业平均值，董监薪酬与净利润的比率大于行业平均值； 四是净资产收益率低于同行业平均值，董监薪酬大于行业平均值

国内外仅有少数学者研究了高管薪酬粘性、非正常薪酬等问题。有研究发现公司高管薪酬对盈利和亏损存在明显的非对称敏感性，高管薪酬在业绩上升时的边际增加量大于业绩下降时的边际减少量。虽然我国高管薪酬已呈现显著的业绩敏感性，但是业绩上升时薪酬增加的幅度与业绩下降时薪酬减少的幅度严重不对称。有些文献以管理层实际薪酬与由经济因素决定由回归模型计算出来的预期正常高管薪酬之间的差额表示非正常高管薪酬。权小锋等( 2010) 发现非正常高管薪酬与管理层权力呈现正相关关系。

纵览国内外相关研究，成果丰富，但大多集中在对正常高管薪酬的探讨上，较少针对公司经营业绩下降、高管薪酬不降反升的现象进行分析。异常高管薪酬研究的文献则更少，也缺少对异常高管薪酬认定的权威标准。

三、异常高管薪酬的原因

前人研究结果表明，我国上市公司在一定程度上存在异常高管薪酬行为， 即这些公司的会计业绩低于所在行业均值，但其高管薪酬却高于行业均值。但这种现象不是很严重。异常高管薪酬行为的存在，导致了高管报酬与股东利益背离， 形成代理冲突。在公司内部治理结构中，董事会不仅是决策机构，也是监督机构， 高管薪酬通常由董事会下属的薪酬委员会决定。

针对异常高管薪酬行为，王清刚等（2001）从董事长和总经理是否两职兼任、独立董事比例、董事会规模、董事激励、董事会会议次数、第一大持股比例等角度， 分析了公司内部治理与异常高管薪酬的关系。研究发现，董事长与总经理是否两职兼任、董事会规模、独立董事比例对异常高管薪酬的影响不大。董事激励对发放异常高管薪酬的影响显著正相关， 适度增加董事会会议次数能提高董事会监督效率，减少异常高管薪酬发生的可能性，第一大股东持股比例可缓解异常高管薪酬行为的发生。发达地区发生异常高管薪酬的可能性更大，规模越大的公司越容易发放异常高管薪酬。研究结论不仅解释了异常高管薪酬形成的影响因素，还有助于评价公司内部治理效能，从而进一步了解董事会与外部股东间的代理问题，暴露了管理层权力的膨胀，管理层可能利用手中权力谋取自身利益。

四、异常高管薪酬的对策

1.加强监管，重视媒体监督作用。

监管机构仅要求披露高管薪酬信息是不够的，还应确立标准，定期核查上市公司高管薪酬的发放情况，判断其合理性。对不合理的异常高管薪酬，应建立新闻媒体、社会公众等曝光平台，采取遏制措施。

2.完善公司治理，制衡管理层权力。

虽然上市公司大多设置了薪酬委员会，但大量公司的薪酬委员是执行董事，这降低了薪酬委员会的独立性。我们应提高薪酬委员会的独立性，总经理不能兼任薪酬委员； 董事长与总经理应分任，董事会和监事会应提高对高管的监督和制约能力。

3.改进绩效考核办法，完善高管薪酬设计。

上市公司应建立以资本回报为核心、强调经济增加值的高管绩效评价体系，把价值创造作为激励基础。薪酬设计应发挥薪酬委员会独立专家的作用，科学测算和规划薪酬的构成及各部分比例，使高管薪酬契约科学合理。

4.完善信息披露，提高高管薪酬透明度。

阳光是最好的防腐剂，监管部门目前仅要求披露高管个人薪酬，但未要求披露其具体构成、计算依据、考核指标、支付方式等内容。监管部门应进一步完善高管信息披露制度，建立统一平台集中披露高管信息。

参考文献：

[1]王清刚，胡亚君.管理层权力与异常高管薪酬行为研究[J].中国软科学,2011(10)： 166～175

高管薪酬影响因素研究 篇6

从金融危机的发生时起,人们越来越关注企业高管人员薪酬水平的合理性与否,针对一些企业所有者虚位现象的存在,人们也开始反思高管人员权力大小的合理性。高管这一人力资本具有稀缺性和不可压榨性,盲目挤压高管人员劳动力往往获得较低的经营效率和较差的经营效果,要想获得较高的管理能力就需对高管人员给予充分且合理的激励。高管人员从企业获得的直接利益回报是其薪酬水平,因此以高管薪酬作为一种有效的激励手段非常重要。一份科学合理的薪酬契约,既能满足高管人员的薪酬要求,又可以最大程度的实现企业股东价值最大化目标。所以,高管薪酬标准的制定以及影响因素的全面把握对激励机制效用的影响重大,具有重要理论及实践意义。

二、高管薪酬概述

在企业代理关系中,为降低所有者与高管人员的利益冲突,降低代理成本,高管薪酬作为一有效的激励手段发挥着重要作用。高管薪酬是企业所有者为获得高管人员这一人力资本而需付出的代价,其目的是最大程度的激发高管人员的潜力及努力程度,最终实现股东价值最大化目标,其形式一般包括固定工资、绩效工资以及长期性激励报酬,针对每一种薪酬形式,每个高管人员薪酬标准中所赋予的权重不同。

三、高管薪酬影响因素

1. 政府政策。

从外部宏观角度分析高管薪酬影响因素,政府政策是一种典型的代表因素,政府政策往往通过法律规章的颁布来对企业高管薪酬施加影响。政府政策是一种刚性的影响因素,具有权威性,不为企业所撼动,其对企业高管薪酬的影响往往是直接的,尤其是对一些非营利性企业以及国企等。

2. 管理层权力。

当代企业所有权与经营权大多处于分离状态,作为委托方的企业所有者把经营管理权从自身剥离给予作为受托方的高管人员,只针对其经营活动进行监督和考核。企业所有者赋予高管人员的权利大小对高管人员的薪酬也具有重要影响,管理层权力过大,其可能会对自身薪酬标准的制定施加影响,进而影响其最终获得的薪酬水平。

3. 股权结构。

股权结构是企业所有者所持有的股权比例,一般情况下该比例的大小即意味着股东权力及享有收益的大小,股权的分散或集中是影响企业高管人员薪酬水平的一个重要因素。股权结构集中,高管薪酬标准的制定权力往往集中在少数几个股东手中,可能会存在不合理现象;股权结构越分散,薪酬标准制定的合理性越高的可能性就越大。

4. 公司规模。

规模效应的存在使得许多企业以扩大规模为手段降低成本,提高企业经营效率和效果,进而获得竞争优势,最终实现企业发展战略。从企业内部管理视角出发,规模越大,管理越复杂,企业经营对高管人员的需求就越大,高管人员期望获得与自身责任相适应的薪酬水平就越高;从外部竞争环境视角出发,企业规模越大,高管人员能力需求就越高,高管人员期望获得与自身能力相适应的薪酬水平就越高。

5. 企业绩效水平。

针对高管薪酬形式的多样化,依据企业绩效水平所制定的薪酬标准在高管人员总薪酬中所占的比重较大。高管人员是企业经营活动的执行者,是企业经营行为责任的承担着,企业绩效水平是其能力及努力的直接体现,因此企业绩效越好,高管人员薪酬水平往往越高。

四、结论

高管人员与企业所有者之间即是利益共同体,也是矛盾共同体。为降低两者之间的矛盾冲突,高管薪酬一直被认为是缓解两者之间矛盾的关键。高管薪酬标准制定的越合理,企业所有者与高管人员之间的代理成本降低的可能性就越大,高管人员激励效果也相对较理想,企业股东价值最大化目标实现的可能性也越大。高管薪酬的影响因素众多,全面把握这些影响因素,将其纳入高管薪酬体系非常重要。制定合理的高管薪酬标准,优化高管薪酬结构,加大高管薪酬监督力度,对企业所有者及高管人员都具有重要性,对于实现利益各方价值最大化也有重要意义。

参考文献

[1]李晓创,高文书.高管薪酬影响因素的实证分析——兼论资本密集度的薪酬效应[J].云南财经大学学报,2013(02):96-105.

[2]谢获宝,陈春艳.企业高管薪酬理论选择及其影响因素分析[J].武汉理工大学学报(社会科学版),2012(03):.344-349.

[3]周运兰,李彤.我国创业板上市公司高管薪酬影响因素的实证研究[J].中南民族大学学报(自然科学版),201203):121-125.

[4]祁怀鹏.中国上市公司高管薪酬影响因素研究[D].山东大学,2013.