关于组织行为学的论文

关键词： 人口老龄化

写论文没有思路的时候，经常查阅一些论文范文，小编为此精心准备了《关于组织行为学的论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！[摘要]文章阐述了双语教学的意义和作用,介绍西安财经学院在《组织行为学》课程中采用双语教学的基本要求、主要做法和经验与体会,并对双语教学中的一些问题展开探讨。

第一篇：关于组织行为学的论文

人口老龄化——组织行为学不可忽视的因素

摘要随着社会经济水平的提高,科学技术的发展,医疗条件的改善,人类的平均寿命不断的延长,人口老龄化的速度加快了,规模也一直在扩大。人口老龄化对经济发展的影响,对组织行为学产生了重大的影响。如何减少老龄化过程中出现的种种问题,促进社会的和谐发展,是组织行为学研究不可忽视的因素。本文简要论述了人口老龄化对组织行为学的影响,并根据我国的实际发展状况提出笔者的建议。

关键词人口老龄化 组织行为学

随着我国社会经济和科学技术的发展,医疗条件和设备的改善,生活水平的提高,物质和精神文明的进步,人的平均寿命不断延长,人口老龄化的速度加快了,老龄化的规模也一直在扩大。由于老年人特殊的生理和心理特点,使人口老龄化对经济发展产生了一定的影响,对组织行为学理论的发展也产生了重大的影响。如何减少老龄化过程中出现的种种问题,促进社会的和諧发展,是组织行为学研究的重点课题,是组织行为学不可忽视的因素。

1 人口老龄化的含义及现阶段我国人口老龄化的主要特征

人口老龄化有两方面含义:一是指老年人口相对增多,在总人口中所占比例不断上升的过程;二是指社会人口结构呈现老年状态,进入老龄化社会。国际上通常看法是,当一个国家或地区60岁以上老年人口占人口总数的10%,或65岁以上老年人口占人口总数的7%,即意味着这个国家或地区的人口处于老龄化社会。一般把有关老年人的社会保障和权益保护看作“老年人问题”,把有关老年人增加对社会经济发展的影响称为“老龄化问题”。

我国人口老龄化的主要特征是:

第一,人口老龄化比预期更早达到高峰。20世纪后期,为控制人口的急剧增长,国家推行计划生育政策,使得人口出生率迅速下降,加快了我国人口老龄化的进程。由于下世纪前半叶人口压力仍然沉重,还要继续坚持计划生育的国策,其结果将不可避免地使我国提早达到人口老龄化高峰。

第二,在社会经济不太发达状态下进入人口老龄化。 先期进入老龄化社会的一些发达国家,目前人均国民生产总值达20000美元以上,呈现出“先富后老”,而我国进入老龄化社会时,人均国民生产总值约为1000美元,呈现出“未富先老”。

第三,在多重压力下渡过人口老龄化阶段。我国是发展中国家,经济基础薄弱,且人口众多,要实现经济的可持续发展,社会的稳定和可持续发展,使改革、发展的任务繁重。在当今世界中经济强国林立,各种各样的矛盾错综复杂,使解决人口老龄化问题这项工作相对发达国家和人口少的国家更为艰难。

2 组织行为学的概念和研究对象

组织行为学(Organizational Behavioral Science )是研究在组织中以及组织与环境相互作用中,人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。目标是研究在一定的组织行为中人的心理与行为的规律。它主要探讨了个体、群体以及结构对组织内部行为的影响,以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为学的研究内容包括了个体行为、群体行为和组织行为三个部分。对组织行为的研究,主要涉及组织中的社会心理动力、人际动力以及行为动力。

3 人口老龄化与组织行为学的关系

我国已快速步入老龄化社会,这一问题已成为我国不可忽视的问题,且形式严峻,是影响社会和谐安定的重要因素。而组织行为学正是一门以人为中心的基础管理学科,它注重人的因素,注重对人的心理规律、动机和行为的研究,讲求合理地设置和利用各种条件, 以激发人的潜能, 从而提高工作效率, 实现工作目标。所以人口老龄化是组织行为学研究不可忽视的一个重要因素。

4 人口老龄化对组织行为学的影响

4.1 人口老龄化对组织个体的心理及行为的影响

对老龄人个体心理的研究,确切地说,就是研究个体的社会心理。即个体在特定的社会部门和组织系统中,因其所处的社会地位而表现出来的心理现象。个体行为则是指处于组织环境中的个人的所作所为。通过对个体心理与行为的分析, 目的在于探讨个体内在的能力,激发个体的工作潜能,实现科学化管理。漫长而丰富的生活工作经历、家庭及社会环境变迁等因素的影响,使老龄人的心理和行为不同于青年人。虽然运动反应时间延长,机械记忆力衰退、但理解记忆保持较好,特别是与自己熟悉的专业有关的思维能力年老时仍能保持。老年人的价值、信念较少改变,能够能为组织中稳定的中坚力量。组织行为学对个体的心理和行为研究过程中,不能忽视老龄人,更应充分重视老龄人个体的心理和行为特征,扬长避短,在组织成员之间建立合理有效的分工协作关系,变不利因素为有因素。激发组织成员的能动性、积极性和创造性。

4.2 人口老龄化对组织群体的心理及行为的影响

群体是由若干人组成的为实现组织目标相互依存、相互影响、相互作用、并有着共同行为规范的人群集合体。不同的环境使群体产生不同的心理变化,并深刻影响群体的情绪、斗志和行为,老龄人群体也是如此。老龄化群体的特殊需要给社会经济带来多方面的影响,一是老年人生活上和心理上的特点对物质上和精神上要求的特殊性,如老年人的医疗、食物、住房、服装、疗养、退休金、社会福利、家庭关系、社会救济等问题;二是老龄化群体给社会经济的发展带来的影响问题,如老龄化群体对社会生产、分配、消费带来的问题以及老龄化群体在社会生活中的作用和地位等问题,如何减少老龄化过程中出现的不利因素,把问题积极变为有利因素。是组织行为学值得思考和践行的。与时俱进的老年群体是国家的巨大资源。组织行为学在研究老龄化群体的心理及行为时,应考虑到各方面的因素。

4.3 老龄化对组织行为的影响

老年群体不是一个孤立的群体,它与社会有着非常广泛而且密切的联系。每个老年人都联系着一个甚至几个家庭,关系着周围生活的人群,老年人的生存状况和精神状态,对社会、对国家的影响力特别是对下一代的影响力是很大的。所以组织行为学对老龄人组织行为的研究,要纵观全局,由点到面。

5 人口老龄化对组织行为学提出更高的要求

我们应该清楚地看到,中国的老龄化超前于当前经济发展水平,是典型的未富先老,而且人口老龄化规模大、速度快,对劳动力供给、政府财政、储蓄和税收等方面带来了一系列消极的影响,这一现状给组织行为学提出了更高的要求。笔者认为组织行为学应从以下两个方面去考虑:

(1)不能忽视老龄人的贡献老年人曾经为社会和经济的发展做出了卓越的贡献,奉献了自己的青春。他们是社会不可估量的财富,许多老年人现在仍在以他们丰富的知识、经验、技能和阅历积极参与社会经济活动,发挥自己的余热。

(2)开发利用老年人力人才资源,变老龄化的压力为动力。开发利用老年人力人才资源,让更多有劳动能力的老年人参与社会经济发展。如果说当前我国劳动力比较富裕的话,那么,20 年后这一优势将不复存在,在这种情况下,开发利用老年人力资源, 一可以弥补劳动力不足, 二可以为国家多增创财富, 三可以变一部分消费人口为生产人口, 变人口老龄化的压力为促进社会经济发展的动力。

当然,为迎接人口老龄化的挑战, 还应注意弘扬敬老、爱老传统美德,加强精神文明建设; 加强老年学研究,提高老龄工作者素质;发展老龄产业, 繁荣老年市场;提倡健康老龄化, 建设成功的老龄社会。任重而道远,这是组织行为学理论发展的重大课题。

参考文献

[1]高崇.《孙子兵法》中的组织行为学原理.河北学刊,第26卷第4期.

[2]苏辉.组织行为学在现代企业管理中的应用.集团经济研究,2006-11下月刊(总第213期).

[3]蒲德祥.幸福管理-组织行为学发展的新概念.技术经济与管理研究,2009.3.

[4]王丽莲.浅析组织行为学在企业管理中的应用.人才开发,2009.2.

[5]屈川.老年教育,社会的需要.教育战线.

[6]程勇.老龄工作和老龄化问题的对策.中国老年报,2008-08-29.

[7]医学教育网.老年人的健康问题-老年人的心理特点.

作者：王 灵

第二篇：《组织行为学》双语教学的探索与实践

[摘要] 文章阐述了双语教学的意义和作用,介绍西安财经学院在《组织行为学》课程中采用双语教学的基本要求、主要做法和经验与体会,并对双语教学中的一些问题展开探讨。

[关键词] 组织行为学双语教学

一、《组织行为学》课程双语教学的意义和作用

2001年国家教育部在《关于加强高等教育本科教学工作,提高教学质量的若干意见》中提出,要按照面向现代化、面向世界、面向未来的要求,创造条件使用英语等外语进行公共课和专业课的教学。2005年,教育部在《关于进一步加强高等教育本科教学工作的若干意见》中再次强调,要提高双语教学的质量,继续扩大双语课程的数量。双语教学的开展是加快改革开放的必然产物,是现代教育理念和素质教育在教学实践中的体现。作为管理类专业的必修课,组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律,从而提高管理人员预测、引导和控制人行为的能力,以实现组织既定目标的科学,组织行为学具有综合性、权变性和互动性的特点,而对《组织行为学》实施双语教学意义在于:

1.双语教学开创了全新的“教”与“学”的思路。学生通过对原版教材的提前预习及仔细阅读,授课老师通过对英语原著进行英语解释,让语言由一种工具演变为一种思维方式,以英文的思维方式思考国外的原著学科,不但在学习、理解和消化方面更直观、更接近,而且更易掌握专业术语和模型分析。

2.有利于提高学生的英语应用能力,培养适应国际经济和技术要求的复合型人才。长期以来,我国英语教学基本上是应试教育,缺乏听说能力的训练,双语教学的一个优势是,让学生在掌握《组织行为学》课程内容的同时,通过专业的原版英文教材扩充词汇量,使学生能够运用英语这种学术和商务语言,在以后的学习和工作中不断地了解和掌握专业领域最新的知识和技能。

3.有利于推动《组织行为学》课程教学内容和课程体系改革的不断深入,通过双语教学和原版教材的引进,教师了解了《组织行为学》最新的教学内容和教学体系,这有利于实现教学模式、教学内容和教学体系的更新,做到教学工作的与时俱进。

二、《组织行为学》课程双语教学的实践

1.教学目标设置

Organizational Behavior是我校本科工商管理、人力资源管理、旅游、农经等专业的专业必修课程。组织行为学采用系统分析的方法,综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识,研究企业组织中人的心理和行为的规律性,从而提高各级领导者和管理者对人的行为的预测和引导能力,以便更有效地实现组织预定的目标。Organizational Behavior双语课程的教学目标是:通过本课程的学习,使学生全面了解组织行为学的体系;掌握组织行为学的基本概念、基本方法和基本理论;掌握组织行为学研究的方法;应用所学知识分析组织中个体、群体和组织的行为;为进一步学习后续课程及日后的实际工作创造良好条件。

2.教材及教学手段

双语教学在我校处于发展阶段,对于教学中运用“双语”的具体要求和做法等许多方面都在尝试和摸索中。为了确保“双语”真正发挥作用,通过使用完整的原版教材,教师和学生可以接触到“原汁原味”的外语,这是在课程中指定其他外文文献或外文教材(部分章节)作为补充阅读或教学参考所无法替代的。我们选用了Stephen P. Robbins,Organizational Behavior,清华大学出版社,一书作为指定教材。《组织行为学》的教学从一开始全部使用了多媒体教学。整齐、美观、生动的课程内容展现,既提高了教学效率,增强学生的学习兴趣,也提升了教学效果。同时要求学生用外文完成课后作业和参加考试,即教学过程中的书面交流100%使用外语。教师在课堂讲授过程使用外语60%以上,鼓励学生用外语回答问题和参加讨论。

三、关于搞好《组织行为学》双语教学的几点思考

1.注意灵活运用教学方法

教师在双语教学中可采用互动式教学方法,包括:案例教学法、角色扮演法、讨论式教学法等;通过灵活运用互动式教学方法能将部分现实生活和管理实践引入课堂,使学生在较短的时间内身临其境地面对一系列管理事件和问题,将理论知识用于指导实践,这对培养学生独立思考、独立分析和解决问题的能力,培养学生的团队意识,促进其相互交流与沟通,塑造健康的人格品质和正确的价值取向有着积极性的影响。

2.利用学科特点适时地培养学生兴趣

《组织行为学》教学过程是非常有趣而生动的,它的每一个专业术语,每一个知识定义都来自工作、生活、学习,甚至任何环境中,本门课正是通过源于生活,又高于生活这些学科特点来激发学生的学习兴趣的。另外还可根据学校条件,适时适当的开展环境模拟或是外出实践活动,让学生身临其境的感受实践活动和根据具体情况模拟出来的场景,能更生动的使学生除掌握课本理论外,掌握实践技能。

3.学校应搭建利于双语教师教科研水平提高的平台

学校应搭建一个适合双语教师交流、互动,发挥和展示自我的一个舞台,不仅在教学上体现优秀的教师风采,同样也需要在科研方面结出累累硕果,创建出一流的双语教师团队。

双语教学的开设及实施不是一朝一夕能够成功,当然这里所指的成功即是学生能收到良好的学习效果,而教师同样能上升到一个崭新的教学高度,这便是这种教学模式开设的成功所在。因此,双语教学还有很长的路需要我们探索。

参考文献:

[1]王斌华:双语教育与双语教学[M].上海教育出版社,2003

[2]孙玉芳:高校课程考核管理实与思考[J].当代教育论坛,2008(2)

[3]程蕉:教育国际化视野下的高校双语教学改革[J].当代教育论坛,2008(2)

[4]俞福君:从学生满意度看高校双语教学[J].理工高教研究,2008(1)

作者：戴 川

第三篇：组织行为学视阈中的大学文化建设

摘 要：运用组织行为学理论分析大学发展中的文化建设问题具有现实意义，大学文化具有组织文化的一切特征，在大学的运行中大学文化具有不可忽视的组织行为学功用，我国大学建设发展中也面临着各类组织文化问题，通过加强大学文化建设，可有效助推大学的科学发展，高效发展。

关键词：组织行为学；组织文化；大学

文献标识码：A

虽然组织行为学的基本原理来源于中国传统文化中的老子及道家学说，但现代意义上的组织行为学（简称OB）发端并兴盛于20世纪的西方，主要是研究并解释组织中人的行为规律，并根据规律去预测、引导和控制组织中的各种行为，以提高组织工作绩效、提升组织成员对工作及组织的满意度为要旨的科学。组织行为学从社会认知理论出发，很好地考虑了环境、人和组织本身的相互作用，清晰揭示了组织文化对一个组织发展的重要作用，其基本原理对大学的文化建设有重要启示。如果我们基于“组织情境——组织认知——组织动力——组织绩效”范式，把大学文化视同组织文化的一类，在此基础上探讨大学文化建设问题，理应对促进大学发展有一定意义。

一、组织文化的基本内涵

在组织行为学当中，文化一般被认为包含了三个层次。第一个层次是国家文化，它包含了一个国家的人们所共同拥有的一整套价值观和信仰。第二个层次为群体文化，是指除了一个整体的国家文化之外，不同的种族以及生活在一个国家文化中的不同文化群体也可以共享的一个文化。如性别、种族、语言、宗教，或者其他可以区分不同群体并被认同的特征。第三个层次是组织文化，是一系列被组织成员所分享的习惯、价值观、准则和信仰。只要有足够长的时间，所有组织都会形成一种独特的文化和特征。

组织文化被定义为是“由一个组织内人们所共有的价值观所构成，它是组织内部引导人们行为的一整套准则、习惯、价值观与假设，是一个组织的生活方式以及成员的集体秩序”[1]。在埃德加·施恩看来是这样的一种假设：“组织文化是由一个特定的团体在学习如何处理外部适应性和内部整合性问题时被发现、发明或发展而来。这种假设已经被证明很有效和有价值的，并且会作为与这些问题相关的正确的认识、思考和感受方式教给组织的新成员”[2]。

组织文化的一般包括五方面的核心要素：一是有规则与规范，例如共同的语言、行话、仪式等；现有的组织行为标准，包括对工作质量、数量的指导性方针；二是有主导型的价值观，组织提倡的一些主要价值观并希望它的成员认同；三是有组织哲学，通俗地讲就是组织发展所需的信念或理念；四是有组织章程，例如组织的制度体系等；五是组织的氛围，它是一种整体性的感觉，体现在组织形象、成员互动方式、与组织之外其他人交往的方式所表达的方面等[3]84。大学作为社会中极其重要的正式组织，其文化也是具有以上共性的。但由于大学的功能不同于社会经济组织、政治组织，因此，它又存在源于自身发展的不同特性。但是，大学的组织文化建设也脱离不开以上核心要素的建构，即需要进行具体组织目标的设定、价值观（如校训、学校精神等）建设等，都是一个长期的过程。

二、大学文化的组织文化属性分析及其对大学生存与发展的意义

（一）大学的管理与运行处于一定文化情境当中

组织行为学认为，一个组织要获得高效或成功，必须要注重其文化情境与管理措施的匹配，世界上并没有尽善尽美的管理，而只有最适宜的管理，管理措施的文化适应性如何可直接导致截然不同的结果或局面。如春秋战国时期的晏子所说：“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳”，十七世纪法国数学家和哲学家，概率论的奠基者之一布莱斯· 帕斯卡说：“在比利牛斯山的一边是真理，也许到了另一边就成了谬误”。为什么呢？组织情境使然。组织的文化情境一般而言包括内外两个方面，自20世纪60年代以来，组织发展当中的外部文化情境越来越受到人们的关注，组织的外部情境主要是指信息技术、全球化、多元化、伦理、同行竞争等因素。信息技术与全球化对大学组织的结构有巨大影响，已经或正在持续改变大学的运作方式。例如，目前几乎所有大学都在教学、管理活动中采用了大量的网络信息技术，学术交流跨国进行越来越频繁，学生教育培养方式的国际化趋势进程加快等；还有就是大学内的组织成员的多元化问题，多元化反映了大学组织内人与人的差异拉大已经成为一个事实，除年龄、性别、种族、受教育水平外，还有成员的交流方式、伦理道德标准等文化因素。例如外聘专家、留学生、国际合作项目、跨省招生、少数民族学生等现象的增多等。因此，大学要建立竞争性优势，必须直面这种文化上的差异或问题。

（二）大学文化能够促进师生对学校管理的认知

组织行为的认知包括组织成员对组织的知觉、归因、态度、需求、情绪以及自我效能等，组织行为学视角的大学文化不是为文化而文化，它有一个基本的组织功用的，而促进组织认知就是大学文化的一个基本功能。从大学的现实运行看，在大学建立一个有效战略的过程中所遇到的巨大挑战在许多时候也是来自内部的。管理学家切斯特尔·巴纳德认为，任何正式组织都是一个由两个或更多人组成的有意识地协同工作的系统。不可否认，尽管在客观上，大学内的每一个人都参与了大学的建设与发展，但是并不是所有人都在统一的、期望达到的程度或水平上参与了大学的工作。因为，一个协作系统的存在取决于参与者沟通的能力以及他们朝一个共同目标努力的意愿。例如，对一个大学的发展理念、发展目标等的认同状况，是一个大学在发展过程中管理效应的基本反映。不可否认，因为人的认知水平的差异是决定每个人所起不同的作用的要素之一。另一方面，在大学内部，激励机制的建设其实也是一种文化价值判断，或者称之为大学理念。作为大学的管理者，如何看待师生学习或工作的价值，将会导致不同的制度构建。例如关于薪酬有效性的研究表明：薪酬是一种无可置疑的报酬形式，但它并不是可以奖励成员的唯一方式。除了薪酬，学习或工作认可是组织报酬系统中至关重要但又经常被忽视的一部分。大量事实证明，大学内系统地使用正式的组织认可或社会认可对于大学的成功是非常重要的。例如学术休假、健康保险、学费补助、依业绩破格晋升提拔、奖学金、荣誉称号等各类公开的赞誉和表彰。

（三）大学文化是大学组织动力机制构建的基础

丹尼尔·埃通加·曼格尔说过：“文化是制度之母”[4]。组织行为动力学的核心问题是如何树立团队工作机制，也就是说，作为一个组织，如何整合组织内每个个体的能力，让大家为了一个共同的预期目标而努力。团队工作机制本质上是一种信念、价值观或政策，它是通过组织沟通、有效决策、解决压力与冲突、合理分配和运用权力等方式构建的，同样富含文化内涵。

首先，在沟通中有一个环节是反馈，被认为是一种能够用来有效管理行为和改善绩效的人际沟通形式。例如，在大学里，老师们可能认为反馈比金钱更有价值，这是因为人们有了解他们表现如何的强烈精神需求。如果学校管理层能够向教师沟通学校的教学科研绩效标准并及时反馈他们的进步，那么这将对学校整体教学科研水平有一个积极的影响。相反，如果教师表现的不够好，通过反馈也能促进他们新的尝试。研究证明，“只有当反馈是积极、直接、清晰、中肯时，它才会最有效”[3]255。

其次，在组织决策当中，存在着许多不同的过程和技术，有一些是以理性为基础的，例如概率、报酬等终极目标，而另一些是以非理性为基础的，例如是否乐于革新，敢于冒险等风格的确属于文化范畴。

还有，就是在解决工作压力方面，组织文化建设也具有应有地位。众所周知，长期的工作压力会引起诸多消极的结果，如缺勤、事故、疾病等严重问题，除通过有规律的锻炼、健康饮食、必要的休闲等减压方式外，组织也可以通过营造一种支持性的工作气氛（如友爱、关爱、关心等）、精心的工作程序设计、减少角色冲突和角色模糊等来帮助成员，我国大学知识分子中的过劳早逝、自杀等现象屡见不鲜，除却其它原因，仅从大学文化建设出发，也有以此进一步优化工作环境的必要。

最后，在组织团队建设中，一个不能忽视的问题就是如何克服那些与更为个人主义文化相联系的问题，如更多地允许团队进行自愿结合，或者成员自愿参加等。

（四）大学文化的播扬是大学赢得高绩效的必备条件

国学大师钱穆先生曾说：“一切问题，由文化问题产生。一切问题，由文化问题解决。”[6]在如何导致组织高绩效的分析研究中发现，有以下与组织文化建设高度相关的组织行为学定律被证明是有效的。一是目标管理（也称“愿景管理”）的使用能提高组织绩效。构建愿景是一个持续的过程，来源于组织的价值观和目标等文化因素，它是对组织发展可能性的一种理想化的、充满激情的、相互认同的描述。随着组织的发展，愿景不断被重塑。尽管具体的目标支持着对愿景的追求并且应该逐步实现，但愿景永远是存在于遥远的可能性之中。大学要发展，没有目标或愿景是难以想象的，犹如人在暗夜里前行而没有路径与目标一样可怕。二是社会认可等文化干预（也称之为“非经济干预”）能够提高组织绩效。在大学组织中，给老师们提供绩效反馈和恰当的社会关注或认可这些非经济奖励，在日常情况下也许是不太受关注的事情，但是，许多研究结论也表明，在一些组织成员选择离开组织时一个重要原因就在于对所做的事，管理者的反馈和认可不足。因为所有成员都希望了解他们做得怎么样、被注意并希望对他们的贡献给予关注，所以，重视非经济的文化奖励应该是必要的习惯性选择。三是拥有智慧、远大抱负、坚毅、经验、热情等个性品质的魅力型领导能够带领组织实现高绩效。例如，在大学组织中，领导者或管理者拥有经验被认为主要是为了减少组织中的恐慌。因为忧虑会分散和削弱人的精神力，使之偏离于积极的活动，领导者或管理者能够通过对“现实”的解释打消人们的恐慌，并证明他们对相关的问题是在意与关注的。

三、当前我国大学发展过程中组织文化建设的问题分析

（一）大学理念选择中的矛盾与困惑

沙因认为，处于组织根底的主导性价值，也可以称之为组织的文化理念，通常反映着组织对若干关系范畴的假定与判断，是被组织成员广泛认同的集体信念、是组织的潜意识和引领性原则。例如如何看待组织与环境、当下与未来、组织与个人、工作与生活间的关系等。大学的组织关系范畴诸如地域性与全球性、规模与效益、数量与质量、过程与结果、教师与学生、科研与教学、历史与未来、传统与革新、生存与发展、竞争与协作、专业与基础、物质与文化、大学与社会、中学与大学、知识与文化、优势与特色等等不一而足。大学在面对如此复杂局面的时候如何进行价值选择才能构建起既符合社会发展又符合大学自身发展的主导性组织价值理念，并肩负起引领大学不断走向成功的使命，需要在上述几乎是“二难境地”的各类关系中平衡。目前，无论是西方大学还是国内大学都面临着诸多困惑。例如西方大学当下的消费主义困惑，学者们为此不时发出“大学之用？”、“废墟中的大学”、“高等教育公司”、“高等教育市场化的底线”等追问。人才培养质量中共性有余，而个性不足，“千人一面”的问题；重教育过程，轻质量管理的问题；重科研，轻教学的问题；行政化倾向问题；争取研究项目积极，实际参与消极的问题；热心人才引进，忽视培养服务问题等等，抛开其存在的客观条件因素不谈，深层次的都反映了对大学发展核心理念的忧思。所以，大学在主体办学理念或价值观的构建中面临着艰难的抉择，这不仅需要智慧，更需要时间。

（二）维持大学文化的必要社会化步骤缺失

组织文化的发端首先是由组织创立者直接或间接的行为结果，在我国大学当中普遍重视历史发掘，好像历史越悠久，故事越多就越有竞争力，这并没有错，但不足在还要认识到组织文化建设中还可通过一些社会化步骤维持并推动文化的进一步发展的重要性。其基本流程可描述为：仔细挑选符合标准的员工→通过实训使其掌握核心戒条→完善激励与控制系统→强化组织需要的重要行为→提升并改变组织文化→回到员工，如此循环反复。在我国大学的组织文化建设过程中，维持不足的现象又何其稀少！表现之一：大学的选人标准逐年提高，但内部培训不能紧密跟进与配套，一选了之，万事大吉。表现之二：重安置工作而轻视测评工作表现，考核流于形式，不痛不痒。表现之三：中国几乎所有的大学都有“千校一面”的校训、校风、学风、教风、学校精神之类的学校核心价值观，这类精神信条需要组织内的先进人物事迹、优秀工作行为与业绩为载体而变成鲜活的、可学可用的东西。在评选标准中，贯彻宏观国家社会标准积极，轻视本组织信条的现象屡见不鲜。表现之四：大学内各类优秀人物或事迹评选表彰后就算本类事情的完结，殊不知行为榜样的事迹或传奇才是对组织成员进行组织价值与行为标准最强有力的训练模式，是组织文化维持最有效的步骤与环节，但现实中，我们往往将其忽略了。因此，有效的组织正式认可系统缺失了必要环节。表现之五：对良好工作行为的正强化、对消极行为的负强化乃至惩戒是否在学校的政策设计中被一以贯之，长期坚持？假定我们在砌墙，如果老是推倒前人未建完的基础，一茬又一茬继任者可能永远也建不起一个罗马城。

（三）高绩效工作实践中文化变量的作用并不充分

高绩效工作实践在组织行为学当中有许多定义，但最好的定义被认为是：“组织持续地将其战略、目标和内在运作与其外在环境要求协调起来，以达到组织绩效最大化的组织系统”。高绩效工作实践本质上是一种关于人、工作和绩效的思考方式，按照这种思路，必须创造出一种全面的组织文化，并突出如下变量：一般认为这些变量应该包括对组织战略的关注、系统的组织设计、鼓励创新、内部与外部服务方法、合作、团队工作以及新的组织价值系统。而且，支持高绩效工作实践的文化包括了更高层次的开放式沟通和信任，例如领导者必须既关心员工也要考虑组织需要等。在大学组织当中，通过对以上文化变量的组织行为学考察，同样可以发现许多问题。一是大学的战略目标过于宽泛或模糊。例如“国际一流”、“国内先进”、“特色鲜明”等目标，目标在组织行为学里被认为是创造了一个组织与员工缔结的心理契约，研究发现具体的目标比宽泛的目标更能催生更高的绩效。我国大学的战略目标一般很难与师生的工作承诺联系起来，很难被关注，是一种与师生疏离的关系。同时，目标也应该是有挑战性的而非简单的或常规的，同时目标应该是可以完成的，“跳起来摸得着”就是一种更通俗的解释。二是大学的组织设计理念落后。基于大学的知识创造职能，再造大学组织已经成为一种普遍的呼唤。目前在世界上拥有先进文化的组织中，基于事件过程关键节点的扁平化组织设计（例如大学中各类临时性工作小组）、基于核心能力的网络组织设计（例如大学中的科研项目团队）、基于知识管理的虚拟组织设计（例如大学中各类全球性跨国研究组织）已经有大量成功的范例。反观我国有些大学，仍然徘徊在学院组合，名称变更等表面事务中而乐此不彼等等。

四、大学组织文化建设与发展的要素和路径选择

（一）大学文化的目标：推动开放、权变的学习型组织建设

进行大学文化建设，首先要明确什么样的大学才是有可能容纳并促进优良大学文化不断成长的基础？还是从组织行为学理论出发，抛开经典的组织结构理论（例如马克斯·韦伯的科层制理论等）不谈，在今天这个急剧变化的世界里，相对于封闭式系统理论而提出的开放式系统理论在组织的理论与实践中已经得到了应用。基本观点为：任何生物的、人的、社会的、经济的或技术的现象都可以被看作开放式系统，是一个“输入→转化→输出”的过程，大学文化在大学组织中的生成，应该也符合这样的一个规律。所以，在大学文化的建设过程中，倡导并与师生一起分享的文化价值观、规范以及实现这个价值观所需要的氛围，其实也是输入、转化、输出的过程。现代的权变的理论认为，环境是与特定的组织结构相关的。权变模型与组织设计如何调节以适应内部环境和外部环境都是相关的。学习型组织代表了目前组织理论的最新思想，而且更与今天组织面临的新的问题直接相关。组织被描绘为一个学习的系统，有适应性学习和创造性学习两类。如果我们认为权变的观点对于组织的形成至关重要，那么，学习型组织建设对于在新型环境里理解今天的组织则迈出了更大的一步。因此，上述文化价值观应该被确立为大学文化建设的必要目标。

（二）大学文化的过程：遵循规律，不断坚持，一以贯之

从组织管理运行的角度看，文化的另外一种说法是习惯，是心理程序，是生活方式，是为保持秩序而存在的。从这个意义上看，大学文化也是习惯，是一个大学成员集体的生活习惯，是为保持大学的秩序而存在的。既然是习惯，那习惯的形成是需要不断重复，习以为常的，这是一个规律，大学文化的发展过程也是有规律可循的。因此，建设大学文化，就要不断坚持，不能朝令夕改，应该一以贯之。才能看到大学文化的效应，才能建成大学文化。

（三）大学文化的提升：实事求是，善于总结，螺旋上升

按照组织行为学观点，大学文化创设的一个基本信息来源是组织当中的优秀工作业绩标准、优秀人物的品德及行为标准。这就要求我们要俯下身子，实事求是，总结这些亮点与英雄业绩，把其作为大学组织重要的文化基因保护起来，并通过传播与学习的手段不断固化到新的成员当中，当大家都被转移了这些文化基因的时候组织才能够事业之树长青。同时，随着时间空间的变化，这些文化要素的适应性不断得到调整，大学文化不断吐故纳新，真正变成一个活的系统，大学文化才能顺利诞生并不断成长，从而不断为大学的成功服务。参考文献：

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[5] 湛卫清.构建学校核心价值观[J].人民教育，2010（10）：5-6.

[责任编辑：范 君]

作者：李双奎 夏淼 张越