财务部绩效考核方案

关键词： 绩效考核

财务部绩效考核方案（精选10篇）

篇1：财务部绩效考核方案

（一）、工作正确性绩效考核标准（20分）

1、工作结果正确、准确程度；

2、工作过程规范程度；

（二）、员工责任心绩效考核标准（15分）

1、任劳任怨，并能够发扬无私奉献的精神投入工作；

2、勇于承担自己工作中的责任，并加以改进；

3、能够把公司的利益放在首位，不计较个人的得失；

（三）、工作完成的速度绩效考核标准（13分）

1、是否按期限完成；

2、提前或拖后的情况；

（四）、工作积极性绩效考核标准（12分）

1、工作主动积极，无需上级催促；

2、积极参与本职外的其他有关任务，并在其中尽到自己的.能力；

3、积极主动地提出工作中改善方案及合理化建议；

4、为了公司的发展主动积极的提出合理化建议；

（五）、知识与技术绩效考核标准（10分）

1、具有现任岗位所要求的专业理论知识和实际业务知识；

2、能够独立地完成本职工作；

3、具有独立动手和实际操作能力；

4、独立思考和创造性工作能力；

5、能够利用自己丰富的经验和对业务熟练程度及时有效地完成工作；

（六）、判断能力绩效考核标准（7分）

1、能够对现场反馈或实际工作中的问题 进行认真地分析；

2、准确地判断问题的原因，应用切实可行的方法及时地解决；

（七）、计划能力绩效考核标准（5分）

1、能够正确理解工作任务，并制定详细而可行的计划；

2、计划执行过程中能因时而化，及时修正和改进工作计划；

3、能统筹安排好同时发生或交叉发生的几项工作；

（八）、指导监督能力绩效考核标准（5分）

1、能够对相关部门人员提出的有关问题给予及时合理的解答；

2、能够详细、认真、耐心地解答同事提出的各种问题；

（九）、纪律性绩效考核标准（8分）

1、严格遵守工作制度，忠于职守，坚守岗位；

2、严格遵守考勤制度；

3、服从上级的工作安排及其追加的任务；

4、认真贯彻作业规范；

5、对同事、上级、客户有礼貌，注重礼仪 ；

（十）、团队性绩效考核标准（5分）

1、能够积极与上级、同事、客户协调配合工作；

2、主动按照公司需要进行工作；

3、主动帮助他人工作并促进集体团结；

4、积极参与集体活动，并在其中尽到自己的能力

篇2：财务部绩效考核方案

一：绩效考核时间

1、财务部月度绩效考核时间：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交本部门领导。

2、财务部绩效考核时间：本部门人员应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下个人工作计划交本部门领导。

二：财务部绩效考核内容

1、财务部岗位职责绩效考核：指对每个人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行考核。

2、财务部工作能力绩效考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验判断能力进行测评。包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验判断能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、财务部品德绩效考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等。

4、财务部组织纪律绩效考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

三：财务部绩效考核标准

(一)、工作正确性绩效考核标准（20分）

1、工作结果正确、准确程度；

2、工作过程规范程度；

(二)、员工责任心绩效考核标准（15分）

1、任劳任怨，并能够发扬无私奉献的精神投入工作；

2、勇于承担自己工作中的责任，并加以改进；

3、能够把公司的利益放在首位，不计较个人的得失；

(三)、工作完成的速度绩效考核标准（13分）

1、是否按期限完成；

2、提前或拖后的情况；

(四)、工作积极性绩效考核标准（12分）

1、工作主动积极，无需上级催促；

2、积极参与本职外的其他有关任务，并在其中尽到自己的能力；

3、积极主动地提出工作中改善方案及合理化建议；

4、为了公司的发展主动积极的提出合理化建议；

(五)、知识与技术绩效考核标准（10分）

1、具有现任岗位所要求的专业理论知识和实际业务知识；

2、能够独立地完成本职工作；

3、具有独立动手和实际操作能力；

4、独立思考和创造性工作能力；

5、能够利用自己丰富的经验和对业务熟练程度及时有效地完成工作；

(六)、判断能力绩效考核标准（7分）

1、能够对现场反馈或实际工作中的问题进行认真地分析；

2、准确地判断问题的原因，应用切实可行的方法及时地解决；

(七)、计划能力绩效考核标准（5分）

1、能够正确理解工作任务，并制定详细而可行的计划；

2、计划执行过程中能因时而化，及时修正和改进工作计划；

3、能统筹安排好同时发生或交叉发生的几项工作；

(八)、指导监督能力绩效考核标准（5分）

1、能够对相关部门人员提出的有关问题给予及时合理的解答；

2、能够详细、认真、耐心地解答同事提出的各种问题；

(九)、纪律性绩效考核标准（8分）

1、严格遵守工作制度，忠于职守，坚守岗位；

2、严格遵守考勤制度；

3、服从上级的工作安排及其追加的任务；

4、认真贯彻作业规范；

5、对同事、上级、客户有礼貌，注重礼仪；

(十)、团队性绩效考核标准（5分）

1、能够积极与上级、同事、客户协调配合工作；

2、主动按照公司需要进行工作；

3、主动帮助他人工作并促进集体团结；

篇3：企业财务人员绩效考核问题分析

一、企业财务人员绩效考核中容易存在的问题

(一)认识不足

对财务人员实施绩效考核缺乏足够的认识,是目前企业普遍存在的问题。目前大多数企业在绩效考核方面,都处在起步探索阶段。很多企业员工甚至是领导,都缺乏对绩效考核的深入认识与了解,还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评与民主测评的概念。因此,对于大多数企业来说,要想建立健全绩效考核体系,就必须先在企业内部全面普及相关知识和理论,提高全员对绩效考核的认识与理解。

(二)岗位职责不清

目前很多企业在财务岗位方面,都不能有个明确清晰的岗位职责描述,通常都表现的过于笼统和含糊,与财务岗位的实际情况存在不符的现象。另外,企业财务人员的工作内容、工作职责界定也大多存在模糊不清的问题,进而造成了管理混乱、权责不清,出现问题相互推诿的现象。这种现象必然会导致企业无法明确衡量财务人员工作职责完成的质量。

(三)考核标准不科学

绩效考核的基本原则就是要公开与公平,企业对财务人员进行绩效考核时,不仅评价要公平,考评的过程也应该是相互交流、相通沟通的公开过程。企业的高级管理层需要通过对财务人员的考评,来了解财务人员、财务部门的工作业绩和工作成果,从而进行公平合理的奖罚。通过考评也能够让财务人员了解到管理层对自己的评价与期望, 并能够根据要求与期望不断完善自己、提高自己。但是,从目前的情况来看,企业的财务人员考核标准制订,仍然存在不严谨、不科学、不全面的问题,这些问题直接导致企业财务人员的绩效考核不理想。考核标准存在的问题主要表现在,考核项目不严谨、考试标准不清晰、评价标准不具体、考核过程不规范等方面;另外,在考核内容方面,很多企业都缺乏完整性,无法涵盖到财务工作的每个环节,存在以偏概全,关键指标缺失的问题,这些问题给准确评价财务人员工作绩效带来了一定的难度,使财务人员的威信力无法保证。

二、企业财务人员绩效考核的改进对策

(一)加强职位分析、制定严格的岗位职能

在现代企业人力资源管理中,职位分析是所有岗位职能的基础和前提,它能够为绩效考核提供直接依据。企业要想财务人员的绩效考核达到理想效果,就必须加强职位分析,制定严格的岗位职能说明,以全面推进企业财务工作的开展。岗位说明中应该对每个财务岗位的工作职责、工作任务、工作权利、工作特征进行详细描述,使财务人员全面认识自己的岗位职责。岗位说明能够让财务工作进一步的规范化与流程化,不仅提高了财务人员工作的主动性,也为岗位轮转工作提供了指导依据,进而节省了大量岗位交接的时间,提高了企业财务工作的管理效率。另外,对企业财务人员进行岗位职位分析,应该结合企业的发展目标和管理模式,对财务人员的工作性质进行深入的研究和分析,同时还要对财务人员的综合素质进行全面的考查,从而为绩效考核标准、考核方案的制定提供参考。

(二)对财务考核指标体系进行完善

对企业财务人员进行绩效考核时,需要对考核指标体系进行设计与完善。首先考核指标应该与企业的组织战略相适应,考核指标应参与到企业的战略制定中,并在企业战略目标实现过程中,能够起到有效的保障作用,将财务人员的工作行为,引导到企业的战略目标上来;其次,考核指标必须具备可控性,使企业在绩效考核过程,执行者能够有足够权力去操控它,如果指标失去了可控性,指标的存在就没有任何意义,考核的作用也就无法得到有效发挥;考核指标还应该具有一定的相关性,能够与财务人员的行为相关,并能够引导财务人员的行为,使考核达到理想效果。在绩效考核指标体系设计方面,应该设计成一个动态的过程,使财务人员明确自己的岗位职责,明确什么应该做、什么不该做,并在此基础上不断完善自己,不断提升工作业绩;最后,还要遵循共性指标与个性指标相辅相成的原则。每个企业的经营和发展既存在一定的共性,又不可避免的会有自己的个性。因此,在财务人员考核指标选择上,也应该考虑这一特点,从企业经营发展的共性与个性出发, 设定具有企业自身风格特点的绩效考核标准来,从根本上保证绩效考核的客观性、科学性和有效性。

(三)加强沟通与反馈,保证考核的实效性

企业对财务人员的绩效考核要想达到公开、公平的目的,就必须加强沟通与反馈。企业领导应该在平时不断的与财务人员进行沟通、财务部门与其它部门、财务人员之间也应该强化沟通与交流。比如每周开展例会制度,每位财务人员都需要在例会上对本周的工作完成情况进行汇报,并对下周的工作计划进行安排,这样能够使部门领导对每位财务人员的工作情况有个清楚的了解,并作为绩效考核的一个依据;另外,对考核结果还应该进行及时的反馈与面谈,这不仅可以激发财务人员的工作热情,提高财务人员的工作能力,也可真实反映考评工作的成效性。通过考评反馈,可以及时核对考评结果的正确与否,及时纠正考核中存在的差错,提高上下级之间的信任度,改善财务人员对绩效考核的消极看法,使财务人员正确认识自身的不足,并积极弥补不足。

(四)对绩效考核结果进行合理的运用

企业财务人员绩效考核结果的合理运用,在提高财务管理效率,提升财务人员工作业绩以及实现组织目标方面具有重要的意义。绩效考核本身就是企业实施管理的一种手段,而不是管理的目的。考核结果不仅可以为企业财务部门的薪酬配置、岗位调动提供依据,还是企业对财务人员综合素质信息进行全面了解的重要途径。当财务人员的绩效考核结果出来以后,无论是考核者还是考核对象,都应该共同研究、积极探讨,针对绩效考核结果中存在的问题和不足之处,查找原因,分析原因,并采取有效措施进行改进。这一过程也是企业绩效考核制度不断总结、改进与完善的过程,是企业绩效考核制度迈向成功的重要一步。

(五)强化财务管理的制度建设

企业在落实财务人员绩效考核方面,首先应该有个健全的内部激励机制与约束机制作为保障。因此,企业应该加强财务管理的制度建设,在成本预测、成本控制、成本核算等方面进行严格的控制管理。充分利用财务部门的各项资源,提高财务管理效率,提升企业的财务风险防范能力;企业应该积极的落实内部审计监督制度,对一切经济活动实行动态性的审计检查,强化财务管理的审核力度;另外,企业还应该积极引进先进的管理理念和管理技术,建立起强大的财务管理信息系统, 帮助顺利实施企业财务人员的绩效考核制度。

三、结束语

企业在制定和执行财务人员绩效考核制度时,需要结合企业实际, 对考核指标体系进行不断的完善,对考核方法进行不断的改进,利用先进的管理理念和管理手段,为绩效考核的顺利实施保驾护航。在绩效考核过程中,充分发挥绩效考核的激励作用,充分体现财务人员工作业绩,使财务人员的绩效考核作到公开、公平与公正。

摘要：财务人员在企业中占有重要的地位,其工作内容关系到企业生产经营的方方面面。企业建立健全科学、完善的绩效考核体系,对财务人员进行绩效考核非常关键。本文分析了目前企业财务人员绩效考核中存在的问题,并提出了相应的改进建议。

关键词：企业,财务人员,绩效考核

参考文献

[1]胡雷.财务人员绩效考核方案研究[J].人力资源,2012;6:200-201

[2]马金环.浅议现阶段财务人员绩效考核[J].经济论丛,2010,6:65

篇4：医院财务人员绩效考核体系的构建

关键词：医院财务岗位；绩效考核；奖惩激励

中图分类号： F253.7 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）31-28-2

0 引言

医院财务岗位是医院的核心岗位，是医院正常运转的关键与保障。在很长一段时间里，医院财务岗位的绩效考核体系并不完善，过分采用平均主义，难以全面有效地激发和调动人们的工作积极性。在构建现代化医院的思想的主导下，医院财务岗位必须构建完善系统的绩效考核体系，结合不同岗位的财务职责，结合不同的工作成果，以绩效考核体系为基准，提升财务人员的责任意识和工作热情。

1 当前医院财务岗位绩效考核的现状

在医院财务岗位中，财务人员的工作职责包括会计核算工作、如记账、算账、报账和医院整体财务预算、成本管理等，这些工作是医院快速发展的关键。为了推动医院财务工作的有序进行，必须构建科学完善的绩效考核体系。然而医院财务岗位是一个工作量比较烦琐、工作量无法量化的岗位，在绩效考核的过程中，基于上述因素，使得绩效考核难以系统化地呈现出来。

一方面，在医院财务岗位的绩效考核过程中，由于财务岗位的工作量比较复杂，工作划分并不清晰，身兼数职现象较多，替班、顶班现象比较多，这些都加剧了医院财务岗位绩效考核的难度。医院财务岗位的管理人员为了有效地提升管理效率，往往采用平均主义的方式来进行一刀切，或者采用单纯的工作日绩效考核制度。

另一方面，医院财务岗位的工作人员的责任比较大，关系着医院财务管理的质量，关系着医院快速稳步的发展。在财务岗位绩效考核的过程中，财务管理者往往忽略了绩效考核体系的重要作用，将绩效考核当作一种辅助，仍以传统的工资制度为主要的参考。可见，在医院财务岗位的绩效考核中，由于财务岗位自身的特殊性，使得绩效考核难以有序开展，绩效考核体系难以形成和完善。这与财务岗位的工作量形成了一个矛盾体，财务岗位的工作量越复杂越大，绩效考核越难以开展，财务人员的心理排斥越严重，工作积极性和工作动力难以提升。

2 医院财务岗位不同工作职责的绩效考核量化标准

医院财务岗位是一个系统化的岗位，财务岗位包含的工作量及工作需求都是比较大的，一直以来医院财务岗位的工作职责划分并不清晰，这给财务岗位的绩效考核增加了难度。为了构建系统科学的绩效考核体系，必须明确医院财务岗位的工作职责，在此基础上实施绩效考核的量化标准，只有这样才能有效地提升医院绩效考核的质量，才能切实提升财务岗位工作人员的积极性和责任心。

2.1 出纳岗位的绩效考核标准

在医院财务岗位中，出纳岗位发挥着重要的作用，出纳岗位按照不同的工作职责，可以分为现金出纳和银行出纳。前者主要是负责各种现金报销工作及医院各个门诊的入账工作、存款工作。后者主要是负责银行收支业务，每月编制银行存款余额调节表，对于尚未到账的款项，银行出纳要做好统计、分析、催缴等工作。此外，现金出纳在统计与汇总的过程中，还应该充分结合医院现金管理的规章制度，保障医院现金的额度不超过定额标准，银行出纳则还需要做好与相关客户的沟通协调工作。医院财务部门出纳岗位的绩效考核量化标准，应该充分结合两类出纳岗位的不同工作量和工作方向，按照百分制来进行绩效考核的量化和统一化。在实际的绩效考核体系构建中，应该以数字代替模棱两可的评价方式，通过这样的量化方式能够提升绩效考核的精准性和精确性，有效地提升绩效考核的质量。对于现金出纳，保障医院现金安全是最重要的工作职责，在绩效考核中”现金安全“的占比较高，一般为30%。其次绩效考核中占比较大的是对医院现金制度的遵守情况，当然还包括日常出勤、工作态度等方面的绩效考核。对于银行出纳来讲，绩效考核体系中”支票管理“是重要的考核内容，这是银行出纳的最主要的工作职责。在绩效考核体系中，支票管理必须按照科学的规章制度，必须明确管理方法，在绩效考核体系中，该部分占比达到了30%。其次是银行出纳的主要工作内容，如核对银行存款、借款、应收款项等。当然在银行出纳的绩效考核中，还包括出勤、工作态度等其他方面的内容。

2.2 收入支出会计岗位绩效考核标准

收入会计岗位和支出会计岗位是医院财务岗位的两个不同的岗位，同时承担着重要的工作职责，工作任务不同，绩效考核的标准也不大一样。收入会计岗位的主要职责是熟悉收入记账科目，确保医院各项收入都能够准确无误地计入会计科目。特别是医院门诊收费数量比较庞大，收费标准各不统一，在核算应收款项时，收入会计岗位的工作人员必须按照明确的款项名目，做好与收费员的接头与沟通工作。支出会计岗位的主要工作职责是做好对票据的审核与核对，做好票据的购买工作。同时，对于支出会计来讲，他们还需要做好对医院固定资产的清算与管理，做好医院财产的维护与管理等基础工作。

对于收入岗位会计来讲，在绩效考核体系的构建中，”账务处理“是主要的考评标准，在整个考核体系中占30%。在实际的绩效考核中，侧重于考核收入会计的账务处理能力及质量。其次是医疗款的处理和核算，占比25%，其余考核项目包括出勤、工作态度等基础方面。对于支出会计而言，在绩效考核体系中侧重于支出项的管理和控制。医院在运营的过程中会产生各种各样的手续费用，包括现金手续费用、银行支出手续费用。作为支出会计，在具体的工作中应该按照科学的标准，不断提升对各类手续费的管控，这在支出会计岗位绩效考核中占30%。其余考核项目包括出勤、工作态度等基础方面。

2.3 工资会计的绩效考核标准

工资会计是医院财务中不可或缺的核心岗位，医院各个岗位的工作人员众多，工资基数庞大。工资会计的主要岗位职责是负责整个医院人员工资的发放，包括医生、护士、后勤人员等。在工资发放的过程中，对于五险一金等款项扣除工作等，工资会计要了解国家的政策条例，同时做好与医院内部人员的沟通解释工作。此外，工资会计还需要按时申报职工个税、缴存职工住房公积金等。

对于工资会计人员的绩效考核标准，应该充分结合工资会计的具体工作职责和工作任务量。工资会计人员的主要工作职责是负责全院员工的工资、奖金、补贴等足额定时发放。在绩效考核标准中，这部分考核内容应该占据30%的比重。同时，工资会计人员还应该做好全院员工工资奖金的档案管理工作，考核占比为20%。其余考核标准包括出勤、工作态度等。

2.4 主管会计的绩效考核标准

在医院财务岗位中，主管会计是处于核心的作用，主管会计负责审核各类的财务报表及财务信息，确保医院财务人员在日常的会计工作中能够准确无误的进行。同时，主管会计对一定时期债权债务台账进行登记。同时会计主管还负责与财务主管的对接和协调，在充分发挥自身监督作用的同时，更应该有效地对医院的财务会计工作进行明确的监督与监管。稽核会计岗位的工作人员在实际的工作中，主要负责对内会计工作的信息审核。在信息审核的基础上，还需要着力处理好医院会计工作的监督与指导。

主管会计的绩效考核主要侧重于财务报告的及时性与准确性，财务报告是医院财务工作的总体内容，主管会计需要审核财务报告的精准性与质量。这部分在绩效考核中占据着30%的比重，同时主管会计还需要负责财务处理的科学性和质量问题。而稽核会计岗的绩效管理侧重于审核报告的上交与精确。

3 总结

医院财务人员是医院财务岗位的核心人员，长期以来由于医院财务人员的工作量繁杂且不可统计性，使得医院财务人员的绩效考核工作开展并不顺利。为了有效地激发财务人员的工作积极性和工作动力，必须结合不同财务岗位人员的不同工作职责，构建完善的绩效考核体系，通过绩效考核的量化标准来提升绩效考核的精准性。

参 考 文 献

[1] 胡水清.医院财务人员绩效考核体系的构建[J].中国卫生经济，2014，06.

篇5：财务部绩效考核方案(2014)

以上绩效考核方案征得财务部门全体财务人员同意，报呈财务总监审核。

全体财务人员签名：

篇6：财务人员绩效考核方案

一、考核方法：

直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

二、考核时间：

次月月初

三、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责考核：

指对每名人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由科室的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

2、能力考核：

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等，此项考核占总考核分数的10%。

3、品德考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成，此项考核占总考核分数的10%。

4、组织纪律考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等，此项考核占总考核分数的10%。

五、考核等级：

1、A级（优秀级）95—100分 工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级（良好级）80—94分

工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

3、C级（合格级）65—79分

工作成果均达到目标任务要求标准。

4、D级（较差级）60—64分

工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、E级（极差级）59分以下

工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

六、考核纪律：

1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

财务部工作职能和考核标准

一、具体工作职能：

1、按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学合理地组织财务活动，制定统一、健全统一、健全的财务规章制度。

2、依据公司经营计划，负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划，并积极筹措资金，合理地分配调度资金。

3、遵照企业财务通则、会计准则等，组织会计核算工作，实行会计监督。做好各种款项和有价证券的收付，财物的收发、增减和使用和账务处理，债权、债务发生的核算，经营收支、费用成本的核算等项工作。

4、严格按国家规定的现金使用范围支付现金，控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。

5、负责公司的经济统计工作，及时编制各种会计报表，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。

6、计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。

7、参与主要经济合同的洽谈、审核，做好合同登记、立卷归档工作，并负责组织检查、督促经济合同的履行。

8、妥善保管会计档案资料，对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理。

9、定期进行会计资料汇总、整理、统计，分析财务计划执行情况，考核资金使用效果，搞好经济活动分析，提示企业运作存在的问题，及时为领导决策提供准确的财务信息、经营管理的合理化建议。

10、收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策，结合公司实际，提出合理的财务动作方案。

11、协助总经理审核、确定各子公司财务预算和经营目标，制定子公司的目标管理考核方案，并实施过程监督。

12、按照国家审计法规、公司财务审计制度的规定，公司领导的具体指令，负责做好公司内部的各项审计工作。

13、完成总经理交办的其他工作任务。

二、工作考核标准（主要项目）

1、能够坚决执行总经理下达的各项工作指令，并且圆满地完成。

2、建立了统一、健全的财务管理体系，能够严格按照国家财经法规合理地组织公司的各项财务活动，促进公司财务管理工作的科学化。

3、能够协助总经理通过财会资料的统计分析，揭示经营存在的问题，及时提出各种合理化建议。

4、按照公司整体经营计划要求，能认真过细地策划财务运作方案，并制定出切实可行的财务预算计划，并且积极为公司筹措资金和合理地调度使用资金，为公司的经营活动正常运行，起到了资金保障作用。

5、通过对经营过程中各款项收支的核算，财物收发、增减的核算，债权与债务发生的核算，各种费用成本的核算，对经营活动实行了全面监督和控制，发挥了财务工作为公司理财当家的作用。

6、审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原则性强，业务精明，为公司领导把好了经济审核监督关。

7、对直属下级部门工作要求严谨，各职能岗位的日常工作均能按程序和规范的运作要求进行，并且做到了工作质量到位，工作效率较高。

篇7：商务部绩效考核方案

一、考核对象：所有商务人员。

二、考核人员与流程设置：

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;

2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。

3、员工进行自评，自评不计入总分;

4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通;

三、考核原则：

公平、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。

四、考核频率及数据来源：

每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过;

五、保密原则

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;

2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核，由人事部核准汇总，最后送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告诉无关人员。

六、考核指标及权重：

篇8：财务团队绩效考核与管理探讨

当前, 在财务团队绩效考核与管理过程中, 存在如下问题:工作量很难量化, 不能按每月记若干页账, 出N份报表为指标, 若作为一项考核指标, 一般还是着眼于及时性、准确性;目标任务不甚明确, 不能象业务科室那样制定增收节支任务之类, 收入多少, 回款多少;标准较难拿捏, 在科学管理时代, 讲工艺定额, 但是财务工作是比较特殊的管理工作, 难以制定一个有效的标准。因此, 建立一套科学的财务团队绩效考核体系具有重要的现实意义和理论意义。

二、概念界定

(一) KPI。

KPI, 关键绩效指标 (Key Performance Indicators) , 指那些足以反映考核对象的本质特征和行为, 是企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标, 又是宏观战略决策执行效果的检测指针。它通过目标层层分解的方法使各级目标 (包括团队目标和个人目标) 不会偏离组织战略目标。作为当前绩效考核的一种实用工具, 使KPI可以更好地衡量团队绩效以及团队中个体的贡献, 起到很好的价值评价和行为导向作用。

(二) 绩效与团队绩效。

绩效是指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果。绩效应当包括两个部分:行为绩效与结果绩效 (任务目标下的) 。行为绩效与结果绩效的区分在任何组织形式内都适用, 当然同样也适用于团队。考核团队绩效时, 充分认识团队的特性、团队组建的特定目标等, 考虑团队对组织的贡献, 即团队整体绩效;另外, 为了反映团队成员的内部公平, 还应当考察个人对团队的贡献, 即团队个体绩效。

三、建立财务团队绩效考核体系的必要性

由于财务团队内部差异性大, 并且财务工作的管理特性, 在构建财务团队绩效考核体系上存在种种困难。如果把财务工作看成财务会计工作, 则有一定的考核难度, 但立足为财务管理工作, 则可试探性地以制定些延伸的考核:一是监督方面, 包括费用报销规范性、及时性, 与供应商或客户对账及时准确方面等, 都可以作为考核标准, 至于对现金、存货、固定资产等监督管理方面, 同样可以考核。二是信息的延伸, 及时准确地提供为经营管理所需的财务信息本来是财务人员的职责, 但财务人员实际并未发挥这方面的职能, 包括对内部控制方面的反馈意见, 对筹资、投资等方面决策提供的信息资料等, 可从准确性、有用性、及时性等角度来考核。

随着财务工作的发展以及人们认识的改变, 对财务的考核内容和方式都会发生极大的变化, 但是无论如何, 考核的目标是有利于企业、事业的发展, 而不是为了局部的得失或者个人的业绩而进行。

四、财务团队绩效考核体系的初步设想

建立科学合理的团队绩效考评指标体系是实施财务人员绩效考核的关键所在。通常, 团队绩效考核的流程是:首先确定对团队层面绩效考核的指标和对个体层面绩效考核的指标, 然后划分团队和个体绩效所占的权重, 在确定考核指标的基础上, 分解绩效考核的关键要素, 最后用具体的考核指标来衡量这些要素。为了使团队绩效考核富有成效, 在遵循以上考核流程的同时, 还应从高效团队特征角度设计团队绩效考核体系。

1.团队整体绩效考核维度的确定。团队整体绩效考核维度的确定, 可以从行为和结果两个方面, 根据团队目标和团队类型的不同来确定。团队行为绩效主要考核的是团队内部动力, 而团队结果绩效则主要考核团队工作结果或产出。如表1所示。

在确定团队整体绩效考核的维度时, 因为团队目标和类型的不同, 在团队行为和结果绩效的考核上各有侧重, 考核维度也应有不同程度的倾斜。

2.团队个体绩效考核维度的确定。在团队绩效考核时仅仅强调其中某个层面的考核都有一定的缺陷。如果过分强调个体绩效, 会导致团队内部的过度竞争, 影响团队整体的战斗力, 甚至牺牲团队利益。如果过分强调团队整体绩效, 忽视个体绩效, 则很难确定个体在团队中所起的作用。尤其在绩效测评与个人的奖惩措施相关联时, 容易造成内部的不公, 从而影响团队凝聚力。另外, 容易造成“搭便车”的现象, 影响团队整体绩效, 进而影响组织战略目标的顺利实现。因此, 我们要在团队背景下充分考虑团队成员个人对团队的贡献, 以提高团队动力。个体绩效考核的维度同样也是从个体行为绩效和个体结果绩效两个角度出发。

团队个体行为绩效, 主要考核个体参与团队活动的情况。重点考核团队成员参加团队业务积极程度、模块工作完成、团队内业务交流、内部协调配合度等。团队个体结果绩效, 主要考核个体完成团队任务的结果。重点考核个体完成分配任务的时间和质量、为团队提供有效建议、提供给团队数据的精确度等。如表1所示。

在一个团队中, 每个团队成员都承担相应的角色, 每一个角色的任务要求有很大的区别。因此, 在考核个体行为绩效和结果绩效时, 应当在团队绩效目标的指导下, 结合角色要求, 分别确定团队成员可以影响和控制的团队绩效维度, 并将这些维度细化;根据阶段工作重点侧重考核权重。个体考评体系如表2。

3.团队绩效考核的实施。团队绩效考核既要考核团队整体绩效, 也要考核团队个体绩效;既要强调行为绩效, 也要重视结果绩效。通过评价以上这些方面, 我们就可以详细地描述、评价和诊断团队的绩效, 从而制定具体措施来纠正偏差, 改进团队成员个体以及团队的整体绩效。

在实施过程中要注意, 定期对KPI进行评估, 审核所确定的这些关键绩效指标是否能全面、客观和方便地反映团队的绩效。

五、结语

绩效考评是运用一套系统和一贯的制度性规范程序和方法, 对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩以事实依据进行评价, 并使考评结果与其他人力资源相结合, 推动组织经营目标的实现。绩效考评, 不仅是为确定奖酬金等级和使用人员提供科学依据, 更重要的是促进教职员工不断改进工作, 纠正偏离岗位职责和工作目标的行为, 不断提升员工的工作水平和增强求真务实的精神。企业要把绩效考评作为加强监控和促进工作的手段, 根据企业绩效目标, 设立科学合理的考评办法, 包括考评的制度、标准和方法等。评价财务人员的工作成绩, 既要看当前的发展, 又要看发展的可持续性, 正确评价人员的能力和计算人员贡献价值数据, 并进行分类比较分析, 依据实绩和贡献大小, 确定绩效薪酬, 以实现对财务人员的奖励或惩罚。

企业有必要进行有针对性的考核测评宣传培训工作, 以形成共同的考评目标认识。在了解考评规则和考评结果对绩效薪酬收入水平进行影响的情况下, 对考评目标认识的共同信念将会引导实施绩效薪酬博弈的均衡结果符合考评目标。

参考文献

[1]刘力宏.对完善财务考核评价体系若干问题的思考[J].商业会计, 2006 (4)

[2]韩雪.基于KPI的团队绩效考核研究[J].北方经济, 2007 (2)

篇9：财务部绩效考核方案

[关键词]医院；财务预算管理；绩效考核

本文将对医院在财务预算和绩效考核工作中存在的问题进行分析，并在此基础上探索完善医院财务预算管理与绩效考核的措施。

一、医院在财务预算和绩效考核工作中存在的问题

第一，预算编制不合理。经营向市场化发展是当前医院发展的重要特点，这种情况下医院必须提升自身的财务管理水平。但是很多医院仍在传统模式进行财务预算编制，对于实际情况和竞争对手情况没有考虑进去，进而造成财务预算和实际不符的情况。第二，财务体制不健全。完善的财务体制是规范财务预算的保证，但是我国当前很少有财务体制健全的医院。这种情况下经常产生预算虚报资金需求量的问题，而这些虚报的资金就会违法违规人员挥霍的对象，进而降低了医院的整体资金使用效率。另外，一些设有完善财务体制的医院，存在执行不力的问题，财务体制难以发挥应有的作用。第三，预算监督有待强化。好的预算体系需要监督体系才能够发挥作用。当前在预算监督方面，我国很多医院做的还不够，进而让一些资金浪费问题超出控制范围，给医院造成了损失。实际当中的预算申请多是在走形式，多数都能够被配准，很少会深究这些资金的合理性，进而增加了额不合理资金的使用量。第四，绩效考虑不健全。医院需要利用绩效考核体系实现绩效考核工作，实际中很多绩效考核习题不完善，这给绩效考核的有效性造成了影响。同时很多医院则是绩效考核系统贯彻不充分，其应有的作用没有发挥出来，导致绩效考核在医院管理中失效[1]。

二、完善医院财务预算管理与绩效考核的措施

（一）完善多层次的预算体系

合理使用资金、推动医院发展的重要基础之一就是建立内容完善、层次丰富的预算体系，这样不仅能够提升企业短期内的利益，还能够做好企业长期的发展规划。建立多层次的预算体系要求，以原有预算模式为基础，博采众长进行全新预算体系的构建。第一，应当从医院的现实情况出发，基于医院发展规划进行预算体系的制定。尽可能在有利于提升医院服务质量、有利于科学研发投入、有利于医院实现其战略意图的地方投入资金。第二，完成多层次预算体系的构建后，应当对执行情况进行监督，确保医院最需要投入的地方能够获得资金支持，防止产生不必要和不合理的资金投入。与此同时，对于资金的使用过程，应当及时进行了解，保证实际工作根据预算要求执行，不且还要及时调整不一致的地方。此外还应当在预算体系的方方面面贯彻收支平衡原则，保证相关部门预算安排的合理性。最后，医院财务部门的具体财务管理工作中，应当综合考虑各方面因素，通过预算作用的充分发挥推动医院的健康发展[2]。

（二）对医院财务体制进行完善

完善的财务体制是医院预算管理工作的重要前提，是预算管理工作的核心依据，进而为医院财务管理活动的而有序进行提供了保证。我国最新颁布的《医院会计制度》中，优化了许多会计科目并且对很多事项的记账方法也进行了调整，这样医院财务工作就变得更加科学。在制定财务体制的过程中需对新的会计制度要求进行充分的考量，并建立科学的规章体系进而有效衔接医院规章制度和国家会计制度，进而为医院财务体制的优化有效提供保证。与此同时，还应当提升医院使用资金的有效性，保证预算管理的充分实现。对于没有建立相应财务制度的医院，需要对其他医院构建财务体制的经验进行分析和借鉴，并在结合自身实际情况的条件下形成符合自身财务管理工作特点的财务体制，进而为医院财务预算工作的顺利进行提供保障[3]。

（三）严格监督预算执行工作

科学的预算编制只有得到严格的执行才能够达到预期效果，所以医院应当构建预算监督体系，进而为预算的严格执行提供保障。通过对预算进行严格监督，能够从源头上控制资金挪用、浪费等问题。为了有效开展预算监督工作，如果需要医院应当构建相应的监督部门，该部门主要监督预算执行和编制环节。在编制预算的过程中，监督人员监督判断的主要因素包括指标选择的合理性、预算作用的发挥、资金分配的公正。在预算执行的过程中，监管的主要因素包括财务部门是否严格下发资金、各部门正常开销通过下发资金能否得到满足、相应资金是否按照预算要求使用。与此同时，医院各部门还应当强化自我监督，并且合理奖励那些举报有功的工作人员。监督工作的精细化是监管工作中关注的重点内容，应当基于部门的人、财、物情况对其收入进行核定，并且合理分配预算过程中管理费用和其他消耗的开支。做到预算执行情况服从于预算要求，确保预算管理工作科学有序的开展[4]。

（四）建立科学的考核制度

确保医院预算科学执行，评价各部门工作绩效的重要制度之一就是绩效考核制度。充分的实践基础是科学考核制度建立的前提，应当根据实际情况选择指标，这些指标应当符合公平性要求，并且赋予指标科学的权重，为了防止存在主观倾向应当选择模型设置。完成考核制度的制定工作后，应当推动各部门的经营活动根据考核指标进行，进而在医院中创造中良性竞争的局面。此外，只有将绩效制度和工资、升职机会联系起来，才能够形成对员工的有效激励。这样员工的积极性才能够被最大限度的调动起来，更好的完成和实现工作任务。最后，根据绩效考核的数据，相应部门应当对其中显露出的问题进行认真分析，并采取有效的措施加以解决，进而实现各个部门工作的不断优化。

结语

本文分析了当前医院财务预算和绩效考核工作中存在的问题，并探索了相应的解决措施，但是本文还存在一定局限，希望行业人员能够加强重视，采取有效措提升提升医院预算管理和绩效考核工作水平。

参考文献

[1]袁常青.简述医院财务预算管理[J].现代经济信息，2015，（6）：215-215.

[2]李淑红.医院加强财务预算管理与绩效考核研究[J].行政事业资产与财务，2014，（14）：32，17.

[3]祝贞华.医院加强财务预算管理与绩效考核研究[J].财经界，2015，（8）：181-182.

[4]曲连俊.医院加强预算管理和绩效考核研究[J].中国经贸，2015，（16）：205-206.

篇10：财务部绩效考核办法

一、基本意义

为了有效监督财务人员认真完成本职工作，不断提高工作效率与工作质量，最大限度地实现绩效考核的公平性，建立财务部工效挂钩、奖优罚劣的考核机制与评估体系，特制定本办法。

二、考核的基本原则

以岗位职责和工作标准为基础，结合财务部内部主辅岗制度，以工作计划、工作日志和额外工作报告单等为依据，客观评价员工的综合表现和岗位绩效，并与岗位升降、岗位调配、人力资源开发、培训教育、薪酬奖惩及评先评优紧密职系起来，努力营造积极向上的良好竞争氛围。

三、考核的程序和分工

考核采用定量与定性相结合的形式进行，以定量考核为主，参照定性考核结果，客观、公平、公正地完成对每一位财务人员的考核定格。

每月1号前考核人依据每个人的考核资料完成量化打分、综合评价等，并确定被考核人完成情况。

总会计师和财务部经理对各中心的主管、初级主管和财务部本部工作人员进行考核和综合打分；各中心主管对其下属工作人员进行考核和综合打分。最后由财务部汇总考核结果，排队列出每一位人员的综合得分，最后由总会计师召集人员讨论，完成对每一位财务人员的考核定格。

四、监督体制

总会计师接受财务部全体人员的越级投诉，严格执行考核的公平性和公正性，并将考核意见递交公司考核办。

五、建立沟通和动态监控制度

日常工作中，考核人要对被考核人加强动态管理，督促检查被考核人的工作完成进度。在月底考核定格之后，考核人要做好与被考核人的沟通谈话，指出工作中的优点和不足，及时指出下一步工作努力的方向，帮助被考核人不断提高工作能力和综合素质。

六、月度考核细则

1、考核方法：考核人可采用对比法、观察询问法、记录查证法、书面报告法、重大事件法等进行考核。

2、考核定格：考核实行百分制，每一位被考核人员最终汇总得分不超过100分，考核定格总体结果按公司统一比例进行。每月定格优秀人员从得分三前名中选定，良好从前五名中选定，有待改进和差从后五名中选定。

3、考核指标及权重

⑴工作绩效（总分100分）

①岗位职责和工作标准履行情况，按岗位不同权重为70%～80%；

②额外工作，按岗位不同权重为20%～30%；

⑵其他项目（调整项，每月按实际情况加减分）。

另外，主管人员工作绩效考核得分为本中心全体人员平均分，占80%；经理定性考核占20%。

⑶对于新岗人员，考虑到工作熟练程度及工作经验等因素，视上岗时间不同给予一定的照顾分，当月在岗位职责和工作标准履行情况得分的基础之上再加上一定的分数，上岗第一个月加4分，上岗第二个月加2分。

4、奖金来源：以被考核人每月月薪20%的浮动工资用于二次分配，由财务部根据考核结果进行奖惩，如有奖金节余，由部里留存，用于下月安排。

5、奖惩幅度：

（1）优秀：享受被考核人双倍浮动工资；

（2）良好：享受被考核人1.5倍浮动工资；

（3）合格：享受被考核人1倍浮动工资；

（4）有待改进：享受被考核人50%浮动工资；

（5）较差：扣除被考核人浮动工资全额；

七、考核项目

㈠岗位职责和工作标准履行情况考核

岗位职责和工作标准履行情况考核实行百分制，然后按权重计入考核总分。每一个岗位的岗位职责和工作标准总分均为100分，按细化的岗位流程和岗位标准，对每一个岗位按难易程度、工作量大小、风险程度不同等进行量化分配。此项工作由各中心主管负责统计上报，财务部组织人员进行审查汇总，经讨论通过后作为考核依据，月末一一对应检查考核。为强化制度的纲性，对每个岗位的工作职责和标准分数分配原则上不准调整，但因工作内容和工作性质的变化，由各中心提出调整报告，经财务部经理和总会计师同意后可由财务部统一进行调整。

同时，对于兼岗和主辅岗情况，月末考核时每个岗位均为相同的权数加权计算出最后得分，比如一人从事两个岗位，每一个岗位的权数均为50%，三个岗位每个岗位权数为三分之一，以次类推。至于岗位的分配由各中心主管协调分配，报财务部备案。

㈡额外工作的考核

额外工作分为指令性工作和创造性工作两大类，指令性工作为领导临时安排完成的工作，创造性工作为因个人在工作中主动思考发现的特殊情况，且经领导同意后而开展的临时性工作。

额外工作实行工作报告制度，对于每项额外工作均由财务部开出报告单，详细列出工作项目名称、工作内容、应达到标准、时间进度等内容，月底对每一项额外工作报告进行考核评定，计算出每一个财务人员的额外工作得分，重新加权计算计入考核总得分。（《额外工作报告单》附后）

1、指令性额外工作考核评分标准（创造性工作分别在指令性工作得分基础上加10%）

⑴、特别重要性工作（A级）为60分；

⑵、较重要性工作（B级）为50分；

⑶、一般重要性工作（C级）为40分；

⑷、一般性工作（D级）为30分；

⑸、零星性额外工作（E级）视工作量大小为10～20分。

注：特别重要性工作：指被公司主要领导高度重视，并能够为公司提高工作效率和质量、加增较大效益等工作；较重要性工作：指被公司领导重视，并能够为公司或部门提高工作效率和质量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管领导重视，并能为部门提高工作效率和工作质量等工作；一般性工作：指为更好地开展本部门或本中心的工作，改进工作流程、提高工作效率，并受到部门领导认可的工作；零星性额外工作：指部门或中心内部临时安排，且属正常岗位职责以外的零星性工作。

2、额外工作的分配方法

为了提高工作分配的合理性和科学性，真正体现“能者有其劳、劳者有其酬”的竞争氛围，同时又能增强财务部的团队协作精神，额外工作实行一人承担和几个人共同协作相结合，领导指令、主动承担和招标方式相结合等。

3、对于额外工作的完成情况考核

额外工作按计划进度完成，且符合目标要求者得到相应分数。未按计划进度完成者，超过第一天扣除该项分数的50%，超过第二天扣除该项分数的30%，超过第三天扣除该项分数的15%，超过第四天扣除该项分数的5%。

对于承担的额外工作，因个人主观原因未按时完成，如对公司或本部门造成影响的，除应得分给予相应扣除外，还将视其影响程度再给予一定分数的处罚。若对公司有影响的，再处罚责任人该项工作应得分数的100%；若对本部门有影响的，再处罚责任人该项工作应得分数的50%；若对中心有影响的，再处罚责任人该项应得分数的25%。

对于一项工作分别由几人共同完成的，每个人分别平均承担本项工作的责任，工作完成后，并享有本项工作的平均得分。

㈢其他考核事项

1、奖励事项

⑴关心公司的生产经营活动提出合理化建议，被公司采纳者，一次奖2分；被部门采纳者，一次奖1分。⑵积极钻研业务知识，改进本部门或本中心业务管理方法或完善管理程序，使工作质量和工作效率明显提高者，对于未列入额外工作项目的，使部门工作提高的，一次奖4分，使中心工作提高的一次奖2分，同时分别奖中心负责人1分和0.5。

⑶积极参加公司内外举办的各类活动并取得优异成绩，获得荣誉表彰的，公司外部一次奖2分，公司内部一次奖1分。

⑷为宣传公司形象或本部门形象积极投稿，被发表或采纳者视具体情况分别给予加分。在市级及其以上媒体、刊物、杂志等发表文章者，一篇奖3分。

⑸因工作成绩突出，被上级主管部门或公司内部表彰的，省部级及以上的一次奖4分，地市级一次奖2分，公司内部一次奖1分。为公司争得集体荣誉的，具办人和中心负责人每人奖6分（经办人为两人以上的，平均分摊6分）；为部门争得集体荣誉的，经办人和中心负责人每人奖4分（具办人为两人以上的，平均分摊4分）。

⑹中心受到现场管理办公室奖励的，奖励中心负责人1分。

⑺其他未列明奖励事项，一次奖1分。

2、惩罚事项

⑴各中心因管理不善造成工作失误或遗留隐患被发现的，除了应及时解决外，扣中心负责人及责任人每人2分；

⑵上报的报表中存在错误被发现的，一处扣中心负责人及责任人每人1分；

⑶泄露公司秘密被发现的，未对公司造成影响的扣中心负责人2分，扣责任人4分；

⑷不遵守工作纪律被部门领导批评者，扣中心负责人1分，扣责任人2分；

⑸酗酒、上班时间玩游戏以及观看黄色网页等有损财务人员形象的，扣中心负责人2分，扣责任人4分； ⑹现场管理检查中，被通报或罚款的，扣中心负责人2分；

⑺日常考勤：正常上班，满勤工作者不加分也不减分，除法定应享受的假期之外(如婚假、丧假、产假等并经领导同意批准后)，每请假一天扣2分，旷工一天扣10分；本应该享受的假期，被领导同意批准后，因工作需要不能请假或者未能按规定享受者，多出勤一天加0.5分。

八、绩效考核奖惩方式

季度考核参照月度考核结果进行加分汇总，依次进行排队，分别评选出优秀员工、荣誉通报、口头警告、通报批评等，对于优秀员工和表现较好的员工将在财务部内部进行通报表扬，对于符合公司调整薪酬档次的，按照公司调高或调低薪酬档次的标准进行薪酬调整。

年度考核结合财务部人力资源评估系统，把月度和季度考核结果纳入财务部人力资源评估系统，完成对每一个财务人员的综合评定。视具体情况分别进行调整岗位、调整薪酬、晋升、降级等处理。

㈠奖励事项

1、评选优秀员工。所有财务部在职员工均可参加季度优秀员工的评选活动，但必须符合以下条件：思想政治合格，工作态度端正、积极主动，善于创新工作方法，并且具有较高的职业道德，不计个人得失，或一季中有两次或两次以上定格为良好及以上者。

2、荣誉通报。对于财务部员工在工作期间表现良好、因成绩突出受公司奖励的，积极钻研业务知识、改进业务处理方法和完善管理程序、提高工作质量和工作效率的，提出合理化建议被公司采用的，参加职称考试并获取相应专业技术资格证书的，财务部定期在部室内部给予通报表扬。

3、奖励休假。对于工作表现突出、多次受到公司嘉奖的财务人员，以及被财务部评选为优秀员工的、受到荣誉通报的财务人员，财务部在不影响工作的前提下，适当安排其休假，以作为对其本人的奖励。

5、奖励外出培训。对于在会计工作中表现突出的、积极钻研业务专业知识、提高工作效率和工作质量的人员，以及受到荣誉通报或被评选为优秀员工的人员，财务部可以选取适当的时间安排其外出参加会统、财政和税务知识的培训，不断提高财务人员的工作能力和参与管理的水平。

6、调增薪酬标准或晋升。财务人员在工作中能够保持良好的职业道德，出色的完成本人制定的各项工作计划，对于一个季度被评为两次良好以上者，按公司有关规定调高薪酬档次，年度内多次受到财务部嘉奖通报或被评选为优秀员工的，财务部提拔人员时，可以作为重要的考核依据。

㈡惩罚事项

1、口头警告。财务人员在工作的过程中，由于工作失误或管理不善造成帐务处理错误，后经发现及时更正，未对月底帐务造成实质性影响的，除在月度考核受到相应的处罚后，并应给予其口头警告并责令其限期改正。

2、通报批评。财务人员没有遵守劳动纪律，无故迟到、旷工、早退以及上班期间玩游戏或浏览黄色网站等，或因帐务处理错误造成实质性、不良影响后果的，以及被口头警告后仍有再犯的，除在月度考核受到相应的处罚后，并将给予通报批评。

3、降低工资待遇。财务人员被通报批评超过三次，仍有再犯的，一个季度内考核有三次定格为“有待改进”或两次定格为“差”的，降低薪酬档次；对于二次以上降低薪酬档次仍未有明显改进的，其主管应给予帮辅其尽快提高，并下调一个层次使用。

4、清除会计队伍，退人力资源部。财务人员被降低层次处分后，仍不思悔改的，以及为谋取私人利益泄露公司商业机密或未经领导批准私自对外提供会计资料，给公司造成较大经济损失的，除依法要求其赔偿损失外，并将其清除出会计队伍，退人力资源部处分。

九、绩效考核档案资料管理

本考核办法作为评定财务部全体人员工作优劣的重要依据，并作为人力资源管理的重要组成部分。1号前，每个人把本人的下月《部室月度绩效考核表》和《财务部月度绩效考核统计表》填写完毕报中心主管审阅，由财务部监督各中心内勤统一保管，月底28日前，把两表分发个人，30号前完成所有资料的检查上报工作，1号前由各中心把本中心的所有考核资料报财务部，4日前财务部完成对所有员工的考核定格工作。每月考核资料由各中心负责整理报财务部，考核兑现后，由财务部将考核资料留存，妥善保管。

十、本办法自财务部讨论通过后实施，并在考核过程中逐步完善。