搞好企业员工素质提升的探索与实践

关键词： 青年教师 提升 素质

搞好企业员工素质提升的探索与实践（精选8篇）

篇1：搞好企业员工素质提升的探索与实践

搞好企业员工素质提升的探索与实践

员工队伍的素质提升直接影响企业的管理创新，关系着企业的和谐健康，关系着企业的改革发展，认清并把握这一发展趋势，加大员工知识化、专业化进程，优化员工队伍知识和文化结构，提高员工队伍的专业技能是摆在煤炭铁路企业面前的一项十分紧迫而重要的任务。如何提升企业员工素质，强化自身的核心竞争力，既是煤炭铁路运输事业新形势新任务的客观要求，也是煤炭铁路企业自身发展的新要求。针对这一实际，铁运处围绕如何提高员工队伍素质，坚持按照年轻化、知识化、专业化的要求，紧密结合自身工作实际，提炼形成了一套独具特色的“23441”素质提升工程体系。经过几年的探索实践，使全体员工的思想政治素质、科学文化素质、技术业务素质、职业道德素质和身心健康素质都发生了质的提高，为企业的快速发展提供了智力支持和人才保证。

一、搭建平台，为员工素质提升创造条件

作为集团公司唯一一家铁路运输企业，担负着济北矿区近一半的煤炭外运任务，是济北矿区的经济线、生命线。全处现有职工243人，拥有铁路专用线49公里，内燃机机车4台，突出表现为人员少、战线长、任务重、专业性技术性强等特点。建处初期，人员构成结构比较复杂，一部分是从老区劳务输出的职工，约占总数的20%，普遍年龄偏大，文化 水平较低；另一部分是历年分配的大中专毕业生，约占总数的30%，在实做技能方面比较弱；还有一部分就是技校毕业生和退伍复员军人，约占一线总数的50%，由于没有从事过此项工作，他们的专业技能水平比较薄弱。针对以上情况，始终坚持按照“建设一支精干高效、作风过硬、技术精湛、纪律严明”的员工队伍总体要求，把企业发展与员工成长紧密结合在一起，尊重他们的发展权与学习权，积极搭建各种平台，努力为员工的素质提升创造条件，先后研究制定出台了《关于开展“三大技能”业务练兵活动的实施方案》、《关于对管理干部进行理论业务学习考核的实施方案》等文件，鼓励员工自学成才、岗位练兵、技术比武、人才成长与创新，这些措施极大激发了员工学习的热情，现在下班忙充电、工作勤钻研已蔚然成风。自2002年以来，全处具有大专以上学历的员已由38人达到了现在的151人，从而为铁运处快速发展提供了强大的智力支持，也为全员素质提升铺平了道路。

二、措施激励，为职工素质提升注入新的活力 在素质提升工程的实践中我们逐步认识到，开展素质提升工程除了具备好的思路、好平台和好办法外，必须附之行之有效的考核激励措施，只有这样，才能使素质提升工程持久健康，得到深化。为此，先后制定出台了三大技能考试、处段两级技术比武、岗位技术练兵、知识竞赛、外委培训等方案，为素质提升工程构建了坚实的平台。同时，先后出台了《职工自学成才奖励办法》、《科技创新工作管理及奖励办 法》、《岗位练兵技术比武奖励办法》、《鼓励人才成长与创新奖励办法》以及《关于补充完善职工自学成才奖励的暂行办法》等考核激励措施办法。规定：获得专科以上学历的奖励1000-1500元；获得各类职业资格证书的奖励1500元，被评为高级技师的奖励1200元；获得集团公司技术比武获奖的奖励500-700元，获得集团公司以上级的相应加发100元。对技术创新成果，分别给予5000-20000元的奖励。尤其在每季度开展的三大技能业务练兵中，除考核成绩与个人分配收入直接挂钩外，还对每个单位考核成绩前6名的“岗位能手”分别奖励1000—600元，对于考试不合格的只发80%的工资。同时，为进一步提升全处管理人员的整体素质，我们在总结职工三大技能考核成功的基础上，在2008年下半年，又对全处管理干部进行了业务理论知识考核，设题中还把集团公司及本处的一些重大决策和会议精神作为必考内容，考试成绩的考核与职工三大技能考核标准基本一致，考核结果直接与管理人员的工资挂钩。通过这些措施，使干部职工真正感到了压力，激发出了全员自觉学技能、学技术、提素质的积极性。2004年以来，共有340人次在三大技能考试获得前6名的“最佳岗位能手”称号，共奖励20.4万元。有50余人在集团公司及以上比武中取得好名次、15项科研成果、6项国家专利，共奖励18万元。

三、考核推进，为素质提升和谐发展保驾护航 要想让素质提升工程逐步走向成熟，除了要搭建平台、措施激励外，我们认识到还必须要建立一套完整可行的考核 机制，为素质提升工程持续发展保驾护航。一是研究制定下发了《关于实施“两个跟踪”的指导意见》，加强处、段、班组三级跟踪检查，通过采取为每名职工和物建立行为、状态写实记录，每天分班前、班中、班后进行写实，开展个人、班组两级评比考核等措施，每天对评出的各班组最优职工进行加分奖励，对最差职工进行减分处罚，月底总分与工资收入挂钩。通过严格的考核、奖惩，实现了对人的行为和物的状态的时时处处的全过程、全方位的控制管理，促进了职工向行为规范化、工作程序化、作业标准化的转变。二是制定下发了《关于开展劳动竞赛活动的实施办法》，在各段展开竞赛考核，对百日内实现安全生产的单位进行奖励。期间，如果出现安全事故，则取消奖励，下个百日再重新累计考核。通过严格的考核，使职工意识到不仅要懂得怎么干，更重要的是干出成绩，要让职工从“要我安全”向“我要安全”转变，最后形成了安全生产的良性循环，进一步营造了有序可控的安全环境。

四、细化拓展，为素质提升工程建立长效机制 为了把素质提升进一步拓展深化，处领导班子高度重视，组织有关人员商讨研究素质细化拓展的方法、措施。重点从员工的思想道德素质、思想政治素质、文化素质、技能素质、身心健康素质等五大素质进行拓展教育。在思想政治素质方面，坚持每年开展一次读两本好书活动，先后为员工配发了《人生十日谈》、《执行力》、《于丹<论语>心得》、《向解放军学习》等20余本好书,对每一本书我们都组织员工进 行一一导读，一一研讨，一一学习，真正做到学有所获，学有所用。同时，积极开展配套的形势任务教育，对员工进行思想道德素质教育，不断改变职工的心智模式。2002年以来，我们充分利用职工阅览室、职工书屋等平台，组织读书活动20余次，共有2500余人次参与；在职业道德素质方面，围绕安全行为、文明礼仪行为、军事化行为、日常行为规范养成，制定下发了《实行准军事化管理方案的实施意见》、《军事化管理条例》、《员工行为规范》《员工十种常规安全行为养成》、《员工日常行为规范》、《礼仪规范行为养成》以及《报告制》《复命制》等制度文件，从着装、会议礼仪、命令执行等方面对员工的日常行为规范进行了重点强化，并抽调专人成立了督察组，加强了对日常执行情况的督察，进一步规范员工行为养成，成效显著；在技能素质方面，重点突出强化抓好三个方面。一是抓安全业务技能提升。在基层段、班组大力推行“三个一”活动，即每日一题、每周一讲、每月一考。“每日一题”的内容由班组根据工种作业特点，利用每天交接班时间组织员工共同学习一条作业标准；“每周一讲”由段利用每周学习会时间组织员工学习各岗位的应知应会、安全常识、安全措施、上级安全指令以及各类事故安全的学习等；“每月一考”由段内出题对全段员工进行业务技能的考试，检验学习效果，考试成绩与本人的量化考核工资挂钩。二是抓处级培训。由安监处按照年度培训计划，开展各工种的脱产培训。为提高培训效果，我们坚持不断创新培训和教学方法，突出对员工实做技能的培训，采用观看电教 片、聘请国铁人员进行实作演示、由员工自己现身示范等方式，不断提高大家的学习积极性。已先后对11个工种开展脱产培训，共计2800余人次，特殊工种外委培训145人次。三是抓技术比武。采取强化组织领导，严格程序规范和加大奖罚等措施，大力开展各工种、各岗位的技术比武活动，在活动中突出过程监控，注重实际效果，有力地促进了素质提升工作。同时，围绕技术创新活动，我们先后与哈尔滨铁路科研所、北京交通大学、中国矿业大学等科研院所高校联合开发了“车号自动识别系统”、“调度监控系统”、“车站信息管理系统”、“机车运行视频智能监控系统”以及“矿区铁路远程集中控制计算机联锁系统”等项目，在提高作业效率，保障安全运输的同时，实现了利用高科技手段减人提效的目标；在身心健康素质方面，坚持把关注员工身体健康和改善生活环境作为提升身心素质的一项重要工作来抓，持续不断地对处区进行整体绿化美化，现在人均绿化面积达到了180平方米，有各种花木达150余种。同时，定期组织员工进行免费查体，共组织全处1000余人次进行了5次健康查体，支付查体费用25万余元。为改善员工居住条件，投资300余万元，先后装修了单身宿舍和各段办公场所，统一为职工配备了被褥、电视，安装了空调，实现了单身宿舍的旅馆化管理。另外为丰富员工业余文化生活，成立了摄影、读书、象棋、乒乓球等8个兴趣小组，不间断地开展丰富多彩的文体娱乐活动，活跃了员工的业余文化生活，促进了员工身心素质健康发展。

参考文献：

1.《企业员工素质提升》作者：张锡民

2.《提高员工素质是提高企业质量管理能力的有效办法》作者:张哈思, 期刊 石油工业技术监督

3.《浅析煤矿企业员工素质的提升》 作者：刘孝利 《陕西煤炭》2010年第6期

篇2：搞好企业员工素质提升的探索与实践

通常意义而言，企业的人才来源无非两个途径，一是从社会上招聘吸纳人才；二是企业建立内部的人才培养机制。但不可回避的是：从社会中很难找到对企业合格的人才，尤其是管理，营销类的人才。许多曾经有过辉煌经历，有手捧一大堆证书的人才到了企业不是眼高手低，就是水土不服；靠空降兵式的人才策略取得成功的概率较低；而多企业的伤害却往往是致命的。那只有第二条路了，企业自己培养；但许多企业发展也不那么简单。企业花费了巨资进行系统的人员培训，但真正对员工能力和素质有大幅度提升的缺少之又少？这就摆在众多企业家面前一个难题：企业如何来建立起系统化的培训机制，打造一支铁血团队呢？

一． 建立各岗位员工的能力素质模型

几乎所有的企业家们都在高谈人才，但并没有弄明白自己的企业到底需要什么样的人才？各企业的人才价值观各不相同。海尔公司认为：相马不如赛马；只有在自己岗位上脱颖而出的这才是人才。蒙牛公司认为：人才就是德才兼备。有德有才，放手使用，有德无才，培养使用；有才无德，限制使用，无才五德，坚决不用。这些人才价值观看似有几份道理，但在实际运用中仅仅停留在理论的层面，过于地抽象不具有可操作性。蒙牛的“诬陷门”事件的背后不难发现蒙牛在商业道德上的缺陷；这对满口“仁义道德”的蒙牛公司也是一个极大的讽刺。不要忘了，不论企业的规模大于小，都是一个浓缩的小社会；我们不能以一个近似于完美的要求去衡量员工。不同的岗位对员工的能力素质的标准自然不同。企业要选拔，招纳，培养人才；首先比较对不同的岗位建立标准化的岗位能力素质模型。

何谓能力素质模型？能力素质是一个组织为了实现其战略目标、获得成功，对组织内个体所需具备的品格、能力和知识的综合要求。

能力素质模型是将这些能力素质按内容、按角色或是按岗位有机的组合在一起，

每项品格、能力和知识都会有相关的行为描述，通过这些行为描述来体现对于某项品格、能力和知识的掌握程度。有了各岗位员工的能力素质模型，企业就能清晰知道在不同的岗位上需要什么样的才人；现行的员工与企业的标准是否匹配？如不匹配，在那些方面有所欠缺？企业又该如何去培养？

通常员工的能力素质模型包括了三个维度：知识，能力和品格。知识包括行业知识，专业知识。能力有基础能力和专业能力。品格包括：工作态度，职业道德，个人品德等。

不同的岗位，对这三个维度的能力要求概不相同；同样延伸出的能力模型也不相同。如一个仓库保管员，往往对品格的要求大于要高于普通的操作工。营销人员对能力的要求要高于其他职能部门的员工。同样不能级别的员工的能力模型依然不一样。级别越高，三个维度的要求点也就越高。如普通的销售人员在能力要求上就低于销售经理。基层销售员只要掌握基本的产品和行业知识，客户的沟通能力，谈判能力和执行力等。而销售经理除了以上能力以外，还需要具备公关能力，市场的规划能力，客户的管控能力，团队的管理能力等。

企业在不同的发展时期，对员工的能力素质模型也不一样。企业在发展初期，营销人员的素质能力模型过多于偏向于创新能力，拓展能力，员工的忠诚度等。到了企业发展的中期，营销人员的素质能力模型就偏向于规划能力，管理能力，执行力等。到了企业发展的后期，营销人员能力素质模型就偏向于行业运作能力，成本控制能力，绩效管理能力等。因此我们在建立企业员工的能力模型时避开一下三个误区：

一． 具体岗位上的员工能力素质越高越好。

某些企业管理者认为：员工能力素质高于岗位要求，自然就能创造出杰出的业绩；理论上说似乎如此，但实际上不能将优秀员工安排到他最合适的岗位上去，就会造成人才浪费，导致人才流失。

二．企业的能力模型的恒定的，贯穿于企业的发展之中。

某些企业在创立之初，就创建了企业的人才价值观；认为这是企业发展之本，列入企业的核心刚要。但实际上，随着企业的发展，这些所谓的价值观往往只是墙上的标语，早就名存实亡了。人才往往是跟着资本走的，有多大的资本就才能吸引什么样的人才。企业别抱怨招纳不到或培养不出人才，那是企业将人才标准定得太高了。

三．员工的能力模型等同于岗位说明。

篇3：搞好企业员工素质提升的探索与实践

1 柳钢职工队伍文明素质现状

从2000年至今的10多年是柳钢高速发展的黄金时期,柳钢的生产规模由新世纪初的年产100万t钢规模跃升至2010年的1 000万t钢规模,10年间再造了10个柳钢,发展速度惊人,被业界赞誉为“柳钢速度”。高速发展的背后,离不开一支精干高效的职工队伍,这支队伍的效率体现在,2000年时拥有2万多名职工,人均产钢50.33 t/人,2013年仅有15 000多名职工,人均产钢达670 t/人,效率增长了近13倍,同样速度惊人。

然而,柳钢职工的文明素质提升效率却远远赶不上生产发展的速度,这成为制约企业取得进一步发展的不小阻力。近3年,柳钢职工的违法犯罪率基本控制在0.095‰,虽然违法犯罪的绝对人数和相对比例都非常少,但给公司造成的影响却比较大,如曾发生职工结伙盗窃厂内物资、打人伤人案件等,造成了不良的导向。此外,各单位在抓职工思想教育、行为养成教育方面力度不均衡,造成少部分职工依然存在赌博、上班打赤膊、随手扔垃圾等不文明现象,损害了柳钢的全国文明单位形象。随着钢铁危机的不断加剧,企业所面临的严峻形势更加剧了部分职工的不稳定情绪,柳钢的精神文明建设之路依然任重而道远。

2 深刻理解职工文明素质与企业文化间的关系

企业间的竞争归根到底是人才素质的竞争,提升职工文明素质是内强素质、外树形象、创建和谐企业的有效途径。通过提高职工文明素质,可以塑造积极进取、健康向上的企业文化氛围,统一职工的认识、激昂职工的斗志。反之,通过开展以提升职业化水平、公民道德、家庭美德教育为主的企业文化创建活动,亦可以极大程度地提高职工的综合素质,改善职工的职业技能和知识结构,使公司的各项管理措施落到实处,不断提高企业精细化管理水平,共同促进企业核心竞争力的有效提升,可以说,提升职工文明素质与构建优秀企业文化相辅相成,互促互进。

3 以文化“软实力”打造职工“硬素质”

企业文化是一种无形无声却又充满魅力的软性实力,它在与人的思想进行碰撞交融的过程中,潜移默化地浸润和改变着人的思想、行为。对于提升职工思想道德品质和文明素质来说,企业文化无疑有着更大的影响力和效果。

3.1 以核心价值体系提升员工的责任感和凝聚力

企业文化集中体现为企业的主体价值和精神风貌,是企业凝聚力和创造力的重要源泉,其最关键的因素就是核心价值体系。企业文化必须坚持在社会主义核心价值体系的引领下,将一贯传承发展的先进理念与价值观灌输、渗透到职工的思想和行为养成中,才能逐步培养职工对企业的认同感、责任感和主人翁意识,进一步调动起职工工作的积极性、主动性和创造性。这是一个非常漫长的过程,它需要一批批、一代代的柳钢人在经营企业的过程中去不断创新和发展,最终积淀和内化成柳钢职工的思维方式和行为习惯,形成一种积极向上,和谐有序的运转模式,柳钢职工的文明素质最终得以在优秀的企业文化框架中慢慢生长孕育,结出丰硕的企业文明果实。

3.2 以打造职业化员工队伍为抓手提高职工文明素质

职业化队伍的创建是柳钢企业文化的实现基础,并作为柳钢员工的行为规范纳入到文化建设的体系范畴中,是企业文化在员工行为上的具体体现。

3.2.1 从强化职业道德入手促进职工文明素质提升

职业道德是符合职业特点所要求的道德准则、道德情操与道德品质的总和,以“敬业、热诚、诚信、团队”为主要特征,它不仅是从业人员在职业活动中的行为准则和要求,也是本行业对社会所承担的道德责任和义务。柳钢的企业文化要求全体干部职工从转变思想开始,牢固“厂兴我荣、厂衰我耻”的意识,把“追求结果、享受过程”作为共同的从业理念,营造出积极向上、敬业奉献的发展环境,柳钢职工得以在这样的氛围中以干事创业为乐趣、以创新突破为享受,自觉实践个人价值,远离好逸恶劳、腐朽陈旧的恶习,毫不放松思想防线建设,始终保持良好的精神境界,做到“不以善小而不为,不以恶小而为之”,在企业发展大环境中促进自身文明素质的不断提升。

3.2.2 从培养职业化工作态度入手影响职工的行为方式

有人统计,目前中国企业的效率是美国的1/25,日本的1/26,为何有如此大的差距?主要因为中国企业的员工目前还不够职业化,没有职业化的工作态度,可以说,职业化员工是企业基业长青的基石,是企业制胜的关键。认真做事只能把事情做对,用心做事才能把事情做好,而柳钢的职业化工作态度,简而言之就集中在“把事情做到最好”这7个字上。

要达到“把事情做到最好”的目标,一是培养员工的总体规划意识,做任何事情前都要列出实现的目标,并对目标进行细化分解,掌控节奏和进度;二是事先安排,即让员工学会事先计划,用日程表管理自己的时间,使工作目标清晰,有的放矢;三是优先处理,把工作按照紧急和重要的程度进行分类,舍弃不需要的任务,优先处理紧急和重要的工作任务;四是及时反思,督促员工在一项工作结束后进行自查自纠,找出存在的问题和改进措施,不断进行整改提高,避免同类问题再犯。

3.2.3 从提高职业化技能入手打造高素质人才队伍

职业化工作技能反映出职工个人乃至整个团队的工作能力和进取心,是个人素质和团队战斗力的最直接体现。柳钢把提高员工队伍整体素质作为一项战略任务来抓,并大力倡导“创建学习型组织,争当知识型员工”,鼓励员工自我完善、努力提高,争取成为职业化员工、复合型人才。同时,柳钢积极为广大职工打造学习平台,创造成才条件,整合各种资源,加强对员工职业化技术技能培训,提高培训的质量,并有针对性地开展岗位练兵、技术交流、技术比武活动,促进各种技术人才的成长。还通过大力选树“创新能手”“金牌工人”“学习型标兵”“职业化先锋”等先进典型,营造出“比、学、赶、超”的良性竞争氛围,净化了企业发展环境,对职工个人素质起到潜移默化的带动和促进作用。

3.2.4 从打造职业化形象入手培育员工的企业认同感

职业化形象不仅体现着职工个人的气质形象,更加体现整个企业的精神风貌与综合实力,一个具有完美职业化形象员工队伍的企业必定是一个管理理念先进、企业核心竞争力强的企业。柳钢非常注重塑造职工的职业化形象,如统一工作制服、安全帽等,让职工从外表和内心上树立“我是柳钢人我自豪”的企业认同感。其次,注重员工的职业谈吐,开展了各类人际交往礼仪、办公室礼仪、接待礼仪、电话礼仪等文明礼仪培训学习,倡导“讲文明,树新风”的良好风气,进一步提升了员工的文明形象,同时也是对企业信誉与实力的良好展示。

4 结语

篇4：搞好企业员工素质提升的探索与实践

【关键词】抚研院；青年；职业素质

在全球经济一体化不断深入的今天，许多企业已深切认识到知识经济时代的企业竞争，是科技和人才竞争，特别是青年人才，故企业对青年素质提出了更高要求。青年员工，是创新改革的主体、社会、企业发展的主力军，在企业发展中发挥着桥梁和纽带作用，是传承与创新结合发展的中坚力量。

青年员工作为抚顺石油化工研究院（以下简称“抚研院”）发展的主力军，只有提高他们的职业素质才能使抚顺院永葆活力，在国际激流中屹立不倒。

一、提升青年员工职业素质的必要性

1.抚研院发展需要高素质的青年队伍。科研技术创新是抚研院发展的灵魂，青年员工作为创新的主体，在科研技术改进及科研技术创新方面拥有无可替代的优势。

青年人的职业素质也影响着企业文化建设和企业形象。为树立良好的企业文化和形象，提升青年员工的职业素质势在必行。

2.技术创新客观上要求高素质的青年队伍。抚研院作为一所研究机构，将科技创新转变为发展动力是最为重要的。随着科研领域的不断拓展，新平台的搭建，新技术、新设备的广泛应用及知识半衰期的迅速缩短，青年职工素质与岗位不适应的矛盾也日益突出。

3.青年员工个人发展的需求。企业通过不断的提升职工个人素质，可不断挖掘和发挥青年员工的潜力，使其变为巨大的物质、精神力量，促进其全面发展。

二、提升青年员工职业素质的实践与探索

青年员工作为抚研院发展的中坚力量，我们始终把青年人的成长放在最首要的位置，结合抚研院及青年员工的实际情况，从以下几个方面做了探索。

1.团结凝聚青年、思想引领青年。为更好的把握住青年员工的思想脉搏，将青年人的才智、所长运用到院发展上来，院团委开展了一系列活动。

（一）强化青年理想信念教育，提升心理素质和忠诚度。抚研院结合“两学一做”活动，开展系列学习教育活动、讲座，加强对青年人的教育引导。

（二）培养和践行社会主义核心价值观，提高职业道德素质。抚研院开展“践行核心价值观，释放青春正能量”志愿服务系列活动，如学雷锋社会实践、走进社区等，以增强青年员工的归属感、责任感和荣誉感。开展“以青春的眼睛看抚研”、“奋斗的青春最美丽”等为主题的征文活动，不断提升职业道德素质。

（三）培养青年员工自我激励。自我激励能促使员工在工作中发挥自身的主体作用，是一个企业健康持续发展的内在动力。抚研院开展EAP咨询及相关活动，通过问题解答及参与活动，多维度地认识自我、深挖自我、接受自我，并能理性的挑战自我。

（四）拓展活动平台，线上线下释放工作生活压力。线下开展登山、青年单身联谊及乒乓球、羽毛球等比赛活动。线上利用微视频、抚研之窗微信公众号宣传抚研院青年投身科研、公益服务的先进事迹，与旅顺大学城举办线上青年网络联谊会和针对性的阵地联谊会，充分发挥新媒体的传播覆盖影响能力。

2.拓展成长通道，助力个人职业发展。拓展职业发展通道，促进人才梯队建设，以满足我院在不同时期、不同阶段、不同层次的人才需求。

（一）提供给青年员工更多的工作平台和自我展示平台。让他们全面了解抚研院的研究方向和管理模式，提升专业技能，不断开发工作潜力，为企业发展添动力，为个人职业发展提供空间。开展了创新创效大赛，提升创新创造的能力。

（二）为青年员工提供必要的技术培训、技术交流，提高其适应岗位的能力，拓展青年员工视野。对入职新员工，通过师带徒的方式，加快其个人成长，使其快速适应岗位。利用中石化这一交流、研讨平台，与国内外同行相互交流。开展青年科技论文报告会，与专业技术人员交流，提升了学术水平。

（三）做好“推优”表彰工作，发挥青年个人和集体的模范带动作用。开展了系列评优评先工作，民主评选出表现突出的个人和集体，通过微信、微博等宣传，形成大众学典型的氛围，激励青年人不断向上。

结语

通过对青年员工职业素质的实践和探索，初步取得了一些成效。抚研院将继续把脉青年科研人才特点，积极制定相应的激励措施，不断完善与人才创造性、自我价值实现，努力培养一批具有创新能力的青年骨干。

80后青年是抚研院现在和未来科研创新的中坚力量。系统的调研可以对青年科研人员思想、工作现状充分了解，以科学的教育引导手段，帮助青年发挥优势、克服短板，在实现石化梦的实践中建功立业。

【参考文献】

[1]杨梅花.当前青年职工职业素质的现状与提升，现代企业教育，2013，12：17-18.

[2]吕玲玲.浅议如何以爱岗敬业为着手提升青年职工的职业素养，城市建设理论研究：电子版，2011，21.

篇5：搞好企业员工素质提升的探索与实践

保铸公司全面提升企业素质

进入2011年以来，保定维尔铸造机械股份有限公司（以下简称保铸、或保定铸机、或保定维尔铸机）为适应企业快速发展的需要，采取多种形式开展员工的在职培训，加大技改投入的力度，深入贯彻现代最新管理方法，全面提升企业素质，收到了明显的成效，不但订单增多，质量提升，产出效率比去年同期增长160%，达到了最高水平。

通讯员：项谦、历强

篇6：电力企业员工素质提升思考论文

电力在国民经济中属于支柱行业，关系到国计民生。电力企业经历了由计划经济到市场经济的过度，在计划经济时期，生产额度由国家调配，人员由国家分配，造成人员整体素质偏低，组织结构僵化的局面，特别是到了90年代，大量有经验的老工人提前退休，大量技术人才外流，这为电力企业目前的人力资源现状埋下了隐患。虽然这几年大量引进技术人才，提高人员的安全意识和业务知识，但总体素质偏低的现状仍旧没有改善，员工对专业技能的学习与理解和对新技术、新设备、新工艺的适应，在一定程度上制约了企业的技术创新成果和先进的科学技术的推广应用。从技能人才自身来看，普遍存在安于现状上进心不强的现象，由于制度的原因，相比技术工程管理人员而言，收入悬殊较大抑制了技能人才综合素质的提升，出现了技能人才过于安于现状的局面。此外，员工的培训大多限制于安全培训，且在培训方法、方式都较落后，这对员工的整体素质而言差距较大。那么，作为电力企业必须正确面对这些问题，加大人才的引进力度和原有员工的素质提升，把员工素质提升作为企业战略管理的重中之重。

2电力企业员工素质的现状及问题分析

2.1员工知识结构不理想，“素质”参差不齐

电力企业具有公共服务经济属性，其安全发供电与千家万户、国计民生紧密相连，电力企业综合竞争力的提升离不开员工的综合素质。然而，目前电力企业人员素质普遍较低，以某国有电力企业为例，公司在册职工人数为400人，其中专业技术人员仅有39人，管理人员29人，其文化程度也参差不齐，硕士研究生2人，大学本科33人，大专35人，其余大部分人员为高中、技校及以下学历者。大学本科学历以上人员虽然专业知识丰富，但缺乏相应的现场操作技能。而低学历者不仅缺乏实际操作技能且没有系统的理论知识。加之公司的培养机制不是很完善，造成该企业专业人才队伍弱小的局面。

2.2先进技术与工艺的应用和创新能力较弱

这首先是因为公司缺乏创新和竞争机制，大学生对先进科学技术与先进工艺的应用与创新动力不足造成的;其次，僵化、同质化及缺乏公平感的机制阻碍了大学生们的奋斗和创新意志，认为干好干坏都一样，使得大学生们对知识的渴望较低，很多年轻人存在侥幸心理，把不懂、不会当作资本，认为不懂、不会就可以不用干活，造成了与现代化企业的发展相脱节创新与学习意识，一定程度上制约了电厂的发展。

2.3对职工的素质培养提升认识不到位

篇7：搞好企业员工素质提升的探索与实践

主 题 活 动 的 方 案

各单位、科室：

为丰富公司文化活动，加强员工责任心教育，提升员工整体素质，引导广大员工尽职尽责创造一流业绩，推动公司更好更快发展。经研究，决定在全公司开展“提升企业文化，提高员工素质”主题活动。现将有关工作安排如下：

一、指导思想

以“提升企业文化，提高员工素质”为目标，紧紧围绕

公司生产经营，立足本职，注重教育，提高工作绩效，提升服务质量，强化责任意识，树立崭新形象，努力打造一支政治可靠、业务精通、作风过硬、工作到位的员工队伍。

二、目的意义

按照省交通运输厅确定的“先行跨越年”的工作要求，结合“五个基本建设”，以开展主题活动为载体，营造浓厚文化氛围，倡导爱岗敬业作风，提升凝聚力、向心力、执行

力，达到丰富企业文化，培养团队精神，提高整体素质，树立盛达形象，全力推进公司各项目标实现的目的。

三、活动时间

2011年8月—2012年2月。

四、活动内容与安排

（一）集中学习阶段（2011年8月）

各单位、科室结合本部门工作实际，组织员工认真学习公司劳动管理相关规定，明确岗位职责；学习公司总经理李文明在2011上半年工作总结会上的讲话；结合当前公路客运安全形势组织司乘人员、经营车主、管理人员学习安全管理制度和安全行车知识；有车单位、客运站要组织员工进行安全行车、文明服务的培训。通过集中学习，规范公司管理，提高服务水平，激励广大员工立足本职，爱岗敬业。

（二）活动实施阶段（2011年9月—2012年1月）：

1、开展“迎国庆，保安全”知识竞赛活动（2011年9

月30日前）。在国庆节前，组织公司生产单位和职能科室进行一次安全知识竞赛。通过开展安全知识竞赛活动，促进公司全员深入学习安全行车基本常识，形成人人学安全，人人懂安全的良好氛围，达到提升全员安全意识，推动公司安全文化建设的目的。（负责科室：安全科、办公室）

2、开展一次“爱岗尽责”对照自查活动（2011年10月31日前）。各单位和科室分别组织员工开展一次“爱岗尽责”的座谈会，每个人要对照自己的工作态度、工作业绩等方面，检查自己是否树立责任意识、岗位职责是否落实、工作是否有成效。要结合自身工作中存在的问题、改进的方向，如实填写对照检查表，报本单位领导和分管领导分别签署意见。通过对照检查，督促各单位改进工作作风，提高全员责任心。（负责科室：办公室）

3、开展“我为公司发展献一计”活动（2011年11月30日前）。为祝贺公司搬迁新站6周年，公司通过印发问卷调查表，动员全公司人员对生产经营、内部管理、市场拓展上存在的问题和不足，提出合理化建议和改进建议。公司将对收集的建议进行整理，对提出的可行性建议，公司将逐步实施。（负责科室：办公室）

4、开展2012年迎春文体比赛系列活动（2012年1月

10日前）。为丰富职工节日生活，加强公司文化建设，展示干部职工积极向上的精神风貌，打好2012年春运攻坚战，公司将举行卡拉OK、象棋、兵乓球等比赛活动，努力营造凝心聚力、团结协作、吉祥和谐的良好氛围。（负责科室：工会、办公室、行管科）

（三）评先树优阶段（2012年2月）：

本着公平公正的原则，各单位和科室要认真总结全年的工作，对在工作中表现突出的先进典型上报公司作为先进员工候选人，公司将打破以往评先树优平衡平均的分配模式，通过经理办公会择优评定出先进员工，真正体现出评先树优的实质作用。

五、组织领导

公司成立活动领导小组，组长为局党组成员、公司总经理李文明，副组长姜晓华、李小明、董云，成员为各单位和科室主要负责人。此次活动由各单位和科室具体组织落实，办公室负责协调和督办。各单位要加强组织领导，按照主题活动方案认真落实有关工作，确保公司文化活动抓出特色，营造公司“爱岗敬业、尽职尽责、共谋发展”的良好氛围。

二○一一年八月二日

篇8：搞好企业员工素质提升的探索与实践

一、注重师德师风建设, 提升思想政治道德素质

良好的师德师风是对青年教师最基本的职业要求, 教师要为人师表, 就必须以德立身。学高为师, 身正为范。教师的神圣, 首先在于其对学生的世界观、人生观和价值观形成过程的直接影响力。在师德师风建设上, 要树立“师德兴则教育兴”的观念, 加强对青年教师的政治理论培训。针对青年教师的特点和需求, 可采取研讨班、时事政治讲座、国情考察等形式, 对其进行基本理论、基本路线和理想信念、职业道德的教育。要着眼于青年教师思想实际, 创新思想政治工作内容、形式、方法和机制, 提高针对性和有效性, 引导其树立正确的教育观、质量观和人才观, 增强实施素质教育的自觉性, 促使其自觉履行《教师法》规定的义务和职责。通过建立学生对教师师德的测评办法以及师德监督等措施, 建立完善的师德师风评价考核体系, 规范教师的教育教学活动。把师德师风作为教师工作考核的首要内容和职务评聘的重要依据。在职务评聘上实行师德师风“一票否决制”。

二、多途径搭建载体平台, 提升知识能力素质

青年教师的知识能力素质的提高, 决定着其教学科研服务水平。其培训提高的形式可按理论和实践统一、按需培训、学用一致、注重实效、立足国内, 以在职为主、注重实践、多种形式并举的形式。

一要加强岗前培训和岗位培训, 帮助青年教师尽快进入角色, 少走弯路, 早日成为合格教师。重视教师岗位培训和进修提高, 组织新教师参加《高等教育学》、《大学心理学》、《高校教师伦理学》、《高校法规基础》等课程的学习培训。

二要实行和强化导师制。聘请治学严谨、师德高尚、教学科研功底扎实的老教师担任导师。坚持和完善青年教师导师制, 加强对新教师的培养指导。对新进的教师都要配备导师, 发挥导师的“传、帮、带”作用。指导老师要按照教师岗位的基本要求, 认真加强对新教师教学实践环节的培养提高, 使其尽快熟悉教学过程及各教学环节。明确导师任职条件、职责和任务, 详细制定新教师培养计划。把导师对新教师的培养情况, 作为指导老师年度工作考核的依据, 把新教师在培养期间的表现作为新教师转正、定级、晋升、评奖的依据。

三要开展教学科研方面的各类竞赛活动, 如青年教师

大学教师形象塑造:内外形象问题剖析与建议

李霞

(浙江水利水电高等专科学校, 浙江杭州310018)

摘要:大学教师的形象, 应该内外兼修, 目前很多高校教师形象内外问题表现为清高、固执和仪表随意性明显, 建议大学教师应该加强自我的形象设计与管理, 塑造良好的群体形象, 关注举止言谈和服务社会理念等方面。

关键词:形象塑造;大学教师;内外兼修

中图分类号:G645文献标志码:A

一、大学教师内外形象存在的问题

1.大学教师内在形象存在的问题。长期以来, 社会对大学教师的形象, 从内在的师德、师风、治学精神、人品操守等方面来说, 认可度比较高, 评价普遍良好。大学教师由

讲课比赛等, 使青年教师在相互竞争中得到锻炼和提高。促进学术梯队和中青年教师队伍建设, 带动重点学科在前沿领域赶超国内外先进水平。

四要提高青年教师的学历层次。有组织、有计划、有资助地选派优秀青年教师进修、攻读, 提高学历 (学位) 。加强计算机应用能力、外语能力的培训考核。支持和鼓励青年教师参加国内外访问学者、高级研讨班等各类学术活动, 以及各种形式的短期培训和进修班。

三、强化职责磨砺意志, 提升心理素质和身体素质

健康良好的身心素质是教师职业素养建立的基础, 在教师的职业生活中十分重要。当前高校教学科研任务普遍较重, 心理健康的教师, 总是热爱自己的教育岗位, 对环境和人际关系具有良好的适应能力。作为青年教师能否有效地进行自我调适, 极为重要的一点取决于他是否热爱自己从事的教育事业。青年教师要掌握磨砺意志、塑造性格的基本心理调节方法。教师的劳动特点是周期长, 见效慢, 复杂而艰巨。意志坚韧与否是教师能否取得成功的关键要素之一, 教师的意志品质和性格还直接影响到学生的意志品质和性格形成。因此, 要求青年教师应该自觉地磨砺意志, 矫正不良性格, 达到教师必须具备的心理标准。青年教师也要掌握善于表达和控制情绪的心理调节措施。心理学认为意识调节法、自我宣泄法、体育锻炼法、暗示微笑法、变换环境法等都能调节稳定情绪和提高自控能力, 将挫折化为动力, 将压抑变为激励, 从而更好地投入到教育事业中。高校各级组织要积极关注青年教师的心理健康状况, 积极给予心理调适困难的教师疏导和支持帮助。高校工会等组织也要积极组织各类形式多样、有益于身心健康的文体活动, 青年教师要通过积极参加这些活动, 提高身体素质, 通过自我心理调节塑造健康心理, 提高自身心理素质。

四、营造良好环境, 有利于青年教师健康成长

良好的环境对青年教师的健康成长至关重要。良好的校园氛围应该是一种民主和谐、相互激励与合作、鼓励改革创新、鼓励积极进取、重视对学生的责任心、对未来充满信心的氛围。学校要发挥“事业留人、待遇留人、感情留人”原则的作用, 为青年教师创造积极条件。加强实验设施建设, 营造较好的工作环境;各级领导、工会组织要关心青年教师, 同事间团结协作, 学校上下同心, 营造和谐融洽的人际环境;坚持百花齐放、百家争鸣的方针, 坚持学术无禁区

文章编号:1674-9324 (2013) 33-0033-03

于职业的特性, 有时他们身上的固执己见, 清高的弱点也在一定程度上影响着他们的形象。 (1) 固执己见明显。大学教师在教学中会形成个人的授课目标和教学风格, 亦即讲什么、怎么讲都由任课教师自主决定, 学生一般都会尊重

的原则, 尊重特点, 鼓励创新, 奖励成功, 正确对待失败, 形成互相切磋、取长补短、平等交换意见的学术氛围, 营造一个民主活泼的学术环境;逐步提高教师的收入水平, 营造比较舒适的生活环境;通过有效的思想政治工作, 广泛地宣传教育, 努力形成崇尚科学、崇尚知识、尊重人才的氛围。表彰奖励优秀教师, 大力宣传先进事迹。高校领导应避免过分控制、等级森严和计划过细;避免监视、怀疑、冷漠的相互关系;避免当众批评、要人屈尊领情、发脾气、施压和强迫的行为;避免霸道, 不顾反对意见而专制做决定;避免名目不清的惩罚;等等。这些只会产生压力, 造成疏远, 使领导威信降低, 丧失凝聚力和有力支持, 使青年教师中出现反感、防范、抵触的情绪。

五、发挥人事管理导向作用, 促进青年教师提升自身素质

学校人事管理的质量, 很大程度上决定着学校的发展和教育质量的高低。可以说, 人事管理可使各方面的工作形成一个有机整体, 人事管理、人事政策是学校管理工作的核心, 是指挥棒, 是导向。只有高质量的教育才能培养高素质的人才, 高素质的各类人才能在自己的岗位上开拓创新, 从而使教学、科研、管理几支队伍协调发展、相互促进。但人有时总有一些惰性, 需有外界压力的推动才能提高其自身素质。所以, 有必要通过人事管理措施, 直接调动人的积极性、创造性。用严格周密的考核、用人制度和分配制度来强化引导, 考核结果作为晋级、晋职、评优、选拔的重要依据。制定各类激励措施, 重奖在教学、科研和技术开发等方面成绩突出的青年教师, 千方百计激励更多的青年教师提升自身综合素质, 潜心于教学、科研和技术成果的转化等工作。改变“干多干少一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样”的不良现象, 让青年教师真正感到努力工作有劲头、有奔头、有想头, 呈现出“我靠学校生存、立业, 学校靠我兴盛、发展”的新局面, 最终达到教师、学生、学校三者共赢。

摘要：青年教师是高校教师队伍的重要力量, 关系着高校发展, 关系着人才培养, 关系着教育事业的未来。本文对青年教师素质的构成、如何提高青年教师素质的途经进行了分析, 目的是通过青年教师素质的提升, 培育优质学生, 增强教学科研水平, 达到教师、学生、学校三者共赢。