国企管理人员

关键词： 国有企业 管理机制 引言

国企管理人员（精选十篇）

国企管理人员 篇1

一、国企青年技术人员薪酬管理存在的问题分析

改革开放以来, 我国经济发展突飞猛进, 与之配套的经济体制也逐渐完善, 市场化进程不断加深, 国有企业也初步建立现代企业制度, 薪酬体系与时俱进, 增添了自主性和灵活性。但仍存在许多有待改进的地方, 从青年技术人员角度来看, 主要存在以下几个问题。

一方面, 企业市场定位偏低。一直以来国有企业都被称之为“铁饭碗”, 因为其有健全的福利保障、稳定的工资和轻松的工作内容, 但薪酬水平却偏低, 和其他非国有企业相比, 国企提供的薪资水平缺少竞争力和吸引力;而在公司有经验的青年技术人员因为国企的薪酬低于他们的技术水平和工作贡献, 导致放弃“铁饭碗”的跳槽行为也频频出现。这不仅不利于国企人员的稳定, 更阻碍国企的进一步发展。

另一方面, 国企员工的薪酬收入体系结构不合理。目前, 许多国企论资排辈的现象仍比较明显, 既员工的薪酬主要看员工的工龄, 即支付的薪酬不是看员工对企业做出的贡献大小而是工作年限的长短, 长期以往易导致惰性, 打击工作热情。尤其是对于有技术背景的青年员工来说, 难以接受这点, 当他们发现自己的付出和薪酬不成正比, 或者说每天喝茶聊天工作的老员工拿的工资都比他们多时, 唯一的结果就是青年技术人员重新寻找新的企业或者消极怠工。这样的结果不仅导致国企大量人才流失, 而且造成极大的人力资源浪费, 发挥不出员工的能力。

除此, 青年技术人员和高管不同, 对于薪酬管理体系的构建缺乏主动性, 难以提出异议或者自己的想法, 对于与自己工作内容匹配的薪酬体系, 唯一的应对措施就是被动接受或者离开。

二、国企青年技术人员薪酬管理问题的原因

国企青年技术人员薪酬问题的存在与国企的文化理念、薪酬体系构建的合理性和相关职位评定等因素有关。

首先, 国企的文化氛围仍然拘于传统, 以“辈”定“资”的现象明显, 等级制度仍十分严重, 即高层代表着权力, 低层员工缺乏主动权, 难以发表自己的想法。这意味着薪酬的分配更大部分是由职位的地位所决定, 而工作绩效占的比例很小。作为新进入者青年技术人员因为辈分不够不仅没有得到与工作绩效匹配的薪酬, 更没有提出薪酬体系质疑的权力和机会。

其次, 国企在制定职位定位、说明时未做好确切的分析。国有企业职位定位偏低, 除了传统的文化氛围制约外, 就是企业在制定企业薪酬制度、职位内容和要求时没有对现有的行业进行分析, 忽视竞争对手在人才争夺中的策略, 使得薪酬的评定与职位的内容缺乏统一性, 薪酬对于工作本身的激励性不足, 缺乏吸引力。与同行对手比, 更是处于偏低位置。尽管国企有大家都认可的诱人福利, 但缺乏激励性的薪酬同样有可能让求职者或者在职者选择放弃国企工作机会而选择其他企业。

三、应对国企青年技术人员薪酬管理问题的对策与意见

科学的、行之有效的激励制度可以促进企业的发展, 极大激发员工的积极性, 使企业中的人处于主动、活跃的状态;而不健全或与员工期望不符, 乃至与现实不符的激励制度, 则会消弱企业的成长, 让员工处于被动状态。薪酬的作用相当于人力资源管理作用的总和[2], 可见合理的薪酬管理系统对于企业来说很重要, 国企青年技术人员薪酬管理存在问题同样影响了国企的顺利发展,

第一, 建立科学有效的薪酬体系。实现按岗定薪、按绩效定薪, 有效利用股权激励。即根据国企发展制定职位, 对于技术岗位制定专业化的提升通道, 使得员工在技术工作中不仅技术水平有所提升, 相应的职位也得到提高, 充分利用精神激励, 从职位的清晰界定上给青年技术人员的工作给予肯定。在岗位明确之外, 制定与工作绩效相符的薪酬制定, 让青年技术人员在职位上不断提升的同时, 也获得相应的薪酬激励。对于突出贡献的青年技术人员, 国企还可以给予股权激励, 使员工更有主人翁意识, 将企业的发展与自身的发展真正实质上联系起来, 增强他们的归属感, 将员工发展和企业成长真正系在一起, 并发生积极效应。

第二, 让提供员工参与薪酬管理。国企论辈定薪的薪酬文化让青年技术人员无法参与薪酬管理中, 失去主动性, 因此国企在薪酬制定时应更多听取与技术职位岗相关的青年技术人员的意见, 让薪酬管理更加人性化, 让薪酬体系更加富有激励性。在薪酬制度的实施过程中, 人力资源人员以及相关管理人员也需要关注青年技术人员对其所对应的岗位薪酬、绩效评估方法和结果有何种想法, 对引起员工不满的地方要找到原因, 让薪酬管理更科学有效。

另外, 国企需改变传统观念, 即要重视青年员工, 尤其是技术人员的激励问题。由于技术人员专注于技术, 更多的是对事物而非人, 因此对于薪酬管理出现的问题不能及时反映, 但一出现就容易造成员工离职。而技术人员作为企业的核心竞争力, 创新的源泉, 他的流逝势必会造成较大的损失。所以国企管理者以及任何一个员工都需要从观念上改变对国企的认识, 企业管理者应关注青年技术人员的激励问题, 针对青年员工晋升难得现象给出相关措施。同时对员工进行专业培训、管理知识培训, 让优秀员工具备成为管理者的素质。从青年技术人员的自身需求出发, 将对青年技术人员的薪酬管理的重视放在企业发展的战略高度, 促进技术人员与企业的共同成长, 才能保证薪酬管理的顺利进行。

参考文献

[1]、姜爱林.国有企业高管薪酬管理若干问题研究[J]当代经济管理, 2008.5:9-14

国企技术管理人员思想汇报 篇2

我自被党组织批准为预备党员以来，在组织的关怀和优秀党员的熏陶下，我的思想意识和言谈举止都得到了提高，各方面更加成熟，进一步增强为人民服务的意识，处处以一名光荣的预备党员身份严格要求自己。现将我近段时间的思想、工作以及学习情况向党组织汇报。

思想方面:我深知理论上的成熟时政治上成熟的基础，政治上的清醒来自于理论上的坚定。因此我利用工作之余，努力学习党史和党章，了解我们党的光辉奋斗史，我认识到，中国共产党一直把全心全意为人民服务作为党的宗旨，把实现和维护最广大人民群众的根本利益作为一切工作和方针政策的根本出发点，党的一切工作就是团结和带领群众为实现这些伟大目标而奋斗。同时还时常听广播、看电视新闻、看报纸、关心时事政治，坚定正确的政治方向;明确党员的权利和义务，拿一名党员的标准严格要求自己，在思想上和党组织保持高度一致。

学习方面: 我始终以一名党员身份严格要求自己，积极学习党的创新理论知识，用党的理论武装自己的头脑。认真执行和落实上级的各种指示精神，听从组织的安排，能够端正态度，树立了积极投身建设社会主义事业的决心。

工作方面：我作为一个在国企的技术管理人员，在各级领导的重视和关怀下，我较好的完成了各项任务，同时不断将党的先进管理经验用的实际项目管理中来，与实际相结合，不断提高技术管理水平。在工作之余，我还通过学习强国上慕课学习国内先进的设计施工知识，将国内先进的设计及施工理念运用到阿尔及利亚高速公路项目，提高企业在阿尔及利亚的施工形象，为推动企业深耕海外尽微薄之力。

生活方面：我以一名共产党员的标准严格要求自己，尽量做到物质生活简单朴素，精神生活丰富多彩。虽然我在思想、工作等方面取得了一定的进步，但仍存在许多不足，还要在今后加以克服。做一名共产党员，把自己的一切献给党，这是我一生追求的目标;我愿意接受党组织对自己的进一步考察和考验

国企财务人员业务素质浅析 篇3

关键词：国有企业财务人员业务素质

随着当前市场竞争日益激烈以及信息技术不断更新，给国企的财务管理提出了更多更高的要求。影响国企生存发展的关键是财务管理，因此，财务人员的综合素质就成为了决定企业财务管理效率的前提和基础。财务人员良好的素质不仅体现在扎实的专业知识，还需要具备优良的财务职业道德与丰富的实践技能，能够做到与时俱进、不断创新，在学习中提升工作效率，在实践工作中反思学习，从而成为高素质的复合型人才。因此，如何提高国企的财务人员素质就成为了国企亟待解决的重要问题。

一、提高财务人员素质对国企的重要意义

1.提高财务人员素质是适应社会经济发展的客观要求

市场经济的日益繁荣不仅给国企带来大量机会，同时也带来不可避免的挑战。国家相关法律法规，如《会计法》、《会计准则》等的不断健全完善与先进技术的不断更新升级，都要求国企优化财务人员知识结构，提高财务人员职业道德，加强科技技能培训，从而深化财务人员法律意识和职业素养，提高会计核算效率与质量，提高财务管理水平，加强国企财务人员队伍建设，保证国企从根本上满足经济社会快递发展的需要。

2.提高财务人员素质是强化企业内部管理的有效途径

企业的内部管理主要包括生产管理、人力资源管理、财务管理、销售管理等，这些内容相互联系，相互依存。其中，财务管理是内部管理的核心内容。加强资金管理，保护资金安全，减少财务风险是财务管理的主要目标。高素质的财务人员具备敏锐的观察力，重视企业资金管理，提高资金使用效益，而且具有强烈的责任感，对待企业的物资财产处理工作一丝不苟，保证财务工作的质量，最大限度的保护企业的财产和权益。

3.提高财务人员素质是促进企业健康发展的有力保障

企业要发展壮大离不开筹资集资，因此不可避免要面临一定的财务风险。而高素质的财务人员能够保证财务核算的真实性和完整性，能够根据企业的收支、盈利等财务信息分析企业的偿债能力，预测资金使用成本，从而判断企业使用资金的风险大小，评估企业项目决策的可行性和合理性。同时，高素质的财务人员会坚持对企业应收账款进行定期核算与监督，减少企业坏账损失，保证企业健康发展。

二、当前国企财务人员素质的现状

1.职业道德不规范，法制意识薄弱

不少国企管理观念老化，墨守成规，工资薪酬考核机制注重政绩或经济效益，导致一些财务人员为保住职位而无视国家法律、违背职业道德，伪造、变造、毁损相关财务资料，提供虚假会计信息，严重影响了企业的财务工作质量，扰乱了企业的正常经济运行。有些财务人员利欲熏心，缺乏职业责任感，法制意识薄弱，自我约束能力较弱，导致利用职务之便谋取私利，监守自盗，将社会共有财产占为己有，导致国有财产巨大流失，严重影响国企的正常经营管理。

2.财务人员知识结构单一

不少国企的会计人员往往只关注与会计相关的知识，而对如金融、法律、投资、产业组织与管理、计算机网络技术等方面的知识相当匮乏，导致形成知识结构较单一，严重阻碍了会计工作对企业经营管理的监督控制作用的发挥。一方面，由于我国财务管理知识的教育中缺乏结合案例的教学方式，以及财务人员自身实际工作经历的缺乏，导致理论与实践脱节。另一方面，在知识经济时代，知识与技能的更新日新月异，部分财务人员无法快速接受这些新知识、新技能，导致不能满足国企现代化发展的需要。

3.财会业务素质有待提高

不少国企都是早年开设的传统企业，由于历史原因，来自高等院校的专业财会人员较少，而大部分都是通过自考、专修等方式获得财会从业资格，因此财务人员专业知识基础薄弱，知识缺乏系统化和规范化，大部分财务人员只能应对简单的业务活动，往往面对复杂繁多的业务资料无从下手，导致账务处理混乱、会计报表不规范，财会信息质量降低，财务工作效率低下。同时，由于部分国企对财务工作的不重视而缺乏对财务人员的培训与指导，财务人员自身安于现状、缺乏主动学习、提升自我的精神，对财务领域的新动态不闻不问，导致财务核算手段落后，核算工具不适用，这不仅加大了企业财务管理的成本，还阻碍了企业与世界接轨的步伐。

三、提高国企财务人员素质的对策

财务人员素质的高低直接影响着国企财务管理水平的高低。面对经济全球化带来的挑战和机遇，提高财务人员综合素质，加强财务人员队伍建设，强化企业财务管理职能，已成为国企提升核心竞争力的重要途径和有效手段。

1.加强职业道德教育，强化法制观念

端正的工作态度是财务人员严格履行职责和义务的前提条件，也是圆满完成财务工作的保障。良好的职业道德是维护和贯彻财务工作职业道德规范的保障。作为一名合格的财务人员要有强烈的事业心和责任心，热爱本职工作，坚持职业原则，在工作中严格贯彻国家法律法规，履行好企业“管家”的职责。同时，在工作中要时刻坚持实事求是、客观公正，不弄虚作假；在思想上坚决抵制享乐主义和拜金主义的诱惑，坚定个人信念。

2.提升财会人员信息技术能力

社会发展已经进入信息化时代，如何有效利用信息技术已成为决定国企在国际竞争中获取成功的关键。对于财务工作来说，财务人员首先要强化计算机操作技能，熟悉办公文件处理软件，因为这些办公软件的运用将大大降低手工操作的工作量，从而提高财务工作的效率；其次是熟悉、掌握现阶段在企业中普遍使用的财务软件，了解这些财务软件基本运行流程和实践操作要则，对企业常用的子系统，对账务、固定资产、工资、预算管理等版块的具体操作要多加练习和熟悉，从而提高即时处理问题的能力，保证更好地为财务工作服务，进一步促进国企管理的全面信息化和现代化。同时还要加强网络知识的普及。通过对网络知识的学习与补充，不断扩展财务人员的思维，提升管理理念，从而为财务人员提供了更多更快的学习途径，为财务人员更快掌握信息技术的使用打下坚实基础。

3.实行财务检查制度

有效的监督制度为监督管理工作提供了考核的标准与依据，才能从根本上保证财务人员实行自我约束、自我管理。因此国企应严格实行财务检查制度，将传统的事后控制转变为贯穿整个经营管理过程的全过程监督。财务人员要加强监督意识，注重财务工作的每一个环节，提高工作主动性，积极检查工作完成情况，及时处理发现的问题，保证财务信息准确性和真实性。同时，国企要严格执行岗位责任制，保证工作分工明确，权责清晰，把财经纪律与规章制度相结合，以月或季为考核周期对财务人员的任务执行情况进行综合审查评价，严格实施管理岗位与执行岗位的连带责任，以此增强财会人员的责任感和紧迫性，加强财务检查制度的监督控制力度。

国企中层管理人员绩效考核中的问题 篇4

国有企业是国民经济的支柱, 是经济体制改革的前沿阵地, 在建立现代企业制度过程中, 国有企业的经营和管理机制发生了重大变化, 适应市场经济的能力也有了较大的提高。但是, 长期计划经济形成的观念和体制惯性束缚着企业的发展, 成为进一步深化改革的瓶颈, 其中最值得关注的是, 人力资源管理在各种因素的作用下, 改革的步伐明显滞后, 已成为改革攻坚的首要任务。绩效管理作为人力资源管理的一种重要工具和手段, 在战略实现、人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的作用。美国管理大师彼得·德鲁克曾经说过“你不能考评也就不能管理”, 可见, 绩效管理的重中之重是绩效考核。

中层管理人员处于高层领导和基层员工之间, 主要作用是在战略和具体活动之间进行协调, 通过与上下级的沟通, 可能促进企业按照战略所规定的方向前进, 也可能改变企业的战略, 中层管理人员的地位之重要可见一斑, 因此对中层管理人员的考核具有重要的战略意义。

一、绩效考核的含义

绩效考核是指考评主体依照绩效标准和工作目标, 采用科学的考评方法, 评定员工的工作任务完成情况以及员工的发展情况, 并且及时将考核结果反馈给员工的过程。绩效考核的本质是考核员工对组织的贡献, 它是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效, 实现组织战略目标的一种管理沟通活动。

一个完整的绩效考核体系包括绩效考核、绩效改进和绩效提升三个方面。通过绩效考核发现问题, 并由此制定绩效改进计划, 实施绩效改进计划并最终实现绩效的提升。这是一个不断强化与持续循环的正反馈过程。

二、国企中层管理人员绩效考核现状

由于国企的自然垄断和僵化机制, 缺乏适应市场的内部改革动力, 没有进行系统的绩效考核。在人力资源管理方面仅仅只是负责事务管理, 没有上升到战略高度。对中层管理人员的绩效考核仍然沿用传统的绩效考核系统, 主要是靠《月度综合奖考核方法》来进行考核, 存在绩效考核体系较为混乱、考核指标设计重结果轻过程以及考核缺乏前瞻性等问题, 这些都将对国企的业绩和发展产生不利的影响。

为了更好的有针对性地实施绩效管理, 笔者设计了一份有关现行绩效考核模式满意度调查表。向国企中层管理人员随机发放调查表100份, 收回88份, 返回率为88%。

笔者对收回的88份有效问卷进行统计、分析与整理, 调查结果如表1至表4所示。

(一) 对现行绩效考核体系的总体满意度。 (表1)

(二) 考核结果是否得到了很好的运用。 (表2)

(三) 考核结果的客观性。 (表3)

(四) 中层管理人员晋升的主要原因。 (表4)

从问卷中可以看出:

1、大部分中层管理人员对现行绩效考核体系表示不满意。只有6.8%的中层管理人员对现行绩效考评体系满意, 61.4%的中层对现行绩效考评体系不满意。因此, 目前的绩效考核体系有待改进和完善。

2、有45.5%中层管理人员认为考核结果运用情况不太好, 工作绩效、表现与报酬脱节, 只要没有安全事故发生, 干得好与干得坏基本上一样, 工资、奖金没有什么区别, 极大地挫伤了员工的积极性。

3、考核结果的客观性上, 认为不公平和很不公平的人数占到29.5%, 比例比较高, 问题主要集中在人际关系方面, 个人能力不及人际关系, 这在年度考核和中层管理人员的提拔上表现得尤为突出, 这充分说明绩效考核还没有到位。

三、中层管理人员绩效考核问题分析

(一) 领导观念落后。

部分领导由于受传统观念的束缚, 只看重每个部门经济指标完成情况, 即重结果, 却很少关注中层管理人员对部门经济指标的完成实施的绩效管理行为, 即忽视过程。这也极大地挫败了中层管理人员科学管理, 勇于创新的积极性。由于从主管到下属对绩效考核抱有抵触心理, 不愿意花费时间去做这件事情, 顶多只是走走过场, 这样一来, 人力资源部就显得一厢情愿, 势单力薄, 虽在实践上大力推行, 也往往效果不佳。

(二) 绩效考核结果不公平。

细节决定成败, 国企一些管理方式仍然比较粗放, 考核者没有一把尺子能较准确地衡量出员工之间的差距。这是因为制定的考核指标体系中没有制定相应的指标应该达到的标准, 对标准的不同层次没有量化细分, 更没有便于考核的各个程度标准的描述。考核者感觉到这种体系的操作性差、不科学, 为了避免在工作中麻烦, 最终采取了老好人的方法, 只要不出安全事故, 就大家都一样, 导致这种考核结果不合理, 也极大地挫伤了员工的进取心。

(三) 绩效指标设置不科学。

作为绩效管理应该主要抓住关键业绩指标, 针对不同的员工建立个性化的考评指标, 将员工的行为引向组织的目标方向, 太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度, 影响对员工行为的引导作用。国企的绩效考评机制属于一种非参与性的评价制度, 员工被动地接受任务、目标模糊、责任不明确, 工作完成后由上级采用有限的指标和主观印象对下属进行评价与考核, 偏差较大, 无法激发员工的积极性。过多定性化指标的存在, 自然无法避免在实际考核过程中出现考核组织者的随意主观性判断, 影响了考核工作的严肃性与有效性。

(四) 绩效考核存在主观性与片面性。

健全的绩效考评制度旨在通过对员工过去一段时间内工作的评价, 判断其潜在发展能力, 并作为对员工奖惩的依据。但在国企绩效考核实践中, 考核指标过于抽象且没有科学的考核标准, 使考核者难以作出正确的判断, 绩效考核的正确性往往受人为因素影响而产生偏差, 常见的如:晕轮效应、类己效应、趋中效应、近因效应。绩效考核制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性, 其结果势必影响绩效考核的可信度与效度。

(五) 绩效管理与战略目标脱节。

企业绩效目标、部门绩效目标和个人绩效目标缺乏一致性, 即使个体业绩都不错, 团体整体业绩也很难良好。绩效管理作为企业战略实施的有效工具, 能否将战略目标层层分解落实到每位员工身上, 促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任是关键。绩效管理实际上是一种自上而下传递绩效压力以及分散工作任务的过程, 变企业高层承担压力为各级管理人员以及普通员工都承担压力, 从而把组织变成一个有机的整体。

(六) 绩效管理缺乏持续改进的动力。

绩效考核不是为考核而考核, 而是为了达到绩效的改进和提升。持续改进是绩效管理的精髓, 绩效管理过程其实就是不断查找问题, 持续完善提高的过程, 这个过程不可能一蹴而就, 需要一个相当长的时期。在这个过程中, 要戒骄戒躁, 防止和克服疲劳情绪, 要将持续改进转化为我们的一种工作习惯, 形成长效管理机制, 不断提高绩效管理水平。

(七) 考核结果应用不力。

每年年末, 不同企业都在上演相同或相似的一幕, 忙忙碌碌地进行年终绩效考核工作, 很多都只是走走过场, 搞形式主义, 国企也不例外。考核结果与薪酬、职务任免不挂钩, 员工只要没有犯大的错误, 都一视同仁, 同级别拿同样的绩效工资。正因为没有将考核结果应用到中层管理人员的奖惩、培训和职业发展中去, 大家对绩效考核都抱着无所谓的态度, 绩效考核成了摆设。

四、结语

随着经济全球化和知识经济时代的到来, 企业面临着日益激烈的竞争环境, 提高绩效管理水平成为企业增强竞争实力的一个关键。中层管理人员是企业效益的主要创造者和生产经营活动的具体组织者, 在企业起着承上启下的重要作用, 国企只有在实行绩效管理过程中避免以上问题的发生, 规范中层管理人员的考核程序, 提高其绩效水平, 才能使企业立于不败之地。

作者单位:陕西理工学院)

摘要：鉴于国企的自然垄断和僵化机制以及中层管理人员在企业中的重要地位, 本文结合问卷调查法, 分析国企中层管理人员绩效考核现状, 找出目前绩效考核中存在的主要问题。

关键词：国企,中层管理人员,绩效考核

参考文献

[1]林筠.绩效管理[M].西安:西安交通大学出版社, 2006.

[2]陈国嘉.如何绩效考核[M].北京:三联出版社, 2005.

国企人员工作年终总结 篇5

国企人员工作年终总结一

20xx年财政企业工作在局党组的领导下，围绕财政收支目标，深入贯彻落实科学发展观和州委七届二次会议提出的“农业立州、工业强州、城镇富州、开放活州、科教兴州、和谐稳州”的发展战略，在推进新型工业化和建设和谐社会的进程中，认真落实“工业强州”战略，做好各项服务工作，继续从财政政策和资金上支持企业改革和发展，支持和促进我州经济结构调整，以实现全州经济又快又好发展和财政增收。现将全年企业财务管理工作总结如下：

一、做好财政企业财务管理的各项基础工作

(一)做好xxxx年度企业年度决算报表的审核、汇总上报工作，提高数据的质量和规范化水平。主要是xxxx年度全州国有企业、非国有企业、集体企业、外商投资企业、担保企业年度决算的汇总、分析工作和决算工作总结，及时向省厅上报年度企业运营效益情况。

(二)进一步扩大企业信息面，提高企业财务快报质量。根据xxxx省财政厅关于转发财政部《关于做好xxxx年企业财务快报工作的通知》(x财企〔xxxx〕15号)，加大我州企业快报工作的组织力度，进一步扩大了企业快报编报范围(除扩大国有、非国有企业外，今年还增加了融资担保公司季报)，努力做到快报户数与年度决算户数相一致，扩大财务快报信息面，增强快报信息的时效性和准确性，不断提高数据质量，并定期做好报表分析作为财政信息发布。

(三)做好我州国有融资担保公司的年检登记工作。根据省厅要求做好我州2户国有融资担保公司的年检登记工作。

(四)做好国有企业办中小学退休教师待遇省财政补助资金清算。根据《关于做好xxxx年国有企业办中小学退休教师待遇省财政资金清算工作有关事宜的通知》，我州结果是，xxxx年5个县补助5个县，补助人数32人，省财政应补助资金47.97万元，预拨资金42.32万元，超支5.65万元。

(五)做好农网还贷资金征缴清理工作。根据x财企〔xxxx〕452号要求，对我州xxxx年—xxxx年农网还贷资金征缴工作进行全面清理，5年应缴农网还贷资金计21973万元，省公司汇缴农网资金已交20460万元，按期完成了农网还贷资金的征收计划。

(六)做好xxxx年全州社会福利企业增值税退税调查工作。根据工作需要对我州xxxx年全州社会福利企业增值税退税情况进行全面调查，全州42户社会福利企业增值税退税达14344万元。其中退税超100万元的25户，计13724万元。

(七)清理财政资金往来款项。根据《xxxx省财政厅关于清理财政资金往来款项的通知》(x财库[xxxx]33号)，我们对全州财政资金往来款项进行全面清理，企业科历年借入资金2405万元，借出资金4291.95万元，专项资金暂存款571.1万元。

二、积极组织项目申报，向省争取扶持资金，为推进新型工业化和大力发展非公经济提供政策和资金支持

xxxx年，全州获得省财政厅支持的各种专项资金4144万元，较上年增加了679万元。其中：国企改革资金218万元，企业技改财政贴息资金890万元，新型工业化发展专项资金530万元，非公经济发展资金290万元，乡镇企业发展资金280万元，农产品现代流通体系建设补助资金276万元，安全隐患治理及安全装备费340万元，西部外经贸发展促进专项资金176万元，内贸流通事业发展补助资金90万元，茶产业补助资金330万元，“万村千乡”市场工程项目资金233万元，其他专项资金491万元。

xxxx年度全州共累计申报的项目111个，申报项目资金21601万元，省厅共审批63个，项目审批资金共3740万元。专项资金重点扶持的企业是：xxxx华联锌铟股份有限公司、xxxx特安呐制药股份有限公司、麻栗坡紫金钨业有限责任公司、文山州煤有限责任公司、xxxx太阳魂酒业有限公司、xxxx知味园食品有限责任公司、文山华博贸易有限责任公司、丘北县x泰食品有限公司、文山茶马克思主义古道茶叶生态园有限责任公司、文山国际经济技术合作有限公司等企业。

三、抓好企业改革和发展专项资金的监督管理，及时拨付各种专项资金，确保资金按时到位

重点加强企业技改贴息资金、新型工业化发展专项资金、非公经济发展专项资金、国企改革专项资金、乡镇企业发展专项资金、外贸发展专项资金、中小企业国际市场开拓资金等专项资金的监督管理。同时，只要文件明确和有领导批示，我们均及时汇报和拨付，没有迟拨和拖着不拨的现象发生。专项资金的监督和管理，确保了财政资金的安全，发挥了财政资金的导向作用，有力地促进了企业的改革和发展。

四、开展调查研究，做好有关数据资料的核实上报工作

(一)做好全州淘汰落后产能核实上报工作。根据《xxxx省经委 省财政厅关于上报淘汰落后生产能力有关问题的紧急通知》(x经电[xxxx]1号)，全州核定结果为是：“十一五”期间，我州淘汰落后产能企业42户，铁合金淘汰产能18.12万元，水泥淘汰产能37.6万吨，其中，xxxx年铁合金1.2万吨，xxxx年铁合金5.73万吨，水泥8.8万吨，xxxx年铁合金4.8万吨，水泥8.8万吨，2009年铁合金2.5万吨，水泥20万吨，2010年铁合金5.1万吨。

(二)做好煤矿及非煤矿企业的安全生产风险抵押金核准存储工作。全州应交存煤炭安全生产风险抵押金的煤矿(矿井)24个，实际已交存13个，存储风险抵押金410万元，应补存风险抵押金960万元;非煤矿企业按标准核定，50万元及其以上的在州级存储，50以下的各县收交存储，州级核定存储企业8户，现已有2户申报，1户存储，存储资金60万元。

(三)开展深化国有企业改革调研。根据x财企函〔xxxx〕37号的要求，做好我州“xxxx年—xxxx年开展深化国有企业改革调研”工作。从调研情况看，我州国企改革工作有序推进，并进入最后攻坚阶段。企业改制后，完善了企业法人治理结构，职工队伍思想稳定，素质进一步提高，企业经济效益不断提升，xxxx底，离省考核改制企业目标仅剩下3户。

20XX年工作思路：

xxxx年财政企业工作的思路是，要在局党组的正确领导下，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照十七大和州委七届三次全会精神，落实六大发展战略，开拓创新、积极进取，不断充实、调整和完善财政企业政策措施、资金扶持和服务方式，促进经济发展方式转变，提高企业核心竞争能力和自主创新能力，鼓励扶持企业做大做强，增强经济发展和财政增收的基础，服务于全州经济又好又快发展的大局。

(一)做好xxxx年企业财务信息工作。企业财务信息工作，是企业财务管理工作的重要组成部分，是企业财务管理工作的基础。xxxx年企业财务信息工作，重点是按时上报企业信息资料，确保数据的真实性和准确性，定期分析企业经济运行中存在的问题，对存在问题提出切实有的措施和建议，为企业财务管理工作或为领导决策提供全面真实的数据资料。

(二)认真贯彻落实州委、州政府《关于进一步深化国有企业改革的意见》(文发〔2005〕30号)，继续从财政政策和资金上积极支持国有企业改革，切实帮助企业解决改革中的突出问题，促进我州经济结构的战略性调整。主要是：继续抓好困难国有企业的改革，妥善安置职工，确保社会稳定;加快行业整合步伐，推进新型工业化进程;加大财政周转金的催收、处置力度，减轻企业的债务负担。

(三)加强对国有企业改革后续问题的研究。研究国有企业改革遗留问题的应对措施和办法，帮助企业解决实际问题，维护职工合法权益，维护社会和谐稳定。

(三)切实兑现国有企业办中小学退休教师待遇省财政补助资金。按照有关文件规定，认真审查各县和企业上报材料，及时兑现国有企业办中小学退休教师待遇省财政补助资金，切实将这项“暖人心工程”落到实处。

(四)继续做好国有企业的破产关闭工作。按照《xxxx省国有企业破产费用审核办法》的规定，积极上报企业破产费用补助资金。

(五)加强专项资金监督管理，提高财政资金使用效益。采取有效措施，建立和完善财政资金监管体系，提高财政资金管理水平;建立和完善财政资金绩效管理制度，组织开展专项资金使用情况检查，加强财政专项资金的跟踪问效力度。xxxx年重点做好省州财政安排的企业技改贴息资金、国企改革资金、新型工业化发展专项资金、非公经济发展专项资金、乡镇企业发展专项资金、外贸发展专项资金，“万村千乡”项目资金的监管工作，对各专项资金的申报和使用严格把关，确保财政资金使用的规范性和安全性，充分发挥财政资金的使用效益。

(六)积极组织项目申报，向省争取扶持资金，为推进新型工业化和大力发展非公经济提供政策和资金支持。财政在推进新型工业化和建设和谐社会的进程中，主要做好以下几方面的工作：一是充分发挥财政职能，通过财政资金和政策手段积极主动地引导企业走低消耗、高效益、重环境集约型经济发展路子;二是贯彻州委、州政府提出的工业强州战略，建设新型能源和工业园区、推进行业结构调整的财政促进政策，增强企业核心竞争力;三是积极组织项目申报，争取上级资金支持，增强财政调控能力，加大财政对企业资金扶持的力度，通过财力转移和政策倾斜，支持重点企业进行技术改造，支持非公经济发展，支持企业实施“走出去战略”，发展外向型经济。通过财政投入，充分发挥财政资金的引导和带动作用，促进全州经济的全面发展。

(七)加强资产与财务管理，发挥财政职能作用。加强对企业资产与财务管理力度，规范财务行为，督促企业建立健全内部管理制度，积极调整组织结构和经营战略，增强市场应变能力;加强中小企业担保机构的管理。认真贯彻执行信用担保机构管理的有关政策法规，从注册资本金、市场风险防范、核算及信息报送等方面规范信用担保机构的财务行为;加强对各县财政企业工作的指导，做好州属企业与各县财政企业工作的政策及业务培训工作，开展各县财政企业信息网的运用，推动全州财政企业工作管理水平的提高;探索建立企业财务预警机制，增强对企业经营状况、行业发展趋势和宏观经济走势的分析和判断力。

(八)加强队伍建设，提高业务水平。一是加强政治学习和业务培训，提高政治素质和业务水平;二是按照勤政、务实和高效的要求，团结协作完成各项工作;三是树立大局意识、服务意识，服务于州委、州政府的重大决策，服务于企业和全州经济发展的大局;四是推行依法行政，重视政务公开建设，提高依法理财和依法行政的能力。

(三)开展深化国有企业改革调研。根据x财企函〔xxxx〕37号的要求，做好我州“xxxx年—xxxx年开展深化国有企业改革调研”工作。从调研情况看，我州国企改革工作有序推进，并进入最后攻坚阶段。企业改制后，完善了企业法人治理结构，职工队伍思想稳定，素质进一步提高，企业经济效益不断提升，xxxx底，离省考核改制企业目标仅剩下3户。

国企人员工作年终总结二

按照市委组织部人才办《通知》要求，现将我市选派干部参与国企业改革工作情况汇报如下：

一、国有企业改制基本情况

我市共有1xxxx国有企业列入省81xxxx改制范围，(即：石油钻采机械厂、石油机械制造厂、石油机械股份有限公司、白鹅公司、液化气公司、第一汽车配件厂、第二汽车配件厂、明胶厂、制糖厂、安广造纸厂、烟叶公司、饲料公司)，1xxxx企业共有职工470xxxx，其中退休人员89xxxx，在职职工397xxxx。劳动关系转换人数379xxxx，占职工总数的95.xxxx;资产总额2183xxxx元;负债总额4358xxxx元;资产负债率为20xxxx;应支付的改革成本为618xxxx元，其中：拖欠职工工资114xxxx元，职工集资款69xxxx元，欠社保养老费130xxxx元;应发职工经济补偿金225xxxx元。截止目前，通过产权转让、管理层收购、协调社会公司、市法院、省高法等部门使企业全部实现了“双退”，企业改制面达到10xxxx。使379xxxx名职工退出国身分，清理企业不良资产1800xxxx元，解决企业困难职业实现在就业62xxxx，使退休职全部纳社会统筹，解决了退休职工归口管理。工作的完成主要得益于市委组织部的周密安排和认真管理，得益于后备干部认真学习、广泛宣传、摸清企业底数、化解企业内部矛盾、认真制定方案的结果。人才服务企业，后备干部参与国有企业改制这项工作，充分得到市委、市政府和市国企改革领导小组的肯定，给予参与改革后备干部很高评价。

二、干部参与国企改革管理工作情况

年初，按照白城市委组织部的工作部署，我们立即召开了全市下派干部参加国有企业改革工作动员大会，并将我市列入省81xxxx之中的1xxxx重点改制企业落实我市后备干部身上。为了加快国企改制步伐，我们从三个方面进行了管理：

一是集中培训，依法参与国企改革。由于抽调的干部来自各不同部门，有的对企业情况比较熟悉，有的比较陌生。我们针对这一实际情况，认真组织学习省委下发的相关文件精神，并请工业部门主管改革工作的郭振坤副局长为后备干部进行专门指导，提高了干部业务水平。

二是经常调度，进行总结验收。一年来，我们始终坚持每周一调度，每月召开一次选派干部参加国有企业改革工作交流座谈会，每季对工作进行一次总结，通过相互交流和总结使下派干部相互促进，加快了改革工作的步伐。

三是严格要求每名干部要按照规范的法律程序实施改革工作，要明确各自企业改革工作的指导思想、工作原则和目标任务;熟悉和掌握国企业改革的政策措施和方法步骤;正确看待我市改制企业的整体状况和矛盾困难，根据自己所包保的改制企业实际情况，使企业职工充分认识到改革必需解放思想，改革是为企业发展打好基础。从一年来的工作情况看选派的干部从宣传、制定改革实施方案和有关制度、帮助企业解决棘手问题做的积极到位、极时、准确。

三、参与国企改制干部开展工作综合情况

我市选派干部都能按照省委组织部培训要求，认真学习学习省国企改革领导组下发的文件精神和相关书籍。大力宣传我省今年国有企业改革的相关政策。并认真组织企业的领导班子人员共同参与学习，并绐终坚持有利于企业发展、有利于维护职工利益、有利于调动改革者的积极性的指导原则。以企业国有产权公开转让、管理层收购、股份合作、破产等改制形式，积极为企业改革做好服务，从大局出发，与企业共同协调社保公司、劳动与社会保障局、财政局、法院等单位，积极参与国企改制，协调上级业务部门，为企业出谋划策，发挥了为国企改制保驾护航的作用。主要体现以下几个方面：

一是政策宣传到位。后备干部入驻企业后都能立即进入角色，认真学习政策，潜心研究政策，吃准吃透政策，提前排查企业不稳定因素，按照《国有企业改制重组过程中妥善处理职工劳动关系的意见》由上到下大力宣传，通过在企业召开职工代表大会、深入职工家里，对企业可能发生的欠发工资、养老保险、失业就业、生活困难、职工风险金、集资金等问题按政策规定细致的进行宣传，使此项工作不留死角，做到了宣传到位。同时，在吉林日报、白城日报发表文章，宣传我市国有企业改制办法。在政策宣传、全市改国企改制进度等方面尤国峰同志工作非常突出，在吉林是报、白城日报共发多篇文章，极大的鼓舞了企业干部和职业参与改革的士气，加快了改制步伐。

二是做企业职思想政治工作到位。下派后备干部乔安、安凤义、张权、曹仲阳、梁延永、刘连波等同志为解除职工思想顾虑充分调动职工参与企业改革的积极性和主动性，着眼于解决思想包袱、思想顾虑、心里失衡等方面多次深入职工家里，摆事实、讲道理，对企业职工难己做通工作的，做职工的父母工作、做亲属工作、作兄弟姐妹工作，同时多次在企业组织召开改革座谈会，说明改革为企业带来的好处，耐心细致的进行动员、说服、引导直到工作做通为止。下派干部以真实的行动解除了他们的思想顾虑和后顾之忧，保证了企业在改制过程中没出现波动。使企业经营者和职工都积极投入到改革的工作中去，一年来全市在实施改革的过程中全市未发生一起大规模上访事件和越级上访事件。

三是改制工作到位。选派干部在认真摸清企业情况后，按照产权转让、招商改制、管理层收购等形式为企业提出合理化建议，该破产的破产、该招商改制进行招商改制，引进域外资金搞活企业、该公开转让产权的积极转让，可以说我市的改制工作形式多样，多面开花，先后在企业开展了“一看、二调查、三对照、四公开”工作，体现了改制工作合情、合理、合法，保证了社会稳定，开展了“三清一制定”工作。摸清了企业底数，制定了适合企业的改制方案。同时针对企业负债大、效益差、外债多等实际情况，极积协调我市社保公司，法院、金融等部门为企业卸掉包袱，工作不留死角，出色的完成了改制工作任务。在实施改制、制定改制方案的过程中，我市后备干部尤国峰、杨凤军、李孝龙、罗志强等同志工作认真细致、以公证、公开、透明的工作思路开展工作，加快了改制进度，维护了社会稳定。同时，两名同志属企业后备干部，两人从企业角度出发，为所负责的国有企业提出合理划建议，得到市国企改革领导小组和企业领导职工的一致好评。

浅谈国企办公室工作人员的职业素养 篇6

关键词：国企；办公室工作人员；职业素养

办公室是联系上下、调整左右的综合性工作部门，充分发挥办公室人员的职能作用，并使得工作人员能坚定正确的政治方向是国企办公室当前工作的重点。在当前背景下，对国企办公室工作人员职业素养进行理论研究就有着实质性意义。

一、国企办公室的工作特征及办公室工作人员职责定位

（一）国企办公室工作特征分析

从国企办公室工作的特征方面来看，主要有事务性特征、综合性特征和从属性特征等。事务性特征主要体现在办公室工作的事务性相对较强，如理论调研、文件草拟、会务组织、日常值班、业务接待和信息保密等诸多方面。而从属性特征主要是因为办公室工作是要遵循为领导服务以及为员工服务的指导思想，不能与企业服务的原则相违背[1]。在综合性特征方面由于办公室自身的工作内容较多，同时也承担着沟通上下和联系内外的重要任务，所以在实际工作内容上就会融合多方面的任务。

（二）国企办公室工作人员职责定位分析

国有企业办公室工作人员的职责定位是多样化的，主要体现在工作执行上，在工作上要有清晰的计划以及明确的目标，并妥善分解任务，落实到人，将书面设想变为实际成果。国企办公室工作人员是领导的智囊团，对事业要有较为深刻的思考和独到的见解，比较善于为领导出谋划策和预估决策风险。再者，办公人员也是成功的幕后人，应该具备成功的理性定位以及良好心态，并具有独立思考和智慧头脑。

二、国企办公室工作人员职业素养要素分析

国企办公室工作人员的职业素养要素是多方面的，其中的职业信念、职业意识和职业责任等都比较重要。从职业信念要素方面来看，主要是根据相应的道德观念，做好明确的决心和目标等，这是办公室工作人员对职业素养的具体表现。由于在实际的工作过程中，不同的思想观念产生不同的效果，所以有的工作人员信念比较坚定，有的则比较容易松动[2]。而在职业意识要素上，也是工作人员职业素养的基础要素，其对职业认识和态度等都会影响实际的工作效率。职业责任要素则主要是工作人员对自己所承担的任务具有的义务感及负责态度。

三、国企办公室工作人员职业素养培养策略

第一，紧密围绕办公室重点工作，提高履职尽责水平。从具体措施上来看，主要就是要充分发挥参谋助手的职能，提升综合协调的能力，保障日常工作正常运转；紧紧抓住企业重大决策和重要建设项目，强化督促检查，保持政令畅通；同时，还要妥善处理信息调研、会务和公文处理等工作。

第二，要有效强化国企办公室的工作意识，提升办公室工作人员的综合素质。要提高办公室工作人员的工作效能，就要在考核制度和激励制度上进行强化，充分激发工作人员的自身能力，并有效提升其自身的工作热情[3]。在人才建設方面，不仅要能对人才的引进加以强化，同时也要将人才的培训工作得以科学化实施，提供专业化以及科学化的技能及思想培训，这样才能从根本上提升办公室工作人员的工作意识。

第三，国企办公室工作人员还要认真学习邓小平理论、三个代表重要思想、科学发展观等中国特色社会主义理论，保持公道正派的工作作风，对党忠诚，维护党的威信。

第四，强化爱岗敬业、克己奉公等方面职业素养的培养。办公室工作最为基本的职能就是服务，所以要充分体现爱岗敬业的职业道德，以及谦虚谨慎、礼貌待人的优良品德。不仅如此，更要能够严于律己和宽厚待人，这也是办公室人员所应当具备的高尚美德。在具体的工作中，办公室的工作人员要能遇事冷静，对问题进行详细的分析，不能带着个人的意见来批评他人，团队之间的合作才能够进一步的加强[4]。

四、结语

总而言之，国企办公室的工作人员要在良好的职业素养上进行培养，就要从多方面进行强化，要经常性在思想政治工作方面加强学习。作为对企业的各种工作和交流起到重要支撑作用的办公室，其工作人员要能在职责上有充分的认识，只有重视，才能发挥办公室在企业发展中的重要性，才能有效促进企业发展。

【参考文献】

[1]劳林灵，陈任诗.做好办公室工作的几点体会[J].广西审计，2014（04）.

[2]丁锡平.办公室工作要在提高服务水平上下功夫[J].中国核工业，2013（06）.

[3]黎维明，崔同民.努力增强服务意识 提高协调能力 开创办公室工作新局面[J].云南金融，2014（08）.

国企管理人员 篇7

最高人民法院在《关于在国有资本控股、参股的股份有限公司中从事管理工作的人员利用职务便利非法占有本公司财物如何定罪问题的批复》, 对此曾经作出了解释。该解释认为, “在国有资本控股、参股的股份有限公司中从事管理工作的人员, 除受国家机关、国有公司、企业、事业单位委派从事公务的以外, 不属于国家工作人员”。应当说这一解释的基本精神是正确的。从狭义职务犯罪的角度说, 对于国有控股企业的非国家机关、国有公司、企业、事业单位委派的人员都是非国家工作人员。他们从事公务职务犯罪都不是职务犯罪。但是从近两年的司法实践来看, 在运用该解释查办国有控股企业的职务犯罪中, 也遇到一些不容忽视的问题, 而问题的症结在于, 该解释没有注意到当前国有控股和参股企业控制权的复杂性。

掌握控制权可以满足企业家三个方面的需要: (1) 在一定程度上满足企业家施展才能、体现“企业家精神”的自我实现的需要; (2) 满足控制他人或感觉优越于他人、感觉自己处于负责任的权力需要; (3) 使得企业家具有职位特权, 享受职位消费, 给企业家带来正规报酬激励以外的物质利益满足 (黄群慧, 2 0 0 0) 。因此控制权是诱发企业职务犯罪的重要因素。钱颖一 (2003) 根据企业决策的重要性区分了特定控制权和剩余控制权, “特定控制权是可以通过契约授予经理的经营权, 包括日常的生产、销售、雇用的权利。而剩余控制权往往包括战略性的重大决策, 如任命和解雇经理, 决定经理报酬, 决定重大投资、合并和拍卖等等。在公开公司中, 经营决策权属于经理, 控制决策权属于董事会。

在国有控股公司中, 国家享有剩余控制权, 所以董事长和主要的董事会成员都代表国家的利益。而总经理拥有特定控制权, 一般由市场招聘而来, 因此不具有国家工作人员的身份。如此说来, 国有控股企业的国家工作人员的身份似乎是明确的, 不存在混淆问题。事实并非如此, 正如阿洪和蒂罗尔 (1997) 认为的那样, 实际控制权来源于对信息的掌握。他们将控制权分成两种:形式控制权和实际控制权。形式控制权往往来自于所有权, 实际控制权是实际做出决策的权力, 实际控制权来源于对信息的掌握。在董事会与公司经理的例子中, 一般的公司法规定董事会做出公司的重大决定, 包括更换经理人、决定经理人报酬、制定公司重大发展战略等, 即董事会对这些事情具有形式控制权。而公司经理只是执行董事会做出的决定, 比如执行董事会制定的发展战略等。如果董事会由于某种原因无法获得公司充分的信息时, 或他们掌握的信息不如公司经理掌握的更多时, 他们更佳的策略可能是听从公司经理的建议, 从而接受公司经理制订的发展战略, 此时, 尽管董事会仍然拥有形式控制权, 但是, 最终的实际决策权实际上是由公司经理实施的, 即公司经理具有了事实上的控制权。上面的简单论述, 说明企业中实际控制权的分配并不是来自于所有权, 而是来自于对信息掌握的优势。

如此说来, 国有控股企业的控制权还是很复杂的一个问题。不能仅仅通过是否是被所有者委派来确认是否具备公家工作人员的资格。企业制度是可以让拥有控股权的股东委派董事会成员和董事长, 但这也只能是拥有形式控制权, 未必拥有实际控制权。也就是说, 即便董事长或是董事会成员具备了国家工作人员的资格, 也可能不具备拥有控制权的能力。另一方面, 不具备国家委派的资格也可能因为拥有信息优势而拥有国有控股企业的实际控制权, 也应该具有实际意义上的职务犯罪的资格。国有参股的企业情况就更为复杂, 国家委派的管理人员可能无论是形式控制权还是实际控制权都不具有, 很难认定是否是其职务上的失职, 因为其根本不具有承担职务责任的实际能力。

由此可见, 无论是在国有控股企业, 还是在参股企业这种国家工作人员的身份认定是存在问题的, 其实根本没有必要作如此区分, 企业作为市场的主体只能用市场的办法解决。首先, 应该切断公家工作人员与企业管理人员之间的流动, 将企业管理者的选拔和任用交给市场。不应该强调国企和政府之间的相似性, 忽视企业和政府之间的区别, 商而优则官的路径必须切断。其次, 应该采用市场化的激励手段, 要建立市场化的薪酬制度。从企业负责人实际的薪酬水平出发, 适当加大激励的力度, 将薪酬与经营业绩考核挂钩, 加大考核兑现的力度。进一步可以在上市国有公司、拟上市国有公司国有企业引进薪酬性股票期权制度。最后, 强化对国企负责人权力的监督制约, 防止权力滥用。权力如果不受监督和制约, 必将使权力滥用, 导致腐败。要充分发挥纪检、工会、职代会等组织的监督作用, 搞好群众监督和舆论监督, 让监督运转起来。建立项目投资的审议和效能监察制度, 会计机构和会计统派等。通过一系列的制约措施, 防止国企管理人员权力滥用。

参考文献

[1]Aghion, P.and Tirole, J., 1997, "Formal and Real Authority inOrgnizations"[J].Journal of Political Economy, Vol.105, no.1, 1-29

[2]黄群慧:控制权作为企业家的激励约束因素:理论分析及现实解释意义[J].经济研究2000年1期

国企管理人员 篇8

其次, 解决管理人员的“能上能下”问题, 要建立起岗位靠竞争的制度体系, 形成有效的监督机制。国有企业里的管理人员大多是有一定学历、专业技术水平和管理工作经验, 对这些人员的管理要有科学合理的制度体系做保障。第一, 建立精干高效管理人员队伍, 首先要确定科学合理的编制, 建立规范科学的编制是配置管理人员的前提和保证。编制的设置既要考虑企业生产经营实际, 也要考虑企业历史延搁, 有条件的企业可以聘请国际知名的咨询公司为企业诊断分析, 拿出改革的最佳方案, 确定科学的编制定员。第二, 编制确定后, 对岗位实行公开竞聘, 择优任用, 建立“赛马”机制。竞争择优任用工作一般要经过制定实施方案、发布启事、报名与资格审查、笔试、资历评价、面试、综合排名、组织考核、讨论任用等程序。同一岗位应聘人员较少时, 可取消笔试程序;同一岗位应聘人员只有1人时, 可取消笔试和资历评价程序。除笔试、资历评价、面试外, 根据实际需要, 也可增加其它评价环节。下面对公开竞聘的程序加以说明, 一是制定实施方案。企业根据相关规定和应聘岗位需要, 结合本单位、部门实际, 制定竞争择优任用工作实施方案。二是发布启事。通过适当方式发布启事, 公布岗位名称、岗位说明及选拔范围、选拔条件、选拔程序、遴选方式和时间安排等。三是报名与资格审查。报名采取组织推荐或个人申请的方式进行, 应聘人员报名一般需经单位同意。在报名过程中, 应公开各岗位报名情况, 应聘人员可在报名规定时间内调整申报岗位。组织人事部门要按照公布的选拔条件, 对应聘人员进行资格审查, 不符合条件的不能接受报名。四是笔试。笔试实行百分制, 主要测试应聘人员对应聘岗位应具备的基本理论、基本知识和基本方法的掌握程度, 特别是运用理论、知识和方法分析解决工作中实际问题的能力。笔试内容主要包括政治、经济、企业管理、领导科学、法律法规、现代科学技术等方面知识, 可以根据岗位需要增加专业、外语、计算机等知识。笔试题型一般为有标准答案的客观题、案例分析题、公文写作题等。五是资历评价。资历评价实行百分制, 主要评价应聘人员的资历与应聘岗位的适应程度。资历评价一般通过对应聘人员的文化程度、专业技术职务任职资格、专业适用性、岗位层次和工作经历等方面情况进行量化赋分的方式进行, 可根据岗位需要增加评价内容及确定各部分的权重系数。可制定统一的资历评价表, 核定分数后由本人签字确认。将笔试、资历评价按照0.5、0.5的权重系数可适当增加评委会成员人数。评委会成员应当具有较高的思想政治素质、公道正派、熟悉人才评价工作。同时评委会中必须有熟悉应聘岗位业务的人员。面试答辩委员会由相关领导和相关业内专家构成。同时要确定好面试答辩委员会主任。开展竞争择优任用管理岗位人员工作时, 为保证公正性, 可邀请本单位、部门以外人员作为面试答辩委员会成员。具备条件情况下, 应采用开放式面试。应赋予参加人员民主测评、推荐的权力。面试采取应聘人员自述和评委提问相结合方式进行。面试答辩前, 由评委会根据岗位需要从政治理论、岗位业务知识、岗位相关业务知识等方面现场确定三个及以上答辩题目, 并确定答案要点。应聘人员自述:答辩前应聘人员要围绕以往工作业绩、对应聘岗位的认识、工作思路及措施 (包括廉政承诺) 等三个方面撰写书面应聘报告 (适合确定任期目标的岗位, 由有关部门制定三年任期工作目标, 应聘人员应就工作目标提出工作思路及措施<包括工作承诺和廉政承诺>) 。评委提问:由评委就固定答辩题目提问, 同一岗位应聘人员回答相同题目。评委赋分:评委根据应聘人员自述、回答固定问题和言谈举止情况赋分。每个评委赋分的算术平均值作为应聘人员的面试测评分数 (应去掉最高分和最低分) 。实行开放式答辩的, 评委赋分和民主测评赞成率或民主推荐率可按0.8、0.2的权重系数计算面试成绩。面试结束后, 当场向应聘人员公布成绩。七是综合排名。笔试、资历评价、面试成绩按照0.3、0.3、0.4的权重系数计算综合分数;取消笔试程序时, 资历评价、面试成绩按照0.4、0.6的权重系数计算综合分数;增加其它评价环节时, 可根据实际调整各部分权重系数。根据综合分数排名情况, 确定前2~3人作为考核人选。八是组织考核。实施考核。组织人事部门依据相关规定和应聘岗位要求, 坚持德才兼备原则, 对考核对象的德、能、勤、绩、廉五个方面进行全面考核, 要注重考核工作实绩和群众公认程度。根据考核情况, 对应聘人员进行综合分析比较, 对是否胜任岗位做出评价并排序, 并提出择优任用意见。实行考核预告制。将考核对象的简要情况、考核时间、考核组联系方式等, 在考核对象所在单位、部门或者一定范围进行预告。考核采取个别谈话、查阅资料、专项调查、实地考察、同考核对象面谈等方式进行。同一岗位的考核对象, 应当由同一考核组考核。九是讨论任用。按照本单位有关规定, 提交相关会议讨论决定任用。对提拔任用的人员实施任前公示, 公示期限一般不超过5个工作日。以上是公开竞聘的具体程序, 此外, 在竞聘过程中要选派职工代表和纪检监察人员对竞聘全过程进行监督, 确保竞聘的公平公正, 给参与竞聘的人员一个公平竞争的环境, 让落聘人员“服气”。

再次, 解决管理人员的“能上能下”问题, 还要建立正常的退出机制。公开竞聘为参与竞争人员提供了一个平等竞争的环境, 是解决企业富余人员的较好办法, 但公开竞聘也有一定的弊端:一是浪费人》接133页

障、子女就学等等, 这些方面都使得进城工工人人不不能能享享受受到到城城市市生生活活的的气气息息, , 仅仅仅仅能能够够拿拿到到那那些些辛辛苦苦赚赚到到的的微微薄薄的的工工资资, , 不不能能做做到到照照顾顾家家人人、、养养育育子子女女的的基基本本事事情情, , 都都是是他他们们减减少少劳劳动动力力市市场场的的供供给给的的重重要要原原因因。。

四四、、解解决决““用用工工荒荒””的的对对策策分分析析

““用用工工荒荒””是是国国家家在在工工业业化化进进程程中中都都要要遇遇到到的的。。那那些些发发达达国国家家在在自自身身的的产产业业升升级级过过程程中中, , 要要变变生生产产劳劳动动密密集集型型产产品品、、资资本本密密集集型型产产品品为为高高新新技技术术产产品品及及在在制制造造行行业业中中的的高高端端环环节节生生产产, , 通通过过把把他他们们淘淘汰汰的的产产业业转转移移到到发发展展中中国国家家, , 因因此此经经济济发发展展就就要要调调整整产产业业结结构构, , 进进行行产产业业升升级级。。

11、、继继续续发发展展制制造造业业、、鼓鼓励励企企业业创创新新。。参参考考发发达达国国家家进进行行产产业业升升级级的的途途径径, , 美美日日的的产产业业升升级级之之路路, , 用用了了近近百百年年的的时时间间。。而而现现在在, , 中中国国改改革革开开放放才才三三十十来来年年, , 产产业业升升级级还还不不成成气气候候。。制制造造业业可可以以说说是是吸吸纳纳低低端端劳劳动动力力及及非非熟熟练练工工人人的的最最好好方方式式, , 如如何何吸吸纳纳农农村村的的剩剩余余劳劳动动力力, , 必必须须走走制制造造业业发发展展之之路路。。而而且且从从我我国国的的整整体体产产业业结结构构来来看看, , 制制造造业业的的规规模模虽虽然然大大, , 但但是是我我们们负负责责的的只只是是制制造造业业流流程程中中的的低低端端环环节节, , 所所以以我我们们之之后后进进行行产产业业升升级级, , 还还要要继继续续发发展展制制造造业业, , 要要向向制制造造业业的的高高附附加加值值的的环环节节进进行行创创新新, , 进进行行产产品品结结构构调调整整, , 按按照照集集约约化化经经营营思思路路, , 进进行行企企业业升升级级, , 克克服服粗粗放放经经营营, , 提提高高加加工工产产品品档档次次。。

22、、在在承承接接产产业业转转移移时时重重视视吸吸纳纳服服务务业业外外包包。。服服务务业业和和高高技技术术产产业业是是我我国国的的弱弱项项。。从从上上面面分分析析看看到到我我国国的的高高端端服服务务业业的的就就业业愿愿望望很很充充足足, , 我我们们应应通通过过加加大大力。在组织考试、资历评价、面试答辩等过程中需要召集相应的人员参与, 特别是在面试答辩过程中, 要召集一定数量的评委, 每个竞聘人员都要花费一定时间进行答辩, 竞聘同一岗位人员较多时, 竞聘答辩时间较长, 浪费了评委大量时间。二是竞聘上来的人员实际工作能力难以确认。竞聘只能是“纸上谈兵”, 反映不出实际工作能力。三是容易出现矛盾。无岗人员与有岗人员竞聘时, 有岗人员容易出现抵制情绪, 不利于团结。为了减少企业管理人员竞聘过程中人力资源的过多支出, 进一步维护企业利益和管理人员队伍的稳定, 有条件的企业可以建立离岗居家退养制度, 让出岗位资源, 以减少人力支出。离岗居家退养制度可以在本人自愿的前提

服务业对外开放力度、改善服务业发展环环境境、、搞搞好好高高技技术术和和服服务务业业人人才才储储备备、、改改善善创创业业创创新新环环境境等等多多种种途途径径, , 吸吸纳纳更更多多的的服服务务外外包包和和高高技技术术产产业业转转移移。。针针对对这这一一问问题题, , 政政府府首首先先要要调调整整结结构构, , 改改变变服服务务业业增增加加值值比比例例和和服服务务业业就就业业比比例例过过低低的的扭扭曲曲局局面面。。应应积积极极促促进进服服务务业业发发展展, , 以以吸吸收收农农村村过过剩剩的的劳劳动动力力, , 并并且且吸吸收收制制造造业业因因资资本本有有机机构构成成提提高高而而富富余余出出来来的的劳劳动动力力。。

33、、建建立立民民工工保保障障体体系系, , 促促进进农农民民工工市市民民化化。。我我们们必必须须要要看看到到农农民民工工在在城城市市中中生生活活的的成成本本是是巨巨大大的的, , 他他们们不不能能让让子子女女在在身身边边接接受受教教育育, , 工工伤伤、、养养老老、、失失业业、、医医疗疗保保险险等等待待遇遇都都存存在在不不少少实实际际问问题题和和体体制制问问题题, , 这这必必然然会会影影响响农农民民外外出出打打工工的的积积极极性性。。要要解解决决缺缺工工的的问问题题, , 就就必必须须从从根根本本上上消消除除对对农农民民工工的的歧歧视视, , 相相关关政政府府部部门门要要多多关关注注农农民民工工的的生生存存状状态态, , 着着手手建建立立农农民民工工保保障障体体系系, , 在在养养老老保保险险、、医医疗疗保保险险等等领领域域享享受受与与非非农农民民工工相相同同待待遇遇。。首首先先, , 对对农农民民工工与与城城市市户户籍籍人人口口一一样样履履行行公公共共管管理理职职责责, , 保保障障其其合合法法权权益益和和人人身身安安全全;;其其次次, , 规规范范企企业业用用工工制制度度, , 保保障障劳劳动动者者合合法法权权益益;;第第三三, , 妥妥善善解解决决进进城城农农民民工工的的社社会会保保障障问问题题;;第第四四, , 国国家家还还应应加加大大教教育育的的投投入入, , 解解决决农农民民工工子子女女城城市市入入学学问问题题。。

44、、加加强强职职业业培培训训。。正正是是存存在在着着人人才才培培养养上上的的结结构构性性供供给给失失衡衡, , 造造成成了了结结构构性性缺缺工工现现象象。。需需要要把把握握住住新新生生代代农农民民工工的的择择业业倾倾向向及及就就业业心心理理, , 为为他他们们提提供供适适宜宜的的专专业业教教育育和和职职业业指指导导。。首首先先依依据据各各地地产产业业人人才才开开发发计计划划, , 编编制制职职业业教教育育发发展展目目录录, , 来来引引导导职职业业教教育育发发展展, , 依依据据产产业业下, 距法定退休时间不长的情况下, 企业可以让这部分人提前离开岗位, 给予他们适当的待遇。通过建立离岗居家退养制度, 可以使企业落聘的管理人员数量控制在最小程度, 有利于企业管理。对于落聘人员, 可以安排他们待岗培训, 待有新的空缺岗位后, 重新竞聘上岗。

推行竞争上岗, 建立健全优秀人才脱颖而出的选人、用人机制, 是国有企业人事制度改革的必然要求。建立良性的人才流动机制, “上”能尽心, “下”能安心, 切实做到人尽其才, 才尽其用, 培养和造就一支高素质的管理人才队伍, 使企业实现科学发展, 这样才能进一步加强企业参与市场竞争的实力。

发展方向与需求, 着力打造产业人才培养养培培训训基基地地。。其其次次要要创创新新职职业业教教育育办办学学模模式式, , 构构建建多多层层面面的的人人才才培培养养网网络络, , 最最后后要要强强化化制制度度安安排排, , 率率先先实实行行农农村村职职业业教教育育与与培培训训免免费费制制度度, , 使使新新生生代代农农民民工工能能够够有有业业乐乐业业, , 更更有有机机会会在在城城镇镇就就业业与与发发展展。。进进一一步步来来完完善善职职业业教教育育培培训训条条件件, , 提提高高服服务务能能力力和和水水平平, , 为为产产业业发发展展培培养养更更具具适适应应性性的的人人才才。。

【参考文献】

1、宋岱.论刘易斯拐点与中国经济选

择【J】.经济, 2010 (311)

2、沈建光.经济转型的动力【J】.金

融发展评论, 2010 (1)

3、揭秘中国用工荒【N】.华尔街日报,

4、谢建社等.民工荒挑战中国用工体

制【J】.求实, 2006 (8)

5、胡月彬.当前我国用工荒的原因及

对策分析【J】.南昌教育学院学报,

6、马建富等.破解用工荒的职业教育

之策【J】.职业技术教育, 2010 (24)

【作者简介】

1、曹学敏 (1987—) , 女, 河南濮阳

人, 安徽大学经济管理学院2010级国

际贸易学硕士研究生。

2、潘芹芹 (1987-) , 女, 安徽合肥

人, 安徽大学经济管理学院2010级国

际贸易学硕士研究生。

摘要：社会主义市场经济建立以来, 国有企业为了适应市场经济需要, 对人事制度进行了较大改革。机构臃肿、人浮于世、富余人员较多、工作效率低是国有企业人事制度改革面临的较大难题, 因为国有企业在建立现代企业制度的同时, 也承担着一定的社会责任, 职工队伍, 特别是管理人员队伍的稳定显得尤其重要, 所以解决好企业管理人员的“能上能下” (特别是“能下”) 的问题是搞好企业生产经营和维护企业职工队伍稳定的前提。

国企管理人员 篇9

一、国企档案人员职业素质现状

(一) 知识结构不合理

目前, 许多国企档案管理人员文化程度较低, 专业知识老化, 知识面较窄, 计算机及外语水平不高, 思想观念和管理水平跟不上时代的发展。现在许多国企已注意从高等院校引进人才, 但由于他们并非都来自档案学专业, 即使是档案专业, 由于高校档案专业的教学课程设置存在严重的问题, 重专业理论轻课外实践, 重专业知识轻基础科学, 造成所培养的档案人员知识结构单一, 不能很好的胜任档案管理工作。

(二) 求新意识淡漠

档案管理工作性质的平淡性, 决定了档案工作在专业理论上, 入门容易精通难;在工作标准上, 达到一般要求容易, 高质量很难;在工作效果上, 不出问题容易做出一定成绩难, 这样导致许多工作人员不能以正确态度对待。加之一来由于档案管理工作不能直接演化经济效益, 因此有些人工作较为被动, 不刻苦钻研业务, 满足于应付眼前事务, 求新意识淡漠, 致使档案工作无法真正得到发展。

(三) 整体素质低下

新时期的国企档案工作是运用高科技技术设备和现代化管理知识对档案进行现代化管理。它要求档案管理人员要有健康的身体、积极的心态、高尚的品德和完备的知识。然而, 现阶段档案工作者受教育程度参差不齐, 真正接受过正规院校教育的不多, 直接导致从业人员总体素质不高, 服务水平低下, 职业功能无法实现, 影响了档案队伍的整体水平。

二、提高档案人员职业素质的必要性

首先, 档案管理对企业的大量资料进行保存和加以利用, 实现共享和增值。国企档案管理普遍比较薄弱, 主要原因是企业领导的档案意识不强, 管理方式原始, 甚至还存在不知档案为何物, 更谈不上档案利用了。要改变这一状况, 企业管理者必须树立知识管理思想, 企业应根据自身的需要建立科学的档案管理制度, 并对企业内外各种信息、知识进行有效识别、全面搜集、科学的加工和充分的运用, 以此促进知识共享、鼓励知识创新, 实现知识增值, 它是利用企业集体智慧提高企业应变能力和创新能力的重要途径。

其次, 档案管理可以简化工作程序, 提高企业管理。企业管理千头万绪, 但都离不开企业档案、文印收发、签章盖印、信函交寄等等这些事务性的工作。相关人员要有原始凭证、文件记录保存的习惯;要有程序制度逐级办理的手续履行;要有回执、查询的记录原始材料;要有当事人的墨迹、影像、声音、照片、字条等等, 都是法律证据的基本要素。

最后, 档案管理对企业经营发展有着特殊作用。随着科技的发展, 国企档案人员不但时时承受着信息技术带来的巨大压力, 还要迎接传统档案工具更新所带来的诸多不便;承担着档案收集、整理、鉴定、保管的常规程序性的工作, 还要不断地学习科技发展下先进的档案保护技术等技术成果, 这就需要档案人员具备基本的专业素质之余, 还要具备很强的学习能力、创新意识和对环境的承受力。

三、档案管理人员职业素质培养模式路径

(一) 档案人员自主学习

自主学习是当今教育研究的一个重要主题。自主学习则被看成一种有效地学习方式。整个自主学习的过程可分为三个方面:一是对自己的学习活动的事先计划和安排;二是对自己实际学习活动的监察、评价、反馈;三是对自己的学习活动进行调节、修正和控制。

(二) 档案人员在职培训模式

在职培训是指任职后参与的任何与其专业工作相联系的学习活动。是以机关、企业事业单位和其他社会组织专业技术岗位上工作的人员, 补充、更新、拓展知识, 增强创新能力, 提高其业务素质和专业技术水平为目的开展的教育和培训。目前, 档案在职培训一般可分为四种培训模式, 主要是以系统教育为特点的岗前培训、以专题区分为特点的专业培训、以能力提升为特点的分级培训和以知识拓展为特点的进修培训等四种在职培训模式, 其目标和特点各有侧重, 适应了档案人员不同的学习需求。

1. 以系统教育为特点的岗前培训模式。

以系统教育为特点的岗前培训主要是针对新任档案人员, 即初任档案人员正式上岗之前的系统培训。这种培训一般包括集中授课培训和资深人员带引两部分。

在集中授课培训方面, 档案管理部门会按照现行档案法律法规的规定, 根据档案人员应当具备的档案专业知识, 精心挑选授课讲师、合理安排授课内容和培训时间。主要培训两方面内容:一是作为档案管理人员应然具备的基本职业素质;二是必备的档案管理知识和技能。在资深人员带引方面, 主要是聘请有经验的离退休老档案人员或外请档案专家作示范指导, 进行传、帮、带, 发挥老人员先锋模范作用, 以其丰富的工作经验帮助迅速掌握具体专业知识和技能, 并通过实际工作实践加以夯实。

2. 以专题区分为特点的专业培训模式。

专题培训一般采用专家授课和学员参与讨论的形式进行, 培训内容都是档案工作中遇到的实际问题, 如设置了“档案信息管理学”、“电子档案管理”、“档案法研究与应用”等课程, 还有关于一些新理论、新热点的探讨, 如“电子时代的来源原则问题”、“档案管理的前端控制思想”等等。专题培训的最终目的就是要让不太熟悉档案工作的“新手”, 在掌握档案基本理论的基础上, 及时捕捉新的档案学科理论和管理技术方法, 以及新知识、新经验。让他们与经济社会发展的潮流与时俱进。

3. 以能力提升为特点的分级培训模式。

企业应根据不同人员的能力需求, 以岗位能力提升为目标, 安排分级培训。

对于领导干部, 培训内容一般比较宏观, 更注重档案的全局管理。对于基础业务人员, 培训内容应更贴近人员的实际工作, 按照鉴定、保管、编研、统计等不同的专题进行培训。对于技术维护人员, 培训形式应以实际操作为主, 注重人员计算机能力的提升, 包括档案系统软件开发、升级等。

4. 以知识拓展为特点的培训模式。

以知识拓展为特点的培训就是让人员在掌握专业知识的基础上, 多学习、多吸收一些相关的学科知识和工作经验, 提高岗位的胜任力。档案部门可以定期开展专题讲座, 聘请社会各方面的行政领导、业务能人和学术专家在各自领域专长的范围内选取便于人员接受、对人员工作有影响和借鉴的专题进行演讲, 以丰富人员的知识结构。

综上分析, 国企档案工作者应当积极探索和创新培训管理模式, 切实转变档案人事管理职能, 不断提升培训现代化水平, 真正使档案在职培训成为一种可持续性的教育活动。

总之, 在新形势下, 档案管理工作存在着新的挑战, 也对档案管理人员提出了新的素质要求。档案管理人员只有努力提升自己的素质, 才能适应新形势的要求, 才能更好地为国家和人民服务。

参考文献

[1]曾雪兰, 档案管理人员的素质新要求及培养途径「J], 医药产业资讯, 2006.

[2]姜之茂, 档案人员岗位培训教程「M], 北京:中国档案出版社, 2002.

国企管理人员 篇10

关键词：党员管理人员,思想纯洁,问题及对策

当前, 国有企业中的大多数党员管理人员是讲党性、顾大局、重原则的, 这种思想政治基础, 有力地推进了企业的科学发展, 但也有不少同志思想不纯、理想信念淡化, 如果不认真加以解决, 势必影响企业改革发展进程和党的形象。

一、国企党员管理人员思想纯洁方面存在的主要问题

当前, 一些国企党员管理人员思想纯洁方面主要存在以下问题:

(一) 注重现实价值, 淡化精神追求。

面对社会转型期各种思想文化浪潮的冲击, 有部分党员管理人员没有坚守共产党员的精神家园, 把理想的天平倾向了现实价值, 理想信念逐渐淡化, 党性修养逐渐放松, 以至于形成了“重物质、轻精神, 重眼前、轻长远, 重实惠、轻荣誉”的价值倾向, 平时工作生活中想得就是金钱、实惠, 讲得就是现实、物质, 在思想上以现实利益的标准去衡量工作和劳动的价值。

(二) 注重个人利益, 淡化奉献意识。

一些党员管理人员一方面缺乏大局观念。心中想得不是企业全局利益, 而是自己的局部利益, 对上级分配的经营目标任务不是欣然接受, 而是嫌多不嫌少、讨价还价、拈轻怕重, 对工作任务分配强调客观困难的多, 主动承担责任、下决心、想办法解决问题克服困难的少。另一方面, 缺乏奉献意识, 心中装得不是党性修养、品行操守, 而是个人的业绩、薪酬、奖金和职务升迁。因此, 总想调到或长期呆在经营条件好、薪酬收入高的单位, 而不愿到条件艰苦、经营困难的单位去开创事业;有的在职务升迁前对本职兼职都愿意干, 但利益目的达到后就能推则推、不愿多干了。

(三) 注重业务技能, 淡化政治意识。

主要体现在:一是政治观念和党员意识淡薄。在纷繁复杂、矛盾交织的社会环境中, 思想不纯的党员管理人员在听到或看到负面的信息或谣传时, 忘记自己的共产党员身份, 忘记党员的义务, 不是正面解释和宣传党的路线方针政策, 维护党的形象, 而是不辨是非, 人云亦云, 不自觉地宣传片面的、错误的甚至偏激的言论, 向群众输送负面信息, 无端损害了党在人民群众中的威信和形象。二是政治学习意识淡薄。他们对学习业务技能精神饱满, 一讲到政治理论学习就头脑发胀, 提不起兴趣, 只求少、不愿多, 对集中学习是敷衍了事, “出勤不出力”, 听课当耳边风, 学不进脑海中, 对自学、思考更缺乏主动性、积极性, 结果是学习不到位、领会不深入、掌握不牢固。

(四) 注重明哲保身, 淡化责任意识。

对待不利企业发展甚至损害企业利益的违纪违法行为不是以维护国家利益为己任, 坚持原则, 敢于斗争, 而是采取“好人主义”“事不关己”的态度, 睁一眼闭一眼, 听之任之, 只求不得罪人。

二、国企党员管理人员思想纯洁方面存在问题的原因分析

国企党员管理人员思想纯洁存在问题有多方面的原因, 本人着重从社会、组织和个人三个层面进行分析:

(一) 从社会层面分析。

主要有以下原因:一是受市场经济的负面影响。我国正处于社会转型期, 一些负面因素如个人主义、拜金主义等, 在冲击着党员的人生观价值观, 导致一些党员淡化理想信念, 忽视党性锻炼。二是西方资本主义思想影响不断加大。由于西方敌对势力在意识形态方面的刻意宣传, 一些党员干部不能正确运用马克思主义的立场、观点、方法来观察问题、分析判断形势, 导致对共产主义理想产生怀疑、动摇。

(二) 从组织层面进行分析。

主要有以下原因:一是个别单位对党建工作实际重视不够, 抓得不实, 如在机构设置和人员配备中, 有的单位出现“重生产经营, 轻党务工作”的现象, 特别是在改革重组中, 往往精简、合并党群部门, 不愿配强必要的党务政工人员;有的单位把党建工作当做软指标, 对党建工作的考评“轻描淡写”, 对管理考核制度的执行也是做“表面文章”;有的单位对党建工作经费没有按规定列入财务预算, 给予必要保障。二是有的单位对党建工作责任制执行不严, 基层党组织政治核心作用发挥不够充分, 对党建工作不花心思抓、不想点子抓, 造成党员教育管理的具体措施落实不够到位, 一些党员教育制度如民主评议党员、党员政治学习、党员轮训等做起来流于形式、不求实效, 一些党员管理制度如政治学习考勤、个人目标考核等在执行上缺乏有效的约束力, 使各种非共产主义思想“乘虚而入”。

(三) 从个人层面进行分析。

主要是因为:一是世界观不正。一些党员管理人员不重视政治理论学习, 放松了对主观世界的自自我改造, 没有牢固树立马克思主义的世界观、人生观, 思想境界、道德观念等发生了较大变化, 二是价值观扭曲。随着改革开放的不断深入, 部分党员价值取向中的消极因素呈增长趋势, 表现在:一是功利主义思想严重, 过于追求现实物质, 凡事讲回报、重实惠, 表现出政治意识淡化、求利欲望强化、人际关系“物化”的倾向。二是个人主义思想凸显, 放松了对政治价值观念的探求, 过分注重个人发展, 强调自我价值的实现, 集体协作观念、服务奉献精神及艰苦奋斗的作风被淡化。三是利益观错位。部分党员过于看重利益, 过于强调索取, 把自己的个人利益、眼前利益放在首位, 以现实利益为标准去衡量组织分配的工作, 对自己有好处的就积极主动干, 要自己奉献的就敷衍应付, 甚至尽量推脱, 特别是当个人现实利益与国家政策调整或集体利益发生冲突时, 无原则地发牢骚、讲怪话, 影响改革发展大局。

三、解决国企党员管理人员思想纯洁存在问题的对策思考

(一) 落实工作责任, 增强党员教育的坚定性。

要认真落实党建工作“一岗两责”制度, 把“两张皮”合成“一张皮”, 具体做法是:一是把党员教育工作与各级班子经营目标任务考核相挂钩, 把“软指标”变成“硬任务”, 促进各级班子成员切实重视党员思想教育并形成抓好工作的合力。二是把党员教育工作与年度考核、个人职务升迁相挂钩, 促进各级党员管理人员扎实抓好自我教育、自我约束, 进一步坚定理想信念。三是由上级党委成员联系挂钩基层党建工作, 加强对各单位班子及管理人员的教育、引导和监督, 形成上下共同做好党员教育工作的良好氛围。

(二) 健全保障机制, 增强党员教育的持续性。

根据企业的现实情况, 主要应抓好人力、经费和阵地保障。实践证明, 这是落实党员教育管理制度的前提和基础。福建省民爆化工公司去年通过认真落实党建工作“三个保障” (人力素质、党建工作经费、活动阵地) , 取得了良好成效, 党员的政治意识、大局意识进一步增强, 艰苦奋斗精神、集体协作精神进一步发扬。该公司的具体做法, 一是合理调整组织设置, 充实基层支部班子, 选好配强支部书记。二是扎实抓好“党务政工人员素质提升工程”, 组织开展了党务政工人员业务培训及技能竞赛、党课教案评选。三是把基层单位党群工作经费列入财务预算, 建立经费预算、使用和监督管理制度, 确保党群工作经费落实、专款专用。

(三) 讲究方式方法, 增强党员教育的实效性。

一是有针对性地做好事前调研。建立健全党风信息定期反馈、党性党风调研分析等制度, 及时了解党员思想脉搏、正确分析党性党风方面存在的突出问题, 为有的放矢开展思想教育打下基础。二是针对不同对象, 采取不同的教育方案。一方面要根据党员管理人员有别于一般党员的特点如地位、权力、收入和责任等, 采取具有针对他们共性问题的教育内容和方式方法, 增强党员管理人员的义务意识;另一方面, 根据党员管理人员的不同情况采取不同的教育方案, 如针对不同单位、不同条件、不同年龄段的党员管理人员, “量身定做”地设计不同的思想教育方案, 促进他们经常对照《党章》检查自己的思想和行为, 及时进行自我纠偏, 始终保持思想上的清醒, 始终以饱满的精神状态做好工作、推动发展。三是针对不同时期党员思想的状况, 突出不同的教育内容。根据当前党员思想问题的主要根源, 应突出加强教育党员管理人员的利益观教育, 引导他们正确判断大利和小利的关系, 正确处理好三种利益关系, 把自身利益融入到企业发展事业中来, 把企业和职工的经济利益放在第一位, 做到局部利益服从全局利益。

(四) 创新方法手段, 增强党员教育的鲜活性。