高校用工(精选十篇)
高校用工 篇1
关键词:高校,图书馆,学生用工
近年来, 高校扩招、兼并、扩建使大学生人数急剧增加。截至“十五”末期, 我国受过高等教育的人口达到6, 800万人, 有高等教育学历的从业人员总数已达到世界第二。与此同时, 高校的大发展也带来了一系列亟待解决的问题:办学资源紧张、教学管理压力大。而作为基本设施之一的图书馆的现有资源已经不能满足高校日益增长的读者需求。尽管许多高校及时采取措施加大了对图书馆的资金投入, 但图书馆的一些现实条件仍不能满足扩招的需要, 如人力资源不足、馆舍面积较小、读者图书人均量小, 等等。为了保障服务、解决人手短缺的矛盾, 许多高校图书馆安排一些勤工助学学生作为学生管理员为图书馆进行有偿服务。
一、高校图书馆学生管理员存在的意义
1、缓解了图书馆人力资源不足的矛盾。
随着高校的扩招和发展, 高校图书馆的业务量日渐繁重, 图书馆人力资源不足的矛盾逐渐凸现。以合肥师范学院图书馆流通部为例, 分为新区、老区两个校区共四个书库, 只有15位工作人员, 而全校在校学生多达9, 000人。新区文科书库平均每天借还图书在2, 000册左右。如此大的工作量仅靠现有的工作人员显然是不能完成的。
实践证明, 引进勤工助学学生参与图书馆的管理与服务是解决图书馆人力资源不足的最好方式。学生管理员工作量小、成本低, 免去了住宿、医疗、保险以及相应的管理费用等其他方面的开支。有资料表明:吸收一名学生管理员的成本要低于吸收一名固定馆员成本十几倍到二十几倍。
2、加强信息反馈, 并提高图书馆的服务水平。
由于图书馆的人力资源有限, 在对外开放过程中管理人员难免会跟学生发生各种原因的误会。学生管理员参与图书馆的管理与服务, 使他们既是读者又是图书馆管理者, 他们可以利用这种特殊身份优势, 把图书馆的日常管理工作流程和做法传达给其他同学, 让图书馆作为学生的第二课堂, 推进校园文化建设。同时, 他们还可以代表学生利益, 了解大学生的阅读需求, 把收集到的读者对图书馆提出的建议与要求及时反馈给图书馆, 从而有利于改善并提高图书馆的服务水平。
3、锻炼了学生的综合素质。
图书馆是一个服务部门, 每天都要接待几百甚至上千位师生读者。学生在做管理员的过程中, 需要协调各种关系, 学习与各类读者打交道, 为其今后适应社会提供了有利条件。另外, 图书馆学本身就是一门学术性学科, 学生管理员在工作的过程中也学会了更加熟练地应用图书馆的资源, 提高了自己利用图书馆资源的效率。
二、高校图书馆学生管理员管理中存在的问题
1、学生管理员素质参差不齐。
高校图书馆中的学生管理员一般是学校学生处根据学生递交的扶贫申请来提供的, 而不是根据图书馆的需求择优招聘选拔来的, 所以其责任心和管理能力参差不齐, 难免有所偏差。有的对图书馆工作不感兴趣, 纯粹是为了拿工资来的;有的则是被老师派遣来的, 工作责任心不强, 经常躲在一边看书;有的适应性差、主动性差, 没有真正参与到图书馆的管理工作中来。这些都会影响图书馆的工作质量和工作效率。
2、学生管理员队伍不稳定, 影响工作的连续性。
学生管理员对馆藏布置、文献分类排架方法从了解到熟悉需要一定的时间, 只有保持人员适当稳定, 才不会影响图书馆日常工作的正常运作。而学生管理员由于其学生身份的特殊性, 他们的主要任务是学习, 只是在学习之余到图书馆来协助工作, 在工作过程中难免会出现变换工作时间或工作部门的情况。新补充的学生需要时间适应才能真正接手工作, 影响工作的连续性。
3、没有很好的约束和激励机制。
高校图书馆学生管理员的报酬一直以工作时间来计酬的而非量化计酬。工作好坏并不影响其待遇, 所以学生的积极性不高, 甚至还有一些学生管理员出现怠工现象。这些都制约了学生管理员作为图书馆管理员辅助作用的发挥。每个学生管理员只凭个人的道德意识来做事, 对于学生乱插、乱放图书等违规行为不能及时制止;不能积极学习图书情报检索的有关知识, 也就谈不上很好的为读者服务, 削弱了学生管理员的辅助力量。
三、改进高校图书馆学生管理员管理的对策建议
1、规范管理制度。
针对学生管理员在实际工作中存在的问题, 图书馆应制定科学、规范的《图书馆对学生管理员的管理办法》, 具体包括: (1) 派专人负责对学生管理员的招聘、培训、考核、奖惩的全程管理; (2) 引导学生管理员明确自己工作的意义和责任, 实行优胜劣汰制; (3) 制定一整套按时计酬的管理制度, 规定其在工作时间内应该遵守的一些规章制度, 灵活管理。
2、做好招聘工作, 签订劳动协议。
图书馆有不少岗位是由学生管理员独当一面的, 因此学生管理员的思想道德水平、自律能力以及工作能力就显得十分重要。图书馆在选择学生管理员时, 应优先考虑思想品德好、责任心强的学生。根据合肥师范学院图书馆的实践, 学生管理员一般是由学生处派遣的家庭贫困学生。在招聘这些管理员时, 图书馆与受聘学生之间要共同签订劳动用工协议, 协议内容应包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件等五项必备条款。劳动用工协议每学期签订一次, 根据工作表现情况决定是否续聘。
3、引入“激励”机制, 做到奖罚分明。
为了保证学生管理员所做的工作符合图书馆工作的质量要求, 应派专人负责学生管理员的日常管理工作, 对其工作质量有所检查、有所评价, 发现问题及时纠正。考核和评价是建立激励机制的基础和前提, 只有正确的考评, 才会让学生心服口服, 从而最大限度地调动学生管理员的工作积极性。对在工作中表现好、效率高的学生, 应及时予以表扬, 从精神物质上进行双重奖励, 以增加学生的工作责任心, 提高他们的工作热情和积极性。对于在工作中经常无故旷工, 迟到早退, 不负责任的应该严厉批评并扣其工资, 必要时辞退等。
4、根据学生所学专业合理定岗位。
图书馆各个部门应根据学生管理员所学专业进行合理分工。由图书馆工作人员对学生进行分组, 以求每班都能保证有学生管理员参与协助管理。刚开始由工作人员对其实行一对一的“传、帮、带”, 直到教会为止。如文科专业分到流通部社会科学书库, 按照人头分配给每个人, 再由具体的某个人对其进行帮教, 理工科分到自然科学书库等, 这样能更好地让学生发挥其特长, 学以致用, 又能很快熟悉业务。
5、发挥馆员表率作用。
图书馆工作人员和学生管理员之间, 是一种特殊的师徒关系。在工作中, 馆员对学生的影响力很大。因此, 图书馆工作人员要严于律己, 注意自己的言行举止, 时时处处起到表率作用。作为馆员应多关心学生管理员, 加强沟通, 缩短与他们之间的距离, 充分调动学生管理员的工作积极性和主动性。
总之, 随着高校图书馆改革的不断深化, 将有越来越多的学生管理员参与图书馆工作, 他们将成为高校图书馆工作中一个非常重要的角色。做好学生管理员的管理工作, 发挥大学生在图书馆服务工作中的重要作用, 有利于提高高校图书馆的管理水平和服务质量。
参考文献
[1]刘世大, 萧晓明.扩招与高校图书馆发展对策[J].现代情报, 2003.3.
高校后勤用工风险与对策 篇2
劳动合同法生效以后,国家法律和地方性行政法规都加大了对劳动者合法权益的保护。劳动者的法律维权意识也随着普法宣传的深入开展而日益增强。高校后勤职工人数众多,面临的用工风险日益加大,亟需采取新的应对举措以妥善规避风险。
一、当前高校后勤用工面临的主要风险
(一)缺乏独立承担用工风险的能力。当前,只有为数不多的高校后勤实体注册成为了独立法人。绝大数高校后勤都未能从学校行政管理体系中规范分离出来。它们仍然作为学校的一个部门按照高校的行政管理模式运行。法律主体地位上的从属性既使高校后勤缺乏独立承担用工风险的能力,也使高校承担着极大的连带责任。一旦后勤用工出现法律风险,高校将不可避免的要承担全部法律责任。而后勤作为用工单位,因主体地位缺失,也无法有效地去维护自身合法权益。
(二)工资支付不合法法律要求。
(1)低于最低工资标准发放工资。我国于20__年3月1日起施行最低工资标准制度。根据《最低工资规定》,在劳动者提供正常劳动的情况下,用人单位支付给劳动者的工资应当在剔除延长工作时间工资、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴以及法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等以后,不得低于当地最低工资标准。因此,加班费、津贴、福利待遇等都不能作为最低工资的组成部分。然而,调研发现,一些高校后勤并没有按照此要求发放工资。在扣除应当支付给劳动者的加班费、津贴等费用之后,实际支付给劳动者的工资已低于当地最低工资标准。
(2)加班费发放标准不符合法律规定。根据劳动和社会保障部20__年1月3日发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》,劳动者日工资为月工资收入÷月计薪天数,小时工资为月工资收入÷(月计薪天数×8小时),而月计薪天数为21.75天。根据此规定,若职工月工资为900元,则日工资为900÷21.75=41.4元,小时工资为:41.4÷8=5.2元,工作日加班费为每小时5.2×1.5=7.8元,休息日加班费为每小时5.2×2=10.4元,法定节假日加班费为每小时5.2×3=15.6元。如果保洁员每天工作按8小时计算,休息日加班费应为10.4×8=83.2元,法定节假日加班费为15.6×8=124.8元。然而,实际情况是,无论是休息日加班还是法定节假日加班,很多高校后勤都没有按照这一标准支付加班费,而是与法律规定的标准相差较远。一旦出现纠纷,用人单位必然会面临败诉的法律风险。
(三)规章制度不健全,导致日常管理无章可循。规章制度具有十分重要的法律价值。根据最高人民法院的司法解释,用人单位通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。此外,根据劳动合同法第39条规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同,且不需要向劳动者支付经济补偿金。但是,适用这些条款的前提必须为该规章制度是经过合法程序制定,已向劳动者公示或者告知,是合法、有效,并对劳动者具有约束力的.。然而,实际情况是,我国很多高校后勤部门,都未能按照法律规定的程序制定较为完善的规章制度。
(四)聘用达到法定退休年龄的职工,工伤风险大。职工达到法定退休年龄以后,根据劳动法律法规的有关规定,他们在法律上已不具备劳动者的法律资格,出现用工纠纷后,他们不能依据劳动法律法规的有关规定维护自身合法权益。对于高校后勤来说,大量聘用达到法定退休年龄的职工,从法律角度来说,用工风险大大降低。但是,达到法定退休年龄的职工,年龄较大,劳动能力已十分有限,在工作中很容易发生工伤事故。由于无法为他们缴纳工伤保险,导致工伤风险无法部分转移,高校后勤作为用工部门必须承担所有风险和责任。一旦发生工伤事故或遭受意外伤害,按照法律规定,高校后勤将不得不承担高额民事赔偿费用。即使缴纳了意外伤害保险,一旦出现疾病所致伤害,如脑溢血发作不省人事等,也无法获得意外伤害保险赔付,疾病所致伤害风险仍然无法转移。
二、规避当前用工风险的对策
(一)高校后勤注册成立独立法人单位,与学校实现规范分离。各高校后勤可以最低注册资本,成立独立法人单位,对后勤各部门用工实行统一管理。具备独立法人资格以后,高校将不必再承担连带责任风险,而高校后勤的自主性和主动性将会大大增强。一旦出现用工风险,高校后勤就可以主动出击,维护自身合法权益。
(二)可通过调整工作时间、实行物业外包、综合工时用工等措施,降低加班费发放风险。根据劳动法第36条“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度”,劳动法第39条“用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日”,《国务院关于职工工作时间的规定》第三条“职工每日工作8小时,每周工作40小时”以及劳动法第44条第2款“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”的规定,只要保证劳动者每天工作时间不超过8小时,每周工作时间不超过40小时,并且每周至少休息1日或者安排补休(法定节假日除外),就不需要支付加班费。
根据劳动法律法规的规定,高校后勤可将一些保洁员等常规工种的工作时间调整为早上7:00-11:00,下午13:30-16:00,每周工作6天,休息1天,或者是每周工作7天,寒、暑假安排补休(即发基本工资,安排休息)。
对于因工作性质特殊,需连续作业的工种,高校后勤可以独立法人名义申请实行综合工时用工。实行综合工时用工后,由于工作日加班和休息日加班均不算加班费,这将会节省一大笔加班费。
对于一些夜班传达员等岗位,可实行物业外包,由资质较高的物业公司负责管理。这样就可以规避夜班传达员因工作时间较长而出现的用工风险。
(三)达到法定退休年龄的职工,应在上岗前进行体检,上岗后给予缴纳意外伤害保险。条件允许情况下,应尽量避免雇佣该类职工。达到法定退休年龄的职工,身体素质较差,工作中很容易遭受意外伤害,或突发疾病。意外伤害风险可通过缴纳意外伤害保险予以转移。经咨询几家保险公司后得知,若给退休职工每人每年缴纳一定金额保险费,一定数额以下医疗费免赔,一定数额内的医疗费100%赔付,医疗费根据保险费缴费金额设有赔付上限。以某保险公司为例,一年缴纳100元保险费,赔付上限是5000元,若因意外伤害身故或全残的,另外赔付5万元,未全残的,根据伤残等级比例赔付。但是对于突发疾病所致伤害的风险,保险公司均不予以赔付。由于没有相应的保险可予以转移,风险很大。故条件允许情况下,应尽量避免使用达到法定退休年龄的职工,尤其是达到法定退休年龄5年以上的职工。
(四)加强规章制度建设。高校后勤可以以注册成立的独立法人单位作为用人单位制定规章制度,然后召开全体职工代表大会,对制定的规章予以讨论通过。规章制度讨论通过后,通过员工手册等形式向劳动者进行公示及告知。规章制度内容应规范、全面、合理、合法,确保其能最大程度发挥降低用工风险的作用。
三、结语
如何提高高校编外用工管理的有效性 篇3
关键词:高校;编外用工;管理;有效性
中图分类号: G640 文献标识码: A 文章编号: 1673-1069(2016)21-28-2
0 引言
当下,市场经济的发展推动了事业单位的改革,高校作为事业单位的特殊类型,其结构编制与管理也坚持事业单位的改革方向。编外用工是新时期高校人才队伍的重要组成部分,也是弥补高校人才不足的重要形式。在事业单位改革的新形势下,编外用工管理也应引起高校人力资源管理的重视。针对高校编外用工管理过程中存在的问题,积极采取合理的措施予以改进,提高高校编外用工管理的有效性,是目前各大高校人力资源管理的难点和重点。
1 高校编外用工管理工作现状分析
编外人员指的是具有事业单位正式编制之外的所有需要签订劳动合同的外聘员工。高校的主体人员包括具有正式编制的教职工,也是在编人员,雇用的工勤人员与代课教师则是编外人员。其用工形式主要有聘用合同制度、人事代理制度、劳务派遣制度。目前高校编外用工已实现多元化弹性管理,实现了以财务成本最优化、价值最大化为衡量指标,改变了单一的编制管理模式,有效控制了事业编制和固定编制、逐步增加了流动编制和企业编制,优化了内部人员结构。高校后勤管理,后勤岗位包括保安、保洁、食堂、维护维修、会议服务等,这些岗位实行了服务外包,把用工机制推向市场,探索实施了社会化服务。同时还从花钱养人转变为花钱办事,实现编外用工成本的节约,切实提高了高校服务水平。另外,高校编外用工还结合岗位工作性质,采用了灵活多样的用工方式,比如采用全日制、非全日制、物业管理等方式,逐步实现了高校人力资源高绩效的目标。
2 高校人事制度改革分析
目前,在市场经济体制下,高校开始在政府简政放权的基础上构建适合市场经济发展需求的运行新机制,拥有了充分的办学自主权,明确了高校与政府的关系,界定了高校职能与政府职能。现代化的高校教育治理体系应坚持管、办、评相互分离、相互支持,构建政府宏观管理、社会广泛参与、高校自主办学的模式。目前,社会协作分工以及市场劳动力流动性日益增强,为了适应新的发展趋势,高校应进行多元化、开放性的人事制度改革。
隨着我国社会主义市场经济的深入发展,以及经济全球一体化进程的不断加快,人才竞争日益激烈,人才需求变得更为多元化,社会分工朝着精细化方面发展。高校人事制度的管理范畴已不再局限于简单的专业技术、管理、工勤人员的粗略划分,而是要结合不同岗位、不同特点以及不同需求,对各类人员进行精细划分;在面对高端学术人才市场的同时也要面对一般劳动力市场;将市场范围从当地扩展到全国甚至全球。随着岗位的细分以及劳动力流动性的不断增强,高校人事管理需要更加多元化、灵活开放的用人机制,将各类岗位与劳动力市场建立内在联系,逐步形成市场化的人事管理体系。
此外,高校人事管理还要注重薪酬制度的完善,在同等条件下,留住人才的关键就在于薪酬待遇。所以高校人事制度改革的一项重要内容就是调整优化分配体制,实施灵活多样化的收入分配形式。在遵循公平、竞争、激励的原则下,积极探索与实践符合教学教育与学术研究规律的年薪制,实行以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的薪资分配形式,进而有效优化薪酬结构,建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励制度。另外,还要综合考虑,统筹兼顾,正确认识效率与公平的关系,并对其进行妥善处理,在利益机制的杠杆作用下,坚持按劳分配的原则,效率优先,兼顾公平,强化激励,有效调动高校各个岗位工作人员的工作主观积极性。还要将高校收入分配总体水平与学校完成社会公益目标任务相联系,优化调整薪酬分配体制。
高校的劳动关系逐渐市场化、多元化,从行政化劳动关系转变为市场化劳动关系。编外用工的劳动工资、社会保障利益等在不同的用工制度下呈现出复杂的关系。为了有效应对此形势,高校开始建立与市场经济相适应的用人制度,进行以实行人员聘用制为重点的人事制度改革,推行全面聘用制制度,建立更为灵活的用人机制,优化配置高校的人才资源,以推动高校的健康有序发展。
3 提高高校编外用工管理有效性的主要措施
3.1 增加相应编制和经费,满足高校发展客观需要
随着我国教育体制的逐步改革,各大高校以往核定的编制,在招生数量不断增加,规模不断扩大的形势下已无法满足高校发展的需求,需要教育行政部门与政府决策部门结合高校的现有规模、层次、发展规划,科学、及时地完善、更新高校人员编制管理事项,增加相应的编制数量。同时,为了满足高校发展的客观需要,还要进行配套的财政拨款改革,促进高等教育事业人事管理体制的完善,进而推动高校的快速发展。此外,高校编制外人员是高校良好发展的内在要求。教育行政管理部门必须客观面对高校人事管理费用事项,可以考虑设置专门用于高校编外人员管理的资金,或者按照现阶段我国市场经济体制下事业单位改革的理念和方式,将以往按人员编制核拨经费转变为以事定费的模式,确立专门用于高校编外用工的费用,支付高校劳务派遣费用等,有效解决高校编外用工经费不足的问题,促进编外用工管理有效性的提升。
3.2 转变管理理念,建立健全相关配套制度
为了进一步提高高校编外用工管理的有效性,应及时转变管理理念和用人观念,并建立健全相关的配套制度,使人们对高校编外用工制度的优势有更深刻的认识,维护编外人员的切身利益和合法权益,使编外用工制度得到认可和接受。高校在编职工和编外用工不存在身份的不同和贵贱之分,二者只是管理模式存在差异,应根据事业单位的改革精神和高校的发展需要不断地优化完善高校编外用工管理。建议国家加大对聘用合同、人事代理、劳务派遣等编外用工的配套制度的建设,平等对待编外人员的档案管理、社保办理、职称评审、资格考级、技能鉴定等工作,并予以政策支持,提高高校编外用工形式的规范性。此外,高校还可以根据编外人员不同的岗位和工作内容建立有效的激励考核机制,逐步缩小在编职工与编外用工之间的薪酬差别,进而实现同岗同酬、以岗定酬的最终管理目标,为编外用工创造良好的工作环境和发展空间,增强编外人员的责任感、使命感及归属感,有效提升他们的工作热情和主观积极性,激励他们与学校共同成长与发展,从而强化高校编外用工管理的有效性。
3.3 规范编外用工要求,完善职工管理制度
编外人员是高校人力资源的重要组成部分,在教育改革的浪潮中逐步成为劳动力资源的主体之一。高校应优化配置编外用工资源,逐步剥离不属于自己的职责,集中资源做大做强主业,发挥好人才培养、科学研究、社会服务和文化传承的功能。充分发挥市场在编外用工资源配置中的作用,以社会化、专业化、现代化为目标,按照事企分开、管办分离、主体多元的原则,理顺高校编外用工管理制度,构建编外用工保障大系统,完善公益性投入与市场化运营相结合的编外用工运行机制,为高校提供坚实办学保障。高校对编外用工人员的管理应依法建立健全有关的规章制度,制定权利与义务相统一、奖励与惩罚相结合的机制,明确编外用工的权利和义务,同时编外用工也应享有社会保险福利待遇、工资管理、工休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定等方面权益,提高编外人员的工作积极性,促进学校稳定和谐地发展。
4 结语
通过上述内容的分析,我们可以看出,高校编外用工管理面临着新的形势,高校应配合有关主管部门增加相应编制和经费,满足高校发展客观需要,转变管理理念,建立健全相关配套制度,规范编外用工要求,完善职工管理制度,创新高校用工管理模式,实现多元化弹性管理,以切实提高高校编外用工管理的有效性。
参 考 文 献
[1] 俞贺楠.我国高校编外用人问题研究[J].人事天地,2015,20807:26-29.
[2] 章姗姗.探索建立有效的高校编外用工管理体系[J].人力资源管理,2015,10607:170.
[3] 李晓华.我国编外用人管理模式探析——以浙江省为例[J].中国人力资源开发,2015,33517:73-77.
[4] 张涛.高校编外用工管理存在的问题及对策研究——以河南省为例[J].河南社会科学,2013(08):59-60.
地方高校后勤用工模式的探索与实践 篇4
一、《劳动合同法》实施带来的新问题
《劳动合同法》的实施, 促使高校后勤进入“依法用工”的新时期。那就是今后用工必须按时签订合同, 且要主动承担一定的社会责任。
(一) 人力资源管理风险加大
劳动合同的条款内容必须合法、规范, 一旦签定, 用人方就不能再回避工作时间、休息休假、劳动报酬、劳动保护、职业危害、社会保险、福利待遇等一系列旨在保护劳动者权益的必备条款。同时《劳动合同法》对劳动合同的签订、解除或终止等作了重要规定, 比如:十年工龄和连续两次签订固定期限合同, 就要签订无固定期限合同。从用工之日起, 1个月之内不签订劳动合同, 须付两倍月工资的硬性规定。单位违约解除合同要求单位支付相当于双倍经济补偿金的赔偿金。在合同期满终止时也要求单位支付经济补偿金。这些潜在的法律成本无疑增加后勤的用工成本, 也无形中加大了用人单位“违法用工”的风险。
(二) 劳动用工成本急剧上涨
劳动合同法对社会保险、工资标准、加班费、劳动保护、经济补偿等方面作出了明确的规定。比如社会保险, 劳动者应享受养老保险 (单位12%, 个人8%) 、医疗险 (单位5%+大病统筹0.4%, 个人0.1%) 、失业险 (单位2%, 个人1%) 、工伤生育险 (单位1.2%) , 住房公积金 (单位10%, 个人10%) 等, 单是社会保险成本就增幅巨大。如果严格执行《劳动合同法》规定, 以物业、餐饮等基层劳动者为例, 后勤企业用工成本将增加一至两倍。这无疑将会给高校后勤企业带来很大的成本压力[3]。
(三) 外聘员工缺乏归属感
同工不同酬, 按身份管理, 按身份定报酬, 极大地冲击了外聘员工的心理, 也直接影响到工作质量。目前, 大多数后勤企业实行的工资标准没有做到同工同酬, 是以身份来划定, 相同工种同一岗位, 非在编员工得到的回报往往仅占在编员工报酬的三分之一或一半。而且, 一般学校不愿意把数量庞大的外聘员工纳入学校工会体系, 因此外聘员工参加工会的事例较少, 也没有享受到工会福利。同时, 在学校后勤重大事情决策中外聘员工没有发言权。这些因素导致了外聘员工没有归属感, 对企业缺乏忠诚度[4]。
二、我校对后勤劳动用工模式的探讨
劳动用工不仅是人事管理的问题, 也涉及国家劳动法律的相关规定。如何在法律许可的范围内, 主动运用法律赋予的法定用工权, 引导劳动合同的签订和履行, 规避用工风险, 降低用工成本, 是我们地方高校在现实工作中要积极面对的问题。为此本文结合我校的用工方式, 从如何有效加强用工管理和降低用工成本, 作些探讨。
(一) 实行人事代理制。
后勤实体对重要岗位的管理人员实行合同制, 并将其人事关系由社会人才交流中心代理。后勤实体按照本 (专) 科大学毕业生的工资待遇对其定级、晋级, 按合同享受所在实体的岗位津贴, 并为其办理各项社会保险手续。但可不享受学校在职人员的岗位津贴、住房、医疗等待遇。我校后勤公司招聘了少量的大学生, 将他们放在一些重要的岗位上, 按人事代理制度进行管理, 参照当地企业管理人员待遇的平均水平对其定级、晋升。并帮助他们加入工会组织, 使之享受工会福利待遇;还提供平台, 让他们参与到公司的管理当中, 让其在重大事情决策中也拥有发言权。同时在生活上也给予了充分的关爱, 激发这些员工的工作积极性。
(二) 引进专业服务公司。
充分利用市场资源, 引进成熟的专业服务公司, 如物业公司、保安公司、家政服务公司、餐饮公司等。例如, 我校大力采用了服务外包形式, 将保安、校园保洁等辅助性工作, 通过协议的方式, 交由社会上的专业公司完成, 公司只需对结果进行考核, 简单高效。对于食堂
我校实行“委托经营、堂长监督”管理体系, 从2003年开始, 我们从社会上引进成熟的餐饮公司, 将食堂交给这些专业公司经营, 我们参与管理和监督。并通过同时引进多家公司, 形成竞争氛围, 达到服务上的优质、食品价格上的合理和稳定。几年运行下来, 感觉效果良好。通过引进专业服务公司, 我们节省了大量的劳动用工人员, 而由此带来的社会保险、劳动保护、经济补偿等方面的压力减轻不少, 不仅节省了劳动用工成本, 还大大减低了人力资源管理风险。
(三) 适量使用劳动合同工。
对于技术工种和宿舍管理人员, 我们签订劳动用工合同, 按照《劳动合同法》的相关规定办理。但由于其中录用了部分农民工和外来务工人员, 这部分人员的流动性较大, 对于他们的养老保险, 我校目前采取协助其以个人名义参加保险, 后勤公司凭有效票据按“灵活就业人员”的标准予以报销方式。相对而言, 我们认为该方式更有利于其缴费的连续性, 不至于因流动而中断保险, 劳资双方得利。
(四) 灵活使用非全日制用工。
对于一些季节性或临时性的工作, 我们采用非全日制用工方式, 用支付日工资的办法解决。《劳动合同法》规定, 非全日制用工是指以小时计酬为主, 劳动者在同一用人位一般平均每日工作时间不超过四小时, 每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。是一种非常灵活的用工形式, 不需签书面合同, 不需买社会保险, 不需支付经济补偿金。对于校园清扫、绿化及食堂杂工等岗位, 高校后勤实体可灵活地选择这种经济型的用工形式。特别是那些周边有大量本地农民工的高校, 选择他们以这种方式完成上述工作就非常合算, 学校既不需要为他们提供住房, 也不需要缴纳社会保险, 还不存在经济补偿的问题, 更不会占用合同工的编制。在我校将非全日制用工作为用工方式的有益补充, 感觉非常灵活。
(五) 合理使用劳务派遣工。
《劳动合同法》未颁布实施前, 使用劳务派遣工是灵活经济的, 对降低用工成本很有效;颁布实施后, 国家进一步规范了劳务派遣用工, 用工成本明显增加, 但是它毕竟是一种相对灵活的用工形式。高校后勤实体为了避免人员规模和无固定期限劳动合同增长过快, 对一些辅助性服务、可替代性服务, 如校园清扫、绿化护养等, 可采用劳务派遣方式。后勤实体只需与劳务派遣单位签订合法规范的劳务派遣合同, 明确双方的权利义务, 既能保证服务质量, 又能降低用工风险, 还能有效推进后勤社会化。
以上是我校后勤公司在劳动用工模式方面所作的一些探索, 我们主要采用人事代理制和引进专业服务公司, 并辅以非全日制用工和劳务派遣工等多种方法, 这些方式相互补充, 有效地降低了我校的后勤服务成本。诚然, 每所高校都有其历史渊源和自身的特色, 需要我们因地制宜, 科学用工, 努力构建高效和谐的新后勤。
摘要:本文分析了《劳动合同法》的实施给高校后勤的用工管理带来的影响, 结合我校的实际, 从实行人事代理制、引进专业服务公司、适量使用劳动合同工、灵活使用非全日制用工、合理使用劳务派遣等用工模式进行了探索。
关键词:高校后勤,用工模式,探索,实践
参考文献
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[2]罗成书, 李仲春, 罗勤林.深刻认识劳动合同法颁布实施的重大意义[J].高校后勤研究, 2008, (4) :82.
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高校用工 篇5
中国著名人力资源专家
中国劳资纠纷网首席导师张立兴
自从去年《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》颁布后,中国的劳动法律体系已经相当完善,可以说从维护劳动关系健康发展、保护劳动者权益、促进社会经济发展起到了至关重要的作用。
虽然法律的完善,使得用工企业增加了一部分用工成本,但为了维持企业的正常用工秩序,几乎所有的企业都在认真学习劳动法及相应的法律法规。社会上大班下班不断,学法用法的热情不亚于改革开发后的任何一个时期。人们都希望通过积极地维护员工的权益,来保证企业自己的利益。
可是那些想以通过依法用工来保证企业权益的人们忽略了一个非重要的问题,依法用工与用工风险完全是两回事。依法用工,是依照法律与员工建立、变更、解除、终止劳动关系,而用工风险是在企业在与员工建立、变更、解除、终止劳动关系时,以及员工技能运用管理过程中,所存在的使企业权益受损失的可能性。不依法,肯定会有用工风险,即是不依法用工,将要受到法律制裁的风险。但是,违法用工风险,仅是用工风险中的一部分。《劳动合同法》第三十七条规定:劳动者提前三十日以书面的形式通知用人单位,可以解除劳动合同。试想一个卫生保洁员,想要辞职另谋他就,有必要让他一定提前三十日通知企业吗。能够承担这个工种的人,人才市场上供大于求,很容易招聘适合的人员接替离职的员工,而避免造成人在曹营心在汉的事件发生。再比如,一位承担公司重大科研项目的项目经理,工作已经进展到了一半,项目经理提前三十天向企业提出辞职申请,要到一个薪酬水平更高的企业工作。企业怎么办?依照法律三十天后,这个项目经理就可以与公司终止劳动合同,项目工作怎么办,能在短期内找到适合的人接替吗?
上面介绍的例子中,企业都依照法律要求与员工签订了离职预告期,做到了依法用工。但是,卫生保洁员怀着身在曹营心在汉的心态,履行三十天辞职预告期的法律义务,在这种情况下卫生保洁员的工作效率势必会大打折扣。当然,我们举的是卫生保洁员这个岗位,如果是别的什么岗位,结果会有差异吗,有多大的差异呢?项目经理依法律规定提前三十日告知企业,但企业无法在短期内找到适合的人接替他的工作,项目经理肯定要走,但企业的项目工作势必就会停滞或者搁浅。这两例子的结果都是以企业利益受损而告终。
高校用工 篇6
关键词:劳动争议 后勤用工 规范化
Under the work law of contract university rear service employing labor standardization discusses
Xu Xiaoying
Abstract:Presently,the university rear service employs labor in the personnel to have 2/3 is external employing labor and social employing labor,they come from the countryside,the personnel fluidity are big.Investigates and studies on the author knows,at present each institutions of higher learning all have the experience which is puzzled by the labor dispute case,in particular new work law of contract promulgation and implementation.Therefore,how obeys the existing work contract to send the law,standard university rear service employing labor,maintains the topic which university rear service employing labor the stability is worth discussing.Did this article through to the university rear service employing labor particularity and the complex analysis,in view of the university rear service employing labor existence question,how standard university rear service employing labor propose certain measures.
Keywords:Labor disputeRear service employing laborStandardization
【中图分类号】F019【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2009)04-0098-02
当前,高校后勤用工人员中有三分之二属外来用工和社会用工,他们多来自农村,人员流动性较大。随着社会对农民用工的关注,有关法律法规的出台,他们的维权意识日益增强。新的劳动合同法2007年6月29日经人大审议通过,已于2008年1月1日起正式颁布执行。随着新的劳动合同法的全面贯彻实施,高校后勤用工稍有不慎,就会站到被告席上。就笔者调研所知,目前各兄弟院校都有被劳动争议案件困扰的经历。因此,如何遵照劳动合同法,规范用工以维护高校后勤用工稳定是值得探讨的课题。
1.高校后勤用工的特殊性及复杂性分析
目前,我国大多数高校后勤服务已经或正逐步走向社会化。在坚持为师生和教学、科研服务的前提下,后勤服务实体不断提高服务质量和服务水平,努力创办师生满意的后勤。这一指导思想对我们的用工制度也提出了更高的要求。许多高校后勤用工结构为:三分之一属于学校编制的全民、大集体职工,三分之二属于外聘用工或社会用工。外聘用工或社会用工成为用工主体,他们大多来自某些经济落后的城镇和边远的乡村。由于高校后勤实体的待遇不高,造成大部分外聘员工文化程度低、综合素质不高、年龄偏大、临时观念强、主人翁意识淡薄;又由于社会开放程度越来越大、高校后勤企业用工量增大,用工要求日益增强,造成这些人员攀比心强、流动性大、员工离职率高。尤其在餐饮、物业、绿化等劳动密集型部门,员工进出频繁,缺乏稳定性。这种高校后勤用工的特殊性及复杂性,导致许多问题的出现,制约和影响了高校后勤的发展。
2.高校后勤用工出现的问题
随着服务业的迅猛发展,社会用工日趋短缺,人员流动性大,员工间攀比严重,谁给的待遇高,谁就赢得了用工。高校后勤用工已严重短缺,各高校后勤都存在员工流失严重、招工频繁、招聘人员素质低的现象。用工存在很多问题,由此引起的纠纷也日益增多。这些问题主要表现在以下几个方面:①劳动时间长,八小时标准工时制无法实现,休息时间集中在寒暑假;②劳动合同还未全员签订,工龄长的事实劳动用工大有人在;③社会保险还未完全纳入规范管理中,用工风险大;④工资待遇不高,在社会同行中无竞争力,人员流失严重。这些问题的出现给高校后勤用工带来的风险,需要我们采取相应的措施予以规范。
3.规范高校后勤用工的主要措施
3.1 依法规范用工行为。
3.1.1 依法与劳动者签订劳动合同。
《劳动合同法》要求用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系,已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。对用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。由此可见,与劳动者订立书面劳动合同也是规避风险的有力措施。
3.1.2 依法支付劳动者的劳动报酬。
《劳动合同法》规定:对劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。另外,用人单位安排劳动者在节假日、休息日等加班的,还应按规定支付其加班工资。
3.1.3 依法办理各类社会保险。
目前,因社会保险而引起的劳动争议案件日趋增加。《劳动合同法》规定:“未依法为劳动者缴纳社会保险费的,劳动者可以解除劳动合同。”或者“用人单位拒不为劳动者缴纳社会保险费,迫使劳动者解除劳动合同的,用人单位应当支付经济补偿金。”由此可见,如果不给劳动者缴纳社会保险,将会陷入十分被动的局面。
3.1.4 制定相应的规章制度。
劳动和社会保障部要求用人单位制定的劳动规章制度不得违反法律、法规。因此,对劳动规章制度条款的拟订应当细之再细、慎之又慎。在实际案件审理中,法院在采用企业的规章制度时,往往要求必须同时具备以下条件:一是依法制定,不与有关法律、法规相抵触;二是经过民主程序产生,由职代会或股东会、董事会讨论通过;三是企业要对劳动者履行告知、公示的义务。
3.2 依法规范用工关系。
《劳动合同法》实施后,用人单位和劳动者之间存在三种用工关系,即劳动关系、劳务关系和非全日制用工。目前,高校后勤用工结构非常复杂,有事业编制的全民职工、大集体职工、长期聘用工、临时聘用工以及劳务用工等。因此在实施《劳动合同法》,需要对各类用工进行全面清理,做到规范管理。
3.2.1 劳动用工:根据《劳动合同法》的规定重新修订劳动合同文本,补充并完善合同内容,规范劳动合同工作程序,加强劳动合同动态管理,依法及时办理劳动合同签订、变更、解除和终止手续。
3.2.2 劳务用工:需要长期聘用的临时用工,尽可能通过劳务派遣的方式进行规范,选择有资质、有实力的劳务中介公司。
3.2.3 非全日制用工:尽可能签订书面协议,约定好每日每周的平均工作时间、工资报酬、支付方式、工作内容和双方的权利义务等。
3.2.4 严格划分以上三种用工方式,制定劳动用工和劳务用工相对应的薪酬标准、体系及工资调整机制,非全日制用工的待遇标准协商确定,但不得低于最低工资标准。
3.3 合理运用劳动法规。
3.3.1 劳动合同到期及时终止合同。
劳动合同到期后,如不再与劳动者续签合同,应当按照劳动合同约定的期限及时终止劳动合同。否则,即使推迟一天,仲裁委员会及法院往往会认定为形成事实劳动关系。如无正当理由,必须重新签订劳动合同,或只能以解除事实劳动关系的标准解除劳动关系,并要按规定支付经济补偿金。
3.3.2 解除或终止劳动合同的程序要规范。
用人单位如需解除劳动者的劳动合同,应当提前30日以书面形式通知劳动者。法院在审理劳动争议案件时,往往采用“用人单位对劳动者做出开除、辞退、除名等决定时,从该决定送达之日起算”。因此,在劳动合同解除或终止后,用人单位还要向劳动者出具解除或终止劳动合同的证明书,并要求劳动者作为签收人在证明书上签字。
3.3.3 注意合同的订立期限。
劳动合同签订的期限不要太长也不要太短,过去那种短期合同的签订,到期解除合同而无须支付经济补偿金的行为在新的劳动合同法中已不复存在。劳动合同法规定:“续延劳动合同时,劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的;连续订立两次固定期限劳动合同后续订的。劳动者提出或者同意续订劳动合同的,应当订立无固定期限劳动合同。”一旦两种情况出现,无疑又增加了无期限成本。
3.3.4 依法维护企业的合法权益。
《劳动合同法》第39条赋予了用人单位可随时通知劳动者解除劳动合同的权利。同时《劳动合同法》还规定“用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”如发生劳动争议时,企业应当依据这些有利条款,维护自己的合法权益。
3.4 规范用工管理,严把“入口”关。
《劳动合同法》实施后,将进一步加大高校后勤的用工成本,依法解除、违法解除以及合同终止需要企业承担高额的经济补偿金和赔偿金,与不能满足企业需求的人员终止或解除劳动关系,企业需要付出很大的代价。这就需要人力资源从业人员在日常的人力资源管理工作中要熟悉劳动法规、加强招聘管理、完善入职流程、严把“入口”关。
3.4.1 及时获取资料。
新进员工入职前必须提供个人资料,其中包括:员工登记表、员工简历、学历及相关技能证书原件复印件、身份证和户口本的复印件、员工近期体检结果、离职证明;外地用工还需提供:《暂住证》、《计划生育证》等。这每一份资料都会影响到企业的用工风险程度,及时掌握这些资料,就多了一份主动。
3.4.2 及时核实资料。
首先核实员工工作经历、教育经历、员工登记表。员工的工作经历需要及时核实,并需要按照员工告知的联系方式逐个致电核实,尤其对高级管理人员更需要重视这一点。近几年取得的学历大多可以凭借证书号在网上查询,另外也可以致电毕业学校的就业处查询学历真伪。员工登记表上的相关内容,体现员工的基本情况,其提供的资料是否真实,需要员工本人确认签字。
其次核实员工体检结果。确认员工的体检是否是在近期(三个月以内)取得,了解员工是否有心脑血管疾病、传染性疾病等重要疾病,以方便对其岗位工作条件的改善或调整岗位。
再者核实离职证明。由于目前国有企业改制、私企中劳动争议不断增多,越来越多的员工在离职时未能取得原有单位的认可或根本没与原单位解除劳动关系,给新的用工单位带来了承担连带责任的风险。
最后核实其他重要情况。如核实是城镇职工还是农民工,这对于社会保险、公积金等相关福利待遇的享受会有影响;对于外来务工还需要核实《暂住证》的到期时间以及计划生育情况。
3.4.3 及时办理相关手续。
在核实员工相关情况之后,及时办理以下手续,这些手续的拖延办理对于用工单位争取主动没有任何好处。
3.4.3.1 及时签订劳动合同。在员工上班的一个月内与员工签订劳动合同,约定服务期限和试用期。
3.4.3.2 及时办理相关的保险。许多用工单位希望在试用期过后再给员工办理社会保险,有的用工单位也愿意为员工补缴试用期内的保险,但是这样的做法反而把试用期内的用工风险全部让自己承担。如果员工在试用期间发生了任何医疗、工伤的费用,社会保险不能够承担时,法律规定这一部分费用就全部由企业支付。为员工及时办理保险的最大好处就是将这种可能出现的风险在第一时间转嫁给社会保障部门。
4.结语
综上所述,依法规范高校后勤用工行为,规范用工关系,合理运用劳动法规,规范用工管理,严把“入口”关是规范高校后勤用工的有效措施,同时也是新形势下对高校后勤人力资源从业人员提出的新要求。
参考文献
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高校用工 篇7
一、高校后勤编外用工的主要方式
(一) 劳动合同制
根据《中华人民共和国劳动法》第十六条第一款规定, 劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系, 明确双方权利和义务的协议。根据劳动合同法第十二条规定, 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
(二) 劳务派遣制
《中华人民共和国劳动合同法》第五章第二节对劳务派遣作出了明确的规定, 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式, 劳务派遣用工是补充形式, 只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。劳务派遣又称人力派遣, 是指由劳务派遣单位与派遣劳工订立劳动合同, 然后将劳动者派向其他用人单位, 再由其他用人单位向派遣单位支付服务费的一种用工形式。劳动力给付的事实发生在派遣劳工与实际用人单位之间, 实际用人单位向劳务派遣单位支付服务费, 劳务派遣单位向劳动者支付劳动薪酬。劳务派遣业务是近年我国人才市场运用的一种新的用人方式, 可跨地区、跨行业进行。
(三) 退休返聘制
退休返聘是指用人单位通过劳务协议方式聘用已退休人员的用工形式。包括:受聘者到达法定离退休年龄, 办理离退休手续后, 返聘回原单位从事同种或不同种工作;受聘者离退休后, 通过劳务市场重新进行择业, 应聘到原用人单位以外的单位工作的情况。
(四) 非全日制用工制
《中华人民共和国劳动合同法》第五章第三节内容对非全日制用工的概念、计酬的方式标准、协议的签订、试用期的约定、结算周期等做了明确规定。根据《劳动合同法》非全日制用工是指以按时计酬为主, 在同一用人单位, 劳动者日工作时间一般平均不超过四小时, 每周累计工作时间不超过二十四小时的法定用工形式。
在非全日制用工的情况下, 小时工资标准是用人单位按双方约定的工资标准支付给非全日制劳动者的工资, 但不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。支付工资周期最长不得超过十五日。
二、高校后勤编外用工管理中存在的问题
(一) 用工主体不适格
用人单位是指具有用人权利能力和用人行为能力, 运用劳动力组织生产劳动, 且向劳动者支付工资等劳动报酬的单位。根据《劳动合同法》的第二款规定, 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织属于用人单位, 而高校后勤 (除已成立法人组织外) 虽然有相对独立的财权、人事权, 但是它仍然是高校内部一个部门, 只是按照企业化运作而已, 不具备对外签订合同的能力。但是现实中, 高校后勤用工合同的签订主体往往是高校后勤, 而不是高校, 但是从法律意义上看, 最终承担法律责任的主体还是高校。这也就说明高校后勤编外用工主体不适格, 不是法律意义上的合同主体。
(二) 用工形式不规范
根据《劳动合同法》的规定, 非全日制用工仅限于某些“三性”岗位 (即辅助性、临时性、可替代性岗位) 日工作时间一天不超过四小时。但是现实中, 某些高校鉴于自身的实际情况, 合同编制数不足, 或为了节约人工成本等情况, 就将原岗位应该与劳动者签订全日制劳动合同形式, 调整为与该岗位劳动者以非全日制用工形式签订协议。运行中, 用人单位虽按小时支付了工资报酬或签订了非全日制用工协议, 但实际上劳动者仍从事的是全日制工作, 工作时间远远超过每天4小时, 这种情况劳动者一旦申请仲裁, 司法仲裁部门就会根据《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》等有关规定, 让高校承担全日制用工的有关法律责任。
(三) 合同用工管理不严格
考虑到高校后勤编外用工的特点:流动性大, 稳定性不强, 进出频繁, 因而, 高校后勤与新进员工签订合同不是很及时, 还有合同到期员工也未能续签合同。员工档案入职离职手续不全, 随意性比较大, 未能真真做到合同流程化管理。风险意识不强, 员工保险未能做到全覆盖;工作超时现象也时有发生, 加班费也未能及时发放, 合同管理不严格, 这就出现了很大的法律风险。
(四) 劳务派遣用工被泛化
根据《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》, 劳务派遣是用工的补充形式, 只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施, 劳务派遣人员用工比例不得超过10%, 而当下, 某些高校后勤此种用工形式可能超过20%, 甚至达到30%, 这是一种非常不合理的现象, 与当初制定《劳动合同法》的本意和目的是背道而驰的, 从长远看, 如不严格按照规定执行, 高校可能会受到严重的法律处罚。
(五) 退休返聘用工风险大
高校与退休返聘人员签订的是劳务协议而不是劳动合同, 根据有关规定用人单位无法为其缴纳相关工伤保险, 鉴于返聘人员已享受了相应的退休待遇, 因而往往不给予办理类似工伤保险的商业保险, 退休返聘人员一旦遭受伤害, 由此产生的有关损害费用, 高校或本人是否承担, 费用承担的主体便形成了纠纷焦点。考虑到退休返聘人员年龄、健康等原因, 在用工上往往会存在很大风险。
四、高校后勤编外用工的思考
(一) 建立适格的合同主体
根据《高校后勤社会化改革若干意见》 (讨论稿) 中关于改革任务与措施中第5条, 鼓励有条件的高校后勤实体 (除已成立法人组织外) 转制为企业, 从中可以看出, 这样一方面解决了合同适格主体的问题;另一方面, 也为高校专心于教学、科研、服务提供了有利条件;再有, 为高校后勤编外用工添加了一堵防火墙。为高校的健康发展提供良好的基础保障。如果高校后勤 (除已成立法人组织外) 未能转变为企业, 建议高校在与编外用工人员合同签订中, 将高校作为签订合同的主体, 这也就解决了适格主体的问题。
(二) 规范岗位设置, 明确用工形式
高校后勤应根据自身的岗位实际情况, 规范编制岗位设置, 可以考虑使用多种组合或单一选择合乎规定的用工形式, 该是什么用工性质就签订什么性质的合同。
劳动合同用工:高校后勤中有些管理岗位、骨干岗位、重点岗位可以与劳动者签订固定期限或无固定期限的劳动合同, 明确权利义务, 严格执行合同。在日常中规范管理, 从进人、用人、管人、育人、留人等方面建立健全规范、全面、合理的规章制度, 规范用工行为。
非全日制用工:比如说在绿化养护、保洁、食堂杂工等岗位上设置非全日制用工。
(三) 合理使用与限制劳务派遣用工
劳务派遣用工以其用工的灵活性和管理集中化为显著优势, 深的用人单位喜欢, 但并不是所有的高校后勤岗位都适合使用劳务派遣制用工, 当然只有在符合《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》《劳务派遣条例》等规定的条件下, 高校后勤才能设置一定数量的劳务派遣用工岗位。严禁超越法律规定随意设置, 必须确保符合法律规定, 只有这样才能使劳务派遣用工充分发挥调节后勤用工的作用, 而不应成为高校后勤编外用工的主要形式。
(四) 健全日常管理用工制度, 依法实行合同用工
在日常的合同管理中, 按照《劳动合同法》的要求, 及时建章立制, 严格依法用工。在日常管理工作中, 做好员工的档案管理、入职离职的手续办理, 在合同中, 明确工作内容和标准要求、试用期限, 保险缴纳、工资的标准, 岗位调动等内容, 严格依法实行合同用工, 做到不走样, 不变样, 维护劳动合同双方权益。
(五) 高校后勤服务外包
经过近二十年的高校后勤社会化改革, 已经成了一批专业性强后勤服务公司, 按照专业的人做专业的事要求, 可以逐步开放校内市场, 按照新型高校后勤保障体系的要求即“市场提供服务, 高校自主选择, 政府宏观调控, 行业自律管理, 职能部门监管”, 由原来的高校自己办后勤向购买服务转变, 这样高校自主选择社会优质企业进校服务, 从而达到减少用工风险, 提升服务质量的要求。
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高校用工 篇8
一、高校用工存在的问题及原因分析
高校用工管理制度不健全、没有完全依法为劳动者缴纳社会保险金、劳动合同文本不规范、书面劳动合同签订覆盖面不全、在出现劳动纠纷时未能积极主动地依法解决劳动争议等等, 这些都是最近几年暴露出来且呈上升趋势的用工问题。产生这些问题的原因是多方面的, 主要集中在以下几个方面:
一是在编职工管理制度缺失。表现在两个方面:第一, 未能及时对脱岗人员和无档案人员进行及时清理。高校普遍存在这样一些问题:有的长期在外而未与学校解除劳动关系, 有的是长期在校工作而不愿意将其档案转入学校, 而且学校与之签订的书面聘用合同也不规范。这些与高校有关系而无劳动的人或有劳动而无档案管理关系的人, 是导致在编人员劳动人事纠纷发生的高危人群。第二, 学校的规章制度相对滞后和不完善, 导致在处理劳动争议时学校因自身规章制度与法律相抵触而输了官司, 给学校造成不应有的负面影响, 学校对违纪职工进行处分时所依据的规章制度也不健全, 未能使职工心服口服。
二是用工无规划, 导致人员膨胀, 劳动纠纷增多。这种无规划的用工体现在两个方面:一方面由于学校机构设置和岗位设置不合理, 在编职工中的教学科研人员与行政干部工勤人员比例不符合高等教育办学要求, 而为了达到要求, 学校引进大量博士级教师, 采取的方法之一就是解决其配偶工作, 这使得本已饱和的行政干部工勤人员队伍更加庞大;另一方面学校对非在编用工监控不力, 随意地增加用工。在学校规模扩张后, 校内各二级单位就纷纷以工作量增大为由, 要求招聘合同工或短期用工, 而对富余在编职工没有调查或合理调整, 放松了招工的监管, 导致招用人员的大量增加。
三是没有完全依法管理用工。一方面未能与全部劳动者签订符合法律规范的书面劳动合同, 只是与招聘的非教学专业技术人员, 如实验员、图书管理员等重点岗位人员签订书面劳动合同, 而对学校治安队员、园林绿化工人等人员重视不够;另一方面未能依法为全部劳动者缴纳社会保险费。学校只为上述重点岗位技术人员足额缴纳了社会保险费, 大部分劳动者却未能依法享受到学校为他们缴纳的社会保险费, 这极易产生劳动纠纷。
二、《劳动合同法》对高校用工制度的影响
(一) 《劳动合同法》在高校的适用。
在过去, 无论是民办高校还是公办高校, 发生用工纠纷后适用什么法律一直是一个模糊不清的问题。《劳动合同法》的颁布使得这一问题有了明确的答案。民办高校的用工方式较为单纯, 学校与全体教职员工之间都是普通劳动合同关系。按照《劳动合同法》第二条第一款的规定, “中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织 (以下称用人单位) 与劳动者建立劳动关系, 订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同, 适用本法”。民办高校作为民办非企业单位, 其与劳动者之间发生的用工纠纷完全适用《劳动合同法》。
公办高校大多存在着三种类别的劳动者:具有正式编制的教职工, 雇佣的工勤人员, 代课教师。其中第一类人员又被称为“在编人员”, 后两类则称为“编外人员”。关于这三类人员的法律适用问题, 《劳动合同法》做了区别性的规定。《劳动合同法》第二条第二款规定:“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者, 订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同, 依照本法执行。”公办高校作为事业单位, 其与后两类人员之间成立的是普通劳动关系, 完全适用《劳动合同法》。
难点在于第一类人员的法律适用问题。近年来, 大多数高校进行了人事制度改革, 试行了聘用制。然而即便如此, 在编教师与学校之间的聘用关系, 也还是不同于劳动关系。在编教师与学校之间首先是一种人事关系, 这种关系的双方主体地位并不平等, 是一种干部管理体制下的管理与被管理关系。其次, 虽然试行了聘用制, 但教师与学校之间订立的聘用合同在合同期限、试用期、加班费、工资、福利、保险等方面都有自己的特殊性, 与劳动合同并不完全相同。鉴于此, 《劳动合同法》对试行聘用制的事业单位人员的法律适用问题做出了特别规定。该法第九十六条规定:“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同, 法律、行政法规或者国务院另有规定的, 依照其规定;未作规定的, 依照本法有关规定执行。”据此, 在编人员与高校之间发生的用工纷纷, 首先适用人事方面的法律、行政法规或国务院发布的人事文件, 其未作规定的, 才依照《劳动合同法》的规定执行, 即为有保留的适用。
(二) 《劳动合同法》在用工管理制度上的具体安排。
从《劳动合同法》的制度考察中可以看出, 在用工管理方面作了如下制度安排:
1、劳动关系建立制度。
首先, 《劳动合同法》规定了劳动关系自用工之日起建立, 这意味着劳动者与用人单位劳动关系的建立并非从签订劳动合同之日起, 劳动合同成为劳动关系确认的法定形式而非劳动关系建立的依据。其次, 规定“建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同”, 以书面的形式记载劳动合同双方当事人的权利和义务。为了能够实际操作, 《劳动合同法》规定, “已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”
2、劳动合同的种类、必备条款、约定事项以及劳动合同的生效与无效制度。
《劳动合同法》规定了劳动合同的种类、劳动合同的必备条款和双方可以约定的事项、劳动合同的生效与无效。这些规定体现了用人单位用工自主权和劳动者行使劳动权利的双向自主选择, 订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。如果在劳动合同订立时, 对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确, 引发争议的, 用人单位与劳动者可以重新协商。以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同, 或者用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利订立的劳动合同, 以及违反法律、行政法规强制性规定订立的劳动合同无效或者部分无效。
3、劳动合同的履行制度。
在实践中, 用人单位违反法律、法规的规定非法用工情况大量存在。针对这些情况, 《劳动合同法》规定: (1) 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额支付劳动报酬。 (2) 用人单位应当严格执行劳动定额标准, 不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的, 应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 (3) 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的, 不视为违反劳动合同;劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件, 有权对用人单位提出批评、检举和控告。 (4) 国家采取措施, 建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度, 以保障劳动者在全国范围内因工作变动仍能获得社会保险的权利。
4、劳动合同的解除、终止与经济补偿制度。
关于劳动合同的解除、终止情形和用人单位应当支付经济补偿的情形及其标准, 《劳动合同法》也作出了规定。
三、高校在用工管理制度上的对策
关于如何应对高校在用工管理中存在的问题, 有学者认为, 应从创新管理观念、创新管理制度、创新管理团队等方面着手;有学者认为, 应从建立有效的人事代理制度入手;有学者认为, 应从契约管理的视角分析高校人事管理制度改革的思路。以上观点都有其合理性。笔者认为, 应当以《劳动合同法》实施为契机, 引入契约管理理念, 加强高校用工管理。
(一) 通过合约管理, 最终实现对人、对岗位之权、责的科学管理。
首先, 检查合约的合法性, 确保合约的法律效力。由于《劳动合同法》对劳动合同的必备条款做出了强制性规定, 同时对劳资双方的权利、义务做出了一些新规定, 订立的合同如果缺乏法定的必备条款, 或者有与《劳动合同法》的规定相违背的内容, 将有可能导致合同无效或部分无效。其次, 检查、监督合约的履行情况, 确保合约得到全面履行。学校应当定期检查合同的履行情况, 既检查受聘者的履约情况, 也检查学校的履约情况。未履行合约的行为构成违约, 需要承担相应法律责任。
(二) 建章建制, 发挥规章制度的管理作用。
从法律上讲, 劳动者应当遵守用人单位的规章制度, 对于严重违反规章制度的劳动者, 用人单位可依法解除合同。需要格外注意的是, 按照《劳动合同法》第四条的规定, 规章制度要想获得法律的保护, 应当具备两个条件:一是用人单位在制定、修改规章制度时, 须与职工平等协商确定;二是用人单位应当将制定的规章制度进行公示或通知劳动者。由此可见, 通过依法建立健全学校的各项规章制度, 加强对教职员工的管理, 不失为一种合法、高效的用工管理手段。
(三) 建立有效的纠纷应对机制。
合同的完善、规章的健全都不足以绝对避免用工纠纷的发生。为了有效地应对、化解纠纷, 学校应当注意处理好以下两方面的问题:一是在处罚或解聘时, 应当做到程序正当、证据确凿、理由充分;二是理性地选择纠纷解决途径。根据纠纷的具体性质和相关情况, 考虑成本的大小, 在协商解决、第三方调解、仲裁或诉讼等各种纠纷解决方式中做出理性的选择。
参考文献
[1]刘笳, 王强, 《高校人事管理制度创新与可持续发展》, 《沈阳建筑大学学报 (社会科学版) 》, 2007.4.
[2]胡林龙, 《高校人事代理的制度构成与关系规制——一种新的法律现象的思考》, 《中国高教研究》, 2006.11.
高校用工 篇9
1 农林高校实践教学基地加强劳务用工管理的必要性
一是节约费用的需要。农林高校实践教学特点,决定了有大量的田间(含露地和保护地)农事具体操作,难免有大量的劳务用工,仅这一项开支就占了教师试验课题或农林项目研发总费用的15%左右[2]。二是队伍建设的需要。加强劳务用工管理, 有利于打造一支优良的劳务用工管理队伍、一支稳定的职业性较强的劳务工队伍,解决“有人干活、干好活”的问题,有利于提升教学实践环节的水平。三是学生培养的需要。通过制度让学生参与必要的劳务,一方面是勤工俭学的一种形式,另一方面也提高了学生的动手能力。具有较高职业素质,乐意在生产、管理第一线工作,不怕累不怕苦的大学生很受用人单位欢迎。
2 存在的问题
2.1 劳务人员素质较低
从事农林高校实践教学基地农事操作的劳务人员,大多为基地附近农民,文化水平低,大多数是60 岁以上的老人和妇女,适应不了农林高校实践教学的需要。
2.2 劳务用工管理制度不全
没有总体劳务用工管理办法,或劳务用工管理办法不健全,适应不了新形势、新常态的要求,造成劳务用工规范性不强,用工人员年龄、工价定额、日工作时限等方面随意性较大,直接后果是常产生一些劳保纠纷、劳资争议和劳动纪律事件。
2.3 劳务用工管理人员的素质参差不齐
农林高校实践教学基地一般都在67 hm2以上,有多个院系和多类项目进入基地,劳务用工管理人员比较多,素质参差不齐,管理方法有时简单粗糙,容易造成用工上的矛盾。
2.4 学生参与度严重不足
相关院系学生中有相当一部分来自于农村,也愿意通过自身劳动获得报酬,补贴学杂费,减轻农村老家父母的经济负担,但由于没有制度规定或宣传不到位等原因,很少参与取酬劳务,不利于自立意识的增强。
3 原因分析
3.1 缺乏劳务人员上岗标准
务工人员多为实践教学基地所在地土生土长农民,农民上班方便;使用他们从事具体农事操作,不需要为他们解决住宿、用餐问题,对实践教学基地而言使用起来方便,为此也就不再苛求劳动者的劳动资质和资格,只要能出工出力即可。
3.2 强调个性忽视共性
实践教学基地中,各院、系或项目组过分强调劳务用工各自的特殊性,忽视劳务用工的共性。此时,如果基地管理方不施之强有力的协调,容易造成用工混乱。
3.3 管理教师不足
实践教学基地一般都远离本校50 km以上,参与劳务用工管理的项目或课题教师极少,劳务用工管理人员相当一部分人是基地未流转前的村民小队长或小组长。
3.4 劳务用工与学生勤工俭学脱节
农林高校重视了校本部后勤保障环节的学生勤工俭学,忽视了实践教学基地的学生勤工俭学,实践教学基地劳务性勤工俭学无章可循,使许多学生失去了既能进行专业操作训练,又能劳务报酬的机会。
4 对策
随着学校办学规模日益扩大,实践教学任务日益繁重,劳务用工管理面临着新的挑战,如果不进行科学的管理,易造成“混乱”局面[3],影响实践教学任务完成。
4.1 加强务工人员的职业技能培训
4.1.1 基地自身技术培训。 利用实践教学基地的自身师资和实践条件,对务工人员手把手培训,使他们在原传统的栽种、施肥、灌溉操作技能的基础上,掌握辅助授粉、器械使用、水肥一体化等较先进的农事操作技能技巧,促进试验示范、实践教学水平提高。
4.1.2 职业农民技术培训。南京市出台了 《南京市加快和深化职业农民培训的意见》和实施办法,南京农业大学、金陵科技学院等涉农院校承担了相应培训任务。农林高校实践教学基地可借力这一平台。一是委托培训。委托当地农民培训主管部门,纳入其培训指标、任务和计划,对实践教学基地劳务人员进行培训,通过较系统的学习,获得相应资质资格证书。所需经费做出预算,高校给予保障。二是直接招用。从实践教学基地周边村庄,优先直接招用获得相应农林技术资质证书或结业证书的村民,到基地从事劳务工作。
4.2 制定和完善劳务用工管理制度
4.2.1 劳动纪律管理。除常规的劳动纪律要求外,实践教学基地珍稀植物材料、育繁种材料等不容外流,不容遗失;试验材料不得私自采摘等是劳动纪律需要特别强调的内容,来不得丝毫马虎。
4.2.2 劳动者使用管理。 长期劳务工应当在60 岁以内, 身体无疾病,并提供健康证明,有技术资质证书优先考虑,基地集中合同聘用,院系分散使用为原则;短期或突发性用工,以院系为主,劳务工应在70 岁以内,带队人应确认其无疾病,高温时临时用工,避免使用身体不健康的劳动力,可投短期人身险,以免人身安全纠纷。
4.2.3 劳务报酬管理。先由各进驻基地的院、系、所、中心等部门根据自身实际分类列出日工价、时工价、日工作时限或单位任务用工工时和工价;再由实践教学基地管理方组织各部门反复会商,充分考虑劳动强度、劳动复杂性、劳动季节和劳动者性别,制定劳务用工报酬管理办法,列出基地一定年限内的劳务报酬表,尽可能实现同类劳动同类报酬,避免内部不平衡和劳资纠纷。
4.2.4 农事操作管理。 严格遵守安全喷洒农药的规定、 安全驾驶使用农用机械的规定、高温或严寒季节劳动保护的要求。
4.3 打造一支优秀劳务用工管理队伍
4.3.1 制度化管理。 劳务用工管理队伍一部分是部门工勤人员,一部分是编外人员,是实践教学基地的重要组成部分,发挥显著作用,没有高素质的用工管理队伍,实践教学基地就缺少基础,实践实习任务大打折扣。要合法化管理,规范化培训。制定岗位职责及年度考核办法,通过考核,总结经验,找出差距,以评促改、以评促管[3],使基地用工管理健康可持续发展。
4.3.2 增强3 种意识。一是责任意识。实践教学基地的农事操作季节性较强,在关键季节、关键环节要一线管理,必要时需要连续吃住在基地,抢时间,抢任务,高温季节抢早晚,能吃苦耐劳,乐于奉献。高度的责任感,加上精打细算,实现用工费用和任务质量的有效控制。二是学习意识。要求管理人员通过不断学习,弄懂教学实践环节规律,熟悉自己所管理面的农林基本知识和操作技术,并有一技之长,只有这样才能管好直接从事操作的农民,否则成了外行领导内行。三是创新意识。新器械、新设备、新栽培方法不断出现,技术手段不断更新,客观上要求劳务工尽快掌握操作新技术,与这相适应,劳务用工管理办法也要创新,可推行任务总量质量承包计酬,提高效能,节约管理费用;可推广劳务派遣,降低与基地土地有关的劳务工的管理风险。
4.3.3 健全激励机制。 将劳务用工技能提高、 用工费用降低、劳动效率提高与劳务用工管理人员收入相挂钩,将之作为工作考核和绩效管理的重要方面,调动激发他们管理的积极性和主动性。有关项目成果交易收入、成果创收的分配,也要充分考虑劳务用工管理人员,形成和谐团队。
4.4 劳务用工与学生勤工俭学有机结合
4.4.1 提升劳动效率。日益先进的操作器械和技术,光靠农民劳务工是不够的。在部分实践教学环节、部分关键时节,让勤工俭学的学生和其他劳务工一起务工,一方面起引导带头作用,另一方面发挥监督作用,提高劳务工的操作数量和质量。
4.4.2 拓展勤工俭学面。 目前高校勤工俭学的面还是比较窄的,通过农林高校加强实践教学基地勤工俭学,拓展了勤工俭学的宽度和深度,特别是短期或突发性用工,往往找不到或找不全农民劳动力,勤工俭学的学生可以发挥很好的作用。
4.4.3 提升综合能力。学生勤工俭学,一方面满足为他们提供实习岗位的要求,可由教学教师根据需要,提出带教的勤工俭学学生数量;另一方面通过实践劳动,让他们在具体技能训练中发现具体问题,解决看得见的问题,日积月累,学生们实现培养兴趣、增加收入、增强社会经验和适应能力、提高解决实际问题能力的四重收获[4],促进农林高校实践教学协调稳定和谐发展。
摘要:指出了农林高校实践教学基地加强劳务用工管理的必要性和劳务用工管理存在的问题,分析了产生实践教学基地劳务用工管理问题的原因,提出了加强农林高校实践教学基地劳务用工管理的对策,以期促进农林高校实践教学协调稳定和谐发展。
关键词:农林高校,实践教学基地,劳务用工,管理,问题,对策
参考文献
[1]郭素华,庞文生,王锦菊.实践教学基地建设与管理探讨[J].中医药管理杂志,2007(1):38-40.
[2]李霞,董合忠.公益性农业科研单位课题劳务费的管理[J].中国农业会计,2013(6):38-40.
[3]徐亲阳,朱鸿英.劳务派遣用工方式在农业科研单位的实践与思考[J].农业科技管理,2012(6):82-85.
高校用工 篇10
一、高校后勤实体用工管理的现状与困境分析
1.云南民族大学后勤服务产业有限公司用工管理的现状分析。该校后勤管理紧跟时代的步伐,进行高校后勤实体化改革以来,外部环境的不断变化,对加强该校后勤实体用工的管理提出了新的挑战。
一是后勤实体员工本身的素质文化并非很高。根据该校的用工情况显示,该后勤实体约有50%的员工只具有初中以下的文化水平,大部分甚至是小学文化水平或者本身就没接受过知识文化方面的教育,这从另一方面来说,其平均年龄在35岁左右。宏观而言,后勤实体的文化水平和年龄结构大致呈现出倒金字塔的形状,而后勤实体用工的整体素质水平的偏低将会降低后勤实体管理层执行高级管理层作出的决策的使用效率,不利于后勤实体用工队伍的建设和后勤实体本身长远的战略发展。
二是后勤实体管理层对后勤基层的监督力度不够。虽然,后勤实体部门设置有意见箱和学生值班的站岗点,但来自服务群体的监督力量还是很薄弱,大家基本上都是抱着“得过且过”的心理。根据对多数资深在校生和部分员工的非结构式访谈可知,后勤实体基层员工存在懒惰和自利心理,其服务质量随着后勤管理层对其的关注程度时好时坏,因此,由于其产出的服务质量不能有所保证,导致了部分师生的不满情绪。
三是后勤实体运行的成本--收益存在不合理的地方。随着后勤实体化的改革,为了保证实体公司的正常运转,引入市场竞争机制是明智选择,但在信息不对称的情况下,某些承包经营者可能会以投机性的心理随便抬高服务的质量,正如,访谈中所提及的那样,不同的承包商销售的产品的价格也不尽相同,甚至,出现产品质量鱼目混珠的情况。正所谓,机遇与风险共存,部分承包经营商愿意冒着被披露的风险来经营生意,无非看重了此承包服务权所带来的收益。根据对部分承包服务商的访谈,可知,他们的收益远远大于经营的成本,因为不完全竞争的环境下,难免出现小范围的价格垄断。
2.高校后勤实体用工管理的困境分析。一是后勤实体整体用工的文化素质水平偏低,产出的服务质量与广大师生的要求存在一定的差距。为了适应国家教育部下发的关于高校后勤实体化的改革进程,及近年来高校办学规模的不断扩大,后勤实体不得不在社会上招用大量的外来务工人员来服务广大的师生。由于绝大部分是清洁、值班、切配、洗理、绿化养护等体力要求较高,技术含量较低的岗位,导致从业人员不可能有较高的文化素质。因此,外聘员工整体素质与师生日益增长的服务要求出现了较大差距。
二是农民工居多,员工流动性大,难于管理。后勤实体在社会上招聘的员工,大部分是农民工,其优点是吃苦耐劳、与后勤岗位的岗位职责要求相符合,但其缺点就是流动性较大。2013年,浙江省高校后勤研究会曾经对省内浙江大学、浙江工业大学、浙江师范大学等十几所高校后勤实体的人力资源现状作过再次调查,发现外聘员工的流动率比较大,普遍在30%以上,特别是每年高校放寒暑假,有些高校后勤实体的外聘员工流动率甚至达到了40%。员工流动率过大,导致后勤实体对这些员工难于管理,直接影响到后勤实体的服务质量。
三是员工基本权益没有保障,福利待遇不对等。外聘员工劳动合同签订率很低,基本权益没有保障,没有归属感。高校后勤实体大部分还没有独立注册,还属于学校下属的二级部门,仍然属于事业单位的一部分,本身不具备签订劳动合同的主体资格。一方面后勤绝大部分高层管理人员为学校事业编制人员,对企业用工不甚了解。另一方面许多外聘员工对每月能拿到手的收入比较在意,而对劳动合同或社会保险缴纳并不看重。导致在《劳动合同法》出台之前,高校后勤实体外聘员工劳动合同签订率很低。由于没有基本权益保障,导致后勤实体劳资纠纷时有发生,员工对企业没有归属感,缺乏忠诚度。此外,外聘员工参加工会的事例较少,没有享受工会福利待遇。而按照《工会法》规定,每个公民都有参加工会的权利,任何组织和个人不得阻挠和限制。但是由于很多高校后勤实体还没有独立注册,后勤工会只是学校的分工会,出于各种利益方面的考虑,学校不愿意把数量庞大的外聘员工纳入学校工会体系,导致在学校、后勤重大事情决策中后勤外聘员工没有发言权,更没有享受到工会应有的福利待遇。
四是同工不同酬,给外聘员工造成很强的心理刺激。虽然《劳动合同法》明确规定企业内部要实行同工同酬。但由于身份不同,导致同工不同酬,同工不同权的现象依旧普遍存在。由身份定报酬,而不是由劳动定报酬的现状,不仅大大的冲击了外聘员工的心理,也直接影响了后勤服务工作的整体质量。
二、高校后勤实体用工方面存在困境的原因分析
从高校后勤实体用工管理的治理机构来看,可以将后勤实体用工存在困境的原因归结为三个方面的因素。
1.政治与经济因素。从我国稳定大局的角度来讲,稳定对高校来说非常重要。而高校中,后勤又对稳定起着非常大的作用。所以,作为高校后勤实体要承担起政治的责任、稳定的责任。现在高校后勤经常烧“政治饭”、炒“稳定菜”,这会误导后勤市场价格,市场规律、价值规律都被人为扭曲,大部分后勤实体长期处于亏损状态。
2.政策的缺失。《劳动法》明确规定“国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的,依照本法执行。”但是对事业单位有劳动关系,没有劳动合同关系的临时工在运用法律时一直是个盲点。
3.高校因素。高校后勤实体除了“老人”之外,绝大部分是外聘员工,这些外聘员工是为高校教学、科研提供服务的主要力量。但是,高校往往只承认“老人”是学校的,而外聘员工是后勤自己的,不属于学校的人。由于学校处于绝对强势地位,有能力摆平劳资纠纷,为了尽可能的降低办学成本,放弃了应当承担的社会责任。
三、解决高校后勤实体用工管理问题的对策和措施
1.坚持依法用工,优化配置人力资源,定岗定编。已经注册的后勤实体,应该及时与劳动者签订劳动合同,缴纳社会保险;没有注册的后勤实体,可以通过劳务派遣,与劳动者签订用工合同,做到“用工不用人”;另外,可以拓展用人方式,降低用人成本。根据新《劳动合同法》规定,“非全日制用工”方便灵活,可不签订书面合同,可建立双重或者多重劳动关系,解除合同、终止合同均无需理由,无需支付经济补偿,并且除了工伤保险之外,用人单位不用缴纳其他社会保险。关爱外聘员工,开展凝聚力建设。高校后勤实体在工作上和生活上要关爱外聘员工,开展凝聚力建设。像浙江工业大学容大后勤集团建设职工之家,建立员工帮困互助基金,给外聘员工免费体检,举行外聘员工留守儿童夏令营等活动,既稳定了外聘员工队伍,又激发了外聘员工的工作积极性,在高校后勤系统内引起了较大的反响。
2.高校后勤实体用工实行“全成本核算”。对于,还没有独立注册的后勤实体,所在高校要认真核算用工成本,进而核算管理成本、服务成本、服务价格,促进后勤实体进行“全成本核算”,提高“企业化”管理水平。已经独立注册的后勤实体,要随行入市,根据社会行情,社会的服务价格,来测算自己的用人成本。另外,后勤行业协会要组织专门人员,制订本地区后勤服务指导价格,规范市场竞争行为,统一由市场进行服务价格的调整,由市场规范价格,这样在后勤实体监控不利的情况下,也能由市场调控用工的成本,在成本--收益的原则下,使高校后勤实体健康有序地进行。
3.建立以人为本的薪酬激励策略,提高员工的归属感、组织承诺度。从薪酬效能的分析模型来看,向后弯曲的劳动曲线决定了经济性报酬的激励性有限,向后弯曲的劳动力曲线显示,当单位经济性薪酬未达到一定限度时,每增加一单位的经济性薪酬,非但不能带来劳动生产率(单位产出)的提高,反而会导致其下降;另外,赫茨伯格的双因素理论及马斯洛需求层次理论,都显示出,通过关注每位员工的工作环境,倾听员工的声音,建立员工信息沟通的制度渠道,如向员工开放总经理信箱、在线沟通等,及时反馈员工提出的问题,可以提高员工的归属感和组织程度;通过使员工感到工作的稳定性、与领导水平的人际关系等管理杠杆,来营造和谐的团队氛围,激发员工的积极性和创造性,可以提高整个用工队伍的服务质量,进而有利于建立高校后勤实体的精细化、高效化的服务队伍。