师范院校青年教师（精选十篇）
师范院校青年教师 篇1
一、高职院校青年教师教学质量现状调查
(一) 基于学生的问卷调查
1. 调查对象
笔者对三个专业500名学生开展问卷调查, 执教三个专业的教师共48位, 其中40周岁以上为18位, 40周岁以下的为30位。
2. 编制评价量表
以课堂教学管理能力、教学态度、教学技能、教学方法、教学效果五个版块为一级指标, 每个版块又分四个等级, 编制评价量表。
3. 调查结果
(1) 教师教学质量总评。通过表1可以看出, 学生对48位教师教学质量总的评价为:40周岁以上教师评优率占48.7%, 高于40周岁以下教师的33.3%。可以看出, 青年教师的评优率略低。
(2) 教师教学质量学生分项评价。从表2中可以看出, 48位任课教师中, 课堂教学管理能力较强和非常强的占75.4%, 教学态度认真和较认真的占86.8%, 教学方法较得法和得法的占78%, 教学能力较强和强的占78%, 教学效果较好和好的占80.8%。其中, 40周岁以下教师只有在教学态度上略高于40周岁以上教师, 在课堂管理能力、教学方法、教学技能、教学效果方面都低于40周岁以上教师。
(二) 基于教师的问卷调查
1. 调查对象
笔者对50名任课教师进行问卷调查, 其中40周岁以上20人, 40周岁以下30人。
2. 制定评价量表
以对学校的规章制度的了解情况、培训情况、教学常规工作完成情况、教研成效方面四个版块为一级指标, 制定评价量表。
3. 调查结果
从表3可以看出, 高职院校青年教师对学校的各项规章制度了解不够全面, 培训学习的机会相对较少, 教学常规工作的完成情况未达到完全满意, 教研成效不是特别显著。因此, 加强青年教师的教学质量刻不容缓。
二、高职院校青年教师教学质量问题探析
青年教师是高职院校教学工作的主力军, 他们态度比较认真, 注重教学方法的创新, 但由于教学经验较少, 社会阅历浅, 在许多方面仍存在着不足, 还不能完全适应高职教育发展的需要。下面笔者从内因和外因两个方面分析青年教师教学质量中存在的问题。
(一) 青年教师自身原因
1. 不熟悉高职教育的特点和规律
高职教育的特点决定高职教育教学以“知识实用为主, 够用为度, 培养高素质高技能型人才”, 并且要求高职教师能够熟练掌握企业和行业的标准和运行规律。而大部分青年教师缺乏企业工作经历, 不能准确把握高职教育的教学内容, 照本宣科讲教材, “放羊式”地进行课程实训, 一体化课程也不能很好把握, 对高职的人才培养目标不了解。
2. 教学经验不足
大多数高职院校青年教师刚走出校园就走上讲台, 教学经验不足, 不能灵活运用各种教学方法。而在高职院校参加教学培训的机会又有限, 因此, 不能收到良好的教学效果。
3. 对科研认识不够
根据职业学校教师成长的几个阶段, 青年教师在教学上处于入门阶段, 同时过多的教学工作量使他们难以花时间去提高自己。青年教师参与科研活动不足使他们很难掌握最新的相关研究成果, 因此在教学上很难摆脱“教书匠”的模式, 不能将理论与实践很好结合。
4. 对学校规章制度了解不多
根据笔者的调查, 大部分青年教师仅仅局限于自己的教学, 对学校的各项规章制度知之甚少, 因此, 存在不同程度的茫然和困惑。认同感和归属感的缺失使其不能很好地投入到学校的各项工作之中, 进而影响教学质量的提高。
(二) 外部原因
1. 学校管理方面存在缺陷
学校缺乏与青年教师的有效沟通和交流, 在考核方面重视结果, 在论文发表方面只重数量, 忽视青年教师的内心感受, 未能健全与青年教师有关的政策与教学规章制度, 难以调动青年教师的积极性和主动性。
2. 学生因素对教学质量的影响
从学生方面来看, 学生的因素是影响教学质量的一个非常重要的方面。一般来讲, 高职院校学生基础比较薄弱, 如果教师把握不好教学内容, 在知识宽度、课程安排、教学组织形式等方面未能合理安排, 则无法调动学生的积极性, 影响教学质量。
3. 社会因素
从社会方面来看, 随着高校之间人才竞争的日趋激烈, 优秀青年教师的流动性显著增强。这在很大程度上影响着高职院校的教学质量。
三、高职院校青年教师教学质量保障体系构建
高职教育的发展使得高职院校引进了大量青年教师, 青年教师的教学水平也成为社会关注的热点。青年教师的职业道德、业务能力直接影响到高职院校的生存与发展。因此, 青年教师的培养和教学质量的提高是高职院校教师队伍建设的重要任务。笔者认为保障教师的教学质量应从全方位多层次入手, 建立完善的青年教师教学质量保障体系。
(一) 提升教师自身素质和业务水平
外因要通过内因起作用。因此, 在学校加强管理、改进制度建设的同时, 教师也要通过外部保障机制的作用, 将制度要求转化为内在需要, 实现由他律到自律的转变, 同时也要提升自身的素质和业务水平。
1. 加强理论学习
高职院校青年教师不仅要培养自身良好的职业道德和职业素质, 更要掌握高职教育的理论, 了解高职教育发展的规律, 清楚高职教育的人才培养目标, 准确定位自身的角色。
2. 端正教学态度
虽然高职学生入校分数并不高, 但是教师应当恪守职业道德, 首先端正自己的教学态度, 不能抱有学生基础差, 教不好是理所当然的消极心态。教师应当调整自己的教学内容和教学方法来适应高职教育教学。此外, 还要端正学生的学习态度, 增强他们的信心, 虽然高职学生在理论上比本科生有差距, 但是在动手能力、实践锻炼方面更胜一筹。使他们相信通过学校的培养以及锻炼能够成长为社会紧缺的高技能型人才。
3. 改进教学方法
高职学生虽然理论知识的基础比较差, 但是动手能力却很强, 这就要求青年教师要改变传统的教学方法, 不仅要从眼、耳、手等方面充分调动学生学习的积极性, 充分发挥多媒体的作用, 还要指导学生动手去做, 通过亲身实践感受学习的乐趣。此外, 部分科目要实行“教、学、做、考”一体化, 比如艺术设计专业, 可将考试放入教学过程之中, 在讲授完课程之后让学生动手制作相关作品然后展示, 这样既降低了考试的难度, 避开了理论较深的知识, 也能够从学生所做作品中检验教学效果。
4. 加强生产实践
高职教育的目标是培养高技能人才, 因此要求学生具备很强的动手能力和良好的职业素质。这也要求教师具备“双师型”素质, 不仅要有扎实的理论功底, 还应具备丰富的生产实践经验。所以教师应积极参加生产实践活动, 及时了解行业和企业的发展动态, 掌握先进的生产技术和管理模式, 避免将陈旧的知识传授给学生, 及时将教材中过时、艰涩的内容删除, 使学生真正学到实用的知识。
(二) 建立完善的青年教师教学质量保障机制
建立完善的青年教师教学质量保障机制, 需要高职院校加强对教师的管理, 通过设定一定的条件, 形成具有激励和约束机制的制度系统, 以此来保证青年教师的教学质量。此外, 学校还要加强对教师的各方面的综合培训, 提升师资队伍水平。
1. 加强对青年教师的制度管理
高职院校要建立健全各项规章制度, 比如建立青年教师资助制度等, 加强对青年教师的管理, 增强青年教师对院校的归属感, 提升教师对院校的适应度, 使其能够全身心地投入到教学工作之中, 进而提升教学质量。
2. 建立教学督导机构
建立专门的教学督导机构, 对教师的教学质量进行过程考察及跟踪。教学督导机构收集青年教师的相关资料, 记录教师的教学情况, 定期或不定期组织评定工作, 以此促进教师教学质量的提高。
3. 建立青年教师评价和奖惩体系
青年教师的评价体系用以全面考量教师教学表现。教师评价体系可由若干指标组成, 并且可以量化。对照此指标体系, 可以基本确定教师在教学方面的表现。奖惩体系则是基于评价体系的奖惩制度, 建设完善的奖惩体系对于激励青年教师不断进取有非常积极的作用。
4. 建立教师进修和培训制度
学院应该使教师能够通过各种方式和方法, 提升业务素质和教学水平。教师的教学质量的提高, 不仅取决于职业态度, 还在很大程度上依赖于专业知识的储备和对本行业发展方向的了解。因此, 教师需要参加各种形式的培训和学习, 掌握本行业发展的最新动态。首先, 高职院校应将教师的进修、培训作为一项制度进行明确规定, 确保教师培训能够有目的、有计划地进行;其次, 要加强对教师培训的考核和业务上的跟踪, 针对青年教师的特点, 采取多种培训方式和考核方法, 提高教师的教学水平;最后, 高职院校还要加强政策建设, 从政策上保证培训工作的有序开展。
5. 经费方面的保障
高职院校可设立针对青年教师培训的专项经费, 并及时下拨给各二级单位统筹管理。各二级单位根据本部门的实际情况开展师资队伍建设活动, 加大对青年教师的培养力度。
青年教师教学质量保障体系的建构不仅需要教师自身提升素质与业务水平以及外部政策的保障, 也需要各高职院校根据自身实际, 制定符合自己学校发展的培养计划。完善青年教师教学质量保障体系, 全面提高青年教师的政治素质、教学教研能力、知识水平和整体素质, 有助于建设一支了解高职教育规律的高素质青年教师队伍。
摘要：随着国家对高职教育的重视以及社会对技能型人才需求的扩大, 高职教育发展迅猛, 招生规模不断扩大。办出特色, 培养适合社会需要的高技能型人才成为高职院校的共同追求, 这其中青年师资的培养极为重要。了解高职院校青年教师教学质量存在的问题, 从学校管理制度方面、青年教师培训方面、教师自身素质业务水平方面来构建并完善青年教师教学质量保障体系, 培养一批高素质的高职教育教师队伍。
关键词：高职院校,青年教师,教学质量保障体系,探究
参考文献
[1]石伟平.比较职业技术教育[M].上海:华东师范大学出版社, 2000.
[2]姜大源.职业教育学研究新论[M].北京:教育科学出版社, 2007.
[3]李海宗.高等职业教育概论[M].北京:科学出版社, 2009.
[4]魏茂全.教师教育质量保障体系的探索与研究[J].潍坊学院学报, 2007 (5) .
[5]刘加铭, 周国军.教师教育质量保障体系的构建与对策[J].淮北职业技术学院学报, 2008 (6) .
[6]穆秀梅.职业教育师资队伍建设的思考[J].辽宁教育行政学院学报, 2008 (10) .
高职院校青年教师面临成长困惑 篇2
随着高等职业教育的快速发展，青年教师在高职院校教师队伍中的比重越来越大，如何建设思想素质过硬、业务能力强的青年教师队伍，直接关系着高职院校的兴衰与可持续发展。然而，一些高职院校青年教师的成长与素质提升却面临着不少困惑。
1.自身方面的困惑。
由学生向教师角色转换的问题。刚从高校毕业的青年教师，具有知识面广博、理论水平较高、观念较新、创新意识较强等优点，但由于走上工作岗位时间较短，对教育教学实践缺乏感性认识和实际操作经验，教学技能相对缺乏，亟待提高教学效果。
由普通教育向职业教育转换的问题。青年教师多为普通高校毕业的研究生，本科、研究生阶段接受的都是普通教育，一些青年教师对职业教育的特点认识不清，对高等职业教育人才培养模式不理解，对高等职业教育人才培养目标不了解。在教育教学过程中，青年教师致力的方向可能不是学生的技术、技能，而是学生的学历、学位，不自觉地以自身学习经历为参照，重学科体系、轻动手实践，追求“精、专、深”。
由掌握理论向实践动手转换的问题。一是教学方面如何从理论型教学向行动导向型教学转换的问题，做到强调教学以实验室与实训基地为中心，注重在实践教学中渗透理论；深化“工学结合”教学模式，尝试前校后厂（场）、校企合一模式；以技术、技能操作作为考试标准，重点培养学生动手能力，使其具备“零距离”上岗素质。二是科研方面，如何从纯学术研究向应用技术服务与开发方面转换的问题。
2.学校方面的因素。
机制不全。许多高职院校由中专、中职升格或成人高校改制而来，还没有形成完整的青年教师培养规划与机制，对青年教师成长与素质提升，采取的是自然适应、自然发展过程，使得青年教师自我成长与素质提升动力不足，甚至产生职业倦怠现象。
引导不够。第一，高职院校青年教师刚走上工作岗位，且面临由学生向教师角色转换、职业规划定位尚不明晰等问题，需要学校的帮助和引导。第二，青年教师教龄不长，经验有限，教学方式与技能需要得到学校的帮助和引导。第三，由于高职院校的特殊性，青年教师要由普通教育向职业教育转换、由纯理论型教学向行动导向型教学转换，需要学校的帮助与引导。然而，就目前的现状来看，许多高职院校在这些方面意识不强、工作有限、力度不够。
“成长场”尚在形成。在青年教师成长过程中，学校这一成长环境中弥漫着一种场态物质，即青年教师的“成长场”。依据“场思维”整体观，场态物质如环境、氛围、文化等，能对人产生巨大的潜移默化的效果，都直接影响到青年教师的成长。高职院校组建的时间都不长，校风、学风、教风等都在形成过程中，和谐校园还需要努力构建，教师绩效考核方面也存在一定程度的缺失，对青年教师成长与素质提升，不可避免地有一些负性影响。
3.社会方面的因素。
社会偏见对高职青年教师职业声望的负性影响。高职教育虽然是高等教育的一个类型，但社会对高职院校及其教师的认可度并不高，容易使高职院校青年教师缺乏职业自豪感、使命感。
教师评价制度滞后对高职青年教师的负性影响。当前，高职院校教师的评价制度特别是在职称评定上与本科院校无异，评职称需审查教案、论文，不太符合高职院校实践教学、应用技术服务与开发方面的特性，影响青年教师开展这两方面工作的积极性。
谈职业院校青年教师的培养 篇3
关键词：职业院校；青年教师；培养
中图分类号：G715文献标识码：A文章编号：1671-864X（2015）12-0125-01
自2005年国务院《关于大力发展职业教育的决定》颁布以来，职业教育迎来了春天。随着在校生规模的迅速扩大，师资紧缺，特别是“双师型”教师的紧缺，是职业院校发展过程中面临的不可忽视的难题之一。为此，许多院校大面积充实教师队伍，青年教师的比例大幅度增加，青年教师成为教学科研的主力军。如何将青年教师队伍建设好，让他们能够顺利实现角色转换，尽快适应工作岗位，承担起教书育人的重任，是职业教育全面贯彻科学发展观、提高教学质量的重要课题，也是关系到职业教育未来发展的长远大计。
一、职业院校青年教师的基本现状
（一）学历高、知识新、理论强、技能弱、经验少。职业院校的青年教师大多经过高等学府的本科学习、研究生深造，然而，由于他们参加工作时间短，教学任务重、教学经验少，职业素养和能力欠缺，关联资源少，加之学校大环境的影响和评价机制的使然，使不少青年教师成长和发展的道路曲折漫长。
（二）角色转换困难。青年教师由一个学校出发，走向另一个学校的同时，即完成了学生到教师的身份转变。但要实现角色认同，真正完成学生到教师角色的质的飞越，谈何容易。
（三）教育教学能力不足。职业院校的青年教师大多来自于非师范院校应届毕业生，既缺乏系统的教育学、心理学、教法学的基本知识，又缺乏实际的教学经验，更不懂得职业教育教学的基本特征和基本规律。虽经过短期的岗前培训，但短平快的培训方式犹如蜻蜓点水、浮光掠影，且需要一段时间的消化、反思、提炼的内化过程，不可能一蹴而就。所以，要提高职业教育的教学质量，保证职业教育的可持续发展，必须对青年教师进行系统的教育教学基本技能的培养。
（四）职业技能相对薄弱。职业院校的青年教师所接受的高等教育主要以理论为主，职业技能相对薄弱，不能独立开展实验、实训、理实一体化课程。加上对职业教育的认识不足，开展教学困难重重。
（五）工作责任心不强。由于学校的教学质量考核机制、职称评审制度存在一定的缺陷，加上社会大环境的负面影响，教师实际应具备的责任意识、岗位意识、工作目标完全趋向于岗位津贴和职称评定的条条框框的认定上，而没有将教学作为处身历世之本。
二、对青年教师培养的指导思想
领会习总书记的讲话精神，顺应职业教育的发展，本着师德为先，学生为本，能力为重，终身学习的理念，培养一批有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的四有青年好教师。 力争实现“一年入门、两年达标、三年创优、四年冒尖、五年成才”的培养目标。
三、对青年教师培养的内容
（一）进行师德师风教育。“学高为师，身正为范”，师德师风是教师职业的灵魂。加强师德师风建设，塑造教师健全的人格，是教师培养的首要工作。所以塑造教师健全的人格、激活教师内驱力是学校各方面的工作基础。
（二）教育教学技能的培养。教师要努力学习掌握现代教育理论，积极开展教育科学研究，把最新的教育研究成果应用到教学实践中，不断更新教育教学理念，熟练掌握和运用现代教育技术，大胆改革创新教学方式和方法，全面提高教学能力和水平。在教育教学耕耘中拓宽视野，在教育教学实践中磨练师技、升华师艺。
（三）专业技能的培养。职业教育的发展要求教师不仅具有扎实的理论知识，还要有高超的实践技能；不仅对学科知识理解，还要对专业知识熟知；不仅对教材内容理解，还要具有整合教材内容的能力，具有开发教学项目，实施项目教学的能力。
（四）科研能力的培养。“问渠哪得清如许，为有源头活水来。”教育科研是提高青年教师素养的“源头活水”。要求青年教师要树立终身学习的意识，积极参与、潜心钻研。强化他们的科研意识，营造浓厚的科研氛围。
四、对青年教师培养的方法
（一）建立青年教师培养的长效机制。青年教师的培养是一项长期而艰巨的系统工程，加强领导是顺利实施工程的保证。学校要高度重视，落实组织，加强领导，建立青年教师培养工作领导小组，帮助青年教师做好职业生涯规划；组建听评课专家小组，全程跟踪指导教学；建立青年教师成长档案袋，对他们的成长轨迹做好记录；建立青蓝工程，实施导师制，充分发挥优秀教师的“传、帮、带”作用，使青年教师干有方向，学有榜样，快速成长为学校的中坚力量。
（二）创造健康的校内成长环境。
1.实践锻炼，勇挑重担。2.勤学苦练，夯实基础。3.搭建平台，提升技能。4.典范引领，示范作用。5.新老结对，快速转型。
（三）创造良好的外部成长环境。良好的外部成长环境有利于加快青年教师的成长。借助国家大力发展职业教育的春风，以及国家级、省级骨干教师素质提高计划培训平台，选派青年教师外出参加各种培训。
（四）组织教师到企业实践锻炼。学校可利用寒暑假，选派青年教师到企业、社会基层第一线实践锻炼，了解行业的发展动态，熟悉岗位工艺流程、认识新材料、新设备、新方法及岗位对教学的要求。也可将教学中的问题带到企业，与专家探讨、交流。通过实践锻炼，不但能丰富专业知识、提高专业技能，同时也积累了较多的案例，为提高课堂教学效果奠定了良好基础。
（五）举办专题讲座，参与课题研究，提高科研和论文撰写水平。学校可聘请校内或校外在论文撰写方面有特长的教师、专家举办专题讲座，指导青年教师撰写教育教学论文。吸收青年教师直接参与课题研究，使他们在实践中不断锤炼专业素养和科研水平。指导并督促他们撰写教学总结、论文、教学随笔或科研论文，并提出修改意见，指导其在高级别学术刊物上发表。学校应制定相应的激励机制，及时鼓励。
五、结束语
青年教师的培养是职业院校一项长期而艰巨的任务，培养的效果如何直接关系到学校教育教学质量的提高。学校应高度重视，建立青年教师培养的长效机制，努力营造一个“宽松、积极、浓厚”的教育教学研究氛围，为广大青年教师提供广阔的参与各级各类教育教学活动、展示和比赛的平台。让他们在实践的磨练中得到全方位的锻炼，快速成长为一名合格教师，一名骨干教师，一名优秀教师。
参考文献：
[1]李建红，职业学校青年教师培养研究[J]，广西教育，2014，1
谈谈高职院校青年教师的发展 篇4
一、做好个人规划, 确定发展方向
这点很重要, 一个人从学校毕业后的三、五年内的职业成就对他今后的发展有很大的影响, 甚至可以说会决定他以后的发展状态和水平。所以, 青年教师要根据自己的情况, 准确定位, 明确发展目标, 正确评估自己的能力, 朝着目标踏踏实实地努力, 一步一步地前进。但是, 青年教师从业、从教时间不长, 对职业规划、个人规划都没有概念, 其实这时是很需要有经验的导师为他指点的, 所以青年教师要请求教研室或教学团队对自己进行考查、评估, 分析出自己“现在是什么样”、“现在要怎么做”、“以后要怎么做”、“以后会什么样”, 在教研室或教学团队的帮助下规划好1~5年内的专业发展轨道。在规划期内可以通过这么一些途径充实自己。 (1) 青年教师寻求一个短期的发展目标, 为自己创造一个良好的工作环境, 如申请参加“一对一”、“帮传带”等传统活动, 参加教学小团队、科研小团队等, 充分争取得到老教师们的帮助, 获得自身发展强有力的支持。 (2) 年青教师要“找任务”, 即主动承担各种教学任务, 承担科研项目, 落实任务指标, 甚至“任务合同化”, 把自己置于一种较大的压力之中, 有压力才有动力, 激发自己的内在潜能, 尽力去完成指派的任务, 增加自己的责任感, 能在某一领域有一定基础、有一定的心得体会, 让自己在以后的工作生活中有所反思、获益, 从而会思考自己真正感兴趣或适合的发展方向, 那自己就是得到发展了;但是所接的任务必须适可而止, 不能太重太杂, 不能让自己疲于应付, 不知所措, 否则效果适得其反, 不但不能完成任务, 还生就了厌恶、恐惧的情绪, 造成心理失衡, 反而就严重阻碍了自己的发展。 (3) 青年教师要发展, 还要敢于“要位子”、“抢位子”, 这并不是说一定要任某个职位, 而是要在领导的允许和支持下, 敢于说话, 参与建设、决策, 为自己的发展创造合适自己的空间, 这样可以发挥主人翁精神, 调动工作积极性, 激活工作动力, 获得完成自己的任务所需的资源;青年教师要争取多参加各种国内外研讨班、学术会议, 开拓眼界, 全面发展。青年教师的发展要争取达到“一年入门, 两年成材, 三年骨干”的成效, 这样不但对青年教师自身发展有利, 也有利于高职院校内部人才储备, 有利于高职院校保持充足的发展的活力。
二、高职院校青年教师要向“双师型”发展
“双师型”教师是指在高等职业教育中不但深谙教育理论、有着较高的专业教学水平、很强的科研能力, 还要有较丰富的实践经验、较强的实践能力。“双师型”教师的外在表现就是“双证书”、“双职称”, 如既有教师资格证, 又有各种行业资格证;既有讲师、教授等职称, 又有工程师、高级工程师等的职称。其实, 从高职教育的角度来看, 其高职院校的教学人员为“双师型”人才最为合理, 这也势必是最终的趋势, 因为高职教育突出的就是培养应用型人才, 而这就要求其从教人员本身具备“双素质”、“双师型”。青年教师要成为“双师型”人才, 可以通过以下这些途径: (1) 申请到相关企事业单位挂职锻炼。如同毕业生走出校门一样, 青年教师也走出去, 投身专业实践, 感同身受, 一方面领悟到职业教育的深邃内涵, 一方面锻炼和提高了实践能力。当挂职锻炼后重新回到校园执教的时候, 必定对高职教育有着新的更深入的认识, 教学会带着更强烈更准确的实践目的, 自己的教学能力也必定有更大的说服力;通过自己的教学活动, 更能拉近学生理论学习和社会实践之间的距离。 (2) 青年教师要争取在企事业兼职。科学技术在不断发展, 社会观念也不断在更新变化, 要紧随时代的步伐, 单靠一两次的社会实践是远远不够的, 但教师的岗位就在校园里, 如何才能将理论很好地联系实践呢?所以青年教师应该争取在企事业兼职, 这样能够密切关注行业动态, 把握技术更新, 紧跟学科前沿, 及时反馈在教学上。青年教师工作精力旺盛, 完全有能力兼顾本职工作和兼职工作, 不用过分担心其顾此失彼, 实践证明, 青年教师在企事业兼职的措施无论是对教学还是自身发展都是利远大于弊的。
三、作为教师, 授课能力是立足的根本
虽然高职院校注重实践动手能力的培养, 但是仍然是要保证理论知识的传授与接受的。青年教师要刻苦钻研、潜心琢磨如何上好第一节课、以后的每一节课, 多听课, 不但要多听老教师、名教师的课, 从中汲取宝贵的授课经验, 也要听青年教师、新教师的课, 这就像一面镜子, 直接反映出青年教师自己授课的状态, 从中可以看到自己的诸多不足;还要多邀请其他教师听自己的课, 请别的教师给自己多提建议、意见, 帮助自己提高授课水平。
四、注重学历学位提高和职称职位提高
青年教师的发展要不断补充各种知识, 除了平时阅读书籍获得外, 更好的方法就是参加在职进修, 这样一方面自己学习了新的知识, 更好地服务于自己的工作, 另一方面又提高了自己的学历或学位。应该说, 用人单位一直都是很注重人员的学历和学位高低的, 而且在目前的各种社会制度下, 高学历高学位始终要更占优势。随着学历学位的提高和工作量的积累, 青年教师要及时在相应的年限内评定自己的职称, 一方面是工作得到了肯定, 另一方面可以承担更多适合自己的任务。同时, “教而优则仕”, 注重在职位上的晋升, 这不但是青年教师发展道路上实实在在的进步, 还为以后的工作和发展创造更好更广阔的空间。
五、参加科研项目, 提高科研能力
高职院校的领导层一直都很重视产科研, 青年教师多参加科研项目, 锻炼提升自己的实践能力, 在科研活动中发表论文、获得成果, 完成学院的科研任务, 指导了理论教学, 自己还能获益;而且参加或主持科研项目又能对青年教师评定职称、职务很有帮助, 所以, 青年教师一方面要培养自己科研开发的兴趣, 找到自己科研方面的长处, 一方面要保障自己从事科研开发的精力和时间。青年教师应在完成校内教科研项目的基础上, 再拓展参加企事业科研、工程项目, 甚至参加市级、省级、国家级项目, 争取在科研开发领域获得最大的社会效益和经济效益。
高职院校青年教师的发展, 其实是和高职院校的建设发展有机结合的, 是一个复杂的课题, 不是单靠教师个人就能获得发展, 也不是单靠高职院校这个集体就能发展, 而是要综合各方面的因素考虑, 希望能探讨出更多的途径有利于青年教师的发展。
摘要：教师是学校的主体, 青年教师是教师队伍重要组成部分;同时也承担了学校可持续发展的重大责任。青年教师必须不断发展进步, 才能体现自身的价值和完成职业使命。根据高职院校的特点, 探讨了高职院校青年教师在职业道路上的发展途径。
关键词：高职院校,青年教师,发展
参考文献
[1]金建生.教师发展的校本路径及其超越[J].教育发展研究, 2009, (4) .
高职院校青年教师职业生涯规划论文 篇5
一.对高职院校青年教师职业生涯规划产生影响的主要原因分析
1.个人原因
(1)教学经验较为薄弱，教学方法不对路。大多数高职院校青年教师在上岗前没有接受过严格的教师专业教育，只是在上岗前通过短期的培训及考核，这种考核都不大正规，他们往往是还没完全吃透理论知识就匆忙地步入教师职业生涯，其个人素质、教学能力等都无法达到职业院校教学岗位的要求。另外，部分青年教师毕业于重点院校，在教学过程中借鉴当年大学老师的教学方法，但高职院校的学生普遍文化素质较差，接受能力不强，无法适应青年教师这种较为深入的教学方法，自然无法达到满意的教学效果。因此，缺乏教学经验的青年教师在课堂上面对意外情况时，就会显得手无足措，更谈不上能激发学生的课堂兴趣，久而久之，青年教师就会厌倦教学工作，产生消极思想，对教学工作失去信心，一部分的青年教师选择了另谋职业;(2)缺乏进取心，认为当上了老师就可高枕无忧。受到社会上就业难情况的影响，一大部分毕业生选择了较为安逸的教师职业，高职院校的青年教师在逐渐增加。但一大部分青年教师对教师这职业存在着一些偏见，认为选择这职业犹如捧上了“铁饭碗”，课堂上随便应付，课后就可放松休息，容易自我满足，缺乏进取心。当前，很多高职院校对教师的专业培训没有加强重视，缺乏一套完整的教学激励机制，青年教师在安逸的教学环境中缺乏奋发上进的精神。
2.学校原因
(1)高职院校所具有的职业性特点给青年教师增加了压力。在高等教育中，高职教育是其中一个重要部分，具有普通职业教育特点，也有高等教育特性，对青年教师来说是一个挑战。高职院校主要注重对社会经济建设人才的培养，所培养出的学生不但要掌握相关理论知识，也要有扎实的操作技能。因此，青年教师初来乍到，面对较大的工作压力难以适应;(2)高职院校生源素质较差，打击了青年教师的教学积极性。我国一大部分的高职院校是从中专学校转变而来的，办学时间不长，办学经验不足，师资力量较为薄弱，所招的生源也都是分数较低的学生。到高职院校学习的学生，在学校得过且过，缺少学习的.动力和信心，没有形成一个良好的学习氛围。面对懒散的学生，青年教师根本提不起教学积极性，对他们的职业生涯规划产生不良的影响。
3.社会因素
虽然国家对教育事业越来越重视，但受到多方面不良因素影响，教师地位始终无法提高。在社会上公众舆论中，大部分学生和家长都比较看好普通高等院校，而对高职院校存在着偏见，导致高职院校在招生、资金或者审批各项设施等都较为困难。高职院校的青年教师在职称评审、岗位考核等方面都存在较大压力，而且由于工作时间不长、职称和工资都较低，面对这些现实问题的影响，大大打击了他们教学并不断自我提高的积极性。
二.高职院校青年教师做好职业生涯规划和管理的途径分析
1.对自己重新定位，对教师职业树立正确的价值观
青年教师要面对各种困难，让自己全身心适应并投入这项工作，首先，就要对自己重新定位，对教师这一职业树立正确的价值观。师范院校要改变教育方式，加大教育力度，在青年教师尚未踏入职业生涯前，在师范院校学习时就让他们对自己有个正确的认识，避免他们在步入职场时不知所措;其次，高职院校要加强对青年教师的相关教育培训，青年教师从学生向教师角色转换时，会遇到许多的困难。高职院校要加强对青年教师的职业教育培训，制定合理的奖赏制度，对青年教师多鼓励、多支持，在教师面对困难时，要尽量帮助他们，让他们真正融入职业院校这个大家庭，在良好的工作氛围中树立自信心，充分认识到自身责任感和使命感，通过各种方式学习更多知识，不断提高自己综合素质，勇于探索，奋发向上，让理想的职业生涯得以实现。
2.有计划地制定目标，让院校和教师共同发展
高职院校首先要树立远大的办学目标，带领广大青年教师共同努力，激发起他们的职业生涯动力，鼓励青年教师以院校大目标为方向，再根据自身情况制定个人发展目标，激励自己向着这目标不断学习，不断自我完善，将自身发展目标和院校的总体目标互相结合，以共同谋求更大的发展。院校要为青年教师创造良好的工作环境，让他们找到归属感，也让他们的职业价值得以体现。
3.根据青年教师自身特点，帮助他们制定合理的职业生涯规划书
制定职业生涯规划书和制定目标相同，要立足于现实，通过大家的共同努力来完成。院校要从青年教师所学的专业、他们的性格、兴趣及职业目标出发，对各方面进行综合考虑，帮助青年教师制定一份和院校长期发展目标相符合的职业生涯规划书。
三.小结
总而言之，让整个社会都共同来营造尊师重教的良好氛围，提高教师地位。尤其对于青年教师，要在多方面对他们进行鼓励和支持。从入职到中级专业技术职务的晋升，是高职教师重要的转折时期，院校要对这个时期的教师群体多给予关注，帮助他们对自己的职业生涯进行科学设计并有效管理，从各方面提高他们的技术水平和教学能力，让他们顺利步入职业生涯的成熟期并向良好方向发展。
浅谈高职院校青年教师教学能力培养 篇6
关键词：青年教师高职院校教学能力
青年教师是高等职业院校教学工作的极重要力量，青年教师的教学能力是影响学校教学整体质量的关键环节，为了提高高校教学质量和人才培养质量，就必须把培养青年教师教学能力作为高校的一项重要工作。相对日益扩大的高职院校规模，目前这类高校青年教师整体教学能力有待提高，可以说提升高职院校青年教师教学能力势必成为目前以及未来几年我国高等职业教育工作的重中之重。因此我们有必要认真分析影响高职院校青年教师教学能力的各方面因素，并在此基础上提出有效提高我国高职院校青年教师整体教学能力的方法。
一、高职院校青年教师教学能力现状分析
近年来，随着我国高等职业教育快速发展和招生规模的急剧增加，师资短缺问题日益凸现。因此许多刚刚毕业的本科及硕士生加入到了高等职业教育队伍，大大加强了教师年轻化程度。显然这些青年教师是具有一些优势的，他们基础扎实，有较高的外语水平和计算机应用能力，精力充沛并有很强的接受新事物能力，但与此同时他们也有很多不足之处，正是这些不足导致高职院校青年教师整体教学水平出现下滑趋势，并引起一系列连带问题，如教学质量下降、毕业生就业竞争力不足等等。具体而言，高职院校青年教师教学能力相对较弱主要体现在一下几个方面：
1、教学经验欠缺，教学效果不佳
由于大多是应届毕业生，高职院校青年教师往往缺少必要的授课经验，教学效果因而也打了折扣，主要表现以下几方面：
（1）课前心理准备不足，课堂上方寸必乱，往往内心紧张，言行拘谨，以致教学组织不利；
（2）课堂内外与学生交流不顺畅，而一个优秀教师的基本技能就是要学会与学生很好的交流，这样更有利于教学效率的提高；
（3）尽管大多数青年教师教案准备得非常认真，但是由于缺乏实际教学经验和授课技巧导致课堂上教案的执行情况并不理想；
（4）针对不同的教学对象，不能及时根据学员的接受能力、知识基础、心理素质等方面对教学方案进行调整，存在一个教学方案应对多个不同专业层次教学的现象。
2、青年教师综合教学能力有待提升
目前高职院校青年教师驾驭学科内容的能力、教学目标制定能力、教案设计能力、教学组织能力、教学控制能力等等均较缺乏。同时，教学能力也呈现不均衡发展态势，还达不到国家对青年教师的教学能力要求。现在的高职职业教育需要复合型人才，而教师复合型能力不仅包括基本的教学能力、组织管理能力和与学生沟通的能力，更主要的包括教育研究能力和熟练而有效地运用信息手段的基本能力。复合型教师应既有基础能力，也有一般能力，更要有创新发展的能力。同时这些能力相辅相成，共同构筑青年教师综合教学能力的堡垒。
3、高职院校教师终身教育体系尚未健全
美国学者特拉弗斯说过，“教师角色的最终塑造，必须在实践环境中进行”。因此，培养教师的教学能力必须要在具体的教学实践中进行。而在实践中，教师教学能力的提高既取决于于教师的内在需求，同时也受外部的影响。而在我国目前的教育体制中，高职院校教师职前教育与职后教育脱节，学校教育与在职培训相隔离，教师终身教育体系还没有形成。事实上，教师教育应贯穿于教师的整个人生，在不同的人生阶段均应接受对应的职业素质培养，并且各个阶段之间相互关联，形成一个教师终身教育的有机体系。只有这样，才能保证高职院校教师的教学能力能够与时具进，满足不同时期高职院校教学的发展需要，培养出优秀的具有较强就业竞争力的毕业生。
二、高职院校青年教师教学能力提升方法
目前我国高职院校青年教师教学现状不甚乐观，与高速发展的学校规模很不匹配，寻找能够提升高职院校青年教师教学能力的方式方法成为广大高等教育工作者的共同职责和义务。因此，针对高职院校青年教师培养过程中的种种问题，采取相应的解决办法，才是当前高等职业教育最需要进行的工作。
1、加强教育立法，促进教师培训法制化
目前各个发达国家均十分重视高等学校教师的继续教育，通过立法的形式建立了具有本国特色的高校教师在职培训制度。而我国尽管同样拥有教师在职培训的相关法规，但其针对性和执行力度与发达国家相比还有较大差距。如对取得副教授职务或博士学位的人员申请认定高等学校教师资格，在现行的《<教师资格条例>实施办法》中对其基本教学素质和能力考察并没有作出规定，这有可能使得教师岗前培训形式化。另外高校教师资格证书有效时限的设置应更趋合理，以激励青年教师勇于参与教学实践，从中学习新知识，接触新的教学理念，不断提升自身的教学能力。
2、推行青年教师教学能力培训新模式
针对高职院校青年教师教学能力弱、教学经验不足的现实，加强青年教师的业务培训显得尤为重要。首先，应该做好青年教师岗前培训工作，通过多元化的岗前培训使其具备高职院校教学所需的基本理论、基本技能和基本素养，能够基本胜任高职院校的教学工作。其次，对青年教师的培养还可以实行导师制，对任教的青年教师，要根据专业和今后的发展方向，给他们安排指导教师，发挥老教师的传、帮、带作用，在教学和科研等方面给予他们及时的指导，使他们真正能够站稳讲台、承担起科研项目。最后，最重要的是应该建立一个高职院校教师终身教育体系，加强青年教师的非学历教育，使得广大青年教师能够根据不同阶段教学需要不断补充新知识，发展新技能，真正做到与时具进，始终保持教学实践的高效进行。
3、注重青年教师综合教学能力的培养
现代高等职业教育把学生素质提升作为教学工作重点，这就要求高职院校教育工作者必须具备多元的综合教育能力，才能顺利实现教学目标。因而不管是教师岗前培训还是在岗培训，都应该注意培养教师的多方面教学能力，包括教学技能、科研能力、组织管理能力、沟通能力，使其成为复合现代高职院校发展需要的复合型教学人才。致力于高等职业教育的青年也应顺应时代发展要求不断提高自觉性，以饱满的热情、充沛的精力丰富自身的知识储备，完善自身综合教学能力，个人努力与岗位培训相得益彰，保证其能够承担起现代高等职业教育之责。
参考文献：
[1]张志明．当前高校青年教师教学能力现状及提高策略[J]．邢台学院学报，2010，9（3）：86．
[2]徐玲．青年教师教学能力影响因素与培训模式创新[J]．现代教育科学，2009，（2）：152．□
高职院校青年教师压力调查分析 篇7
关键词：职业技术院校,青年教师,压力,压力源
1. 问题的提出
研究表明, 长期处于压力下, 会出现疲劳、记忆力减退、注意力不集中等情况, 极大地影响个体的身心健康。教师这一职业角色, 无论是教师本身还是社会各界, 都赋予了它更高的要求, 职业的特殊性又决定了教师是一个容易产生职业压力的职业。事实上, 随着教育改革的不断深化, 教师的工作任务内容和要求也不断变化, 这对他们自身发展的要求越来越高, 这势必使得其内心承受的压力越来越大。
职业技术院校教育的特殊性不仅强调理论知识、更加注重教师实践操作的能力, 它对于培养新型实用型技术人才、提高国内劳动力素质具有重要的意义[1]。青年教师是当前教师队伍的生力军和重要组成部分, 更关乎学校教育质量的未来。随着近年来对高校教师结构、学历等要求越来越严格, 青年教师跟老教师相比没有福利房、安家费甚至科研启动费;即将面临买房成家或者赡养老人、抚养小孩等家庭生活问题;此外还要适应教学科研方面的角色转变和压力, 特别是繁重的教学任务、职称评定、考核制度、课题申报、论文发表等[2—4]。我在查阅相关文献后发现国内对职业技术院校青年教师压力研究不多, 而对于西部地区高职学院青年教师的职业压力现状和影响因素的探讨更少。通过对职业技术学院青年教师压力进行调查, 可以分析不同青年教师压力的来源, 了解压力产生的原因, 以及职业技术院校青年教师的压力状况, 为提出有针对性的应对压力的方法提供依据。
2. 对象与方法
2.1 对象
四川、重庆等地7所职业技术院校40岁以下的青年教师。其中男教师263人, 女教师257人;大专学历教师18人, 本科学历教师359人, 研究生学历教师121人;教授2人, 副教授38人, 讲师188人, 助教165人。总共发放问卷520份, 收回有效问卷498份, 有效回收率为96%。
2.2 工具
采用自编职业技术学院教师压力调查问卷, 采用4级计分, 从没有压力到很大压力分别记0—3分。通过探索性因子分析发现该问卷包含个人特质压力、教学科研压力、学校管理压力、社会期望压力和学生素质压力五个维度, 进行验证性因子分析后, GFI=0.80, CFI=0.86, NFI=0.76, RMSEA=0.06, 模型拟合较好;问卷各维度α系数依次为0.86, 0.86, 0.78, 0.72, 0.83, 总量表α系数为0.95, 具有良好的信效度。
3. 结果与分析
3.1 职业技术院校青年教师压力概况
通过描述性统计分析发现, 对于职业技术院校青年教师来说, 教学科研压力最大, 其次是个人特质压力和学校管理压力。由于职业教育的迅速发展, 学生数量不断增加, 师生比严重失常, 特别是青年教师的教学量成倍增加, 教学科研压力明显增大。本次调查结果也显示周课时量超过16节的青年教师有174人, 13—16节的青年教师有93人, 两者占总人数的53.6%。类个人特质压力教学科研学校管理社会期望总压力5岁下13.10±7.06 15.48±6.58 12.06±5.68 11.61±5.44 58.77±24-30岁) 11.59±6.33 15.37±5.96 11.48±5.38 10.67±4.64 55.90±21
3.2职业技术院校不同属性青年教师压力差异比较
3.2.1 不同性别教师压力差异比较
通过独立样本T检验发现, 职业技术院校男青年教师的个人特质压力 (13.00±6.37) 明显高于女青年教师的个人特质压力 (11.72±6.50) , 在0.05水平上差异显著 (t=2.16, p=0.03) , 其他各维度与总压力差异不显著。
3.2.2 专业课教师与非专业课教师压力差异比较
通过独立样本T检验发现, 专业课青年教师的教学科研压力高于非专业课青年教师 (t=.72, p=0.04) , 其他各维度与总压力差异不显著。在学生素质压力方面尽管没达到显著水平, 但是也体现出专业课教师在这方面的压力比非专业课教师的压力小一些。因为非专业课教师与学生交流比较少, 经常面对不同的学生, 而专业课教师则与学生接触机会较多, 对学生的评价也会不同。
3.2.3 不同年龄青年教师压力差异比较
通过单因素方差分析发现, 不同年龄青年教师在学生素质压力方面差异不显著 (p=.054) , 而在个人特质压力、教学科研、学校管理、社会期望总压力方面差异显著, 见表2。通过描述性统计分析发现26—30岁教师的压力最小, 而31—40岁教师的压力相对较大, 特别是在教学科研、学校管理和社会期望方面尤为突出。进一步事后多重比较发现, 31—40岁教师与其他年龄教师的教学科研、学校管理、社会期望等压力方面差异更明显, 25岁以下教师与31—40岁教师在教学科研方面差异显著。
3.2.4 不同职称青年教师压力差异比较
调查结果显示, 教学科研、社会期望及总压力方面副教授的压力最大, 其次是讲师, 教授压力最小。个人特质压力和学校管理压力方面讲师压力最大, 副教授次之, 教授压力最小。通过单因素方差分析发现, 不同职称教师在教学科研、学校管理、社会期望以及总压力方面差异显著, 而在个人特质压力和学生素质压力 (F (4, 493) =0.55, p=.696) 方面差异不显著, 见表3。
进一步事后多重比较发现, 首先, 在教学科研方面, 讲师、副教授的压力与其他职称教师相比, 压力相对较大, 并且达到了显著性水平;其次, 在学校管理压力方面, 助教与其他职称教师相比, 差异显著;最后, 在社会期望方面, 讲师与副教授的压力较大, 但是讲师的社会期望压力与其他职称教师相比差异达到了显著性水平。
3.2.5 不同课时青年教师压力差异比较
从上表可以看出, 随着周课时量逐渐增加, 青年教师各项压力也在逐渐增大。首先, 教师在上课的同时要考虑到教学质量, 课时增多, 为了保证质量, 教师必须课后精心备课、进行教学设计等, 无疑会增加教师的时间、精力;其次, 上课、备课需要花费大量的时间和精力, 科研任务又不能少, 因此科研压力也会凸显出来;最后, 上课是教师的责任和义务, 但在奖励和职称评定方面却没有多少分量, 同时还要顾及学校的检查、考评等, 也会导致课时多的教师学校管理压力较大。通过单因素方差分析发现, 不同课时青年教师在个人特质压力、教学科研、学校管理和总压力方面差异显著, 而在社会期望 (F (3, 469) =.87, p=.456) 和学生素质压力 (F (3, 469) =1.39, p=.247) 方面差异未达到显著性水平。进一步事后多重比较发现, 每周13—16节课和16节课以上的青年教师在个人特质压力、学校管理和教学科研压力方面差异显著, 而6—8节与9—12节课的差异并不显著。
4. 讨论
本次调查中发现, 职业技术院校青年教师承受的压力较大, 尤其是教学科研方面压力最大。青年教师参加工作不久, 缺乏经验和授课技巧, 需要花大量的时间和精力备课, 同时他们还要考虑到授课质量, 课堂反馈和学生评价, 来自教学的压力显而易见。青年教师多为助教或者讲师, 而职称晋升与科研息息相关, 在完成规定工作量、承担繁重教学任务的同时, 还需不断提高自身的科研能力, 完成一定的科研任务, 但精力有限、科研经验不足, 科研能力不强等因素却制约着青年教师的科研水平。另外, 职称不高也无法申报高级别的科研项目, 很难在短时间内出成果。当然, 除了教学科研带来的压力外, 青年教师还面临高房价、高物价等生活问题, 部分青年教师离开亲人, 独自在外地工作, 社会关系都比较陌生, 等等, 这些因素都会导致严重的心理负担, 也反映出青年教师个人特质压力较大。另外, 通过调查发现, 不同特征的青年教师面临的压力源和压力程度不尽相同。
首先, 对不同性别青年教师而言, 个人特质压力差异较为明显。尽管现代男女平等、女性有独立的经济支配权、有自己的工作, 但是男女性由于社会角色不同, 社会对各自的要求也有些不同[4,5]。这种个人特质压力可能更多是来自生活, 青年教师参加工作后大多数面临成家的任务, 男性要成家必须有房子, 而女性则不一定。即使是已经成家的教师, 也要维持日常的开销、保证孩子上学和赡养老人, 事业刚刚起步的青年教师总会有入不敷出的感觉。
其次, 对是否专业课教师而言, 教学科研方面差异较大。一方面青年教师要不断思考如何提高教学质量, 赢得更多学生的喜爱, 另一方面要通过科研更好地了解学科前沿的知识, 以便在教学中能加以应用。当然, 相对于非专业课教师, 院校对于专业课教师的教学与科研要求可能也比较高。
再次, 对不同年龄青年教师而言, 在个人特质压力、教学科研、学校管理、社会期望等方面差异显著。25岁以下的教师刚参加工作不久, 大多没有什么教学科研经验, 但又迫切希望能够尽快顺利开展教学科研工作, 需要精心准备教学内容、丰富教学手段, 获得良好的教学反馈, 也需要尽快转变角色、适应新环境, 因此主观上压力相对较大。31—40岁的青年教师尽管有了一定的积累与沉淀, 工作经验较为丰富, 但这个年龄段往往会面临一些现实问题, 也承担了更多的社会期望和要求, 同时还要承受着巨大的工作压力, 比如科研与职称晋升、个人成长与发展密直接挂钩, 这种状况下下, 31—40岁的青年教师压力之大可见一斑[6—7]。
第四, 对不同职称青年教师而言, 讲师与副教授的压力最明显, 而助教和教授的压力相对较小, 这与普通高校教师的情况也基本吻合。刚参加工作的教师往往需要角色转换和对学校管理、考评等制度的适应, 因此学校管理压力会比较明显;目前几乎所有普通高校和职业技术院校都把科研作为评职称的必备条件, 并且从助教晋升讲师相对比较容易, 而讲师晋升副教授, 副教授晋升教授则需要大量的科研成果, 这就造成讲师与副教授科研压力更重, 当晋升为教授后, 又缺乏合理的考评和激励机制, 科研也没太大要求, 所以出现教授的压力反而更小的状况。
最后, 对不同课时青年教师而言, 课时越多, 压力越大。由于我国举办高等职业教育的时间比较短, 并且是在社会经济迫切需要和缓解普通高等教育就业压力的前提下仓促发展。我国绝大多数高职院校都是通过“三改一补”的方式发展起来的, 即“对现有的高等专科学校、职业院校和独立设置的成人高校进行改革、改组和改制, 并选择部分符合条件的中专改办”。许多符合条件的中职院校纷纷升格为高职院校, 必然会存在一些问题, 比如办学条件满足不了教学与实践的要求, 教师的数量不足、来源比较单一, 结构不合理, 等等, 其中师生比严重失衡是制约只要教育发展的很大因素。在此情况下, 教师尤其是青年教师的课时量成倍增加, 必然导致教师疲于应付上课, 只顾及数量而忽视了质量, 也使得青年教师没时间和精力搞科研, 科研上不去, 职称就没法晋升, 导致恶性循环。
青年教师是各级各类院校师资队伍中的生力军和重要组成部分, 给予适当的压力能够促进教师的成长与发展, 但是压力过大, 缺乏对压力的有效应对, 不能正确处理面临的压力, 就会降低青年教师的工作热情, 容易产生职业倦怠, 归属感和认同感不强的情况。因此如何缓解职业技术院校青年教师的压力, 是教师自身和学校迫切解决的问题[8,9]。
参考文献
[1]李崎.关于高职院校青年教师职业压力及对策的思考[J].辽宁高职学报, 2010, (6) :92-94.
[2]王满寿.高职院校青年教师的心理压力源分析及缓减对策[J].教育理论与实践, 2009, 34-35.
[3]徐淑兰.高校青年教师的压力分析与政策建议[J].教育评论, 2008, (1) :44-46.
[4]黎光明, 沈绮云, 张敏强等.高校青年教师职业压力源结构分析[J].中国临床心理学杂志, 2008, 16, (6) :625-629.
[5]王海翔.高校青年教师心理压力的调查分析及对策[J].宁波大学学报 (教育科学版) , 2004, 10, (5) :74-76.
[6]陶娟.高校青年教师压力分析[J].宁夏师范学院学报 (社会科学版) , 2007, 28, (5) :130-131.
[7]闫泓.普通高校青年教师工作压力的组织管理措施[J].西南石油大学学报 (社会科学版) , 2010, 3, (1) :115-118.
[8]钱伟, 赵晶.高校青年教师职业压力形成的原因与对策[J].教育探索, 2010, 2:104-106.
高职院校青年教师的激励探析 篇8
一、当前高职院校青年教师激励机制存在的主要问题
近年来高职院校在改革内部管理体制的大背景下, 人事制度和分配制度改革取得了很大发展, 开展了一系列激发教师工作主动性和创造性的制度改革, 但在青年教师的激励机制方面还存在较多的问题, 主要有:
1. 重使用, 轻培养
由于高职院校人事管理观念的滞后, 在人事管理上缺乏人本主义的理念。导致高职院校对青年教师“重使用、轻培养”, “重管理、轻服务”。青年教师除了承担着繁重的教学任务和学生管理任务, 还要完成学校的科研任务, 甚至招生任务等等。繁重的工作任务, 使得青年教师接受培训、进修、提高和学术交流的时间难以保证。
2. 激励政策与教师个体心理需求的不匹配
按照马斯洛的需求层次理论, 人的需求包括较低层次的物质需求和较高层次的精神需求, 并且需求会随着人们发展阶段和生活条件的不同而有所变化。当前, 高职院校在制定激励政策时, 往往忽略了对教师个体的分析, 忽略了教师在年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等方面的差异, 导致学校的激励政策与教师个体心理需求的不匹配。
3. 激励的时间、内容、力度缺乏弹性
激励的时间、内容、力度是有效激励机制最基础的要素, 它具有激发人们后续工作绩效的潜力。高职院校在对教师奖励的时间、内容、力度上缺乏弹性, 平时即使发现有的教师表现很优秀, 往往也是拖到既定的日期、套入既定的奖项和奖励力度予以表彰, 奖励缺乏时效性和内容的特效性, 使得激励的实际效果大打折扣。青年教师是一个非常看重时效的群体, 在受到表扬或批评时, 在工作效率上的反映也是强烈的, 相对于中老年教师而言, 青年教师更在乎激励的时效性和内容的特效性。
4. 激励方案往往重报酬而轻教师的精神评价
目前高职院校教师激励机制的重点体现在报酬上, 即偏重物质激励。表面上看来, 教师的付出和回报在一定程度上获得到了平衡, 但从实际效果来看, 还有很大一部分青年教师的积极性没有完全调动起来。究其原因, 就在于忽视了对青年教师自我满足度的关注, 在于把青年教师的需求简单化了。高职院校青年教师并非是单纯的经济人, 在取得与付出相当的报酬的同时, 他们更关注自身价值的体现。
二、现阶段高职院校青年教师的需求特征
基于当前高职院校青年教师激励机制存在的主要问题, 我们必须正确的认识和分析青年教师这一重要群体在新形势下的思想动态, 把握青年教师所特有的需求特征。根据马斯洛的需求层次理论, 人的需要有不同的类型、不同的层次, 既有物质上的需要, 也有精神上的需要。作为高职院校青年教师这一特殊群体, 他们具有自身特有的需求特征。
1. 较强的物质需要
青年教师经历了多年的寒窗苦读, 终于学有所成, 走上了令人羡慕的大学讲台。在拥有一份高尚职业的同时, 他们也要面对许多重要而又现实的问题。例如要恋爱、建立家庭, 要购买住房, 要赡养父母和抚养子女等。这些对于刚工作, 工资待遇又偏低的青年教师来说, 是不能不考虑的现实问题, 也构成沉重的财力负担。这必然导致青年教师有较强的物质需要。
2. 归属与情感的需要
青年教师尤其是那些刚毕业的青年教师, 往往缺乏归属感。所以他们都希望能尽快融入学校这个大家庭, 希望得到学生的喜欢, 得到同事的认同和尊重, 得到领导的赏识。同时很多青年教师孑然一身来到学校, 他们很希望能在学校安家立业, 有稳定的生活环境和温馨的心灵归宿;他们希望学校能有更多的社交活动来为青年教师搭建一个交流和交友的平台。
3. 强烈的发展需求
青年教师富有进取心, 他们渴望成功, 渴望实现梦想。然而, 高职院校人才济济、竞争激烈, 如果没有良好的教学成果和突出的学术成就, 想在其中崭露头角、被委以重任是很难的。因此, 这种特殊的工作环境决定了青年教师有强烈的专业发展与岗位成就需要, 他们迫切需要通过各种途径来提升自己的专业水平、科研能力, 为今后职业发展奠定良好的基础。
4. 较强的自我实现需要
青年教师具有强烈的实现自我意识, 渴望取得一定的成绩以期得到学校和社会的认同。
青年教师的自我实现就是充分施展自己的教育潜能, 并毫无保留地把自己的知识、精力和才能奉献给社会, 其最大的满足莫过于教学、科研上的成功以及“桃李满天下”, 这是高校青年教师最高层次的需求。
三、构建高职院校青年教师激励机制的对策
基于对高职院校青年教师需求特征的分析, 高职院校应该从“以人为本”的理念出发, 把对青年教师的管理纳入高职院校管理工作的重要板块, 并在此基础之上建立适当的激励机制, 以激励为主导, 有效运用激励手段, 最大限度地调动青年教师的工作积极性, 实现青年教师与学校的共同发展。
1. 以人为本, 实行柔性管理
传统的刚性管理思想视教师为管理的被动接受者, 采取制度规范、严格的纪律等硬措施来实行管理, 完全忽视青年教师的心理需求特征。而柔性管理思想体现的是管理中双主体的关系, 管理者与被管理者是主体间的关系, 它以提高教师的素质为核心, 以调动教师内在自主性、积极性为目的, 体现了以人为本的思想。青年教师是学校中的一个特定群体, 他们有思想、有智慧、有创造力、有自主性, 因此, 在对教师管理中, 应注意到教师的群体特点和个体要求, 在以情感为依托建立良好的沟通管理环境的基础上, 对教师的管理应以激励为主。对教师进行积极的激励, 调动教师的主动性、创新性, 是教师柔性管理的主要手段。
2. 激励机制与青年教师需求相匹配
高职院校的管理决策层, 尤其是领导者要在认真掌握和了解青年教师需求特征的基础上, 认真反思与调整学校既有的激励机制, 研究和制定出一套能适应新环境的发展形势、针对青年教师心理特点的激励制度。具体来说, 这一套新的激励制度必须具有以下特征: (1) 创造一个有利于青年教师成长的环境; (2) 完善业务进修、培训机制, 优化学历结构; (3) 改善科研条件, 完善科研激励机制; (4) 导入关怀激励, 满足情感归属需要; (5) 关注收入, 注重公平, 满足物质需要。
3. 引导青年教师进行职业生涯规划, 对青年教师进行目标激励
早在1954年, 管理大师彼得·德鲁克就提出了“目标管理和自我控制”的主张。他认为, 人不是因为工作才有了目标, 相反, 为了目标的实现, 人们才会努力工作。因此, 学校管理者的任务之一就是对青年教师进行目标激励, 帮助青年教师尽快融入到学校大集体中来, 使他们的个人目标与学校发展目标相统一。要满足青年教师职业发展的需要, 可从以下三方面入手:首先, 学校要积极引导青年教师将个人目标与学校的发展目标相统一, 根据他们的专业、爱好特长明确其长期发展方向, 然后根据青年教师所处的不同职业阶段, 帮助他们确定明确的阶段目标。其次, 学校要积极创造条件, 鼓励青年教师参加在职学习等, 提升他们的学历层次和综合素质, 对那些在职攻读硕士、博士学位的青年教师, 更要从经费支持、工作量减免、政策倾斜等方面给予切实的照顾和支持。最后, 注重教师的“双师”素质培训, 加强校企合作, 鼓励教师到企业一线实践锻炼, 真正让教师的专业理论知识与实践能力相结合, 提升青年教师的业务水平。
总之, 只有充分了解、分析青年教师的需要, 并在此基础之上以人为本, 实行柔性管理, 建立适当的激励机制, 做到全员激励、全程激励, 才能最大限度地调动青年教师的工作积极性, 彰显青年教师的最大价值, 实现青年教师与学校的共同发展。
参考文献
[1]杨光辉.浅谈高职院校青年教师的激励机制[J].经济师, 2009, (8) .
[2]蒋宗珍.高职院校青年教师激励机制研究[J].黔南民族师范学院学报, 2011, (4) .
论高职院校青年教师的科研素质 篇9
一、高职院校青年教师科研素质的内涵及基本构成
(一) 科研素质的内涵。
科研素质是指一个人在其所从事的专业中, 以科学的思维和适当的方法, 对未知领域进行科学探索的素质。主要包括发现问题的素质、组织科研的素质、信息处理的素质、开拓创新的素质、沟通协作的素质和文字表达的素质。具体来讲, 科研素质主要包括项目申报素质、项目实施素质和成果提炼素质等。
(二) 高职院校青年教师科研素质的基本构成。
1. 科研意识:
科研意识是教师的一种心理素质, 是从事科研工作的动力及潜心捕捉和研究问题的求知欲, 简单地说就是想不想做研究。培养科研意识是提高高职院校青年教师科研素质的根本要求, 只有具备较强科研意识的青年教师, 才能培养出较强的研究能力。
2. 科研方法:
科研方法是指在教育教学和学科研究中, 为达到研究目的而采用的各种途径、手段和工具, 是指掌握如何设计实验方案、开展实验研究, 进行测量统计, 撰写学术论文和研究报告等方面的具体方法。
3. 科研精神:
科研精神是一种敢于坚持科学思想的勇气和不断探求真理的意识, 主要包括:坚持真理, 勇于探索;实事求是, 严谨治学;尊重他人劳动成果, 密切配合协作;发扬学术民主, 坚持百家争鸣等。科研精神是创新的动力, 是激励高职院校青年教师从事科学研究的精神支柱。
4. 科研技能:
开展科学研究必须具备一定的科研能力, 这是开展科研工作的必备条件。科研技能包括发现、提炼及解决科研问题的技能, 即“能不能出研究成果[2]”。高职院校青年教师的科研技能必须建立在一般科研能力的基础上, 并结合教育理论知识和教育实践经验, 这样才能培养较强的教育科研能力。
5. 学术道德:
学术规范、学术道德是科学研究的规矩。科学研究必须建立在良好的学术道德基础之上, 高职院校青年教师必须增强自律意识、恪守学术诚信、提高自身的道德自律水平, 这是开展科学研究的基础。
二、高职院校青年教师科研素质现状及问题
(一) 科研意识不强, 功利思想严重。
受传统观念的影响, 很多青年教师认为高职院校是培养技能型人才的地方, 教学才是中心工作, 科研是研究机构和专家的事, 不是高职院校青年教师必须做的工作。由于历史和现实的原因, 目前高职院校教师具备科研行为的比例平均不到40%[3]。一些新进的青年教师对科研的概念比较模糊, 不懂科研是怎么回事, 有的青年教师虽然萌发了一定的科研意识, 但是科研激情不高, 不能真正潜下心来搞科研。大部分青年教师只是到了评职称、定骨干教师、申报教学成果奖及精品课程等需要科研成果作学术支撑时, 才意识到科研的重要性, 对科研工作抱有严重的急功近利想法。
(二) 缺乏科研实践, 科研能力不足。
在高职院校中, 有博士学位及副高以上职称青年教师所占比例较低, 缺乏科研骨干及科研领军人物。由于缺少高水平的专家指导与引领, 青年教师不知道如何选择研究课题, 不能把自己的经验升华到理论高度, 写不出高水平的论文和可行性项目报告。不少青年教师由于缺少科研实践, 连开展科研的基本方法、申报课题的基本程序、科技查新的基本步骤等都模糊不清, 更不用说各类科研基金申请。青年教师在研究活动中显得力不从心, 有关数据显示高职院校60%以上的教师缺乏文献检索和信息处理能力, 不会利用数字化期刊[4]。大部分青年教师没有主持科研项目的能力, 存在课题论证概念不清、说服力不强, 研究思路混乱, 找不准突破点等问题。
(三) 申报经验不足, 畏难情绪明显。
高职院校的青年教师以本科和在职研究生为主, 学术素养并不高, 缺乏科研应有的方法论要求及科研项目的申报经验。当前有的青年教师虽然认识到科研工作的重要性, 想在科研方面有所建树, 但是, 由于从未申报或参与过课题研究, 对申报科研课题的选题、申报、评审、组织实施、验收等环节不了解, 缺乏相应的课题申报经验, 致使青年教师的科研项目仓促申报、草率出笼、屡报屡败, 在一定程度上打击了他们从事科研的积极性, 对科研申报产生畏难情绪。
(四) 合作意识不强, 组织实施能力差。
目前高职院校青年教师过于关注能否主持科研项目, 对参与的项目积极性不高, 甚至长期游离在团队之外, 这种状况不能实现团队的真正合作, 合作只是为了申报课题而进行的名义上组合, 这不利于青年教师科研能力的提高, 也使项目研究因缺乏多学科知识的融合与扩展, 缺乏思想的交流与互动而具有很大的局限性, 科研团队的合力效果得不到体现。另外, 高职院校青年教师在承担科研项目后, 在负责项目时由于科研经验的缺乏, 使其在研究过程的总体设计、规划、分工安排等方面能力缺失, 容易导致立项的教科研项目难以如期完成, 即使如期完成也没有很高的研究质量。
(五) 缺乏严谨的科研精神, 科研态度不端正。
遵守学术道德、具备严谨的科研精神是科研的必要条件, 也是高职青年教师科研素质基本构成的重要组成部分。虽然当今一直在倡导学术道德建设, 严厉打击各种学术不端行为, 但总体上社会对学术不端的宽容度超出底线。高职院校青年教师在学术素养培养上的先天性不足导致了其科研态度的不端正, 一些青年教师将写论文当成任务应付了事, 甚至为完成科研工作量考核及评职称而出现诸如抄袭、剽窃、篡改他人科研成果等各种学术不端行为。这些行为有悖于科研精神, 也不利于高职院校青年教师科研素质的真正有效提升。
三、提升高职院校青年教师科研素质的途径
(一) 转变思想观念, 激发青年教师的科研意识。
目前大多数高职院校都是由原中专校升格后组建的, 科研工作没有得到像教学工作一样的重视, 青年教师的科研意识的激发需要定期聘请一些治学严谨、科研水平高的专家和学者举办科研知识讲座, 传授科研的基本方法, 使广大高职院校青年教师转变观念, 逐步提高主动参与课题研究和技术应用的科研意识, 认识到教师科研素质和科研能力是高职院校可持续发展的内在动力和重要保证。激发青年教师个人科研需求和内在动力, 要结合高职院校发展实际和青年教师个人科研能力的差异性来制定激励政策, 充分发挥青年教师的优势和专长, 使每个青年教师都有机会并乐于从事科研工作。
(二) 加强科研学术道德建设, 端正科研行为。
加强青年教师的科研素质, 应当从完善学术道德开始。当前青年教师受外界环境影响, 对学术道德的认识不是很到位, 在科研活动中急功近利, 将科研活动当差事, 随便应付。导致科研论文低水平、重复研究, 出现各种学术不端行为。高职院校应该给教师提供优质的科研文化土壤, 要告诫青年教师科研活动的原创性和创新性, 绝对不可以抄袭、剽窃和篡改他人成果。对于青年教师中出现的学术不端行为, 应当采取相应的措施进行惩戒。只有青年教师的态度端正, 在科研活动中遵循科研道德, 才能激发出青年教师的科研自觉, 促使青年教师的科研活动产生正效应。
(三) 加强指导培训, 提高青年教师的科研能力。
科研能力的形成不是一蹴而就的, 通过加强指导与培训是快速提高教师科研素养的有效途径。第一, 通过组织教师学习科研理论知识, 确立科学的价值观, 掌握科学的研究方法, 提高对科研问题的洞察力, 掌握科研方法与技巧。第二, 通过引导青年教师学习新知识、新技术、新思想和新方法, 不断充实与提高自己, 优化知识结构。第三, 支持青年教师参加各种学术会议, 提供他们外出交流、学习、培训的机会和平台, 拓宽他们的视野, 启发他们的思维, 促进相互交流与合作。第四, 通过出台优惠政策, 鼓励青年教师在职攻读博士学位, 参加访问学者的学习与实践, 以全面改善他们的专业知识与能力结构, 切实提高自身的理论水平和研究能力。
(四) 树立青年教师科研典型, 创建高水平科研团队。
科研活动离不开团队的努力与协作, 组建学科研究团队是提高青年教师队伍科研素质的有效方法。青年教师在个人研究的基础上积极参加团队研究, 依靠集体的智慧和力量进行研究, 在相互交流合作中开阔视野, 可以获得更大的进步。通过培养科研团队, 在团队中树立青年教师典型及学科带头人来提升青年教师科研素质。以学科带头人和青年教师科研典型为核心组建科研团队, 给予团队活动经费, 实行指导教师制度, 借助“传、帮、带”的方式, 加强对青年教师的指导, 带动青年教师一起搞科研, 使他们在科研实践中迅速成长。
(五) 开展行动研究, 提高科研能力。
行动研究是从实际工作中寻找课题, 在实际工作过程中进行研究, 最终得出解决实际问题的研究方法。开展行动研究不仅是高职院校青年教师获得良好科研成效的方法, 而且也是提高其科研能力, 加速专业成长的重要渠道。青年教师开展行动研究时要解放思想, 勇于实践和大胆创新, 可以从简单的, 小的课题研究入手, 在日积月累的坚持中实现科研素质的提升。通过组织与发动青年教师积极申报各级主管部门和社会团体下达的各类研究课题, 增加院级课题立项数目, 开展院级预研课题等方式, 为青年教师参加课题研究创造条件。
摘要：青年教师是高职院校教师队伍中的新生力量, 将成为高职教育的主导力量和基础力量, 他们的科研能力直接决定一所学校未来发展的动力和社会影响力。作者通过分析高职院校青年教师科研素质的现状及存在问题, 提出培养青年教师科研素质的对策。
关键词：高职院校,青年教师,科研素质
参考文献
[1]伍玉凤.高职院校青年教师科研素质和能力培养中存在的问题及对策[J].学术论坛, 2011.5.
[2]徐元俊.论高职院校教师科研素质构成及培养途径[J].卫生职业教育, 2008.5.
[3]雷小生, 刘淑春.高职院校教师科研素质现状及培养对策分析[J].中国高教研究, 2009.5.
高职院校青年教师之压力与对策 篇10
青年教师作为一个刚刚工作或工作时间不长的教师, 有着很多需要解决的问题, 这些问题给青年教师带来了巨大的压力, 尤其是高职院校的青年教师, 这方面的压力更大。
一、高职院校青年教师之压力
高职院校青年教师的压力主要表现在一下几个方面:
(一) 工作上的压力
青年教师首先是一名人民教师, 教书育人是他们的主要任务, 这也是青年教师的首要压力。主要包括教学压力、科研压力、管理工作压力、职称压力。
1. 教学压力
教学压力首先表现在教学任务, 也就是教学工作量上。其次是备课压力大。高职院校的青年教师处于学校的底层, 使得他们的课形成了“门数多”和只能选择老教师剩下的课上的特点, 青年教师每天就是在备课、讲课。同时一些学校实行推门听课, 听课的重点是青年教师, 这个青年教师也带来一定的教学压力。第三是教学改革的压力, 现在的高职教育对教师的教学理念、教学质量水平、教学方法、教学手段等都提出了极高的要求, 青年教师需要参与到这些改革中来。
2. 科研压力
在没有改变教师评价体系的当下, 科研成果是决定一个教师尤其是青年教师命运的因素。在大部分高职院校, 学校除了每年的科研任务外, 优秀教师的评比、职称的评定、绩效的考核、岗位的评定无不和科研成果有关, 而且占有绝大的比例。这些导向, 使得青年教师除了完成基本的教学任务外, 其他的时间都放在了科研上。但是, 高职院校的青年教师, 学历水平相对本科院校低, 写作论文水平有限, 发表论文难度大, 期刊级别低。在申报课题方面, 青年教师也很困难。
3. 管理工作压力
现在高职院校还存在着中职的管理理念, 每个班级都要配备班主任, 班主任负责学生的日常管理, 负责学生的学习。学生的任何事情都和班主任有关, 班主任的压力巨大, 无时不担心着学生。笔者也是一名班主任, 自担任班主任开始, 手机从来没有关过机。作为班主任, 学生出了任何事情都要班主任负主要责任。其次, 班主任还负责学生的教育工作, 帮助学生形成正确的世界观、人生观。这些工作基本上都落到了青年教师的身上。
4. 职称压力
对于教师来说, 职称意味着一切, 所以每个教师都把“评职称”作为人生的首要任务。但是由于青年教师的人数多、名额少、限定条件多、评审过程不透明, 使得高职院校的青年教师评职称的压力越来越大。
(二) 心理压力
由于以上的工作方面的压力, 使得高职青年教师的心理也承受者一定的压力, 比如担心失业的压力, 参加指导各类竞赛承受的心理压力, 担心听课和推门听课的压力, 承受社会舆论的压力, 班主任工作带来的心理压力。
二、高职青年教师压力的来源
(一) 社会方面的原因
随着我国高等教育的扩招, 以及国家对职业教育的重视, 我国的高等职业教育也得到了快速的发展, 一些中职院校纷纷合并升格为高职院校, 高职教育的招生人数也在不断增加, 高职教师也被冠以了“大学教师”的称号。虽然国家对职业教育给予了高度的重视, 但是由于高等职业教育办学历史较短, 以及社会对高职教育认识不足, 导致职业教育的社会认可度相对较低, 甚至许多人对高职教育有一定的偏见。这些因素造成高职院校招生困难, 高分学生很少到高职院校, 有些专业甚至找不到学生, 还造成高职院校毕业的学生初次就业工资低于本科院校。虽然这几年国家和地方财政对高职院校的投入在增加, 但是相对于其他类型的高校相比偏少, 造成高职院校发展缓慢, 使得高职院校教师的待遇也较低。高职院校青年教师作为学校最底层的教师, 更得不到社会的认可, 其发展前景不明朗。而高职院校青年教师普遍受到的是高层次的教育培养, 对工作的期望值较高, 而处于这样的社会环境背景下难免会有很强的低成就感和失落感。
(二) 高校方面
1. 工作量大
高职院校由于教师少, 专业多, 使得大部分专业只有三四个人, 而高职院校对教师工作量的要求相对于本科专业来说更大, 每个青年教师每周至少上12节课, 有些甚至达到20多节, 同时大部分青年教师至少每学期要上2门课, 使得青年教师每天就疲于备课。
2. 教学改革任务
由于高职院校在我国兴起的时间不长, 没有形成合适的教学模式, 所以经常要进行改革, 比如最近几年就进行了几轮改革, 从精品课程到课程资源库再到现在的微课、翻转课堂、空间教学、慕课等, 每次改革都是青年教师付出巨大的劳动。
3. 职称评定
一是职称评定导向。现阶段, 高职院校的职称评定, 主要包括五个方面:一是教学, 二是科研, 三是技能竞赛, 四是社会服务, 五是各类奖励, 这五个方面里最不重要的是教学, 其次是社会服务, 科研是最重要的, 而奖励是与教师的科研和技能竞赛相辅相成的。这种导向与高职院校设立的初衷相悖, 高职学校本应以教书育人为本, 注重教师和学生技能技术的培养, 对社会的服务能力, 科研应该是放到最后。这种评价体系使得教师们也像本科的教师一样, 只重视科研。二是职称的数量少, 现在高职院校实行定岗定编, 每个岗位的数量是有限的, 尤其是副教授的名额更加紧张, 而参与评职称的人数是名额的几倍。三是高职院校把“评职称”作为管理教师的手段。
4. 高职生源素质下降
随着我国普通高校的持续扩招, 生源数量的持续减少, 以及招生政策的变革, 造成高职学生素质急剧下降, 比如江苏省2015年实行的提前单招, 学生不需要参加高考就可以上学, 可以这么说高职学生基本上都是学习较差、学习积极性不高的。造成学生在课堂上睡觉、玩手机、讲话、谈恋爱等现象。另外也有一部分学生比较爱学习, 这样的学生是为了能够上本科而来, 所以在高职院校形成了一个现象“爱学习的在转本, 不爱学习的再混文凭”。当青年教师全身心的投入教学时, 发现课堂的种种现象, 青年教师的失落之感油然而生, 觉得失去了自己的价值。
5. 学校管理缺乏人性
高职院校的青年教师已经成为了学校的教学工具和科研工具, 他们担负着学校最大的工作量, 担负着学校的科研任务, 这些都是由于学校管理缺乏人性化造成的, 具体表现在一下几个方面: (1) 薪酬管理不科学。现在高职院校的薪酬基本上都是按照职称评定, 职称高薪酬高, 反之就低, 但是学校的课程、科研大部分都是由青年教师完成, 青年教师付出巨大的努力相反只能拿到较低的薪酬。 (2) 绩效考核不科学。学校的绩效考核是一个标准, 没有针对不同层次的人提出有针对的考核标准, 高级职称和中低级职称的教师一个标准, 甚至高级职称的考核标准比中低级的还低。 (3) 沟通渠道不通畅。一些高校内部官本位思想严重, 领导和教师之间缺少沟通与交流, 对青年教师的想法和需求不了解, 对他们的合理化建议不重视, 青年教师没有话语权, 感觉被边缘化, 缺乏归属感。 (4) 缺乏人文关怀。高职院校的各项管理活动中最重要的是学生工作, 其次是科研, 最后是教学, 很少关心青年教师的个人生活问题, 很少关心青年教师的心理问题。
(三) 教师自身原因
1. 对高职教师职业存在认识上的误差
很多青年教师在进入高职院校前, 对高职院校不了解, 他们认为和普通本科院校没有多大的差别, 老师课少, 轻松, 福利待遇好, 假期多, 结果来到学校后才发现和期望的有很大的出入。
2. 缺少职业技能
很多青年教师并非毕业于师范院校, 他们对教育教学知识不了解, 没有教学的基本技能和, 不懂教学方法。不知道如何处理课上的突发事件, 不懂如何和学生沟通, 这些都给他们带来了心理压力。
3. 生活压力大
首先, 青年教师面临着巨大的经济压力。其次, 青年教师适逢组建家庭, 生儿育女的年龄, 这势必耗费他们很多精力。
三、高职院校青年教师缓解压力的对策
(一) 政府与社会支持
首先是政策支持。国家政府已经明确作出了指示支持职业教育的发展, 并且出台了政策文件。地方政府也响应中央政府的政策, 支持职业教育的发展, 对职业教育加大的投入, 增加青年教师的收入。其次就是舆论支持。增加对职业教育, 尤其是职业院校毕业学生就业、创业方面有利的舆论宣传。强调高职教育是社会发展的必然发展趋势。尽快改变学生家长的观念。第三, 企业的支持。加大校企合作, 规范校企合作, 让企业更多的参与到高职院校的建设中, 从而提高学生的就业机会。只有政府和社会重视高职教育, 高职院校的老师尤其是青年教师的付出才能得到认可, 心理上得到满足, 才能在一定程度上缓解高职青年教师的压力。
(二) 学校层面
1. 建立更加人性化的管理制度
通过上述高职青年教师的压力分析, 我们可以看到很多压力的原因是学校管理制度不科学, 缺乏人性化, 所以高职院校应该根据其自身的特点, 制定适合青年教师的管理制度。首先, 为青年教师创造良好的工作环境。创造公平、公正、民主、平等的工作环境和氛围, 在工作量的安排、科研要求上有所减少, 课题的申请向青年教师倾斜。其次, 完善青年教师的培养机制。对青年教师提供岗前培训, 增加教师进修机会, 创建老带青的导师制。
2. 完善职称评定体系
职称是困扰着高职青年教师发展的最重要因素, 也是给青年教师带来压力的最重要因素。所以高职院校应该抓住这个主因, 完善职称评定体系。首先, 体系在制定时, 征询青年教师的意见。其次, 评比时, 要公开、透明, 不能暗箱操作。第三, 政策要一视同仁, 不能针对不同人使用不同的规则。
3. 制定科学合理的考核体系
绩效考核具有多因性、多维性和动态性, 具有客观性原则、考核方法多样化原则、明确性、公开性原则、一致性原则, 所以高职院校在对教师进行绩效考核时, 也应该遵循以上原则, 根据教师的特点, 制定不同的考核方法, 比如可以分为科研、教学、管理和实验实训等。这样分类考核有利于调动教师的积极性, 也能够发挥各自所长。
(三) 青年教师个人方面
首先, 青年教师要对自己有一个全面的认识, 了解自己是否适合高职教师的职务。其次, 青年教师要对自己作出改变, 尽量的适应学校的规章制度。第三, 做好心理调适。适应高职学生的学习、生活状况, 了解学生的现状, 做到和学生一同进步。第四, 多运动、多沟通。平时青年教师应该多参加体育活动, 运动能够有效的缓解心理压力, 还有就是多找老教师沟通, 学习他们的为人处世, 教学科研方面的经验。最后, 青年教师要多学习。
摘要：高职院校的青年教师是学校教育的主力军, 但是青年教师却有着教学、科研、管理、职称评定、心理各方面的压力。这主要是由于社会、高校、自身的原因造成的, 为此本文提出了政府与社会支持、建立更加人性化的管理制度、完善职称评定体系、制定科学合理的考核体系、青年教师个人自身方面的对策。
关键词：高职院校,青年教师,压力
参考文献
[1]杜中一.高职院校青年教师职业压力探究[J].工业和信息化教育, 20113 (03) .
[2]陆勇.高职院校青年教师职业倦怠的成因与对策[J].教育与职业, 2009 (26) .
[3]陈娟.高校青年教师职业压力的归因与缓解策略[J].长春工业大学学报 (高教研究版) , 2011 (04) .
[4]张忠华, 苏静雷.对高校青年教师职业压力研究的反思[J].徐州工程学院学报 (社会科学版) , 2012 (12) .
