安全绩效管理汇报

关键词：动员大会部署办公室管理

在当今社会，无论是学校、政府、商业组织和民间组织，汇报总是贯穿于各个组织的内部以及相互合作的组织之间，而汇报的具体内容也是多样化的，包括对于工作的概述、总结、要花费的时间周期、时间节点、需要的资源、完成情况等，那么，你懂得写汇报吗？以下是小编整理的《安全绩效管理汇报》，供需要的小伙伴们查阅，希望能够帮助到大家。

第一篇：安全绩效管理汇报

XXX绩效管理活动汇报

根据XX绩效管理活动动员大会的要求和绩效管理综合指导办公室的统一部署，XX领导高度重视，对XX绩效管理工作进行了全面部署，促使办公室管理水平和服务水平不断向制度化、规范化、科学化迈进，XX针对实际工作情况，将信息工作与行政绩效管理工作有机的结合起来，通过把握三个关键环节，不断推动信息绩效管理工作取得实效。一是提高认识，深刻领会行政绩效管理活动的主旨。以“创新行政管理，转变行政职能，降低行政成本，提高行政效能”为主题，切实发挥绩效管理的导向、激励、监督作用。完善了《全区行政办公系统政务信息年度考评制度》、《约稿通报制度》等信息工作制度，每天观看中央、省、地报刊新闻，收集领导重要讲话，热点、亮点等特色信息，拓宽信息工作思路，通过改稿到写稿的转变，提高个人文字综合能力，提高信息工作质量、工作水平、工作效率。

二是抓细做实，严格执行行政绩效管理活动方案。按照《XX行政绩效管理活动方案》的要求，精心设计《XX绩效管理分解表》，坚持责、权统一的原则，明确各岗位的职责，分解和细化各项绩效指标，明确各项工作任务的责任人、完成时限、质量标准，确保信息工作扎实、有序的开展。三是提升能力，超前完成信息绩效管理目标。从思想认识程度、政策理解深度、业务工作熟悉程度和领导意图理解

准确度上不断提高自身素质和能力。从把握全局性、增强针对性、保证真实性、提高实效性、突出实用性五个角度，不断提高信息质量，增强信息工作的主动性和时效性。截至5月22日，共编发《信息专报》15期、《大兴安岭信息》12期，编发政府网站信息320条，上报国家林业局和省政府信息210条。其中有3期《信息专报》得到了单增庆专员和赵明副专员的批示，5月13日，王宪魁省长在信息科上报《大兴安岭地区招商引资工作情况》的政务信息上批示：区域经济合作，促进项目落地，增加财源，请发改委总结支持。

虽然我办的信息绩效管理工作进展顺利，并取得了一定的成绩，但是离上级领导的要求还有一定的差距。我们将以本次督查考核为契机，针对行政绩效管理工作中存在的问题认真进行总结分析，查找不足，力争将信息绩效管理工作提高到一个新的水平，为推动生态型花园式新林区建设整体升级做出应有的贡献。同时也希望各位领导多为我们提出宝贵意见。

第二篇：关于目标绩效管理情况汇报

目标绩效管理是一种非常有用有效的管理工具，一般运行时间为三年一个周期。我县从2007年开始，在全县范围内全面实施，2008年进一步加以完善，2009年趋于成熟，逐步形成了一套具有鹿邑特色的“以目标统揽，以责任连接，以机制推动，以奖惩激励，以绩效检验”的目标绩效管理新模式，在全县经济社会发展中发挥了“指挥棒”、“助推器”的作用。

现将三年来我县目标管理情况及新一轮目标体系构建初步思路，向各位领导作以汇报。

一、三年来我县目标绩效管理体系构建及运行情况

(一)我县目标绩效管理体系基本框架

我县目标绩效管理体系框架总体分为三块：即目标体系、考评体系和奖惩体系。

目标体系又分为乡镇目标、县直单位目标和县四个班子成员目标。乡镇目标体系细分为五块，即经济社会发展目标、民生目标、党务目标、激励目标和约束目标。县直单位目标体系细分为综合目标、党务目标、激励目标、约束目标。县四个班子成员目标体系细分为组合目标和重点目标两块。

考评体系是在对各块工作分门别类定性的基础上，把乡镇按五大目标量化为1000分，县直单位按四大目标量化为300分，县四个班子成员按两大部分量化到300分。年底根据台帐记录和综合考评情况，把乡镇和县直单位划分为一类、二类和三类3个档次;县四个班子成员分为优秀、良好和一般3个档次。在对各项目标定性和量化的同时，我们又设置了限类、降类和约束条件，明确规定，激励目标、财政收入完不成的乡镇不能进入一类乡镇;激励目标和业务目标完不成的县直单位不能进入一类单位;计划生育、社会治安综合治理、安全生产、环境保护、减轻农民负担、土地保护6项约束目标中有一项不达标者为三类单位;相同类别中的单位，接实际积分排序;县四个班子的档次按积分确定和排序。按照这套评估办法，对每个单位在定性的框架内实行定量，同类别之间按积分排序，积分高不一定类别就高，此外，限类、降类和约束条件施行，更加突出经济发展、可持续发展和社会稳定，这些工作做不好，就有可能被类别限制和否决。

奖惩体系是把责任单位目标的完成情况与单位办公经费挂钩，设立基础经费和类别奖励经费，对完成目标成绩突出的单位和个人，在经济上拉开奖励档次，突出重奖;与干部使用挂钩，在年度目标绩效管理考评中,一类单位优先使用干部,二类单位正常使用干部,三类单位暂缓使用干部。

(二)我县目标绩效管理体系推进模式我县目标绩效管理体系推进模式概括起来说，就是责任链接、日常督查监测和年终汇总。目标的责任分解是目标付诸实施的保证，目标分解的过程，是实现压力层层传递的过程，也是把工作目标与绩效有机结合的过程。因此，我们在合理设置目标绩效考核评价指标的基础上，以层层落实责任为链接，以有效的监测督导为抓手，通过层层推进，把工作目标和干部责任紧密结合起来。每年初，县委、县政府都要召开专题目标绩效管理工作会议，布置全年的目标绩效管理工作，与各单位签订目标绩效管理责任书，对照目标要求，确定工作重点、工作标准和工作措施，将各项目标层层分解，细化量化到下属责任单位、具体责任人和具体落实人，自上而下逐级落实责任，形成宝塔型目标责任体系。为了推进工作落实，县委、县政府成立了“一办四中心”，对各项目标实施情况进行全方位督查和日常监测工作。目标绩效管理办公室设立台帐，一月一汇总、季度一小结，年底汇总后就是每个单位的工作效果，不搞年底一次性检查。“四个中心”围绕分解下达的各项目标任务，采取定期与不定期督查相结合的方式，事先不打招呼，直接深入到工作一线和工作现场，督查监测目标管理范围内的每一项指标的进度。对重点工作实行月排名，季评析，半年初评，年终总评制度，对目标运行好、工作进度快、效果明显的单位和责任人进行表彰，帮助工作落后、效果较差的单位和责任人查找、剖析原因，评析结果通报全县，从而把工作目标完成情况与单位绩效、领导班子绩效和干部绩效捆绑在一起，在对工作目标完成情况监测考核的同时，实现了对领导班子和干部履行职责情况的有效监测，以此推动目标体系的有序运行。

(二)我县目标绩效管理体系的结果运用

目标绩效管理能不能形成正确导向，很大程度上取决于对考核结果的运用，重视绩效的考核，更重视考核结果的运用。只有把考核结果与单位经济、政治挂起钩来，作为经济奖励的依据、作为衡量干部能力、评价干部政绩的依据，才能形成考核出干劲、出实绩、出干部的良好导向。按照这一规定,我们严格执行,坚持用目标绩效这把硬尺子量到底,按奖惩规定落实到位。实行目标管理两年来,07年我们评出一类乡镇7个,一类委局8个。目前, 7个一类乡镇的乡镇长全部调整到了乡镇党委书记的岗位上，8个一类委局和部分名次靠前的二类委局中,有 21名副科级干部提拔为正科级干部,23名科员级干部提拔为副科级干部。通过政治和经济奖励的兑现,在全县干部中产生了巨大的反响和强烈震动,树立了正确的用人导向和工作导向，调动了全县干部干事创业的积极性，形成了求真务实、奋勇争先、明争暗赛的良好工作局面。

二、我县目标绩效管理取得的显著成效

我县目标绩效管理工作在短短两年多的时间里，受到全县广大干群的认可和重视，并转化为推动工作的强大动力。2007年, 鹿邑县在全省县域经济综合经济实力排序中前移了29个位次，增幅居全省首位，被评为河南省经济社会发展先进县;2008年，计划生育实现了省优，争创“中国旅游强县”、“河南省园林城市”、“河南省林业生态县”顺利通过了验收,农田水利基本建设连续4年夺得了“省红旗渠精神杯”,支持国防建设我县被评为周口唯一的全省十佳先进、信访工作被评为全省十个、周口唯一的“四无县”。

1.明确了工作目标，引领了发展方向。县委、县政府发展的基本思路、工作重点和总体部署后，我们通过实行目标绩效管理，把各项重要决策决定、工作目标和部署转化为具体的可操作、可监控、可考核的目标管理指标，使各职能部门和单位工作有重点，努力有方向，按照各自的职能和权限，各司其职、各尽其责，抓好工作的推进和落实。如在乡镇目标体系设置上，我们把事关鹿邑发展大局的工作设定经济和社会发展目标、民生目标、党务目标、激励目标、约束目标为五大目标，对难度系数较大的工作赋于较高的权重，使工作重点更加突出，工作方向更加明确。比如2008年，为了加大对工业园区的建设和组装力度，引导工业项目向工业园区聚集，我们更加突出了落地工业园区内的工业项目的权重，由07年的300分增加到400分，把工业园区内标准化厂房建设视为完成激励目标，推动了工业园的建设和组装步伐。当年，园区内新增工业企业个，新建标准化厂房平方米。在全市项目观摹中，获得了第一名的好成绩。再如，我们把安全生产工作、信访工作作为约束目标，对不达标的单位一票否决，

2.激发了工作活力。通过目标绩效管理，建立一种重激励、硬约束、严考核的动力机制和监测机制，激发了广大干部创造业绩的强烈愿望和内在潜能，使他们自觉地围绕目标，抓好落实。同时，科学的绩效导向和客观公正的评估结果，又为干部的实绩评价和使用提供了重要依据，使实绩突出的干部脱颖而出，形成干事创业、鼓励探索、激励成功、争创一流的良好制度环境。

3.促进了经济社会发展。

4.树立了鹿邑良好形象。

三、对2010年目标体系调整的思考和建议

(一)新一轮目标体系制订遵循的原则：科学发展，引领方向;突出重点，统筹兼顾; 客观公正，公开透明;注重实绩，奖优罚劣; 简便易行，讲究实效;与时俱进，不断创新。

(二)新一轮目标体系的基本构想

第三篇：加强法院绩效管理机制工作汇报

我院党组确定了“一条主题，两个体系”的工作思路，紧紧围绕“公正与效率”工作主题，构建了审判文化教育体系和责任目标管理体系，全面加强法院管理，推动法院各项工作稳步发展，连续五年在郑州法院综合考评中位居前列。回顾近几年的工作，我们最大的体会是抓好了法院队伍建设和法院绩效管理，使得法院各项工作有了思想保障和机制保障，现将工作情

况进行以下几个方面的汇报：

一、我院实行绩效管理的初衷

我院在改革之前实行的是粗放式管理，主要考核办案的数量和诉讼费收入，虽然在当时的形势背景下，也曾经在激发工作热情上发挥了一定的作用，但其存在明显弊端：一是考核指标单一，不能全面反映部门和法官们的工作绩效;二是诉讼费收入指标在法院内部人为形成部门考核结果的差异，挫伤了多数人的工作积极性;三是综合部门工作没有量化标准，行政管理职能相对滞后。特别是进入新世纪后，法院面临的形势和所处的环境发生了变化，主要表现在几个方面：一是法院承担的社会责任更加艰巨，单纯考核办案数量已经无法保证职责的履行;二是群众对法院和法官的期望值更高，不调整法院管理手段就不能适应时代要求;三是财务实行收支两条线管理，运用诉讼费收入调动法官积极性已经为政策所禁止;四是法官和其他工作人员也渴望有个公正科学的考核体系，个人尊严和人生价值得到认可。基于对旧的管理模式的反思和新的形势的思考，200*年底我院党组经过广泛调查、征求意见，提出了改革法院管理模式，提高法院管理层次的新课题，并由政治处牵头着手构建责任目标管理体系，对全院各部门和全体人员的工作业绩实行量化考核排序，以此激发法院工作人员的工作热情，推进法院工作实行跨越式发展。

二、关于构建绩效考核体系的几点思考

绩效考核体系对于法院管理是个新课题。如何做好这个新课题，我院党组展开了广泛的讨论，并在以下问题上达成一致意见：

(一)绩效考核体系的基本特征

构建绩效考核体系，首先思考的问题是设置这一体系的目的是什么，我们要通过绩效考核实现哪些目的，取得什么样的成效。这些内容就决定了绩效考核应当具备的特征。我们认为，主要包括几个方面：

一是目标设置的科学性。无论是上级法院对下级法院的考核，还是法院内部的部门考核，目标的设置一定要符合工作实际，符合法院工作规律，目标过高不但不利于调动积极性，而且容易助长弄虚作假风气;目标过低就会失去考核的意义，也会降低考核对象对该项工作的信心，降低考核机制的威信。我院在设置业务部门的办案指标时，以上三年各项数据的平均数为基础，结合上级法院有关要求适当予以调整，保证各项工作的连续性。

二是法院工作的特殊性。法院绩效考核在全面考核的同时，要突出审判执行业务的中心地位，不能偏离法院的主要业务。我院对审判业务外的易得分指标，设置为控制性指标，即达到一定的指标即得满分，完不成指标按比例减分，超额部分不予以奖励，避免了把法官的精力吸引偏离法院工作主题。上级法院关于结案率考核标准的调整非常符合法院现实情况，体现了考核体系设置的科学性。

三是考核内容的综合性。绩效考核与旧的管理模式的区别在于，它能够较为全面的反映一个法院、一个部门或法官个人的工作成绩效率和付出的努力，而不是单项指标的考核。因此，考核内容的设定要尽量周全，避免出现目标上的偏差。我院在设定队伍建设、宣传信息调研等全院部门共同目标的基础上，还针对部门工作职责设置了业务目标，尽可能通过目标考核全面真实反映部门的工作业绩。

四是考核结果的公正性。法院绩效考核的最大难度在于实现考核标准的公正性，因为不同法院的情况差异较大、同一法院内不同部门、不同岗位的工作性质的差异较大，实行工作全部量化实难有一个绝对公正的标准。我院对共性目标设定同一分值标准，总分设定为人均60分，对不同岗位业务目标均设定为人均40分，按照工作职责，逐项分解分值，以人均得分排序，实现人多部门和人数部门的标准统一，实现了考核的公平公正。

五是考核程序的民主性。绩效考核工作顺利进展的基础是让考核的权威性，考核的权威性又必须以民主性为基础，只有考核对象共同参与的考核体系才有生命力，失去考核对象的支持，完善的体系也将无法生存。我院每年第一个工作周的主要任务就是征求各部门工作意见，修订完善绩效考核办法;每季度的考核初步结果由部门进行核对，听取部门的意见;考核结果及时公布，接受全体人员的监督，让绩效考核办法真正成为巩义法院的“小宪法”，成为指导部门工作的头号文件。

六是考核操作的简便性。管理是手段而不是目的，其主要功能在于促进工作，考核程序的设置应删繁就简，具有较强的简便可操作性，既要保证考核工作的效率，要又考虑到部门的工作负担。我院

第四篇：*****县政府绩效管理工作汇报

2012年，****县认真贯彻落实区、州政府绩效管理工作会议和文件精神，紧紧围绕区、州、县党代会提出的目标任务，按照“*****”的工作要求，及时调整思路，转变观念，明确目标，狠抓落实，全力推进政府绩效管理工作扎实开展。

一、明确目标，突出重点

我县按照区、州《绩效管理实施方案》的要求，认真部署绩效管理和效能监察工作。成立了****县政府绩效管理领导小组和办公室，具体负责组织、协调、安排、指导绩效管理考评工作。结合我县实际，研究拟定了《****县政府绩效管理工作实施方案》和《****县绩效管理监察工作要点》，已上报县委、政府审批，通过后将予以下发。进一步明确了各乡镇人民政府，县政府各委、办、局，直属事业单位为我县2012年绩效管理的主要考评单位。突出了我县绩效管理和效能监察工作将围绕重大项目、民生项目、援疆项目建设开展，有序推进;将围绕建设服务型政府，优化内部运作和管理，简化办事程序，压缩办事时限，切实提高政府绩效管理工作的效率和质量。聘请了****名效能监察员，对政府绩效管理工作进行全程监督。

二、强化监察，狠抓落实

我县围绕今年确定的重大项目、重点民生工程和援疆项目，特别是2012年工作任务的推进和落实，进一步加大了绩效管理察访核验力度。2月底、3月初会同县督查室对我县今年确定的9大重点民生工程进行了专项督查，及时将督查结果反馈给了县领导。组织相关人员对《十个严禁》、《四项制度》工作制度执行情况进行了专项督查，并对各行政单

位工作人员工作纪律执行情况进行了暗访。制作了违反会风会纪专题片，在重要会议上播放，对各级干部起到了很大的触动作用，进一步严肃了会风会纪。加大对政务服务中心和信访调解中心各单位窗口服务的问效力度，对“两个中心”事务的办结情况进行了跟踪回访，群众的满意度达到****%以上，进一步树立了政府的良好形象。***月底，我县将计划对各单位负责效能建设和效能监察的工作人员进行业务培训，在各单位设立效能监察办公室，强化对效能建设的督查。同时，进一步发挥*****名效能监察员的作用，继续组织效能监察员开展明查暗访，定期通报相关情况。成立了绩效管理督查领导小组，针对不同行业和部门制定了效能监察方案和工作制度，使效能监察常态化、规范化。

三、健全制度，强化责任

相继出台了《*****县政府绩效管理考评细则》、《岗位责任制》、《服务承诺制》、《限时办结制》、《首问负责制》、《****县机关工作人员“十个严禁”行为准则》、《****县效能监察员评议制度》等相关制度。各乡镇场站、各单位、各部门也相继建立和完善了绩效管理相关制度，使绩效管理工作保障机制得到进一步完善，实现了由“领导管”向“制度管”的转变，保证了各项工作的科学化、规范化运行。

四、认真受理，完善问责

我县充分发挥效能投诉中心的作用，认真受理群众来访、来电、来函投诉件，截止目前已受理、转办效能投诉件件，做到了“有受必理，有理必果、有果必复”。完善了行政问责制度，按照《****县党政领导问责暂行办法》和《****县机关工作人员效能告诫暂行办法》的规定，加强对投诉案件的转办和查处问责、问效力度。在全县范围内通报了201

1年政府各部门机关效能建设考评排名情况，县分管领导对各排名靠后的单位行政领导进行了效能谈话，起到了震慑作用。

五、加强宣传，营造氛围

我县积极采取多种措施，多层次、多形式地宣传政府绩效管理工作。组织了政府各行政事业单位主要领导****余名，通过电视台向全县人民公开作出效能承诺，公布单位效能投诉电话，接受社会各界的监督。在*****县党风廉政网设立了政府绩效管理专栏，及时公布、更新绩效管理的工作动向。建立了信息专报，积极登载各单位绩效管理好的经验和做法。加大了绩效管理的外宣力度，与新闻电台及时沟通，播放各单位绩效管理的工作动态。通过多种形式的宣传，营造了良好的氛围，进一步增进了社会各界对政府绩效管理工作的理解和认识。

下一步的打算：

1、加强对重大项目、重点民生工程和援疆项目的监督监察，加大问效力度，确保工作任务的圆满完成。

2、着重抓好重点评议单位的效能建设，以点带面。

3、抓好牵头单位的工作落实，特别是督促关键领域和重点环节的牵头单位做好绩效管理考评工作。

4、加强各单位绩效管理的监督检查，强化行政问效。

5、认真开展好公众满意度测评、公众评议、察访核验工作。