项目管理组授权书

关键词：

项目管理组授权书（精选6篇）

篇1：项目管理组授权书

项目经理授权书

致：（项目公司名称）

贵我双方年月日签订的《》（合同名称）现根据合同约定，我司授权（被授权人姓名）（身份证号：）为我司在贵司工程的项目经理，项目经理在该项目所签署的一切文件和处理与之有关的一切事物（除经济合同外），我司均以承认。

本授权书于年月日起生效，有效期至本合同结束为止。特此声明。

被授权人签字样本：

附件：被授权人身份证复印件及签字样本。

法定代表人（签字或盖章）公司名称（加盖公章）

年月日

资料签收人授权书

致：（项目公司名称）

贵我双方年月日签订的《》（合同名称）现根据合同约定，我司授权（被授权人姓名）（身份证号：）为我司往来文件资料签收人，凡已签收文件资料均视为有效送达我司。被授权人签字样本：

本授权自工程开工之日起生效至本合同履行完成或我司另下授权时止。

附件：被授权人身份证复印件及签字样本。

公司名称（加盖公章）

年月日

预算员授权书

致：（项目公司名称）

贵我双方年月日签订的《》（合同名称）现根据合同约定，我司授权（被授权人姓名）（身份证号：）为我司履行与贵司合同中下列事项：

1、办理工程进度款（备料款、结算款）核算和付款申请工作；

2、办理签收的代供代付代扣材料单及其对账汇总表核对的确认工作；

3、签收包括但不限于开工令、工程委托书、签证、监理工程师通知单、工程业务联系单、设计变更通知单、图纸、通知、会议纪要、等各类文件。被授权人签字样本：

本授权自工程开工之日起生效至本合同履行完成或我司另下授权时止。

附件：被授权人身份证复印件及签字样本。

公司名称（加盖公章）

年月日

材料领用人授权书

致：（项目公司名称）

就（合同名称）中关于贵司代供代扣代付材料的签收领用事宜，根据《施工合同》、《材料供货合同》及《代扣代付材料物资款三方协议》的约定，兹授权下列人员代理我司签收领用贵司代供代扣代付材料，被授权人在《工地收货单》上所签事项，我司均予以认可。并同意贵司按合同约定将代供代扣代付材料款项直接在我司工程款中扣除。本授权有效期为至本合同结束为止。如我司需更换授权人，以我司另行书面通知为准。

特此授权！被授权人信息：

姓名：授权人签字样本：身份证号码：

附件：被授权人身份证复印件及签字样本。

公司名称（加盖公章）

年月日

项目印章授权书

致：惠安弘康置业有限公司（项目公司名称）

我司兹有以下印章用于贵司项目工程（合同约定名称），印章授权范围如下：

1、支取工程款；

2、变更付款账户；

3、出具收款收据；

4、出具付款委托证明；

5、材料采购；

6、签订任何合同、协议；

7、工人工资的结算；

8、其他超出施工技术管理范围的事项。

印章模板：

本授权有效期自工程开工之日起生效至合同履行完成后止。

授权人：（加盖公章）

年月日

备注：以上仅供参考，授权人可根据实际情况予以调整

篇2：项目管理组授权书

项目总监代表授权书

现授权_________为____________________工程项目总监理工程师代表，行使总监理工程师代表职责，代表总监行使权利和职责。

XX工程项目管理有限公司法定代表人：年月日

篇3：项目管理组授权书

由中国水产科学研究院南海水产研究所郭志勋、张迪、冯娟等发明的“青蟹双顺反子病毒检测用引物组、检测方法和快速诊断试剂盒”获国家发明专利授权, 专利号为:ZL201210223292.6。

该发明公开了一种青蟹双顺反子病毒检测用引物组、检测方法和快速诊断试剂盒, 该引物组由如下四条引物组成:外引物F3、外引物B3、内引物FIP和内引物BIP。该发明涉及的引物组、检测方法和试剂盒均可高效高特异性地检测青蟹双顺反子病毒, 引物组特异性强。检测方法检测成本低、耗时短、产率高, 特异性高, 且阴阳性结果显色差异显著, 验证率高, 更加明显可靠。试剂盒建立了一套经过优化的反转录-环介导等温扩增反应体系, 可用于青蟹类养殖过程中各时期的青蟹双顺反子病毒跟踪检测, 避免病毒传播流行, 提高科学管理效率, 具有很高的实用价值。 (水产行业网)

篇4：管理授权的六大误区

一个不相信别人的人，是无法取得他人信任的。人们经常说“投桃报李”，你的下属会因为你的信任而努力成为一个确实可以信赖的人，而你要做的就是给他们机会。当然了，不是每一个人都能顺利完成管理者所布置的任务，如果是这样，那就要第一时间找出原因。是他们缺乏经验?还是你没有对他们的作业进行有效培训?或者他们的能力根本无法胜任这份工作?简而言之，要找到合适的下属，不努力是肯定不行的。

二、对下属授权，总觉得自己对任务失去了控制。

拥有这种思想的人，肯定是缺乏开放心态的管理者。缺乏开放心态的管理者是无法成为一个出色的管理者。请记住：把握住了人，就等于对事情最好的控制。

三、管理者认为什么事都离不开自己。

管理者经常出现太把自己当回事的做事倾向，我想告劝大家，别以为你是谁，你要不信就试试看，交代好一项任务给下属，你半个月不来上班，又能怎样?照样转。

四、管理者认为自己能更快更好的完成任务。

组织里，如果管理者找不到那些比自己能干的人，这个组织是没什么希望的。管理者可能认为自己亲自动手完成一项工作比授权给下属更快，我告诉大家，这只是幻觉。当你有意识的把工作授权给下属的时候，实际上你既不用为这项工作而犯愁了，而且你还可以去做其他更重要的事，关键是你还给了下属更多的锻炼机会。当然，非常重要的一点是要花点时间去寻找能够完成你所授权任务的人。

五、管理者会认为把工作授权给下属会减少自己的职权。

对于管理，你给下属的自主权越多，你的任务就会完成得越快、越多。相应的，你的业绩好，你的部门以及部门影响力就会扩大，你的权利也会相应扩大。

六、管理者觉得下属已经很忙，不忍心再赋予任务。

篇5：员工管理：授权、授权、再授权

--明阳天下拓展培训

管理者常常会遇到以下难题：自己的员工不听话，不服从安排，还特别刁钻。员工管理，成了一个又一个管理者的老大难。

怎样管理好自己的员工呢？

首先，要正自身。自己以身作则，让员工做到的自己先要做到。中国有句古话“一屋不扫，何以扫天下”。相同的，如果自己都管不好，又何谈去管好别人。中国人管理员工总是觉得难，其实看一些成功的企业他们的管理，无非就是领导以身作则，上行下效才能管理好员工。

其次，要遵循以下几大原则：

一、重在观念

以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。

二、设立高目标

留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。

三、经常交流

没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法什么是可以接受的？什么是不能接受的？为什么？如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住纸是包不住火的，员工希望了解真象。

四、授权、授权、再授权

授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。

五、辅导员工发展个人事业

每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。

六、让员工参与进来

我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。

七、信守诺言

也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。

如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。

八、多表彰员工成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：

公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。

以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。

奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。

九、允许失败

要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。

批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。

十、建立规范

订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。

此外，还要完善员工管理的五项原则。

1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。

2、论功行赏员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。

3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。

4、不断改善工作环境和安全条件适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净„„ 安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐痛。建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队、工厂高级警卫等，负责各自工作范围内的安全问题。向所有的工人提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全制度，如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。除设施和制度的保障外，还以奖励的方式鼓励安全生产，那些意外事故发生率最低的车间可以得到安全奖。