集体谈判权

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集体谈判权(精选三篇)

集体谈判权 篇1

我国涉及集体谈判权最先是宪法第35条规定公民有结社的权利, 这实际上给予工会行使集体谈判权的宪法依据。对集体谈判权的具体解释, 首先是由集体合同这一概念展开的。集体合同又称团体合同、集体协约或者劳资合约。我国《劳动法》第7条、第33条至36条以及《劳动合同法》第51条对集体合同做了框架性的规定, 以《劳动合同法》第51条为例:“企业职工一方与用人单位通过平等协商, 可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。”此外, 针对集体谈判权主体, 我国《工会法》第6条、第19至22条规定了工会在集体合同中的地位和作用作了规定。除了法律上的规定, 我国劳动部门也通过制定政策文件和行政规章逐步推进集体谈判权建设, 如2004年施行的《集体合同规定》, 对集体协商和集体合同的内容、程序、审查和违约责任, 以及出现争议时的协调处理等内容进行了规定。值得注意的是, 以上法律规定劳动者通过工会或其他类型的组织与雇主以谈判或者协商的方式建立合同, 这实际上就是集体谈判, 令人遗憾的是这些规定或是略过了集体谈判, 或是仅仅提到集体谈判, 缺乏具体规定。但是, 虽然大部分法律法规没有为集体谈判权做具体规定, 但这并不影响集体谈判权成为劳动权利的重要组成部分。这些规定实际隐含着劳动者的集体谈判权内容, 只不过这种间接性规定反映出集体谈判的规定过于模糊问题, 也反映出我国立法不足的现状。

从以上可以看出, 虽然随着法律的出台, 劳动者的权益在一定程度上得到了保障, 但由于其中缺乏针对劳动者集体谈判权的规定, 而且缺乏的正是具体规范的规定, 导致集体谈判权的实施成了一纸空文。2003年通过的《集体合同规定》也只是劳动和社会保障部的部门规章, 在实践中由于其法律地位过低, 对维护劳动者权益起到的作用更是少之又少, 可见现阶段我国集体谈判的机制并没有真正形成, 因此建立一个行之有效的能够具体应用的集体谈判权保障体系迫在眉睫。

二、完善集体谈判权保障制度的建议

随着我国市场经济的逐步发展完善, 劳资之间的矛盾逐渐从隐性转向公开化, 近些年更呈现出日趋紧张化的态势, 因此在劳动纠纷中引进集体谈判制度, 对于保障劳动者的集体谈判权, 建立有效的劳资纠纷解决机制至关重要。由于西方国家已有两百年的集体谈判制度经验, 因此应学习先进国家的经验, 并联系我国的实际, 建立和完善我国集体谈判权保障制度。当前立法的重点应当在构建集体谈判权基础体系及保障体系上, 具体而言就是做到以下三方面:

(一) 改革现有工会制度

根据我国现状, 改革工会制度主要通过立法使工会达到组织独立和经费独立两个方面来保障劳动者集体谈判权的实现。第一, 组织独立。虽然我国工会法第二章规定了工会组织原则, 包括工会组建条件, 工会、工会委员会的组织形式, 工会委员任期等内容, 但是工会法仅对工会组织作了框架性的规定, 缺乏大量具体的法律规制。笔者认为工会的组织方式应由法律明确规定排除企业政府行政式支配性干预;保证劳动者自愿组织或参加工会, 工会的机关成员只能是与用人单位建立了劳动关系的劳动者, 应由法律保证工会拥有自己独立的管理程序;立法严格规定工会委员会的成员须由工会成员共同选举产生, 不能是上级工会负责人、用人单位负责人或受负责人利益支配的人担当, 保证其独立性。第二, 经费独立。当前工会依赖建立工会组织的用人单位按一定比例向工会拨缴的款项作为活动经费, 虽然《工会法》第四十、四十一条规定了用人单位应该保障工会的运行以及保证工会人员的待遇, 但并未提及单位以待遇为条件干涉工会活动的问题。因此立法改革的方向应使工会的经费来源转向工会会员的会费, 防止用人单位在经济上控制工会或妨碍工会活动。从以上两方面立法保障工会的独立性, 就能够在很大程度上强化工会维权职能, 使工会更好地承担集体谈判权主体的责任, 真正保障劳动者的权益。

(二) 明确劳动者的罢工权

立法保证劳动者的罢工权, 威慑用工单位以保障集体谈判权的实现。罢工权是保障集体谈判权重要武器, 罢工权弥补了劳工地位相对于雇主的劣势, 使劳动关系达到某种均衡, 失去罢工权的劳动者就是失去了与用人单位谈判的重要筹码, 因此重新在法律中引入罢工权是现阶段保障集体谈判权的重要手段。传统观点认为, 由于社会主义国家消灭了剥削阶级, 罢工现象是不应该存在的, 因此没必要从法律上规定罢工问题。从我国现行立法来看, 罢工权几乎是空白, 在1982年宪法删除罢工权之后, 我国仅在新《工会法》第27条中提到“停工”二字, 而且还要求工会“协助企业、事业单位做好工作, 尽快恢复生产、工作秩序。”实际上, 虽然法律对罢工权的描述模糊不清, 但现实中的罢工现象比比皆是, 如2012年10月郑州富士康工厂三千多名工人大规模罢工;2013年1月上海神明电机有限公司企业职工要求解除劳动合同而集体罢工;2013年1月, 北京大兴区的富士康电子厂上千名员工由于北京厂区存在的年终奖金及薪资问题发起罢工。由此可见, 即使不做法律规定, 罢工现象也不会因此消失, 所以罢工权是劳动法中应该存在也是必须存在的重要组成部分。笔者认为, 在我国通过立法规范罢工权的行使, 一方面可以避免当前罢工中出现不规范行为所造成的损失, 另一方面可以为劳动者的集体谈判权的实现提供有效的保障。笔者建议重新在《宪法》中增加有关罢工条款。由于罢工权是公民言论、集会、结社、游行等基本权利的延伸, 作为劳动者表达维护权利的特殊方式, 罢工权有明确目的性, 在法律规制下并不影响到企业主外一般人的合法权益。

(三) 规制不当劳动行为

不当劳动行为含义最初是指雇主凭借其经济上的优势地位, 以违反劳动法律原则的手段来对抗工会的措施或行为。由于我国存在大量不当劳动行为, 应当通过立法对其进行法律规制, 保障劳动者集体谈判权的实现。而且, 通过对不当劳动行为的规定, 在限制用人单位的不当行为、给予工会合法对抗的权力的同时, 也能起到禁止工会滥用权利的作用。规范劳动关系既要规范用人单位也要规范劳动者活动, 以多发的农民工集体讨薪为例, 由于讨薪走司法程序存在效率低下的问题, 而工资拖欠解决则可以通过政府行政部门解决, 效率高, 成本低。因此, 部分劳动者利用节日、政府人大会议等特殊时期, 组织集体讨薪或是采用极端方式, 吸引社会关注向政府施压, 如2009年通化钢铁由于股权调整引发群体性事件, 2013年神明电机员工因不满待遇问题软禁日籍高管等等。这类事件的发生表明我国工会缺乏有效的法律规制, 工会活动处于不规范的状态, 当前我国工会不当劳动行为大多与用人单位的不当劳动行为相结合导致了混乱无序的局面, 从这个意义上讲, 规范工会活动也是保证团结权和集体谈判权实施的一项重要措施。因此, 加强对于我国工会不当劳动行为的法律规范, 不仅有利于我国劳动关系的规范化, 而且有利于保障劳动者有效行使集体谈判权。

参考文献

[1]程延园.集体谈判制度研究[M].北京:中国人民大学出版社, 2004.

[2]常凯.劳权论-当代中国劳动关系的法律调整研究[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2004.

[3]朱四倍.强化工会集体谈判权[N].中国劳动保障报, 2007-08-22 (002) .

劳资集体谈判守则 篇2

集体谈判是现代社会劳动关系调整的一种有效机制。在集体谈判过程中,劳资双方愿意以本守则之约定约束各自的行为。

第一节 诚意谈判原则与信息披露义务

第一条 集体谈判应当恪守诚意谈判的原则。诚意谈判原则是指集体谈判双方应以积极的、建设性的态度,以签订集体协议为目的进行谈判。

诚意原则应贯穿集体谈判的各个阶段。

第二条 在集体谈判的准备阶段,双方应尽量提供方便,以便合理安排谈判时间、谈判场地、谈判会议所需设施、谈判的辅助人员等等。

资方应及时向员工方谈判组(委员会)提供谈判所需的信息。员工方谈判组(委员会)应准备好谈判议案并及时转交资方。第三条 在集体谈判的谈判阶段,双方应遵守如下基本要求: 承认对方谈判代表和谈判顾问的资格与授权行为的有效性;

谈判代表应严格遵守谈判的程序与规则,无正当理由不得缺席谈判会议; 对各自的谈判要求与回应予以合理的解释;

在谈判会议中,为对方提供充分的解释谈判要求的机会;当反驳对方谈判要求时,应提出反驳理由。

在谈判会议中,保持和谐、尊重的谈判氛围,任何一方代表不得使用侮辱性语言; 当双方就某个谈判事项陷入谈判僵局时,应考虑转入其他事项的谈判; 不得威胁或者利诱对方的谈判代表;

双方谈判代表不得与对方代表进行私下的沟通与谈判; 资方不得阻止员工参与集体谈判相关的各项活动;

员工不得在谈判正常进行期间罢工、怠工或者从事其他不利于谈判的行为。

第四条 当一方认为对方违反了诚信谈判的原则,应及时向对方指出,并要求对方采取补救措施或者给予解释。

第五条 信息披露是资方在集体谈判中的一项基本义务,资方应在集体谈判的各个阶段履行这项义务。

第六条 员工方谈判组(委员会)有权获得或者要求资方提供与谈判事项有关的信息,但下列信息除外: 涉及国家秘密的; 涉及资方技术秘密的; 涉及资方个人隐私的。

资方拒绝提供与谈判事项有关的信息时,应做出合理的解释。

第七条 员工方谈判组(委员会)应以书面形式向资方提出披露信息的要求,应写明需要的信息和披露信息的期限,并指出要求披露这些信息的理由。

第八条 应员工方谈判组(委员会)的要求,资方应对披露的信息予以解释。第二节 集体谈判代表

第九条 本守则所称集体谈判代表(以下简称“谈判代表”),是指按照约定程序产生并有权代表本方利益进行集体谈判的人员。

第十条 双方的谈判代表人数根据约定人数而定。各方谈判代表组成谈判组(委员会),并各确定一名首席代表。

第十一条 在建立了工会的工厂(公司),员工方谈判组(委员会)成员应由工会委员会成员和员工代表共同组成,其中工会委员所占比例不应超过三分之一,员工代表人选可通过工会推荐、员工自荐或者员工推荐等方式产生。第十二条 在未建立工会的工厂(公司),员工方谈判组(委员会)成员应由员工代表组成,员工代表人选可通过员工自荐或者员工推荐等方式产生。

第十三条 员工方谈判组(委员会)中的员工代表应通过员工选举产生,并经参与选举的半数以上员工同意。

第十四条 当参与集体谈判的员工来自不同部门时,员工谈判组(委员会)内应有来自不同部门的代表。

员工谈判组(委员会)内还应包括劳务派遣工代表、临时工代表、女工代表等。第十五条 员工谈判组(委员会)的首席代表由员工谈判代表推举产生。

第十六条 当员工对员工谈判代表的表现不满意时,可以随时提出撤换代表的要求,但须经半数以上员工同意。

第十七条 各方谈判代表因故无法履行代表职责时,应在五日内依照本守则规定的程序重新产生谈判代表。在此期间,谈判会议应当中止。

第十八条 员工方谈判代表不得由参与管理规章制定或者从事人事管理工作的中层以上的管理人员担任。

中层及以下管理人员担任员工谈判代表的比例不得超过三分之一。

第十九条 员工方谈判组(委员会)组成后,应由工厂(公司)工会将谈判代表名单报送工厂(公司)所在地的地方工会。在未建立工会的工厂(公司),员工方谈判组(委员会)应将谈判代表名单报送工厂(公司)所在地的地方工会。

第二十条 资方谈判代表由工厂(公司)法定代表人指派,首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任。

第二十一条 集体谈判双方可以书面委托工厂(公司)以外的专业人士担任己方谈判代表和首席谈判代表。聘请专业人员的费用由各方自行承担。

员工方的谈判代表如由工厂(公司)以外的专业人士担任,应经半数以上员工认可,并与该专业人员签订委托书。

专业人士担任员工方谈判代表的比例不得超过三分之一。

第二十二条 双方谈判组(委员会)可聘请工厂(公司)所在地的地方工会、雇主协会或者类似机构的人员担任各自的谈判代表,其比例不得超过三分之一。聘请以上机构人员担任谈判代表的费用由各方自行承担。

第二十三条 双方谈判组(委员会)可聘请工厂(公司)所在地的地方工会、雇主协会或者类似机构的人员担任谈判顾问。

聘请以上机构担任谈判顾问的费用由各方自行承担。

谈判顾问可以列席谈判会议,但无谈判代表的权利与职责。第二十四条 集体谈判代表享有如下权利:

参加集体谈判各阶段的活动,包括:谈判准备、谈判会议、集体协议签署等等; 在谈判会议中享有发言权、陈述权、建议权和否决权; 员工方谈判代表参加集体谈判各阶段的活动,资方应视其提供了正常劳动,并照常支付其工资及相关的福利待遇;

员工方谈判代表在参加集体谈判各阶段活动期间,资方不得调整其工作岗位。资方不得对员工方谈判代表采取歧视性行为或打击报复性行为,不得违法解除或者变更其劳动合同。

第二十五条 集体谈判代表履行如下职责: 严格遵守集体谈判的诚信原则; 积极维护己方的利益;

积极参加集体谈判各阶段的活动;

接受谈判组(委员会)的安排并认真履行职责; 收集己方的意见,接受质询;

对在集体谈判过程中涉及的己方和对方的信息应予保密。需保密的信息内容依法确定或由双方另行约定。

第三节 集体谈判的启动

第二十六条 在工厂(公司)有工会的情况下,员工认为需要进行集体谈判时,应当向工会提出,由工会组织员工进行集体谈判投票表决,当过半数参与投票的员工表决同意后,由工会代表员工向资方提出集体谈判要约。

在工厂(公司)无工会的情况下,员工认为需要进行集体谈判时,应当由提出谈判要求者组织员工进行集体谈判投票表决,取得过半数参与投票的员工表决同意后,可启动集体谈判程序。

通过员工自荐和员工推荐,依照本守则规定的谈判代表选举程序产生员工方谈判组(委员会)。

由员工方谈判组(委员会)向资方提出集体谈判要约。

第二十七条 工会或者员工方谈判组(委员会)在提出集体谈判要约时,应向资方提交谈判意向书。谈判意向书应当包括谈判的时间、谈判的地点、谈判的主要事项等等。

第二十八条 资方应当在收到谈判意向书之日起五日内予以书面答复。书面答复应包括对谈判的时间、地点、谈判事项等方面的回应。

第二十九条 在工厂(公司)出现罢工、怠工等情况时,资方应允许员工或者工会进行集体谈判的投票表决。

资方应为员工或者工会提供投票表决所需的场地、时间和设施。当员工收到资方同意进行集体谈判的书面答复后,应立即停止罢工。

第三十条 自工会或者员工方谈判组(委员会)收到资方的书面答复之日起,劳资双方应在五日内完成谈判代表和首席谈判代表的选举(指派)工作,并将谈判组(委员会)的人员名单告知对方。

第四节 集体谈判前的准备

第三十一条 员工方谈判组(委员会)按照以下程序准备集体谈判议案: 由谈判代表收集整理员工对谈判事项的具体意见和要求; 由谈判组(委员会)根据上述意见和要求起草谈判议案;

由谈判组(委员会)将谈判议案提交员工大会或者员工代表大会表决;

由谈判组(委员会)将员工大会或者员工代表大会表决同意的谈判议案转交资方谈判组(委员会);

以上集体谈判议案的准备工作之期限由谈判双方协商确定。第三十二条 集体谈判议案应包括如下内容: 具体的谈判事项与谈判要求;

支持谈判要求的理据或者法律依据; 支持谈判要求的信息与数据。

第三十三条 资方应恪守诚意谈判的原则,为员工方谈判组(委员会)准备集体谈判议案提供时间、场地和设施等方面的便利。

第三十四条 资方应遵循信息披露制度的要求,向员工方谈判组(委员会)披露谈判所需信息;或者应员工方谈判组(委员会)的要求,提供谈判所需信息。

第三十五条 双方谈判组(委员会)可根据谈判需要,确定各自谈判组(委员会)成员的职责。

第三十六条 在员工方谈判组(委员会)将谈判提案转交资方谈判组(委员会)后,双方应在约定时间召开集体谈判准备会议,完成如下工作: 确定首次谈判会议的时间和地点; 确定谈判会议的程序; 确定谈判会议的规则; 确定解决谈判僵局的方式。

第三十七条 员工方谈判组(委员会)应将谈判议案、谈判会议的时间和地点等信息通报工厂(公司)所在地的地方工会,以寻求该工会的指导与协助。

第三十八条 资方谈判组(委员会)可将谈判议案、谈判会议的时间和地点等信息通报工厂(公司)所在地的雇主协会或者类似机构,以寻求该机构的指导与协助。第五节 集体谈判会议

第三十九条 集体谈判的首次会议应在双方确定的时间和地点召开;此后会议的时间地点应在上一次会议中确定。

第四十条 在集体谈判首次会议上,应先由员工方首席谈判代表宣读谈判议案,然后由资方首席代表作出回应。

第四十一条 为避免和减少双方谈判代表的正面冲突,谈判会议中可以适时休会,以给谈判双方充分的时间闭门准备己方的答复与提议。休会时间由双方商定。第四十二条 双方谈判代表应严格遵守谈判会议的规则。

第四十三条 双方的首席谈判代表应在谈判会议上作为各方的发言人,其他谈判代表的发言应事先征得首席代表的许可或者取得谈判组(委员会)的授权。

第四十四条 双方谈判组(委员会)应共同确定一名非谈判代表担任记录员,做好会议记录。每次会议结束时,由全体与会谈判代表在会议记录上签字确认。

第四十五条 当双方就某一谈判事项达成一致性意见之后,应就此事项草签协议条款。在一般情况下,双方不得再就同一事项进行谈判。

第四十六条 当双方就谈判事项未能达成一致意见或谈判过程中出现事先未预料的情况时,可以中止谈判。

中止期限及下次谈判会议的时间、地点由双方商定。

第四十七条 在谈判过程中,除谈判出现僵局外,双方应维护正常的生产、工作秩序,不得有过激、歧视性行为,不得强迫对方接受自己的要求、条件;不得采取收买、欺骗对方谈判代表等不正当手段。

第四十八条 员工方谈判组(委员会)应及时向员工公布谈判进展情况。第六节 集体谈判的事项

第四十九条 劳资双方应根据具体情况,在谈判之前确定谈判事项。以下谈判事项为本守则建议的谈判事项:

(1)劳动报酬。包括:正常工作时间的工资标准;工资制度;平均工资水平及其调整幅度;工资支付办法;加班工资、奖金、津贴、补贴等的计算和支付制度;试用期及病、事假等期间的工资待遇;特殊情况下工资(生活费)支付办法;与工资直接相关的其他事项。(2)工作时间。包括:工时制度;加班办法;特殊工种的工作时间;劳动定额标准。(3)休息休假。包括:工间休息时间;周休息日安排、年休假办法;不能实行标准工时的员工的休息休假;其他假期。

(4)职业健康和安全生产。包括:劳动条件和安全技术措施;安全操作规程;劳动保护用品发放标准;定期健康检查和职业健康体检。

(5)女职工和未成年工的特殊保护。包括:女职工和未成年工禁忌从事的工作岗位;女职工的经期、孕期、产期和哺乳期的工作安排和劳动保护;女职工、未成年工定期健康检查;未成年工的使用和登记制度。

(6)职业技能培训。包括:职业技能培训项目规划及计划;职业技能培训费用的提取和使用;职业技能培训的具体实施方案。

(7)人力资源管理。包括:招聘计划、裁员制度与方案、绩效评估制度、晋升制度、劳动纪律与奖惩制度、劳动争议处理制度与程序、解除劳动合同的经济补偿金标准。

(8)福利待遇。包括:住宿条件、食堂条件、通勤班车、补充社会保险、家属福利。第七节 集体协议草案的审核与集体协议的生效

第五十条 当双方就所有谈判事项达成一致意见后,由资方照草签协议条款制作集体协议草案文本。

第五十一条 员工方谈判组(委员会)应将集体协议草案提交员工大会或者员工代表大会讨论审议。

第五十二条 员工大会或者员工代表大会应当有三分之二以上员工或者员工代表出席,草案须经与会者半数以上同意通过。

第五十三条 在集体协议草案经员工大会或者员工代表大会讨论审议通过后,由资方制作集体协议文本。

第五十四条 集体协议文本经双方首席代表签字盖章后生效,亦可按照集体协议规定的日期生效。

第五十五条 签署后的集体协议应及时向工厂(公司)全体员工公布。

第五十六条 在集体协议生效后,双方应派代表组成监督小组,监督协议条款的履行。员工方参加监督小组的代表应由员工推举产生。

第五十七条 劳资双方就履行集体协议发生争议,应依循《中华人民共和国劳动法》第八十四条规定的程序处理。

第八节 集体谈判僵局的解决

第五十八条 集体谈判出现僵局时,双方谈判代表应恪守诚意谈判原则,努力通过相互让步与妥协,打破僵局,重开谈判。

第五十九条 当双方无法通过让步与妥协打破僵局时,可以共同约定聘请第三方介入调解。第三方可以是工厂(公司)所在地的政府部门、律师事务所、非政府组织或者独立的第三人。在自愿的基础上,双方应服从共同约定聘请的第三方提出的调解意见。调解费用由双方按相同比例负担。

第六十条 当双方未能通过调解解决谈判僵局时,可以共同约定聘请第三方介入仲裁。第三方可以是工厂(公司)所在地的政府部门、律师事务所、非政府组织或者独立的第三人。第三方的仲裁为终局仲裁,双方必须服从仲裁裁决。仲裁费用由双方按相同比例负担。

第六十一条 当双方任何一方拒绝通过第三方介入的方式解决僵局时,对方可以采取罢工、怠工/关厂的方式促成打破僵局。

各方应在采取罢工、怠工/关厂方式之日前两日,书面通知对方。

第六十二条 在集体谈判尚未出现僵局,或者僵局出现后双方愿意通过第三方介入的方式解决僵局时,任何一方不得采取罢工、怠工/关厂等行动。

第六十三条 资方不得对出现谈判僵局时组织和参与罢工、怠工的员工方谈判代表和员工予以任何处罚。

员工在出现谈判僵局时的罢工、怠工中,不得损坏资方的物业、生产设备和其它资产。双方在出现谈判僵局时,均不得威胁和影响任何人的人身安全。

第六十四条 当一方在对方罢工、怠工/关厂的压力下,同意通过第三方介入的方式解决僵局时,此类行动应即时终止。

对罢工、怠工/关厂造成的损失,由拒绝通过第三方介入的方式解决僵局的一方承担。第九节 附则

以集体谈判化解劳资矛盾“井喷” 篇3

两个月前,饱受职业病侵害却得不到认定的张海超,在多方求助无门后,不顾劝阻“开胸验肺”。在正常的维权路径面前屡屡碰壁后,张海超能够验证自己“尘肺”的是“开胸”。维权成功背后的辛酸甚至绝望,令人唏嘘。

一个月前,吉林通化钢铁集团数千名职工因为反对民企建龙集团入主,将后者派来的总经理陈国君围殴致死。当非理性情绪被愤怒渲染到极致时,似乎肯定会找到一个载体发泄,陈国君的悲剧不可避免。

如果说“开胸验肺”和总经理之死只是“非典型”劳资矛盾,那么,几乎在同一时段发生的温州出租车集体罢运事件,则是更具有普遍意义的典型劳资矛盾突发事件。相同的一幕,曾经发生在河南郑州、海南三亚、重庆城区、甘肃永登、广东汕头、黑龙江牡丹江等多个城市。

如果将视线放得更远,就会发现,近年来太多的劳资矛盾,典型的、非典型的,暴力冲突的、非暴力不合作的??在经济高速发展的今天,在不停地刺激着我们的神经:劳资矛盾从何而来?因何而起?对立情绪为何不断升级?劳动关系的未来何去何从?

劳资矛盾凸显

我们正处在发展的黄金机遇期,同时也处在一个社会矛盾的突发和高发期。劳动关系作为最重要的社会关系之一,已经成为观测社会矛盾的一个“晴雨表”。

官方信息证实,2008年劳动争议呈现猛增之势,各级劳动争议处理机构受理劳动争议均明显上升。

据全国总工会、人力资源和社会保障部、最高人民法院统计,2008年全国各级劳动争议调解组织共受理劳动争议44.6万件,调解成功17.1万件,成功率为38.3%;各级劳动争议仲裁委员会受理劳动争议96.4万件,结案86.1万件,结案率为89.3%;各级人民法院审结劳动争议案件28.6万件。

与上年同期相比,劳动争议调解组织受理争议增长4万件,增幅为9.9%;劳动争议仲裁委员会受案数增长34.3万件,增幅为98%;人民法院审结案件数上升93.9%。

2009年以来,受金融危机影响,出口滑坡和内需不足极大冲击着实体经济。与此同时,劳资矛盾也进一步凸显。

来自最高人民法院的数据显示,2009年上半年,全国法院受理劳动争议案件近17万件,同比增长30%。另外,部分地区案件增长尤为明显。今年一季度,广东、江苏、浙江增幅分别达41.63%、50.32%和159.61%。

最高人民法院在综合分析当前劳动纠纷案件呈现的五大特点后认为,劳动争议纠纷案件已成为民事案件中增长幅度最快、涉及范围最广、影响程度最深、社会关注最多的案件类型。

虽说任何社会都无法杜绝劳资矛盾,但矛盾数量逐年攀升并呈井喷之势,无论如何都不是一个正常社会的常态。劳资关系现状让人担忧。

放弃单向思维

劳动关系是最重要的社会关系之一,如果没有劳动关系的和谐稳定,社会稳定就会成为一句空话。但是,呈猛增之势的劳资纠纷,只要遇到足以激化矛盾的“星火”,就可能诱发谁都无法忽视的社会不稳定因素。

面对劳资纠纷猛增的尴尬现实,基于对群体性事件习惯性忌惮的某些地方官员,常常处于一种如履薄冰、进退两难的境地。

一段时期以来,甚至直至今日,在一些地方官员的眼中,总是带着“有色眼镜”审视群体性劳动关系矛盾。不是认真分析事件的起因,而是视之为洪水猛兽,一旦发现便采取强硬手腕,试图借助治安和刑事手段,对群体性劳动关系矛盾形成高压态势。

通钢事件无疑是劳动关系领域比较典型的群体性矛盾事件。事件发生后,新华社发表的《群体性事件中少用“不明真相”》一语道破天机:很多年来,某些政府官员在出了一些事之后,总是在“别有用心”的人和“不明真相”的群众身上做文章。其结果是,事件真正的起因、更应当承担责任的人便被搪塞过去。

事实上,现阶段我国的群体性劳动关系矛盾,正如有关专家分析的那样,多为诉求目的明确、组织化程度较高的“集体行动”,是利益诉求长期得不到合理表达和解决的产物。

通钢事件中的陈国君之死,如果挖掘其背后的生成机理,那么,国企改制过程中,工人不受重视、正当的诉求无法表达以及合理利益得不到满足,无疑是罪魁祸首。

甚至在很多时候,表达自身利益诉求的普通劳动者,也会诉诸“非暴力不合作”的方式,来淡化群体性事件可能被染上的“政治”色彩,比如出租车行业的集体停运、集体喝茶,以及其他社会领域的“散步式表达”。

因此,对于劳动关系领域的群体事件,放弃“单向思维”,转而追求建立完善的利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制,才能抓住隐藏在群体性事件表象背后的实质问题,真正促成问题的解决。

对集体谈判“脱敏”

产生于18世纪末的集体谈判制度,在欧洲和美国,已成为资本主义社会劳资矛盾的一种“润滑剂”。从西方发达国家的经历来看,排除暴力冲突,劳资双方平心静气地坐下来,通过集体谈判来达成利益关系平衡,是经历多次“破坏性博弈”之后的一种选择。

集体谈判的作用,就相当于足球场上中立的裁判,只要“哨音”(规则的操作过程)正确,不管出现任何结果,都是双方可以接受和共同认可的“终局”。

对于集体谈判,学界的基本共识是,这是资本主义之所以能够历尽经济危机之劫难,没有过早呈现垂暮之势的重要机制,属于人类社会共有的“文明成果”。

集体谈判在中国的命运却颇为坎坷。

由于中国的特殊国情,集体谈判不可能像西方市场经济发达国家那样,由工会组织大包大揽。而工会组织在推动集体谈判过程中,还需要借助更多的“外力”,比如党政的重视、政府的支持和雇主组织的积极配合等等。而在所有因素中,党政对建立集体谈判机制的重视,扮演着尤为重要的角色。

作为集体谈判最终表现形式的集体合同,在中国的政策和法律上并不缺乏依据。但是,党政对集体谈判的认识,则在经历一个逐渐深化和清晰化的过程。

计划经济时代,劳动关系实质上属于行政管理关系,集体谈判根本无用武之地;计划经济向市场经济的转轨,地方官员更重视经济发展,客观上造成了劳动者权益屡受侵犯,集体谈判的发展空间在“资强劳弱”的格局下步履维艰。

当劳资矛盾引发的群体性事件对社会和谐形成极大冲击时,人们才逐渐意识到和谐劳动关系、维护劳动者权益的重要性,以及集体谈判在其中可能发挥的关键作用。一个对集体谈判“脱敏”和再认识的过程,正在进行。

提高劳动报酬在初次分配中的比重,推动企业建立工资集体协商,这样的表述,开始出现在中央政府的年度工作报告之中。不少地方党政对此项工作的高度重视和工会组织的大力推动,也与高层的思路遥相呼应。

另外,在现代企业制度框架下,以集体谈判为主要表现形式的民主协商,是完善企业治理结构的题中应有之意。这意味着,市场经济条件下,所有涉及职工切身利益的事项,可以通过集体谈判民主协商来决定。

至此,在多方力量的共同推动下,集体谈判才必须而且真正成为了值得我们借鉴用以平衡劳动关系的重要工具。

基层工会组织的“硬度”

集体谈判在中国的具体实践,自然要遭遇太多的“中国式问题”。谈什么、怎么谈、谁來谈,都是亟需解决的实质性问题。

当下,中国集体谈判的问题集中体现在集体合同的针对性和实效性不强等方面。而这其中的关键原因,是基层工会组织缺乏必要的“硬度”---在同企业方开展集体协商时,存在着地位不平等、信息不对称、能力不对应的问题,由此导致工会组织做不到也不可能完全为了职工的利益,与用人单位进行抗争。

简而言之,就是本应该代表职工与企业进行谈判的工会,存在着“不敢谈”的问题。

如此困境,虽然与中国基层工会组织的薄弱有很大关系,但其实也是一个世界性难题。西方发达国家的普遍做法是,划分协商层级、区分协商主体,在具体实践中摸索出了企业级、地域级、行业级、国家级等多层次立体式谈判体系。这其中,尤以行业性集体谈判最符合我国国情。

行业性工资集体协商,是指在同行业企业相对集中的区域,由行业工会组织代表职工,与同级企业代表或者企业代表组织,就行业内企业职工工资水平、劳动定额标准、最低工资标准等事项,开展集体协商、签订行业工资专项集体合同的行为。

近些年来,在我国一些经济发达地区,集群经济特征明显,“一村一品”、“一镇一品”发展迅速。但与此同时,由于这些同行业企业规模小、职工少、工会组织化程度低,集体协商的客观要求与现实情况落差明显。

因此,有必要引入和推行行业性集体协商,让行业性工会这一更为超脱的组织,来破解基层工会组织“不敢谈”以及企业“不愿谈”的难题。

7月9日,中华全国总工会在广泛征求意见的基础上,下发了《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》。从各地开展行业性工资集体协商的具体实践来看,浙江温岭羊毛衫行业、江苏邳州板材行业、山西吕梁煤炭行业等,都有效地破解了集体谈判存在的难题。

不过,也要看到,行业性工会组织体系建设的现状,与期待尚有不小的差距;而开展行业性集体协商的另一重要主体---雇主组织,在现阶段还不成熟不完善。

集体谈判不是“零和游戏”

一个形象的比喻:劳资双方互利共赢的空间,是以劳动关系为圆心,以集体谈判的有效性为半径,划出的圆形区域。这说明,集体谈判开展得越深入、越充分,劳资双方互利共赢的空间就越大。

但是,对于集体谈判所能达到的如此效果,无论在理论层面还是实践层面,都存在不少流传很广、甚至颇有市场的极端误解。

从《劳动合同法》的颁布实施,到中华全国总工会下发“指导意见”,质疑声从来都没有停止过。

2007年让人触目惊心的黑砖窑事件,在某种意义上促成了《劳动合同法》的全票通过,但不少学者提出质疑,焦点集中在《劳动合同法》会养懒人、最终将伤害工人等方面,言外之意是行政权力之手对劳动力市场干涉得过多过滥;而“指导意见”发布后,舆论的质疑同样集中在权力干预劳动力市场上。

事实上,基本的劳工保护规则和有效运转的集体谈判机制,早被市场经济国家验证为构建和谐稳定劳动关系的一个重要手段,之所以在一些专家学者眼中成为了“水土不服”的“歪理”,是因为他们和不少抵触集体谈判的企业一样,陷入了“零和”的思维误区。

认为《劳动合同法》和“指导意见”无视国情的专家学者,恰恰忽略了中国低劳动力成本造就高经济增长的最大国情。

中国改革开放之前,工农业产品的“剪刀差”,是推动经济增长的一个重要因素。据学者统计,20多年间,农民阶层通过“剪刀差”为国家贡献了8000亿元的社会财富。

改革开放后,随着劳动力市场流动性的不断增强,“剪刀差”现象依然存在,只不过从工农业之间转移到了资本和劳动力之间。

统计表明,我国居民劳动报酬占GDP的比重,在1983年达到56.5%的峰值后,持續下降,2005年已经下降为36.7%,22年间下降了近20个百分点。而从1978年到2005年,与劳动报酬比重的持续下降形成鲜明对比的,是资本报酬占GDP的比重上升了20个百分点。

在市场经济成熟国家,劳动报酬总额占GDP的比重,一般都在54%~65%之间。

从上面的数据来看,资本收入和劳动收入之间是一种“零和”关系,即“利润侵蚀工资”,企业利润的上升,不是以产业和技术升级为前提,而是以职工的低收入为代价。

“零和”导致的直接后果是,不合理的收入差距被逐步拉大,劳动关系的不稳定因素,随着收入分配而逐步加剧。

世界银行公布的数据显示,中国居民收入的基尼系数,已由改革开放前的0.16上升到目前的0.47,超过了世界发达国家的水平。

收入分配的不合理带来的是劳动关系隐患重重。有关部门的调查显示,当企业发生集体劳动争议导致的群体性事件时,超过半数的职工表示有参加的可能。

与之相对应的是,集体谈判绝非不少人误读的“零和游戏”。因为通过理性方式达成的劳资合意,对于劳资双方都会产生积极的认同感。

面对世界金融危机,由中华全国总工会发起和倡导的“共同约定行动”,从2008年底至今所取得的良好社会效果和经济效果,就是对集体谈判可以最大程度地实现劳资双方互利共赢的一种有力诠释。

另外,也应看到,现在还有许多企业老板不习惯与职工进行集体协商,要么把涨工资视为对劳动者的恩赐,要么在劳动关系矛盾以极端方式爆发后,才迫不得已与工人进行谈判。“亡羊补牢”式集体谈判的氛围、过程和最终的效果,是很难让劳资双方满意的。

在经济全球化的背景下,资本逐利,而中国的劳动关系,还将长期面临着“强资本、弱劳工”的局面。而且,随着工业经济技术革新、产业升级的推进,对劳动力的需求将呈递减趋势,原本就过剩的劳动力市场,将会进一步升级。

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