领导用人与激励艺术

关键词： 领导者 下属

领导用人与激励艺术（共8篇）

篇1：领导用人与激励艺术

领导用人与激励艺术

--------沁源县工商局王俊强

领导作为一个单位、组织、团体或者说一个系统的最高决策者，是服务、责任、职权三位一体的科学活动，也就是说，决策的实施，必须科学合理使用人才，充分运用激励艺术，在不同情况下运用不同的激励方式，最大限度地发挥职工的积极性、主动性和创造性成为领导工作的一个重要方面，领导者的一门领导艺术。

一、主要的激励艺术

1、日常交往中，沟通式激励。领导者和职工的沟通，一是情感方面的沟通；二是信息方面的沟通；三是信任方面的沟通。这是沟通的前提。对于任何一个领导者与职工来说，都是平等的。那种“惟我独尊”的领导，是不受职工欢迎的。人都是有感情的，都需要得到尊重、友情和信任。只有双方处在一个平等的基础上，才能情感融洽、信息畅通，作为领导者才能听得到真话，了解到实情，才能激发职工全身心地投入工作。

2、布臵工作时，发问式激励。布臵工作只会发号施令的领导者，往往会扼杀职工的积极性，是难以激发职工的工作热情的。现代管理研究表明，以发问式布臵工作，可以使领导者与职工之间的距离拉近，充分利用人的自尊心、荣誉感，使其潜在的能力得到最大的发挥。

3、委派任务时，授权式激励。领导者的职能不仅在于做事，更

在于成事，在于谋略、决断、协调。授权管理工作重要的组成部分。分配下属任务，就意味着下属要承担一定的责任，这时领导就应授予相应的权力，允许他正确行使权力，不加干预。如果领导者放手不放心，委任不授权，则下属在完成任务的过程中，可能会事无巨细样样请示，贻误战机，也可能因责权不统一而产生逆反心理，消极怠工，这样，预期的工作必定会难以落实。

4、决策过程中，参与式激励。行为科学表明参与管理、参与决策是人类自我实现的一种需要，也是精神方面的一种高层次需求。领导者在决策过程中，要养成民主作风，争取更多的人出主意、想办法，这是激发职工的责任心、荣誉感和团结合作意识的最有效的方法之

一。在任何一个组织中，领导者和职工群体相比，其智慧总是微乎其微的。只有让多数职工明白组织的目标，并为他们创造献计献策的机会，才会诱发出许许多多不寻常的创见和有价值的建议，从而使决策更为科学，使目标更切合实际。

5、评价功过时，期望式激励。一个人在取得成绩后，总会期望得到恰如其分的评价和适当的鼓励，而一旦发生某种过失时，最担心的莫过于大家的冷淡。这时候领导者若能及时给予适当的鼓励和热心的帮助，对其发扬成绩或改正缺点，往往会起到一种积极的作用。

6、满足需求时，层次式激励。人的需求是有层次的，当一种需求得到满足后，便不再是激励的因素，此时就会有另一种更高层次的需求出现，成为一种新的激励起点。作为领导者，要因势利导，循序

渐进，根据实际情况，在不违背原则的基础上，尽力满足职工的需求。需求层次的满足程度越高，职工主观能动性就越大。

7、发生矛盾时，宽容式激励。领导者和职工之间发生矛盾是在所难免的，下级触犯上级的情况也时有发生，作为一位领导者，当下级触犯自己而又未自觉时，要不生气、不计较、不报复；当下级发觉触犯了上级但又不便于启齿时，领导者应主动沟通，宽宏大量。但在原则问题上绝不能姑息迁就，必须指出其错误或缺点，找到问题症结帮助其提高认识，并使其心服口服。

8、令行禁止时，影响式激励。俗话说，“打铁首先本身硬”。这种激励，在于领导者自身的模范作用。领导者凡要求下属做到的，自己必须首先做到；凡要求下属遵守的，自己必须首先遵守。同时必须做到言行一致，违令必纠。这样下属才会与你同心同德，心往一处想，劲往一处使。

二、创新激励艺术

1、采用物质激励和精神激励相结合的方式。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励干部职工工作。它的主要表现形式主要是发放工资、奖金、津贴、福利等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。但一味地认为只有奖金发足了才能调动干部职工的积极性也是错误的。在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。因为事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大干部职工的积极性。要通过树立文化塑造人，让工商行政管理文化真正融入每位干部职工的价值观里，使他们真正把集体的目标当成自己的奋斗目标，才可以为工商行政管理事业的长远发展提供源源不断的精神动力。

2、制定精确、公平的激励机制。激励制度首先应体现公平的原则，才具有激励广大职工的作用。要在广泛征求干部职工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度时要体现科学性，也就是把工作细化、量化、标准化，以便全面了解每位同志工作质量的好坏，防止或减少公务员考核中的种种误差，提高考核结果的科学性与可靠性，从而客观公正地评价公务员。同时还需严格选择高素质的考核人员，并对考核者进行必要的训练，提高考核人员考核理论水平，使其熟练掌握现代考核方法与现代考核技术。

3、实行正激励与负激励相结合的原则。正激励是从正方向予以鼓励、负激励是从反方向予以刺激，它们是激励中不可缺少的两个方面。俗话说：“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”讲的就是这个道理。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热

情，形成人人争先的竞争局面。如果良莠不分、是非不明，势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”的不良局面，使激励无的放矢，得不到好的效果。所以，只有坚持正激励与负激励相结合的方针，才会形成一种激励合力，真正发挥出正激励的作用。

4、建立多层级的的干部淘汰体制。优胜劣汰，疏通“下”的渠道，这是选贤任能的关键措施,长期以来，干部“一纸定终身”，不犯错误不能下，甚至犯了错误也不能下，一直是困扰干部工作的一大难题。建立优胜劣汰、能上能下、能官能民的干部工作机制无疑将增强干部队伍的整体活力。一是强化政绩淘汰制度。按照“无功便是过，无为便是错，有为才有位”的用人原则，以实绩定奖惩，以功过定取舍，及时调整不称职和不胜任现职的干部。二是健全评议淘汰制度。把群众满意不满意作为重要标准，自觉接受群众监督，全方位识别干部，明辨优劣，正确取舍，有效解决唯“情”、唯“亲”、唯“顺”、唯“势”和跑官要官问题。三是实行任期淘汰制度。对中层干部规定任期，以加快干部流动，增强生机与活力。四是对被淘汰下的干部的去向把握要体现人性化，要充分体现了组织对这些“下”的干部的过去工作的肯定和各方面的关心爱护。坚持量才使用、用人所长、适岗适位的原则，更好地发挥“下”去人才的作用。

总之，激励是领导者的一项重要工作，既是一种工作方法和手段，又存在一定的技巧，在遵循一般激励原则的同时，需要领导者从职工的实际出发，灵活选择，创造性地运用。

篇2：领导用人与激励艺术

领导，作为一个单位、组织、团体或者说一个系统的最高决策者,是服务、责任、职权三位一体的科学活动,也就是说,决策的实施,必须团结一批人才,并科学合理使用人才,发挥领导用人艺术成为领导工作的一个重要方面。用人是领导者的重要职责，是实现领导工作目标的重要途径，是领导工作成败的关健,它事关人才流向，关系到科学发展观的实施。

所谓的领导用人，主要是指领导者或领导集团在实施领导活动的过程中，凭借自身的职权，按照一定的隶属关系和干部管理权限，对下属加以选拔、使用和培养等组织行为过程。选才用人是领导者的基本职能之一。领导者能否做到知人善任是领导工作成败和事业兴衰成败的关键。在信息化与全球化为基本特征的经济时代，企业要想取得长足发展，关键是需要抓住优秀人才。如何用慧眼识别人才、挑选人才；如何用制度保证优秀人才脱颖而出并且健康成长；如何用感情赢的人才、留住人才，这些都对现代领导者的“用人之道”提出了新的要求。

而在领导的用人、驭人之道中，激励有着其重要地位，发挥着不可替代的作用。激励就是领导者在领导实践过程中采取各种有效的手段，调动下属的积极性，不断地为被领导者灌注新的动力使被领导者甘于为领导者所用，主动、自觉、积极，尽其所能地为领导者工作。从本质上来说，激励就是一种刺激和发掘积极性以有效实施领导的领导手段和领导活动本身，是领导用人和驭人的方法核心、艺术核心和价值核心所在，其可以运用于整个领导过程的任何一个阶段。事实上，这些激励既是运用有效的领导方法，也是实施领导过程本身。

下面引用一个例子来说明领导激励的作用：

联想集团前董事局主席柳传志出席“2002年美国管理学年会”时，谈到联想集团的管理情况，指出联想集团学会了做“三件事”。第一件事是学会制定战略，第二件事是学会带队伍，第三件事是建班子。

在中国有句古话叫做“知易行难”，能制定战略为什么做不到呢？主要的原因是“带队伍”没做好。怎样让你的兵爱打仗；怎样让你的兵会打仗；怎样让你的兵组织有序，也就是有最好的队型，作战最有效率——是带好队伍的三个要点。而要带好队伍，对于员工的激励缺少不了。

联想集团对员工，尤其是对骨干员工有很好的激励方式。联想集团花了8年时间实现了股份制改造，成立了员工持股会，使得创业者和骨干员工有了35%的股份。虽然这在美国是件再普通不过的事情了，然而在中国是件非常了不起的事。这对联想集团创业者和公司的骨干员工有极大的激励作用。在中国，没胆经过改造的国企是很难办好，股份制改造对创业者、骨干员工是最重要的物质激励。

而精神激励是多方面的。联想集团为有能力的骨干员工提供舞台，给他们充分表演的机会，保证他们在工作时责、权、利的一致。他们明白自己所管辖的这部分工作和全局的工作是什么关系，他们的责任是什么，他们有什么权利。联想的很多方法都是在第一线工作的人提出的建议，立刻被采纳。而一些跨国公司在中国办的企业，它们的一些规定、条文都是在总部制定好的，在中国的分公司要照章执行，当本地工作人员发现不合乎实际情况时要一层层地上报，直到国外的总部批准。这不但效率降低了很多，而且员工的积极性受到很大的打击。联想集团要求各层的骨干员工能成为发动机，而不是齿轮。CEO是一个大发动机，各部门的经理是同步的小发动机。他们不是被动地运转，而是充分地发挥聪明才智。

有联想集团的案例中，我们不难看出，领导激励是一门用人的艺术，在领导用人、驭人的过程发挥着重要作用，必不可少。从含义上来说，领导激励是指领导者激发、鼓励和调动人的热情和动机，使人潜在的工作动机尽可能充分发挥和维持，从而更好地实现社会和组织目标的过程。社会发展的最终目标，就是最大限度满足人的丰富多彩的精神的、物质的需要。领导激励的实质，就是如何有效地调动人的积极性、主动性和创造性。在激励中，领导者要正确认识人、鼓励人、尊重人、爱护人，必须以人本理论为指导。把握人的各种行为与人的需要和发展的关系，激发人的积极性、创造性，最大限度地发挥员工的潜能。

领导激励，科分为正激励和负激励两种。正激励以引导、表扬、鼓励、奖励、晋职、涨工资等为主要形式，负激励以批评、警示、罚薪酬、降职等形式为主。作为领导，要学习掌握领导艺术和领导科学，对部属要时常运用激励，以调动部属的工作热情。实际运用中宜多用正激励，少用负激励，将负激励作为辅助手段使用。目的都是为了更好地适应岗位、进一步改进工作。

领导激励的方法有很多，下面几种可用于借鉴：

1）目标激励。领导者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

2）榜样激励。在任何一个组织里，领导者都是下属的镜子，要为员工树立一根行为标杆，做个优秀榜样。

3）授权激励。有效地授权是一项重要的管理技巧，有重任在肩的人会更有工作积极性。4）沟通激励。领导者应与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。

5）尊重激励。尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。

6）信任激励。领导与员工之间应该要肝胆相照，你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。

7）宽容激励。宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。领导者的宽容品质能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

8）赞美激励。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。

9）竞争激励。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励，充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。

10）文化激励。企业文化是推动企业发展的原动力。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。

篇3：领导用人与激励艺术

(一) 把握激励理论内涵是领导管理艺术的前提

激励理论是现代管理科学的核心理论, 将激励管理理论应用于高校图书馆管理具有重要的现实意义。激励就是引起需要、激发动机、指导行为有效实现目标的心理过程[1]。目前, 高校图书馆普遍建立了科学管理体系, 制定了如目标管理、岗位管理、绩效考核、奖优罚劣等一系列管理制度, 进一步调动和满足图书馆员工不断增强的民主意识和参与管理、追求自我发展、实现自我价值的意愿。其中最根本的是要理解并运用激励机制, 采用精神鼓励与物质奖励相结合的管理办法, 调动员工的积极性与创造性。

高校图书馆管理者有馆长、书记、部门主任等。在日常管理过程, 只有深刻理解激励理论内涵, 只有切实以人为本的管理, 充分调动和激发图书馆员工的主观能动性和内在潜力, 增强员工的凝聚力和团队意识, 才能做好图书馆的服务工作, 才能深化图书馆的精神文化建设。

(二) 激励理论是连接领导与员工的纽带

从高校图书馆管理的人本角度分析, 在具体的管理活动中, 应牢固树立理解、尊重、关心的管理工作意识, 坚持一切从人的角度出发, 以调动和激发人的积极性和创造性为根本手段, 以达到提高管理效率和人的不断发展为目的的原理[2]。高校图书馆的管理者, 要以管理绩效为目的, 经常总结或反省激励工作方法和工作效应, 了解分析激励工作实施的阶段性效应及员工的心理认同度等情况。一旦出现偏颇或是激励方法单一, 必须及时总结和完善。激励机制是高校图书馆管理活动中影响人们心态的根本原因之一, 只有不断总结和完善激励机制, 深入员工沟通了解, 接受合理化建议, 缩短与员工的心理距离, 才能真正把激励理论和激励机制转化为连接领导与员工的纽带。

(三) 激励理论是现代领导艺术的重要理论

激励理论作为管理心理学的重要理论, 是贯穿管理艺术的核心导向;是对领导管理知识能力的直接挑战;是检验领导能力素质的重要标准。领导是以能力为基础, 以亲和力为纽带, 以掌控力为前提的综合艺术[3]。现代管理者的本领或管理艺术, 就是要依据人的思想、情感、行为活动的规律, 并在尊重和运用人类社会发展的根本规律的前提下, 把三种动力有机统一起来, 使之调动出包括管理者和被管理者在内的全体人员的自觉能动性[4]。

二、善用激励是检验领导管理艺术水平高低的重要标志之一

(一) 善用激励是检验领导管理艺术水平高低的重要标志之一

领导工作是一门艺术, 激励是检验领导管理艺术的重要标志之一。要提高图书馆的行政管理效应, 全面提升图书馆员工的服务热情和品质, 高校图书馆管理者就应大力倡导和运用激励方式方法, 并贯穿于管理工作的全过程。

管理的核心就是管人, 激励是对人们内心活动的一种激发, 是一种刺激, 是促进的手段, 具有推动和引领员工的行为朝预定目标努力的效应。对于图书馆员工的管理和激励, 领导者首先必须树立良好的人格形象, 主要表现为胸怀坦荡、作风民主、内涵深刻、公正无私、倾听呼声, 并能贯穿以人为本的工作思路, 尊重图书馆员工, 同时还应考虑到员工自身发展的需要。这是激励理论与领导艺术的具体体现, 也是提高管理质量的客观需求。

激励工作的出发点就是利用种种的外部刺激, 来调动图书馆员工的积极性和创造性, 让全体员工自觉自愿地努力工作, 并创造出更好的业绩, 提供高效、热情、人文关怀的服务品质, 实现管理者的预期目的。图书馆管理工作的各个环节, 都应该充满激励氛围, 要在计划制订、实施过程、结果评价等环节落实富有成效的激励机制。

(二) 有效运用激励是领导管理艺术的展现

激励的方式方法有多种多样, 图书馆领导管理层必须分析把握员工特点及图书馆的部门结构、工作运行、读者需求、薄弱环节等基本情况, 遵循激励的合理性、时效性、差异性等原则, 科学、合理、有效地运用激励模式展开管理工作。常用的激励方式有物质激励、精神激励、目标激励、公平激励、情感激励、荣誉激励等。但在具体开展工作管理过程, 也不仅仅运用单一的激励模式, 常常是多种方式相结合地开展激励管理工作, 如物质激励与精神激励相结合, 目标激励与参与激励、尊重激励与情感激励相结合, 公平激励与荣誉激励相结合, 等等。

人格魅力也是领导管理艺术的重要因素, 也是管理艺术的先导。情感激励与尊重激励是管理艺术的催化剂。情感激励是一种人情味浓厚的管理方法, 尊重激励也是通过尊重员工的自尊心, 信任员工的才华能力, 激发员工责任感和自豪感。激励必须能调动和保持员工的情绪和热情, 挖掘其潜能, 开阔其思路, 才是领导管理艺术的真正展现。

(三) 员工认可, 读者满意是领导管理艺术的升华

在图书馆领导管理工作中, 激励不仅是重要的管理手段, 而且也是一门管理艺术。所有管理者, 要想取得良好的管理效应和良性循环, 必须学会运用艺术的管理方法来调动和激发管理对象, 挖掘其内在潜能, 使之能够积极主动、开心忘我地投入工作, 倍加服务广大读者, 充分体现领导科学运用激励机制达到管理艺术的升华。

激励管理就是通过满足人的正常需求, 激励并调动员工的积极性和主观能动性。需要层次的满足程度越高, 员工主观能动性就越大。

激励是从心开始的, 领导管理运用激励并力求管理艺术升华, 还必须注重对员工心智的激励。领导者应将下属的潜能进行激发, 使之变为效能, 这种对心的激励可以带来智力、智慧和创造力的开发, 激励心与激励智要结合起来[1]。此外, 还有期望式激励、宽容式激励、关怀激励都能最大限度调动和挖掘员工的潜能, 使之转化为效能, 内化为对图书馆的建设和对读者的周到服务, 最终体现领导管理艺术的升华, 也体现图书馆精神文化建设的升华。

三、强化激励是领导管理艺术的终极目标

(一) 强化激励是领导管理艺术的终极目标

没有激励的领导, 就是没有艺术的领导, 而没有激励的管理就是不懂艺术的管理[3]。激励是管理心理学的一个重要理论, 也是管理艺术的表现形式, 其最终目的是在实现组织预期目标的同时, 也能让组织成员实现其个人目标, 即达到组织目标和组织成员个人目标在客观上的统一[1]。

(二) 强化激励也是实现员工个人愿望的需求

激励也是实现员工个人愿望的需求。图书馆员工的个人行为动力来源于自身的各种需要。而激励是对实现需要动机的强化。激励的出发点是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性, 让人们自觉自愿地努力工作, 并创造良好绩效, 同时还让人们产生一股内在的动力, 向所期望的目标前进[3]。

在图书馆管理实践中, 领导者要强化激励机制。现代科学研究表明, 人的思想、情感、行为是由相互联系的三种动力驱动的。这三种动力分别是物质动力、精神动力、信息动力。所以, 现代图书馆管理者的本领或管理艺术, 就是要依据人的思想、情感、行为活动的规律, 并在尊重和运用人类社会发展的根本规律前提下, 把三种动力有机统一起来, 使之调动出包括管理者和被管理者在内的全体人员的自觉能动性[4]。

(三) 激励艺术的方法准则与误区

激励不仅是重要的管理手段, 而且是一门高深的管理艺术。领导者必须学会用艺术的方法来激发员工的工作潜能, 提高其工作积极性、主动性和创造性, 让平凡的人做出不平凡的业绩, 从而达到管理与服务的最高境界[3]。

激励是领导者根据管理实践的需要, 运用不同的工作方式对员工内心活动状态的一种激发。激励的方法多种多样, 但概括起来为物质激励和精神激励两大类型。

物质激励还必须有相应的制度做保障, 必须是公正合理的, 必须是充满竞争和挑战的。而制度是目标实现的前提条件。精神激励就是从满足人的精神需要出发, 对人的心理加以必要的影响, 从而产生激发力, 影响行为。精神激励常以表扬肯定、记功表彰、个别交谈及过细的思想工作相结合。精神激励是激励的重要手段, 很深奥、很细腻也很充满艺术, 是在较高层次上调动员工工作积极性。因此, 图书馆领导管理层应充分运用激励艺术方式, 激发员工工作的积极性、主动性和创造性, 为图书馆文化建设也为校园文化建设创造良好氛围。

但在现代图书馆管理者中, 也还经常存在激励的误区。一方面, 领导者的管理心理学理论与科学决策意识有所缺失;另一方面, 对员工的需求和潜能认识不足, 按传统、凭经验, 经常忽略了激励的作用与价值, 有时又是盲目激励甚至过度激励, 缺乏管理绩效的评估体系等等, 出现激励误区, 给图书馆管理工作带来负面影响。

参考文献

[1][5][7]熊川武.学校管理心理学[M].上海:华东师范大学出版社, 1996:14, 187, 165.

[2]付立宏, 袁琳.图书馆管理学[M].武汉:武汉大学出版社, 2010:52.

[3][6][8][10]孙静涛.领导艺术[M].北京:国防工业出版社, 2009:187, 187, 165, 187.

篇4：浅析行政领导用人艺术

陈璇（1990-），女，汉族，四川省南充市，研究生，西华师范大学管理学院，研究方向：行政管理。

摘 要：在行政管理中，行政领导者在领导和核心地位，决定了国家的实施与管理功能。行政领导人如果有超强的用人艺术，充分协调组织的成员之间的关系，调动成员的积极性，为顺利实现行政目标提供强有力的支持。

关键词：行政领导；用人艺术

行政领导是社会公共事业的组织者，任何实现和成功，社会企业是离不开行政领导组织和指挥。但行政领导人导致组的大小活动，在很大程度上不在于领导本身的能力，但更依赖于行政领导者用人。用人是领导的基本功能之一，和领导决策的组织保证。用什么样的人以及如何用人，往往涉及到领导工作的成败，因此，领导者的用人艺术是领导科学的重要内容。

一、用人艺术在行政管理中的地位和作用

在当今社会发展迅速，特别是中国加入WTO后，世界各地的国家之间的竞争，实质上是科学技术和人才的竞争，建立一个社会主义大国，必须有大量的文化、了解科学，良好的管理和业务人才。使人才脱颖而出、行政领导必须更新用人的概念，改变思维方式，解放思想，实事求是，努力建立与社会主义市场经济适应人才的概念，大胆启用新人。

二、提高现代行政领导用人艺术的途径

领导者的用人艺术是一门很高深的学问，是在具体领导实践中慢慢形成的，并非是一蹴而就，所以，要想提高领导者的用人艺术也必须循序渐进，笔者认为有以下几种主要途径：

（一）更新固有观念

1、“人才”观念要更新。人才的流动性很高所以具有很大的风险性，而且越是优秀的人才他们流动的风险性就越高。但是如果在用人上怕冒风险，势必会影响用人质量，特别是随着我国经济的发展和人民生活水平的提高，市场将成为人才真正优秀与否的试金石，面对市场的不确定性和风险性，谁也不可能永远保持胜利。只有更新人才观念，才有可能挖掘出更多更好的人才。

2、拓宽用人渠道。用人渠道的宽窄直接影响到人才选拔的效果。虽然现在的选拔人才的机制相较以前有了很大改进，特别是实行领导负责制以来人才的选拔更加健全，但是人民才是国家的主任，人民的力量是不可或缺的，只有依靠人民，才能把潜藏在群众中的人才挖掘出来。

（二）努力学习，不断提高领导者自身素质

行政领导者要不断学习理论知识，提高自身素质。用人艺术往往是领导者某方面知识在行政领导中的应用的结果，所以领导者只有具备相关素质才可能发现人才，不会让人才白白流失。用人艺术对领导者来说是非常重要的，他的思维方式、知识结构和文化素质都要达到很高的要求，如果领导者的知识水平不高，那么他也就谈不上有无领导素质了。所以，领导者要切实加强自己的理论水平和文化素质，把在书中学到的知识应用到实践中去，理論和实践相结合，只有这样的领导者才是合格的，才是我们所需要的领导者。

（三）继承和发扬我国古代用人艺术的优良遗产

中国是一个古老文明的悠久的历史和灿烂的文化。打开历史书中我们不难发现那些取得了巨大成就的政治家和洞察力，领导非常细腻，注意的选择和使用人才，积累了丰富经验的选择人才。近年来，随着改革开放的深化，越来越多的年轻人有一个领导角色，领导科学越来越完美的从理论到实践，继续成熟。

综观中国古今领导科学的发展史，值得行政领导者借鉴的主要有以下几点

1、关于“人才为本”的思想。古人说：“得人者兴，失人者崩”。唐太宗李世民是我国杰出的封建君王，他在位时唐朝的经济、政治、文化达到顶峰，在他的身上以人为本的治国思想更是体现的淋漓尽致。

2、关于“任人唯贤”的思想。自古之中就存在着两种用人思想，一种是“任人唯贤”，一种是“认亲为贤”，历史的大量事实证明，凡是“任人唯贤”的朝代都能获得长治久安，凡是“认亲为贤”的朝代都衰落腐败。这也给当今我国的治理方式提供了借鉴意义，我们在选用干部时决不能拉关系、攀亲戚，一定要认准他是否有真的才能，只有这样他们才会真正的为老百姓谋福利、造福址，才能真正的促进社会的发展，才能真正的建立和谐社会。

3、关于“抑制”的思想。在古代和现代领导科学在我国，不仅是一个理论，并有具体的实践中，我国古代已经知道这种用人方式。如果人们去导演，其短，饶，即使是圣人不能实现这样的事情。因此，领导者必须知道限制。

（四）积极实践，不断探索用人规律，提高领导用人艺术的能力

1、行政领导积极参加社会实践，认真总结实践经验。只有在实践中，熟悉相关知识，用人的原理和方法，遵循规律，应用程序。离开实践，用人的艺术，像水一样没有来源。

2、要遵循干部成长规律，注重加强干部管理。干部的成长，不是一朝一夕的事情，是要有一个循序渐进的过程，领导干部要时刻保持耐心，戒骄戒躁，只有这样才能发挥出自身的领导艺术，才能发现人才，才能让他们为我国的社会主义建设添砖加瓦。

结语：领导作为整个行政部门的核心和掌控者，对行政机关和政府的发展起着巨大的作用，可以说领导的素质如何决定着政府能否有效的运行，而能否善于选拔人才是考验该领导综合素质的最佳体现，善于用人会大大提高政府的办事效率，不善于用人则会降低相关部门工作的效益，所以领导要努力提高自己的科学文化知识，善于实践，这有这样才能加强自己的用人艺术，才能为政府的建设和国家的发展做出更多的贡献。

（作者单位：西华师范大学管理学院）

参考文献：

[1] 沈亚平，吴春华.公共行政学[M].天津大学出版社，2005

[2] 金太军，赵晖.公共行政管理学新编[M].上海：华东师范大学出版社，2006

[3] 孙关宏，胡雨春，任军峰.政治学概论[M].上海：复旦大学出版社，2008

[4] 程爱娣，管理者应重视的几项领导艺术.江西行政学院学报.2005

[5] 张荣华.领导者的领导素质与领导艺术.赤峰学院学报.2006

[6] 肖陆军.论行政领导艺术.哈尔滨学院学报.2004

[7] 荣仕星.领导干部协调艺术论.广西：广西人民出版社.2009

篇5：领导用人与激励艺术

作者：张 诚发布时间：2011-03-24 17:34:1

4编者按：有人说学习力是一种引导、保持和拓展学习的本领和力量，是一个人、一个企业或者一个组织获取和整合知识，并把知识资源转化成知识资本的本领和力量。在构建学习型社会的大潮中，陇州大讲堂为我们提供了聆听全国知名学者授业解惑的难得学习机会。

作为八〇后的我院青年干警张诚，在参加了3月19、20日的陇州大讲堂后，心灵受到了震撼、思想得到了洗涤、境界得到了提升，通过回味整理写出了这篇情真意切的心得。今以信息形式编发，希望能引起我院每位干警对陇州大讲堂“知识是最大的资本，培训是最好的福利”这一联句的深思，珍惜县委、县政府为我们提供的学习机会，把学习作为提高本领、提高素质、提高修养的不竭动力。

3月19、20日，陇州宾馆会议厅座无虚席，2011年第二期“陇州大讲堂”如期开讲。曾为中央政治局常委集体学习授课、在《百家讲坛》栏目做专题讲授的中国军事科学院研究员、博士生导师江英教授，应邀为我县党政机关、乡镇部门领导干部和县管有突出贡献优秀人才等讲解“毛泽东的领导艺术与用人之道”。在眼下经济大潮中，浮躁散漫、疏于学习的人不在少数，县委、县政府能提供这个机会，让全体领导干部在周末静下心来聆听专家教授的传经布道，可谓用心良苦。

在两天的讲课中，我院党组积极组织法官干警参加听课，江英教授通过自己常年对毛泽东主席的研究，将相关影视片断、历史记录、见证人访谈等详实的内容穿插到毛主席对干部教育、成长、管理的论断中，充分展示了毛泽东主席伟大的人格魅力、政治艺术和用人策略，强化了伟人之所以伟大的精神所在，在座学员无不深受教育与启发，我也感悟颇深。

一、酷爱学习，不断学习，善于学习

毛主席自小酷爱学习，《四库全书》、《三国演义》等国学经典无所不读，积累了宝贵的知识财富。他不但爱学习还善于学习，《资治通鉴》读了17遍，且遍遍批注，领会历史，评点二十四史，胸中自有韬略，领会贯通，活学活用。毛泽东主席的学习贵在坚持，终其一生，无不与书相伴，中年还自学英语，床边堆放着几千本书籍。从毛主席的学习态度中无不感受领袖的伟大。而作为青年的我们，更应该在工作中加强学习，以增强内心的强大，从学习中掌握理论，再将理论贯彻到工作实践中去。

二、以弱胜强，避实就虚，各个击破

在毛泽东主席指挥的三次反围剿、抗日战争和解放战争中，无不体现出他卓绝的军事思想，保存实力，集中优势兵力各个击破，关键在于能认清形势，抓住主要矛盾。毛主席在长征中，利用国民党各省军阀离心离德的实际，从容的跳出几十万大军的围追堵截，终到陕北，可谓柳暗花明又一村。在当前法院工作中，我们也可学习借鉴毛泽东主席的兵法智慧，抓住矛盾多发、案件积压这个牛鼻子，集中审判力量，集中解决一批涉诉信访的难缠案件，从而打开工作局面。但我们知道，单靠法院一家也不足以解决全部矛盾，更要联合村组、行政部门、民间组织、金融机构等形成多方能动，从源头上预防和化解矛盾。

三、坚持原则，坚持为人民服务

毛泽东主席的领导艺术告诉我们，在大是大非问题上一定要坚持原则。无规矩不成方圆，在党的事业和工作中，毛主席从不加诸个人情感，对待自己的子女、亲友，从不额外照顾，甚至相反，要求更加苛刻。同时，坚持为人民服务，毛主席为之奋斗一生，就是要为人民谋福祉，为国家谋独立。持以公心，才能团结一切可以团结的力量为人民谋福利。作为法院干警，要在办理案件过程中坚持原则，不办人情案，不办关系案，一切按照原则和法律办案，秉持公心，依法办事。群众的事再小，都是大事，公平、公正是我们不懈的追求。只有这样，我们才无愧于人民法官的光荣称号。

短短的两天时间，无法概括毛泽东主席身上所有耀眼的光芒，他的只言片语也足以让我们受益终身。毛主席的伟大，不在于职位的高低，不在于功劳的大小，而在于其内心精神的强大，一位为了人民的幸福而无私忘我工作的人，才是值得我们尊敬的人。作为年轻人，更应以毛主席为榜样，在国家实施伟大复兴的光荣事业中贡献自己的力量，不断学习、奋发图强。在此借用毛主席的座右铭与大家共勉：

若金发砺；若陶在钧；

篇6：领导用人艺术探析

领导艺术是指领导者在履行领导职责的各种活动中表现出来的、具有创造性的技能和技巧。主要的领导艺术有用人、用权、激励、决策、说话等，其中领导选人、用人的方法和艺术在领导工作中占有特别重要的位置,而领导的选人、用人的方法和艺术主要包括选人用人，培养凝聚力和适当授权让员工充分发挥其主观能动性三个阶段。慧眼识人，善用人才，才能使组织立于不败之地。

【关键词】

领导艺术用人凝聚力激励灵活授权无为而治

领导用人艺术探析

“领导艺术是指领导者在履行领导职责的各种活动中表现出来的、具有创造性的技能和技巧。是领导者知识、智慧、才能、经验、风格和气质等因素的综合反映，是领导者根据不同环境，结合个人特点对科学领导方法的具体运用。”①主要的领导艺术有用人、用权、激励、决策、说话等，其中领导选人、用人的方法和艺术在领导工作中占有特别重要的位置, 慧眼识人，善用人才，能使组织立于不败之地。下面我便从“吹嘘呼吸，吐故纳新” 即领导选人用人阶段，“ 气聚则生，气亡则死” 即培养凝聚力阶段、“ 无为而尊，有为而累” 即领导适当授权，充分发挥员工主观能动性阶段三方面谈谈我个人对领导用人艺术的浅陋见解。

一、吹嘘呼吸，吐故纳新

吐纳一词最早见于《庄子·刻意篇》：“吹嘘呼吸,吐故纳新,熊经鸟申,为寿而已矣,此导引之士,养形之人,彭祖寿考者之所好也。”意即吐出浊气，纳入人体所需之清气，以帮助培蓄人体内部之真气，达到修真养性、延年益寿之目的。世人多以医学养生的眼光去品味这句话，孰不知站在领导学的角度去看，也能较好的诠释领导的用人艺术。“故”可视为组织中出现“在其位不谋其政”、“未老先衰”消极怠工、缺乏创新与主见等影响组织发展前景行为的成员，或者组织中不适合其所在职位的成员；“新”则可以看作“武艺出众”、“才华横溢”、“敢于创新，善于创新”的新世纪复合型人才。“吐故纳新”既为以新进人员替换老员工，或者置老员工于新的职位。

“吐故纳新”的核心是人才，而人才，则是组织兴起和发展的关键。唐太宗指出：“为政之要，惟在得人，用非其才，必难致治。”而用人，则是关键中的关键，正如诸葛亮曾说：“非得贤难，用之难”。要想人尽其才，就必须恰当用人，发挥其特长。而要想恰当用人，领导者又必须深知人才的特长和缺

① 梁仲明：《领导学通论》，北京：北京大学出版社2007年版，第159页。

陷。清代魏源所说：“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可用人，不可以教人。”《史记》中也记载，汉高祖刘邦在登上皇位时，就自己之所以能战胜强大的楚霸王项羽的原因时说过：“运筹帷幄，决胜于千里之外，出谋献策，吾不如张良；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信，三人皆人杰，吾能用之，此吾所取得天下者也。”所以，领导选人、用人，需要“吐故纳新”，知人善任，才能扬其所长，才能体现出其真正的价值。

作为一个组织领导者，要想成功的展现其“吐纳”艺术，就必须遵循领导使用人才的原则。《领导学通论》中概括为以下七个原则：1.峰值年龄原则。即“人才的‘最佳时期’，是从他的‘基本成熟期’算起到他的‘峰值年龄’为止。”因而，领导者需注意发挥人才的“最佳时期”；2.扬长避短原则。首先要着眼于人才的长处，其次要短中取长；3.职能相称原则。一是人才的能级要与岗位性质相配称，二是人才的能级与岗位的层次、难度相匹配；4.大胆使用原则。即对那些确有才能并可独当一面的人才要大胆启用，放手让他们在其职权范围内开展工作，施展才华；5.宽厚待人原则。即要善于团结不同观点的干部一道工作，要善于创造一个民主宽松的气氛；6.关心培养原则。即对干部、人才既要使用，更要从各方面去关心培养；7.换岗流动原则。即对干部进行换岗流动，发挥他们的作用。②

二、气聚则生，气亡则死

继“吐故纳新”之后，即领导者选好合格的人才以及配入恰当的职位之后，则进入领导用人艺术的第二阶段：“聚气”阶段，也就是培养凝聚力阶段。“凝聚是领导主体将被领导者紧紧地凝聚在一起，相互合作和相互支持，协调一致，为实现领导目标而共同奋斗的组织措施和人际措施。只有凝聚得好，才能真正形成合力，才能夺取领到的胜利。”③道家思想中把道视为气的从属，并且认为有气则有道，道与气相互依存，不可分离。《慎盲·五行篇》中说：“元气者，天地万物之宗统。有元气则有生，有生则道显。故气也者，道之体也，道也者，气之具也。”那么，如果把“道”视作组织群体，“气”则正好对应着组织活力深层次的动力——组织凝聚力④，它是组织成员之间的“粘合剂”，是一个组织是否有战斗力，是否成功的重要标志，对组织行为和组织效能的发挥有着重要作用。

分析组织凝聚力的强弱，离不开一下几方面的因素：“ 1.加入一个群体的难度越大，群体的凝聚力越强。因为加入群体的难度越大，群体成员加入群体的主动性就越高，进而凝聚力就越强；2.群体受到外部的威胁或压力越大，群体的凝聚力越强；3.群体成员在一起的时间越多，群体的凝聚力就越强。群体成员之间较多的在一起交流，会使相互之间吸引的纽带更加牢固；4.群体的规模越小，凝聚力相对越强；5.群体越成功，凝聚力越强。成功地群体中成员的②梁仲明：《领导学通论》，北京：北京大学出版社2007年版，第111页。

③黄斌，任丽梅：《权威与魅力》，第二版，企业管理出版社，2003年10月，第127页。④张德，吴志明：《组织行为学》，3版，东北财经大学出版社，2011年1月，第292页。

忠诚度更高，更愿意留在群体之中”⑤。作为组织领导者，必须充分了解并掌握以上因素，培养组织凝聚力，提高组织成员的主人翁意识和责任感，使成员个人目标与组织目标相一致，并产生实现组织目标的特定行为。

领导者分析了组织群体凝聚力的影响因素后，就应当针对相关因素制定相关政策和措施，从而展现其“聚气”的领导艺术。而激励则是领导提升组织凝聚力的重要手段和方式之一。激励是指创设满足职工各种需要的条件，激发职工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。领导者在运用激励手段提高组织凝聚力时，应从四各方面考虑决定，以求达到激励的目的。即“1.领导者应从研究和满足员工的需求方面来调动组织成员的积极性；2.组织设计的报酬系统应当达到内部的一致性和外部的竞争性；3.应当从目标设置上研究如何调动积极性。要确定合适的目标，使目标具有一定的挑战性，由此激发员工内在的动机；4.强化动机。即利用报酬系统的强化作用促使人们自觉的去维护组织的利益，从而实现和满足个人的需求。”⑥符合实际的激励手段是组织提升凝聚力的关键，而凝聚力的提升又是组织发展与进步的基础。因此，组织领导者必须具体问题具体分析，根据组织的实际情况制定出恰当的的激励政策，以达到组织高度凝聚的目的。

三、无为而尊，有为而累

当组织展现出高度凝聚时，则进入领导用人的最后一个阶段，即道家思想中的“无为而尊”阶段，也就是灵活授权，充分发挥人才主观能动性阶段。《庄子——在宥篇》曰： “何谓道？有天道，有人道。无为而尊者，天道也；有为而累者，人道也。主者，天道也；臣者，人道也。”郭象注曰：“君位无为而委任百官，百官有所司而君不与焉。”⑦意即无所事事、无所作为却处于崇高地位的，就是天道；事必躬亲、有所作为而积劳累苦的，就是人道。而君主，是天道；臣下，是人道。作为一个领导者，必须学会做善弈者，“谋势”不“谋子”，必须时时记住自己的工作职责，不干预下一层领导层次的事，不越级指挥。要善于运用化繁为简的思维方法和领导艺术，灵活授权，做到大事揽住，小事放手，真正实现“无为而无不为”。

而所谓领导授权，就是在组织系统内部，领导者将组织和人民赋予自己的部分职务权力授予下级行政机关或职能机构，以便下级机关能够在上级的监督下自主地行动和处理行政事务，从而为被授权者提供完成任务所必需的客观条件。通过授权，领导者可以借助于他人的专长，弥补自己的缺陷，从而使问题得以解决，使工作顺利进行。正如毛泽东曾指出：“任何一级的首长，应当把自己注意的重心放在那些对于他所指挥的全局来说最重要、最有决定意义的问题或动作上，而不应当放在其他的问题或动作上”⑧领导者授权于下属，要充分信任他们，放手让他们在职权范围内独立地处理问题，充分的发挥其主观能动

⑤张德，吴志明：《组织行为学》，3版，东北财经大学出版社，2011年1月，第154页。⑥ 刘银花，姜法奎：《领导科学》，3版，东北财经大学出版社，2011年2月，第352页。

⑦【晋】郭象/注，【唐】成玄英/疏：《在宥第十一》《南华真经注疏》，中华书局、1998年版、228页 ⑧ 毛泽东：《毛泽东选集》（第1卷），北京：人民出版社1991年版，第176页。

性。对他们的工作除了进行必要的指导和检查以外，不要去随意干涉。因为信任人、尊重人，可激发下属的自尊心、责任感和主人翁意识，从而更好的产生一种凝聚力和向心力。疑入不用，用人不疑，这是领导者应遵循的一条基本原则。

一个聪明的领导者，应懂得灵活授权，借力成事，让下属有充分发挥才干的机会与场合，并妥善地驾驭与保护好人才，真正实现“无为而治”。《老子》中写道：“太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之。”意即最高明的治国之道，是人民感觉不到有国君的存在;其次，是国家的国君受到人民爱戴，人人称赞他;再其次者，是国家的人民畏惧他们的国君;而最糟糕的国君，则是让人民反感，随处都能听见人民的咒骂。所以老子将管理的最高境界总结为 “无为而治，道法自然”，这是一种至高的领导艺术。需要强调的是，“无为”并非“不为”，而是有为蕴涵在无为之中，无为驾驭在有为之上，即“无为而无不为”。要求领导者以一种“无为”的态度去“为”，在工作中抓主要矛盾，抓中心，抓关键，把精力放在“掌舵”而不是“划桨”上。只有这样，领导者才能更好的驾驭人才，才能展现其至高的用人艺术。

正所谓“世有伯乐而后有千里马，千里马常有而伯乐不常有”。用人之道，博大精深，运用之妙存乎一心。它即是一种管理方式与手段，更是一门高雅的艺术，需要人们不断去研究，学习和开拓。

【参考文献】

[1]梁仲明：《领导学通论》，北京：北京大学出版社2007年版。

[2] 黄斌，任丽梅：《权威与魅力》，第二版，北京，企业管理出版社，2003年10月。

[3] 张德，吴志明：《组织行为学》，3版，大连，东北财经大学出版社，2011年1月。

[4] 刘银花，姜法奎：《领导科学》，3版，大连，东北财经大学出版社，2011年2月。

[5]（晋）郭象/注，（唐）成玄英/疏：《在宥第十一》《南华真经注疏》，北京，中华书局，1998年版。

[6] 毛泽东：《毛泽东选集》（第1卷），北京：人民出版社1991年版。

[7] 饶尚宽/ 译注：《老子》，北京，中华书局，2006年9月1日。

篇7：领导者的激励与协调艺术

（一）马斯洛的“五层需要”理论

1、生理需要。一个人的生理需要是多种多样的，但以食、衣、住为主要代表。在社会生活中，这些是人类为了生存所不可缺少的最基本的需要。

2、安全需要。生理需要获得一定程度的满足以后，安全的需要就成为主要需要。这也是生存的需要，它包括健康、人身安全、职业稳定、收人保障、财产保险、医疗保险、老年的生活保证等等。

3、社会交往需要。生理与安全需要得到一定程度的满足后，人的社会需要就成为主要需要。与别人保持关系，进行社交，需求友谊和爱，希望归属某个群体并被接纳等，都是作为一个社会人所需要的。因此，可以把这种需要归纳为两方面的内容：一是友爱的需要，二是归属的需要。

4、尊重需要。当一个人的“归属感”开始满足时，人就产生了对荣辱的需要。这也是物质激励必须和精神激励相结合使用的重要原因。“尊重需要”包括自我尊重和受社会（他人）尊重。所谓自我尊重，就是要求独立、自由、自信、成就等。所谓社会尊重，就是地位、名誉、被人认可、受人尊敬等。人不仅要自己尊重自己，而且希望他人也尊重自己，希望自己的才能和工作能得到社会的承认。

5、自我实现需要。当以上四种需要都得到某种程度的满足之后，人们便追求最高层次的自我实现的需要，即要求充分发挥个人的潜能和才能，对社会做出一些自己觉得有意义、有价值的贡献，实现自己的理想抱负等。

（二）激励的原则

1、先我后他，关键在我。激励是一个群体效应，需要互相激励。领导者激励他人重要，但前提首先要自我激励。先激励自我，后激励他人。

2、先心后智，重点在智。先激励人的心，调动积极性，后激励智，激发人的潜能变为显能。激励心跟激励智结合起来，重点在激励智，即能力。

3、先激后励，有激有励。激在前，励在后，然后激励一致，激励结合，重点在励。

4、先分后合，分合结合。传统的领导激励是从群体入手，现代的领导激励更强调从个体入手，而达到激励全体的目的。

5、先制度后艺术。领导激励重在制度的建立。

(三)激励的常用方式

1、行为激励

2、授权激励

3、目标激励

4、参与激励

5、关怀激励

6、奖惩激励

二、协调艺术

(一)协调好与上级的关系

第一、尊重、服从、体谅

第二、工作扎实认真，能够独当一面

第三、经常向上级请教，主动寻求有效的支持

第四、注意分寸、场合和角色

（二）协调好与同级的关系

第一、互相尊重、互相支持

第二、同舟共济，各司其职

第三、严以律己，宽以待人

第四、热诚合作，积极竞争

(三)正副职之间关系的协调

1、正职

整合团队，凝聚班子

集思广益，综合意志

沟通价值，协调利益

选择方案，决断事务

指挥全局，应急应变

正职协调与处理和副职的关系

放权、放手、放心、积极支持

容言、容过、容人、主动沟通

2、副职

配合与协助；分担与分忧；参谋与决策。

副职处理与正职的关系：

揽事不争权，创绩不争功；

行权不越权，到位不越位；

尊重不吹捧，服从不盲从；

主动不被动，补台不拆台；

请示而不依赖；有主见而不固执。

（四）协调好与下级的关系

第一、坚持组织原则，起好表率作用

第二、尊重下级人格、维护下级的合法权益

第三、和下级人员保持同等、适度的距离。

第四、多用非权力影响力

第五、真诚的关心、支持、帮助下级

篇8：“立中不倚”的领导激励艺术

一、领导激励艺术概述

作为领导者, 其主要职责不是去干具体事务, 而是要善于总揽全局, 定方向、带队伍。

领导重在用人, 用人重在激励以形成战斗力, 激励旨在凝聚以形成凝聚力, 如此才能真正放大和实现领导影响力。

领导用人重在激励。激励是指领导干部激发、鼓励和调动人的热情和动机, 使人们潜在的工作动机尽可能充分发挥和维持, 从而更好地实在组织目标的过程。而激励, 不是盲目的表扬, 更是在工作中发现矛盾、合理解决矛盾的过程。

二、中庸思想与现代领导艺术

孔子“中庸”思想的本意是:“去其两端, 取其中而用之。”也就是去除偏激, 选择正确的道路。表明着凡事不可走极端, 要留有余地。现代领导科学中凡事过尤不及, 过严或过宽的管理都会妨害工作、生产效率。在《论语•子路》篇中, 孔子阐述“不得中行而与之, 必也狂狷乎!狂者进取, 狷者有所不为也。”可见, 孔子认为过与不及都不可取的, 因为二者都背离了“中”。孔子把中庸作为至善至美的道德规范, “执中以致和”, 即采取正确的方法, 达到理想的结果。现代领导艺术应该从中庸之道中汲取积极成分。

《中庸》说:““舜其大知也与!舜好问而好察迩言, 隐恶而扬善, 执其两端, 用其中于民。其斯以为舜乎!”意思是说舜喜欢向人问问题, 又善于分析别人浅近话语里的含义。舜选贤任能, 举用“八恺”、“八元”等治理民事, 放逐“四凶”, 任命禹治水, 完成了尧未完成的盛业。舜作为后世广为称颂的贤帝, 是一位非常讲究领导艺术的领导者。

三、“立中不倚”的领导激励艺术

在团队活动中, 皆大欢喜是不存在的, 冲突与抵制情绪常常发生。所谓的冲突, 主要是指人们在利益、意见、态度及行为方式等各个方面不协调, 相互之间发生的矛盾激化状态。这些冲突给正常的工作秩序造成不同程度的危害, 对目标的实现起着负面影响。

领导者必须善于通过说服沟通, 及时并合理地处理这些冲突。“政者, 正也。”为官者最说了这些, 无不归结为一个字“和”。君子以和为贵, 和气方能生财。可以说, “和”的着眼点在于社会乃至团队的稳定与协调, 要求人们能够倾力合作、精诚团结。对于一个团队、集体或组织来说, 只要上下戮力同心, 事业自然就会兴旺发达;内部避免过激或对抗行为, 减少人际摩擦与内耗, 这样就更有竞争力和创造力。

一个领导者掌握中庸“立中不倚”的智慧, 就表现出“守善持中”的博大宽广和“一以贯之”的坚定信念。“立中不倚”就是在不违反根本原则的前提下, 作为润滑剂, 把上下属之间因为观念意见分歧的摩擦而可能产生的矛盾及时化解。作为一位领导者, 时刻都要密切关注、重视理顺下属的情绪, 掌握下属的思想脉搏, 切实做好稳定人心、鼓舞人心的工作, 推动事业向前发展。这就是“立中不倚”的领导激励艺术。

1.求同存异, 和而不同

“君子和而不同, 小人同而不和。”“和而不同”, 就是求同存异, 恰到好处。孔子说:“政宽则民慢, 慢则纠之以猛。猛则民残, 残则施之以宽。宽以济猛, 猛以济宽, 政是以和。”这是孔子评论郑国著名政治家子产的“临终遗言”时所说的一段话。据《左传》记载, 子产临死前, 曾告诉他的接班人子大叔说, 为政的关键, 在于针对不同的对象, 或宽或猛, 宽猛适中。孔子称这种宽猛相济所达到的适中状态为“和”。

“喜怒哀乐之末发。谓之中;发而皆中节, 谓之和。中也者, 天下之大本也;和也者, 天下之达道也。致中和, 天地位焉, 万物育焉。”人们的喜怒哀乐没有表现出来, 这叫做“中”, 表露出来但符合常理, 这叫做“和”。“中”是天下的根本:“和”是天下共同遵循的道理。到达了“中和”, 天地便在自己的位置上运动了, 而万物都开始生长发育了。

2.“择善固执”和“从善如流”

作为领导者要讲究“择善固执”和“从善如流”的领导艺术。所谓“择善固执”, 就是坚持正确原则和价值观不放弃, 它是圣人修养的最高境界, 也是真知睿智的勇气。所谓“从善如流”, 就是指待人虚怀若谷, 善于听取各方意见, 并及时消化。领导若无“择善固执”, 决策必将动摇不定, 前瞻后顾;领导若无“从善如流”, 处事必将执迷不悟, 刚愎自用。

《中庸》在“忠恕违道不远, 施诸己而不愿, 亦勿施于人”, 基本原则是从实际出发, 从不同人的具体情况出发, 使道既具有“放之四海而皆准”的普遍性, 又能够适应不同个体的特殊性。

作为领导者, 不要对下属求全责备, 而应该设身处地, 将心比心地为他人着想, 自己不愿意的事, 也不要施加给他人。因为, 金无足赤, 人无完人。人大多服软不服硬, 这是人的尊严在起作用。这也是一种物理现象, 即作用力与反作用力的关系。注重激励, 懂得沟通, 在说规劝的话之前, 先作出赞誉, 使人先尝些甜味, 再说规劝的话, 人家也就容易接受了, 面子上也觉得过得去。

综述, 作为领导者, 中庸和谐, 是一种智慧的提升, 是一门精湛的领导艺术。无论决策、用人、授权, 还是谈判、沟通与激励, 都要“致中和”, 善于“执其两端, 用其中”, 即把左右两个极端把握住, 平衡各种力量、各种倾向, 作出恰当的优化选择.追求整体的和谐, 包括与人的和谐, 与己的和谐和与环境的和谐。一个领导者拥有中庸“立中不倚”的智慧, 把握领导激励艺术, 对实现团队凝聚力与战斗力, 有着重要的现实意义。

参考文献

[1]丁小萍.中国古代政治智慧[M].浙江大学出版社, 2005.

[2]何诚斌.中庸领导艺术[M].中央党校出版社, 2007.