互联网企业人才战略研究——以阿里巴巴集团为例

关键词：经济社会普及互联网商业模式

随着网络的不断发展与普及, 为适应市场的需要, 互联网企业已成为当今经济中不容忽视的一股力量, 在经济社会发展过程中发挥着越来越重要的作用。互联网与其他传统的商业模式相比较, 具有其显著地优点, 通过互联网可以实现信息的经济运行模式, 创造了“虚拟经济”这种新的经济形态;可以实现资源的优化配置;对人们的生产生活产生了重要影响[1]。

本文将以互联网企业中具有很大影响力的阿里巴巴集团为例, 通过对阿里巴巴集团的人才战略管理的现状分析, 针对当前互联网企业在人才战略管理中存在的问题提出建议与对策, 希望可以对互联网企业的人才战略管理提供帮助。

一、互联网企业的人才策略

(一) 互联网企业的组织结构

随着信息化社会的带来和信息技术的日新月异, 对互联网企业的组织结构带来了极大的冲击和影响。互联网企业的信息化水平日益提高, 为更多民众提供新形式的互联网服务。这就要求互联网企业必须改变传统行业较为固定的组织形式, 建立起更加适应市场需求、灵活多样、功能更加完善的组织结构, 明确相关组织部门的岗位设置、工作人员的职责任务等内容[2]。

(二) 互联网企业的人员需求

在互联网技术高度发展的今天, 互联网企业中的员工已经不再是单纯的技术人员, 企业的员工中应该包含各种人才, 比如说, 管理人才、公关人才、营销人才等等。企业内部不同类别的人员, 在不同的战略中发挥的价值也不同[3]。

(三) 互联网企业的用人策略

作为一个新兴的产业, 互联网企业的从业人员年龄结构中, 年轻人占据大多数, 其工作经验比较少, 企业更应注重对有潜力的员工的发掘, 要敢于任用年轻员工, 在具体工作过程中注重培养员工的创新精神和实践能力, 从而培养出自己的核心队伍和管理人员。通过内部培养的方式来不断激励员工, 为员工建立更好的职业发展机制, 提高老员工的福利待遇, 建立良好的激励机制来调动他们的工作积极性, 使其更好的为企业服务。

二、阿里巴巴集团的人才战略管理存在的问题

(一) 企业文化沉淀不足

阿里巴巴集团的年龄构成中35岁以下的占绝大多数接近90%, 其中26-30岁占43.7%, 25岁及以下占10.3%, 并且这一年轻化的趋势会不断增强。随着80、90后陆续加入到职场中, 阿里巴巴内也随之流入了许多新鲜的血液, 而由于新血液的加入, 80、90后的世界观、人生观、价值观与之前的员工相比有很大的不同, 必然会产生分歧和冲突, 与阿里巴巴集团企业内文化体系也存在冲突和差异, 新员工的加入以及企业文化沉淀不足, 使企业文化被冲击。

(二) 人才战略整体规划不足

阿里巴巴集团的人才战略主要是以情感的维系为基础, 而缺乏对集团人才战略的整体战略性规划, 没有形成一个对阿里巴巴的人才战略进行有效优化和管理的有序的系统, 对人员的维系在很大程度上是利用对马云的个人崇拜, 以及对企业文化的认同, 而没有形成一个良好的管理机制。另外, 在阿里巴巴集团这样一个现代性企业的发展过程中, 缺乏合理的人才管理解决机制。

(三) 员工考核和薪酬激励机制不健全

在阿里巴巴集团的薪酬制度体系下, 只是致力于满足员工的最基本的保障, 忽视了员工的发展需要, 组织结构理念、奖励、激励机制不健全。管理者注重的是人力资本的节约, 对激励的重视不足, 这在一定程度上影响了员工工作的积极性, 特别是新进员工。阿里巴巴集团将企业文化纳入考核体系当中, 但部门之间缺乏沟通, 比较封闭, 许多员工只是为了KPI而工作, 消弭了员工创新意识和激情。

(四) 员工流失现象严重

互联网企业的更新发展相对于其他类型的企业来讲比较快, 员工的发展也必须跟上, 这就需要一支主体趋于稳定, 而又不断补充新员工的队伍。然而新招聘的员工多为80、90后, 这些员工的想法更加独立, 多元, 对企业文化的认同也会有所降低, 因此, 对企业的文化来说, 会导致文化稀释的结果。另外, 由于互联网企业自身的特点, 员工的流失率比较高, 人员的频繁流动不仅会影响企业的工作队伍, 而且, 许多员工手中掌握着企业的核心资源, 如果离职率过高势必会对企业的发展产生消极影响。

三、互联网企业留住人才的对策研究

(一) 树立“以人为本”的管理理念

由于互联网企业的特殊性, 企业普遍认为他们需要的人才就是技术型人才, 将许多问题的出现归咎于技术人员的缺失, 而实际上一个企业的发展需要众多类型人才共同合作, 技术人才发挥着重要作用而不是决定作用。长期以来, 许多企业秉承着这样的用人原则, 从而影响了企业的健康稳定的发展。对于互联网企业来讲, 技术人才固然重要, 但是一个优秀的公司必须要拥有各方面的人才, 只有这样才能应对各种挑战。

(二) 建立有效的人才凝聚机制

创造吸引人的条件。根据自身的实力和现实条件, 互联网企业应该制定一套有吸引力的灵活的薪酬制度, 可以采用“底薪+奖金”的方式:“底薪”可以根据企业原有的薪酬制度而定, “奖金”的方式可以根据实际情况的不同采用灵活的方式, 根据工作性质等条件的不同采取不同的计算评价方式。

运用职位、股权等。人不仅有物质需要, 还有精神需要。根据公司的实际情况, 为员工提供晋升的机会, 这样不仅满足了员工实现自我的心愿, 也可以锻炼员工的能力, 从而为企业的发展做出更大的贡献。以股权的方式可以使员工个人利益与企业利益联系在一起, 在公司内形成一种同呼吸、共命运的氛围。

(三) 建立防止人才流失的体系

建立科学的招聘体系。员工的凝聚力对企业来说是至关重要的, 而只有企业文化才能提高员工的凝聚力。因此, 选择适应企业文化的员工是很关键的一步。互联网企业应该建立科学的招聘体系, 在招聘时, 要关注以下几个方面:求职者所具备的应聘岗位的专业知识与潜在素质, 以及对工作的态度, 对企业文化的认可程度, 通过这几方面可以考察应聘者对企业忠诚度和工作能力。在招聘时不要过分要求是否有工作经验。在招聘之前, 要做好企业的人力资源规划, 明确企业的人员结构与状况, 根据实际情况, 制定招聘计划。

建立系统的考核体系。可以借鉴阿里巴巴集团将企业文化纳入考核体系中。在能力考核中, 要更加注重对员工潜力的开发, 同时要减少知识和技能的考核, 在考核的过程中, 可以运用人员素质测评的相关工具, 结果可以作为员工素质提高与开发潜能的参考依据。在态度考核中, 要增加员工性格、职业倾向、职业兴趣等方面的测试, 减少对工作勤勉性的考察, 帮助员工制定职业规划。

(四) 建立科学的人才储备机制

根据实际需要进行内部培养。互联网企业的管理者应该重视组织内部人才的开发与利用。对内部人才进行培养时, 应做到:机会均等、任人唯贤, 唯才是用、合理安排, 用人所长、能发挥其他员工的作用。通过内部培养可以强化员工对企业的忠诚度, 并通过员工对公司的宣传可以提高公司的声誉与形象, 不断吸引外部人才加入到企业当中来。在一定程度上可以规避识人用人的失误, 企业成本也会减少。要拓宽内部培养的渠道, 可以采取内部提升、工作轮换等方法。

进行知识更新培训。由于互联网的特殊性, 其相关知识具有很强的时效性, 过时的知识不仅不会对企业、个人的发展产生积极的影响, 反而会产生消极的影响, 有时会使企业错过发展的机遇期, 严重阻碍企业的健康发展。因此, 知识必须与时俱进, 才能适应时代的变化, 满足社会的需要, 促进企业的发展。对于互联网企业来说, 行业知识更新换代速度非常快, 因此要及时对员工进行知识更新培训, 使员工能够适应时代的变化与发展, 紧跟行业知识和技术更新的步伐。为企业培养与时俱进、具有高素质、高能力的人才, 不断满足企业的发展需要。

摘要：随着互联网的不断发展, 互联网企业作为一股强大的力量, 在市场经济中发挥着越来越来重要的作用, 对整个社会的经济结构产生了很大的影响。本文深入探讨阿里巴巴集团人才战略的优势与不足, 从选人、育人、用人、留人等角度提出了解决互联网企业人才战略管理问题的对策, 以期能够为互联网企业的人力资源管理有价值的参考作用。

关键词：人才战略,互联网企业,阿里巴巴集团,对策