加强创新型人才培养

关键词： 人才队伍 加强 社会

第一篇：加强创新型人才培养

创新人才工作机制加强人才队伍建设

人才队伍是现代社会管理与公共服务的重要力量。加强人才队伍建设，是完善社会保障体系、促进社会公平正义的内在要求，是解决社会问题、维护社会安定有序的有力手段，是建设和谐文化、营造诚信友爱良好社会氛围的重要保障。近年来，师宗县以“三个代表”重要思想和十七大等会议精神为指导，深入贯彻落实中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》和全国、全省、全市人才工作会议精神，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，大力实施人才强县战略，营造人才工作环境，创新人才工作机制，进一步建立健全人才工作制度，加大人才引进力度，为全县经济社会发展提供了智力支持和人才保证。目前，全县拥有各类人才9317人，其中：党政领导人才1431人，企业经营管理人才1066人，专业技术人才5335人，高层次人才195人，农村实用技术人才1290人。

一、营造“三个环境”，奠定人才工作基础

全县各级党委牢固树立“人才资源是第一资源”的意识，把人才工作摆上重要议事日程，强化措施，狠抓落实，努力奠定良好的人才工作环境。

一是建立工作机制，强化舆论宣传，努力营造良好的工作环境。为了确保人才工作各项目标任务的落实，按照省、

市委的要求，师宗县成立了由县委副书记、县政府分管副县长分别担任正、副组长，组织、人事、劳动、计划、经贸、科技、财政、教育、卫生、农业等相关部门主要领导为成员的人才工作领导小组，在组织部门专设了办公室，并制定各成员单位和人才办公室的工作职责，进一步理顺了人才工作机制，形成了县委统一领导、组织部门牵头抓总、相关部门各司其职、密切配合的人才工作格局，为全县人才工作健康发展提供了有力的组织保证。同时，各级党委通过召开人才工作专题会议、各类新闻媒体和网络宣传等形式，深入学习和传达党和国家及省市的人才政策，并对典型人物的先进事迹进行大张旗鼓的宣传报道，努力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好社会氛围。

二是制定措施，完善制度，努力营造良好的政策环境。县委把制定政策和完善制度作为做好人才工作的基础性工作来抓，在深入调查研究的基础上，县委先后制定下发了《中共师宗县委师宗县人民政府关于进一步加强人才工作的实施意见》、《师宗县人才队伍建设目标任务分解》，对创新人才理念、优化人才资源配置、形成良好的机制和体制，以及人才的学习、培养、开发、培训、使用、引进、管理、流动、激励、评价等方面，提出了具体的目标任务和措施办法。结合省、市委制定“十一五”人才规划有关文件精神，由组织、人事部门牵头，对全县各类人才队伍现状、存在的问题等方

面进行了深入系统地调研，建立了包括党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、农村实用人才、高层次人才等在内的人才资源信息库，制定了《师宗县“十一五”人才规划》。

三是搭建平台，加大投入，努力营造良好的创业环境。为充分调动各类人才积极投身到全县经济社会的发展中，一是制定出台了引才引智的“九项优惠”政策，采取产业聚才、项目引才等多种方式，广泛吸纳各类优秀人才。二是设立了人才工作专项资金，并列入财政预算，每年拨出20万元专款，用于人才的培养、引进、奖励，同时，按照“谁用人、谁受益、谁投入”的原则，初步构建了政府、企业、社会多元化的投资机制，为人才工作奠定了坚实的物质基础。三是建立了《领导干部联系专业技术人才制度》和《县级领导联系高层次人才工作制度》，实行县级领导联系高层次人才，科级干部联系优秀专业技术人才，乡镇领导联系农村实用人才，2005年以来，各级领导走访慰问各类人才730余人次，解决各方面困难问题60余件。

第二篇：浅谈如何加强创新型人才队伍建设

中国人才发展论坛论文

浅谈如何加强创新型人才队伍建设

开滦铁拓重机公司人力资源部-----么宪芳

摘要：在社会主义市场经济条件下，企业的竞争力和可持续发展能力，不仅取决于企业拥有的物质资源，更主要取决于企业所拥有的高级管理人才、具有现代科学技术知识的专业技术人才的人才资源。特别是需要建设一支高层次创新型人才和具有现代科学技术知识的专业技术人才队伍显得尤为重要，归根到底，企业竞争的核心就是人才的竞争。

关键词：转变观念 引进培养 创新机制 优化配置

《国家中长期人才发展规划纲要》人才发展的指导方针是：“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”。首先要定位何谓人才，人才在不同的历史时期，有着不同的分类和概念，人才按类型可分为管理人才、专业技术人才，按层次可分为一般人才、创新型人才和高层次创新型人才。在学术界对人才表述的概念是广义的。在《国家中长期人才发展规划纲要》文件中具体的指出 “人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源”。那么，创新型人才就是人才队伍中具备良好创新素质、具有研发和创新能力,能在一定环境和条件下，做出创造性工作和创新成果的人才;高层次创新型人才通常是具有较高的创造力并做出巨大贡献的创新型人才。无论在理论上还是在实践中都取得了重要科技成果或重大经济社会效益，他们是促进科技进步和社会发展的中坚力量。

如何加强创新型人才队伍建设，大力开发这一宝贵的群体资源，让他们把所掌握的知识和技能应用于企业建设之中，促进企业改革发展和科技进步，为企业产出巨大的经济效益和社会效益，是我们人力资源工作者必须加以深入研究的一个重大课题。开滦是有着百年基业的特大型煤炭企业，随着企业的不断发展壮大，特别是在企业转型发展，在践行“一基五线”的企业跨越式发展的战略方针的新形势下，建设一支创新型人才和专业技术人才队伍是开滦不断壮大发展的需要，同时也是对开滦人才队伍建设的挑战。多年来我公司始终把人才队伍建设摆在企业发展的首位，通过各种渠道不断的引进了各类、各层次的人才，但是，创新型人才显得尤为匮乏。就如何建设一支创新型人才队伍而言，主要是从转变观念、创新机制、引进培养、创造优良环境等方面着手，为创新型人才脱颖而出搭建平台。

一、转变观念，积极探索建设引领产业发展的创新型人才和专业技术人才队伍

党的十七大报告和新党章，首次把人才强国战略纳入其中，这说明我国对人才的发展和开发进入了一个全新的阶段，随着《国家中长期人才发展规划纲要》和《深化干部人事制度改革规划纲要》的深入实施，创新型人才和专业技术人才队伍建设显得尤为重要。在新形势下推进创新型人才队伍建设，既需转变理念，又需创新体制，只有把观念的力量与制度的威力结合起来，才能开创生气勃勃的新局面。要做好上述工作，首先要树立以下五个方面观念上的转变：

㈠ 更加重视创新型人才的引领作用，以创新型人才带动关键优势产业，以人才的集聚与培养引领战略性产业的发展;

㈡ 更加重视企业创新人才的开发培养，落实企业在自主创新中的主体地位，在保证基础研究的同时，加强应用型研究，突破和掌握带动企业发展的核心型技术，实现产学研更紧密结合;

㈢ 更加重视创新型人才选拔培养，充分利用人才市场，广揽英才，建立健全学术科技的交流合作机制;

㈣ 建立公正、透明的人事制度，特别是要建立让潜人才脱颖而出的选人、用人机制，破除人才选拔培养过程中的制度性障碍。

㈤ 要充分运用各种激励杠杆，将人才培养与企业创新更加紧密地结合起来，健全完善符合企业特点的人才选拔评价标准，注重技术创新、产学研结合、成果产业化及其产生的经济社会效益，使之成为承担产业关键性共性技术研发和引领企业自主创新的重要力量，努力形成一支与产业发展相适应的企业创新型人才队伍。

二、以用为本，利用多种渠道引进、培养创新型人才

㈠ 加快培养造就创新人才和高层次专业技术带头人队伍。健全完善分层次、多渠道造就创新型人才的培养体系。以提高自主创新能力为核心，以年轻优秀人才为重点，以培养关系企业竞争力提升的关键领域、技术发展前沿的核心技术、拥有自主知识产权的创新人才为目标，完善选拔评价手段，优化队伍结构，改进培养方式，采取重大科技创新工程、重大科技专项和重点创新项目实施与创新人才培养相结合

的方式，集聚创新资源，激活创新活力，破除论资排辈，使培养与使用有机结合，创造有利于中青年优秀创新人才脱颖而出的机制。

㈡ 要明确引进高层次创新创业人才的目标任务。要结合企业特点制定引进海内外高层次创新创业人才专项计划，围绕学科建设和产业发展需求，优先引进具有领军作用的学科带头人和项目负责人，优先引进能够在重点产业领域和关键共性技术方面实现突破的实用型人才，优先引进掌握自主知识产权、有望形成新的经济增长点的创新创业人才。

㈢ 大力推进人才继续教育。积极探索产、学、研相结合的途径。建立与高校、科研院所联手组建人才培养基地，推进平台、技术、基地和人才的有机结合。要建立单位自主、个人自觉的继续教育机制，构建与高等院校、科研院所、行业协会、社会团体互相配合、共同参与的工作格局。大力实施“专业技术人才知识更新工

程”。结合企业发展战略，大力开展新理论、新知识、新技术、新方法的专项培训，提高人才跟踪科技发展前沿的水平，增强科技创新能力、自主研发能力和成果转化能力。建设创新型人才继续教育制度，以定向培养方式，企业培训科技创新人才。

三、创新机制，创造有利于年轻优秀人才脱颖而出的体制

㈠ 建立人才培养机制，搭建人才脱颖而出的平台。人才学研究表明，人才成长经历着从“潜人才”→“显人才”→“领军人才”等基本发展阶段。潜人才阶段的创造性实践至关重要，直接决定了人才成长的可能性与潜力空间。当前高层次人才开发远远不够。各项人才培养工程，要用科学发展观的眼光，从企业可持续发展的战略高度，为年轻人才提供良好的研究环境、充裕的研究时间和配套资金，以及各种深造的机会，切实增强他们自我开发的能力。进一步完善选拔、培养、考核、使用等环节，体现制度的公开、公正、公平。

㈡ 加快建立以市场为导向、产学研相结合的开放型创新体系。进一步激活企业科技创新动力。把建立健全技术创新机制作为建立现代企业制度的重要内容，完善有利于科技人才创新创业的分配激励、社会保障、项目扶持、专业技术资格评价、成果申报等方面的政策制度，促进创新人才在充分发挥作用。

㈢ 创新激励机制，增强人才创新的意识和能力。一要创新分配激励机制。探索建立按劳分配和按生产要素分配相结合的多元化分配体制，鼓励资本、技术、管理等生产要素参与分配，大胆探索和实践科技成果转化的分配形式，充分体现贡献多

少收获多少的原则，体现人才的市场价值。二要完善人才奖励机制，激发创新型人才的潜力。奖惩制度应该是一种以开发激励人才潜能为中心的科学模式，实施到位就能够很好地激励人员规范、高效地完成工作目标，让那些碌碌无为、滥竽充数、胡乱作为的人员无驻脚之地。对有突出贡献的人才实行重奖。三要建立和完善人才自主创新的激励机制，用激励机制，作为人才自主创新的动力，要充分发挥自主创新人才队伍建设中的主体作用，把提升企业科技人才的自主创新能力放在优先地位。增强自主创新能力，也是实现企业长远发展目标的战略支点。

㈣ 完善创新型人才选拔机制。要按照发展的标准，克服论资排辈、求全责备、迁就照顾、片面平衡等条条框框的制约，多加关注创新型科技人才的科研能力、创新思维、团队协作等综合素质，采取分批选拔、定期考核、动态管理、优胜劣汰的办法，建立优胜劣汰的选人用人机制，在一定的范围和岗位，引入竞争上岗制度、任前公示制度和引咎辞职制度，扩大群众对选人用人的知情权、参与权、选择权和监督权，推进创新型人才建设工作的规范化、制度化和法制化进程。

四、创新科学评价考核体系，不断优化人才配置。

㈠ 创新人才评价考核体系，使之成为选拔人才和使用人才的标准。在充分论证的基础上，尽快构建科学、合理、切实可行的创新型人才评价体系和考核机制，建立以岗位责任制要素为基础，以品德、能力、业绩为导向，完善创新型人才评价的标准、方法和手段。改进人才评价方式，拓宽人才评价渠道，把评价人才和发现人才结合起来，运用科学的人才评价标准和手段及时准确地发现各种类型的人才。建立人才资源信息库，优化高层次创新型人才成长的体制环境，按照分类管理的原则，区分创新型人才的层次和专业，依据其成长、发展的规律，细化各职各类人才在品行、知识、能力和业绩等方面的要求，加快拔尖人才的选拔和培养力度，建立以业绩为重点，由品德、能力、行为、专业、知识、年龄等诸多要素构成的各类高层次人才的推荐责任制、任期目标责任制、考核责任制。促使各类创新型人才能够在岗位上尽快脱颖而出，发挥其最大效能。

㈡ 优化人才配置，首先要建立健全人才市场配置机制，健全市场配置机制是企业创新型人才队伍建设的基础性环节。人才支撑进步，发展孕育人才。人类文明的进步和经济社会的发展，是人才资源、资本资源有效结合，优化配置，并产生客观效益的过程。在这个过程中，人才资源作为第一资源，发挥特有的支撑作用。一般

情况下，人才市场配置机制主要是指供求机制、价格机制和竞争机制。这三大机制相互区别，又彼此联系，共同决定人才市场配置功能的强弱。而就企业创新型人才的成长及其队伍建设而言，根据具体情况，第一，首要的是健全竞争机制。竞争机制是作为市场配置的实现机制而起作用的。人才市场的竞争包括供给主体的竞争即人才之间的竞争和需求方的竞争即用人单位的竞争。在透明、公开的前提下，把企业创新型人才的选用交给市场。第二，要建立健全与市场配置相适应的管理培训体系，促进创新型人才市场发展，满足企业的需要。因此，创新型人才资源实际上变成了稀缺资源。建立人才资源的市场配置后，还应保证人才培训质量，为企业提供更多的合格人才，实现与国际人才市场的接轨。

总之，创新型人才是企业建设和发展的主力军，他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现企业双文明建设的成果和发展方向。这就要大力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，为创新型人才开辟展示才华的广阔平台。搞好创新型人才队伍建设，既是一项紧迫任务，又是一项复杂的系统工程，这就要把开发人力资源的潜力与实现企业的发展目标联系起来，更好地发现人才，培养人才，激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势，努力造就一支优秀的企业创新型人才队伍。

参考文献：

《国家中长期人才发展规划纲要》

《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》

《中国人才杂志》总第359期部分章节

第三篇：加强人才资源开发推进自主创新

创新是民族的灵魂。自主创新能力决定着一个国家、一个地区的核心竞争力。科技创新，关键在人才。作为主管人事人才工作的部门怎样为发展本地区服务，提高地区核心竞争力，非常重要的就是要努力培养和造就有创新精神的人才队伍，推动本地区科技、经济和社会的发展。本文将分析**创新人才的状况，并提出培养造就创新人才的措施。

一、自主创新人才的现状

近年来，市委、市政府十分重视通过加大人才资源开发，推动自主创新的发展。大力实施人才强市战略，加大人才体制、机制创新力度，加大人才培养、吸引和使用力度，充分发挥人才市场对人才资源的基础性配置作用，**人才队伍状况有了较大改善，推动了自主创新的发展。

1、人才总量有了新的增加，人才素质有了新的提高。截止2003年底，按原人才统计口径，昆明地区的人才总量约为43万人，比1998年底净增加9万人，年均增5.3。其中专业技术人员22.26万人，拥有两院院士9人，享受国务院特殊津贴专家1018名，硕士研究生及其以上学历人员6589名，高技能人才约有7.5万人。据不完全统计，2004年末**属及其以下人才队伍总量为18.7万人，比1998年增加4.8万人，年均增5.7。其中专业技术人员14.03万人，比1998年增加3.03万人，平均每年增长5.0。

2、人才体制改革取得进展，人才活力增强。随着党政机构的多轮改革，公务员制度的建设和完善，国有企业的改革和现代企业制度的建立，以及事业单位人事制度改革的深化发展，阻碍人才作用发挥的体制性障碍不断消除，创新人才的积极性、创造性得到较好发挥，人才对科技的贡献、专利申请量大大增加，促进了经济社会和科技发展。劳动合同制、聘用合同制等契约用人制度的建立，人才和用人单位在人才市场中主体地位不断落实，人才在流动中不断实现其价值。培育和完善人才市场体系，拓宽业务，拓展服务，人才市场配置资源的基础性作用日益明显。人才的增量调节实现市场化，人才的存量调节也逐步实现市场化。

3、人才成长和创业环境不断优化。近年来，市委、市政府提出了人才强市战略，加大了对人才的培养、引进和使用的投入，不断营造有利于人才发展的大环境。2000年5月市委、市政府制定了《关于引进高层次人才的实施意见》，出台了有利于人才引进的政策。5年来，共引进各类人才近6000名，其中引进博士70余人。2005年初市委、市政府提出了《关于进一步加强人才工作的意见》，进一步形成了党管人才、各单位重视人才、社会关注人才的良好局面，人才环境进一步优化，创新氛围进一步形成。

在充分肯定成绩的同时，必须清醒看到，**创新人才队伍建设现状同推动科技进步自主创新对人才的需求还不相适应。

一是人才总量不足。2003年全市人口人才密度仅为7.4，这与沿海等发达地区尚有较大差距，也难以适应现代新昆明建设的需要;专业技术人员少，2004年末，市属及其以下单位开展职称评聘的有13万个单位，但仅有专业技术人员14万人，平均每单位仅有1.08人，而有职务资格的仅有11万余人，平均每单位仅有0.85人，许多单位没有专业技术人员。特别是非国有单位，每单位专业技术人员平均还不到0.5人。

二是结构不合理。高层次人才少，低层次人才多。市属14万专业技术人员中仅有高级职称人员5千余人，占4，初职和在岗未评聘专业技术人员为9.6万人，占68;事业单位人才密度相对较高，而直接关系自主创新的企业人才密度低。市属事业单位专业技术人员占职工总数的80.1，而企业专业技术人员占职工总数的比例仅为8.2;学历层次低，全市专业技术人员中硕士以上研究生703人，占0.65，而中专及其以下学历的人员占44.2。

三是分布不够合理。专业技术人员中在事业单位工作的多，企业的少;从事教育卫生的多，从事工程技术的少;从事传统产业的多，从事高科技的少;从事科研工作的仅占0.13;从事农业技术的占总数的2.6。

四是人才的培养、引进、使用和激励还缺乏有效的制度保障，深化人事制度改革的任务还很艰巨。有效的人才培训机制还未形成;收入分配的激励机制缺乏新的突破;科学的人才评价体系还未建立;符合新形势的人才资本理念还需进一步树立。

二、加强自主创新人才资源开发的思路

(一)指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党的十六大精神、中国共产党中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》和推进科技进步、自主创新的决定，坚持科学的发展观和科学的人才观，大力实施“人才强市”战略，坚持以人为本，以体制改革和制度创新为动力，以构建有利于资本聚集增值、人才聚集创业环境为载体，着重加强专业技术人才队伍特别是工业、农业科技创新人才队伍建设为重点，紧紧抓住引进、培养、使用三个重要环节

第四篇：加强思维训练,培养创新意识（xiexiebang推荐）

加强思维训练,培养创新意识

思维可以分为启发性思维和创造性思维两大类。创造性思维是智力活动的核心。创造的意识应当从小培养。如何培养学生的创造性思维，在当前大力提倡素质教育形势下显得尤为重要。笔者根据几年的教学实践，谈谈在小学语文教学中的几点具体做法。

一、续写课文、发挥想象能力

续写课文是学生练习作文的一种形式，也是学生深入理解课文的一种有效方法，同时也是作者给读者留下想象余地的拓展。语文课本中有许多课文，作者言已尽而意无穷。如《狼和小羊》、《詹天佑》、《穷人》等课文的结尾，耐人寻味，留有余地。我就根据这些课文特点，设计出续写课文的练习作业。《狼和小羊》一课可根据课文结尾“说着就向小羊扑去”这一句延伸情节，让学生想象续写。一种情况是无辜的小羊被凶狠的狼活活吃了。另一种情况是小羊飞快地往回跑时，途中遇到了大象爷爷。大象爷爷用身体护住了小羊，赶跑了凶狠的狼。在这个过程中，小羊是怎样向大象爷爷求救，后来又是怎样感谢大象爷爷，凶狠的狼又是怎样追赶小羊的，又是怎样说的，等等都通过想象补充。通过创造性思维训练，学生的思维更加活跃，语言表达能力提高了，创造性想象得到了充分展示。

二、举一反三，拓宽思维

利用教材，找出规律，指导“反三”。如教《时光老人的礼物》一课时，在学生掌握了课文反复出现的句式以后，再让学生想象时光老人把什么东西带给什么事物，让什么东西怎样了。这时，学生的思维非常活跃，有的说“你把清晨带给人间，让人们呼吸清新的空气，快活、健康地成长”。有的说：“你把时光带给世界，让人们尽情地欣赏美丽。”有的还说“你把雪花送给田野，让麦苗温暖地生长”等等。如教《树叶落了》这一课也采取了同样的教法，让学生的思维能力在思维实践中不断地训练，多次让学生进行训练，在训练中学会有层次、多方位、深刻地进行思考，逐步养成从不同的角度进行发散思维训练，打破思维定势，激发创造性思维能力。在老师的启发下，学生的思维拓展了，创新能力得到了发展。

三、填补空白，承接上下文

教材精选的课文是作家的精品，作者根据创作需要，不会把结果全部亮明，而是有一种“山重水复疑无路，柳暗花明又一村”的感觉。让读者自己去想象，自己去发挥，达到言已尽而意无穷的效果。如《忆铁人》第二自然段，铁人批评完阿姨在回去的车上，只说了两句话，且只有两个字，“哦?„„咳!”但铁人的思想感情起了很大的变化，你能想象出铁人当时是怎么想的吗。通过这样填补训练，既加深了对课文的理解，又训练发展了学生的创造性思维，让学生联系上下文，再现了铁人从惊讶、羞愧到决心改过的情景。

四、敢于质疑，探索中寻求最佳答案

学习课文时，老师要激励学生敢于怀疑，大胆提问，允许他们“观点独特”、“同中求异”。如教《飞夺泸定桥》一课时，我让学生提出疑问，开始一些学生只能提出个别不懂的词。经过反复朗读讨论，一个优等生提出：“为什么敌人只抽掉木板，而不连铁链也炸掉，让红军掉进河里?”提出这个问题后，大多数学生沉默了。问题提得很独特，具有创新性。我马上让学生对这个同学的提问报以热烈的掌声，肯定了这个问题值得深思。然后组织学生默读课文，探讨敌人当时的心理。经过讨论，最后学生确定了，敌人以为水流湍急，再加上两岸高山，有重兵把守。就是不抽掉木板，红军也插翅难逃，更何况把木板全部抽掉了。就是飞也飞不过来，用不着炸铁链。作者这样写意在说明夺桥之险，突出了“飞夺”二字，突出了红军不怕困难的精神。

五、角度转化，同中求异

有些课文教师可在教学中让学生的思路变化角度，“反弹琵琶”，同中求异。比如在教《穷人》一课后，我提出问题：如果桑娜没有把西蒙的孩子抱回去，会怎么样呢?学生们说：“孩子醒来后会大哭，甚至掉在地上碰坏，如果经常没人管会饿死或冻死”，那样桑娜的形象就不那么高大了。人们就会说她见死不救。这样，就训练了学生的创造性思维。

六、同中求异，发散思维

发展求异思维，需要由求同思维对比和发现，进行发散思维的同时让学生从侧面进行分析，从逆向思维的角度提出不同的观点与见解，经常是背道而驰。这时教师再把学生的思维引导到与作者同一思路上，选出最佳答案，这才是创造性成果。如教《司马光》一课时，先用“还能用什么办法把掉在缸里的孩子救出来”这一问题，启发学生进行求异思维，激发学生的创造性思维。然后让学生将自己的办法与司马光的办法比一比，看看谁的办法好，为什么，从中能看出司马光是个怎样的孩子。这样在比较中使学生对课文的中心思想得到了理解，思维的求同能力得到了锻炼。

总之，在当前语文教学中，必须重视进行思维训练，发展学生的求异思维，让学生在不断探索中获得新知，而不是在老师的机械教育中获得现成的答案。只有教师掌握了这套科学的方法，才能有目的地进行教学，学生的思维品质才能不断提高。创造性思维才会有所发展。

第五篇：省委 省政府关于创新体制机制加强人才

工作的意见

中共云南省委 云南省人民政府

关于创新体制机制加强人才工作的意见

(2014年1月10日)

为全面贯彻党的十八大、十八届三中全会及省第九次党代会精神，深入落实国家和省中长期人才发展规划，大力推进人才强省战略，进一步解放人才生产力，在全省形成人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面，为科学发展和谐发展跨越发展提供有力的人才保证和智力支持，现就创新体制机制加强人才工作提出如下意见。

一、强化重点人才培养

(一)大力培养高层次创新人才

实施“院士后备人才”培养工程。从2014年到2020年，分批选拔20名左右科技领军人才作为院士后备人选，进行重点培养。培养期5年，在培养期内由省级财政给予每名后备人选及其团队1000万元专项培养经费，同时所在企业和有条件的单位按不低于1∶1的比例安排配套经费。

实施“云岭学者”培养工程。从2014年到2020年，分批选拔100名左右科研学术居国际国内领先水平的各类高层次人才，授予“云岭学者”称号，进行重点培养。培养期5年，在培养期内由省级财政给予每人200万元科研工作支持经费，同时所在企业和有条件的单位按不低于1∶1的比例安排配套经费。

(二)大力培养产业建设人才

实施“云岭产业技术领军人才”培养工程。从2014年到2020年，分批选拔认定200名左右产业技术领军人才，领衔组建产业技术创新团队，进行重点培养。培养期5年，在培养期内由省级财政给予每人100万元工作经费支持，同时所在企业按不低于1∶1的比例安排配套经费。

实施“云岭首席技师”培养工程。从2014年到2020年，分批选拔认定300名左右首席技师，领衔组建“技能大师”工作室，进行重点培养，开展技术传承创新。培养期5年，在培养期内由省级财政给予每人50万元工作经费支持，同时所在企业按不低于1∶1的比例安排配套经费。

实施“云岭企业职工职业技能”提升工程。围绕工业、现代服务业、文化产业、高原特色农业等重点产业发展需要，加大职工职业技能提升培训工作力度，大中型企业职工职业技能培训的经费应不少于当年工资总额的2.5%。

(三)大力培养社会事业人才

实施“云岭教学名师”培养工程。从2014年开始，每年遴选一批教学和科研水平居全国前列的优秀教师进行重点培养，力争到2020年，培养造就300名各级各类教学名师。

实施“云岭名医”培养工程。从2014年开始，结合重点和特色临床专科建设，每年遴选一批医术水平居全国前列的优秀医生进行重点培养，力争到2020年，培养造就100名各类名医。

实施“云岭文化名家”培养工程。从2014年开始，每年遴选一批各类优秀文化人才进行重点培养，力争到2020年，培养造就100名文化名家。

实施社会工作人才培训工程。从2014年开始，开展大规模、系统化的社会工作人员培训，力争到2020年，全省社会工作人才总量达到7万人。

(四)大力培养青年人才

实施优秀贫困学子奖励计划。从2014年开始，凡考入国家部(委)属院校的云南籍贫困学子，在其本科学习期间，由省级财政给予每人每年5000元学费奖励。

实施青年技能人才培养工程。从2014年开始，凡在我省参加高级工、预备技师学制教育的云南籍学子，在学习期间，由省级财政给予每人每年2000元学费补助。

实施博士后定向培养计划。从2014年开始，依托我省博士后站，每年招收50名左右博士后研究人员。在2年培养期内，由省级财政给予每人每年5万元培养经费补助。

二、引进急需紧缺人才

(五)实施特殊政策引才

实行特别引才政策。重点引进一批拥有国内外领先专利技术和教学科研成果、能推动我省重点产业技术突破、能带动高新技术产业和金融服务业发展的特殊人才和创新团队，允许特殊人才自带优秀助手，并不受学历、职称、身份和专业技术人员岗位比例设置等条件限制。省级引进的高端科技人才、海外高层次人才采购的试验仪器设备，经批准，可以自主采购。

探索聘任制公务员引才政策。在金融、外贸、文化、战略性新兴产业等领域的相关政府管理部门，针对稀缺特殊专业人才，开展聘任制公务员试点。依托招商引资引才。招商引资项目落地中引进的人才及其团队，符合条件的，可享受高层次人才、科技入滇人才、服务业人才等扶持政策。

大力引进职业经理人。支持国有企业采取年薪制、管理入股、股权激励等多种方式，引进急需经营管理人才，建立健全职业经理人制度。

实行引进高层次人才职称评定特殊政策。开辟引进高层次人才职称资格评定特殊通道，从海内外引进的高层次人才，可不受学历、资历和年度评审计划的限制，直接进行考核认定。

(六)支持民营企业引才

鼓励民营企业采取高薪聘用、股权激励、兼职兼薪、特聘顾问等方式积极引进海内外高层次人才、创新团队和职业经理人，引进人才所需的购房货币补贴、安家费以及科研启动经费等人才开发费用可依法列入成本。经评审认定后的引进人才，按认定等次由省级财政分别给予一次性30万元、20万元、15万元的购房补贴，所在企业按高于1∶1的比例安排配套经费。

(七)鼓励社会中介组织积极引才

对环境影响评价、人才中介服务、资产评估(土地、林地和知识产权评估)、金融和信息服务等中介组织引进的人才，所需的购房货币补贴、安家费等人才开发费用可依法列入成本。经评审认定后的高层次引进人才纳入全省高层次人才统一管理，并享受相应待遇。建立省级中介人才网上专家库，探索网上评估、评价等方式，推进中介组织人才资源共享。

三、创新人才激励政策

(八)鼓励高层次人才开展科技创业

允许和鼓励在滇高校、医疗机构、科研院所科技人员在完成本单位布置的各项工作任务的前提下在职创业，收入归个人所有。

(九)鼓励各类人才转化科研成果

允许和鼓励在滇高校、医疗机构、科研院所和国有企事业单位将职务发明成果的所得收益，按不少于60%的比例划归参与研发的科技人员及其团队拥有。

允许各级各类高层次、高技能人才创办的企业，知识产权等无形资产可按不少于50%的比例折算为技术股份。科研机构、高校转化职务科技成果以股份或出资比例等股权形式给予个人奖励，获奖人在取得股份、出资比例时，暂不缴纳个人所得税;取得按股份、出资比例分红或转让股权、出资比例所得时，应依法缴纳个人所得税。

允许和鼓励在滇高校、医疗机构、科研院所以科技成果作价入股的企业、国有和国有控股的院所转制企业、高新技术企业实施企业股权激励(股权奖励、股权出售、股票期权)及分红激励试点。设立股权激励专项资金，对符合股权激励条件的团队和个人，经批准，给予股权认购、代持及股权取得阶段所产生的个人所得税代垫等资金支持。

(十)建立政府科技成果转化与创业投资扶持机制

省科技成果转化与创业投资基金对经认定的科技型创业企业，以投资入股的方式给予支持，同时引导和支持金融机构、社会资本参与投资。对科技成果转化给予一定投资补贴，引导和支持金融机构、社会资本对专利技术成果转化进行风险投融资。

支持科技型企业对科技成果转化、新产品开发等进行科技保险，对参保企业给予不超过保费50%的补助，单个企业年度补助总额不超过20万元。对首购首用云南自主创新高科技产品的单位给予适当的风险补偿。

建立信贷风险补偿机制，银行为高新技术企业利用专利技术成果或中试成果提供融资所发生的损失，经法定中介机构确认后，给予不高于实际发生损失本金部分30%的补偿，每项补偿最高不超过100万元。

四、引导人才合理流动

(十一)建立人才特区

在滇中产业新区和瑞丽重点开发开放试验区建立人才特区，在人事管理、经费使用、税收、股权激励、成果转化、收益分成等方面进行创新试点，打造人才智力高度密集、体制机制不断创新、新兴产业高速发展的示范区，最大限度集聚高端人才、最大限度促进创新创业、最大限度激发人才活力。

(十二)设立专家基层工作站

支持国家级和省级专家到县及县以下，围绕当地优势特色产业发展，设立科研工作站。从2014年到2020年，支持每个县建立2-3个科研工作站，省级财政连续3年给予每个工作站每年10万元工作经费支持，当地政府无偿配套相应的工作场地，同时遴选有培养潜力的专业技术人员进站兼职服务。工作站科研成果就地进行转化的，成果所得收益按不少于90%的比例划归参与研发的科技人员;专家在基层领衔创办科技型企业的，知识产权等无形资产最高可按不少于70%的比例折算为技术股份由科技人员持有。

(十三)放宽基层专业技术人员职称评聘条件

在县及县以下单位工作的专业技术人员，除国家执业准入制度有明确要求的行业外，具有大专或中专文凭，从事专业技术工作分别满15年或20年，中级专业技术职务履职满5年，可申报评审副高级专业技术职务任职资格。在职称申报评审中，对论文不作硬性要求，可将年度考核结果或获得州(市)级以上的表彰奖励等，作为基层专业技术人员职称评审的主要依据。在县级单位专业技术工作岗位工作，取得高级专业技术职务任职资格，女年满50周岁，男年满55周岁，或连续工作满30年的，因受到单位专业技术高级岗位数量限制未聘用到相应岗位等级的，可先聘任，再进行岗位设置方案调整或自然消化;在乡(镇)及以下单位专业技术工作岗位取得高级专业技术职务资格的，可不受单位岗位职数限制聘任相应的专业技术职务。

(十四)实施基层人才对口培养计划

从2014年到2020年，每年从县及县以下的教育、卫生、农业科技单位中，各选派100名40岁左右的业务骨干，到省级学校、医院和农业科研单位进行为期1年的对口专业进修，省级财政对接收单位给予每人5万元培养经费补助。

(十五)鼓励专业技术人员到基层服务

县及县以上具有中级以上职称的专业技术人员、具有执业医师资格的卫生技术人员，到乡(镇)连续工作满2年以上的(含2年)，从到乡(镇)工作之年起，给予每人每年1万元工作岗位补贴。

(十六)建立边境民族贫困地区基层人才特别招录机制

降低艰苦贫困地区基层公务员录用门槛，边境民族贫困地区县及县以下机关在招录公务员时，可放宽学历要求，放宽基层工作经历限制，鼓励工人农民报考;可定向招录少数民族或懂少数民族语言人员，设置民族人才录用门槛;减少专业限制，吸引集聚各类人才到边境民族贫困地区建功立业。少数民族地区、艰苦贫困地区基层事业单位公开招聘人员，具备中专及其以上文化程度可应聘管理和专业技术岗位。急需、紧缺岗位，可适当放宽开考比例和招聘条件。

五、改革人才评价机制

(十七)创新人才评价政策

修改完善各系列职称评审实施细则，合理确定或降低论文在职称评审中的权重，建立以能力和业绩为导向、行业和社会认可的人才评价标准，注重靠实践和贡献评价人才。

组建特殊人才评审委员会。在省、州(市)、县(市、区)三级组建特殊人才评审委员会，对引进人才和职称、学历不达标但学术技术水平超群的特殊人才，进行评审认定，有效解决特殊人才专业技术职务、职业资格鉴定等问题。

(十八)建立高级专家延时工作制度

国家“百千万人才工程”国家级人选，国家有突出贡献的科学技术管理专家，国家“特聘专家”，以及我省院士后备人才、“云岭学者”、受聘二级岗位者和云岭教学名师、云岭名医、云岭文化名家，达到退休年龄后，确因工作需要，本人愿意，经组织批准可延长3-5年工作时间。

(十九)开辟技能人才上升通道

符合条件的高级技师、技师、高级工等技能人才，可以参加专业技术职称评审和参加机关事业单位招考。

鼓励各类职业院校学生、企业职工参加国家级、省级技能大赛，胜出的优秀选手，可破格晋升为技师或高级技师。

六、改善高层次人才待遇

(二十)增加高层次人才生活补贴

在滇工作的“两院”院士每人每年生活补贴提高到20万元;进入国家“百千万人才工程”国家级人选，国家有突出贡献的科学技术管理专家，在岗期间每人每年生活补贴提高到5万元。

给予院士后备人才、“云岭学者”、国家“特聘专家”，在岗期间每人每年生活补贴5万元。给予云岭产业技术领军人才、云岭首席技师、云岭教学名师、云岭名医、云岭文化名家，在岗期间每人每年生活补贴3万元。

(二十一)提高人才奖励标准

探索建立政府荣誉制度，对作出杰出贡献的优秀人才授予荣誉称号和颁发荣誉勋章。省有突出贡献的优秀专业技术人才

一、

二、三等奖人员的一次性奖励分别提高到5万元、4万元、3万元，享受省政府特殊津贴人员的一次性奖励提高到2万元。鼓励各地区、各单位对作出突出贡献的人才给予重奖和发放生活补贴。

七、提升人才服务水平

(二十二)畅通人才服务绿色通道

认真落实引进高层次人才绿色通道服务政策，在出入境和居留、户籍办理、工商、税务、金融、住房、海关、配偶随迁、子女就学、社会保险、职称评定等方面为引进人才提供快捷高效服务。建立高层次人才联络员制度，用人单位要指定专人，负责与培养、引进的高层次人才联系，及时了解他们在工作、生活中的实际困难，并采取有效措施，切实予以解决。在各级政务服务中心设立“一站式”人才服务窗口，加强各类园区的人才服务中心和人才创业基地建设，做好各类社会人才的服务、协调工作。

(二十三)大力发展人力资源服务业

加大人才中介服务机构培育力度，鼓励各类社会力量在产业园区大力发展人力资源服务社会中介机构，逐步把政府人才服务机构中经营性业务交给中介服务机构办理，加大政府购买人才公共服务力度。大力引进国内外知名猎头公司，拓宽各类人才发现、引进渠道，推动人力资源市场服务多元化、专业化和产业化。加快人力资源无形市场建设，整合各级人才服务信息网络资源，建设政府与企业、人才互联互通的“云南人才淘宝网”，将其打造成国内具有一定影响力的人才网站。

各级党委、政府要坚持党管人才原则，切实加强对人才工作的领导，不断完善人才工作职责体系，将人才工作情况作为党政领导和部门绩效考核、提拔任用的重要依据，建立人才开发财政投入保障机制，统筹推进各类人才队伍建设。建立健全全省人才资源统计调查制度和人才发展报告制度。加强人才工作法制建设，完善知识产权保护措施，维护人才合法权益，形成公正、和谐、包容、平等的人才法制环境。加大人才工作宣传力度，积极倡导鼓励创新、宽容失误的社会风气，努力在全社会形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚氛围。

组织、宣传、发展改革、人力资源社会保障、教育、科技、民政、商务、卫生、国资等部门要尽快制定出台实施细则。各州(市)、县(市、区)党委和政府要建立健全人才工作目标责任制，加强督查考核。