人力资源会计应用论文

关键词： 人力资源 会计 资源

人力资源会计应用论文（通用10篇）

篇1：人力资源会计应用论文

在当今的知识经济时代，知识和技术已成为当今社会的核心竞争力。人才作为知识和技术的载体在企业中受到高度的重视，人力资源作为企业最具活力的经济资源，在企业的发展中发挥着积极的作用，企业也更加关注其所拥有的人力资源信息。人力资源会计是将人力资源作为研究的对象，能够及时的反映出人力资源的经济效果和动态信息，可以更好的提供人力资源信息以满足信息使用者的需求，并为企业进行有效的决策提供切实有用的信息，为人力资源的控制、使用和配置提供可靠的依据。因此，开展人力资源会计核算具有重要的现实意义。人力资源会计这一较新的会计学分支，各国学者都对其进行了深入的探索和钻研。在中国，人力资源会计的理论研究已相对成熟，但对人力资源会计实践应用的研究还比较滞后，严重影响了人力资源会计核算在企业中的实施。在本文中首先对人力资源会计的理论进行简单系统的介绍；接着回顾了人力资源会计的产生与发展以及中国人力资源会计应用的现状，并以中国的几个在人力资源会计的应用上具有代表性的企业为例，针对中国的实际情况，重点分析了中国在此方面存在的问题；最后为了加强中国人力资源会计的应用，有针对性地提出了推进中国人力资源会计应用的措施和建议。本文虽然还存在着一些不足之处，由于人力资源会计是会计学中的一门崭新学科分支，因此需要更多的人去积极探索和深入研究。相信通过一段时间的共同奋斗，定能丰富中国的人力资源会计研究事业，推动人力资源会计在企业中的应用，为社会带来巨大的经济效益。

【关键词】人力资源；人力资本；人力资产；人力资源会计

篇2：人力资源会计应用论文

关键词：人力资源会计 产权制度 智力资本

一、绪论

人力资源会计是会计学科发展的一个新领域，它是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论，属于“人本会计”的范畴。

在我国，从20世纪80年代引进人力资源会计。最近几年随着人力资源的地位越来越重要，学者们加大了对人力资源会计理论的研究，通过多年的探索，人力资源会计的理论已较为成熟，但是人力资源会计的实践应用却较为滞后。我国是一个人口大国，但对丰富的人力资源却未进行有效的开发和利用。此外，随着知识经济时代的来临，人力资源在知识经济时代也必定会成为企业的主要资源，在企业中的地位将会受到高度的重视。因此，人力资源会计的应用目前状况的研究，解决人力资源会计理论向实务演变的困境，推进人力资源会计应用，是一个值得深入分析与探索的课题。

二、我国人力资源会计应用面对的困境

人力资源会计在确认和计量上的困难。确认是会计系统的首要环节。根据美国会计师协会的有关规定，一个事项若要加以确认，须同时满足四条确认标准：可定义、可计量、相关性和可靠性。当前三种人力资源会计模式(人力资源成本会计、人力资源价值会计、劳动者权益会计)都对人力资源会计的前期工作，即“人力资源符合资产定义”进行了详细论述，但对于后期实质性工作，即人力资产的定义理由，或者未涉及，或者虽给出定义，但缺乏明确具体的确认标准，且不同模式之间的确认标准分歧很大。由于缺乏明确的人力资产定义和可操作的具体标准，致使人力资源进入会计系统出现了困难。

人力资源信息在财务报表上列示的困难。人力资源是企业全部资源中不可分割的组成部分，因而应该在财务报表中充分揭示和披露。但如何在会计报表中揭示和披露，是一个难题。很多人力资源会计模式在报告方面，仅仅在资产负债中列示几个数字，这远远不能满足决策的需要，因为完整的信息必须体现在会计三大报表中，于是人力资源会计陷入了两难境地：理论上应在三大报表中披露相关信息，但现实中又无法提供全面的信息。

产权制度和分配制度的障碍。现有的人力资源会计模式的最大障碍是现实中的产权制度和分配制度。劳动者权益模式提出了与所有者权益相并列的劳动者权益，大大发展了会计权益理论。它实施的前提是劳动者拥有企业的产权，这恰恰是其最不现实的地方。劳动者产权不是一个觉悟理由，而是人力资本和物质资本的力量博弈理由。在物质资本仍然稀缺的今天，要转变现有的产权制度是何其之难。

三、我国人力资源会计应用困境的理由剖析

现有法律对人力资源会计存在不利影响。目前法律上所称的财产所有权，基本上仍然属于传统民法上物权的范畴，没有明确人力资本所有权理由。我国的公司法、全民所有制工业企业法、集体所有制企业法、合伙企业法、外资企业法、会计法、会计准则等均缺乏这方面的规定。因此，人力资源会计的推行缺乏法律上的认可和支持。

现有企业会计人员的素质有待提高。在传统的会计体制下，会计人员主要对物力资本的相关科目进行确认和计量，因此，企业现有的绝大部分会计人员对与人力资源会计有关的确认和计量的方式和策略很陌生，成为阻碍人力资源会计应用的一个重要因素。

人力资源会计理论供给相对不足。人力资源会计应用受阻的一个最重要的理由就是人力资源会计的推行缺乏理论基础，体现在：忽视利用“企业理论”的最新发展成果来为人力资源会计的应用寻求理论支持——经济学理论是会计学的基础;仍旧过分拘泥于工业经济时代出现的以“非人力资本”为核心构建的传统“权益理论”，未对知识经济时代“人力资本应纳入权益理论”这一崭新理念进行应有的关注，忽略了会计理论的继承与发展的.特性。

四、 转变我国人力资源会计应用目前状况的根本途径

明确相关的法律法规。将人力资源会计准则化、制度化，纳入财务会计的领域广泛推广，要用法律法规对企业拥有的人力资源加以确认，要在现行有关会计法规及准则中对人力资源的所有权明确规定，以确立人力资源会计的权威性，同时也要对资本市场和证券市场进行规范，逐步完善经理人市场，这样才能在准确地运用货币计量的同时，辅之以非货币的模糊计量策略来正确计量人力资源的价值，得到人们的认可。

借鉴国外先进经验。目前，国外在人力资源会计的研究方向上已经由单纯的理论研究逐渐向人力资源会计在实践中的应用转变，并在应用方面已经取得了长足的进步。借鉴国外一些推行人力资源会计的先进经验，使我国的人力资源会计不断完善，从而也能为企业、社会提供更为准确、科学的人力资源信息，最大地发挥人力资源会计的作用，与国际会计接轨。

完善人力资源会计理论体系。完善人力资源会计理论体系，使其成为一门完整的理论学科。这就需要会计理论和实务工作者携起手来，形成一个由理论研究者、实务应用者、企业决策者、教育人士和研究人员共同推进和发展人力资源会计理论的潮流，营造出中国特色的人力资源会计理论体系，解决研究和运用中存在的难题，并在企业中进行实践和论证，使其理论逐渐成熟，在企业中逐步推行并得到有效的应用。

参考文献：

[1]弗兰.霍尔茨，陈仁栋译.人力资源管理会计[M].上海：上海翻译出版社，198.

[2]刘仲文.人力资源会计[M].北京：首都经济贸易大学出版社，.

[3]于竺鑫.人力资源会计价值计量理由的研究[D].辽宁：大连海事大学，.

[4]韦秀华.对人力资源会计应用目前状况的深思[J].会计之友，2007，(20).

[5]梁小飞.浅析知识型企业人力资源会计目前状况和发展趋势[J].科技创新导报， ，(21).

篇3：人力资源会计应用研究

关键词：人力资源会计,现实意义,应用研究

一、人力资源及其特征

1. 人力资源的定义。

人力资源或人力资产是企业拥有或控制的可望向企业流入未来经济利益的各种有劳动能力的人员。从其价值构成来看, 由四部分组成:取得价值、开发支出、离职成本、新增价值或潜在的价值增值。

2. 人力资源的特征。

会计界普遍认为“人力资源完全是会计概念上的资产, 具体说是一项无形资产”, 这也是人力资源会计得以成立及发展的基础。人力资源作为无形资产具有如下特征: (1) 人力资源是没有实物形态的。人力资源是以人为载体的劳动力, 具有潜在的为企业服务的属性。 (2) 人力资源是可以被企业长期使用的。人力资源的所有权属于个人, 劳动者有流动性。 (3) 人力资源的价值是不稳定的, 其变现性较弱。因为作为人力资源载体的人在不同的时期与条件下都有不同的表现与结果, 并给其为企业创造或将要创造的价值带来极大的不确定性。

二、人力资源会计的发展

自从人力资源会计的概念于1964年提出来之后, 美国会计学会、美国注册会计师协会等一直致力于这一理论的研究。1966年至1971年间主要是研究和开发人力资源成本模型及人力资源价值模型, 其中具有重大意义的事件就是1967年美国巴里公司在年终结算中首次披露了人力资源会计的有关信息, 这为以后公司应用人力资源会计提供了方法和根据。

上世纪70年代前半期是人力资源会计的迅速发展时期, 在这一阶段学术界和实务工作者都开始密切关注人力资源会计, 不仅是美国, 包括西欧和日本等国的学者也对此进行了深入的研究, 研究的范围更加广泛, 并且在实务中也进行了尝试。

但是到了70年的后半段, 由于研究的成本较高, 研究者无法得到企业的配合, 效益难以预测, 人力资源会计的发展却进入了低谷时期。进入80年代后, 随着第三产业的兴起尤其是服务业的发展, 如何降低人力资源成本、提高管理效率成为了企业管理者高度重视的问题。理论界又出现了大量研究人力资源会计的文章, 同时许多公司研究机构也开始应用人力资源会计理论, 这就使得人力资源会计的理论和实务研究进入了一个新的发展阶段。而我国学者对人力资源会计的研究也是从这一阶段开始的。

三、我国建立人力资源会计的现实意义

1. 建立人力资源会计是国家宏观调控的需要。

人力资源会计为国家提供各企业人力资源开发、利用和维护状况的量化信息, 国家可依此制定正确的人力资源宏观调控措施, 引导人力资源的合理流向, 优化人力资源的人力配置, 使其更好地为社会主义市场经济建设服务。同时, 政府机构还可以运用税收等优惠政策对那些重视人力资源管理、开发先进的企业进行鼓励, 以促进企业加大对人力资源投资的力度, 保持社会经济发展的动力。

2. 建立人力资源会计是企业微观管理的需要。

(1) 人力资源会计修正后的信息具有更高的决策价值, 并促进人事管理科学化。现代企业要有效地开发和利用人力资源, 节约人工与人力投资的协调依赖于人力资源会计。 (2) 有利于企业正确地计算期间费用和经营成果, 使会计信息使用者全面、真实地了解企业的财务状况和经营成果, 使会计信息使用者全面、真实地了解企业的财务状况和经营成果。 (3) 有利于企业控制人才流失, 更有效地利用人力资源会计对企业人力资源状况的记录和描述, 不仅仅能够为职工收入待遇拉开档次等级提供依据, 还可以向管理人员提供人力资源最佳构成的数据, 使企业保持较理想的员工流动率和员工在职构成, 有效地防止企业流失人才, 从而降低人工成本, 提高经济效益。 (4) 有利于正确评价企业管理人员业绩, 健全对企业经营者的激励机制所有权与经营权相分离是现代企业的一个重要特征。 (5) 有利于职工自觉提高自身素质, 增加企业人力资源的价值, 从根本上提高企业适应市场竞争的能力。 (6) 有利于鼓励企业经营者增加人力资源的投入, 从而增强企业的竞争力。人力资源投资是经济增长的最基本、最有价值的投资。增加人力资源的投入, 吸引并留住高素质的人才, 是增强企业竞争能力的最佳策略。

3. 建立人力资源会计是适应经济全球化的需要。

当今全球经济一体化, 世界各国在经济、政治、文化、科技等方面的交流越来越紧密, 越来越频繁, 特别是人才的互相交流满足了各国在特定经济领域的需要。

伴随着全球经济一体化的发展, 发达国家大型跨国公司的进入, 对我国经济的发展既是一种机遇, 又是一种挑战, 既有优势又有劣势。例如, 对我国技术密集型行业而言, 会因技不如人和知识产权的问题而受到冲击;而另一些行业如纺织、服装、家电等劳动密集型行业会因我国众多的、低廉的人工成本而受益。人们都说21世纪是中国人的世纪, 笔者认为这是因为我国拥有丰富的人力资源, 要在21世纪实现中华民族的伟大复兴, 使中国立于世界强国之林, 对人力资源的开发利用, 不断提高人力资源的质量, 积极地进行国际间的人力资源交流是极其关键的。因此, 在我国推行人力资源会计是十分必要的。

四、人力资源会计的应用探讨

1. 人力资源会计的确认原则。

会计确认对于整个会计工作意义重大, 从而必须按照一定的原则或要求进行。 (1) 确认的对象必须能以货币或中介变量的形式予以确认, 否则不予确认。由于人力资源具有的独特性, 不再以货币为唯一合法的计量单位。 (2) 确认的对象必须符合会计定义与特征, 否则不能予以会计确认。人力资源只有同时具有价值和能够带来未来价值时, 才能加以会计确认。 (3) 确认的对象必须遵循以权责发生制为确认的时间基础。会计确认的时间问题包括两方面:一是什么时间点上确认, 二是什么期间确认。人力资源的确认亦应遵循这一原则。只有这样才能恰当确定企业经济效益, 体现会计的职能。

2. 人力资源会计的计量。

“会计的灵魂在于会计计量, 会计计量是会计系统的核心职能。”人力资源会计系统的运行同样离不开一套恰当的会计计量理论, 然而困难正在于此。 (1) 人力资源成本范围。按历史成本基价原则, 伴随人力资源的获得、拥有和使用等实际发生的支出, 构成人力资源的成本。具体包括以下几项:招聘费, 选考费, 安置费, 调换费, 正规的教育培训费, 使用费, 组织活动费, 退职退休金支出。 (2) 人力资源成本的计量方法。由于计量人力资源成本的基础不同而形成三种方法:历史成本法、重置成本法和机会成本法。一是历史成本法。它是按历史成本计价原则, 以人力资源成本的取得、开发、安置、遣散等实际支出为依据, 并将其资本化的计价方法。历史成本法的操作简便易行, 计量准确, 具有可验证性的特点。二是重置成本法。所谓重置成本, 是指在当前的物价条件下, 由于置换目前正在使用的人员所应付的代价。它包括两个部分:其一是由于现有雇员离去导致的离职成本;其二是取得、开发其替代者的成本。三是机会成本法。这种方法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为计价依据进行计量。机会成本更接近人力资源的价值, 但机会成本在数量上是难以界定的。

3. 我国人力资源成本会计报告。

人力资源是企业全部资产中不可分割的重要组成部分, 因而人力资源的会计信息应于会计期末在财务报表中充分揭示和披露, 以保证财务报告所提供信息的完整性, 从而使企业管理者、决策者和报表使用者据以了解企业的人力资源状况。我国人力资源成本会计的财务报表也应主要包括资产负债表和损益表。

在资产负债表上, 人力资产应作为一项长期资产单独列示。由于其性质类似于无形资产, 可将其列示在无形资产之前、固定资产之后, 分别列示人力资产原值 (成本) 、摊销和净值。资产负债表中资产总额比传统资产总额要大, 更为真实地反映了企业的资产状况。

在损益表中, 人力资源的当期费用只是人力资源投资的当期摊销额 (包括损失额) , 可将“人力资产费用”单独列出作为销售收入减项。

建立人力资源会计在我国不仅具有必要性, 而且具有广阔的发展前景。根据现实状况, 应当选择一些高科技产业进行试点推行。因为在这些行业或单位中, 人力资源所占比重大, 计算机利用程度高, 人才管理机制比较健全, 人事部门有较为完善的档案材料。这些为人力资源成本和价值的计量提供了重要依据。试点的选择最好遵循先小后大、先易后难的原则, 先推行西方国家已有的比较成熟的人力资源成本会计, 待条件更加成熟时, 再实施人力资源价值会计。在总结试点工作经验的基础上, 逐步推广和普及, 从而建立起各行各业的人力资源会计核算体系, 为强化我国的人力资源管理, 最大限度地发挥我国人力资源的优势, 奠定良好的基础。

参考文献

[1].朱丹.人力资源会计研究现状揭示[J].重庆三峡学院学报, 2008 (6)

[2].周文涛.人力资源会计:企业决策的依据[J].新资本, 2008 (5)

[3].谢兰兰.从可靠性、相关性要求看人力资源会计处理方式[J].财会月刊, 2008 (6)

[4].闫青.浅谈人力资源的会计计量[J].山西财经大学学报, 2008 (4)

[5].朱瀛.人力资源会计的确认与计量[J].科教文汇, 2008 (9)

[6].黄健, 白晓革.中小企业人力资源会计确认与计量[J].财会通讯, 2008 (7)

[7].陈贵柱.人力资源会计核算问题探讨[J].会计之友, 2008 (12)

[8].余菲菲.人力资源会计计量模式研究:回顾与展望[J].财会月刊, 2008 (10)

[9].李艳平.人本主义管理学思考:人力资源会计若干问题[J].财会通讯, 2008 (11)

篇4：我国人力资源会计应用综合现状

人力资源会计的计量是对人力资源的投资进行计量，对人的劳动技能已经创造或可能创造的价值加以计量。人力资源会计计量不仅仅能够人力资源的量、质的现状及增减变动情况进行计价和度量，还能够对人力资源及其组织的现状、趋势，进行必要的分析、推測、鉴定与评价等定性量度。人力资源会计的计量，不仅有能提供精确结果的货币计量，还有模糊的非货币计量。

（一）人力资源会计计量方法-——货币计量

人力资源会计的货币计量方法是指在人力资源价值计量过程中以货币作为评估单位，并在评估中，货币计量方法为主。货币计量方法的模型有很多种，主要是：工资报酬折现模型，调整后的未来工资报酬折现模型，随机报酬价值模型等几种。

对于工资报酬折现模型来说，他可以直接用经济学的概念来计量价值。也就是说莫以职工的人力资源价值就是其未来工资报酬的现值。这种方法简单直观，而且也能很快的得出结果，但是，他忽略了职工角色的转变以及差别，仅仅以职工的单一工资作为计量标准也缺乏可信度。因此，这种模型的准确性并不高。

调整后的未来工资报酬折现模型则是以效率因素作为调整值，以调整后的未来工资报酬折现值来计算人力资源价值。我们可以用给定期间内某组织盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率来反映人力资源的效率系数。这种计量方法能够准确、动态地反映人力资源产出的价值信息，但是没有考虑到未来职工的工资有变化很大的可能性。在理论上对于人力资源的价值有一定的低估量。

随机报酬价值模型认为个人对组织的价值是由其未来所能提供的价值决定的。而其所创造的价值与其未来所处的职位和担任的角色密切相关。这种方法在技术上比较准确地反映了人力资源的价值，但是忽略了其他资产对组织收益的影响，因此有可能高估人力资源的价值。

（二）人力资源会计计量方法——非货币计量

如同会计仅有货币计量是不够的，人力资源会计同样如此。货币指标无法表现的人力资源很多特性。因而人力资源会计必须合理地运用非货币计量方法。常用的非货币计量方法主要有一些表格、指标和文字说明等。

职工技能一览表法就是用表格的方法将人力资源技能信息记录储入信息库，整理、归类、汇总后对企业的人力资源进行的评价、管理。表格中详细地排列了包括年龄、健康状况、受教育程度、知识水平等人力资源状况，为企业提供必要的会计信息。常用的指标有职工离职概率、职工年龄结构变动、人员结构比率等，可根据实际需要设定，。

二、人力资源会计计量所存在的问题以及解决对策

知识经济来临，企业与企业的竞争愈来愈激烈，相伴而来的，就是人才之间的不断激烈化的竞争。我国虽然引入了人力资源会计计量方法对人力资源价值进行评估报告，但由于其发展并不是特别成熟，仍然存在不少困难。

（一）理论体系并不完善

作为一个会计学的新领域，人力资源会计并不能永远站在传统的会计模式，它应当有自身的能够适应社会环境的需求。目前，我国的人力资源会计方法任然停留在传统模式内部，忽略了其中人力资源的分配等。这就造成了对于人力资源的管理漏洞。目前人力资本会计的研究都是基于公司制企业的法律框架进行的，关于人力资本与企业净收益的关系，目前认识不一。

（二）计量手段不够准确

人力资源的确认与计量并不是以实际成本为基础，而是有许多主观因素和假定条件、人性化成分来决定的人力资源价值。因此影响人力资源价值的个人、组织和社会诸方面因素也比较复杂，并且会随时发生变化。我们可以参照西方在此问题上的解决方法, 比如美国的职工持股计划或干股的方法。从现行的所有者权益中让出一定比例，供劳动者分享利润, 不需要支付现金, 员工可参与分利。要通过会计法、会计制度等规范人力资源的会计处理程序,

（三）操作方法缺乏合理性

现有会计模式已经拥有一套较为完整的科学体系。但是人力资源会计会影响到政府、企业等的切身利益，引起涉及到资本收益问题。因为人力资源具有不确定性以及不可比性，因此，其操作方法缺乏合理性。人力资源有别于物质资源, 其内容比较复杂, 仅仅靠财务报表来揭示人力资源会计信息是远远满足不了信息使用者的需要的。所以还应附加以下报告：人力资产投资报告, 提供企业人力资产管理所应耗费或已耗费的成本信息, 分析投资目标是否达到, 投资效能是否理想等;人力资源结构及变动情况报告, 反映人力资源的结构、变动情况, 从而决定人力资源投资方向, 使资源结构趋于合理化。

三、结束语

作为一种新兴的计量人力资源的价值方法，人力资源会计计量有了一定的发展，但是在其发展的道路上也一直困难重重。除去以上提到的几点困难之外，还有许多未列及的困难与问题。我们应当及时总结困难，不断优化这种方法，使其能更好地为企业以及国家服务。

参考文献：

[1]刘娜.人力资源会计研究.当代经济.2009(8).

[2]房雷,陈晶.浅析人力资源会计现状及其应用.财务与会计.2009(5).

篇5：人力资源会计在我国的应用

-------------------------

编辑:王菲 文章来源：会计网校哪个好新浪

篇6：人力资源会计应用论文

一、在医院管理中人力资源会计的优化应用

1.确认。基于会计角度出发而言，人力资源会计成立的前提内容在于能够将人力资源当做是医院的资产。在我国《企业会计准则》规定：资产是指过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益。结合资产定义关键内容，能够针对人力资源可否当做是医院资产展开逐步分析。综合分析可以知道，人力资源能够被资源拥有控制，并采用货币计量方式，进而为医院带来更多预期经济效益的相关经济资源，其当然能够座位是医院的资产，且具备有特殊重要性，为此，在医院管理进程当中，需在会计信息系统中将人力资源纳入到医院资产中进行优化反映。

2.计量。成本——针对医院人力资源成本展开计量的时候能够运用历史成本法，把医院人力资源获取及维护开发进程当中所涉及使用的各类型实际费用支出当做是人力资源成本纳入会计账簿中，运用该种方式，需严格遵循收益性和资本性支出合理划分原则，结合相应的耗用状况实施成本摊销，该种方式的优势在于可靠刻画，保障医院传统会计跟人力资源会计的一致性，使得二者之间具备有良好的可比性，其缺陷在于难以将人力资源的现实价值充分反映出来，导致相关人员参考会计报表数据展开医院人力资源分析的时候跟实际状况存在有较大偏差问题。价值——在医院管理中，针对医院人力资源价值实施计量涵盖有两个方面的内容，即针对医院人力资源个体价值及群里价值进行计量，要求在反映个体价值的同时将群里价值充分展现出来，综合二者能够构成医院人力资源的总体价值。运用未来报酬折现调整法能够计量人力资源的个体价值，该方法的具体内容为将医院职工未来的薪资报酬按一定的折现率折成现值，乘以反映本组织盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数，当做是人力资源价值。此方法的优势在于能够把人力资源价值生动确切地反映出来，然而经常会将员工调动及辞职。晋升等因素忽视，造成人力资源价值出现评估偏差问题。运用未来收益折现调整法能够针对人力资源群体价值实施有效计量，其主要内容是人力资源价值本质为其能够提供的未来收益，所以能够把医院的各期收益折现，根据全部投资中人力资源投资所占的相关比例，把医院所有未来收益中基于人力资源投资所获取的相关收益当做是其群体价值，该方式运用的优势在于能够将未来经济收益作为是基础性内容，可针对非人力资源及人力资源因素进行综合考虑，弊端在于人力资源的未来收益可谓是一种估计值，本身有着较为主管的不确定性。

3.核算。在医院管理进程当中，其中的人力资源会计对应的核算对象为人力资源，对象的有效确立使得劳动者在医院运营进程当中所具备的相关价值得以展现。医院人力资源会计设置相应的会计账户时，在进行传统意义上的会计账户设置的时候同时需进行人力资产（资产类账户）、人力资本（劳动者权益类账户）、人力投资（资产类账户）、人力费用（费用类账户）这几项基本核算账户的合理设置。

4.报告。对外——基于资产负债表的角度出发来看，能够在无形资产这项内容之下进行人力资产相关内容的单独列示，其中涵盖有人力资源所涉及的原值、摊销值和净值等相关数据信息；将人人力资本项目增加设置于所有者权益项目之下，旨在针对医院人力成本和人力资本变动状况进行优化反映。与此同时，基于财务报表附注的角度开发来看，涵盖有静态及动态两个方面内容，其中，静态指的是针对人力资源所占医院总资产比例进行报告，包括员工职称及学历构成等相关内容，动态指的是针对医院附加的人力资源投资方向和投资总额、投资比重等进行优化揭示，综上能够将医院人力资源全貌充分展现出来。对内——通常来说，能够将医院人力资源内部报告划分为非货币信息跟货币信息两方面内容，具体而言，货币信息主要指的是医院各个部门人力资源的相应现值及投入产出比重，针对医院引进的高技术人才需就其单独实施成本及创造效益的合理化分析，最终将投资收益率确定下来；非货币信息主要指的是医院实际管理进程当中，其资源组成和分配、应用的状况，在此需注意的是需重点揭示医院引进的高技术稀缺人才。通过对比物质资源能够知道，人力资源可谓是一种智力资源，确认计量以及核算报告人力资源，该项工作的复杂程度相对较高，为此需将文字附加报告增设于人力资源会计报告中，譬如说针对人力资源展开的效益评价及投资研究等报告类型，旨在充分满足会计信息使用者的实际需求。

5.相关管理对策。结合医院实际情况，在医院管理进程当中，构建完善健全的人力资源会计系统，分析可知，人力资源自身具有不确定性及流动性较强、社会性较为明显的属性特征，这是医院其他类型资产所部具有的属性，导致医院人力资源会计管理面临着严峻的.挑战，为此需结合医院实际运营状况，有机统一，进而获取良好的会计体系系统；医院在日常的管理中，需尽可能为员工提供积极活跃的工氛围，优化完善自身用人机制，引进高技术稀缺人才，突出以人为本的用人理念，规避人才流失状况的出现，使得医院员工能够具有较强的归属感，时刻保持充沛的工作热情；在人力资源会计工作开展中，要求医院定期针对员工实施培训工作，尤其是针对管理层人员，使管理层有一个统一的认识，了解人力资源会计在整个医院业务中扮演的角色，学会通过财务报表来了解医院整个人力资源资产的变动状况，而后就员工实施培训，使其能够充分了解自身的价值感受医院对他们的重视，增加他们的归属感、认同感。

二、结语

篇7：人力资源会计应用论文

DES模型在会计信息资源配置中的应用初探

会计信息资源作为一种重要的资源,对于提升个人、企业、政府及其它经济行为实施者的决策效率意义重大,会计信息资源能否科学有效的配置关系到经济的发展和社会的进步.本文先引入DES模型,然后试图用它来对会计信息资源的配置状况作一个比较全面的`分析,并指出当前我国会计信息资源配置效率低下、供需严重失衡的症结之所在,并提出解决这一问题的方案,以期对我国的会计理论与实务有所借鉴.

作 者：程仲鸣 王海兵  作者单位：程仲鸣(咸宁学院,管理学院,湖北,咸宁,437005)

王海兵(武汉理工大学,湖北,武汉,430070)

刊 名：咸宁学院学报 英文刊名：JOURNAL OF XIANNING COLLEGE 年，卷(期)：2003 23(6) 分类号：F231.5 关键词：DES模型   会计信息资源   环境   需求   供给  

篇8：创新人力资源会计的应用

首先, 从完整的意义上理解, 资源包括物质资源、货币资金和人力资源, 经济的发展即指这三者的有效增长和合理配置。传统会计一直很重视对物质资源、货币资金的核算和控制, 而对人力资源, 到目前为止, 仅在理论上承认它是生产经营活动必不可少的要素之一, 但在会计核算和控制方面, 相对于前两者而言远远落后。随着科学技术的进步和生产力的高速发展, 人力资源在经济活动中的作用将越来越明显。

其次, 随着我国劳动人事制度的改革, 我国企业用工招干的自主权越来越大, 人力资源的流动性将会增大, 而且企业为了各自的发展必然展开人才争夺战。由于人力资源的流动和企业之间的竞争, 为了保留和争取人才, 企业必须创造一些条件, 包括提高物质待遇, 改善人际关系, 提供在职培训的机会等, 所有这些努力都将增加企业在人力资源方面的开支, 而投资效益如何又是企业必须考虑的问题。这就要求会计上对人力资源的价值和成本进行核算。

最后, 我国企业产业结构不断优化, 第三产业的比重不断增加。在高新技术行业里, 具有很高的人力资本存量的劳动者能够生产出具有很高价值的产品, 同时他们也获取了高额的收入, 自然增加了产品中人力成本的比例。人力资源会计的建立与应用, 将会对人才的价值予以货币量化, 人才的投入与产出将会具体实现, 这就使人才的重要性和人才培养的必要性摆脱了过去那种空洞说法, 从而对企业形成重视人才与人才培养、重视人才利用的良好风气产生巨大的推动作用。

二、人力资源会计的应用分析

(一) 从企业的招聘方式分析人力资源会计的作用。

从企业的招聘方式分析企业如何用最小的成本招到最合适的员工。常用的分析方法是会计收益法, 其计算公式如下:

预测招聘净收益=预测招聘总收益-人员招聘总支出

预测招聘总收益=N×E×U×Z

其中:N为实际招聘的人数;E为“招聘过程的有效性”, U为“应聘后实际工作绩效的差别”, Z为“被录用者在招聘过程中的平均测试成绩”。

人员招聘总支出=N×C/SR

C为全部申请者人均招聘成本;SR为录用率。则:

预测招聘净收益=N×E×U×Z-N×C/SR

企业可以计算不同的招聘方式产生的净收益, 从而进行比较, 最后选择净收益最大的招聘方式。

(二) 从企业的员工内部流动分析人力资源会计的作用。

人员在企业内部流动是企业做出的一种投资选择, 而这种流动必然要求流动收益大于流动成本, 否则企业没有必要流动人员。通常使用投资回报率和净现值法分析人员流动的投资收益。企业内部人力资源流动的投资收益, 可用投资回报率进行计算。人员流动投资回报率的计算公式是:

式中:B为劳动力流动投资回报率;Bt为劳动力流入企业t部门的新增收益;Be为劳动力流出企业e部门后损失的收益;C为劳动力在企业内部流动的费用。

企业人员内部流动投资收益的净现值法用数学表达式来描述可以表述如下:

流动的净收益现值=流动带来收益的贴现值-流动引起的成本

可以看出, 人员内部流动的净收益大小主要取决于新工作和原工作之间的收益差额, 还有人员内部流动的直接成本和间接成本的高低。如果从新的工作中企业可能获得的收益越大, 人员内部流动的直接和间接成本越小, 那么企业从人员内部流动中获得的经济效益也就越大。

综上, 人力资源会计确实可以帮助企业管理者及人事管理人员做出更正确的分析及有效的决策。

三、推行人力资源会计的相关配套措施

(一) 设计一套切实可行的人力资源会计制度。

人力资源会计是现行传统会计的延伸和补充, 不是对现行传统会计的否定和替代, 因此, 人力资源会计完全可以沿用现行传统会计的一些基本假设和核算程序。但是人力资源会计又有其独特之处, 如:人力资源的所有者如同物质资源的所有者一样, 也应该拥有参与分配的权益, 为了与传统会计原有的“所有者权益”区分, 可以设置“人力资源权益”科目与“所有者权益”并驾齐驱。在传统会计的基础上设计一套切实可行的人力资源会计可以使传统会计更好地向人力资源会计过渡。

(二) 将人力资源并入无形资产进行会计处理。

从定义上讲, 人力资产具备无形资产的性质, 它是企业为管理目的而持有的、没有实物形态的、不可辨认的无形资产。因此, 笔者认为, 将人力资源研究纳入无形资产研究是比较可行的。将人力资产作为无形资产转化为财务核算需要经历三个阶段:1.人力资产的形成阶段;2.人力资本的增值和评价阶段;3.人力资本转化为社会资本的阶段。

(三) 由点到面, 逐步推行人力资源会计。

目前人力资源会计不可能应用于所有行业, 如果将各行业都作为人力资本进行确认, 不仅缺乏理论上的支持, 也缺乏实践上的可行性, 因此, 首先应该在知识密集型的行业试点推行, 如高科技企业、高校、会计师事务所和某些人才含量较高的制造业等, 这些行业对职员的知识含量有很高的要求, 其发展的关键在于人力资源的开发和管理, 生产经营活动主要是依赖于知识、依赖于职员去发挥各自的主观能动性, 从而创造超额收益。这些行业会比其他行业更加迫切需要掌握人力资源的各种信息, 应把这种类型的行业作为现阶段人力资源会计应用的重点对象。

(四) 加大教育投资。

篇9：对人力资源会计应用现状的思考

人力资源会计在国外的历史已有40年，在国内也有了20年的发展历程。在我国目前，除了极少数企业，例如华为公司，中石化胜利油田有限公司等，在试验应用人力资源会计外，其他大多数企业还没有这方面的意向，很多企业甚至没有听说过人力资源会计。这些企业的领导人和财会工作人员不仅重视财务会计，而且非常重视管理会计，与之相比，人力资源会计明显遭受冷遇，基本上形成了理论界一头热的局面。为此，有必要探析人力资源会计应用的现状，将有益的做法加以推行。

一、人力资源会计应用现状的案例分析

（一）深圳华为技术有限公司对人力资源会计的应用

该公司成立于1988年，从事通信产品的研究、开发、生产与销售，员工中近85%具有大学本科以上的学历，华为公司每年将销售收入的10%作为科研投入。为更好地发挥和利用本地人力资源，公司相继在北京、上海、南京成立研究所后，又在西安、成都、杭州等城市筹建成立研究所。

华为公司对人力资源会计的实践做法是把人力资源定为知识资本，确定人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标，认为知识只有资本化才能形成公司发展的原始动力。据此设计的分配原则是，对知识劳动既给予记入成本费用的工资、奖金、福利等形式的报酬，又给予股权形式的报酬，使员工能参与企业税后利润的分配。华为对股权的分配依据是可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险，分配的重点是公司的核心层、中间层和优秀员工。考虑到共同奋斗者的利益，对股权实行动态的调节，解决了公司可持续发展的动力源泉问题。在人力资源会计的具体核算上，公司采用“双轨制”编制知识资本汇总表和购股权动态表，并使用货币与非货币两种尺度进行计量。货币计量采用收益模型和成本模型。在会计科目上，设置“知识资本”账户，分人力资本、购股权等进行明细核算。非货币法采用对工作态度、工作能力和工作绩效的综合评价。

深圳华为的做法基本体现了人力资源会计的精神，具有一定推广价值。

（二）目前有些企业应会计师事务所的审计需要，会提供相对集中的企业人力资源的有关信息，但不一定都是货币计量的信息，有可能是非货币信息的披露

比如：世界著名的毕马威会计师事务所在国内审计时，往往要求国内企业提供有关人力资源的信息。这些信息既包括货币化的信息，也包括非货币化的信息。货币化的信息反映了企业发生的人力资源使用成本，非货币化的信息则反映了企业人力资源按职能划分的结构构成与相应数量。不过，这只是披露了企业人力资源会计信息中极小的一部分，很多重要的信息没有披露出来。当然，在传统财务会计模式下也是无法披露的。

还有的企业将一些人力资源的会计信息组织起来，集中放进一张单独的报表中，冠以“人工成本统计表”等类似的名称。例如：中石化股份公司控股的某公司在其年终决算报告中就包括了这样一张会计报表。该表的四个大项分别为：平均人数、计入成本费用的人工成本、经济效益（包括销货额、增加值、总成本费用三小项），人工成本综合性指标（包括人事费用率、劳动分配率、成本结构率）。该表的优点不仅在于它将企业有关的人力资源会计信息集中组织起来在报表中单独列示，而且提出了两个传统财务会计中没有过的指标：人事费用率和劳动分配率。这两个指标可以看作是从人力资源会计角度做出的反映。其中，人事费用率指标显然用于衡量人事部门的成本效益，劳动分配率则反映企业员工所得占企业销售额或增加额的比重。因此可以说，这类企业比其他企业在人力资源会计的应用上前进了一步。但其缺点也是非常明显的：没有反映企业人力资源的价值，也没有反映企业对人力资源投资的支出。

二、企业应用人力资源会计现状的原因分析

（一）人力资源投资效益计价的困难

我们不得不承认，目前的人力资源会计所能提供的只是人力资源投资支出方面的信息。对于一个国家来说，我们也许可以测算出国民教育投资对国民收入增长贡献的大小。但对于一个企业来说，这种测算目前还不够准确，也不够经济。这是因为企业的收入主要是通过非人力资源——产品销售的形式实现的。在产品销售收入中，很难界定哪些是非人力资源投资所获得的收入，哪些是人力资源投资所获得的收入，从而也很难确定人力资源投资的经济效益。

（二）国家有关部门尚未要求企业披露有关人力资源方面的信息，企业没有披露的义务

这是企业缺乏应用动力的原因之一。这在上市公司中表现的非常突出。在上市之初，为了让投资者了解上市公司的基本情况，许多公司在招股说明书或年度报告中都介绍上市公司董事、监事、主要管理人员的基本情况和主要工作经历，有的上市公司同时还披露了按专业分工、技术职称、年龄分布的职工情况；但是在以后的年度财务报告中却鲜有提及。

（三）企业外部利害关系集团尚未对企业的人力资源会计信息形成足够大的需求

尽管部分外部利害关系集团在评价企业时，已经开始关注企业人力资源的拥有量和潜在的增长能力，在决策时充分考虑了人力资源对企业未来赢利和成长的影响，但这部分外部利害关系集团占的比例太小，目前还不足以影响大部分乃至所有的企业。

（四）从企业内部管理的信息需求来看，大部分企业需要的人力资源会计信息不多，基本上可以从现有财务会计中得到，因而认为至少目前不需要应用人力资源会计。

三、改进措施

（一）针对人力资源会计当前存在的理论上的不足，应加大研究力度，争取取得突破性的研究成果；纠正理论研究中的某些偏见，统一认识，化个人研究为群体行为；扩大人力资源会计的试验范围，在多个企业中试验应用人力资源会计，并观察与总结分析其经验成果，扩大人力资源会计在企业界的影响，积极推广成功经验。

（二）人力资源所有权的归属问题以及人力资源所有者在企业的权益问题需要有法律的认可。我国的《民法》第75条（公民个人财产所有权）规定：公民的个人财产，包括公民的合法收入、房屋、储蓄、生活用品、文物、图书资料、林木、牲畜和法律允许公民所有的生产资料以及其他合法财产。公民的合法财产受法律保护，禁止任何组织或者个人侵占、哄抢、破坏或者非法查封、扣押、冻结、没收。条文中没有明文规定企业员工的人力资源所有权的归属问题，也没有明文规定企业员工凭借其人力资源所有权成为企业的所有者而应享有的权益。我国的《公司法》、《合伙企业法》、《外资企业法》、《会计准则》等均缺乏这方面的规定。理论上的成立与否与企业的实践对法律的制定有着至关重要的关系。

（三）取得政府有关部门的认可。政府有关部门如财政部门、证券管理委员会等掌握着我国会计准则、会计制度、财务准则、财务制度以及信息披露等方面规则的制定与推行权。人力资源会计需要得到这些部门的认可。

篇10：人力资源会计与会计核算的探讨

人力资源会计与会计核算的探讨

引言

随着时代的进步，经济体制不断更新与完善，已经把世界各国经济的发展由资本资源竞争，自然资源竞争推向人力资源竞争，人力资源的开发、利用、管理跟随社会经济体制发展的方向而同步，而经济的不断发展，企业的不断更新，人力资源会计的介入促进社会经济的发展，也随之受到社会潮流的追捧，人力资源会计已普及性的进步传统会计的范畴内，在实际中不断发展完善，从而融入传统会计的领域里，整合了传统会计在人力资源方面存在的弊端，使会计突显它记录、核算及监督企业经济业务的功能。

人力资源会计分为社会人力资源会计与企业人力资源会计，现阶段社会客观的制约及理论研究的发展还不够成熟，人力资源会计还没有得到广泛的运用，可是随着社会的不断进步，必将变更出新的价值体制，传统的不可能取代永远，人力资源会计把科学合理的会计专业知识与人力资源的开发融合为一体，相互渗透，必将在未来的时段里广泛运用，人力资源会计能够促使管理者重视人力资源的充分利用，提高企业的管理水平，通过去人力资源信息的仔细分析与研究，帮助企业的高层做出理性正确的合理决策，企业需要高端的技术良好的服务，更需要提高企业的精神文化，传统的会计只是单一的进行计算，没有把专业知识的充分运用到企业行业中，所以变革的必然点就呈现了。

人力资源能否作为会计资产呢，这一观点已是会计学者长期争论的话题了，每个人的观点看待的角度都是不同的，可是现实生活中无形资产所带来的经济利益还是值得利用与研究的，所以人力资源会计的市场还是很宽广的。

传统会计的四大假设，即：会计主体、持续经营、会计分期、货币计量假设，将同样使用于人力资源会计的核算中，运用到人力资源会计核算之后，这四大假设也产生了新的涵义；人力资产的含义是劳动力的资产，而劳动力的不可脱离便是人力的不可缺少，这是引进人力资源会计核算的又一因数。

第一章绪论

1.1人力资源会计核算的内容

人力资源会计主要是为了企业管理者和劳动者提供资产信息的取得，开发成本与人力资产的重新安置，它包括了两个内容：人力资产核算和劳动者权益核算

1.11人力资产的核算

人力资产是企业所控制或拥有的为未来经济取得利益的人力资源，它分为人力资产成本与人力资产增值；人力资产成本一般运用传统会计的核算模式稍作改变来使人力资源的折旧而得到补偿；而人力资产的增值是人力为企业的经济效应和经济潜能；人力资产的增值一般分为个人价值、整体人员价值与群体的价值。

1.12劳动者权益的核算

劳动者权益是作为劳动者作为企业中人力资源中相对取得的相应权益，它包括人力资本核算与劳动者权益分成核算。

1.2人力资源会计核算的必要性

●第一是科学技术的进步和生产力发展的需要，社会生产的发展带动了科学体系的完善，人们已跨入知识经济时代，经济时代中企业的竞争与发展的前景，不单一是取决与企业规模的大小，资产的雄厚，而最值得重视的是拥有丰富的人力资源，经济水平与人力资源的发展是成正比的上升趋势，所以人才是企业的灵魂与支撑点，●第二国家宏观调控的需要，市场经济体制的完善进度，使经济的头衔笼罩在人力资源的开发上，人力资源开发的现状客土用相关的宏观调控是后端来促使人力资源的供求平衡，为人力资源确定前进的方向，在宏观上优化人力资源的配制。

●第三是企业提高效益的需要。在市场经济的体系下，企业争取到高素质的人才是企业存活的重要因数，在这样的条件迫使下，企业的竞争也扩展到了人才的竞争，随之也加大了人力资源的投资，随着我国市场经济体制与人才开发的制度完善，对人力资源进行核算的推动力也就渐渐加大。

●第四财务会计核算原则的要求，从会计核算的领域中，现行会计对于人力资源的处理有多方面的不妥，例如将人力资源投资计入当期的费用与将人力资源支出费用化。站在会计原则的角度实行人力资源会计是市场的需求。

第二章人力资源会计的核算

2.1人力资源会计核算的特点

人是有价值的组织资本，人力资源会计是对人力资源成本与价值给予确认、计量与记录，并将报告给企业或有关方面，的一种会计管理的方法，人力资源会计是将成本与价值用计量与报告的形式报告来作为组织的资源。

2.2人力资源会计核算需设置的账户

●第一“人力资产”的账户，该账户在核算人力资源的开发与管理中，来支出发生的资本性与评估人力资产的增值。

●第二“人力资产累计摊”销账户，贷方按照摊销率来对人力资产摊销额的计算，而借方则按退休、离职的原因退出企业职工之累计摊销额，余额则表示现有人力资产的累计摊销额，此账户要按照相应的人力资产明细来设置相应的明细账户。

●第三“人力资产成本费用”账户，这个账户是用来核算人力资产的收收益支出。●第四“人力资本”账户，这个账户是属于所有者的权益的账户。

●第五“人力资产损益”账户，此账户用来核算企业人员的跳出转让时收取的补偿费用与账户净值间的差额。

第三章人力资源会计的影响

3.1人力资源会计的发展

人力资源会计的发展分为四个阶段：

·初创阶段，1967年，萌芽了一种人力资源会计的资产模式，在一阶段中，运用了相关的理论基础，形成了人力资源会计的基本概念。

·发展阶段，（1971—1976年），在此阶段中，出现大量关于人力资源的价值计量和将传统会计与人力资源会计结合的理论。

·短暂的停滞阶段（1977—1980年），在这一段时期里，人力资源在实际运用中出现了很多问题与困难，企业无法信任高投资却又没有保障的人力资源会计的项目投资，所以企业的拥护率很低。

·恢复活力阶段（1981年至今）虽然前段时期出人力资源会计现几乎停滞的下降趋势，但由于美国海军研究署出资建立了一个研究海军人力资源管理方面的项目，低落的时段才有了复苏的迹象，801后，很多企业开始重视人力资源会计的应用，使人力资源会计在社会中占了重要的位置，出现人力资源会计史上的一个高潮点。

3.2人力资源会计的意义

随着科学技术的发展迅速，经济知识的到来，企业的竞争性也在呈上升趋势，而此时的竞争也表现为高素质人才的竞争，其实质就是人力资源的竞争，人力被开发利用治理的需求，就必要要对人力资本与价值的确认、计量、与记录，所以人力资源会计的出现满足复核了市场的需求。它的出现可以推动生产力的发展，从而促进市场经济体制的完善。

第四章人力资源会计核算的性质与作用

4.1人力资源会计的性质

人力资源会计是一种无形的资产，它是对人力资源的成本与价值给予确定、计量与记录，它结合了传统的会计模式，以提高人力资源的基础，来创新出融合市场的全新模式。

4.2人力资源会计的作用

在现行会计的制度中，企业往往忽略了企业的第一生产动力，即是“人力资源”，人力资源会计的作用可以说是至关重要的，它可以提高企业员工的素质和文化，在知识的经济时代，员工素质和企业文化是企业的灵魂，人力资源会计可以真实的反映出企业的科技研发潜力，有助于财富最大化的增长，资产规模相当的情况下，所销售产品的利润空间是有限的，而利润最重要的另一个空间便是对人力资源的充分挖掘上，因此，我觉得要将人力资源项目纳入会计核算中，财务人员必须引入人力资源会计这一个新的理念，来适应市场变更的需要，所以人力资本应作为会计核算的中心点。

联系人：魏女士

QQ： ***965

手机：***电话：05***05***

网址：邮编：224002