科学社会激励机制

关键词： 共同体 激励机制 问题

科学社会激励机制（精选6篇）

篇1：科学社会激励机制

如何建立科学客观公正的人才社会化评价机制

以人才评价为核心的职称制度，是人才工作的重要组成部分，对人才的培养、吸引、使用各个环节起着基础性和导向性的作用。人才工作发展的新形势，既为做好职称管理工作、深化职称改革营造了良好环境，也对职称改革工作提出了更高、更新的要求。人才评价是职称工作的基础内容，是服务专业技术人才队伍建设、服务经济社会发展的重要手段和途径，必须按照能力和业绩导向的要求，着力构建社会和业绩认可的社会化评价机制。

一、认清形势，增强做好职称工作的责任感好范文版权所有

职称工作是人才强县战略的重要组成部分，是培养人才、选拔人才、吸引人才、用好人才的重要手段。全国、全省人才工作会议提出要树立科学的人才观，把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯资历、不唯职称、不唯身份，鼓励人人都作贡献，人人都能成才；强调专业技术人才的评价要注重社会和业内认可，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力为基本要素的人才评价标准体系，探索完善资格考试、考核和同行评议相结合的评价办法，建立科学的人才社会化评价体系；要以打破专业技术职务终身制为重点，深化职称改革，加快评聘分离、以聘代评改革步伐，进一步提高认识，更新观念，按照科学发展观和正确人才观的要求开展人才评价工作，进一步增强深化职称改革的自觉性和责任感。

新形势下人才工作的领域在扩大，流动的频率在加快，管理的幅度在拓宽，这就要求人才评价工作必须体现大视野、大管理、大格局的思路，用开放性、社会化、“大人才”的理念谋划人才评价工作；必须突出人才的发展性、多样性、层次性、相对性。必须坚持以人为本的原则，充分尊重人才的特殊禀赋和个性，遵循人才成长规律，注重业绩和能力的评价，不拘一格选拔人才，促进优秀人才脱颖而出。要特别关注具有成长潜力的优秀年轻人才，为他们脱颖而出、施展才华创造条件。全国人才工作会议提出“四个不唯”，不拘一格选人才。这是对传统人才观的突破。但“不唯”不等于“不要”，“不拘一格”不等于“降格以求”。职称改革经过多年探索和实践，业已形成了一整套行之有效的人才评价的标准、方法和制度，必须在继承中创新，在改革中不断完善。不能一提“四个不唯”，就什么也不要，降格以求，拔苗助长。既要坚持标准，严格要求，又要不拘一格，多出人才，快出人才，出好人才。同时，我们也要看到，职称改革也面临着不少困难和问题，大家对深化职称改革、建立公开、公平、公正、科学的人才评价机制，抱有殷切的期望。社会呼唤职称改革，实施人才强县战略、推进事业单位人事制度改革也为深化职称改革提供了难得的机遇。我们一定要抓住机遇，迎难而上，适应新的形势，深化改革，创新评价机制，逐步建立科学的、开放的、社会化的评价体系，为各类专业技术人员提供努力的方向和事业平台，不断开创职称改革工作的新局面。

二、深化职称改革，建立专业技术资格社会化评价机制。

社会化的概念是指人们某方面活动的集中化、统一化、标准化，是社会生活发展的一种趋势。人才社会化评价，是指依据相应的政策依据，根据人才对社会做出贡献的大小，对其素质、能力和水平做出公正、公平、公开的评判。其内涵，（一）是评价对象的社会化。随着市场经济的发展，特别是多种所有制经济产生，使评价对象具有更大的外延性，既包括党政机关的专业人才、国有企事业单位的人才，也应包括民营、个体经济中的人才，以及乡镇企业中的农民技术人才等。

（二）是评价标准的统一化。对具有相同岗位、相同专业的人员应有统一的评价尺度和标准，不能因人而宜，因事而宜，也不能一个系统一个标准、一个地方一个标准，标准的差异不利于人才的流动和人才资源的配置和利用。

（三）是评价执行主体的社会化。评价执行主体应该为在一定社会区域范围内具有社会认可的权威人员组成的评审组织，我们建立评委会专家库就体现了社会和业内认可的要求，也是社会化的体现。

（四）是评价方式和方法多样化、科学化，其评价过程要有透明度，体现社会化。评价质量应公正、合理、科学，其结果能够得到社会的认可，具有权威性和社会认同性。适应专业技术资格评价、聘任分离的要求，区分不同专业特点，凡符合有关申报基本条件的专业技术人员，不再受单位岗位职数和是否聘任的限制，本人均可自主申报。申报人员所在单位只对其填报有关材料的真实性提供证明。好范文版权所有

坚持标准条件，切实保证职称评审质量。职称评审是选拔人才的一种重要方法和手段。近年来，随着职称改革的逐步深入，人才评价的方法方式不断丰富和发展。但采取以考代评、考评结合、以聘代评等方法，并不是对传统的职称评审的全盘否定。通过职称评审，对人才的品德、知识、能力、业绩和创造性劳动进行评估，从而为培养、吸引和使用人才提供依据，仍然是一种重要的评价手段。职称评审工作要坚持“严格条件、综合把握、优

中选优、适度从严”的指导思想，严格执行职称政策，规范评审程序，遵守评审工作规则，严守评审工作纪律，切实保证评审质量。要坚持标准，作到条件面前人人平等，使职称评审工作评出好的质量，评出好的导向，评出好的形象。

三、以人为本、尊重人才，构建和谐社会

构建和谐社会是党的十六届四中全会在我国经济社会发展阶段提出的重大任

务，是党执政治国理念的升华。为实现这一目标，必须把和谐发展的思想贯彻到各行各业改革与发展的工作中。职称改革事关广大人民群众的切身利益，必须把促进和谐发展作为重要的指导思想，为构建和谐社会发挥作用。构建和谐社会的一个重要内容，就是要尊重人民群众的创造精神，保证社会的公正公平，努力实现各类人才各尽其能、各得其所而又和谐相处。“各尽其能”，就是要充分发挥人才的能力和作用，激发全社会的创造活力，使一切有利于社会进步的创造愿望得到尊重，创造活力得到支持，创造才能得到发挥，创造成果得到肯定。人才是最具创造力的社会力量，正确地使用人才、吸引人才和开发人才，首先要科学准确的评价人才、鉴别人才，这样才能做到人尽其才、才尽其用；“各得其所”，就必须使社会不同阶层和群众共享社会进步的成果，正确反映和兼顾不同方面群众的利益，努力促进和实现社会的公平正义，而对不同层次人才作出公正客观的评价，正是帮助人才体现价值、实现价值同时获得社会认可的直接途径。我们要坚持解放思想，主动了解他们的愿望和要求，主动为这些不同阶层和群体提供包括职称在内的各种人才服务。在职称政策上对他们一视同仁，在评价标准条件上同等对待，在服务手段上体现公平，使他们在经济建设中发挥各自的优势，和谐相处、相互促进、共同发展。

四、加强人才能力建设，充分发挥职称导向作用

人才资源是我们党执政的重要资源。人才阶段素质高低直接关系到党的执政能力的发挥。职称工作是加强专业技术人才队伍建设的重要手段，必须以提高创新能力和弘扬科学精神为重点，树立科学的发展观、正确的政绩观和科学的人才观，充分发挥职称的导向作用，用政策引导专业技术人才，大力提高专业素质和科技创新能力。我们在坚持以业绩和能力评价方面进行了积极探索，收到了良好效果。同时要把工作的重点放在研究职称与能力、业绩挂钩上。突出能力、业绩导向的评价体系上，在评价方法、手段上不断创新，逐步实现评价组织的社会化、评价方法的科学化、评价模式的多样化。

总之，我们要牢固树立和认真落实科学的发展观和人才观，深刻认识职称改革的特点和规律，进一步增强做好职称工作的责任感，切实增强职称工作的科学性、预见性，不断提高驾驭新形势下职称改革工作的能力，努力形成有利于各类人才健康成长脱颖而出的科学的体系和机制。

篇2：科学社会激励机制

罗志宏

我省农业综合开发自1989年正式实施以来，始终围绕提高农业综合生产能力、增加农民收入、发展农村经济的目标，加大投入力度，完善政策措施，创新工作机制，加强规范管理，取得了明显成效。一是开发范围不断扩大，由1989年的3市32个开发县扩大到目前全省14个市州107个开发县（其中国家开发县92个）；二是开发投入不断增加，总投资由1989年的2.2亿元增加到2010年的19.6亿元，其中财政资金由1.2亿元增加到12.1亿元。1989-2010年共完成农业综合开发总投资226.5亿元，其中财政资金106.3亿元；三是开发效益不断显现，22年共改造中低产田2435万亩，占全省中低产田面积的54%，开垦宜农荒地88万亩，林业建设388万亩，改良草山50万亩，立项扶持了1132个农业产业化经营项目，发展壮大了一批地方优势特色产业和农产品加工企业。通过实施农业综合开发，共新增粮食生产能力420万吨，新增农业总产值391亿元，项目区农民年人均纯收入比非项目区高200元以上，多的达600余元。22年的实践证明，湖南农业综合开发是推动三湘大地农村生产力发展的有效手段，是实现农村生活宽裕的重要途径，是促进农村乡风文明、村容整洁、管理民主的重要推动力量。

然而，随着我省农村经济社会的发展和新农村建设的推进，农业综合开发面临许多新情况、新问题和新要求，出现了一些制约农业综合开发发展的瓶颈因素，主要有：

一是工作思路与新农村建设形势不相适应。一些地方思想上封闭自满、安于现状，工作上墨守成规、按部就班，集中表现在：资金投向比较分散，项目规模不大；对规划设计重视不够，没有将农业综合开发规划与当地经济社会发展总体规划及新农村建设规划有机衔接；项目建设标准不高，带动农民增收的力度不够；重建

设轻管护，工程难以长期发挥效益，等等。

二是财政投入比重与日益繁重的工作任务不相适应。目前农业综合开发财政资金投入总量少，占财政支农资金的比重低，增长缓慢，资金供求矛盾越来越突出。据统计，“十一五”中央财政安排的农业综合开发资金只占同期中央财政支农资金总量的2.4%。由于地方财政投入是与中央财政投入按比例配套的，因而也增长缓慢。我省尚有中低产田近2300万亩，如果按照现在的投资量和增长速度，要全面完成中低产田改造任务，还需要20多年的时间。根据国家千亿斤粮食增产工程规划，农业综合开发需承担中型灌区配套改造和50%的高标准农田建设任务，现有投资规模远远不能满足工作任务的需要。

三是开发内容与新农村建设的目标和任务不相适应。目前不少地方农业综合开发的内容，仍然以修渠、修路等为主，治理措施比较单一，与新农村建设的要求相比，开发的外延没有得到扩展，开发的内涵没有得到丰富和挖掘。

四是资金投入政策与国家的大政方针及其他支农项目政策不相适应。随着中央不断加大对农业的支持和保护力度，取消了沿袭千百年的农业税，并对农民种植粮食、购买良种、购置农业机械等进行补贴，而农业综合开发却强调农民筹资投劳，且比例较高，就我省来说，目前仍要求达到中央财政资金的20%。这显然与国家的大政方针不够协调。同时，农业综合开发资金投入政策与其它类似的支农项目如土地整理项目、标准粮田建设项目、以工代赈项目的政策也不一致，影响了农业综合开发在新农村建设中作用的发挥。

创新是农业综合开发的生命力所在。要突破农业综合开发又好又快发展的瓶颈，进一步发挥农业综合开发在推进新农村建设中的重要作用，为加快富民强省作出新的更大贡献，就必须深入学习实践科学发展观，进一步解放思想，积极探索农业综合开发的新思路、新模式、新机制，做到四个创新，实现科学开发。

一、创新农业综合开发思路

一要树立科学开发的新思路。要全面掌握、深刻领会、认真贯彻科学发展观，在工作方式上要做到科学开发，尊重自然规律和经济社会发展规律，科学规划，科学论证，科学选项，科学实施，科学管理，围绕提高农业综合生产能力、促进农民增收致富这个中心任务，合理有效地开发农业资源，做好统筹协调、可持续这篇开发的大文章。要按照新农村建设的要求，在围绕改善农村生活和人居环境上拓展开发外延，农村的村组道路建设、小型安全饮水工程、小型环境治理工程、小集镇基础设施建设工程等，都可以纳入农业综合开发范围，给予扶持；要在提高综合治理水平上丰富开发内涵，综合运用工程、科技、生物等措施，真正对项目区的田水路林山进行综合治理，提高治理开发的标准和档次。二要走规模开发的路子。实行规模开发是发展现代农业、建设社会主义新农村的需要，是创新开发模式、提升农业综合开发整体水平的需要。规模开发的核心，就是“三合”： 一是综合，即综合运用水利、农业、林业、农机、科技、生态等措施，对田水路林山进行综合治理，农林牧副渔综合开发，实现经济、社会、生态效益有机统一。二是整合，即以农业综合开发项目区为载体，整合各类支农项目和资金，集中力量办大事，充分发挥各类资金互相支持、相互配合的聚合效应。三是结合，即按照新农村建设的20字要求，实行生产与生活相结合，土地治理与产业化经营相结合，增产与增收相结合。实行规模开发，应该成为新阶段农业综合开发的基本工作思路。据统计，2010年全省土地治理财政投资额500万元以上的开发县有65个，占国家开发县总数的71%，有31个重点开发县在1000万元以上，最高的达2707万元。作为按项目区实行区域治理来说，这笔投入是比较大而集中的，完全可以作为整合支农资金，实行规模开发的平台。

二、创新投入机制

一要加大财政资金投入力度。各级财政都要加大对农业综合开发的投入，建立农

业综合开发财政资金投入稳定增长的长效机制。首先，中央财政要根据农业综合开发承担的任务和广大农民群众的要求，大幅度提高农业综合开发专项资金投入比重，使农业综合开发资金占财政支农资金的比重达到5%以上，并保持与中央财政支农资金的增长幅度同步。其次，作为地方财政，要顺时应势，在中央财政加大对农业综合开发投入的同时，按照国家有关政策规定，足额落实地方财政配套资金。同时，要力争地方政府的土地出让金，更多地用于农业综合开发，以充分体现土地出让金“取之于田，用之于田”的资金使用原则。二要创新群众自筹机制。农民群众是新农村建设的主体，也是农业综合开发的投入主体和受益主体。为了切实落实好群众自筹资金，需要创新群众自筹机制。首先，实行竞争立项的方式，引导农民筹资投劳。凡是当地群众开发积极性高、自筹资金能足额落实或承诺落实的地方，优先立项进行开发。其次，实行群众个人投资入股的方式，按照“谁入股、谁受益”的原则实行合股经营，把农民的利益与项目建设挂起钩来，鼓励农民个人投资开发。第三，应逐渐降低群众自筹比例，控制在中央财政资金的10%以内。同时，可以对土地治理项目实行“先建后补”机制，吸引更多的农户和企业参与土地治理；可以对产业化经营项目实行贴息、“以奖代补”、“以奖代投”机制，吸引金融资本、社会资本投入产业化项目建设，以充分发挥财政资金“四两拨千斤”的作用。三是建立支农资金整合机制。地方各级政府应建立支农资金整合机制，按照农业综合开发模式对支农资金进行整合，集中财力办大事，形成规模出效益。首先要明确整合的范围。积极探索农业综合开发与土地整理、扶贫开发、农业生态建设、农村中小型基础设施建设等其它支农资金相互配合、统筹安排的投入机制。其次要坚持整合的原则。在现有政策和体制下，应以县为单位，按照“统一规划、统筹安排、渠道不乱、用途不变、优势互补、各记其功”的原则，坚持“县级政府为主导，规划为引导，项目为平台，统筹为核心”的工作思路，围绕发展现代农业和新农村建设，以高标准农田建设为载体，将各类支农资金捆绑使用，大力推进农业规模开发，避免重复投资和低水平的重复建

设。第三要搞好整合的规划。科学规划是整合支农资金的前提和基础。要科学编制中长期总体规划，对高标准基本农田建设，强调上规模；对农业产业化经营，强调上档次；对农村基础设施建设，强调上水平。

三、创新开发机制

一是建立环洞庭湖农业综合开发区，打造我省粮食生产核心区。环洞庭湖区发展粮食生产具有得天独厚的自然条件和现实基础，是我国的粮食生产基地。建立环洞庭湖农业综合开发区，既符合环洞庭湖区生态环境治理建设的需要，又符合国家主体功能区划分的要求，也具有规模开发的集聚效应。要加大对环洞庭湖农业综合开发区建设的资金投入力度，以改造中低产田为重点，充分利用环洞庭湖地区地势比较平坦、农田比较集中连片的优势，把农田建设成为田地平整肥沃、水利设施配套、田间道路通畅、林网建设适宜、科技先进适用、优质高产高效的高标准农田，做到旱涝保收、高产稳产，提高粮食综合生产能力，将其打造成我省粮食生产核心区。二是连续扶持优势主导产业，形成“一县一业”的产业开发格局。要以《湖南省优势农产品区域布局规划要点》、《湖南省特色农产品发展规划》为指导，认真研究本地资源特点和区位优势，科学分析国内外市场需求变化，找准产业发展的切入点，确定产业发展的方向，制定“一县一业”发展的总体规划，集中资金，重点投入，对选定的优势特色产业进行连续扶持，做大做强。三是完善项目区土地流转机制，实现农业规模经营。要适应现代农业和新农村建设需要，促进土地流转，为农业生产的规模化、标准化、集约化构筑平台。项目区的土地流转要在稳定和完善农村土地承包关系的基础上，按照依法自愿有偿的原则，采取转包、出租、转让、互换、股份合作等形式，加快土地集聚，引导土地向企业和生产能手转移，实现农业生产规模化、农业管理标准化、农业经营集约化。

四、创新管理机制

一是建立绩效评价机制。应从四个方面入手：第一，引入群众评判机制。对农业综合开发项目建设和资金使用情况，按照“满意”、“一般”、“不满意”三个标准，由项目区农民打分给予评判，将评判结果作为项目验收的指标之一；第二，完善检查监督机制。从内部监督和外部监督两个层面，从事前、事中、事后三个阶段，建立一套完整科学的监督机制；第三，坚持验收考评机制。对农业综合开发项目建设和资金使用情况，都要进行严格的竣工验收和工作考评。第四，实行严格的激励约束机制。根据检查、验收、审计、考评结果，将激励机制与约束机制紧密结合，加大对违纪违规现象和工作落后单位的处罚力度，加大对项目建设标准高、资金管理严、开发成效显著的单位的奖励力度，做到奖惩并举、奖罚分明，形成一种你追我赶、积极向上的良性竞争态势。二是建立工程建后管护机制。制订农业综合开发工程建后管护实施办法，依法依规保护项目工程设施。要明晰项目产权，可以按照农业综合开发资金投入的数额和比例, 明确产权构成。要建立健全管护组织和管护制度，明确管护人员及其责任,做到管护工作责、权、利的有机统一。要设立管护基金，保障管护经费渠道通畅。财政要拿出部分资金成立工程管护基金，对因自然灾害造成的农业综合开发项目区损毁工程, 给予适当补助；对建后管护好的地方，采取以奖代补方式给予奖励。

篇3：科学社会激励机制

反馈是指一个系统输送出信息(给定信息)作用于被控对象后产生结果(真实信息)，再把结果输送回来并对信息的再输出发生影响的过程。1实践证明，反馈方法作为科学方法，不仅能应用于自然科学研究，在社会科学的研究和应用方面同样也具有重要的地位。

一方面，哲学社会科学以正确理论指引社会建设，离不开信息反馈的机制。马克思主义

认识论认为，人们的全部认识就是实践到认识，又由认识到实践，以此循环往复的过程，实际上是一种多级反馈机制的表现。早在改革开放之初我国哲学社科工作者就意识到发挥哲学

社会科学的反馈作用。1986年全国哲学社会科学“七五”规划会议上，胡绳指出，社会科学工作者应当从多学科、多种角度作出科学解释、观察和预测，充分发挥理论的超前作用和反馈作用。2即要达到真理性的认识，必须形成多级反馈。3另一面，哲学社会科学以实践服务社会，同样离不开信息的反馈机制。只有加强信息反馈机制的建立，我们才能确保马克思主义中国化、时代化、大众化的推进能够取得切实的效果;才能够确保哲学社会科学有助于深化推动科学发展、加快转变经济发展方式，促进经济又好又快发展;才能确保对中国发展道路和发展战略研究，适合中国国情，是否能充分展示中国特色社会主义的制度优势;才能深化文化体制改革和文化建设研究，推动社会主义文化大发展大繁荣。

二、社会服务反馈中存在的问题

在实践当中，哲学社会科学社会服务反馈机制虽然没有形成体统，但在人才培养和文化服务方面已有所体现，但这些方式和措施也存在着一些问题。

（一）人才培养反馈难以形成回路哲学社会科学对人才的培养更侧重于一种素质的教育。

正是由于哲学社会科学这种“润物细无声”的作用方式，哲学社会科学服务育人的效果的评价以及反馈方式在两方面存在着重大的困难。

一方面是育人效果的反馈难以实现。目前对人才培养质量的反馈主要是依靠就业率这种单一的途径进行，虽然这种直接的、有效、有说服力的方式能反映社会对人才的认可，但是却过于片面，维度也较为单一，特别是难以对哲学社会科学教育效果进行评估;反馈信息反馈由于缺少多方参与，难免会出现反馈信息不准确、反馈实施不科学等问题，使人才培养质量反馈工作的专业性减弱;反馈过程不完全，人才培养质量反馈信息仅仅停留在就业部门而很少能够及时反馈给人才培养其他环节，或者难以应用到人才培养的调整上和人才的素质培养、思想教育上，导致信息的传递仅仅是一个单线的模式。

另一方面是对教育产品的需求难以被感知。怎样对哲学社会科学教育进行设计，使“教育产品”能够获得受众的认可、接受和喜爱，这是至关重要的。但是目前由于信息反馈机制的匮乏，使得哲学社会科学课程教学内容的时代感和针对性不强，教学方式方法比较单一，比较缺乏创新，实践教学比较薄弱，课程的教学、考核等环节存在缺陷等等。6这与其说是一个教学模式的问题，还不如说是联系机制问题。这说明目前哲学社会科学在信息反馈上，很明显地脱离了受众，没有以受众喜闻乐见的方式设计“教育产品”，这样就难以使哲学社会科学教学服务深入人心。

（二）社会文化服务路径存在交流阻碍

哲学社会科学社会服务的一条重要方式，就是提供文化产品，直接或间接地参与公共文化服务。公共文化服务以满足社会成员的基本文化需求为目的，着眼于提高全体公众的文化素质和文化生活水平。7目前我国公共文化产品中存在着供需不对称、不适配问题，与公民参与面不广泛、参与人次少、参与不便捷或无参与需求相关。8这种供方和受众反馈链的断裂主要体现在三个层面。

首先是在公共文化供给方面，无论是公共文化供给的国家化路径还是市场化路径，哲学社会科学相关部门始终是处于一种被动和缺位的状态。主体地位和主动性的缺失，使哲学社会科学对公共文化服务的响应度降低。哲学社会科学相关部门倘若不能嵌入公共文化供给链条，那么它在反馈链条中也无法成为真正的信息相关者。其次，国家路径和市场路径的反馈方式也是两种不同的逻辑，这使得哲学社会科学服务部门难以使自己的文化产品同时符合国家路径和市场路径的运作逻辑。因此，哲学社会科学服务部门往往会放弃从市场路径提供文化产品或者是忽视这一路径的受众回馈，导致哲学社会科学社会服务市场化、产业化方式存在难度。

三、社会服务反馈机制建设的原则和路径

根据反馈理论的基本原理，建立要建立长效的哲学社会科学社会服务反馈机制，需遵循以下原则：

第一，坚持以系统的观点构建反馈机制。哲学社会科学社会服务是一个相对开放而又独立的大系统，期间涉及到众多环节。这都要借助于反馈控制，将现实状况与预定状态之间的偏差信息及时输送到施控与受控系统，借以调整和改变，能保证系统运行的稳定性和系统预定目标的达成。因此，必须将哲学社会科学社会服务的各个环节和行动者都纳入到反馈系统当中来。

第二，信息反馈与控制协调相结合。哲学社会科学要有效地、及时地实施控制，就需要有真实可靠的反馈信息。应以信息的最大化利用为方向，避免信息资源的浪费;增强对反馈信息的科学化分析和处理，提高对信息的反应力;增强反馈信息在服务管理中的中心地位，避免对反馈的麻木不闻或不以为然。

第三，全员参与和持续反馈相结合。建立哲学社会科学社会服务信息反馈机制的实质，是以提高服务质量为核心，以全面参与为基础，进而构建让受众满意和社会受益的管理途径。从哲学社会科学社会服务的性质来说，其服务对象既是不特定而又各具特点的;服务的方式是多途径的而又各有不同的实施逻辑;服务的时间既是持续的，但又不是连续的。因此保证社会服务的每一个环节都能纳入反馈体系当中，保证不同的服务阶段和方式能以恰当有效的途径进行反馈和持续进行，这是十分重要的。为此，建设哲学社会科学社会服务反馈机制从这两个层面去制定相应的制度，保证反馈机制能发挥作用。

第一层面要建立服务工作者与管理主体间的反馈机制。一是建立项目过程跟踪管理平台。哲学社会科学社会服务具有长期性、阶段性、持续性的特点，因此在监管和自我调节这个方面需要进行一种持续不断地信息反馈，以保证在每个阶段都能够对服务进展能够得到及时掌控。二是建立科研成果转化发布平台。哲学社会科学进行社会服务的一种重要方式就是将其理论成果转化成为现实的生产力，产生良好的社会效益，但是科研成果转化是否顺利、是否合理，如果仅依靠自我感觉的话，难以得到一个客观评估，因此科研成果转化平台的建立，有助于对成果的转化情况得到全面的了解和掌握。三是科研团队建设的服务平台。科研团队建设是哲学社会科学社会服务主体提升自己服务能力的立足点，管理主体和服务工作者之间不仅是一种“扶持—受助”的关系，更是一种“委托—代理”关系，因此服务主体有义务向管理主体就其科研团队的建设情况进行反馈，管理主体有义务对服务主体进行监管。

四是建立专家咨询平台。通过邀请专家对某项社会问题进行调查、监督和反馈，有利于对咨询者提供重要的意见参考，深化社会服务的力度和深度。

第二层面要建立服务工作者与服务受众的反馈信息机制。首先是重视社会对人才的信息馈，加强哲学社会科学成果产业化人才培养和建设。社会需要决定了哲学社会科学成果产业化人才的培养方向，要以此作为人才培养方案、人才支持政策、人才技能教育等方面的重要指针。其次要重视社会对哲学社会科学服务成果的需求，以此升华为促进研究成果转化的政策导向。政府的相关政策能对科研成果的催生起着关键作用。哲学社会科学社会服务产品要发挥其作用，产生社会效应，政策是中介。只有政策社会需求的对接，才能打通哲学社会科学成果的转化链条。再次要重视市场环境、政策环境对哲学社会科学服务工作者的影响，研究成果转化的孵化器。哲学社会科学服务工作者在制度环境和政策环境中，能够主动地感受到市场环境和政策环境对其的影响。而要加强哲学社会科学服务主体将成果转化的动力，就要重视其对政策的反馈能力，通过发展哲学社会科学成果孵化器制，为社会服务产品产生和转化提供有利的环境保障，帮助社会服务型企业成长壮大。

参考文献

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[2].维崧.社会科学必须要有一个大发展[J], 内蒙古社会科学.1987 (1) :1-7

[3].轩敏利.马克思主义认识论与反馈方法[J].实事求是.1986 (1) :22-25

[4].国家哲学社会科学研究“十二五规划”光明日报2011年6月30日

[5].王辉等.高校人才培养质量反馈机制研究[J].现代教育管理.2011 (11) :22-25

[6].张再兴等.增强思想政治理论课和哲学社会科学课教育教学的时效性[J].高校理论战线2007 (12) :37-41

[7].陈威.公共文化服务体系研究[M].深圳:深圳报业集团出版社, 2006

篇4：科学社会激励机制

关键词：社科科研；科研管理；激励机制

一、激励机制是提升理工高校社科科研的必要途径

理工高校的社科科研人员常有边缘人的负面想法，科研热情不高，自身的科研水平没有得到充分的发挥。激励可以产生人的动机，动机进而驱动人们的行为。在高校科研活动中，激励可以调动群体成员的积极性，提高科研组织绩效。把激励机制引入理工高校社科科研管理体系中，促使社科科研人员努力完成学校的科研任务，是提升理工高校整体科研水平的必要途径。

公平高效的激励机制可以塑造良性的科研氛围，使优秀的科研人员脱颖而出，树立良好的榜样作用。从事科研活动是广大科研人员的本职工作，也是科研人员提升自我学识的主要方式。荣誉或物质上的回馈可以激发社科科研人员的热情，尤其是科研能力有待提高的工作人员。公平的激励机制可以合理设定绩效标准和奖筹标准，从而满足科研人员多元化的需要，同时在竞争中淘汰缺乏基本科研能力的人员，有效优化科研资源。

合理的激励机制可以高效整合科研人员的个体目标和学校的整体目标。理工高校的社科科研起步晚，亟须整体统筹规划。而理工高校社科工作人员的科研目标与学校整体目标并非一致，很多理工高校的社科科研人员满足于做好岗位工作，对学校的整体科研目标不是十分了解，甚至会产生抵触情绪。通过引入激励机制，可以满足科研人员的个体需要，将个体的科研目标与学校整体科研规划的总体目标紧密联系起来，在发挥个体科研积极性的同时，有效推进学校整体科研目标的实现。

二、适度创新理工高校社科科研激励机制

各理工高校在社科科研管理中开展了很多行之有效的配套工作，为社科科研起步打下了基础，但仍存在一些显而易见的问题。主要表现在：（1）激励方法比较单一，很多高校采用科研奖金的方式，重视物质奖励。正面奖励比较多，但缺少对科研人员系统的职业生涯规划。（2）缺乏有效的约束机制，不少文科教师在理工高校的科研环境下对社科科研兴趣不大，只把教学当做本职工作。这种忽视社科科研的态度在现行的科研管理体制中得不到全面约束，十分不利于理工高校社会科学研究的长远发展。（3）绩效评价体系不合理。目前各高校科研业绩的考核办法多是量化考核，不能完全反映个体科研成果本身的质量。通常依據科研人员论文、专著数量，但不能考核其成果的质量。往往导致很多科研人员片面追求论文成果数量，忽略学术成果的质量。（4）奖励力度较小。理工高校的很多科研资源分配集中在自然科学的项目上，社科科研人员获得的奖筹明显偏小。不少社科科研人员的水平得不到充分体现，晋升渠道也不畅通。

由此可见，适度创新理工高校社科科研激励机制是十分必要的。各理工高校可以从以下几个方面着手进行体制创新：（1）物质报酬和非物质奖励并重。物质报酬一般会鼓励急功近利，不利于学术成果质量的提升。非物质奖励是一种精神奖励，不侧重经济报酬，重在培养科研人员的责任感、荣誉感，提倡科研人员自我价值的实现，从而达到提高本校科研水平的目标。（2）正面激励和负面激励相统一。很多理工高校在制订社科管理条例时，对科研人员的科研活动进行正面的表扬、鼓励、奖励，未能对诸如盲目追求论文数量牟取科研奖励等不良行为加以有效制止。正面激励必不可少，负面激励也不可或缺，两者互相补充方能推动理工高校社科科研健康发展。（3）确立科研评价体系，弱化行政干预。科研奖励的实施对象主要是在一线从事科研的广大教职工，涉及学校领导和科研人员的自身利益，通常会引起或多或多的行政干预。而行政干预会负面影响激励机制的稳定性和客观性，导致科研管理不稳定，危害学校科研活动健康有序进行。

三、努力建构有理工高校特色的社科科研激励机制

要保证理工高校社科科研工作的深化开展，提高社科工作人员的科研水平，必须改进目前理工高校科研管理体制中的不足，充分发挥激励机制在科研管理中的作用。建构合理有效的高校科研激励机制应依据国家法律法规和本校成文的管理条例，尊重广大教职工的知识产权。对社科科研人员的学术成果进行实时跟进，保护好科研人员的专利权、著作权。同时也要处理好社科科研成果的质和量，回归社会科学研究本身的核心价值。

理工高校社科科研管理激励机制的建设，可运用多种激励方式，构建全面的激励机制管理体系。（1）物质激励机制。物质奖励是激励机制体系中最常用的激励方式，包括科研奖金、配套经费、分配住房、出国访问资助等正面激励。通过物质奖励的强化，对科研人员的科研成果给予肯定，鼓励其科研活动的持续和加强。在进行物质奖励的同时，也不能忽视精神奖励。如奖章、奖状等荣誉。物质奖励满足科研人员的生活物质需要，精神奖励满足科研人员的心理需要，两者都能激发科研人员的创造性，推动社科科研深入开展。（2）竞争激励机制。竞争是人类社会发展的动力之一，合理的竞争推动科技的进步和社会的发展。有竞争才有创新，在理工高校也要建立优胜劣汰的竞争机制，奖励优秀的科研人员，鞭策落后的科研人员。在引入竞争机制的同时也要根据人文社会科学研究发展特点，鼓励各类科研人员进行合作与交流，培育社科类创新团队。重点培养人文社科类重大项目和课题的学术带头人，加强学术团队中年轻骨干教师的培养，实现人文社科整体科研水平的提高。

（3）政策激励机制。理工高校应适当注意政策倾斜，加大力度出台相关政策扶持社会科学研究。政策激励的目的是打造一个尊重社科类人才的外部环境，肯定社科科研人员的智力成果和学术价值，鼓励社科科研人员在理工高校的环境下做好社会科学研究。（4）组织激励机制。理工高校社科科研管理中的组织引导很重要，组织引导涵盖了计划指标设置、管理条例和实施方法等措施，从多方面满足科研人员的各项需求，具有不可替代的权威性和强制性。科研人员在组织中得到成长所必须的条件和机会，理工高校的各类科研组织要尊重社科科研人才，尊重人文社科类人才的成长规律；要为社科科研人员提供更宽松的科研环境和比较宽裕的科研条件；要建立有利于社科科研人员成长的职称考评体系，并与本校理工类科研指标相区别，适当增加社科科研指标的分值。可见，组织引导是理工高校社科科研激励机制体系不可或缺的一环。（5）目标激励机制。目标激励是激励体系的基本方式之一，科研目标意味着科研人员的努力方向，合适的科研目标可以激发科研人员的科研热情和动力，通过科研人员的科研活动达到实现学校整体科研目标的目的。就当前理工高校社科科研发展而言，学校长远的科研目标若是能和科研人员的自身科研目标结合起来，就可激励广大管理者和年青科研人员全力以赴，共同努力实现预定任务。

激励机制作为高校科研管理体系中的一种重要方式，在发挥科研人员学术潜能上有十分重要的作用。充分运用激励机制塑造理工高校的社科科研环境，激发理工高校社科科研人员的科研热情，是提高理工高校整体科研水平的重要途径。

参考文献：

[1]刘正周，段万春.组织行为学[M].昆明：云南科技出版社，2002.

[2]刘玉玲，何威.新编管理心理学教程[M].北京：中国经济出版社，1995.

[3]廖文琛.从激励理论中寻觅高校科研管理的思路[J].北方经贸，2007（10）.

[4]韩小彬.激励机制在高校科研管理中的构建[J].山西高等学校社会报，2008（5）.

作者简介：李子白（1983—），男，江苏南京人，南京邮电大学副主任科员，从事高校科研管理研究。江苏省教育厅2013年度高校哲学社会科学基金项目“理工高校社科科研管理对策研究”，项目编号：2013SJD630045。

篇5：建立科学的服务激励机制

建立科学的服务激励机制

邓小平同志指出：领导就是服务。怎样提高领导机关为基层服务的质量，满足基层官兵的需求？除了树立正确观念、提高服务素质、端正服务态度、转变服务作风之外，还有一个重要的方面，就是建立服务激励机制。

建立服务激励机制重在科学。有的同志对激励机制理解得不全面，如

有单位介绍建立服务激励机制的经验，内容主要有两个方面，简言而之就是做得好的要奖，做得差的要罚。这样理解激励机制，显然有失偏颇，执行起来就会把激励机制简单化，达不到预期的效果。更值得注意的是，有的机关或部门建立服务激励机制，只是内部研究讨论一下就定了，而把基层官兵排斥在外。有的同志解释说，激励机制实施的对象是机关干部，又不是基层官兵，为什么要让基层官兵参与？这种认识是错误的。没有基层官兵的参与，没有基层官兵的评判，就很难正确评估机关干部为基层服务的质量，也就没有可靠的根据进行奖励和惩罚。基层官兵是各级领导机关服务的对象，机关干部服务基层的工作做得怎么样，他们心里最清楚。只有基层官兵才有资格当“裁判”，才能对机关的工作做出适当的评判。如果坐在机关里搞评估，或蜻蜓点水式的到基层搞个测评，就难以获得真实的、准确的情况，无法达到公平和公正。因此，建立服务激励机制，需要领导机关和基层官兵共同来完成。

建立服务激励机制贵在细。过去，有些机关或部门也曾建立过服务激励机制，可是不少成了纸上谈兵，没发挥应有的作用。一个重要的原因，就是失之于笼统、简单，执行起来难以把握。比如，有个部门建立的服务激励机制有这样的内容：“要想基层之所想，急基层之所急。如果好事没办好，实事没办实，就没有资格参加评先评优。”这些话都很正确，讲得也很严肃，可是仔细一琢磨，漏洞不少，主要是要求空泛，没法落实。面对基层的难题窨该怎样“想”，达到什么标准才算“急”，办到什么程度就算“好”，怎样抓才叫“实”，没有具体的标准和尺度，执行者只能掌握个大概，监督者也无法准确把握，自然也就起不到激励、警示的作用。再有，好事没办好，实事没办实，说明机关为基层服务的质量不高，工作没有做到位。对这样的行为，要在分析具体原因的基础上严肃处理，否则就不会警醒本人和他人，而仅仅不准其评先评优，算不上惩戒。建立服务激励机制，必须细致入微，有可操作性。这样才能在执行上有遵循，在评估上有标准，在监督上有依据。

篇6：科学社会激励机制

摘要：随着社会经济的不断深入发展，市场经济日益激烈。在这样的背景下，企业要想获得发展就必须依托人力资源，构建一套科学的员工激励机制。对于基层烟草公司来说也同样如此，目前来说首要任务就是激发员工积极性，将员工工作热情与潜力调动出来，从而形成基层烟草公司的核心竞争力。论文结合笔者研究，从当前基层烟草公司激励机制的问题分析入手，探讨了如何进一步构建完善的激励机制。

关键词：基层烟草公司；员工激励机制；问题；建议

现代企业竞争是人才的竞争，企业发展与壮大离不开人力资源的发展。对于基层烟草公司来说也同样如此，只有用好激励策略，充分调动员工工作的热情与积极性，才能确保烟草公司的进一步发展。随着市场竞争的不断加剧，基层烟草公司要将员工激励基质长效化，形成健康、稳定、持续与和谐的员工激励机制，从而增强基层烟草公司的核心竞争力，巩固公司发展的根基。所以说探析基层烟草公司员工激励机制具有重要的现实意义。

一、当前构建基层烟草公司员工激励机制中存在的问题

（一）激励意识淡薄，激励方法单一

很多的基层烟草公司在进行人力资源管理时仍然以较为传统的方式进行。人力资源管理缺少现代企业管理理念，激励意识淡薄。这也就意味着一些基层烟草公司员工诉求得不到满足，这严重降低员工工作的积极性。与此同时，一部分基层烟草公司认识到激励的重要性，但是激励方法单一，只重视工资、奖金等物质激励方式，缺少多元化的激励策略。

（二）全员绩效考评体系不健全

缺少必要的全员绩效考评体系是现阶段几层烟草公司面临的主要问题之一。也就是说基层烟草公司在激励员工时，并没有针对员工的个性化需求进行分析，没有分门别类的对不同岗位、不同部门的工作进行差异化考核。单一的考核手段往往损害了员工工作的积极性，更不能体现公司全体员工的工作能力与价值。

（三）收入分配机制不合理

收入分配一直是员工最为关心的内容，这是满足员工物质需求的基础。但是事实上很多基层烟草公司没有实行能够体现岗位价值的绩效工资模式，导致员工薪酬的发放形成“大锅饭”的局面，“一刀切”的收入分配机制使得员工积极性降低，工作中敷衍了事、应付拖延问题严重。

（四）人员进出机制不完善

历史遗留原因导致基层烟草企业人事管理机制有所欠缺，不能按照现代企业组织运营的模式进行人力资源管理与开发。尤其是在人才的选拔与人用方面，欠缺科学的衡量与考核标准，再加上人情关系等原因，使得基层烟草公司存在有用的人进不来，无用的人又出不去的局面。

二、科学构建基层烟草公司员工激励机制的策略

（一）构建多元化的激励方式，满足员工需求

根据马斯洛需求层次理论，人的需求不是一成不变的。因此基层烟草公司在制定激励政策时要因人而异，要根据员工的实际需求有针对性地给与恰当激励。通过因人而异、因势而变，实现激励手段的多元化。一般来说，基层员工迫切希望提高薪资福利待遇水平，而中高层员工则更倾向于实现自身价值，得到更加广阔的发展空间等。只有采取多元化的激励手段，才能保障激励的事半功倍。

（二）以岗位价值为导向，确保收入分配的激励性

首先，可以实行岗位工资薪点制。也就是说按照岗位职责、劳动条件以及技能需求，在岗位工资中体现出不同劳动岗位的劳动差别。按照这样的思路，在基层烟草公司中可以划分多个岗位等级，再将岗位等级细化分为薪点级。然后将岗位工资与烟草公司的经营效益联系起来，并以合理的系数确保员工得到合理的薪资报酬，进而体现出激励性。

其次，通过岗位价值的导向作用，实现绩效工资的差异性。将员工所在岗位绩效工资系数与岗位工资挂钩，然后采用科学的计算方法将岗位绩效工资系数计算出来。这样一来就可以将员工的绩效工资与企业考评结果联系起来，实现绩效工资管理的动态化。

（三）构建科学的培训激励机制

基层烟草公司要在充分掌握员工信息的基础上，有针对性地对员工进行培训，便于通过培训激发员工工作的热情。一方面要从老员工入手，对于文化水平不高、业务能力不足的老员工进行培训，通过知识更新实现员工能力的提升。另一方面要强化对知识型、年青员工的培训，基层烟草公司要认识到培训这一激励手段的重要性，从而充分借助完善的培训激励机制进一步提升企业员工的归属感与认同感，进而激发员工工作热情与积极性。

（四）拓宽渠道，为员工搭建实现自我价值的平台

基层烟草公司要借助职务晋升、职称聘用等手段，针对岗位的特性实现岗位的多样化发展。也就是说，基层烟草公司员工可以通过自身努力与发展实现自我价值，迎来广阔的职业前景。企业对员工的量才使用、各得其所能够有效激励员工，实现员工发展。与此同时，通过这种方式还能够改变公司内部缺乏竞争的环境，有效激发员工斗志。这样一来员工就能够为了追求更高的岗位，实现自身价值而努力，进而为基层烟草企业创造更多价值，实现公司的进一步发展。结语：综上所述，基层烟草公司在科学构建员工激励基质时，要从公司实际出发，有针对性的采取措施，切忌盲目冒进。员工激励机制的构建是一项长远的工程，我们必须情形认识到现在存在的问题，积极找到解决问题的根本途径，只有在此基础上才能确保员工激励机制的科学性与有效性，实现基层烟草公司的跨越式发展。

参考文献：

[1] 刘清华，黄珊.对监理基层烟草企业员工激励机制探讨[J].企业研究.2014（02）

[2] 邹洋.烟草企业青年员工激励机制建设研究[J].商.2015（22）