关键词： 员工
人员流失对策（共8篇）
篇1：人员流失对策
人员流失及其对策
同行竞争的加剧、自由择业者的增加、员工自我要求的提高、企业管理的无序、员工士气低下„„上述现象造成跳槽现象频繁，企业员工流失率增加，企业人力资源部为此苦恼并困惑不已。据调查表明，员工年流动率小于30％属于正常流动，大于30％属于不正常流动，企业主就得寻找原因和对策了。
影响员工流失的几个重要因素
企业发展前景。现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。一旦让员工觉得公司的前景一片渺茫的时候，就是员工对公司丧失信心的时候，人心就开始不稳。
个人所得。包括薪资、福利、个人发展机会等。你员工的薪资在同行业中的竞争性如何？福利好不好，员工有没有保障？有没有升迁的机会？为了找到高级人才，很多企业都不惜重金到同行中挖人，提供更高的收入、更好的福利、更多的晋升机会和个人提升机会等，面对这种诱惑，您的企业中肯定有人心动。
企业整体氛围。包括管理水平、企业文化、领导魅力、工作氛围等。员工是否认同公司的企业文化？企业的管理制度是否合理？企业领导的个人魅力如何？工作的环境是否明亮宽敞？同事之间的关系是否融洽？团队合作如何？这些都影响到员工的工作情绪和对公司的忠诚度。
员工的职责清晰度。明确的岗位职责，清晰的岗位界定，权责到位，这是对员工的信任和尊重。如果什么事情都往他这边丢，一人做几人的工作，他的工作情绪
会好到那里去，肯定是很烦躁、很压抑，会很不满，一旦有其他机会，他肯定是毫不犹豫的选择离开。
当然，造成高人员流失率的原因是上述四个因素或更多其他因素的综合。西方企业的经营理念是守钱为下策，守事为中策，守人为上策，认为要成就一流的事业，必须有一流的人才，对人才的重视程度可见一斑，但国内呢？很多企业到现在还抱着这种思想：反正人员流失很快，你走了，自然有其他人会进来，我用不着花大力气在“人”身上。素不知这种观念直接导致企业陷入人员流失加速、无法吸引人才的恶性循环。
据一项调查表明，用13个问题对100位普通员工的流失原因调查，发现员工最注重的是企业和自身的发展，其次是收入水平是否提高、工作现状是否愉快等。这13个问题是：
——员工在企业是否受到尊重
——对工作性质是否有兴趣
——作出的成绩是否得到上级的肯定
——员工在企业中是否得到培训和发展的机会
——上级是否愿意听取员工的建议
——在岗位中是否发挥自己的作用和才干
——上级是否注重员工的工作成绩
——员工的主管是否有能力
——本职工作是否具有挑战性
——上下级意见是否能够充分的沟通，能清楚企业发展计划
——工作是否有保证
——待遇是否优厚
——福利是否好
员工除了最基本的生理的需求、安全的需求外，越来越注重自我价值的实现和被尊重、被接受的需求。企业在留人的时候，更多的要考虑和满足员工更高层次的追求。
员工流失对企业的营销
有利影响。老员工走，新员工进来，是一种替代，很多时候是对低素质员工的替代，创新性、灵活性和适应性都得到了提高，当然这是针对适当比例的人员流动率而言的。就象血液，偶尔适当的失血对身体是无害的，可以增强机体的造血功能，新血的产生对身体有利，但是如果是大失血呢，那就会对生命造成严重威胁。
不利影响。成本增加，包括招聘、培训和生产效率降低的显性成本的增加，还有企业声望降低、低落的员工士气、工作流程的中断、低客户满意度等隐性成本。
不难看出，高人员流动率对企业来讲是相当不利的。企业应重视“人”的因素，想办法留“人”，降低员工流失率。
关于降低员工流失率的几点建议
1、考察企业员工薪资在同行业中的竞争性
尽管薪资不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要的方法。达到同行平均水平的薪资是员工的保障，可起到安定人心的作用，让员工无后顾之忧。并可以在薪资的支付方式上有所变化，实现薪资效能最大化，淡化保健性因素（或称维护性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等），增强激励性因素（如奖金、物质奖励、股份、培训等）。
2、设计适合员工需要的福利项目。
完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。强制性福利（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等）和企业自行设计的福利（如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等）并重，员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。
3、对不同的人员要用不同的激励措施。
众所周知的马斯洛（Maslow）需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。对高层次人才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。
4、重视对团队的奖励
尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励，比如斯坎伦计划，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。
5、厚待高层员工和骨干员工
根据80/20原则，企业里的20％的员工创造80％的财富，那么这20％的员工对企业而言是企业价值创造的源泉。企业要重点留住这20％的员工。
6、招聘和现实工作的对应性与预估性
在人员招聘时考虑招聘渠道、公司现在的组织架构以及未来可能的组织架构、现实工作的对应性等。
7、将绩效评估和职业发展紧密结合将工作态度、表现和绩效与个人薪资、职位提升挂钩，成正比关系。
8、培训
不定期对员工进行培训，将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。
9、提供员工喜欢的工作环境
好的工作环境，包括工作氛围、工作空间、员工关系等，能让员工心情舒畅，对工作效率的提高起到一定的促进作用。提供员工喜欢的工作环境，则不仅仅是好的，是更好的，是符合员工心意的人性化工作环境，对工作的节奏是起正效应的。
10、进行有技巧的离职面谈
了解员工离职的真正原因，避免再次发生。
11、定期的员工满意度调查
及时了解员工的心理动态，包括对公司的最新看法、意见和建议，以及工作状态、工作情绪、个人生活问题等，并在第一时间对调查结果作出反馈。,
篇2：人员流失对策
影响企业人员流失的重要因素，有以下几个方面：
１、企业的发展前景。其实有很多员工都愿意和企业共同发展，也有很多人在选择公司时，企业的发展前景也是一个重要的考量因素。对员工而言，企业就是员工的依靠，是生活和物质的保障，同时也是自己施展的舞台，因此，企业的发展前景的好坏就极为重要，企业的发展前景就好像是队伍 最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是很有发展空间的，企业的发展壮大也会带来他们个人的发展。因此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。一旦让员工觉得公司的前景一片渺茫的时候，就是员工对公司丧失信心的时候，人心就开始不稳。
２、企业文化；企业文化也是人员流失的关键因素，一个员工在试用期内离职很大程度上都是因为不能适应企业的文化；其实企业文化的范围是很广的，每个企业都有自己特有的文化氛围，主要包含：领导的管理方法和管理技巧、同事之间的关系、工作环境、企业形成的文化习性等等。这些因素都能影响到员工的工作热情和对公司的忠诚度；
３、员工个人的成就感；包括：福利待遇、发展空间、受重视的程度等等，福利待遇是个硬性指标，也是很多员工离职的重要因素；发展空间是指该员工在企 业里的发展机会、晋升空间都是影响员工流失的重要因素。受重视的程度：很多员工都希望企业很重视自己，也许领导的一个日常问候、一句表扬、一个微笑、一次认同都会使员工受到极大的鼓舞，反之，如果员工在企业里感觉到自己不被重视，他的工作就会失去动力；因此，员工在企业里受重视的程度也是员工流失的重要因素；
４、企业的规章制度和工作流程。每个企业都会有自己的规章制度和工作流程，但你的规章是否完善，你的工作流程是否合理都能影响到员工的工作热情。因此，一定要把我们的岗位职责、工作流程再仔细看看，是否合理；工作流程也需要不断的调整和完善，并根据工作实际不断定期、不定期的及时修订完善工作流程，直到该流程非常合理、非常的完善；岗位职责的 清晰同时也是我们提高工作效率的方法。
当然，影响员工流失的原因，有很多，但我认为以上四个方面是影响我们每个企业人员流失的重要因素；西方企业的经营理念是：守钱为下策，守事为中策，守人为上策，认为要成就一流的事业，必须有一流的人才，对人才的重视程度可见一斑，但国内呢？很多企业到现在还抱着这种思想：反正人员流失很快，你走了，自 然有其他人会进来，我用不着花大力气在“人”身上。素不知这种观念直接导致企业陷入人员流失加速、无法吸引人才的恶性循环。
据一项调查表明，用13个问题对100位普通员工的流失原因调查，发现员工最注重的是企业和自身的发展，其次是收入水平是否提高、工作现状是否愉快等。这13个问题是：
１、员工在企业是否受到尊重
２、对工作性质是否有兴趣
３、作出的成绩是否得到上级的肯定
４、员工在企业中是否得到培训和发展的机会
５、上级是否愿意听取员工的建议
６、在岗位中是否发挥自己的作用和才干
７、上级是否注重员工的工作成绩
８、员工的主管是否有能力
９、本职工作是否具有挑战性
１０、上下级意见是否能够充分的沟通，能清楚企业发展计划
１１、工作是否有保证
１２、待遇是否优厚 １３、福利是否好
其实员工除了最基本的生理的需求、安全的需求外，越来越注重自我价值的实现和被尊重、被接受的需求。企业在留人的时候，更多的要考虑和满足员工更高层次的追求。
员工流失对企业的影响：
有利的影响：合理的人才流动会增加企业的活力，新的员工的到来都会有一种冲劲，对表现不优秀的员工而言我们的创新性、灵活性和适应性都得到了提高；但是，过大的人才流动会对企业造成重要的危机；
不利的影响：用工成本的增加，包括招聘、培训和生产效率降低的显性成本的增加，还有企业声望降低、低落的员工士气、工作流程的中断、低客户满意度等隐性成本。
如何降低人员的流失，是企业都非常关注的问题，谈几点建议：
１、薪资福利的调整；这点相信大家都有共识，这里谈的并不是说我们的薪资福利都要调整、我们要结合企业的实际情况，调查我们企业的薪资水平在同行业所处的位置，达到同行平均水平的薪资是员工的保障，可起到安定人心的作用，让员工无后顾之忧。并可以在薪资的支付方式上有所变化，实现薪资效能最大化，淡化保健性因素（或称维护性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等），增强激励性因素（如奖金、物质奖励、股份、培训等）。另外，我们在设计公司的福利时，一定要多和员工沟通交流，了解员工对福利项目的认可，要对症下药，否则，再多的福利，也会起不到作用。完善的福利系统对吸 引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且 可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。强制性福利（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等）和企业自行设计的福利（如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等）并重，员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。
２、对不同的人员要用不同的激励措施。
众所周知的马斯洛（Maslow）需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次 需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。对高层次人才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍 然缺乏吸引力。
３、重视对团队的奖励
尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义 清楚并保证团队成员都能理解。
具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励，比如斯坎伦计划，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队。另一类是以 分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定 考核和评选标准进行奖励。
４、厚待高层员工和核心员工
根据80/20原则，企业里的20％的员工创造80％的财富，那么这20％的员工对企业而言是企业价值创造的源泉。企业要重点留住这20％的员工。
５、招聘和现实工作的对应性与预估性
在人员招聘时考虑招聘渠道、公司现在的组织架构以及未来可能的组织架构、现实工作的对应性等。
６、将绩效管理和职业发展紧密结合
将工作态度、表现和绩效与个人薪资、职位提升挂钩，成正比关系。７、培训
不定期对员工进行培训，将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。
８、提供员工喜欢的工作环境
好的工作环境，包括工作氛围、工作空间、员工关系等，能让员工心情舒畅，对工作效率的提高起到一定的促进作用。提供员工喜欢的工作环境，则不仅仅是好的，是更好的，是符合员工心意的人性化工作环境，对工作的节奏是起正效应的。
９、进行有技巧的离职面谈
了解员工离职的真正原因，避免再次发生。
1０、定期的员工满意度调查
篇3：我院护理人员流失原因及其对策
在医护人员队伍中, 护理人员是一支特殊的队伍。随着市场经济的发展及人们的人生价值观的变化, 护理队伍已经受到明显的冲击, 护理人员流失问题越来越突出, 且在一定程度上产生了不良反应。因此, 如何保持护理队伍的稳定, 是值得重视和进一步探讨的问题。现对2002～2007年我院护理人员流失情况进行分析。
1 我院护理人员流失情况
1.1 流失人数
2002～2007年我院护理人员流失约38人。约占目前全院护理人员数最高水平的14.5%;流失总数占同周期内增补的护士总数的42.1%。
1.2 流失的渠道
(1) 院内流失:流失到行政职能科室从事管理工作的有5人, 约占流失总数的13.1%;流失到各医技科室的有4人, 约占流失总数的10.5%。 (2) 院外流失:调离医院改行的有8人, 约占流失总数的21%;辞职离院的有21人 (合同制护士17人, 在编护士4人) , 约占流失总数的55.2%。
2 导致护理人员流失的原因
2.1 工作性质的影响
护理工作的夜班特点是目前绝大多数流失人员不愿意从事护理工作的重要原因。 (1) 护士值夜班, 生活无规律, 难以照顾家庭, 得不到家庭的理解和支持, 且夜班后精神难以恢复, 长期生活无规律, 健康水平下降。 (2) 护士值夜班, 担负护理工作任务重, 责任大, 精神紧张, 而待遇上没有倾斜。
2.2 社会环境的影响
护士社会地位低, 得不到社会的理解和支持。在护理服务过程中, 护士虽然付出了艰辛的劳动, 但得不到承认, 甚至受到不公正的对待, 得不到应有的理解和尊重。
2.3 陈旧思想的影响
随着市场经济对医院的冲击, 经济利益也导致了医护之间的矛盾, 部分医生认为医院的经济效益主要是医生创造, 不承认护士的劳动价值, 严重地挫伤了护士的积极性和自尊心。
2.4 护理体制的影响
功能制的护理模式, 难以根据个人的知识、能力、学历及职称层次的高低来解决各级护士的分层次使用, 护理人员不论年资长短、职称高低、能力大小, 几十年一贯制, 均从事同样的工作, 使护理人员看不到出路和前途。
2.5 薪酬待遇的影响
目前, 合同制护理人员在护理队伍中占主导地位。由于她们本身学历、职称偏低, 导致基本工资低。而在奖金进行两次分配后, 护士得到的比例就更低了
3 护理人员流失所导致的结果
3.1 从我院护理人员流失的渠道说明, 合同制护士为主要流失人员。
随着合同制护士工作能力的提高, 护士执业证书和护士资格证书的考取, 使其具备了独立工作的资格与能力而工资福利并未因业务成熟而有大的变化, 导致合同制护士遇到机会就辞职, 她们很容易在其他医院应聘到合适的工作。这样, 在院合同制护士工作的积极性就会受到较大的影响。而医院也成了为其他医院培养护理人才的基地。
3.2 护理人员的流失影响了护理队伍的稳定。
由于有了改行的途径, 特别是一些本来就不安心护理工作的人员改行从事行政、医技工作, 挫伤了其他护理人员的工作积极性, 同时专业思想也受到冲击。导致心理不平衡, 思想不稳定, 必然影响到工作质量。
3.3 护理人员流失, 加剧了护理人员不足的矛盾。
在护理人员编制本来就不足的情况下又流失掉部分人员, 护理工作任务难以按质按量完成。人员不足, 负荷增大, 又促使更多的护理人员不安心于护理工作, 形成了一个不良的循环局面。
4 今后的对策
4.1 医院领导应鼓励和支持护理人员热爱护理专业, 安心护理工作, 培养主人翁思想, 在加强对护理人员的专业思想教育的同时, 要有控制护理人员流失的组织手段和措施, 切实保证护理管理组织的职能作用。
4.2 医院领导要正确引导全院的医务人员摆正护理工作与医院的社会效益和经济效益的关系, 以及护理质量与医院整体工作水平之间的关系, 正确认识护理人员的劳动价值, 使之在经济分配上能公平合理。
4.3 良好的工作环境与和谐的人际关系是减少护理人员产生不良反应的有效保证。护理管理者在学习、考核以及福利待遇方面都应一视同仁, 让合同制护士感受到关爱和人性化的管理, 营造一个良好、和谐和团结的工作氛围。
4.4 为鼓励合同制护士的工作积极性, 病区及科室每年都应对合同制护士进行综合考评, 对于综合考评优秀的护士进行相应的奖励。在晋升、外出学习、度假、岗位竞争、护士长竞选等方面, 合同制护士应享受与正式在编护士同等的待遇。
4.5 现代医院的工作任务是以病人为中心, 护理人员应把更多的时间用于病人身上, 以提高护理服务质量, 提高病人对护理工作的满意度, 树立护士在社会中的真正形象, 加深社会对护理工作的理解和支持。
篇4：护理人员流失的原因及对策分析
【摘要】近年来，我国医疗市场对护理人员的需求激增，但护理人员的流失也在不断扩大，护理人员紧缺现象已日益突出，特别是临床一线护士数量不足，护理人员队伍不稳定，在一定程度上影响到了医疗护理服务的质量、安全和效率。本文通过对社会各类流失人员的调查分析，总结出人员流失呈现出的特点和规律，从中深入分析了解到流失的真正原因，并针对护理人员流失的原因制定出有效的防治措施。
【关键词】护理人员 流失 原因 对策
近年来，我国的护理工作质量显著提高。但同时，护理人员的流失现象也在不断扩大，护理人力资源是医院无形资产的重要组成部分，是医院参与竞争的重要因素，护理人员的流失已经引起国内外护理界的广泛关注，相关部门开始关注并组织专家学者进行研究分析，并围绕缓解流失的措施与对策进行探讨。综合前期研究成果，结合现实情况，就护理人员流失谈谈个人的一些浅见：
1、护理人员流失的现状
我国护理人员的流失，呈现一定的规律性。
1.1 流失的时间
有研究显示，护理人员的流失主要发生在两个时间段：一是毕业后择业时期，一般是毕业后2年内，这个时期的人员刚从学校毕业，通过参加实习后一部分人能够留在比较好的医院和部门继续工作，另一部分人员选择了相关领域或直接转行，形成护理人员的第一个流失高峰；二是从业一段时间后，一般是参加工作后的前3年，由于工作辛苦且责任重大，待遇低廉且夜班多，生活不规律，导致很多年轻的护理人员大量流失。
1.2 流失的特点
护理人员流失呈现出：一是教育程度越高，流失率越高，受过高等教育的人员，选择的机会相对而言更多，他们通过转入行政岗位、深造学习等多种途径流失；二是已婚护理人员的流失率明显高于未婚护理人员，受家庭因素影响，女性护理人员结婚生子后，工作的压力特别是晚夜班，让她们无暇顾及家庭及孩子，容易形成人员的流失；三是职位低的护士流失率明显高于职位高的护士，职位低的护士往往工作任务重、社会地位和薪资待遇低，导致流失比较严重。
1.3 流失的范围
从护理人员流失的范围来看：一是民营医院流失的比公立医院高，由于编制、福利待遇、社会地位等因素影响，民营医院的护理人员很不稳定；二是内陆欠发达地区流失的比沿海发达地区高，發达地区收入好、工作生活条件好、发展空间大等软硬件优势，使得大量护理人员流向这些地区；三是小医院流失的比大医院高，中小医院的护理人员待遇不高、发展受限，缺乏安全感和不稳定性等因素，促使她们投向各大医院。
2、护理人员流失对医疗护理工作的影响
2.1 影响护理质量和患者的满意度
护理工作负担重，责任强，工作时间又特殊，长期面临“三班倒”，护理人员常常处于一种超负荷运转状态，护理人员的流失容易导致护理人员不足，进一步加重在职人员的工作负荷，精力严重跟不上，护理工作心有余而力不足，不但会影响护理工作质量，还容易因临床患者的不理解引发医患冲突，降低患者的满意度。
2.2 影响在职护理人员的身心健康和家庭生活
特殊的工作时间、超负荷的工作量，说的护理人员的生活节律完全被打乱，最基本的生理需求得不到保障，据了解，相当一部分年轻的女性护理人员由于长期晚夜班导致内分泌失调，引发各类疾病；同时，非正常的工作时间安排，无法照顾到家庭，导致家庭和工作之间的矛盾难以协调，因此，有的护士一旦结婚生子后就改行其他工作。
2.3 加剧了护理人员的流失率
受流失护理人员的影响，在职护理人员在思想上容易造成波动，在心理上形成不平衡，在行动上变得不积极，不仅影响到在职护理人员的工作效率和士气，还容易引发滚雪球效应，加剧护理人员的流失率。据了解，有过人员流失的医院比没有过人员流失的医院，其护理人员的流失率更高。
3、护理人员流失的相关因素分析
3.1 社会大环境因素
一方面，《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》明确提出，要“建立和完善人才市场体系，促进人才合理流动”，护理人员作为我国人才市场体系中的一员，进行合理的流动受政策大环境所影响；另一方面，随着我国90后人员进入人才市场，他们对于“在一个地方干一辈子”的“铁饭碗”观念进行颠覆性打破，工作已经不再是人生的唯一，多元化的思想观念和行为处事方法，决定了护理人员也必将面临大幅度的流动。
3.2 个人及家庭因素
当前，护理人员面临工作风险高而缺乏安全保障，工作强度大而薪资待遇不高，且护理人员绝大多数是女性，她们既要工作，又要照顾家庭、教育子女，其工作角色与家庭角色互相矛盾从而导致精神负荷加重，既影响到个人身体健康，也影响到她们的家庭生活。据多地调查了解，护理人员由于个人或家庭因素而选择改行或调换工作环境的成为护理人员流失的主要因素。
3.3 单位因素
一些医院在日常管理工作中，对护理人员重使用轻培养，忽视护理人员个人发展提供的心理需要，不能为他们提供更多的发展晋升空间，造成护理人员满意度低；另外，对于护理人员的管理现代化认识不够，现代化管理知识和技能较为欠缺，护理管理者创新意识不强，管理方式单一，工作缺乏情趣，缺乏完善的有效激励机制和激励模式，久而久之，丧失了工作的激情。
4、改善护理人员流失的对策
4.1 加强医院文化建设，强化护理人员荣誉感
护理人员不同于一般的职员，与医院不是简单的雇佣与被雇佣关系，因为在她们的工作中需要充满着爱与三心（耐心、细心、责任心），这关系到生命安全。因此，要让她们真心的付出，为患者服务，就必须要加强医院的文化建设，加强她们对于医院的忠诚和护理事业的热爱，强化作为护理人员的责任感和使命感，珍惜能够成为护理人员的荣誉。
4.2 建立有效激励机制，提高护理人员工奖福
根据马斯洛需求层次理论，人类的需求分为：生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求，五种需求从低到高按层次逐级递升。医院不仅要了解护理人员的基本需求，如提高护理人员的薪酬待遇，根据她们实现的绩效、付出的努力、学识、技能、经验与创造付给相应的回报；同时，还需发现其更高级需求，制定相应的激励机制，帮助她们在事业上取得成就等。
4.3 转变传统人事管理，引入现代化竞争机制
医院各级领导应重视护理队伍的发展建设，对各层次的护理人员要有一个全面、合理、有效的安排计划，力争将合适的人安排在合适的岗位，做到“人尽其才、才尽其用”；同时，在确保人员整体稳定的情况下，也要引入现代化的竞争机制，提高护理人员的危机意识，促进人才的合理流动，最终实现“不留人是最好的留人办法”。
护理人员是医院建设的重要成员，医院各级管理者要给予充分的重视，出现人才流失时要深入剖析原因，并采取有效措施。相信随着护理事业的发展和医院管理水平的进一步提高，护理人员的流失会更趋于理性和合理，医疗事业的发展也将更加健康有序。
参考文献
[1] 刘华，周小兰，宋梅. 护理人员流失原因分析及对策[J]. 全科护理，2011，18：1662-1664.
[2] 赵慧华，吴燕. 护理人员流失的相关因素分析与对策[J]. 上海护理，2004，05：56-57.
[3] 丁杨. 浅析我国护理人员流失的主要影响因素[J]. 中国卫生事业管理，2009，10：684-685+719.
[4] 席淑华，卢根娣，蒲晓煜. 医院外科护理人员流失情况调查分析[J]. 解放军医院管理杂志，2010，06：594-596.
[5] 陈林，金玲玲. 民营医院护理人员流失的相关因素分析与对策[J]. 解放军护理杂志，2008，15：74-75.
篇5：浅析酒店员工人员流失原因及对策
--以南通三德大酒店为例
目录
一、我国酒店行业人员流失现状
二、我国酒店行业人员流失率高原因
三、针对酒店行业人员流失问题的应对方法
四、总结
浅析酒店员工人员流失原因及对策
--以南通三德大酒店为例
廖婷
衡阳师范南岳学院旅游管理2班
【摘要】饭店业兴起至今，经过了无数的风风雨雨，日趋成熟。我国的饭店在硬件设施上不断提高和完善，丝毫不亚于国外的酒店同行，但却在管理和服务水平上相差甚多。而随着条件的不断变化，生活水平、物价的提高，酒店的人员流失日趋严重。
【关键词】酒店业人员流失
本文首先对酒店员工人员流失现状的分析,再对流失率高原因进行分析,其次分析了酒店员工流失对酒店的利弊,并针对其不利的方面大概拟出了几条对策.一、我国酒店行业人员流失现状
根据调查显示，酒店行业员工的流失率一般在20%-30%之间，但也有个别酒店员工流失率高达45%。人员的流动有利有弊，在某方面来说，酒店人员的适当流动，有利于给酒店注入新血液，优化企业内部结果，使企业充满活力和生机，并且实现人力资源的合理规划，提高人力资源使用效率。所以，合理的人员流动对企业来说还是有一定的益处的。但是，目前酒店行业的现状是人员流动过于频繁。人员流动过快，流动频率过高，无疑会增加企业的人工成本，甚至会造成青黄不接的情况。以南通三德大酒店为例，在实习期间，本人实习的西餐部门就换了很多个员工。偶尔听客房的阿姨们聊天时，也经常听说，刚应聘进来几天，手把手培训好的员工，因为不满意薪酬或工作量大等原因而辞职。这种为他人做嫁衣的事情在本次的实习酒店内时有发生。人员流失率过高，特别是优秀人员的流失率对于一个企业的发展来说是不利的，往往会造成服务质量的不稳定，增加新员工的适应期成本，工作团队的契合度不高，增加人力招聘和培训成本，不利于企业文化的形成等负面影响。介于在三德大酒店的半年实习，该酒店人员流失率过高的原因大概归结于以下几点：
1、该酒店稳定员工大都为与酒店签有合约的实习生和中上层管理者，而一线部
门大部分都是实习生，实习时间结束，实习生们都要离开；
2、很多应聘者，特别是些刚毕业的大学生，都是以此作为一个踏板，先找个工作赚点启动资金再另寻自己梦想的发展方向。在西餐厅实习时，本人就带过一个刚毕业的大学生，闲聊时她说，刚毕业，但呆在家里又不好意思，出来找点事先充实下生活，有好的工作就一定会走；
3、还有就是一些心理因素，容易出现一人离职，其余人也会受其影响。在实习期间，刚在西餐厅的第一个月里，原来的老员工就陆陆续续离开了四五个，差不多都是因为大家以往在一起工作时间久了，建立了友谊或默契等，一人离开后，其余的人也会无心在此工作；
4、最后一点，也是最重要的一点，就是薪酬待遇没有达到员工的满意程度。以上的四点大概归纳了该酒店人员流失过高的原因，造成缺少基层服务员，对该酒店的发展是十分不利的。
二、我国酒店行业人员流失率高原因
一般员工对待跳槽是持理性态度的，综合多种因素来看，我国酒店行业员工人员流失率高的原因大致为以下几点。
（一）寻求更优的薪酬待遇。根据美国学者一位学者研究表示，在所有的因素当中，员工的薪
酬高低很大程度上影响了员工的去留问题。许多员工把酒店给自己的薪酬高低作为衡量自身价值的依据。作为一名基层的员工，工资是比较低的，比如在实习时就有员工算过一笔账，在除去医疗保险等保险时，所拿的工资只剩几百块来供每个月的开销，这在物价水平较高的南通来水，无疑是生活的比较拮据的，这时候如果有更好的就业机会，员工就会选择跳槽。
（二）寻求更优的发展机会。前面我也提到了，一些毕业生或应聘者只是以此作为一个暂时的跳板，一旦有好的发展机会便会离开。而且半年的实习让我觉得酒店业是个比较难往上升的行业。一般酒店的中高层管理者都比较稳定，很难有好的职位空缺，这也就让基层的员工觉得晋升的机会比较渺茫，从而转战别的行业。但是在三德酒店，由于是老牌酒店，管理相对落后，曾经的一位副总因为觉得在三德没有好的用武之地而选择辞职，寻求更好的酒店发展。
（三）寻求更好的工作环境。作为一个服务行业，作为一名一线服务人员，一般具有工作量大，工作辛苦，客人的刁难甚至是无理的侮辱。三德酒店因为属老牌酒店，许多管理层的员工在三德呆的时间都长达十年之久，人员关系复杂，并且出于成本的考虑，很多事都需要员工自己做。拿西餐厅来说，西餐厅的卫生等事情都需要服务员来完成。
（四）受长久来的传统思想影响。在很多人的思想观念里，认为做酒店就是端盘子打扫卫生，服务别人，属于比较卑贱的工作，员工在客人面前也需要忍气吞声，陪笑脸，怒不能言。记得以前上课时老师就讲过她实习时的事情，当时老师的父母也是不能正确认识酒店业，觉得他们的女儿在酒店工作是很丢人的事。轮到我们自己实习时，也会被多次被质疑到我们本科生去做一名基层的服务员端茶倒水。由于酒店业的特殊性，导致很多人都不愿意长久的呆在这一行业。
（五）其他原因。在除了上述四点外，还有比如调班制度不合理，上班时间不固定，曾有员工
因为连续上夜班而导致健康状况大大下降。还有休假，请假制度，由于酒店人员的特殊性，要连续休假是十分困难的事，这就导致有些员工在申请不到连假的情况下而选择离职。
三、针对酒店行业人员流失问题的应对方法
综上所诉，酒店员工人员的流失对于酒店来说弊大于利，员工的流失是员工对酒店不满意的表现，这讲导致酒店的不稳定和服务质量的不稳定。针对这类现象，我觉得酒店可以从以下几个方面下手。
（一）人性化的管理。酒店应实施以人为本的管理方式，尊重和维护员工的合法权益，尊重员
工的意见想法，增强员工信心，激发他们的工作热情。这样不仅使员工有了满意的工作环境，也会促使他们为客人自觉地提供优质的服务，从而提高他们的待客质量。
（二）制定规范的员工培训。酒店应制定一系列规范合理的员工培训。对员工的个人素质，个
人技能及专业技能进行一系列的培训。这样可以让员工觉得在工作岗位上不仅只是端茶倒水而是可以学习到更多实用对自身和以后有用的东西。
（三）适当提高员工的薪酬福利水平。这对稳定员工是至关重要的一点。只有满意的薪酬福利
水平才能有效的抑制人员流失，保证酒店的用工充足。
（四）建立企业文化，提高企业凝聚力。我曾经在一家饭店用餐时观察到，这个餐厅的员工都
很团结互助。我问他们是为什么，他们说因为他们觉得他们的企业值得他们去努力。我想这就是一个企业他的文化和凝聚力所在。应该让你的员工热爱自己的企业，热爱自己的工作，从而拥有积极向上的工作热情，提高员工对本企业的忠诚度。
篇6：超市员工流失原因及对策
文章关键字:员工流失作者:黄生明发布时间:2011-11-7
近年来，零售业尤其是超市门店的用工荒、招工难成了制约企业发展的桎梏。有的门店工龄半年以上的员工不超过30％，也就是说不到半年时间员工走了近七成；门店平均缺员30％左右，春节前后尤甚，甚至公司后台人员全部到门店顶岗都难以为继。那么，造成此局面的原因是什么？超市管理者如何应对呢？
员工流失的原因，应该包括合理正常的和非正常的两方面。
首先分析合理的、正常的员工流失，原因有员工怀孕、随父母搬迁、员工创业、继续深造等等。对于这些原因造成员工离职的，企业应积极配合员工意愿，除了尽快引进新人填补职位空缺外不需要采取什么对策。
下面主要分析对于因非正常原因流失的员工，我们应采取什么对策。根据我的工作实践以及我公司的一些实际情况，归纳如下：
一、因工资比其他行业低，甚至比同城同业态的竞争店低而离职的员工占全部非正常原因离职员工总数近35％。
对此，超市管理者能采取的对策及力度也相对有限。比如，直接的对策是提高员工的工资。然而，众所周知，超市利润水平越来越低，要在保持员工工资占销售额的百分比（销占比）不会大幅度增加的前提下，门店能做的就只有裁员了。
那么，如何做到既要减员又要保持门店的正常运营呢？有以下几种做法：
1．减少门店流程节点，将过去的以过程控制为主变为以结果控制为主，以结果倒追责任。
比如，过去门店对顾客的退货、员工购物等情况都需要商品所属课长、当
班主管、收银组长等签名，并由客服填写相关表格。虽然做到了风险控制，但程序繁杂易引起顾客不满，且影响门店人力的调配。后来，我们将此类业务流程统一删减为由当班主管认可即可，取消所有中间环节，只由公司总部后台对每天的各门店类似业务进行结果监控，发现异常即时处理。
实践证明，门店每次减员都会要求工作流程做更改，也就是减少流程节点、变过程控制为结果控制。
2．充分利用厂家促销员分担店内工作，同时也提供相应的劳动报酬。
在我们公司，部分门店促销员人数与正式员工人数不相伯仲。公司始终把促销员视为“己出”，公司的各种福利，如：生日礼物，月度、季度、的评优，聚会，外出旅游甚至外出培训等，对他们都与正式员工一视同仁。另外，每月还根据效益给予他们数额不等的补贴。他们普遍感受到在华联做促销员，无论是在工作环境上，还是个人经济收益上比同厂家派驻其他超市的同事好。有一位冷冻品促销员从十几岁未结婚时就进华联做了促销员，到去年因为她的“东家”提升她做业务员而离开华联时，其小孩已经读小学了，她在公司这家分店同一个促销岗位做了十一年。
公司门店一次次精减编制而不影响门店正常运营，门店的促销员发挥着越来越大的作用。
3．对以前需要多人集合才能完成的工作进行分解，以少量的人数多批次来落实。比如以前各门店每月需组织一次闭门盘点，考虑到门店在盘点结束后还要组织营业，因此，每次都需从公司其它门店调人支持。随着各店人力的逐步减少，今年已是无人可调了。于是，公司决定停止门店每月的闭店大盘，改由总部专职盘点小组对各店轮流循环盘点。
4．增设员工工龄奖从而确保资深员工队伍的稳定。
从去年开始，我们实行员工工作满一年，每月给予100元工龄奖；满两年200元；三年以上300元。这一措施使公司在不大面积提高工资性开支的前提下，有效地确保了老员工的稳定。到今年九月份，进一步细化为员工工作满半年即可每月享受50元的工龄奖。
当然，门店减员增效的方法还有很多。经过多方努力，我公司自去年以来员工工资经过三次大面积提升，人均工资水平提升了35％至40％，而门店员工用工数减少了20％。从而确保了工资的销占比只增长了0.36个百分点，有效地保障了企业的赢得能力。
二、因工作强度过大而离职的员工占比约为18%。
去年五月份，公司一家乡镇店的某品牌奶粉促销员申请离职。了解原因，她本人对门店工作环境、员工关系、薪金报酬等均表示满意，但每到门店到货日，缷货工作量太大，下班回家全身疲惫，难以承受。该店正式属公司内部编制的员工七名，厂家促销员六名，只有两名男生（其中一名是店长本人），日销售2万元左右。商品由配送中心或供应商车辆送到门店后缷货，搬货的工作基本由营业员完成，员工的工作量、工作强度可想而知。后经协商，厂家同意另找一个促销员顶替，公司只好同意她离职，虽然门店及员工本人都有所不舍。这件事给公司管理层造成很大触动，如何进一步减轻员工的体力付出呢？经过集思广益，公司决定向社会征招搬运工，将门店货物的搬、缷工作外包给他们。只要求他们在固定的时间到门店搬、缷商品，做完可随时离开、不打卡、每月费用包干。首先在一家门店试点一个月，很快获得员工一致好评。不到半年时间几乎所有连锁店都找到了承包的搬运工，大大地减轻了员工的劳动强度。员工只需按销售情况将商品从门店内仓搬到卖场上架即可，基本不存在体力活过多的问题。
延伸思维，如果将门店的清洁卫生工作外包出去，应该可以进一步减少员工劳动强度，同时也可以缩减员工编制。那样，一线员工在上班期间主要就是巡视卖场、服务顾客了。
三、因长期服务同一岗位而缺少工作激情，或业务能力提升及发展空间有限而离职的员工占比约为15％。
遇到这些因素，在管理者看来，如果公司现时条件无法扭转局面是相当的遗憾。记得2007年有一个比较优秀的店长要离职，他说：“老大，你不要说其他的了。我现在三十几岁，每月工资三千多元，上有老、下有小，这点钱仅仅够日常开支。我干店长多年了，能力你可以评价。现在，另外的公司让我干采购课长，工资比现在多一千多，关键是采购岗位能让我学习。我不走，等我年龄大了怎么办？”我无言了。
近年来，公司门店网点开拓一直比较缓慢，很多优秀资深员工的发展平台不够。在留住好员工让他们保持激情、保持上进心方面我们想方设法，从以下几点入手：
1.在门店内部尽量让员工熟悉各个课别的工作。比如：生鲜做好了，换非食做一下；非食做了，干一下食品；工作技能广了可以提为储备干部。
2.公司职能部门之间以及职能部门内部实行定期轮岗，如采购与营运之间、防损与营运之间、采购的课别之间、各店会计之间，甚至，我们鼓励人事专员学习会计知识，考取从业资格后给予他们从事会计工作的机会。现在，公司就有三名会计人员分别是从人事、营业员等岗位转过来的。他们在公司的工作年限都在五年以上了，也逐步成为了公司基层财务的骨干力量。
3.各门店之间也进行包括店长在内的管理职位的调配。
在不同的门店调动，给管理者一个全新的平台；同时，也让门店在新的管
理者手中挖掘潜在的增长极。公司几年来的实践证明，此招对于提高员工素质、稳定队伍效果明显。
四、因觉得工作不好“玩”，当初进入超市只是一时之需，没有完整的职场规划而离职者占13％左右。
上个月，我在巡店时发现某门店有一位以前不曾见过的男员工，工作很认真。叫来当班主管询问得知是新来的，评价说“这人工作很不错，只可惜年底就要走”。我一怔，觉得有意思，看看能否留下他。主管进一步解释说，他明年要去外省。
第二周，听说他在外面骑摩托车被一辆面包车撞了一下在家休假。我随即通知公司办公室主任，买了慰问品赶到他家中。聊天中得知，七年前他便在华联超市的东环店以及配送中心上了近一年的班。后来跟家族的兄弟去了外省谋生，近来不紧气才撤了回来，计划看明年的变化，再相约赴外省重操旧业，进华联只是临时之举。
我觉得机会来了，同行的办公室主任替他分析：如果他七年前没有离开公司而是坚持到现在，应该是何状况。某某员工在公司不到六年，现在是公司总部一部门总监，公司目前也需要像他这样的人，如果明年能干到储干工资是多少多少，做超市工资不低也可以为以后个人创业作铺垫。不到二十分钟，他思路变了，觉得不要再离开公司了，争取用两到三年时间做到门店店长。
现在很多的年轻一族，对自己的人生规划不明确，缺乏前瞻意识，故经常视辞职如儿戏。作为管理者，有责任对他们进行合理的引导，帮助他们明确目标、制定计划同时支持和协助他们完成计划。员工一旦视你为兄长、老师，你就成功了。这就是为什么在海底捞员工称他们的老板张勇为“张哥”，喊他们店长作“×哥”或“×姐”了。家的氛围、中国人对家的认可使海底捞获得了成功。
五、同事之间发生矛盾而离职，因此离职者占11％左右。
去年四月份，公司某门店一位优秀员工辞职。其本人说：“没什么，就是想回贵州老家。”后问其门店主管答曰：“确实是挺可惜的，她同店长有点不对味（矛盾）。”
“多长时间了？”我问。
“快半年了吧。”
“你怎么不早点反映呢？”我说。
“„„以为你早就知道了。”
我顿时无语，有一种强烈的负罪感。这种原因造成优秀员工离职就是管理者的“犯罪”！因此，在公司内部，我们愈加倡导员工之间特别是管理者与被管理者之间多沟通，倡导汇报工作不得越级，但投诉可以越级的职场秩序。事实上，门店员工之间、干群之间关系融洽的企业，员工流失率普遍不高。人员稳定，工作开展起来就容易。
记得，与一位事业有成的老板聊天时，他讲到：“现在企业大了，进公司的每一位员工我无法一一沟通。但是对于要离职的员工，我是一定要同他们单独见上一面的。因为，他们决定要离开了，跟我讲话就不会有任何顾虑，我可以听到真实的声音。”各级管理者如果都能不时同员工交心，店长既做好“团长”又做好“政委”的角色，我们有信心将员工因为人际关系不妥而离职的情况降到零。我们努力的空间还很大。
篇7：人才流失分析及对策研究
熊 海 滨
越来越多国有企业人才流向知名民营企业，笔者近几年从事企业人力资源管理研究，经过对所在企业流失的部分人才进行调查研究和梳理总结，体会到一些在人力资源管理工作中的浅显认识并提出部分建议对策。
一、国企在竞争中的优劣势分析
国有企业在人才争夺中既存在一定优势，也存在明显的劣势。目前优势在于压力小、劳动保障各方面福利到位、工作相对稳定等低层次的优势，而人才本来就不惧怕压力，甚至愿意主动承担更大更多的重任，因而这些优势对人才吸引力较小；外资企业优势在于较高的薪酬和良好的工作环境，当薪酬和环境足够好引起了人才地位身份变化，使人才得到较高层次的满足，对人才产生较大吸引力；民营企业往往能满足人自我价值的实现，根据对笔者所在单位流失人才的调查，基本上都存在追求价值实现和高层次需求满足这样一种强烈心理。当国有企业人才认为现有工作平台很难满足其被尊重和价值实现需求时，则会对企业产生失望预期，而对企业外部环境预期较佳时，流失的动机便产生了。随着我国社会保障体系的建立和完善，民营企业、合资企业和外资企业提供了与国有企业同样健全的社会保障，甚至有的外资企业提供的软硬件环境和福利保障还更优越，而国有企业原有福-1-
利如房住、公费医疗改革后，使得优势不复存在。国有企业最大的弊端就是企业缺乏对未来的生存发展意识，受任期制等多方面体制所限，可能没有人为企业的未来负责，大多数都是只看眼前发展程度和业绩，很少会去实行真正严格的管理。而私有企业的经营者都会把企业看成自己的财产，去耐心、用心的经营，要发展自然会格外注重人才资源的培养和争夺。
二、人才流失因素分析
1、报酬低是人才离职的最大因素。当前国企最大阻碍就是体制的约束，尤其是薪资福利制度受制于行政部门而无自主权，即便效益好的企业也无法随时自主提供优厚待遇稳定人才。大量数据显示，人才流向实力更强规模更大的知名民营企业，很大一部分原因在于民营企业能提供国有企业无法比拟的薪资和完善福利保障，甚至有的给出报价是国企的十余倍，且薪资福利随个人才华展现和对企业的效用可以随时动态增减，对人才具有挑战性，也能激发人才竭尽发挥学识技能的动力。极具诱惑力的薪资福利是导致国企人才流失的重要原因。待遇留人方面国企是处于明显劣势的。
2、原企业不能提供发展平台或发展平台，人才看不到职业生涯规划能在原单位实现。发展前景让人才感觉有吸引力、才会觉得值得留下来，并为之努力奋斗。事业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引，越是高层次的人才越看重事业、成就和发展前景。越来越多人才会对自己职业生涯作出大致规划，如果组织不能提供人才发展舞台，让人才展示才能机会不多或看不到在企业的未来发展位臵，往往容易导致人才流向平台更大机会更多更具规模的组织如一些知名民营企业。知名民营企业在事业留人上基本上做足了文章，这一点是比较成功的。
3、岗位职务的不规范设臵与晋升不合理，是诱发人才离职的较大因素。在一个组织中，员工的公平感与工作满意度、工作绩效、离职率等都有密切关系。企业管理层和人力资源部门责任人应公正处事摒弃个人偏见，努力营造公正公平、和谐竞争的组织氛围。尤其在人事任免工作上应该慎而又慎重，如果组织中职务晋升缺乏制度规范而不能选贤举能，既为其他职员树立不良典型，又容易挫伤职员整体工作积极性，最终导致人才产生另觅发展之地的念头。因而在职务设臵上应该形成能上能下的动态机制，尽可能为企业选拔出优秀的典型，树立工作正气，也能体现组织在事业发展上是规范科学的，在事业留人方面做好文章。
4、仅仅提高福利待遇并非是留住人才的保障，报酬的失衡可能是很多企业管理层和人力资源部门责任人容易忽略的人才离职重要内因之一。经过对一些离职人才的调查，对组织报酬的不满意并非在于报酬的多寡，而在于失衡，既有分配层面的失衡也有心理层面的失衡。如果一个组织不能
区分职员勤奋与懒惰、能干与平庸从而动态分配薪资，即便组织提供了较优厚的待遇也会让人才产生离职的念头。因为优厚的待遇是针对所有职员，而不能体现人才与平庸者、表现较差者的价值区分，人才会在组织中感受不到被尊重感。因而越来越多企业根据每个职员不同表现推行绩效考核，实行差异化的薪资是可行而且是非常必要的。
5、管理层容易忽略与职员的感情沟通，在感情留人工作上欠缺火候。有的企业即便待遇一般但人才离职率较低，很大原因在于职员对企业有亲切认同感。领导层有的会通过各类活动与职员增进了解拉近距离，通常职员在企业时间不长且对领导层没什么深刻印象，很难想象人才会因为感情因素留在一个企业。
三、防止人才频繁流失的对策建议：
在大多数关于人力资源研究专述中，提高薪资福利待遇成为一剂普遍开出的良药，但通过对企业实际案例分析和经过对流动人才调查发现这并非万能良药。
1、人才流失过程中，很大部分原因并非仅薪资福利待遇偏低造成，而在于一个企业薪资福利待遇的公正、公平感偏低。“不患寡而患不均”的心理特征明显，即便有的企业给出待遇不菲仍留不住人，有的在于待遇不公正，有的待遇不公开，员工间猜忌多，比如外资企业通常采取这一做法。当职员发现学历能力背景相当而待遇悬殊时容易产生因受
不公正对待而离职念头。有的企业晋升不科学不合理，甚至出现能者没有比平庸者享受更高薪资待遇，而导致职员产生价值被贬低感从而产生离职念头。因而，一刀切式普遍提高待遇并非是稳定人才队伍良方，建立科学合理用人、晋升机制，形成勤学上进、公正用人良性竞争局面，适度根据业绩能力拉开待遇差距是较好解决公正感缺失现象的办法。
2、企业管理层在经营过程中应加强人文关怀，最简单直接方法可以通过各类企业文化宣传和内部活动，与员工进行感情交流沟通，真正在感情留人上做好文章，提高员工对企业的忠诚度。人都是讲感情的，通过对部分企业案例分析，尤其是口碑较好的外资企业和国内民营企业，领导层与员工互动机制都建立较好，即便在同行业给出不错待遇挖人，但优秀的企业同样能较成功地稳定住人才，使流失率保持较低水平。
3、企业管理层应着力改善公司办公和休息活动环境，在经济允许前提下尽力改善办公条件和活动休息空间，把企业打造成员工之家，在硬环境留人上要下点功夫。此外要真正切实改善职员生活条件待遇，通过各种形式帮扶解决职员困难，留住员工的心，在软环境留人上应下重力。
4、应把企业发展规划与人才职业发展规划结合，企业要发展，人才也有自身职业生涯发展愿望和需求。当人才在一个企业看不到未来发展蓝图时，极易产生寻求更好发展平
台念头。因而仅仅依靠提高福利待遇从这个层面看也未必是唯一良方，人才要发展，企业应提供更多平台和机制。福利不仅可以是金钱形式，同样可以出台激励制度不断培训员工技能，改善学习环境，让企业发展同时使人才自身能力也得到进一步提升发展，人才增值同时也是为企业更好更高效服务。很多企业容易忽略对人才队伍的再次开发培训工作，其实对职业生涯规划明晰的人才而言，学习培训更是无形的宝贵福利。
篇8：企业销售人员流失问题及对策
一、企业销售人员概述
企业的销售人员在建立和维持企业与客户之间的关系方面的作用无可取代, 企业想要把自身产品或者技术实现其价值, 离不开销售人员的努力。只有销售人员为企业寻找更多的客源, 与客户建立长期合作关系, 企业才能不断进步和发展。销售人员代表企业在市场做业务时刻掌握市场动态, 为企业发展提供最新数据, 使企业更加了解市场变化, 调整企业的政策改善自身产品质量。
但是, 就目前情况来说, 企业销售人员的流失早已成为一种常态。社会发展至今, 人才竞争非常激烈, 销售人员的频繁流失对企业发展造成了相当大的损失。
二、企业销售人员流失的原因
1. 销售人员自身因素
目前, 从事销售的人员中, 有相当一部分只是暂时找一份工作糊口, 并没有将其当成长期奋斗的目标。先随便找一份入职门槛低的工作干着, 一有合适机会立马跳槽, 完全处于骑驴找马状态。
另外一种人, 认为销售工作是一份极具挑战性的工作, 他们选择从事销售行业, 就是为了磨练自己, 待到时机成熟便自立门户, 自己创业。
2. 企业方面的因素
(1) 招聘的销售人员人岗不匹配。许多企业在招聘销售人员时, 对应聘者自身要求并不高, 简单到“学历不限, 吃苦耐劳, 有经验者优先”, 当缺编严重时, 只要有人来应聘就会被录用, 完全不会考虑到应聘者的自身能力问题。这样的招聘无法做到知人善用, 没有经过筛选的胡乱招聘在一定程度上也会错过很多合适的销售人才。这样简单的招聘为以后的销售人员流失埋下了伏笔。
在许多求职者中, 应聘销售人员只是作为找到合适工作之前的一个应付阶段, 他们没有相关的销售知识也没有销售经验, 只是为了先得到一份工作, 等找到更合适的岗位时, 便会毫不犹豫地辞职。
(2) 不合理的绩效考核制度。企业对销售人员的绩效考核制度不合理, 在薪酬方面达不到销售人员的预期, 是造成企业销售人员流失的一大原因。企业的销售人员不同于其他岗位职员, 销售人员工作时间不固定, 环境不稳定, 业绩也受各方面因素的影响。正式由于销售人员工作的难以监督性, 现行对销售人员的绩效考核相当大程度上依赖业绩的表现。
这种只注重结果而不注重销售人员工作过程的考核方式, 让许多销售人员感到不公平。销售人员的业绩受市场方方面面因素的制约, 季节、天气、销售地区都会是影响销售人员的业绩, 长久以来仅仅依靠业绩来确定销售人员的表现, 很容易挫伤人的积极性, 从而导致销售人员离职的现象。
(3) 企业文化的缺失。在较大的企业中有自身比较成系统的企业文化, 而在经济中占有相当大比重的中小企业在其企业文化方面的缺失也是影响销售人员去留的重要原因。
在部分小企业中, 没有明确的责任机制, 一切遵从老板的决定, 而小企业的老板情绪化严重, 轻则出言侮辱, 重则撵人, 在这样的老板手下做事, 销售人员不光工作方面, 心里上也承受着巨大的压力。在这种情形下, 销售人员离职在所难免。
一个企业所营造出具有人文气息的工作环境, 可以给员工以动力, 留住员工的心, 良好的企业文化有助于销售建立富有激情的工作态度, 有助于销售人员实现自己的价值。反之, 留不住人心, 自然留不住人。
(4) 薪酬制度单一。福利政策缺乏.普遍的销售人员的工资是由底薪加提成构成的, 甚至部分企业实行无底薪只有提成的方式, 这样的薪酬制度看起来是多劳多得, 实际上销售人员为了完成销售目标, 承受了巨大的压力, 甚至将销售人员培养成了为达目的不择手段的性格。这种所谓的“多劳多得”并没有起到多少良好的激励作用。
另一方面, 销售人员除了对工资的要求外, 还有多个人成长和工作成就方面的追求, 而大多数的公司销售人员, 并没有更大的发展空间, 在本企业内没有晋升机会, 认识价值得不到体现。
3. 社会大环境因素
(1) 就业机会多。现代社会经济高速发展, 一方面, 部分销售人员人心浮躁, 稍有不爽便撂挑子走人。正是由于社会处于用人之际, 用工缺口大, 人才就业机会多, 本来销售行业就是极不稳定的行业, 这就增加了销售人员频繁更换工作的可能。
另一方面, 随着经济发展, 人的观念也不断更新, 现在人不再追求工作稳定, 而是寻求更大的发展空间, 大环境的改变, 就业机会的增多, 销售人员的流动性变得更加普遍, 再加上同行业之间的竞争加剧, 对优秀销售人员的争夺日趋严重。
(2) 工作性质特殊。传统观念一贯认为销售就是上门给人推销产品, 往往走到哪里都不受人待见, 不能给销售人员应有的尊重, 长此以往, 销售人员心里不平衡, 渐渐萌生改行意愿。
另一方面, 销售人员需长期在外奔波, 与家人相聚时间甚少。如何兼顾家庭和事业, 也是成为销售人员去留的重要影响因素。
三、降低企业销售人员流失的几点建议
1. 提高招聘的质量, 优选合适的人才
企业销售人员的招聘环节是解决销售人员流失的首要环节, 也是其中最重要的一个环节。在招聘销售人员的时候要注意几点问题;首先, 在对销售人员招聘的时候, 要对相关岗位进行一定的分析, 明确所要招聘的人员应具备的基本素质与技能, 必要时也可以笔试的形式对应聘者进行测试, 以了解该应聘者是否符合公司的发展需要, 是否具有公司岗位所需的基本的素质技能。提高招聘的质量, 为公司的销售岗位选择合适的人才。其次, 企业的招聘人员要有长远的眼光, 为公司的发展储备一定的人才, 储备人才比外招的人员更能适应公司的环境, 了解公司的内部运作以及公司的客户资源。这样一来就降低了公司的招聘成本, 也使得公司内部能够有条不紊的持续经营。最后, 企业可以通过与人才市场、劳务公司或者是一些对口的大专院校进行长期的合作, 不断的增加人才的储备, 以便能够随时满足企业对人才的需求。
2. 建立科学合理的人才激励机制
企业的发展离不开人才的培养, 企业的销售人才是公司业绩的创造者, 是公司收入来源的决定性因素, 而人才激励机制的创新是销售人员工作的活力, 所以企业对于销售人员的管理要采取科学合理的方式。企业要建立科学合理的人才激励机制可从从以下方面着手。
(1) 建立系统的层次性的培训机制。企业必须为市场的销售人才提供系统性的学习的机会, 使其能够不断的更新知识, 提高专业技能, 掌握市场信息, 为企业的市场销售工作提供更多的信息以及应对策略。此外, 企业可以对销售人员定制长期的培训计划, 使其在不断的提高自己的能力的同时, 也能完善自身的专业文化素养, 提升专业技能, 提高对企业的忠诚度和归属感, 从而使其能够为企业的发展创造更多的价值。建立层次性的培训机制就是要求企业在对销售人员进行培训的时候, 可根据不同销售形势的销售人员进行分层次的进行培训。企业在对一线的销售人员进行市场的分析、产品的讲解之外, 可以分层次的设置评比指标, 例如销售明星、年度最佳销售员、顾客最满意销售员、储备干部等, 并对获得奖项的人员给以物质性的奖励。这样不仅使得销售人员增加了对销售工作的热爱, 也增加了对企业的忠诚度。
(2) 建立合理的公平的薪酬制度。物质是人们需求的基础, 只有满足了最基础的需求, 人才会去追求更高层次的需求。而企业的销售人员对企业的忠诚是建立在对企业满意的基础之上的, 合理的公平的薪酬制度可以增加销售人员对企业的满足感。传统的销售人员的薪资都是底薪加上业绩提成, 虽然会在一定程度上起到激励作用, 但会造成一部分人员付出与收获不成正比而导致压力较大, 甚至产生消极情绪。企业在这方面可以综合其他的激励因素, 设置不同的权重, 客观的公平的对销售人员进行考核。另一方面, 企业可以考虑给予销售人员一定的股权, 使其与企业共担风险, 同享收益, 密切企业与销售人员的关系, 防止人才的流失。
(3) 完善绩效考评制度。企业销售人员的薪资组成不同于其他的岗位, 他们的薪资构成主要是以提成为主, 底薪只是薪资构成中极少的一部分, 有的企业甚至是无底薪的薪资制度。这样的薪资构成制度给广大的销售人员带来了巨大的工作压力, 同时高比例的提成也给了他们前进的动力。现如今, 单一的业绩考评制度已不能满足销售人员的发展需求, 往往使他们觉得付出已于回报不相符, 降低了工作的积极性。为了调动销售人员的工作的积极性, 企业要不断完善绩效考评制度, 改善单一的业绩考评, 增加综合性的全方面的考核激励因素, 设置不同的权重, 客观公平的对销售人员的综合素质进行考核, 增加销售人员对企业的满意度, 防止被其他企业挖走。
3. 对销售人员进行职业规划设计, 培养企业忠诚度
作为销售人员, 其心理素质与自身的其他各项技能都是需要不断的去积累, 学习, 从而来不断提高自身的能力, 提高竞争力。而销售人员这些能力并不是与身具来的, 是需要在工作中不断的学习, 在企业的不断培养下得以提升的, 并且企业的销售人员是来自于各行各业, 对企业的发展并不是很熟悉, 目标也不明确。所以说企业在招聘销售人员后或者在其工作的期间, 应对销售人员进行一对一的职业规划设计, 根据销售人员的特点、业绩、经历、目标等进行有的放矢的进行职业规划设计。企业可以根据市场对不同销售人员的需求的, 结合自身的企业的发展特点, 帮助员工制定不同时期、不同时段的发展计划, 使其能够有计划有目标的快速成长, 也可以增加销售人员对企业的忠诚度, 防止销售人员跳槽。
4. 建立人才退出机制, 设立“回聘”制度
当企业在对将要离职的销售人才进行沟通和协调后仍不能达到挽留的结果, , 企业就要正确对待人才的流失, 适当的以和谐的方式安排其离职。考虑到销售人才的流失所产生的机会成本和会计成本, 企业要采取一定的措施来降低成本。对于销售人员的离职, 在此过程中企业不能恶语相向, 这样会导致流失的人才在本企业中作出负面的宣传, 对外则会影响企业的声誉, 破坏企业的形象。同时, 企业在对流失人才的管理中设置回聘制度, 使其能够做到留而不失, 在其他企业的经验与学习运用到本企业, 为企业的发展注入新的活力, 使其更具竞争力。此外, 企业在面对人才流失的过程中, 切忌手忙脚乱, 疏于对现有工作人员的管理, 使其受到离职人员的影响, 产生消极的情绪, 从而影响企业的持续发展。
企业在对销售人员离职的管理中, 可以设置面谈的机制, 因为通过离职面谈, 第一有可能把人才留住;第二可以发现企业可能存在的问题, 有利于进一步发展;第三通过与离职者进行坦诚的面谈, 可以与之建立信任关系, 或许他离开后在其他企业里能为企业的发展发挥一定的作用。
5. 加强企业文化建设
在日益激烈的竞争环境下, 企业的生存往往是企业家考虑的首要问题, 因此而忽视了企业文化的建设。企业文化可以简单地定义为:企业在长期生产经营过程中形成的物质文化和精神文化的总和, 属于企业意识形态的范畴。企业文化是企业全体人员在认识上和行动上的共同理解, 贯穿企业的全部活动, 影响企业的全部工作。所以说企业必须认识到文化建设的重要性和必然性。通过企业文化的建立, 可以确立企业的基本价值观念, 向人员灌输企业存在的意义、企业发展的社会责任、企业经营的理念、经营观和企业精神、树立企业形象。通过长期的企业文化的形成与不断完善, 给员工创造一个和谐健康的工作环境, 增强了企业的凝聚力。对于销售人员来讲, 从进入企业开始就对其进行企业文化的培养, 在企业中找到归属感, 让他们在以后的工作中可以有所依靠和前进的动力。
四、结语
企业销售人才的频繁跳槽, 在一定程度是阻碍了企业的发展, 其中除了销售人员自身的原因外, 还受到企业文化, 工作环境及社会大背景的影响。就企业而言, 销售人员的流失必然为企业带来不便;从销售人员自身来看, 频繁换工作并不是一种很好地实现人生价值的方式。归根结底, 企业为员工提供发展的空间, 员工为企业创造更大的价值, 这样才能实现双方共赢的局面。
参考文献
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