冲突管理对员工心理契约的影响之企业管理研究的论文

关键词： 契约 护理人员 心理 工作

冲突管理对员工心理契约的影响之企业管理研究的论文（精选8篇）

篇1：冲突管理对员工心理契约的影响之企业管理研究的论文

关于冲突管理对员工心理契约的影响之企业管理研究的论文

本文是一篇企业管理论文，本文的目的是用定量研究的方法验证不同冲突管理策略对员工心理契约的影响，同时考察不同人格特质的调节作用。据此，可以为企业管理者处理冲突、维持员工心理契约履行提供指导，降低冲突带来的不利影响，保持员工工作的积极性，提高员工满意度，进而提高工作效率和工作质量，也可更好的做好人才的离职管理，保持团队活力。

第一章绪论

1.1研究背景

＂心理契约＂是员工与企业之间的隐性契约，影响着员工的态度和行为表现，保持员工也理契约的履行是企业努力达到的状态，然而影响员工心理契约的因素很多，包括领导方式，价值观，个人性格，薪酬公平感知，组织信任，团队氛围等等，这些影响因素往往会通过冲突来表现，不同的冲突管理策略对员工的心理变化起到不同的影响，本文认为影响员工心理契约变化的最直接的因素是冲突管理。冲突在工作环境中无可避免，不同的冲突管理策略对冲突的过程及结果有不同的影响，冲突管理者所选择的冲突管理策略对冲突是否能够解决和解决的效果起决定性的作用。合适的冲突管理策略能够充分发挥冲突的积极作用，减少不可调和的`冲突对员工内心的伤害，冲突所带来的结果好坏在很大程度上取决于冲突管理的策略。

然而，目前公司各级人员在处理冲突的过程中并没有意识到不同冲突管理策略的差异性及由此带来的影响，习惯按照个人偏好来处理各种冲突，没有意识到这种习惯性的处理方式给员工心理带来的影响，没有考虑冲突管理策略对员工心理契约的影响，根据个人习惯和个人偏好来进行冲突管理很有可能会对员工的心理契约造成难挽回的破坏。还有部分管理人员虽已经意识到上述情况，但由于管理能力不足，不能根据员工人格或者其他情况来选择合适的冲突管理策略，导致冲突管理策略使用不当，同样造成心理契约的反向变化。相同的冲突管理策略对不同人格特质的人员有不同效果，因此在选择不同冲突管理策略时要考虑冲突对象的人格特质。

以往研究者已从心理契约的定义、类型学方面进行了大量的理论研究和实证分析，但从冲突管理的角度分析冲突管理策略对心理契约变化的研究较少，本文从冲突管理的角度来研究心理契约在不同冲突管理策略下的变化。

1.2研究目的

本文的目的是用定量研究的方法验证不同冲突管理策略对员工心理契约的影响，同时考察不同人格特质的调节作用。据此，可以为企业管理者处理冲突、维持员工心理契约履行提供指导，降低冲突带来的不利影响，保持员工工作的积极性，提高员工满意度，进而提高工作效率和工作质量，也可更好的做好人才的离职管理，保持团队活力。

第二章文献综述

2.1冲突管理研究综述

冲突是指被双方感知到的，存在意见不一致甚至对立，并带有某种相互作用的现象，在企业中广泛存在，各个部门各个阶层都存在着冲突，导致冲突的原因有很多方面：沟通不畅，目标不一致，价值观差异，工作习惯，工作流程问题等，冲突可能发生在任何时间任何事件，总之，冲突无法避免，不同的冲突管理策略会出现不同的管理效果。

张泽梅、陈维政总结了冲突效应的研究经历了三个发展阶段：传统观、人际关系观、相互作用观。传统观点认为冲突具有严重的破坏性，应该消灭。人际关系观点认为冲突不可避免，并且冲突可能会对于绩效起到积极影响，应该接纳冲突。谢俊通过研究总结了冲突的积极影响和消极影响，积极影响可以促进企业发展，消极影响会阻碍企业发展。王埼等认为管理者要从正反两个方面辩证的来看待冲突。

本文认为将冲突视为完全破坏性的观点是片面的，冲突是有两面性的，在冲突与冲突所导致的结果中间，冲突管理策略起到了重要的作用，冲突管理策略的现在会决定处理冲突的行为，选择适合的冲突管理策略可减少冲突带来的消极影响，在一定程度上放大冲突带来的积极影响。

2.2人格特质研究综述

人格特质会主导人们的行为，在往研究中许多学者已经达成了一些共识，但仍存在不少争议，虽然直至现在都没有一个明确的定义，但人格将质理论自被提出以来，大致分为以下四种。

2.2.1人格特质理论

卡特尔认为根源特质是人格结构中最重要的部分，人格特质在某种情况下可以预测，特质间紧密联系而不是相互独立的，人的行为是可以预测的。他将人格特质划分为四种类型，如表2-1所示：

卡恃尔以这四个层次为出发点，综合了各个方面的相关概念编写了著名的＂人格16因素问卷＂。在内容上，他侧重研究人格特质内部的构成因素，在方法上，采用了客观的统计方法，与奥尔波特的人格特质理论相比更为科学。

第三章理论模型构连及假设.............11

3.1冲突管理策略与员工心理契约的关系.............11

3.1.1合作型冲突管理策略与员工心理契约的关系...............11

第四章細分析与假设检验............20

4.1数据来源.................23

4.2研究样本描述性统计................24

第五章结论与展望...............50

5.1结论................50

5.2管理建议.................50

第四章数据分析与假设检验

4.1数据来源

论文通过问卷调查法收集相关数据，通过网络发放与实地发放的方式收集有关问卷，具体包括；通过问卷星发送链接邀请有关人员填写；实地发放邀请包括医院、互联网科技公司、及机械公司员工填写。所有填写者均来企业在职员工。多渠道、多方位的发放问卷保证了数据来源的随机性、广泛性、客观性，提高数据的真实性。共累计发放问卷527份，回收问卷499份，无效问卷44份，有效问卷455份，有效回收利率86.3%。

第五章结论与展望

5.1结论

本文在以往文献研究基础上，通过对455名员工的调査，运用回归的方法探讨了冲突管理策略与员工心理契约的关系，并验证了大五人格在其中的调节作用，得出以下结论：

合作型冲突管理策略对员工也理契约有正向影响，竞争型冲突管理策略对员工心理契约有负向影响，回避型冲突管理策略对员工也理契约影响不显著。大五人恪中的情绪稳定性、外倾性、开放性、随和性和责任感均在合作型冲突管理策略对员工心理契约的影响中起显著的负向调节作用；情绪稳定性、开放性在竞争型冲突管理策略对员工心理契约的影响中起显著的正向调节作用；外倾性在回避型冲突管理策略对员工心理契约的影响中起显著的负向调节作用。情绪稳定性、外倾性、开放性、随和性和责任感低的员工在合作型冲突管理策略下心理契约的正向变化最大，其次是情绪稳定性、外倾性、开放性、随和性和责任感高的员工在合作型冲突管理策略下。外倾性低的员工在面对回避型冲突管理策略时的心理契约变化较小，外倾性高的员工在回避型冲突管理策略下对员工也理契约起到一定破坏作用。倩绪稳定性、开放性高的员工在竞争型冲突管理策略下破坏性显著，但情绪稳定性、开放性低的员工在竞争型冲突管理策略下心理契约破坏性最大。

管理者的时间和精力有限，如何有效的做好员工心理契约的管理对企业至关重要。本章以研究结论为依据为企业管理提出一些建议。

参考文献（略）

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在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。

1、心理契约是员工关系管理的核心部分。

上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。我们会在南充销售招聘了解更多类似信息，心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。

上海培训的心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：很多关于类似的信息湘潭销售招聘有介绍，个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。

2、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。

企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。我们会在株洲销售招聘了解更多类似信息，因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。

有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。

3、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。

企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。招聘中贵阳销售招聘很多关于类似的信息，因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。

4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。

在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。我们知道的大部分信息在重庆普工招聘都有详细介绍，他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率;另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。

篇3：冲突管理对员工心理契约的影响之企业管理研究的论文

传统意义上, 企业提高员工满意度能降低员工离职意向、增加员工工作投入, 进而改善企业绩效, 而员工努力工作就能换得长期工作的保障与稳定职业发展的约定。但随着经济全球化, 全球企业都处在精简、重组等巨大变革之中, 加大了企业不能兑现原有承诺的可能性, 员工满意度下降、工作投入减少、离职意愿增强等现象不断增加 (Morrison&Robinson, 1997) [1]。事实上, 员工与企业之间除了一纸劳动契约以外还存在一种心理上的纽带———心理契约 (Psychological Contract) 。心理契约是员工对企业除正式雇佣合同之外的心理期望与信念, 反映员工对企业行为的主观期望与对企业关系的价值取向。心理契约最早由Argyris (1960) 在其所著的《理解组织行为》一书中提出, 其用“心理的工作契约”来描述工厂雇员与工头之间存在着的一种隐含关系[2]。后来, Levinson等 (1962) 对心理契约进行了发展并将其界定为未书面化的契约, 用以强调产生于组织与员工双方关系之间的一种内隐的、未曾公开表述的相互期望的总和[3]。心理契约研究集大成者Rousseau (1990) 将心理契约界定为个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念, 这种信念是雇员对外显和内在的雇员贡献 (努力、能力和忠诚等) 与组织诱因 (报酬、晋升和工作保障等) 之间的交换关系的承诺、理解和感知[4,5]。

心理契约作为劳动合同的补充, 在企业中确实发挥着有形契约的作用, 属于影响企业员工行为的决定性因素, 对员工工作态度与行为会产生重要影响 (Schein, 1980) [6]。但目前, 国内外学者对心理契约的研究主要集中在心理契约未履行及其负面影响上, 如心理契约违背、心理契约破裂、心理契约失衡等, 而缺乏对心理契约履行及其正面影响的研究。尽管也有学者从心理契约履行或兑现等角度开展了一定研究, 但大多只是把心理契约履行或兑现与心理契约违背对立起来, 在问卷设计上主要是将心理契约违背的指标反向计分作为心理契约履行或兑现的指标。事实上, 心理契约履行或兑现与心理契约违背并不是一种简单的对立关系, 员工在感知企业未履行全部责任的同时也感知到企业履行了一部分责任。本研究以酒店员工为研究对象, 从员工感知的企业责任的实际履行情况与员工对企业的主观期望之间的吻合程度的角度, 构建员工心理契约契合度对工作满意度、离职意向和工作投入等行为意向的作用模型, 分析在我国工作场景中心理契约对员工个体态度与行为的作用机制。

二、文献回顾与研究假设

(一) 心理契约契合度对离职意向和工作投入的影响

心理契约作为个人与企业之间存在的一种社会交换关系, 按照社会交换理论的公平原则, 员工追求的往往只是维持这种关系在投入与产出之间保持平衡 (Adams, 1965) [7]。当员工的付出与收入失衡时, 尤其是初始动机未能得到满足时, 就可能认为企业无法兑现承诺或故意不履行义务, 进而产生压力或失望心理, 形成心理契约违背的认知, 逐步减少对工作的情感投入, 出现职务内 (外) 绩效降低、敌对行为增加、甚至离职等现象 (Turnley&Feldman, 1999) [8]。Vigoda-Gadot (2006) 研究也指出, 当员工心理契约未能兑现时就会产生不满情绪, 并通过降低额外贡献等措施来寻求新的平等, 从而在一定程度上造成企业绩效的下降[9]。龚会 (2006) 认为心理契约对降低员工工作不确定性、减少员工不安全感、降低员工离职倾向和缺勤率等方面有重要影响[10]。基于此, 本研究提出以下假设:

H1a:心理契约契合度对员工离职意向有负向影响。

H1b:心理契约契合度对员工工作投入有正向影响。

(二) 工作满意度对离职意向和工作投入的影响

工作满意度主要是指员工对自己工作满意与否所持的一种主观态度 (Hoppock, 1935) 。大部分相关研究表明提高员工工作满意度有利于降低员工离职意向, 增加员工对企业的贡献 (以各种形式) , 如Locke (1976) 研究指出工作满意度与员工离职率、缺勤率负相关[11];Carsten和Spector (1987) 对47篇文献做了元分析, 确定了工作满意度与离职率之间存在显著负相关关系[12];赵西萍等 (2003) [13]、叶仁荪等 (2005) [14]的研究也支持工作满意度对员工的离职意向有显著负向影响;Rusbult等 (1988) [15]、Withey和Cooper (1989) 研究指出工作满意度与员工努力程度正相关[16];李文东等 (2007) [17]、唐秀丽等 (2013) [18]的研究也支持工作满意度对员工工作投入有正向促进作用。为此, 本研究提出以下假设:

H2a:工作满意度对员工离职意向有负向影响。

H2b:工作满意度对员工工作投入有正向影响。

(三) 心理契约契合度对工作满意度的影响

心理契约契合度与工作满意度都是员工期望与实际感知比较的结果, 对于二者之间的关系, Tunley和Feldman (2000) 认为个体对自身与企业间心理契约关系的认同或评价水平对其工作满意度的表现具有很强的影响[19]。Rousseau (1989) 指出当员工实际收益与企业承诺不符时, 很容易导致员工产生不公平感、打破心理契约平衡、进而产生不满情绪, 尤其是这种不符发生在工作的某些重要方面, 如薪资增长、晋升机会等远不如承诺的那样就会产生强烈工作不满[20]。另外一些研究也显示员工心理契约被打破相对常见, 并且带来多种消极后果, 包括降低工作满意度、减少对组织的信任、降低对雇主的责任感、减少组织公民行为、工作绩效下降等 (Robinson, Kraatz&Rosseau, 1994) [21]。龚会 (2006) 认为工作满意度取决于员工对组织给予自己回报的认识, 而员工怎样去认识则取决于员工与组织之间心理契约的满足与违背状况[10]。孙方远 (2008) 通过对心理契约、工作满意度和工作绩效间关系的实证研究指出, 心理契约是影响员工工作满意度和绩效的重要因素[22]。郝冬梅和李仲英 (2013) 认为心理契约是通过员工心理因素 (其核心是员工满意) 来影响员工工作热情与积极性, 进而影响企业绩效[23]。为此, 本研究认为提高员工心理契约契合度有利于减少员工不满情绪, 进而提高工作满意度, 降低离职意向, 增加工作投入, 即心理契约契合度是通过工作满意度去影响员工离职意向和工作投入, 故提出以下假设:

H3:心理契约契合度对员工工作满意度有正向影响。

H4a:工作满意度中介心理契约契合度对员工离职意向的影响。

H4b:工作满意度中介心理契约契合度对员工工作投入的影响。

三、研究设计

(一) 研究方法

本研究主要采用问卷调研法, 数据处理使用SPSS 19.0和AMOS 17.0软件。首先, 本研究采用克朗巴赫阿尔法信度系数 (Cronbach’sα) 检测量表及各变量的信度, 然后采用验证性因子分析法 (CFA) 、平均方差提取结果 (AVE) 、组合信度 (C.R.) 、相关系数等指标检验各变量的收敛效度与区别效度, 最后采用层级回归分析模型与结构方程模型进行比较和检验各变量之间的相互作用关系。

(二) 测量工具选择与使用

本研究使用的问卷由两大部分组成:第一部分用来获取受访者性别、年龄、学历、月均收入和工作年限等基本信息。第二部分是问卷主体, 包括心理契约契合度量表、工作满意度量表、离职意向量表、工作投入量表等, 所有量表均采用李克特五分量表法 (Likert-5) 计分, 1表示完全不符, 5表示完全符合。 (1) 心理契约契合度量表参考了Morrison和Robinson (1997) 开发的心理契约量表[1]和李原 (2002) 开发的中国文化背景下员工心理契约量表[24], 从员工感知的企业在工作条件、物质待遇、人际环境与发展空间等方面的履责情况与员工期望之间的吻合程度进行测量, 共设置了6个题项, 示例性题目有“企业如约兑现了我所有工作条件保障”、“企业对待我的方式与我的期望一致”等。 (2) 工作满意度量表主要参考了经有关学者翻译修订的明尼苏达满意度 (MQS) 短题本, 同时借鉴谢礼珊和汪纯孝 (2004) 的工作满意度量表[25], 共设置了29个题项, 涉及工作本身、薪资福利、个人发展、管理体系、上级领导、工作环境、人际关系等7个维度[18,26]。 (3) 离职意向量表主要参考了Farh等 (1998) [27]编制的离职意向量表, 共设置了6个题项, 示例性题目有“我经常在想辞去目前这份工作”、“我经常在想离开这个企业”等。 (4) 工作投入量表参考了Kahn等 (1990) [28]编制的17题项工作投入量表 (UWES-17) 以及后来被Schaufeli等 (2006) [29]精简成的9题项工作投入量表 (UMES-9) , 从活力、奉献和专注三个维度设置了9个题项, 示例性题目如“我工作时充满精神与活力”、“我愿意花更多时间去做好工作”等。

(三) 调研样本选择与数据获取

按照调研数据的可获取性与便利性原则, 本研究在完成问卷编制后, 让调查人员先在上海一家酒店选择了30名员工进行调研问卷预测试, 结合被调研者反映的问题对问卷进行再次修正后才形成正式问卷。在实施正式调研过程中, 我们尽量兼顾酒店的档次和规模, 基本覆盖到了各类中高星级酒店与经济型酒店, 先后随机发放问卷500份, 剔除填写不全或所有题目都选同一选项的无效问卷, 实际回收有效问卷419份, 回收有效率为83.8%。

四、研究过程与发现

(一) 受访者基本信息分析

接受调研的受访者, 在性别方面, 男性占42.96%, 女性占57.04%;在年龄方面, 以20-29岁为主 (占55.61%) , 其中40岁以下的受访者累计占到79.47%;在学历方面, 以“大专/高职”为主 (占45.82%) , 本科以上的受访者累计占20.76% (其中研究生以上的偏少, 仅占1.43%) ;在月均收入方面, 以1 001-3 000元为主 (占49.88%) , 月均收入5 000元以下的累计占到88.07%;在工作年限方面, 1-3年工作时间的受访者最多 (占32.22%) , 而工作时间在5年以下的受访者累计占到68.50%。

(二) 数据质量分析

本研究采用最常见的哈曼 (Harman) 单因子检测方法来检验同源偏差 (CMV) 问题, 即对问卷所有条目一起做因子分析, 在未旋转时得到的第一个主成分仅占35.57% (不占绝大多数) , 故本研究数据不存在严重的同源偏差问题。然后, 本研究采用AMOS17.0软件对各变量进行验证性因子分析 (CFA) , CFA样本量为419个, 方法采用最大似然估计法, 各变量均值、标准差和相关系数见表1。

注:*p<0.05, **p<0.01;对角线上的数字是各变量AVE算术平方根, 对角线下的数字是各变量相关系数。

注:*p<0.05, **p<0.01。

心理契约契合度、工作满意度、离职意向、工作投入四个变量的C.R.均大于0.7, AVE均大于0.5, 表明各变量都具有良好的聚合效度, 且各变量的AVE算术平方根均大于其与其它变量的相关系数, 表明各变量之间具有良好的区别效度 (Fornell&Larcker, 1981) [30]。同时, 心理契约契合度与工作满意度 (r=0.598, p<0.01) 正相关、与离职意向 (r=-0.360, p<0.01) 负相关, 与工作投入 (r=0.378, p<0.01) 正相关;工作满意度与离职意向 (r=-0.303, p<0.01) 负相关, 与工作投入 (r=0.430, p<0.01) 正相关;离职意向与工作投入 (r=-0.105, ns) 不相关。另外, 四个变量的信度均大于0.9, 表明各变量都具有良好的内部一致性和较高的信度, 能满足进行单一化处理的要求。为简化运算分析过程, 本研究在后续分析过程中将上述四个变量进行了单一化处理, 即取该变量所有题项的均值作为该变量的值。

(三) 层级回归分析与假设检验

本研究按照运用最为广泛的Baron和Kenny (1986) 中介效应检验标准和方法[31], 建立层级回归分析模型来检验各假设, 即首先引入控制变量 (性别、年龄、学历、工作年限、月均收入) , 然后检验自变量 (心理契约契合度) 对中介变量 (工作满意度) 和结果变量 (离职意向、工作投入) 的单独作用, 最后同时引入自变量和中介变量对结果变量做回归 (见表2) 。

从表2结果可以看出, 心理契约契合度对工作满意度 (M2, β=0.340, p<0.01) 有显著正向影响、对离职意向 (M4, β=-0.307, p<0.01) 有显著负向影响、对工作投入 (M7, β=0.250, p<0.01) 有显著正向影响, 假设H3、H1a、H1b得到了数据支持。工作满意度对离职意向 (M5, β=-0.284, p<0.01) 有显著负向影响、对工作投入 (M8, β=0.343, p<0.01) 有显著正向影响, 假设H2a、H2b得到了数据支持。在模型M4、M7中加入工作满意度后, 心理契约契合度对离职意向 (M5, β=-0.211, p<0.01) 仍有显著负向影响, 但回归系数变小;心理契约契合度对工作投入 (M8, β=0.134, p<0.05) 仍有显著正向影响, 但显著性降低且回归系数变小, 说明工作满意度在上述两种作用关系中都产生了部分中介作用。

由于Baron和Kenny (1986) 的方法无法检验中介作用的显著性与稳健性, 本研究还采用Preacer和Hayes (2008) 改进的Sobel (1982) 分析方法来检验工作满意度在上述两种作用关系中的中介作用的显著性[32], 并利用bootstrap方法构造1 000个样本进行中介作用稳健性检验, 结果表明工作满意度在心理契约契合度对员工离职意向 (Z=-2.688, p<0.01) 和工作投入 (Z=5.165, p<0.01) 的作用关系中的中介作用都是显著的;对应bootstrap稳健性检验结果也显示, 工作满意度在心理契约契合度对员工离职意向上的中介作用 (bootstrap统计量在95%的置信区间上不包含0) 是稳健的, 在心理契约契合度对员工工作投入上的中介作用 (bootstrap统计量在99%的置信区间上不包含0) 也是稳健的, 因此假设H4a、H4b得到了数据的部分支持, 即工作满意度在心理契约契合度对员工离职意向和工作投入的作用关系中的中介作用显著而稳健, 但非完全中介。

(四) 结构方程模型校验与中介效应分解

为进一步验证层级回归分析结果, 本研究利用结构方程模型可以同时估计多个因变量的优点, 采用AMOS17.0软件建立多个结构方程模型, 通过模型比较与优选来揭示心理契约契合度的作用路径并对工作满意度中介作用进行分解。在构建的模型M9中, 心理契约契合度、工作满意度都被作为独立的自变量 (两者间没有关联) , 分别作用于离职意向和工作投入。模型M10是在M9基础上将心理契约契合度和工作满意度关联起来。在模型M11中, 心理契约契合度作前因变量且只通过工作满意度作用于离职意向和工作投入。模型M12在M11基础上增加心理契约契合度对离职意向和工作投入的直接作用。四个模型的拟合指数见表3。

从表3可以看出, 模型M12各项指标基本都达到了结构方程模型检验标准且明显优于其他模型, 被确定为本研究使用的结构方程模型 (见图1) 。

对应心理契约契合度与各变量作用效应如表4所示, 可见心理契约契合度对离职意向的直接效应为-0.259, 通过工作满意度为中介的间接效应为-0.076, 总效应为-0.335。

按照Cohen等 (2003) 给出的标准, 变量间作用效应绝对值小于0.1属于较小影响, 绝对值在0.3左右属于中等影响, 绝对值大于0.5属于较大影响[33], 可见心理契约契合度对离职意向影响力属于中等以上, 且心理契约契合度对离职意向的影响有77.3%是直接造成的, 有22.7%是通过工作满意度间接影响的。换句话说, 企业如果不考虑心理契约因素, 而只凭传统工作满意度手段来调节, 其效力可能会受到限制, 尤其是对那些心理契约契合度不高的员工群体。另外, 心理契约契合度对工作投入的直接效应为0.128, 通过工作满意度为中介的间接效应为0.129, 总效应为0.257, 即心理契约契合度对工作投入的影响力也接近中等水平, 且心理契约契合度对工作投入的影响有49.8%是直接造成的, 有50.2%是通过工作满意度间接影响的, 因此企业管理者如果想让员工安心留在企业并努力工作就需要同时考虑工作满意度与心理契约契合度两种手段, 且心理契约契合度对工作满意度的总效应为正的0.269, 说明改善员工心理契约状况本身也有利于提高员工工作满意度。

五、研究结论与启示

(一) 研究结论

本研究揭示并验证了员工心理契约契合度对工作满意度、离职意向和工作投入有显著而重要的影响, 改善员工心理契约状况有利于提高员工工作满意度、降低离职意向、增加工作投入, 这与Raja等 (2004) 研究得出的“更高的心理契约契合状态容易导致更积极的工作态度”结论一致[34], 因此与员工建立并维系良好心理契约应引起我国研究者与企业管理者足够的重视。另外, 工作满意度在心理契约契合度对员工离职意向和工作投入的作用关系中的中介作用是显著而稳健的, 但工作满意度并不能完全替代或消除心理契约对离职意向和工作投入的影响, 因而企业管理者应充分重视并切实从员工心理源头上着手, 积极了解员工对企业的心理诉求与期望及其吻合程度, 积极发挥心理契约与工作满意度在员工管理中的组合效用, 以有效降低员工离职意向同时激励员工努力工作, 从而提高企业绩效。

(二) 理论意义

本研究揭示了心理契约契合度对员工离职意向和工作投入有重要影响, 是对传统的工作满意度及其作用机理研究的重要延伸和补充。同时, 心理契约契合度可以作为工作满意度的前因变量, 其对员工离职意向和工作投入的影响只能部分被工作满意度中介, 表明工作满意度并不能完全替代或消除心理契约契合度对员工离职意向和工作投入的影响。这恰恰从理论上确立了心理契约契合度与工作满意度两个概念的独立性, 理清了二者间的关系与作用机理, 对两个的理论继续研究都具有重要的理论价值。

(三) 管理启示

第一, 本研究为我国企业管理者降低员工离职率和激励员工努力工作等问题提出了新的思考方向。员工离职或工作懈怠已成为我国企业重要的职业危害, 传统的人力资源管理往往只注重通过工作满意度来调节, 而作为影响员工离职意向和工作投入更深层次因素的心理契约一直没有得到足够的重视。心理契约作为客观存在于组织和员工之间的一种社会交换关系, 其实质就是稳定员工队伍, 让企业和员工都能各取所需、达成所愿[35], 因此企业管理者在分析及应对员工离职和工作投入等问题时必须意识到员工的这种隐匿性心理需求, 积极与员工建立并维系良好心理契约, 并从员工心理期望这一根源上去找寻解决问题的有效路径, 稳定员工队伍与团队心理, 提升企业员工管理效率与水平。

第二, 企业管理者还须认识到员工心理契约契合是一个长期的系统工程。心理契约相对经济契约具有更多柔性, 不同员工本身在能力、期望与价值观等方面千差万别导致心理期望各不相同, 即便是同一个员工, 其心理契约状态也非一成不变, 一般形成于雇佣前与企业的谈判并在工作中不断地被调整和修正 (Dunahee&Wangler, 1974) [36], 这就要求企业管理者必须从一开始就要系统性、持续动态地关注员工心理契约变化, 因此建议企业管理者从员工招聘入手, 尽量挑选与企业发展相匹配的人才、减少能力过差或期望过高的情况, 同时坚持做好员工培训, 指导员工做好职业发展规划, 打消部分员工不切实际的幻想, 建立多种沟通渠道, 及时真诚与员工沟通, 建立互信, 准确全面反馈员工绩效, 尽量让员工心服口服;如果企业确实因自身原因无力或无法兑现承诺时, 也应积极做好归因管理、及时与员工达成谅解, 让员工看到企业面临的困难与努力的决心, 缩小员工心理落差, 稳定人心。

第三, 企业管理者还应重视并给予青年员工更多支持。本研究发现离职意向与年龄 (M5, β=-0.342, p<0.01) 显著负相关, 说明越年轻的员工离职意向越高。我国酒店业出于成本考虑, 员工普遍年轻化, 通常以应届毕业大学生甚至实习生为主。对刚刚踏入社会的学生来说, 职业方向不确定、期望偏高、缺乏经验, 而酒店单调重复乏味的服务工作很容易迅速消耗他们的工作热情和积极性, 因而容易产生较高的离职意向。企业管理者应充分认识到青年员工的这一特点, 积极将心理契约列入培训计划, 动态了解青年员工的心理期望, 给予他们更多组织支持与情感关怀, 履行企业承诺, 帮助青年员工尽快完成社会化过程, 促进青年员工快速成长和发展。

六、研究不足与展望

篇4：冲突管理对员工心理契约的影响之企业管理研究的论文

关键词：薪酬管理心理契约精神报酬

知识经济的迅速发展使人才成为企业重要的核心竞争力之一，而在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇用契约规定的内容之外，还存在着隐含的，非正式的、未公开说明的相互期望，即“心理契约”。大量证据表明，心理契约对于员工的工作绩效及对组织的忠诚感有着重要影响，它贯穿于人力资源管理的全过程。而人力资源管理的每一环节又对员工心理契约产生巨大作用，它直接影响员工积极性的发挥。

一、相关理论综述

(一)心理契约概念

心理契约概念出现于上个世纪60年代，其发展是在Rousseau(1989)的著作中达到顶蜂，她将心理契约定义为：心理契约是雇员对与其雇主相互义务的感知。这一定义将心理契约的边界界定为只是雇员对相互义务的感知，认为心理契约概念主要关注雇员一方，它将心理契约看成是个人对相互义务的一种主观、个人感知。R ousseau认为，心理契约分为交易心理契约与关系心理契约。交易心理契约是建立在短期回报和利益基础之上，关注具体的、短期的和经济的交互关系。关系心理契约更多地关注广泛的、长期的、社会情感的交互关系，它除了经济方面的物质回报之外，还有来自较高水平的情感投入等无形因素，它能产生较强的参与情感和归属感，更多地体现为隐含和主观的理解。

(二)薪酬的概念

薪酬是企业对其员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。实质上是一种公平的交易，薪酬的功能和人力资源管理的总功能是一致的。通常认为薪酬的构成包括工资、奖励、福利等方面。企业的薪酬管理要与人力资源管理中的其他职能相结合，切忌相互脱节。薪酬管理中最基础的部分必须以工作分析和工作评价为基准，在明确企业发展战略的基础上进行组织结构设计、编写职位说明书、评价岗位职责和任职条件，并且配合工作绩效考核。员工对薪酬的满意度是影响员工个人绩效及企业经营目标实现的关键。

二、薪酬公平性对心理契约的影响

人们对报酬的各方面如基本报酬、可变报酬和福利都希望得到公平对待，对于公平的认识首先是过程上的认识，过程公平是指对于薪酬决策的过程和程序感觉是公平的，过程公平既要从公司的政策和程序上看，也要从执行这些政策和程序的上级和管理人员的行为来看。两个关键问题是：为工作定工资等级怎样才算是公平和恰当以及工作的薪酬范围如何确定。这需要企业建立合理的薪酬制度，在薪酬制度的制定中要有员工的参与和对员工进行沟通。一方面使薪酬决策合理，另一方面，通过透明的制定过程使员工对薪酬制度有深层次理解，使员工在对薪酬公平的解释方面更加客观，符合事实。

另外，员工对公平的理解还有外部公平性、内部公平性和自身公平性三方面的问题。外部公平性是指与同行业内其他企业的薪酬水平相比较，该企业所提供的薪酬必须有吸引力，这样才能留住企业或组织的优秀员工，并吸引外来求职者。内部公平性是薪酬设计的主题，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的，考虑的是员工的投入产出比，及企业的人力成本状况。自身公平性指员工会将所得的薪酬和自身在工作中付出的努力相比较，如果企业或组织支付的薪酬与员工的努力程度不相符，可能给员工造成挫败感，所以企业设计薪酬也必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的，否则，会引起员工很大的不满。

三种公平性对员工的心理契约都有重要的影响，如果任何一方而让员工感觉到了不公平，就会使员工认为自己在企业中不被认可，自己的价值在企业中得不到体现，对自己工作感到不满意，甚至导致对自己在企业中发展背景产生疑惑。这些感觉都与心理契约的内容相关，也就是说员工对心理契约的内容能否得到实现持否定态度，此时已经是感觉到心理契约被违背。

三、精神报酬对心理契约建立，维持的作用

精神报酬指的是企业根据员工的工作情况给予员工赞赏、当众认可、晋升，以及节日庆祝、休假、免费午餐等。精神报酬的作用可以满足员工的精神需要，激发员工的荣誉感、增加员工的进取心、责任感和事业心。精神报酬很多方面是可以随时随地地给予，比如管理者的即时赞赏。而这种赞赏的作用是巨大的，在一项要求员工对各种奖励进行重要性排序的训查中发现，非经济性的奖励的排名远远在经济报酬之上。

精神报酬是对员工心理层面的奖励，使员工心理契约的内容在精神报酬实施进程中得到体现。同时精种报酬调动了员工的积极性，使员工的心理契约与期单、企业承诺之间的差异缩小，使其更愿意在企业中发展。在以后的过程上，如果员工与企业间心理契约出现了违背，员工也会因曾经获得过精神报酬而更愿意采用较客观、宽容的态度进行分析理解。

四、结束语

篇5：冲突管理对员工心理契约的影响之企业管理研究的论文

关键词：心理契约违背,离职倾向,大型超市,基层员工

一、引言

从20世纪60年代心理契约这一概念被提出后, 它被广泛应用于管理学和社会学等领域。国内外多项研究表明, 员工心理契约违背对其离职倾向有正向的预测作用 (G uzzo等, 1994;T urnley, 2000;杨婧, 2012;郝新强和王刚, 2014) , 但有关心理契约违背对离职倾向的影响机制的研究却较少, 且将大型超市基层员工作为研究对象的更少。张海涛、崔晖 (2013) 在研究北京地区公办高职院校教师心理契约违背、组织犬儒主义与离职倾向之间关系研究中, 发现心理契约违背与离职倾向正相关, 且组织犬儒主义在心理契约违背与离职倾向之间存在部分中介效应。王琪 (2014) 在研究IT企业员工心理契约违背对工作满意度和离职倾向的影响中, 发现心理契约违背对员工满意度有负向影响, 对员工离职倾向有正向影响。本文将在心理契约违背与离职倾向模型中引入工作满意度, 考察大型超市基层员工这三者之间的关系。

二、文献综述与研究假设

通过对相关文献梳理, 多项研究表明员工心理契约违背与离职倾向之间呈正向的相关关系。R obinson等 (1994) 在研究未履行的义务对公民道德行为的影响中, 指出心理契约违背导致员工对组织义务的感知发生变化和员工工作业绩的下降, 从而导致员工离职率的提高。[1] (2014) 在研究酒店员工心理契约违背与离职倾向的关系中, 指出心理契约违背对离职倾向产生影响, 且情商在交易型心理契约违背对离职倾向的影响中起调节作用。结合中国背景的研究, 也表明员工心理契约违背与离职倾向正相关 (王昕旭, 2013;王琪, 2014;郝新强和王刚, 2014) 。基于上述理论, 结合大型连锁超市基层员工的工作特点, 本文提出以下假设:

假设1:大型连锁超市基层员工有较高的心理契约违背水平和离职倾向。

假设2:大型连锁超市基层员工交易型契约违背与离职倾向正相关。

假设3:大型连锁超市基层员工关系型契约违背与离职倾向正相关。

三、研究设计

(一) 样本选取

在进行正式调查之前, 本研究于2014年12月在苏州选取3家大型连锁超市, 各家超市随机抽取10名基层员工发放预调查问卷, 一共发放问卷30份, 回收有效问卷28份, 有效回收率为93.33%。利用该样本数据对相关题项进行修正。

正式调查时, 本研究采取便利抽样的方式, 选取苏州地区的5家大型连锁超市进行了调查, 在2015年1月~2月共发放问卷300份, 回收问卷246份, 其中有效问卷220份。问卷回收率和有效率分别为82.0%和73.3%。有效样本整体特征为:男性92人, 占41.82%, 女性128人, 占58.18%;高中及以下学历119人, 占54.09%, 专科学历82人, 占37.27%, 本科学历19人, 占8.64%。

(二) 变量测量

1. 心理契约违背。

本研究采用的心理契约违背问卷参考了R ousseau (1997) 和李原 (2006) 编制的心理契约调查问卷等, 问卷共12个条目, 分为两个维度:交易型维度6个条目, 关系型维度6个条目。本量表采用Likert五点计分法, 分值从-2 (得到的比大型连锁超市答应的少许多) 至+2 (得到的比大型连锁超市答应的多许多) 。

2. 离职倾向。

本研究采用的离职倾向量表来源于Farth等人 (1998) 提出的量表, 该量表共3个条目。本量表采用Likert五点计分法, 分值从1 (不同意) 至5 (非常同意) 。

四、数据分析

(一) 信度与效度检验

本研究在对变量进行因子分析前, 对各变量测量题项进行K M O值与B artlett球体检验, 结果显示, 各变量测量题项K M O均大于0.6, 适合作因子分析。在总方差解释中, 可知心理契约违背量表可分为两个维度, 且通过正交旋转法旋转可得:题项1~6可归为一类, 并将其命名为交易型契约违背, 题项7~12可归为一类, 并将其命名为关系型契约违背;离职倾向量表可归纳为一个因子, 数据分析结果与预期分类基本一致, 表明各量表具有较好的信度。

本研究采用C ronbachα内部一致性系数检验问卷的信度, 结果显示, 员工心理契约违背、离职倾向各量表的C ronbach’s A lpha值均大于0.8, 表明各量表的信度较好。

(二) 描述性统计分析

基于调查数据本文对大型连锁超市基层员工心理契约违背、离职倾向状况进行描述性统计结果如表1所示。由表1可知, 大型连锁超市基层员工交易型契约违背水平相对较高, 员工离职倾向水平较高。

(三) 相关分析

本文采用皮尔逊相关分析方法来考察各变量之间的相关关系, 结果如表2所示。由表2可知, 基层员工交易型契约违背与关系型契约违背均与与离职倾向存在显著正相关关系, 相关系数分别为0.188、0.312。

注:**、***分别表示在0.05水平 (双侧) 、0.01水平 (双侧) 上显著相关。

(四) 回归分析

基于上述相关分析, 本文采用回归分析来检验员工心理契约违背与离职倾向之间的因果关系, 结果如表3所示。由表3可见, 基层员工交易型契约违背、关系型契约违背对离职倾向存在显著影响。其回归方程分别为:离职倾向=0.188*交易型契约违背;离职倾向=0.312*关系型契约违背。其中, F值均为“***”, 表明在0.001水平上显著, 在回归方程中自变量与因变量之间存在显著的相关关系, 可见两个回归方程具有较好的效果。

五、研究结论及建议

本文提出的3个假设均得到了验证。大型连锁超市基层员工具有较高的心理契约违背水平和较高的离职倾向, 且大型连锁超市基层员工交易型契约违背与关系型契约违背均对其离职倾向产生显著正向影响。

本文以大型连锁超市基层员工为样本进行实证分析, 进一步证实了心理契约违背在大型连锁超市基层员工中是存在的。实证分析结果表明, 大型连锁超市基层员工交易型契约违背、关系型契约违背对员工离职倾向均呈显著正向影响, 此结论是对心理契约违背理论在零售业情境下研究成果的补充。

基于上述实证研究结论, 大型连锁超市基层员工的心理契约违背对其离职倾向具有显著的正向影响, 因此, 大型连锁超市的管理人员应该注重基层员工心理契约违背水平的变化, 在招聘环节就注重构建超市和员工双方均认同的心理契约, 避免双方对其理解上的差异;大型连锁超市应该通过市场调查确定合理的薪酬水平, 降低员工交易型契约违背水平;大型超市应该重视员工的意见, 给予员工一定的自主权, 如营业部门可以根据售货员的销售业绩给予相应的提成, 充分调动员工的工作积极性, 从而降低员工心理契约违背水平。

参考文献

[1]李悦安.心理契约违背对核心员工EVLN行为的影响[D].东北财经大学, 2013.

[2]王昕旭.心理契约违背对员工的工作满意度与离职倾向的影响研究[J].内蒙古大学学报, 2013, (3) :80-85.

篇6：冲突管理对员工心理契约的影响之企业管理研究的论文

【关键词】 心理契约管理；合同制护士；离职意愿；影响

【中图分类号】00 【文献标识码】A 【文章编号】1004-4949（2013）06-266-01

离职意愿是指个体在一定时期内变换其工作的可能性，被认为是离职的前因变量，对实际的离职行为有很好的预测力。护理短缺及高流失率是一个全球性问题，而保留护士是解决护士短缺的关键。为了解决护士的短缺及高流失率问题，从保留护士与医院关系的角度开展研究，提高护士留职意愿，无论是对护士个人的前途、医院的发展，还是对护理学科的发展，都具有重要的意义。本研究运用实证研究方法，探讨心理契约与护士离职意愿之间的关系， 为医院建立有效降低护士流动的管理机制，避免护理人才的流失提供理论依据。现介绍如下：

1 研究对象与方法

随机抽取拟我市2所三甲医院合同制护士500名，随机分组，心理契约管理组和对照组，心理契约管理组实施心理契约方案，对照组采用常规人力资源管理方案，进行调查研究。其中，女492名（92.45%），男8名（7.55%）；年龄19～33岁，平均年龄（25，23±6.79）岁；工作年限1～15年， 平均为（7.22±5.29） 年。采用陈芙蓉[1]编制的护士心理契约量表测量合同制护士的心理契约履行程度。采用由Blau和Lunz，s编制的离职倾向量表[2]测量合同制护士的离职意愿。数据采用SPSS 18.0进行统计分析。

2 结果

结果显示，（1） 我市2所三甲医院合同制护士的群体特征年龄较轻，学历以大专为主，工作年限相对较短，以女性为主，已婚护士比例略高于未婚护士，无子女者较多，职称以初级职称居多，班次以倒班为主；（2） 我市2所三甲医院合同制护士对福利待遇满意度最低，与同事的关系满意度最高；（3） 护士心理契约总分及发展机会、物质激励、环境支持3 个维度与工作满意度呈显著正相关。（P<0.01）。

3 讨论

3.1 合同制护士的工作满意度低、离职意愿高：

通过对两所三级甲等综合医院500名合同制护士的调查结果显示，工作满意度低、离职意愿得分较高。合同制护士是从上个世纪九十年代中期开始，在我国护理队伍中出现的一批新的从业人员，是经过医院考核聘用的具有中华人民共和国护士执业资格的编制外护士。引入合同制护士成为护士隊伍人力补充的一种主要形式，这是用人医院为了缓解护士缺编，同时考虑节约劳务支出，低薪、低待遇临时招聘护士的一种用工体制，对于缓解医院护士人力资源短缺、保障护理工作正常运转、减轻临床工作压力发挥了重要作用，目前成为医疗机构护理人力的主要组成部分。有报道指出我国合同制护士已经占到医院护士总数的63%一85%[3]，但目前很多医院领导仍普遍存在“重医疗轻护理”的现象，多数医院没有实现合同制护士与编制护士的同工同酬，合同制护士福利待遇远低于编制护士。她们在工作中实际所获得的价值与期望值差距较大，导致一些原本热爱本职工作[4]，愿意从事救死扶伤工作来提高成就感的护士在工作中得不到满足，因此产生了离职的意愿。尤其是2011年，中国科协对全国护士从业状况的调查显示，80.1%的护士认为临床护士数量不足严重影响护理质量；54.2%的护士认为收入不能体现其劳动付出；41.8%的护士认为薪酬没有向一线护士倾斜；49.1%的护士认为薪酬没有体现岗位职责和绩效的差别[5]。为稳定护理队伍，更好地为患者服务，护理人员这种较高的离职意向趋势不容乐观及忽视，护理管理者应深入了解护理人员的这种思想动态，早期介入并进行个性化干预，以达到稳定护理队伍的目的。

3.2 合同制护士心理契约及其维度对离职意愿的影响：

研究结果显示，心理契约及其各维度与离职意愿相关系数存在显著正相关关系，表明护士感知到的心理契约组织责任履行程度越高，其工作满意度越高，流失就少。医院应加强合同制护士心理契约管理，在发展机会和物质支持方面加大力度，以提高其工作满意度，减少流失。医院应根据护理人员的工作绩效发放工资，提供一个公平合理的薪酬机制。医院给合同制护士提供事业发展空间，，发掘护理人员的个性化需求，实现自我价值。医院应为护理人员争取公平的晋升机会，提高工作的积极性和挑战性。医院为护理人员提供良好的人际环境，关心护理人员的个人生活，为护理人员解决生活中的困难，满足护理人员的需求。

总之， 随着卫生制度的改革， 医院将逐步走向市场化， 合同制护士的数量会逐年增加， 这就要求管理者力争做到任人为贤， 挖掘潜力， 充分调动工作积极性， 解决一切与聘用护士切身利益有关的实际问题， 公平公正的对待聘用护士。医院无论追求物质利益、精神利益、或者生命利益， 都离不开心理契约的驱动和积淀。医院应构建良好的心理契约提高聘用护士的忠诚度， 稳定护理队伍， 确保医疗护理质量， 从而提高医院的竞争力。

参考文献

[1]王丽波，李秋洁，杨玉美等.护士工作价值观、工作满意度与离职意愿的相关性研究[J].中华护理杂志，2009.

[2]凌文栓，张治灿，方俐洛.中国职工组织承诺的结构模型研究[J].管理科学学报，2010.

[3]裴艳.护士职业承诺水平及离职影响因素研究[D].第二军医大学，2007.

[4]龙建，龙立荣，王南南.431名护士职业承诺状况的调查分析[J].中华医院管理杂志，2007.

篇7：冲突管理对员工心理契约的影响之企业管理研究的论文

反生产行为 (CWB) 是员工所表现出的对组织或者组织利益相关者合法利益具有或者存在潜在危害的用意, 具体包括偷窃、消极怠工、旷工、散布谣言等行为 (张永军等, 2010) 。研究表明, 普遍存在于组织之中的CWB极具破坏力, 已经成为学术界和企业界关注的重要课题。由此, 重视工作场所中的反生产行为, 并对其发生机制和干预措施进行广泛深入的研究具有重要的现实意义。

二、理论基础及研究假设

(一) 理论基础

心理契约破坏广泛存在于当今的组织中, 如果员工意识到企业未主动履行所承诺的义务, 那么会产生相应的认知评价与情感反应, 心理契约破坏便产生了。心理契约破坏一旦产生便会对员工的态度和行为产生重大影响。而反生产行为与组织公民行为一样作为角色外行为的一种, 同样会受到心理契约破坏的影响。当员工感知到企业对其负责任的行为时将会产生回馈心理, 提升其工作行为表现;与此相反, 如果员工所感知到企业对其社会责任付出较少时, 则会打击其工作的积极性和主动性, 进一步使得其协助组织实现组织目标的动机降低, 甚至会出现员工反生产行为。鉴于此, 我们将从心理契约理论出发, 考察企业履行员工社会责任对员工反生产行为的影响, 理论模型如图1所示。

(二) 研究假设

1. 员工社会责任与反生产行为

心理契约产生于员工对于企业责任的感知, 其中, 员工所关注的企业责任与企业社会责任维度中的员工社会责任高度吻合, 如“重视安全的工作环境”、“为员工提供了运用宝贵技能和才能的工作机会”、“维护员工权益”和“重视员工的工作安全感”。这意味着如果员工所感知到企业对其社会责任付出较少时, 会打击其工作的积极性和主动性, 甚至会出现旷工、怠工等消极行为, 反生产行为就产生了。而与此相反, 当企业履行的员工责任被员工个体所感知时, 其不仅会增加组织公民行为, 还会减少反生产行为。鉴于此, 我们提出如下假设:

假设1:企业所履行的员工社会责任负向影响员工的反生产行为。

2. 心理契约破坏的中介作用

企业履行的员工责任对于员工反生产行为的影响机制可能是复杂的、多路径的。心理契约破坏是员工对组织未能完成其在心理契约中应承担责任的认知型评价, 因此, 企业履行的员工责任水平和质量, 会通过影响员工的评价进而作用于最终的态度和行为。

一方面, 员工对于企业履行的员工责任具有主观感知, 通过对比企业履行员工责任的实际水平与期望水平, 判断心理契约中的组织责任是否充分履行。随着当今社会对于企业社会责任的重视, 员工对于企业责任的期望也有增加趋势。在这种背景之下, 企业由于员工责任履行不足而导致员工心理契约破坏的现象更加屡见不鲜。另一方面, 心理契约其实是员工与组织相互之间的一种社会交换或者互惠关系, 如果组织不能履行其在心理契约中的承诺或责任, 员工就会感知到“贡献”与“回报”的不平衡, 即心理契约破坏。而为了重新达到平衡状态, 员工会有意减少对组织的承诺或贡献, 从而出现减少组织公民行为、角色内行为、创新性行为, 甚至出现反生产行为等消极反应。鉴于此, 我们提出如下:

假设2:心理契约破坏在企业履行的员工社会责任与反生产行为之间起到中介作用。

3. 员工信任的调节作用

在角色外行为研究领域, 员工信任常被应用于组织公民行为方面的研究, 而鲜有研究将员工信任引入到反生产行为的分析框架。其实, 员工信任作为员工认定组织或他人的行动将有利于或不伤害自身的信念, 在应对外部刺激时, 对于其自身的行动具有重要的影响。这一作用主要体现在两个方面:一方面而言, 当企业履行员工责任时, 员工信任会强化员工的回报行为, 进而减少员工的反生产行为。另一方面, 员工信任会影响员工对于心理契约破坏的归因。因此, 我们认为当员工心理契约破坏出现时, 如果员工具有高水平的信任, 认定组织或他人不太可能伤害自己的利益, 因此更倾向于将心理契约破坏视为一种短期的暂时性现象, 从而不进行或者降低反生产行为;而当员工信任水平降低时, 员工更可能将心理契约破坏看作一种长期现象, 从而更容易从事反生产行为等消极性行为。鉴于此, 我们提出如下假设:

H3:员工信任正向调节员工社会责任和反生产行为之间的关系。

H4:员工信任负向调节心理契约破坏和反生产行为之间的关系。

三、变量测量及数据分析

(一) 样本收集及变量测量

本研究采用问卷调查的方式, 共回收710份, 剔除掉填写不全、明显乱填等无效问卷之后, 有效问卷602份, 有效回收率为71.7%。本研究所用测量量表均来自成熟问卷, 其中, 员工责任、反生产行为、员工信任、心理契约破坏等变量的测量问项分别来自参考文献2-5。

(二) 信度、效度分析

1. 问卷信度检验

对数据分析发现, 员工责任内部一致性信度的Cronbachα系数为0.839;心理契约破坏内部一致性信度的Cronbachα系数为0.901;员工信任三个维度内部一致性信度的Cronbachα系数分别为0.852、0.868、0.807;员工反生产行为两个维度内部一致性信度的Cronbachα系数分别为0.773、0.724。综上, 根据学界要求信度一般要高于0.7的通行标准, 本研究各变量均具有良好的信度。

2. 验证性因子分析及效度检验

统计结果表明, 在一阶验证性因子模型中, 测量指标的因子负荷量介于0.722至0.890之间, 大于0.5而小于0.95, 而且在p<0.001的条件下都显著。平均方差提取量 (AVE) 在0.568至0.742, 均大于最低标准值0.50, 说明测量指标确实有效反映了潜变量。由此可见, 4个维度的收敛效度良好。进一步分析模型的各项拟合指标, 拟合指数的标准是χ2/df值在2.0~5.0之间, RMSEA值小于0.08, NFI, NNFI, CFI和IFI的值均大于0.90, 本验证性因子模型的拟合指标, 均符合要求, 说明该模型的拟合程度较高。此外, 各变量AVE值的平方根都明显大于其相应潜变量之间的相关系数, 表明各潜变量的区分效度较好。

四、假设检验及分析

首先在回归中放入控制变量性别、年龄、教育程度和收入水平 (M1) , 能够解释因变量方差变异的20.4%。其中由模型2可知, 自变量员工责任对反生产行为的独特贡献2.8% (P<0.05) , 且回归系数-0.073在P<0.01水平上显著, 说明员工责任对员工的反生产行为具有显著的负向作用, 所以假设H1得到验证。由模型3可以看出, 员工责任对心理契约破坏的显著的负向影响 (β=-0.028, P<0.05) , 说明自变量对中介变量的效应显著, 而对比模型4和模型2可以看出, 在控制控制自变量对中介变量以及中介变量对结果变量的两条影响路径后, 自变量员工责任对结果变量的回归系数由原来的-0.073变为-0.050, 说明心理契约破坏在员工责任与反生产行为之间具有中介效应。为进一步检验这一效应的显著性, 通过将相应的统计量带入显著性计算公式, 计算的结果Z=3.194*** (P<0.01) , 说明心理契约破坏具有显著的中介效应, 所以假设H2得到验证。

在方程中添加调节变量员工信任后, 方程的解释程度显著提升 (ΔR2=0.159, P<0.001) , 同时对比模型5与模型6, 交互项的回归系数为0.191, 且在P<0.05水平显著, 方程的解释程度由原来的0.391提升到0.425, 说明员工信任对员工责任与反生产行为之间的关系具有显著的正向调节作用。与此相似, 对比模型7和模型8可以发现, 员工信任负向调节心理契约破坏与反生产行为之间的关系, 所以假设H3和H4得到验证。

五、结论与管理启示

(一) 讨论与结论

本文借助心理契约理论, 研究企业的员工责任对员工反生产行为的影响, 在一定程度上拓展了企业社会责任行为影响的范畴。具体来看, 本研究主要结论有以下几个方面:

第一, 作为独立于组织公民行为之外的关键变量, 员工的反生产行为与企业履行员工责任显著负相关。该结论表明, 在中国情境下, 企业通过履行社会责任不但能提高员工的组织公民行为, 而且有助于降低员工的反生产行为。

第二, 心理契约破坏在员工责任与反生产行为之间具有显著的中介作用, 即员工责任通过员工心理契约破坏的传递作用影响反生产行为。

第三, 员工信任对员工责任与反生产行为、心理契约破坏与反生产行为之间的关系具有显著的调节作用。

第四, 企业中收入水平越高的员工, 越容易发生反生产行为。

(二) 管理启示

上述结论在企业的管理实践过程中也具有重要的启示。

首先, 企业管理者要重视员工的反生产行为, 并对其有正确的认识。反生产行为具有明显的正负效应, 对于消极效应, 企业可以通过积极践行员工责任降低反生产行为的消极影响, 具体内容包括在管理中通过改善工作设计、组织公平、领导行为以及向员工提供支持与帮助等。

其次, 企业管理者要重视员工心理契约的维系, 降低心理契约破坏的发生。一方面, 企业应对员工进行正确或合适水平的目标引导, 另一方面要对企业社会责任的内容等以及企业制度、薪酬考核等进行客观、全面的宣传和教育, 并以公平、公正的积极姿态践行相关义务, 提高员工对企业的信任, 降低员工心理契约破坏水平。

最后, 加强对高收入员工的管理。高收入水平的员工一般在企业中处在中高层, 他们已经解决了生理需要, 追求更高的层次的目标, 因此在管理中应对其加强工作的过程监控, 根据工作特征模型设计可以提高员工感知工作重要性和意义的工作, 允许员工参与决策制定过程并积极倾听他们的意见和建议, 并在执行程序的过程中充分尊重、关心员工, 向员工解释各种信息以提高员工的分配公平感、程序公平感和互动公平感, 从而来减少反生产行为。

当然本研究也存在一定的局限性, 比如未将员工的组织公民行为与反生产行为作为两个独立的结构维度来同时研究, 在未来的研究中可以进行作用路径的对比分析, 以使企业履行社会责任的影响作用更加清晰, 另外也未考虑企业的性质、员工的职位特征等情境变量, 在以后的研究中可进一步丰富。

摘要：文章基于心理契约理论视角分析了员工社会责任与员工反生产行为之间的内在作用关系。通过602个有效样本实证研究发现:企业所履行的员工社会责任负向影响员工的反生产行为;心理契约破坏在企业履行的员工社会责任与反生产行为之间起到中介作用;员工信任正向调节员工社会责任和反生产行为之间的关系, 负向调节心理契约破坏和反生产行为之间的关系。最后, 基于实证结论提出了有针对性的员工管理方面的对策建议。

关键词：员工社会责任,反生产行为,心理契约破坏,员工信任

参考文献

[1]张永军, 廖建桥, 赵君.国外组织公民行为与反生产行为关系研究述评[J].外国经济与管理, 2010, 32.

[2]王文彬, 刘凤军, 李辉.互惠理论视角下企业社会责任行为对组织公民行为的影响研究[J].当代经济管理, 2012, 34.

[3]Yang JX, Diefendorff JM.The Relations of DailyCounterproductive Workplace Behavior with Emo-tions, Situational Antecedents, and Personality Modera-tors:A Diary Study in Hong Kong[J].Personnel Psy-chology, 2009, 62 (2) :259-295

[4]彭正龙, 赵红丹, 梁东.中国情境下领导——部属交换与反生产行为的作用机制研究[J].管理工程学报, 2011, 25.

篇8：冲突管理对员工心理契约的影响之企业管理研究的论文

关键词：心理契约违背;员工满意度;离职倾向

一、引言

近年来，IT企业发展迅猛，但激烈的市场竞争也给IT企业带来了巨大的压力，使得这些企业必须不断进行变革，通过调整组织策略、管理模式、雇佣关系及人员结构来实现生存和发展。在这种情况下，员工与企业之间的心理契约难以维系，心理契约违背现象时有发生。过去的研究一致发现，心理契约违背与不良的雇员行为（包括离职、缺勤、破坏性行为等）存在显著的正相关，而与积极的雇员行为（包括工作绩效、组织公民行为、组织承诺等）及态度（包括满意度、忠诚度等）存在显著的负相关[1]。

本文主要对某IT企业员工进行问卷调查，分析员工心理契约违背对员工满意度及员工离职倾向的影响，并通过定量研究，找到对心理契约违背产生影响的组织管理因素，从而为未来企业干预提出合理的改善建议。

二、概述

阿吉里斯（Argyris）在1960年首次提出心理契约的概念，之后莱文森（Levinson）等人给出了心理契约的明确定义，即组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和[1]。到了上世纪80年代，施恩（Schein）等人将心理契约划分为个人和组织两个层面[2];而美国组织行为学家罗素（Rousseau）认为心理契约是员工个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念的集合[3]。心理契约是一种心理认知过程，可以从雇员的单视角识别雇员及雇主双方心理契约履行的情况[4]，这一概念的提出使得有关心理契约的实证研究成为可能，本文即是基于罗素的理论框架及问卷来进行定量研究。

心理契约违背是指员工在感知心理契约被破坏之后所产生的消极的情绪体验及相应的与组织规范、期望、目标相反的行为的总和。罗素和帕克斯（Parks）指出，当员工感知到组织没有履行包括在心理契約内的一项或多项义务时，心理契约违背就发生了[5]。莫里森（Morrison）和罗宾逊（Robinson）认为促成心理契约的违背有三个关键因素：无力兑现、食言和理解歧义，并提出了心理契约违背的形成过程模型，认为个体感知到心理契约违背一般会经历三个阶段：感知到差异、感知到破裂、违背体验。特恩里（Turnley）和费尔德曼（Feldman）则提出了违背心理契约的食言模型，认为违约理解差异主要受以下三个因素的影响：雇员期望的来源、心理契约破裂的具体原因以及食言本身的性质，而对雇员行为的影响主要受到个体差异、组织实践、劳动力市场特征等中间变量的调节[6]。本文暂从组织实践角度研究影响心理契约违背的因素。

三、研究设计

（一）研究对象

本研究的主要对象是某IT企业的员工，采用网上调查的形式，共回收问卷338份，其中有效问卷274份，有效率为81.36%。样本的总体情况见表1，调查样本在各个人口统计学变量上的分布与该企业总体人员分布比例基本相符。

表1 样本特征分布

人口统计学变量 类别 人数 百分比

出生年份 1970～1979 55 20.1%

1980～1989 113 41.2%

1990～1999 106 38.7%

性别 男 178 65.0%

女 96 35.0%

婚姻状况 已婚 133 48.5%

未婚 141 51.5%

学历 本科 218 79.6%

硕士及以上 45 16.4%

其他 11 4.0%

司龄 1年以下 82 29.9%

1～2年 23 8.4%

3～5年 94 34.3%

5～10年 56 20.4%

10年以上 19 6.9%

（二）研究工具

对心理契约的测量工具主要参考罗素在2008年编制的《心理契约量表》，并在此基础上参考李原编制的《心理契约问卷》增加人际关系维度，在试测后进行因子分析，对题目进行调整。调整后的问卷总体上保留了罗素的《心理契约量表》的结构，包括雇员责任、雇主责任、心理契约违背和心理契约履行四个部分，其中雇员责任和雇主责任均包括六个维度：忠诚度（loyalty）、工作局限性（narrow）、绩效支持（performance support）、发展（development）、稳定性（stability）和人际关系（social relationship）。心理契约违背包括不信任（no trust）、不确定（uncertainty）和损害（erosion）三个维度，在本研究中只对心理契约违背整体进行分析，暂不考虑各维度的差异。

关于员工满意度，采用该企业一直沿用的员工满意度问卷，该问卷具有较好的信度和效度。而关于离职倾向，在问卷设计中，我们询问员工未来职业规划，是考虑到其他企业寻找工作机会，还是继续留在本企业工作。

所有问卷题目答案均采用5点计分形式，具体为非常同意计5分，比较同意计4分，一般计3分，比较不同意计2分，非常不同意计1分。全部数据主要采用SPSS20.0软件进行相关分析及线性回归分析。

（三）数据分析

通过相关分析发现，心理契约违背和员工满意度呈显著负相关（p<0.01）。之后进行回归分析，F 值为96.336，p<0.01，校正后的判定系数为 0.387，表明回归方程能解释总变异的38.7%。心理契约违背对员工满意度的回归系数为-0.413，标准回归系数为-0.615，达到了非常显著的水平，可见心理契约违背对员工满意度有预测作用。心理契约违背与员工满意度的回归分析结果见表2。

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表2 心理契约违背与员工满意度的回归分析

模型 非标准化系数 标准系数 t p

B 标准 误差 系数β

1 （常量）

心理契约违背 4.450

-0.413 0.055

0.032

-.0615 80.353

-12.854 0.000

0.000

a.因变量：员工满意度

通过相关分析发现，心理契约违背在0.01水平上和离职倾向显著正相关。之后进行回归分析，心理契约违背对离职倾向的回归系数为0.415，标准回归系数为0.477，达到了显著的水平，证明心理契约违背对离职倾向也有预测作用。心理契约违背与离职倾向的回归分析结果如表3

所示。

表3 心理契约违背与离职倾向的回归分析

模型 非标准化系数 标准系数 t p

B 标准 误差 系数β

1 （常量）

心理契约违背 0.645

0.415 0.080

0.046

0.477 8.066

8.948 0.000

0.000

a.因变量：离职倾向

为探讨影响心理契约违背的组织因素，以雇主契约的六个维度（忠诚度、工作局限性、绩效支持、发展、稳定性、人际关系）为自变量，以心理契约违背为因变量进行多元回归分析，其中忠诚度和人际关系维度对心理契约违背有显著性影响。回归方程为：心理契约违背= -0.473*忠诚度-0.443*人际关系+4.888。具体分析结果见表4。

表4 雇主心理契约维度与心理契约违背的回归分析

模型 非标准化系数 标准系数 t p

B 标准 误差 系数β

1 （常量）

忠诚度

人际关系 4.888

-0.468

-0.481 0.134

0.046

0.051

-0.473

-0.443 36.497

-10.104

-9.448 0.000

0.000

0.000

a.因变量：离职倾向

四、研究结果与讨论

本研究发现，员工心理契约违背对满意度有负向影响，对离职倾向有正向影响。也就是说，心理契约违背的产生，会使员工对企业的满意度有所下降，同时还可能导致离职行为。企业可以通过调查识别出现了心理契约违背的员工，并与其中的骨干员工进行充分交流，重新建立心理契约，提升员工满意度，从而降低流失风险。

企业最关注的是如何阻止心理契约违背的产生，所以本研究也重點分析了员工对雇主心理契约各维度履行情况的认知如何影响心理契约的违背。通过回归分析发现，雇主心理契约的忠诚度维度和人际关系维度对心理契约维度有显著性影响，其中的条目包括：“企业给我提供机会获得个人的成就”、“企业给我提供了不错的福利待遇（如各种保险、休假等）”、“企业安排工作时充分考虑了我的兴趣”、“与其他企业相比，这个企业给我提供的待遇比较公平合理”、“企业中的上下级关系和谐友好”、“企业十分尊重自己的员工”、“企业提供了合作的工作氛围”、“企业给我提供了友善而融洽的工作环境”及“企业中的同事之间相互信任和帮助”。从这些条目给出的因素可以看出，该企业可以通过关注员工职业发展、提供公平合理的薪酬福利及营造合作开放的文化氛围来避免员工心理契约的违背，从而提升员工满意度，降低员工流失率。

（一）关注员工职业发展

企业应根据自身的实际情况，关注骨干员工的职业生涯发展。从纵向发展角度，企业可以提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，并提供相应的培训，高端职位招聘优先考虑内部员工的提拔，为员工提供能够施展才华、实现自我的舞台。同时企业也应该意识到，纵向晋升的机会毕竟有限，所以企业还应关注员工的横向发展，为员工提供轮岗机会，轮岗可以使员工开拓视野、积累人脉资源、发现自己真正的兴趣与能力之所在、锻造多方面的能力与经验，从而拓宽员工的职业宽度以及增加升迁的可能性。

（二）提供公平合理的薪酬福利

在当前的管理体系中，虽然薪酬已不再是激励员工的最重要因素，但依然是员工衡量自我价值的尺度之一，因此，员工仍希望能够得到与其业绩相符的薪酬。企业应该首先解决薪酬体系内部的公平性和外部的竞争性，在企业和市场不断的发展过程中，进行相应的调整。其次，薪资要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩，要与绩效评估结果结合起来，让员工明确自己的努力方向，调整员工的行为习惯和工作目标。同时，企业还可以推行弹性福利制度，即允许员工根据自身及家庭需要，在企业提供的福利中选择具体的内容和水平，树立企业独特的竞争优势，在满足员工个性化需求的同时，有效地维系与员工之间的心理契约。

（三）营造开放合作的文化氛围

良好的文化氛围，首先体现在企业内部畅通的沟通机制上，随着专业化程度不断细化，企业需要建立横向、纵向、多层次的沟通，鼓励和增强员工的参与意识，这可以通过内部论坛、高管对话等形式实现，也可以利用微信、微博等新的传播媒介。另外，企业应该倡导多元文化，强调不同的工作风格和价值观都应该受到尊重和认可，企业内部轻松和简单的人际关系能够帮助企业形成凝力。当然，在氛围的形成过程中，各层管理者的管理方式会起到至关重要的影响，所以企业应关注管理者的选拔及对管理者行为的规范，例如，在管理者上任的时候，通过培训和辅导帮助管理者认同这种理念，并在日常的工作行为中有所体现。

总之，在IT企业中发生心理契约违背是比较常见的，关键在于如何采取正确的措施来降低心理契约违背发生的概率，以及当心理契约违背发生时如何使消极的违背转化为积极的互动，从而增强企业的内聚力，并提升组织在激励竞争环境下的战斗力。

[1]朱燕，郑文哲. 心理契约违背：高科技企业人才流失研究[J]. 中山大学学报论丛，2006.

[2]李昊. 心理契约违背对员工离职倾向和情感承诺的影响研究——基于浙江企业员工的调查分析[D]. 浙江工商大学硕士论文，2007.

[3]Rousseau，D. M. The Problem of Psychological Contract Considered [J]. Journal of Organizational Behavior，1998.

[4]曹威麟，董玉芳，朱仁发. 心理契约履行、违背与破裂及其管理研究[J]. 现代管理科学，2007.

[5]何霞. 心理契约违背国内外研究综述[J]. 商业时代，2009.

[6]肖嘉坤. 创新型人才心理契约违背的影响因素研究综述[J]. 企业家天地（理论版），2011.

栏目编辑 / 王抒文 终校 / 丁 尧