阿里学习心得

关键词： 时光 记录

阿里学习心得（共9篇）

篇1：阿里学习心得

阿里巴巴文化学习心得

团队文化

阿里人呈现出来的，永远是快乐工作与精准工作。他们简单、热情、开放、直言无讳，面对自己的工作，充满激情；他们能将工作进展随时呈现给你，高效准确。阿里人最关注企业的文化、全员培训、商业模式。所有这些都是为了营造一个理想的团队氛围，一个没有利益集团、没有政治斗争、没有抱怨、充满关心、理解、尊重的小环境。

阿里人认为，阿里巴巴的企业文化，就是创始人马云所倡导的文化。阿里的使命，是“让天下没有难做的生意”；阿里的文化核心，就是阿里人的梦想。这份梦想，不仅体现在阿里巴巴的使命和目标中，也体现在阿里巴巴的价值观里，所有的阿里团队都在围绕着这一梦想开展工作。快乐工作，认真生活，是阿里人高呼并践行的口号。阿里人坚信顾客第一，员工第二，股东第三的准则，他们一级级传递梦想，一齐朝目标前行。

管理文化

阿里的管理文化很独特也很优秀，除人力资源、财务、法务属于直线管理外，其他管理权限都下放给分公司。在人员管理上，阿里的十大执行准则值得借鉴：

1、坚持人才盘点

阿里认为，每一位管理层的人员都应该清楚知道，自己的接班人是谁，能够下意识选拨接班人，培养接班人，对下属的表现优劣心中有数。当自己离开该岗位时，不会出现岗位空缺，人才能迅速补充上岗。

2、高管轮岗

阿里一直实行管理轮岗的制度，防止高管在同一个岗位任命时间过久而导致的情感偏袒或管理惰性，希望通过此举培育集团作为生态平台公司的开放、透明和稳定性。在3月9日，阿里刚刚对外宣布将对集团22名组织部中高层管理干部进行轮岗。

3、“271”人员分类制

阿里认为员工体系中，应有20%属于核心人员，70%正常工作人员，10%是每年必须淘汰的人员，当人员百分考核进入10%范畴时，即会收到书面整改通知，连续两个季度进入10%范畴即面临淘汰。这个指标是面向所有岗位，从基层员工到管理层。同时，拥有超过25000名员工的阿里，人员平均年龄为27岁，对于75-85年代生人属于集团重点培养范畴，对于60后的员工，阿里则采取一刀切的方式，一旦超过年龄要求，必须离开原岗位。阿里认为，工作只能是有精力的人来从事，60后的员工，虽然有经验，但精力欠缺，有时会力不从心；但同时，对于不同年龄阶层的员工，阿里分设了管理岗与技术岗，不会让员工感觉没有适合自己的岗位。这样的分类，不仅仅局限于员工，而是涉及到除马云之外的所有阿里人，包括高级管理团队在内。

4、百分考核制

阿里的百分考核与众不同，50%是业绩考核，另50%则是以“六脉神剑”为参考的价值观打分。阿里认为，员工的价值观，最终决定了员工对于公司是否认同，是否有共同的目标，是百分考核的重要组成部分，对企业文化认同的考核，尤其细化。就如同马云所说：“我们公司所有的策略、战略都基于价值观。”

5、沟通制度

阿里规定，每位管理层人员每周至少有2小时与直接下属做深度沟通，及时了解下属的工作状态，将管理理念、公司目标有效贯彻与传达。

当人员面临淘汰时，实行“1+1+HR”的谈话制度，淘汰员工的直属领导、分管领导、以及人力资源，都需要对其进行沟通与谈话，一个都不能少。

阿里希望营造一个管理清晰、开诚布公的运营环境，适于员工成长、汲取养分的公司文化，并将这一目标比喻为“蓝蓝的天，厚厚的土地”，形象生动。

6、人事管理：政委体系

阿里的人事管理不仅注重人员招聘，也注重在职人员的价值观培训。阿里仿造部队建制，将HR塑造为政委体系，对人员的管理，细化到集团每一个人的兴趣爱好，这些数据的显示在他们的展示平台上就像一个巨大的互联网，信息从横向到纵向，应有尽有，人与人之间有圈子的区分，也有相互之间的交叉。这个信息绝对保密，但对于人力资源的管理，却起到了很大帮助。

同时，阿里的HR也非同凡响，阿里规定，只有出自基层、知晓业务的人员才能成为HR，他们敢于从业务尖子里选拔出人员调换至人力资源部门，以极大代价与成本换取人力资源的管理到位，确保公司人员的稳定发展。

7、人人平等

阿里人崇尚互联网精神：公开、诚信、平等。在阿里，没有干部与员工的称呼，没有等级划分。在阿里，只有同学与同事的关系，员工之间一旦出现以“某总”相称，即遭处罚。这一点，在阿里开放式的办公区域布局上也可见一斑。阿里的办公区域非常之大，公司领导都与员工在一起工作，没有单独隔间，只有独立的会议室，供会客、沟通以及文案处理。

8、高管考核

阿里对高管的考核非常严格，除了正常考核以外，另有三个标准：战略眼光；超越伯乐；宽广胸怀。阿里认为，一个管理者，要善于把握市场机会，懂得分析灾难，这样才能改革创新；一个管理者，要敢于招聘优秀的员工，要善于培养下属超越自己；一个管理者，要宽容，要善于倾听、接纳不同的意见。每一个管理者的晋升，都要做360度调查。

9、正确价值观

在阿里的管理团队中，不能出现只报喜不报忧的现象，要真实反映现状及问题。阿里认为，价值观的改变，心智的成熟，都是成长中的收获，经验、知识和资源的积累，同样是合理的收益，而不仅仅以工资衡量收益。

10、精细管理

阿里无论是对于员工的管理还是客户的管理，一律采用信息化手段，对于每一个信息，每一个流程节点，都实时录入，上千万家的客户基本情况，交易记录，归属客户经理，一一对应，只要提出需求，在数据展示厅里都可以迅速定位，随时显示。庞大的IT系统，支撑着阿里每一天的高效运转。精细化的管理流程，再次印证了细节决定成败。

办公文化 阿里在办公环境的设计上，处处体现了人性化理念：

1、小商品展示区，里面的物品都印有阿里的LOGO，实用、美观，可以用做客户营销，也可赠送亲朋好友，无形之中，都是一种品牌的推广和传播。

2、食品专柜，自觉投币，食品文具，应有尽有。既解决了晚间加班同事的餐饮，也为大家的工作和生活提供了便利，同时还体现了阿里对于员工的信任。

3、办公桌上的身份标示，只有名字，没有职务，处处体现了一种融洽与平等。击掌的小道具，时时传送出交易成功后捷报的欢呼。

4、会议室玻璃墙面，代替了黑板，随时书写，高效而经济。

5、墙面标语，宣传口号随处可见，无一正楷，均为艺术字，特色鲜明。

6、超市收银台的小标语：“至2012年1月1日起，凡怀孕女员工均可申领一件防辐射服”；精心准备的育婴室，依据人体力学设计的座椅，在阿里，员工关爱随处可见。

7、阿里十年庆宣传口号：“亲爱的，我愿意，你愿意吗？”

8、在阿里，有各种运动“派”，他们游泳，打球，乒乓，工作之余不忘强身健体，时刻牢记身体是革命的本钱。

小结

自阿里巴巴于1999年成立以来，基于阿里巴巴价值观体系的强大的企业文化已成为阿里巴巴集团及其子公司的基石。坐落于江南杭城的阿里巴巴集团，就像一座帝国，凝结着社会的缩影，震撼着每一位为梦想奋斗的人。

对比阿里，反观我们的管理，是否应留下些许思考：

作为一家现代金融服务公司，我们该具备怎样的精神，以面对发展迅速的社会以及日益强大的竞争对手？

我们是否愿意加大成本扩充管理团队，以满足公司成长发展的需要？ 我们可否以完善的制度说话，以解决执行无标准的难题？

我们何时可拥有庞大的数据库，以支撑公司信息化、流程化、自动化的需求？

马云曾经说过：一个公司的企业文化是可以闻得到的。阿里巴巴的企业文化，绝不是几句蛊惑人心的口号，也不是外在的宣传与张扬，而是阿里人的行为准则，道德底线，与精神支柱。文化对于阿里，是动力源泉，更是核心竞争力。阿里巴巴，向你看齐。

附：阿里巴巴集团“六脉神剑”——核心价值观解读：

阿里巴巴集团有六个核心价值观，它们支配他们的一切行为，是公司DNA的重要部分。• 客户第一 ——客户是衣食父母 尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象

微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题 与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿

站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公司都满意 具有超前服务意识，防患于未然

• 团队合作——共享共担，平凡人做非凡事

积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作 决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论；决策后，无论个人是否有异议，必须从言行上完全予以支持

积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助；善于利用团队的力量解决问题和困难

善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作，充分体现“对事不对人”的原则 有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围

• 拥抱变化——迎接变化，勇于创新 适应公司的日常变化，不抱怨

面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合

对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响和带动同事 在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路 创造变化，并带来绩效突破性地提高

• 诚信——诚实正直，言行坦荡 诚实正直，表里如一

通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；表达批评意见的同时能提出相应建议，直言有讳

不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和人，并能正面引导,对于任何意见和反馈“有则改之，无则加勉”

勇于承认错误，敢于承担责任，并及时改正 对损害公司利益的不诚信行为正确有效地制止

• 激情——乐观向上，永不放弃 喜欢自己的工作，认同阿里巴巴企业文化 热爱阿里巴巴，顾全大局，不计较个人得失

以积极乐观的心态面对日常工作，碰到困难和挫折的时候永不放弃，不断自我激励，努力提升业绩

始终以乐观主义的精神和必胜的信念，影响并带动同事和团队 不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低要求

• 敬业——专业执着，精益求精

今天的事不推到明天，上班时间只做与工作有关的事情； 遵循必要的工作流程，没有因工作失职而造成的重复错误 持续学习，自我完善，做事情充分体现以结果为导向 能根据轻重缓急来正确安排工作优先级，做正确的事

遵循但不拘泥于工作流程，化繁为简，用较小的投入获得较大的工作成果

篇2：阿里学习心得

张亚芹

阿里木，一个很普通的维吾尔名字，在2011年却感动了整个中国。出生在新疆维吾尔自治区巴音郭楞蒙古/自治州和靖县的阿里木，以卖烤肉为生，微薄的收入甚至难以维持自己的生活，但他却在八年时间内省吃俭用，积攒了十余万元，先后资助了百余名贫困学生上学。

不用任何说辞，不需任何褒奖，阿里木只是在坚守着自己的精神家园。在这个物欲横流的社会里，已经没有多少人愿意为一些不认识，不相干的人放弃优裕的生活。但阿里木却不是这样的。衣服破了，补补再穿，鞋子烂了，拣别人扔掉的，手机是别人送的，屏幕已经坏了，任不肯扔是因为那铃声是国歌。钱对阿里木来说很重要，不是因为他贪财，而是因为阿里木有个心愿，就是挣很多钱，办个学校，他当校长。为实现这样的愿望，他可以风餐露宿，也可以披星戴月，甚至衣衫褴褛。

一个人的一生可以庸庸碌碌，也可以无所作为，但在他垂垂老矣的时候不应为自己虚度年华而悔恨，不应为自己浪费光阴而懊恼。所以我们要做一个有用的人，做一个有道德的人，做一个有益于人民的人。阿里木在颁奖典礼后就要坐飞机回贵州，然后再赶回毕节，到达时可能要凌晨四五时了.阿里木诚恳地说,“有两个孩子今年要高考了，我不放心他们的状况，我要赶回去多卖些烤肉，资助他们。”

就是这样没有任何修辞的语言感动着千千万万人，漂泊异乡的阿里木不仅人生地不熟，甚至连语言都不通，所幸的是普通话没有教会他普通，他用自己微薄的力量试图扛起民族的未来。“当国家和人民需要你的时候，能站出来的，都是英雄”。不错，阿里木就是我们的英雄。

2011年2月28日，离开了乌鲁木齐，我和同学们一起前往阿克苏沙雅支教。想那将是一段漫长的人生旅途，必将备受煎熬。但来到这里以后，感受到沙雅人民的热情，看到沙雅学生的求知，我释然了。也终于明白了，是什么样的精神在支撑阿里木再苦再难也要走下去。孩子们那一双双渴望的眼神就像黑夜里的明灯吸引了我。知识改变命够将我所学所知全部传授给他们。可是罗马不是一天就建起来的。再简单的理想也要一点点实现。想到这里，我更佩服阿里木了，八年的时间积攒十余万元，其中他付出了多少忍耐和艰辛。一个人做一件好事并不难，难的是一辈子做好事啊！

篇3：邓康明：怎样学习阿里合伙人制度

十年中，邓康明看着这家公司从不足千人发展至数万人，见证了后来引起广泛关注的阿里合伙人制度形成的整个过程。

以下为邓康明在黑马营课堂上的口述：

合伙人概念变迁

每个人都是一本书，书中故事可能波澜壮阔，也可能清澈如小溪，但这些都不重要，重要的是这本书是由你自己写还是由别人写。很多事情，出发决定了未来，成败全在个人选择，无须抱怨，也无需感慨。

当年离开微软时，我说，今后服务对象不会再是跨国公司，而应转向民营企业。所以，我在阿里做了近十年时间。

合伙人制度是个很有趣的话题。众所周知，阿里因所谓非同股同权的合伙人制度，曾被港交所拒绝，几经周折才完成上市。现在，中国很多创业公司也在寻找合伙人，那么合伙人到底是什么，大家想象中的合伙人和最终应该实现的合伙人到底有什么差别，创业企业合伙人制度的形成有何经验分享？这是我要跟大家探讨的问题。

其实，合伙人并不新鲜。合伙本来就是人类协作方式之一，很多年前就有了，中间经历过几次演变。原初合伙人就是有钱的出钱，有力的出力。这是一个很重要的概念，第一是利益共同体，第二是资源互补。

最早的合伙人诞生于10世纪前后的意大利、英国等国。当时海上贸易很赚钱，有人说，我想做这事，但我不懂航海，我可以出钱，另有人说，我懂航海，但我钱不多，我可以出力。于是，两者展开了合作，利润各半。自然而然地，这就逐步形成了资源互补下的利益共同体。

无论是原初合伙人还是有组织合伙人，都离不开以下两点：第一，利益共享;第二，各有所长 。

创业者寻找合伙人，股权分配是比较关键的。在今天互联网环境下，最重要的是那些出力的人，因为他有思想，能把产品做出来。另外，创始人梦想的种子会吸引一些志同道合的人。需要什么样的人加入进来，此为核心问题。一定要资源互补或专长、能力互补，这样的团队设计，在创业早期就应考虑。

中国合伙人制度建设背景与国外不同：第一，中国缺乏训练有素的产业大军，很多企业没有一个强烈的组织目标、好的训练体系以及清晰的责权利制度。第二，由于工业化、市场化的不完善、不充分，中国还没有形成成熟的职业经理人群体，今天很多所谓的职业经理人，既不“职业”，也不够“经理”。整个社会缺乏建立良好合伙人制度的资源供给和制度基础。不过，任何事情都有两面性，这也许是我们缩短差距和创新的机遇。

如今，购买选择权已转移到消费者一方，用户至上、屌丝翻身是一个必然和自然的过程。在互联网等新技术的影响下，我买什么、在哪儿买，均由我自己决定。消费者的翻身、中产阶级的出现和成长，是社会文明进步的标志。

不难发现，很多公司消亡的原因在于，他们认为自己能够提供满足消费者任何需求的产品，而未能努力了解消费者并和消费者互动。诺基亚有无数SKU，而苹果只有一个，但市场最终选择了一个而不是无数。

数百年来的工业化发展，都是资本主导的，出钱的人很重要，他们或者控股，或者是大股东，他们雇佣劳动力，而劳动力只能出卖劳动时间。但现在，出力的人越来越重要，他们懂得很多专业知识，了解客户，知道怎样满足客户需求，因此他们已成为整个生产环节的核心要素。当然，资本还是很重要，但作用已在下降。市场变化带来的压力作用于企业内部组织，这就构成了新合伙人制度诞生的社会基础。

此外，所谓新合伙人或称有组织合伙人的出现，是新技术和互联网决定的：首先，我觉得，互联网的本质是将资源无限化，人人可有。此前所谓牛人，是指拥有机器设备或土地，拥有自然资源，但经济学告诉我们，资源是有限的，所以必须将资源效益最大化。今天有些不同，无论赚不赚钱，资本都会追着你，只要你有梦想、有团队、有创意。游戏规则已在改变。

阿里模式缘起

滴滴打车是阿里的一个区域经理做出来的，年仅三十出头，但已身价数亿。但他的公司赚不赚钱？还在亏损。所以互联网时代，商业形式已发生根本改变，现在是“羊毛出在猪身上，狗来付钱”。互联网让普通人也拥有了几乎零成本的“土地”，创业者可据此生产、制造或提供服务。作为基础资源，互联网具备无限性、公平性和普遍性，这就打破了垄断和权威。同时，信息获取的即时性和对称性也获得了极大的改善。网络是平的，只有节点，而节点是为了支持信息的传递而不是为了阻碍或获利。

任何一个对用户有所感知且略有一定社会责任感的人，都可在这一状况下去搞点事情。有意义的梦想或发现在当下时代弥足珍贵。这是一个快速迭代的过程，团队战斗力决定了公司未来。

资本和人本之间的关系已发生很大变化。虽然资本的逐利本性没有变，但资本已在通过购买创业者的梦想和激情，以及创业团队来实现这一目标。过去主要是投资传统资源，现在则更多投在创业团队上。如果创业者在互联网形势下融不到资，或许是因为，你的创业团队还不够厉害。

我们无须屈从于资本，因为互联网资源无限，而生生不息的创业者与资本角力的过程已与工业化时代迥然不同。如果你有一个好的团队，如果你真的有一点梦想，如果你有关于用户、产品的好想法，那么你与资本对抗的力量就会强大很多。面对资本，创业者不要低估自己。

初创企业需要融资，而融资后由于股份被稀释，创始人和团队核心成员可能会逐步丧失或减弱控制权，这时团队或将与投资方博弈。传统方式是同股同权，而今天，出力的人在左右企业和产品的发展，生产力的发展需要创业者的声音越来越大，不管我的股份被稀释到什么程度，我的团队必须能够把握住航船前进的方向，以及组织梦想和企业文化的传承。而类似西方职业经理人的“代理人”制，在中国既无基础，目前也无必要。但逐渐显现的生产力和生产关系之间的矛盾，必然有人去解决。

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阿里这几年的探索，或对创业者有所启发。阿里一方面在融资稀释股权，另一方面将企业管控权紧抓不放。管控权不是单一的控制，而是没有人比管理团队更了解当下市场和用户，以及该组织的梦想、文化和灵魂。在此过程中，阿里试图用一个新的合伙人制度解决融资后的管控、团队保留以及文化传承等问题。此为阿里合伙人制度的诞生背景。

就同一问题，华为走的则是另一条路，即虚拟股权制度。华为模式同样可为创业者们带来启发。

创业成果需要分享，因为分享可吸引优秀员工和优秀投资者进来。在同股同权原则下，这意味着控制权的削弱甚至丧失，而一旦失去控制权，创业者将不得不向资本屈服，行为会变得短期、变形。

当然，创业者也可始终让自己和团队作为大股东，但那可能会牺牲发展速度，在今天快鱼吃慢鱼、赢者通吃的市场环境下，这极有可能导致企业的夭折。所以，任何一个有梦想有雄心的创业家、企业家，在这一过程中都不得不面对这样一个两难状况，不得不思考通过创设新机制来解决这一矛盾。人本和资本角力大戏就此上演。

应以初心为纽带

谈及阿里合伙人制度，为了避免与原始或原初合伙人混淆，我将其称为新合伙人制度或有组织合伙人制度。这个制度是在生产力和生产关系的矛盾中诞生的，其核心目的是解决发展、管控与传承问题。虽然阿里团队只占10%多一点的股份，但合伙人组织拥有董事提名权，9个席位中可提名5个。同时，独立董事由合伙人指定，而且，雅虎和软银已签署文件，做出了对投票权的安排。

谷歌也一样。谷歌上市后，他们用ABC股解决了这一问题：B股的投票权是A股的十倍，C股没有投票权。这完全是一个算术方法。虽然谷歌两位创始人并非绝对控股，但通过ABC股的方式，他们拥有的投票权在53%左右。

在当今互联网形势下，创业者大多坚信他的公司和他们的团队最了解消费者，能够带来消费者真正需要的产品甚至能够改变后者的生活。苹果、谷歌、阿里、华为，莫不如此。

阿里合伙人制度是典型的东方人的解决方案。与谷歌的算术思路不同，这是一项制度探索。当然，与所有新生事物一样，它存在很多问题，并不完善。但至少它做出了对于新的生产关系的探索，为在新的生产力下的公司治理，找出了一个新的思路和模式。你也可以在原有体系中玩，但那样你或将被原有框架左右。

能够卖个好价钱的公司或上市后能够持久健康发展的公司，基本都有一个宏大的初心。GE的初心是“我要用灯泡照亮所有的人”，福特的初心是“让所有人买得起汽车”，强生的初心是“解除人类的病痛”，而阿里巴巴的初心是“让天下没有难做的生意”。

创始人的初心以及由此形成的价值观，对企业发展有很大影响，包括融资、寻找合作伙伴等。不要以为这些东西是形而上的说教，它其实基本决定了你能吸引什么样的人和资本，以及你能走多远。

合伙人制度的建立，不是一蹴而就或想要就有的，而是在组织成长中不断完善形成的，需要数年甚至更长的时间。阿里合伙人制度是在原初的“十八罗汉”基础上发展起来的，经过了培养子弟兵、招募空降兵、淡化创始人、内化职业经理人等重要组织建设阶段，正式建立是在2010年。其实，在2007年B2B公司上市时，阿里已有此构想，到2009年已可见雏形。

阿里第一批合伙人大概十几个人，到2014年9月纽交所上市前，合伙人已发展至30人。这30个人，是由各种各样的人组成的：有来得早的，有来得晚的;有负责产品和运营的，有负责技术和服务的，也有负责人事、法务、财务的;有总裁级别的，也有总监级别的。和马云一起创业的“十八罗汉”，最终只有7个人成为了合伙人，阿里自己培养的子弟兵有近20人，还有一票外来的，近10人。这个合伙人团队是多元的、有组织的。

阿里空降兵战术

马云和“十八罗汉”的故事大家都听过了，这里讲讲组织建设和空降兵。

自2004年，阿里开始引进空降兵。在这一阶段，阿里的产品和服务在不停地多元化，B2B、淘宝、支付宝、阿里软件、阿里云等;人数在不断增加，每年新进员工2000～3000名，其中新干部200多名;区域也在不断扩张，从国内60多个城市已发展到了日本、印度、美国、英国等。

这是组织建设的重要时期。业务流程如何改造，协作沟通机制如何确立，决策权和利益如何分配，新老员工如何融合，用什么人，不用什么人，怎样训练人，怎样考核、评价、激励、晋升、淘汰等，建立这些机制，既要继承，也要扬弃，既要保持刚性，又不能官僚化、流程化，既要解决今天，还要适应明天。这是个艰苦和充满乐趣的过程，而这一过程，是今天有组织合伙人制度形成的基础。

战略、运营、文化是阿里取胜的重要因素。空降兵里比较容易活下来的是专业人员，因为专业的人不会被说三道四，技术就是技术，会计就是会计，懂就是懂，不懂就是不懂。而做业务的人，通常比较头大，因为仁者见仁、智者见智。所以，阿里合伙人外来的一票，大部分是技术、财务、法务这些所谓专业人士。

在组织建设和梯队建设过程中，创始团队要一视同仁，行就行，不行往后退一点，要敢于让一些阻碍企业发展的早期创始人退出，让新来的人有一定的呼吸空间和利益空间。人都有弱点，一定要建立相应机制予以弥补。这一过程，牙打碎了吞下去，也得完成，否则组织很难长大，很难健康。

BAT中，好像只有阿里是这么走过来的，与腾讯、百度不同。腾讯、百度很早就形成了“空降职业经理人+创始人”这一模式。这或许跟两家公司的基因有关，他们是产品、技术驱动，比较硬，仁者见仁、智者见智的扯淡会少一些。对于初创公司创始人来说，到底该选择哪种方式，首先你要想想看，你的特色是什么，你到底准备以何取胜。

就阿里经验而言，合伙人队伍的形成是需要相当一段时间的。一般说来，初创团队，包括引进的一些专业人才，经3年左右，会有一部分人突出出来;创业3～5年时，要策略性地引进人才，开始进行组织机制建设，使内部人才滚动起来;发展到第七年时，该机制应可以在内部跑起来，谁上谁下、谁进谁出，培养和训练体系自然滚动;到了第九年，一定会沉淀下一些你所需要的、靠得住的核心人员。

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现在，这一周期可能会更短，估计五年左右就得完成这一过程。此中核心在于，每年需沉淀下来一两个人，这样五年后可沉淀下来7个人左右。这些人你不要想着去买、去找、去空降，没有，你必须在你的企业内部完成。同时，你要做好砍掉一些人的准备，包括与自己一起创业的兄弟，以及从外面招进来的人。这一过程无法回避。

阿里合伙人的沉淀标准很简单，共三个：第一是组织性，第二是事务性，第三是人性。组织性是什么？你要相信并实践这个组织的使命、愿景、价值观，服从组织需要。你能力强，但你不相信，也可以，只是别进我这个圈。事务性即对组织战略的理解，以及把战略能够落地并拿到结果的能力。人性指的是能够带好队伍，并能设计机制，以限制人性弱点、避免公司政治。

阿里合伙人每年都有进出。新人进来前，三十个现任合伙人中间必须有人提名，然后必须取得三十个人中的大多数同意。

合伙人不是一个独立于组织机制运作之外的特权阶层。比如，你是合伙人，同时你更是淘宝的运营总监，或者聚划算的总裁，或者阿里云的CTO，每年下来，你的业务做得好不好，不会因为你是合伙人而影响到大家对你业务的评价，你的绩效同样可以被打不合格。这也就意味着，你不能完成本职工作，这时如有合伙人提议，而且多数同意，你就得退出。如果犯了错误，最大的错误就是跟愿景、使命、价值观相关的东西，那你就更得出局。

前三年最关键

在互联网时代，创业者与合伙人应目标一致、利益捆绑，以客户和价值为依据，求大同存小异。所谓大同，指的是对事业使命和价值观的认同，而不只是对某个人的认同。不要苛求合伙人都跟自己一样，性格、习惯、方法不同未必是坏事。但合伙人之间必须有一个机制，在这一机制下，大家可以争吵，但争吵完了以后，哪怕你的意见被否决了，你也得像执行你自己的主意一样忠诚于最终决定。

更重要的是，早期创业团队必须集权，过多讨论、争论是有害的，必须有人拍板。因为在这一刻，生存是最重要的。决策速度和执行力度会让一个公司和另一个公司立刻产生不同。发展是一个不断试错的过程，无人能够说清和准确规划未来，而当公司陷入争论时，世界已经发生变化。所以，创业早期，公司就像一个团伙，必须有一个拍板的伙头，大家应有一个江湖的信任和感情。

当公司发展至9～18个月时，组织元素开始出现。这时资金进来了，产品上线了，有了一定客户基础，员工规模增加到了近百甚至数百人，决策、协作、沟通、信任、评价、分配等工作开始变得复杂起来，难以处理。这是组织建设的开始，要把利益分配和权利分配这两个机制建好。

在利益分配机制中，最重要的是股权分配。对此，创始人应该想清楚，或者找专业人士帮你想清楚、设计好。另外，这时应开始引进更专业、更有能力、更有资源的人。

组织建设过程非常纠结，属于做了痛苦、不做更痛苦那种。公司既要有体系、制度，又要克服官僚主义和公司政治，同时还要保留灵活性和感情。

创业到这一阶段，矛盾多发，涉及老人、新人、早期创始人、自己培养的队伍、外面引进的人才等。创始人需具战略眼光，应在战术上明辨阶段性重点，准确做出取舍。不要试图让所有人都满意。三年中，你应让不同群体在不同阶段成为你的关注重点。第一个重点，通常是新人、外来的人，他们具备的往往是你的组织缺乏的，同时他们此刻是弱势的，理应得到更好的对待。

创始人应在三年内完成组织矛盾的解决，逐步去掉创始人、空降兵、老人、新人等群体标志。这是完成公司由团伙向团队或组织转变的最关键时期，你在化解和融合几股不同的真气。如果不能很好地完成这一步，很难想象后面的路。很多公司死在这个地方，党同伐异、权力争斗、决策盲目，不一而足。所以，此时必须完成组织建设这一步。

能不能招一些合伙人进来？不行。不能这么简单地去想问题：第一，合伙人是剩下来的，不是招进来的，他们是跟着你打出来的，已不断证明了自己的能力，并通过长期磨合，相互建立了感情和信任;第二，合伙人不是选出来的，是自己跑出来的，业绩说明一切;第三，合伙人不是固化的，而是变动的，流水不腐、户枢不蠹。

合伙人就是这样在企业发展过程中，慢慢一两年一两个人地积累出来的。如果你能最终形成一个由8～10人组成的合伙人团队，那你和你的公司就已经很牛逼、很了不起了。

——整理/案例中心 张九陆

篇4：学习阿里木精神心得体会

阿里木在贵州毕节市卖烤羊肉串，他在过去的近10年时间里，将卖烤肉挣得的十几万元，用于资助当地的教育事业，资助贫困学生。阿里木的事迹经媒体报道后，在社会上引起巨大反响。

阿里木是个乐观开朗的新疆人，他的肉串深受毕节人民的喜欢，他本人就是一个节俭的人而且非常的善良。他的事迹激励着我们关注身边需要援手的群体。我们大家都贡献出一份自己的力量，我们伟大的祖国将变成美好的人间，共同建造和谐社会。我们五十六个民族都精诚团结起来，我们就是真正的爱我中华。

作为一名普通的教师我要学习阿里木的善良，一个好人必定是善良的，善良是道德的基础。阿里木能成为人们追捧的道德楷模，成为公众心目中的道德英雄，首先是因为他善良。

我们还要学习阿里木的节俭。阿里木将十几万元用于资助他人，自己生活得却异常节俭，多少年不买一件新衣服，吃饭从不讲究，甚至穿别人扔掉的皮鞋。乍看，阿里木的节俭似乎有点让人不可思议，可细究起来，不难明白，是节俭成就了阿里木。如果不节俭，阿里木如何有能力资助他人？如果不节俭，阿里木如何能抵挡住许多的诱惑？

我们更要学习阿里木的淡定。阿里木出名后，许多媒体围着他采访，他将此形容为“一阵风”，并说会像“风一样过去”。当记者问他“风过去后做什么”时，他说“继续卖烤羊肉串”。阿里木的淡定真的是让人佩服。这些年，看到过不少“成功人士”颓丧甚至堕落的事，尽管导致他们沉沦的原因有很多，但其中有一点是相同的，就是缺少阿里木淡定的心态，成名后飘飘然了，忘乎所以了。做到了淡定，脚跟才能站得稳，生活的路才能走得坚定。

我任教的地方就是阿里木卖羊肉串的地区，我们更应该学习他的无私奉献的精神，贡献自己的青春力量，为教育事业添砖加瓦。用我们的双手去筑造孩子们的梦想，帮助他们腾飞起航，我们虽然不能做到阿里木那样的成绩，但是我们会努力向阿里木学习，在平凡中去构建更加美好和谐的社会。

篇5：学习阿里木世纪的心得体会

我们已经通过报纸、网络上学习了阿里木的先进事迹，感受很深。为了进一步学习，我院（九间楼卫生院）组织了一次专题“向阿里木事迹”的学习列会。

了解事迹后得知阿里木来自新疆库尔勒，在贵州毕节市卖烤羊肉串，他本人就是一个节俭的人而且非常的善良。在8年中把积攒下的10多万元，全部捐献出来资助了上百名贫困学生，他的事迹激励着我们关注身边需要援手的群体。阿里木，他普通的犹如身边的每一个人，却做了让我震撼久久的事迹，有谁能在自己本身就不富裕的情形下，倾其所有，资助100多名贫困孩子求学读书，他能。他就是我们新疆人民的好儿子，我们学习的好榜样—阿里木。他虽平凡，但他那朴实的话语中，教会了我太多不平凡的人生道理。他常说：“不要为明天的事忧愁，也不要为过去的事烦恼，顺其自然活在当下。”不要总是抱怨，不要想着不着边际的事情，踏踏实实地干好眼前的事，那么，我的生活定会充实而满足。“人必须要有开放包容的胸怀。”世界本身就是一个多元的世界，人生在世，要为他人开一朵尊重的花，彼此相互包容学习、接纳吸收、融为一体。在新疆这样一个特殊的环境中更要如此，每个民族都有自己文化的特点，各民族之间应当相互学习，各民族和衷共济，和睦相处，和谐发展。相信不久的将来，我们的家乡将会更加繁荣。当今，越来越多的时候，我总在替自己“着想”，什么时候都在避免自己受到伤害，却忽略了他人。也许不经意间，我就放弃了这朵美丽的花朵。假使我能够多“换位思考”，不要吝啬自己的掌声，为他人喝彩，我的世界肯定会增添许多色彩。让阿里木成为我心中的一面镜子，时刻提醒着我，一点一滴，从小事做起，从我做起.阿里木热衷于帮助别人，不计代价和成本,在当今高速发展的社会中是难得可贵的,这种精神值得我们铭记在心里,时时刻刻提醒着自己,总有一些人是无私的,总有一些人在别人需要帮助的时候义无反顾的站出来,我们要充当这些人,用自己的实际行动去关爱我们的社会,回报我们的国家。

学后我想，至少应该向阿里木学习以下几点：第一，高尚性：他们的爱充分体现了国家、民族和党所倡导的精神，是民族精神的象征。第二，无私性：他们的爱完全从国家、民族和他人利益出发，不考虑个人利益，他们是国家和民族先进分子的代表。第三，牺牲性：他们的爱是以牺牲个人利益的方式来表现的，有的是部分牺牲，有的是全部牺牲，如献身者。第四，昭示性：他们的爱震撼和感动着所有的世人，成为世人的一面旗帜，世世代代高高飘扬，为世人昭示方向。第五，不易效仿性：因为多数人不能像英雄那么高尚、不能无私心、不情愿牺牲自己的利益，所以，多数人做不到，不易被多数人效仿。这个时代需要一种精神，需要一种可以引领、激励、鼓舞人们积极向上的精神与动力，当这种精神汇聚到一起时，它将会变成一股强大的洪流，它将变成 5.玉法律法规宣传工作相结合。采取书写标语、发放资料、挂图展示、观看VD宣传片、知识问答、板报展评等多种形式，使教育活动生动直观、效果明显。

6.防教结合，活动开展的同时加大了社会面的控制，对各村的民族结构和宗教状况，进行摸底调查。

7.与综合治理宣传月活动相结合，做到同步宣传同步总结。

九间楼乡卫生院

2011.8.10

推动社会发展的强大动力。第六：“快乐的行为”，阿里木在毕节街头烤羊肉串，远离亲人，远离家乡，他既要面对生活条件的艰苦，又要克服语 言交流上遇到的困难。可让很多人意外的是，阿里木整天乐呵呵地做生意。我很欣赏阿里木“快乐是一种行为”这句话。现在，很多生活无忧无虑的人，之所以感受不到快乐，不能享受生活，就是因为缺少对生活快乐的发现，缺少快乐行为。

同时阿里木的善良也是值得我们每一人认真学习的，一个好人必定是善良的，善良是道德的基础。阿里木能成为人们追捧的道德楷模，成为公众心目中的道德英雄，首先是因为他善良。

为进一步加强医务工作者德思想教育工作，巩固和树立正确的人生观、价值观。结合自己的工作实际，踏实按照“一学二比三思考”的步骤，认真学习，找准差距，反复思考，逐步把阿里木的精神内涵深化到服务群众、改善民生的大行动中。以阿里木为榜样，督促自己在今后的工作中时刻提醒自己做一个无私奉献、乐于助人的人民公仆，学习他扶贫帮困、乐于助人的精神，学习他艰苦创业、积极进取的精神，学习他民族团结的精神。阿里木的淳朴和善良，使我们感到脚这片土地和生活在这片土地上的人，都是一样的美丽和善良。我们唯一能回报这片热土的，就是积极投身各项事业，竭尽全力使群众的生活更幸福，社会更稳定，从而为构建美丽、和谐、稳定、繁荣的叶城贡献自己的力量。

篇6：学习阿里木先进事迹心得体会

连日来，阿里木靠卖烤羊肉积攒下的钱资助上百名贫困孩子的先进事迹早已家喻户晓，全国各地掀起了向阿里木学习的热潮。1月21日，在单位的组织下，全局干部职工认真学习了阿里木先进事迹，他的精神让我感动。

阿里木〃哈力克是个并不富裕的小商贩，虽然没多少钱，但他把仅有的一点辛苦钱全部捐助给了那些需要帮助的人，８年间，他卖了３０多万串烤羊肉串，资助了上百名贫困生，资助金额达１０万元以上。以最高票数当选“中国网事 感动2010”网络人物的“民间慈善家”，财富有价，爱心无价。并不富裕的阿里木用一颗赤诚之心，支撑起最朴实也最沉甸甸的慈善事业，我为他自豪。

阿里木身上体现出的精神价值和感人的时代主旋律已迅速成为各族人民瞩目的道德热点。阿里木精神中最可贵的，最值得我们借鉴的是“不以善小而不为”。阿里木很清楚自己能做的是有限的，但这不影响他以无比的热忱来不断帮助别人，推动孩子道德的养成是他的理想。通过学习阿里木的先进事迹，我感受到的是大家对“阿里木精神”的呼唤，我们需要这种无私的、超越了民族的大爱。我们需要更多的“阿里木”涌现出来。我们要像阿里木一样，用心灵阳光温暖各族群众。

作为一名人事部门的一般干部，虽然能够尽职尽责的做好自己的工作，但相比阿里木，做的还很不够。今后，我要向阿里木学习，在做好本职的同时，拿出爱心，更多地参与各项公益事业。俗话说“众人拾柴火焰高”。虽然每个人来自不同岗位，但对社会无私奉献的精神是相同的，我们应该学习阿里木“身处平凡不平凡、乐于助人多奉献”的精神。

一个人做一件好事并不难，难的是一辈子做好事，不做坏事。我们要行动起来，尽自己的力量帮助需要帮助的人，只要每个人多付出一点爱，社会就会更和谐。

篇7：阿里，阿里

阿里的生灵与岩画

阿里的美丽是神秘壮观的。阿里地处中国西南边陲，是由喜马拉雅山、冈底斯山、喀喇昆仑山、昆仑山托起的“世界屋脊的屋脊”，素以“千山之宗”“万水之源”著称于世，还有“雪山围绕的地方”“土林围绕的地方”“湖泊围绕的地方”之美称。

进入阿里无人区，备受条件恶劣和高原缺氧的困扰，但在夜晚满天的繁星和白天阳光下美丽的雪山的不断鼓励下，我们还是继续前行。栖息在这片土地上的各种各样的野生动物，不时有趣地出现在我们视野内。例如某天午后，一只小狐狸趴在新藏线旁边的土堆上，伸展开四肢，懒洋洋地眯着眼睛晒太阳。当我们正要把镜头对准它时，它却一溜烟地跑掉了。野牦牛、金丝野牦牛、藏羚羊、盘羊、藏野驴、雪豹、猞猁、狼、狐狸、岩羊、旱獭、赤麻鸭、棕头鸥、黑颈鹤、灰鹤、斑头雁，还有我说不上名字的鸟类，随处可见，或奔跑，或停留，或飞翔。看着它们栖息在这片土地上，心里会有一种说不出的愉快和感动。

然而最让我感动和好奇的，还是沿途凿刻在岩石上的一些奇怪的图案。它们像是来自久远时代的模糊记忆，带着一种浪漫与新奇。当地人司机白玛告诉我们，这些奇怪的图案是早期人类刻画或涂绘在岩石上的，生动而形象地记录了古代族群的生产、繁衍、战争、祭祀等场面。它们主要分布在西藏至新疆的公路附近，一路朝着西北方向伸延，经由阿尔泰山、天山、塔康巴、曲嘎尔羌、那布龙、多玛等岩画点。在西藏岩画中，最富于高原岩画特色的是牦牛图案。因为牦牛是青藏高原独有的动物物种，它们抗严寒、抗缺氧，吃苦耐劳，被人们誉为“高原之舟”，是藏族人民最喜爱的动物之一。

阿里的天空与大地

习惯了世间的繁华与喧闹，欲望便不断膨胀，内心也变得越来越张狂。但当来到阿里，目光所及之处都是蔚蓝的天空和一望无际的大地，仿佛看到世界之初的模样，人的心情就会舒缓下来。

蓝天白云离我是如此之近，广阔无垠的高原上只有我们几个人。头发被风吹得凌乱着，割人肌肤的刚烈山风从脸上划过。站在雪山上远眺，阿里的天空是美丽的，蓝得让人无法捉摸。藏蓝色的天空下，戈壁浩瀚无垠，羊群像流云般，冈仁波齐神山像一位饱经沧桑的老人，诉说着他千年的寂寞。远处的天际线上，一片一片的浮云被藏蓝的天空渲染着。

这里的一切，似乎都被凝固在蓝色的天空之下。延绵千里的天路就像是一条时光隧道，沿着这条时光隧道一直走着，似乎能目睹生长和死亡。那些古老的壁画，那些不变的经文，那些脑海中的神灵，那些失落的古文明，总是那么的神奇和美丽。荒凉的大地上开着无名的野草和野花，用一种随意的、不被拘束的、予人温暖的方式存在着。种种这些，都让我从大自然中感受到对生命的强烈崇拜，对神秘力量的由衷赞美，对幸福的深深向往。

阿里的神秘与寂寞，美丽与辉煌，总是让人向往，然后念念不忘。现在的我，已回到喧嚣的城市中，正在感受独处的寂寞。想起阿里广阔无边的草原、可爱的野生动物、壮美的山水与朝霞，点点滴滴，都让我记得重归自然的真实和美好。

篇8：阿里学习心得

一、团队初成长

作为一个刚成立不到3个月的新团，由最起初的陌生到彼此信任最终的团队荣誉感集体感。起初陌生来自于环境和人与人之间。由于坐席紧张，各团队员工基本是“见缝插针”,与调度做好沟通，作为新人团安排在一起，给到员工环境安全感，充分利用班前班后会，除了讲问题就是生活聊天，使团队中人与人融合起来。作为团队经理要主动与员工建立美好关系。休息时组织大家一起去爬山，在这个过程中互相扶持互相鼓励，让员工有家的感觉。前两步让员工打开心门，最终团队荣誉感集体感自然而然就产生了。那么团队中出现的尾端员工，优秀员工就会主动去帮扶，尾端员工会自觉性的找我培训提升，但严重拉低指标者要果断剔除，这样才能使整个团队健康发展，最终成熟。

二、团队员工关注度

作为团队经理，要时刻统筹大局，把整体利益放在首位，同时要为员工谋取福利，多聆听每一位员工的声音。员工上班公司给钱天经地义，但对于90后的员工，挣钱已不是全部所需，对于她的关注度可能更有利一些。换了发型买了新衣服，大榜排名提升了一名等等，适时的赞美，表达出来你对他的关注。在班前班后会把每一位员工的优点大声的讲出来，让他们都能感觉到自己在团队的有用之处，鼓励员工积极向上发展，参加骨干员工等其他竞聘培训，从而为咱们项目的长远发展培养新的人员，注入新的血液。只有时刻关注员工，关注他在工作中的情绪变化，关注他在生活中的点滴，及时为员工解决烦恼，试问在这样的团队当中，又有哪一位员工想走呢？

三、团队及个人目标

要时刻关注整个团队在项目中的“地位”,例如每周、每月、每个季度，我们的排名以及目标达成情况，随时掌握目标达成进度，及时做出工作调整。团队有目标，员工个人才会有目标。团队赢个人赢。没有目标的团队，是一盘散沙，每个人只会自顾自的，没有团队意识团队荣誉感。开运营例会，很重要的一点是本月各团队需要完成的任务量，各团已经完成多少，由团队大目标分解到员工小目标。如此工作才有劲头，不是吗？试想每天工作无所谓，混一天是一天，又有什么意思呢？而且90后的员工，一直是在质疑声中，你需要帮助他们树立目标感，达成目标的时候会让他们更有斗志，团队会形成向上的劲头。

四、团队激励

对达成的有奖励，对落后的有鼓励。激励制度可以有效的提升员工的积极性，例如前段时间制定的各项指标综合排名第一，则扬州三日游奖励；五一三天假期目标量达成多少并无质检问题，相应的现金或礼品奖励，让员工保持兴奋状态提高产能。另外每个团队内也可以开展小活动，例如在一个周期内，制定满意度最高、重开最低、进步最大的奖励，可以针对于获奖人员的喜好准备小礼品，从而激励员工相互合作与竞争。我们要相信团队激励机制，不仅能留住优秀团队成员，更使每一位团队成员都快乐的工作着。

篇9：《阿里铁军》读书心得

这里我将尝试从B2B类产品的销售套路，分析一下这群牛B的人是如何将29800元的服务费产品卖到如此大的规模和影响力的。

首先，B2B销售最核心的是要理解产品，也就是产品能给客户带来的价值是什么。一方面要理解产品的独特卖点，一方面也有理解竞争环境如何。文中说到当时大环境中，国内企业有走出去的契机和需求，互联网也在逐渐普及阶段，而当时现有服务中小企业的是一家做会展的公司，也是通过类似行业杂志的形式进行传播，且时效性较慢，价格也较贵，但很多企业的海外客户也就是通过这个传统渠道获取的。

这时候阿里推出的中国供应商服务，简称中供，用相对便宜的价格和较为新的互联网平台进行客户服务;然而，改变客户观念并不容易;这时候中供铁军分析了市场，从中小企业集中的区域展开工作，不断拜访和与客户沟通;便宜的产品不一定好卖，因为很多人都会有“便宜无好货”的预设!贵的产品不一定难卖，如果贵的产品价格与客户预期价值符合或者高出预期。

其次，团队销售流程的必须动作要做到。为什么这么说呢?因为改变人的心智很难，而可以从改变行为开始，通过行为改变慢慢塑造心智的调整。比如拜访客户的数量要求，中供铁军的销售目标考核从销售额改为客户数量等，以及每周的周会，无论在哪里，铁军的相关团队都会一起电话沟通工作内容，有什么挑战和经验分享，而不是天天催业绩达成。从过程管理出发，而不是结果管理;类似现在很多公司主推的OKR，而不是简简单单的KPI。

然后，团队规则和价值观的树立。文中花很大篇幅讲解了高压线政策，以及当时的处理。有规则必须执行，这样规则才有意义，否则就是虚设规则;而员工如果对规则没有了敬畏感，或者不认同公司价值感，那阿里如何实现1的企业目标呢?所以捍卫规则，就是捍卫价值感和公司愿景。

最后，奖惩分明自然要有实打实的回报。公司股份或者奖金，精神和物质的奖励并重，才能有执行力。文中提到了两部连续剧《历史的天空》《亮剑》，正因为一线人员复杂度，讲大道理不如用故事来说明，所以正能量的两部连续剧成为了阿里中供铁军的“必修课”。所以之后出来的人散在互联网其他公司，都有很强的执行力和团队精神。有一群能被激励和点燃的成员，是团队能否成功的关键因素之一。

这是一篇外部人看阿里中供铁军的书，整理了很多公开的、大家已经知道的故事，然后很多却没有再深入;讲了人，却没有讲人的故事，群像中缺乏个性，有太类似。一边看书，我一边在想当年我做ToB销售的时候如果加入的是阿里，会和现在有什么不一样?产品从大额变小额，客户从大变小，意味着不再像农夫，可以慢慢经营一片土地、播种和收获，并持续通过耕种获得收益;而必须撒网打鱼，进行客户群管理，并准备随时打猎。那也行性格就会从慢热改变吧。