人力资源在管理中的作用

关键词： 思想 管理

人力资源在管理中的作用（精选11篇）

篇1：人力资源在管理中的作用

绩效管理在人力资源管理中的作用

摘要：当今竞争剧烈的市场经济环境中，企业要位于不败之地，有效管理人力资源成为每个企业获取竞争优势，取得成功的关键。而绩效管理作为人力资源管理的核心，本文主要分析了绩效管理在人力资源管理中的作用以及在当前绩效管理存在的问题并提出了建议。

关键字：绩效管理

人力资源管理

考核

激励

绩效管理是制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的

绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。

一、绩效管理的地位

绩效管理就是企业战略目标实现的一种辅助手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力。所以，绩效管理在人力资资源管理中的地位是不可忽视的也发挥着它在企业中的重要依据的作用。

二、绩效管理的基本原则

绩效管理包括绩效计划制定、绩效跟进、绩效考核、绩效反馈，绩效结果应用及绩效目标提升等几个过程。在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门及企业的整体效益的目标。绩效管理需要遵循以下几个原则：

(一)需要明确企业战略目标。企业的战略目标是绩效管理的基础，这样保证企业各部门建立共同的意识。

(二)需要遵循平衡性、客观性的原则。企业绩效考核既要兼顾各个部门也要对各个岗位进行细化。(三)需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。

.三 绩效管理在人力资源管理中的作用

(一)选拔人才的依据绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。

(二)激励人才的有效手段对企业员工的奖惩是企业绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的奖励，因此绩效管理是激励人才的有效手段。

(三)调配人员的依据绩效管理除了可以区分企业员工的工作态度与积极性外，还可以区分企业员工对于其所处在的岗位的胜任能力，以此发掘各个员工的优势，所以也是调配人员的依据。四.绩效管理在人力资源管理中的意义

(一)绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效。(二)绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台。

(三)绩效管理为企业的人力资源管理与开发等提供了必要的依据。五.绩效管理存在的问题及该机措施(一)绩效管理存在的问题 1.绩效管理空于形式很多的企业在处理绩效管理方面流于形式，只是表明他们有这样一个管理体系，并没有切实落实，只是简单的在月末、季末、年终的时候将一些文字性的表格发给各个部门的领导，由这些领导对员工的表现进行评价及简短的评语。这并没有实现绩效管理考核的内在含义。2.主观随意性大作为绩效管理考核的考核者，主要是部门领导，他们往往只是看到了员工的某个表现或是某个片面的表现，从而就对该员工的整个工作表现进行考核评价，这样是片面的，主观性太大，影响了绩效考核的可信度。

3.过分强调“业绩”。这里的“业绩”就是指的为企业带来的直接经济效益。很多的企业在对员工进行绩效考核的时候就

这一点，并没有综合考虑员工所在部门的市场行情，一些员工们由于部门优势而带来了工作便利，一些员工很敬业，但是带来的“效益”却有限，如果因为这样而降低这些员工的绩效考核，那么就会打击员工的士气。

(二)改进措施 1.建立良好的绩效管理考核制度企业的人力资源管理机制的完善是有效施行企业绩效管理制度的前提。企业应该建立和绩效管理相适应的人力资源管理体制，让绩效管理和人力资源管理的开发、薪酬管理及人事变动等相互关联及促进。

2.提高企业员工对绩效管理的认识企业要充分利用思想政治工作及宣传资源的优势，做好员工对于绩效管理观念的转变，同时将企业的战略目标、重难点工作及业绩指标落实到各部门，再由各个部门分配到各个员工。积极将绩效管理与员工的薪酬福利、职位升迁挂钩，提高企业员工的战斗力。3.完善绩效管理体系绩效管理体系的目的是客观地发现及评价各个员工工作的优缺点，进而实现扬长避短、提高绩效的战略目标，最终达到员工与企业的共同和谐发展。所以必须建立统一的绩效管理体系。首先，重新梳理绩效管理的各个环节，夯实工作基础。其次，明确人力资源部门在绩效管理中的地位及作用，广泛听取员工的意见及建议，对现有的管理体系进行进一步强化与完善。实现业绩考核与素质考核相结合、定性考核与定量考核相结合及重点考核和一般考核相结合。

4.合理科学地运用绩效考核结果绩效考核的结果应通过计算机信息手段，实现与人才能力开发及使用相结合的目的。建立员工绩效管理档案，积极体现绩效考核结果在绩效工资分配、优秀人才选拨、评选评模、专业技术职称评定、岗位变动、职务变动等方面的重要性。如何合理科学的运用绩效考核结果是人力资源管理中的重要工作。采用绩效考核的结果来指导企业员工的工作技能及工作业绩的提升，通过发现企业员工在完成工作中遇到的问题及工作技能的缺陷，进而制定有针对性的企业员工培训计划，从而达到提升员工综合能力的目的。

六.总结

绩效管理作为一个有效地管理工具，它提供的绝不仅仅是一个奖惩手段。它更重要的意义在于为企业和员工提供了一个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号，激励员工持续改进，并最终实现个人，组织乃至企业的整体目标。所以，绩效管理在人力资源管理中的作用是非常重要的。

参考文献

1.2.3.张新民，吴革译：《绩效管理》，中信出版社。

李宝元 编著 ：《绩效管理--原理·方法·实践》，机械工业出版社。付亚和 许玉林编著：《绩效考核与绩效管理》，电子工业出版社。.

篇2：人力资源在管理中的作用

近年来, 人力资源管理引入管理信息系统成为一种潮流。然而管理信息系统不是万能的, 只有具备了必需的条件, 才能更好地发挥管理信息系统的作用。首先分析了人力资源计划(ERP)的理论基础, 接着提出了引入管理信息系统的前提条件, 最后论述了管理信息系统在人力资源中应该发挥的作用,旨在为积极引入管理信息系统的企业提供一些借鉴。

企业运作效率是企业竞争力和获利能力的重要因素之一, 极大地影响着企业的当前赢利水平和未来发展潜力。而企业信息的管理和信息的沟通方式对企业运做效率影响甚大, ERP、CRM等当前最为流行的管理工具都是以信息管理为基础的。管理信息系统是企业人力资源管理技术与计算机技术相融合的产物, 它可以把相对复杂的管理流程通过计算机系统来完成, 从而使管理过程更加简便、易于操作。它还使得管理过程更加规范化, 减少人为因素的影响。总之, 应用高度集成的信息化系统的目的, 就是通过提高整体运作效率来提高企业的经济效益和核心竞争力。

一、以ERP为基础, 结合企业人力资源实际, 创建管理信息系统

管理信息系统是以ERP为基础的。简单来说, 企业的所有资源可以分为三个部分, 即物流、资金流和信息流。ERP也就是对这三种资源进行全面集成管理的管理信息系统。它利用企业的所有资源, 为企业制造产品或提供服务提供最优的解决方案, 从而最终实现企业的经营目标。但是鉴于我国大多数企业的管理水平尚未达到ERP 的要求, 于是在ERP 理论的基础上, 针对我国企业管理的实际水平设计的有关企业内部业务流程整合的一套能体现我国特色的先进的管理信息系统, 也可以说是小型的ERP 便应运而生了。这种管理信息系统在遵循ERP核心思想的同时, 更加侧重于企业特色和实际管理水平, 更能满足现阶段我国企业改革的要求。

二、引入管理信息系统的前提条件

大量的研究与实践表明, 管理信息系统在我国应用的成败并不单单取决于技术、资金、互联网系统、应用软件、软件实施等硬环境, 还取决于企业人力资源的管理基础、文化底蕴等软环境, 而且这些软环境往往起着更重要的作用。管理信息系统是一个人机管理系统, 管理信息系统只有在信息流通顺畅、管理规范/

4的企业中才能更好地发挥作用。

1.规范化的管理体制。从目前国内一些企事业单位的情况来看, 通过组织内部的机制改革, 明确组织管理的模式, 做到管理工作程序化、管理业务标准化、报表文件统一化和数据资料完整化与代码化是成功应用管理信息系统的关键。企业的人力资源管理信息系统必须具有市场信息管理、财务管理、原材料供应与库存管理、成本核算管理、生产计划管理、产品质量管理、人事与劳资管理、生产与管理流程管理等功能, 而且所有功能都应该与总体目标相一致, 否则很难建立起一套切合企业实际、能够真正促使企业实现现代化管理的高效管理信息系统。

2.具备实施战略管理的基础或条件。管理信息系统的建立、运行和发展与组织的目标和战略规划是分不开的。组织的目标和战略规划决定了管理信息系统的功能和实现这些功能的途径。管理信息系统的战略规划是关于管理信息系统的长远发展计划, 是企业人力资源战略规划的一个重要组成部分。这不仅由于管理信息系统的建设是一项耗资巨大、历时长远、技术复杂的工程,更因为信息已成为企业的生命动脉, 管理信息系统的建设直接关系着企业能否持久创造价值,能否最终实现企业人力资源管理目标。一个有效的战略规划有助于在管理信息系统和用户之间建立起良好接口, 可以合理分配和使用信息资源, 从而优化资源配置, 提高生产效率。一个好的战略规划有助于制定出有效的激励机制, 从而激励员工更加努力地工作, 同时还可以促进企业改革的不断深化, 激发员工的创新热情。而这些正是建立管理信息系统的必要条件。离开良好的战略管理环境, 管理信息系统的实施即使可以取得成功, 也不可能长久。

3.挖掘和培训一批能够熟练应用管理信息系统的人才。一个项目能否得到成功实施, 在很大程度上取决于其人才系统运行的状况和人才存量对项目目标、组织任务的适应状况。要在企业人力资源中成功实施信息化管理, 就要求企业配备相应的技术与管理人才, 可以通过两个途径来解决这个问题: 挖掘其他企业的人才；培训企业内部现有人才。

4.健全绩效评价体系。实施ERP系统是一场管理革命, 必须有与之配套的准则把改革成果巩固下来。总体来说, 健全的评价体系应该做到: 有助于激励员工最大限度地为企业创造价值；有助于企业将信息化与企业战略有机结合起来；有

助于对企业绩效进行纵、横向比较, 从而找出差距, 分析原因；有助于企业合理配置信息化建设资源。当然, 这些目标的实现还取决于绩效评价体系中的指标体系、配套的奖惩制度与监督制度等。企业是否具备建立管理信息系统所必需的绩效评价体系, 要结合企业现状和同行业的相关数据进行分析, 并且在实施过程中不断进行检验。在推行管理信息化过程中一旦发现问题, 就应当及时予以改进与完善。

三、管理信息系统的作用

管理信息系统的根本作用在于为企业创造更大的价值, 而这一作用又可表现在不同方面。一方面, 科学而有效的生产计划控制、原材料供应计划控制、劳动力合理使用控制、产品质量控制、库存最佳效益控制与销售策略等都会带来直接的经济效益。这些外在的效益是显而易见的, 也是能够用财务数据进行衡量的。还有一些是内在的, 包括管理体制的合理化、管理手段的科学化、员工综合素质的提高、员工整体意识的增强等。这些无形的变化恰恰反映了企业可持续发展的潜能与动力, 这些变化是在建立管理信息系统过程中形成或增强企业文化的内在表现, 这些变化很难用财务数据来衡量, 但其影响却不可低估。另一方面, 管理信息系统的推行, 不仅为领导层做出预测和决策提供了更高效、更便捷的方法与方式, 而且极大地提高了员工的工作效率。由此可见, 管理信息系统可以对企业运营的各方面从内到外、从上到下产生全方位、深层次的影响。

1．管理信息系统为企业人力资源实现目标和战略规划提供支持。实际上, 管理信息系统的运行是实现组织目标和战略规划的过程, 它向企业管理者提供最新的动态信息, 为企业实现目标和战略规划提供决策依据。管理信息系统的战略规划内容, 既包括对管理信息系统的目标与监督、激励目标实现的指标体系的规划, 也包括对其应用系统功能结构的设计, 对信息系统的组织、管理和运行的总体安排, 还包括对信息系统的效益分析和绩效考核等。这些规划构成了企业战略管理不可或缺的一部分。

2.利用管理信息系统管理流程, 提升企业人力资源价值。在实施管理信息系统以后, 企业的人力资源管理流程会发生显著变化。首先, 管理信息系统的推行、实施使企业的业务数据实现共享, 加快了业务处理的速度, 加大了可以处理的业务量。其次, 管理信息系统的实施将原来零散的、孤立的业务处理过程进行

整合, 使之成为一个系统的流程, 极大地提高了物流效率, 降低了企业的物流成本(采购成本、销售成本、存储成本), 提高了企业人力资源的业务流程效率(通过企业流程的增值性分析, 降低了企业的无效流程成本), 优化了企业的办公管理系统(避免了企业大量的无效管理成本), 便于组织中的各个部门互相监督, 为企业管理层提供最新的动态信息, 为企业实现目标和战略规划提供决策依据, 使业务流程各个环节联系更紧密, 过去被分解得支离破碎的流程融为一个整体。信息网络使各个部门交织在一起, 淡化了职能部门之间的界线。最后, 管理信息系统的实施可以从收益的增加、成本的降低、声誉的提高等各个方面来帮助企业提升价值, 实现可持续发展。

3.利用信息化管理, 实现现代化管理理念与企业文化的融合。在我国现阶段, 管理信息系统可谓新生事物, 虽然其已经显示出了强大的先进性、科学性与效益性, 但是在具体的应用过程中还存在许多问题, 尤其是人们根深蒂固的传统管理模式与思想观念问题, 即企业文化。

首先, 管理信息系统本身就是对传统企业文化的一种挑战。为了充分发挥管理信息系统的功能, 必须改变或更新企业文化。例如企业内部分工导致各部门资源占有不平衡, 造成信息资源局部垄断, 进而导致各部门为追求自身利益而不惜损害企业整体利益。管理信息系统的引入, 不仅可以消除这种信息垄断, 而且可以构建信息资源共享的文化氛围, 从根本上打破各自为政的思想桎梏。

其次, 管理信息系统的引入会从根本上改变企业的传统管理方式、员工的思维模式和行为习惯。网络化、扁平化的组织形式使得企业高层与基层之间的交流更加顺畅, 个体之间的交流更加频繁。实行信息化管理后, 传统企业的工作流程会发生很大的改变, 它在提高员工的工作效率的同时也会提高员工的综合素质。

篇3：人力资源管理在企业管理中的作用

一、人力资源管理在企业管理中的作用

人力资源管理是企业发展的根本, 更是企业发展的源源不断的动力, 它不仅可以解决企业发展过程中人员的调整与配置问题, 更能通过提高人员整体素质达到推动进企业生产的发展和提高经济效益的目的。科学合理的人力资源管理体系, 就是通过人力资源规划、岗位分析、招聘与配置等模块对企业的人力资源进行科学的规划。具体表现就是在员工的招聘、录用、培训和考核等方面, 通过人力资源的合理有效配置, 提高员工整体素质, 从而节约成本, 提高劳动生产率。

1.人力资源管理到位, 可以为企业赢得更多的人才

大量的实践证明, 企业的进步与发展, 主要体现在人才的层面上, 一个企业拥有一批高素质高水平的人才, 就赢得了在市场占据先机的第一步。因为企业之间的竞争, 实际上就是人才的竞争。人才素质高, 就能更好地掌握和使用新技术, 制造出更加符合市场需求的产品。只有拥有了高素质的人才, 才能够拥有走出企业、走向更广阔的市场, 最终取得战略性胜利。可见人力资源管理是企业发展的基础和保障, 只有人力资源管理到位, 对人力配置的科学合理, 才会为企业赢得更多的人才。

2.拥有先进理念的人力资源管理是企业进步与发展的源动力

为了在市场竞争中立于不败之地, 我们必须及时更新自己的管理理念, 努力做到与时俱进。现代化的人力资源管理就是要根据人员的特点进行合理的规划和安排, 对企业人才存量进行评估;着眼于企业的现有情况进行人力资源供求预测, 制定科学合理的招聘培训计划;构建人力资源胜任力模型, 以能力和业绩为重点, 建立以业绩为依据, 由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系;建立健全调动人才积极性、创造性的分配激励机制, 实行经济利益与社会价值双重激励, 对不同的人才实施不同的激励政策。通过不断改进观念, 使人力资源管理的科学理念, 成为推动企业发展的源动力。

3.人力资源在企业管理中扮演着重要的角色

随着人力资源管理在企业战略决策中作用的不断增强, 人力资源管理工作在企业管理中所扮演的角色也逐渐加重。现代企业人力资源管理立足并服务于企业的整体战略规划, 通过对企业人力资源进行科学合理地配置, 充分发挥人力资源管理工作育人留人的作用, 通过不断完善招聘、培训、薪酬、考核等管理机制, 为优秀人才提供发展自我、展示自我的机会, 使人才能够在企业发展中找到实现自身价值、挖掘自身潜力的平台。企业以事业作为感召力, 以待遇增强吸引力, 用责任体现凝聚力, 从而真正做到优秀人才吸引得过来, 也留得下来。从而为企业的发展提供坚强的人力保障。

二、发挥人力资源管理在企业管理的重要作用应实现的转变

为更好地发挥人力资源管理在企业管理中的作用, 实现人力资源管理从传统的人事管理向现代化的人力资源管理的良性过渡, 就要做到以下几方面的转变:

1.人力资源的性质要发生根本性的变化

事实上, 我国的多数企业尤其是国有企业, 人力资源管理更侧重于人事方面的管理, 功能性较强, 比如处理人事行政方面的有关事务和薪资管理、关于员工的工作调动等等事宜。却很少参与企业的重大决策和总体规划的制定。随着市场经济的发展, 企业之间竞争日趋激烈, 人力资源管理的性质也必须随之发生根本性的变化, 对企业组织机构设置、企业重组等重大问题上, 要对企业的规划提出合理化的意见或建议。

2.人力资源管理要走向现实化

人力资源的核心工作要进行必要的拓展, 以前的人力资源管理工作比较具体化, 但很少结合企业的实际情况。也就是说, 传统的企业人力资源管理工作比较具体, 久而久之, 就趋向于形式化了。目前, 在企业发展的道路上, 人力资源管理在做好自己原有工作基础之上, 还要为企业做好人力资源方面的规划, 根据企业的运作和发展状况, 及时做好人力资源的调整。尤其现在企业之间充满了竞争, 这就更需要人力资源管理要突出对员工的技能培训和业绩考核, 充分挖掘他们内在的潜力, 激发他们的爱岗热情, 调动员工的积极性和创造性。

3.企业的人力资源管理要成为企业改革的催化剂

常言道, “当局者迷, 旁观者清。”这句话运用在企业上也非常适合。一个企业的领导拥有决定企业未来发展方向的决策权, 但因个人能力局限, 有时制定的战略决策, 未免会存在一些不足。因此, 人力资源管理必须要着眼于企业的实际发展状况, 主动去发现问题并了解其症结所在, 以事实为依据, 提出自己的观点和见解, 从创新的角度去寻找方案, 协助领导做出科学的且有利于企业发展的决断, 充分展现现代化人力资源管理的科学性和合理性。

4.人力资源管理方式应以预防为主

传统的人事管理非常制度化, 即根据企业的实际情况, 制定出合理的制度, 再一一对应制度照章办事。这样固然能够做到有章可循, 有法可依。但就目前的企业形势来看, 这种做法已经不能满足现代企业管理的需要。现代化的人力资源管理要弹性化, 应更加灵活地根据企业特点制定并执行相对应的制度, 切忌生搬硬套, 做事后诸葛。现代企业要求人力资源部门有远见, 有预见, 以预防为主, 能够用科学的方法分析预测未来可能发生的隐患, 并作好防范措施, 做到防患于未然。

总而言之, 人力资源管理在企业的发展进程中起着举足轻重的作用。因为企业的发展, 离不开科学技术和先进的企业文化管理, 离不开员工的辛勤付出和高素质人才的培养, 更离不开人性化的企业机制的制定和实施, 而恰恰这些工作的开展和进行, 都需要人力资源管理做坚强的后盾。因此建立切实可行的人力资源管理体系, 不断加强人力资源管理, 充分发挥人力资源管理在企业管理中的作用, 对提高企业利润, 扩大市场竞争力是十分有益的。

摘要：近年来, 随着社会和经济的发展, 我国市场经济也日益活跃。同时, 也充满了很大的竞争力。说到底, 市场的竞争来自于企业的竞争, 来自于企业的人力资源的开发和利用的竞争。企业的人力资源是企业的生命线, 一个企业的人力资源的开发和管理, 对企业的进步和发展有着决定性的作用。由此可见, 人力资源管理在企业管理中的作用和地位, 是十分重要的。

关键词：人力资源,企业管理,作用

参考文献

[1]魏杰著.企业前言问题:现代企业管理方案[M].北京;中国发展出版社, 2001.

篇4：激励在人力资源管理中的作用

关键词：人力资源管理；激励；作用

激励对人有很积极正面的作用，他不仅可以使人们充满信心的进行生活，以积极的心态对待生活的挑战，还可以使那些陷入悲观情绪的人，能够重新燃起希望，获得强大的力量。激励在人力资源管理中也具有非常重要的作用，实现企业平稳、快速的发展，做好人力资源工作必不可少，而在人力资源管理的过程中采用激励手段，有利于改变员工的工作态度，使员工以更加积极的态度投身到工作中去，为企业创造更高的利益。

一、激励方式的选择

（一）物质激励

员工进行工作很大一部分的原因就是希望能够获得更好的物质条件，因此做好物质激励对于员工工作积极性提高具有重要的意义。因此企业应该制定并不断完善有关考核制度，对于在考核中表现优异的员工，可以给予适当的物质奖励，同时综合企业发展现状和人力资源需求等诸多情况，情况允许的情况下可以给予员工升职的奖励，让员工感受到企业的重视，能够对企业充满信心，以更加饱满的热情投身工作，为企业创造更多的效益，促进企业蓬勃发展。

（二）精神奖励

当员工的物质需求得到满足后，就会去追求其精神需求，因此一家优秀的企业不仅要关注员工的物质需求，还要不断满足员工的精神需要，让其拥有良好的工作态度，以更好的精神状态进行工作，不断实现个人的社会价值。企业重视精神奖励主要表现：首先应该平等对待每一位员工，不会因为企业员工职位的高低而有什么差别待遇，让员工感受到来自企业的温暖，以主人翁的身份为企业创造更高的效益；其次要为员工创造良好的工作环境，良好的工作环境有利于员工心情愉悦，以更加积极的心态投身工作；最后要增加内部选拔晋升的机会，让员工都有一个只要努力就会实现的职场目标。

（三）奖惩激励

很多企业都会制定奖惩制度，以起到对员工激励的作用。其实奖惩激励也是一种对员工工作态度和工作能力的认可或者后定，通过对表现优异者进行表扬，对表现较差者进行批评，从而对员工产生一定的激励作用，使表现优异的员工能够更加积极的工作，而表现不理想的员工能够改变自身工作态度，不断提高自己的工作水平，为企业创造更多的利益。

（四）民主激励

一个企业要想实现长久发展，首先要做到以人为本，从员工利益出发，因此在人力资源管理中要做好民主激励的工作。让员工能够感受到企业对其的重视，认为自己对企业的发展具有重要的意义，从而产生与企业共进退的责任感和荣誉感，为企业的稳定发展做铺垫。

二、激励的主要作用

（一）有利于鼓舞员工士气

在人力资源管理的过程中采用激励的方式，有利于提高员工的奋斗激情，使员工能够更加团结，亲密无间的共同“战斗”，并且会产生强烈的责任感，以企业发展或者是部门发展为己任，将个人与集体紧密联系，鼓足勇气与热情投身繁琐的工作，不断克服艰难，为企业创造夺目的业绩，并在这一过程中实现个人价值，是企业与个人的双赢。

（二）有利于员工素质的提高

每个员工的能力与素质都会在工作中得到不断的提升，而交流学习对于提升员工的能力具有重要的意义。虽然说人的先天因素对于人的成长具有非常重要的因素，但是后天的努力对于一个人的成长也是具有重要意义的，在工作过程中，不断发现自身的不足，通过向他人学习或者自主学习，不断提高自己的水平，积累丰富的工作经验，使自己成为企业发展需要的人才，在这一过程中，我们可以看到激励对于员工提高自己要求，不断提升自我素质具有重要的意义，人力资源管理者通过激励的方式，对员工的工作态度和日常行为进行有效调节，对员工形成一定的压力，并帮助其转化成动力，改变员工的工作态度，提高员工的工作能力，使员工的个人素质得到发展，有利于员工升职，更好的实现职业规划。同时要落实好奖惩制度，对于在工作中表现突出的，对于团队有带动作用的优秀员工要及时进行物质奖励和精神表扬，激励优秀员工能够做好带头示范作用，同时激励其他员工不断进度，对于一些表现不理想的，甚至损害公司利益的员工，要根据其情节的轻重按照企业相关规定进行惩罚，以起到一定的警示作用，只有这样才能激励员工更加努力的工作，形成一支高素质、高能力的员工队伍，为企业的发展保驾护航。

（三）有利于组织凝聚力的增强

在人力资源管理的过程中采用激励的手段，能够增强员工的责任感和使命感，使员工认识到自己对企业的重要性，而员工之间共同的奋斗目标，能够使他们之间的凝聚力更大，团结一致的为了实现某个目标而拼搏。而激励的方式具有多样性，因此在选择激励方式的时候，一定要注意与企业的特点相结合，选择最合适的激励方式。激励的作用还可以通过员工产生传递，使感受到这种积极向上氛围的人都能够不断向上。

三、正确运用激励原则

激励的方式多种多样，并且在不同的情况下选择不同的激励方式产生的激励效果也不同，因此应该根据企业目前人力资源的现状选择合适的激励方式，提高激励效果，而在人力资源管理中进行激励的时候要尊重以下原则：

（一）准确的把握激励时机

激励在人力资源管理中具有重要的作用，但是并不意味着每次进行激励都会产生积极作用，只有在合适的时间采取合适的激励手段才有助于激励发挥作用，因此要根据企业的具体情况，选择合适的激励手段，真正实现激励员工的目的。

（二）恰当的运用激励程度

激励程度是直接导致激励效果的重要因素之一，怎样才能够合理控制激励程度，实现激励效果的最优化是人力资源管理者一直在探讨的问题，激励程度与激励效果是一个抛物线，激励程度过小，无法实现激励效果的最大化，激励程度过大，可能会导致激励效果大打折扣，两者都不会对员工的情绪起到很好的激励作用，都可能使员工的积极性萎靡，工作热情下降，严重者甚至会出现员工流失的现象，因此合理控制激励程度，寻找激励效果的最高点，使员工饱受鼓舞，以更加积极的心态投身工作具有重要意义。

四、结语

激励是进行人力资源管理的重要手段，对于提高员工工作的积极性和主动性具有重要的意义，进而会促进企业的不断发展，因此企业在进行人力资源管理的过程中，一定要灵活运用激励手段，不断提高员工工作的热情和对企业的认可程度，能够以主人翁的姿态投身工作，为实现企业目标而不断努力，最终实现企业的可持续发展。

参考文献：

[1]崔维海.激励在人力资源管理中的作用[J].民营科技，2008（04）

[2]田爱荣.非物质激励在人力资源管理中的作用[D].对外经济贸易大学，2006

[3]王朝晖.精神激励在人力资源管理中的作用[J].经济论坛，2004（24）

篇5：激励在人力资源管理中的作用

1.激发员工积极性和创造性

企业的竞争实力是以绩效的完成情况来衡量的，而企业绩效的完成取决于员工绩效的完成。所以，要对员工进行激励，满足员工的需求，充分调动他们的工作积极性，促使其充分发挥主观能动性，激发他们的工作激情，提高个人绩效，从而提高企业的整体绩效。

激励是挖掘人的创造力潜能的重要手段，如果员工的工作环境中缺乏激励机制的刺激，那么他们的创造力潜能就只能发挥出25%左右，而利用激励机制进行刺激则其创造力潜能的发挥程度可以高达90%左右。有效的激励手段可以调节和控制人的行为能力和行为趋向，使人不断学习和进取，通过不断提高自己的素质，创造新的业绩。

2.加强组织的凝聚力

研究发现，激励个体的某种行为可以导致或消除某种群体行为的发生，对于个人的激励不仅仅对个人有刺激作用，同时这种激励也可以间接地影响周围的人。通过个体的激励可以形成一种竞争气氛，这种竞争氛围对整个组织有着重要作用。美国某速递公司的一次邮件派发过程中，某职员在飞机起飞之后发现遗漏了一件信件，而按照公司的规定邮件要在24小时之内送到收件人手中，为了使公司的声誉不受损害，这个职员自掏腰包买了第二班飞机的机票，根据地址把信送到了收件人手中。公司知道了这件事之后给这个职员优厚的奖励，由此也使得整个公司的员工更加以工作为己任，把公司的声誉看作生命，提高了整个公司的凝聚力。企业适时地对员工进行激励和肯定，关心员工所需，关注员工发展，员工就会感到自己受到重视，从而感到组织的温暖。这样一来，人人都会对自己所在的组织感到感恩，从而形成良好的企业氛围，这种氛围互相影响、互相传递，就会提高组织的凝聚力。

3.有利于吸引和留住人才

篇6：激励在人力资源管理中的作用初探

摘要：激励在人力资源管理中有起着非常重要的作用，在日常工作中，通过一些激励措施来满足员工的某种需要，不仅可以提高员工的积极性和创造性，并且还可以发挥他们的工作潜能，提高日常的工作效率。同时，激励这种人本主义关怀还可以增强员工的归属感，提高他们的团结协作能力和团队意识，能吸引人才，留住人才。

关键词：激励;人力资源管理;员工

一、激励的内涵

激励是企业人力资源管理中的一个重要的手段，它是指企业为了自身的发展，通过提高员工的待遇、满足他们的情感需要、提升他们的职位等手段，来调动员工的积极性和主动性，目的就是使员工能够更加努力的工作，实现企业更好的发展。现代人力资源管理注重人的主体地位，动机理论认为人的动机的大小在很大程度上决定于欲望能否满足或者满足程度的大小，如果员工认为现在的工作能够满足自己的欲望，他们就会更加努力工作来实现这种欲望。人力资源管理采取激励措施的目的就是通过满足员工的欲望，来达到企业的目标。但是，不同员工需求不同，即便是同一员工在不同时期需求也会不断变化，这就决定激励不能采取单一的形式，而应采取多种方式方法，以便根据不同的时机、不同的主体不断做出调整。

二、人力资源管理中常用的激励方法

(1)物质激励。物质激励主要指通过发放工资、奖金、津贴等劳动报酬的方式来激励员工。企业通过强化物质利益来激励员工，就要注重企业内部的薪酬设计，薪酬设计所遵循的原则是“对企业内部要具有透明性和公正性，对企业外部要体现其竞争力，要体现按劳分配的原则，多劳多得，少劳少得，不同级别的员工薪酬要体现出差别，但是，同一级别的员工之间由于工作成效不同，担任的工作任务不同，工作强度有大有小，薪酬设计时也要考虑这些因素。

(2)目标激励。目标激励是指企业通过设置恰当的前景目标来激发员工的工作积极性。目标对员工来说也是一种价值的肯定，是员工共同奋斗的结果。因此企业在设置目标时一定要注意几个问题：首先，集体的目标一定要体现员工的目标，也就是集体目标的实现要能够带来员工利益的改善，这样的目标才会激发工作奋斗的动机;其次，目标一定要具体、恰当。具体是指目标不能模糊不清，越明确越好，最好要量化，这样才能真正让员工“看得见、摸得着”，切忌让目标变成空洞的口号。恰当是指目标要贴合企业的实际，不能太大也不能太小，太大会让员工失去奋斗的信心，而太小则又使员工缺乏奋斗的动力。

(3)精神激励。精神激励主要包括荣誉激励和舆论激励。人和动物最大的不同就是人除了有物质需要意外，还有更高层次的精神需要，他们需要较高的荣誉感和正确的舆论导向，期望他们的公公能够得到大家的肯定，这就要求企业在人力资源管理中要特别重视精神奖励，对取得优秀成绩的员工颁发进行表彰，并通过各种媒体进行公开表扬，使他们的工作能得到大家的认可，从而增强他们的`使命感和荣誉感。

三、激励在人力资源管理中的作用

(1)挖掘员工的潜能，使人力资本发挥最大的效用。实践证明，挖掘员工的潜能能为企业带来巨大的效益。人的潜能需要激励的刺激。激励是一种由明确目标的刺激行为，刺激可以充分发挥人的潜能。激励不仅可以使员工释放巨大的才能，而且还能使人产生源源不断的动力，是员工活力产生的源泉。所以，采取有效的激励措施能够调节和控制员工的行为能力，使员工积极进取，不断提高业务技能，使人力资本发挥最大的效用，从而为公司创造巨大的利益。所以在人力资源管理中引入激励机制，是为企业未来发张创造良好条件的一剂良方。

(2)增强集体的凝聚力，培养员工的团队意识。凝聚力其实就是员工的团结协作能力，它首先是一种群体的心理现象，是一个群体的成员对整个团队的情感[2]。通过研究我们发现，企业通过一定的目标激励可将员工的个人利益和整个集体的利益紧紧联系在一起，使得员工能为了企业的奋斗目标而努力工作，为的是将来个人利益的实现。同时，企业通过激励个体的行为也可导致群体行为的变化，对个体的激励不仅会对个人有激励作用，同时也会直接或简介影响其他员工，通过这种对个体的激励营造一种竞争气氛，由此来强化大家努力工作的意识。

(3)提高员工的职业归属感，能够吸引和留住人才。企业如何做才能吸引和留住人才呢?这是很多企业的人力资源部门普遍关心的问题。马斯洛的需要层次理论认为，人采取某一种行为的目的首先就是为来满足自己的生存需要，员工参加工作的目的也不例外，他们选择一项工作的目的首先考虑的是这项工作能否满足自己的物质需要，因此，企业想留住优秀的员工，采取实质性的物质激励是必须的，除此之外，还要给予员工更多的人文关怀，增强员工的职业归属感，使员工愿意并乐于为公司奉献力量。

参考文献：

篇7：人力资源在企业管理中的作用

在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带拉巨大效益的资本。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立按需培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。人力资源是一个企业持续发展的核心竞争力根本，小成功靠自己，大成功靠团队，要想有一个高绩效，高素质的团队，就要有一套完善的人力资源体系，给员工培训，提升员工个人素质修养和专业能力。

重视和加强企业人力资源管理，1、有利于企业促进生产经营的顺利进行。劳动力是企业生产力的重要组成部分，只能通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源。

2、有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。企业人力资源管理必须设法为员工创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们敬业爱岗，乐于工作，忠于工作。并能积极主动地把个人劳动潜力和全部智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。

3、有利于减少劳动消耗，提高经济效益并使企业的资产增值。全面强化人力资源管理，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。

4、有利于控制人力资源成本，提高企业的竞争力水平和可持续发展能力。人力资源在控制企业人力资源成本中起着决定性的作用，目前企业竞争实质上是人的竞争。人力资源管理在企业的可持续发展战略中起决定性的今天读了一篇关于企业活力源泉的文章，读后感觉非常有道理，所谓企业活力的源泉就应该是来自于企业的凝聚力了，一个企业，或者一个团队，只有拥有了凝聚力，才是不可战胜的力量。因为没有完美的个人，只有完美的团队，只要一个团队真正的劲往一处使，那就能起到很好的互补作用，每个人的优点都不同，而把这些优点都结合起来就真的是无往不胜的团队了。

文章从好几个方面论述了为什么企业凝聚力是企业活力的源泉，无论是资产增值能力，市场应变能力，还是产品竞争能力，或技术创新能力，都不是凭空产生的，它们最终还得依赖于企业全体成员的团结进取，共同努力。缺乏凝聚力，这四种能力也就失去了依存的基础，它作用的对象是人，是人的积极性。

篇8：激励在人力资源管理中的作用

(一) 激励的含义及作用。

所谓激励, 就是领导者遵循人的行为规律, 根据激励理论, 运用物质和精神相结合的手段, 采取某种有效的方式方法, 最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性, 以保证组织目标的实现。对管理者而言, 激励的作用是激发职工的工作热情, 提高职工的凝聚力, 保持工作的有效性和高效性, 促进职工发挥其才能, 为单位多做贡献。

(二) 激励管理的目的。

管理的目的是“激活”人而非“管死”人。在区域经济一体化和经济全球化的今天, 人力资源的开发与管理, 不仅关系到一个企事业单位的成败, 更影响到一个国家综合国力的强弱。当前, 我国正在探索企事业治理结构的创新, 明确各经济主体的责权利, 并给予其最佳的行为激励, 这就要求一个单位由传统的人事管理走向规范化的人力资源开发与管理, 更新管理手段, 其中“激励管理”就是一种最为企事业家青睐的方式之一。

二、综合运用多种激励方式

(一) 物质激励

即满足物质要求的经济性奖励和薪酬。企业要想提高职工的工作积极性, 最为有效的方法就是制定合理的薪酬制度来满足员工的物质生活需要。

(二) 目标激励

让员工明确自己要做的是些什么?自己所追求的目标到底是什么, 公司中层应该帮助员工制定一个周详计划, 帮助他们找出实现目标的方法。

(三) 尊重激励

以人为本, 尊重人, 这是现代企业管理的重要基础, 也是公司管理观念上的一场革命, 尊重激励, 即在工作中对员工付出的劳动和智慧予以足够的尊重, 从而激发他们的工作热情, 提高工作积极性。

(四) 参与激励

鼓励员工参与企业发展目标、方向的分析研讨, 参与项目的确定, 各项规章制度的制定等, 他们会将其视为自己的目标和行为规则, 并充满期待地投入工作。通过参与, 形成员工对企业的归属感、认同感, 进一步满足自尊和实现自我价值。

(五) 培训和深造激励

通过培训开发为员工提供全方位、多层次的培训机会来挖掘员工潜力, 增加企业人力资源的价值和员工自身的价值, “终身学习”和建立“学习型企业“已成为个人与企业在激烈竞争中立于不败之地的基本要求。

(六) 荣誉和提升激励

对于工作表现比较突出, 具有代表性的优秀员工, 给予必要的荣誉奖励和职位升迁。荣誉和职位升迁是众人或企业对个体或群体的崇高评价, 是满足人们自尊需要, 激发人们奋力进取的重要手段。

(七) 工作激励

即给员工一种自我价值实现感。为了更好地发挥员工工作积极性, 企业要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性, 给员工一种自我实现感, 要进行“工作设计“, 使工作内容丰富化和扩大化, 并创造良好的工作环境。

三、企业人力资源管理中的激励机制

首先, 激励机制的有效性分析

(1) 激励机制是企业加强对员工管理的需要。目前, 企业员工队伍中工作责任心不强、办事效率低等现象还存在。存在这些问题的人思想上安于现状, 工作中得过且过, 消极思想, 行为的产生与缺乏有效的激励机制有直接的关系, 要改变这些消极思想和行为, 充分调动员工的主动性和积极性, 应当加强对员工的教育引导和激励推动。

其次, 员工自我完善, 实现自身价值目标的需要。影响员工自我完善的因素很多, 也很复杂, 但对其起影响的不外乎内部环境和外部环境两个因素:内部环境是员工的自身因素、文化素质、道德修养、竞争能力和理想定位等, 包括自我需求、自有效能、自我激励和成就动机等;外部环境主要是工作氛围、条件和机遇, 也包括上司的引导, 同事的监督和部门的激励。

最后, 加强企业发展, 加强组织凝聚力的需要。行为学家们通过调查和研究发现, 对一种个体行为的激励, 会导致或消除某种群体行为的产生, 即激励不仅仅直接作用于个人, 而且还间接影响其周围的人, 激励有助于形成一种竞争气氛, 对整个组织都有着至关重要的影响, 竞争激励机制的建立, 使员工的付出与获得相对应, 能够营造一个较好的竞争环境, 推动企业的发展。

(二) 有效激励对人力资源管理的积极作用

激励是企业管理的重点, 它对于调动员工的潜力, 努力实现组织目标具有十分重要的作用。在激励的作用下, 员工的积极性得以调动, 内在潜能得到激发, 并对企业产生认同感, 从而会为企业目标的实现做出努力, 这也正是现代企业在人力资源管理中引入激励机制的关键所在。及时而科学地表彰先进, 激励优秀关系到企业活力和环境的营造。具体来讲, 有效激励在人力资源管理中的积极作用, 主要表现在:有利于员工潜能的发挥与工作业绩的提高;有利于员工行为的调整和管理目标的实现;有利于人才的稳定和企业的健康发展;有利于形成良好的互动机制和增强企业向心力。

四、企业激励机制建设中存在的问题

(一) 把激励视同于奖励

当前, 很多企业的管理者都会简单地认为激励就是奖励。在设计激励机制时, 往往只片面地考虑正面的奖励措施, 而轻视或不考虑约束和惩罚措施。激励应包括激发和约束两层含义, 激励和约束是分不开的, 如果相应的约束机制不健全, 则激励效用降低, 进行一定的监督和约束, 是确保激励发挥作用的必要条件。

(二) 忽视对精神奖励的运用

提到员工激励, 人们往往想到的就是物质激励, 许多管理者也单纯的认为, 员工上班就是为了挣钱, 因此奖励是对员工进行激励的最有效的工具, 有些管理者一味地认为只有资金发足了才能调动员工的积极性, 但是在实践中, 不少企业在使用物质激励的过程中, 虽然耗费不少, 但预期的目的并未达到, 员工的积极性得不到有效的提高, 反倒耽误了组织发展的契机。

(三) 激励方式缺乏科学系统性

在激励方式的选择上仍以物质激励为主, 忽视企业员工的内心需要, 造成激励的边际效益逐年递减。

(四) 激励氛围的营造力度不够

企业领导受传统人事管理思想影响, 领导观念、领导方法不能适应现代人力资源管理的要求。在企业文化建设方面, 共性多、个性少;口头上多, 标语上的多, 落在实处的少。同时, 对员工个人未来的发展没有清晰的规划。

(五) 缺乏考核制度

必须强调的是企业的激励机制既然是一种机制, 应该作为企业的一个制度而存在, 这种制度对任何人都一样, 对员工的激励完全由制度决定, 按照相关的程序进行奖励和处罚。

(六) 存在许多激励误区

例如把没有管理能力的员工提拔到不能胜任的工作岗位;对员工过多的采用处罚手段, 而使员工情绪上产生抵触, 从而不利于员工绩效的提高。

五、企业人力资源管理中的激励机制的途径

(一) 精神激励要坚持以人为本的原则

精神激励要体现以人为本的内在要求。管理中讲求的以人为本, 不仅要满足组织成员的物质需求, 更重要的是满足组织成员的社会与心理方面的需求, 纯粹的金钱奖励制体现成员与组织的契约关系, 精神激励更能突出组织的协调和统一。

(二) 多种激励方式配合的运用

企业在组织管理中, 更注重多种激励方式配合的运用。设计组织的激励机制, 是为了调动组织成员的积极性, 只有他们积极高效地工作, 才能促进整个企业的高速发展, 企业可以根据本企业的特色及员工的需求而恰当地采用不同的激励机制。

(三) 健全配套制度

兑现激励结果必须有严密的系统的综合配套制度来保障。我们对员工采取的某种激励只是一种规则, 这种规划只有符合企业管理制度并受综合管理制度所制约, 才能发挥其作用。兑现其激励结果, 如果激励目的与制度体系的宗旨相背离, 那么这种激励的负面作用会大于正面的影响。

参考文献

[1]崔维海.激励在人力资源管理中的作用[J].民营科技, 2008 (4)

[2]赵丽.人力资源管理重在激励用人[J].经济技术协作信息, 2008 (32)

[3]张潇.企业人力资源管理中的激励机制探讨[J].城市建设, 2009

篇9：人力资源在管理中的作用

关键词：管理；人力资源；以人为本

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2014）09-0157-01

一、现代管理的要点

企业是由个人为因素联合起来的集合体，企业的发展离不开管理，传统意义上的管理已经满足不了现代社会的发展，由于思想大解放，现代管理者的主动性正在慢慢缩小，所以，现代管理的观念较之从前也发生了很大的变化，若不能即使转变，必定会陨殁在经济的大潮中。现代管理大概包括以下几方面：

（一）明确“人人平等”、“以人为本”的思想。

现代社会，社会制度明朗，各项法律逐步完善，经济的发展使得人们的生活发生很大的改变，越来越多的人不再为一日三餐发愁，大家开始追求精神生活，面对这种情况，现代企业管理中，除了提供有市场竞争力的薪酬，还应该更关注员工的精神生活，时刻牢记“以人为本”，“人人平等”。在共同创造利润的同时，也要与员工共享企业荣誉，只有这样，才能充分发挥员工的主观能动性，使员工在相当轻松的氛围中创造更大的价值。

（二）树立追求卓越的理念。

做到术业有专攻，不断创新，追求卓越。当今社会，竞争日益激烈，随着生活水平的不断提高，消费者的心理也逐渐由“看价格”到“看质量”，“以质取胜”已成为大家的共识，如今新媒体自媒体是传播的主流媒介，具有传播快，范围广，价格低的特点。从这个角度出发，现代企业管理，必须把保障自身产品质量提上日程，居安思危，在行业内不断追求卓越，努力创新才可以使自身立于不败之地。

二、人力资源管理概述

人力资源管理是对人力资源取得、管理、开发等进行有组织、计划、控制的应用的一系列活动的总称，通过协调劳动组织活动中的人与事或者人与人之间的关系不断开发、挖掘员工的潜能，提高工作效率，已期达到既定目标。

处于当今的知识经济时代，人力资源以成为企业核心竞争力，现代管理中的人力资源管理也与传统事务性的人事管理有所不同。传统的人事管理主要做档案归档、薪酬绩效管理、员工关系管理等，而现代管理中的人力资源管理还在于开发员工的潜在价值，培养员工的积极性，从而更有效的帮助企业实现其战略目标。

三、人力资源管理在现代企业管理中的作用

（一）通过人力资源管理可以保证企业拥有一定质量和数量的劳动力，从而使企业的生产经营活动健康运行。员工是企业的组成元素，企业目标通过员工来实现，所以企业要选择最适合的员工来满足其既定目标。管理的关键在于实现目标，而人力资源管理的重点不在与“管人”而在于“用人”。找到人才与企业之间的平衡点，合理加以利用才能达到最佳效果。企业物质资源和财力资源的利用离不开人力资源的整合，只有人力资源合理的利用，才能充分发挥现有资源优势，在生产经营中发挥最大的作用。

（二）人力资源管理有利于创建企业文化，构建企业的制度框架。科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，人力资源管理又是企业管理的核心内容。不具备优秀的管理者和劳动者，是无法最大限度的利用好企业的先进设备和技术。完善企业的现代化水平，员工的素质是先行棋。同时，优秀的企业文化可以带动员工积极性，发挥其创造力，增加企业凝聚力，是一个企业的灵魂，是企业的指导性思想，一个企业要想卓越，则必须培养适合自己的企业文化。

（三）人力资源管理有助于评估企业现在所处情况，从而便于开发新技术和新产品。通过专业人员比对企业现状，以及与业内同行进行对比，了解企业在这个行业中所处的位置，应当着重发展的方向、发展潜力以及将面临的风险等，从而适时做出规划，调整，临时应对措施，以便在时代的潮流中占有一席之地。

（四）人力资源管理是企业核心竞争力，要提到战略层面，起到指导企业方向的作用。人力资源管理同时也可以帮助企业根据市场环境变化和人力资源管理自身的发展，建立适合本企业特色的人力资源管理方法。根据市场变化确定人力资源的供需计划，根据科技的发展趋势，对员工进行培训与开发，提高员工的适应能力。

（五）人力资源管理是企业长远发展的基础性、必要性工程。市场经济的不断发展，企业管理模式也将与时俱进，人力资源管理愈加的受到重视。人力资源战略的制定将以企业的发展目标和方向为指导，以远景规划要求的为方向，也就是说，人力资源管理必须以企业发展为前瞻，从而从根基做到服务企业的作用。

综上，当今时代，人力资源管理是现代企业的首要任务。能够最大化的掌握人力资源，则就是市场的领导者。企业的发展离不开人才的参与，只有充分整合这些这才，才能使企业稳步发展。人才的整合是关键，人力资源管理在涉及到留住人才这一方面要多下功夫，人才是企业的支柱，所以人力资源管理是企业发展的必要性工程。

参考文献：

[1]闫允栋.浅谈现代企业的人力资源管理[J].科技信息，2008（14）.

[2]王莉.企业人力资源管理的重要性[J].现代企业，2009（9）.

[3]王东飚.论人力资源管理的必要性[J].中国外贸，2009（3）.

篇10：人力资源在管理中的作用

人事档案是国家机构、社会组织在人事管理活动中形成的，记录和反映个人经历、德能勤绩、工作表现，以个人为单位集中保存起来以备查考的文字、表格及其他各种形式的历史

记录。人事档案是历史地、全面地考察了解和正确选拔使用员工的重要依据，是国家档案的

重要组成部分。

由此可见，人事档案与人力资源管理的关系十分密切。人事档案是人力资源管理过程中产生各种信息的有效载体，人事档案的内容(包括个人简历、德能勤绩等)是人力资源管理过程中识别人才、选拔人才、使用人才的重要依据。人力资源管理与人事档案管理互为作用，

互相促进，人力资源的广泛使用能促进人事档案的发展，而人事档案的科学化管理，又会推

动人力资源的开发。

一、人事档案管理对人力资源开发的促进作用

1.有助于最大限度地发挥组织内人力资源的效力。人事档案全面记录了员工的个人经历、德才表现及发展过程，通过档案可以了解员工的过去，掌握现在，从而预测其发展潜力，及时发现人才，避免压制人才，埋没人才;依据人事档案提供的信息，可以使各类人才扬长避短，各司其职，最大限度地发挥人才效力。

2.促进人力资源的合理配置。利用人事档案能够进一步了解员工的相关信息，从而对其进行科学管理，根据不同人才的能力和各类人才的不同特点，在组织内进行合理配置，因事而择人，因人以治事，把人才配置到最能发挥作用的地方和岗位，充分发挥人才的特长，促进部门之间、系统之间、组织与组织之间人才合理有序地流动，避免人才挤压和用非所学的现象产生，为企事业的发展迅速、合理地配置人力资源。

3.有利于人力资源需求预测的科学化与规范化。影响人力资源需求的因素主要来自组织内部，有效的人事档案对分析组织内部人力资源状况是否适应组织的变革与发展要求，制定科学的人力资源计划起着重要作用，脱离人事档案管理而做的`人力资源需求预测必然是盲

目的。

二、人事档案管理不足对人力资源开发的负面作用

人力资源管理随着时代的发展出现了新的趋势(最好用简洁的字眼概括地指出是什么“新趋势”，如流动性、电子化(或叫“网络化”)，而目前人事档案管理存在的不足，已经不能适应人力资源发展的需求，并对其发展产生了负面影响，主要表现在以下方面：

1.档案材料失真现象妨碍了人力资源的合理配置。真实性是档案的基本特性，没有真实性，人事档案也就失去了利用价值，失真现象削弱了人事档案的严肃性，

我们在工作中发现有的档案材料中年龄越填越小，学历越填越高，工龄越填越长，有的档案材料甚至出现涂改痕迹。这些情况的出现，使档案丧失了真实性、权威性、严肃性，使得人力资源计划中的配置计划、退休解聘计划、补充计划不能正确制定，必将对当前配置及未来人力资源的供求造成负面影响，从而有可能使组织错过发展机遇。

2.档案材料内容简单雷同，降低了人事档案对人力资源开发的参考价值。人事档案是一个人在社会实践活动中成长的真实写照，本应全面、历史、客观地反映一个人的真实面貌，使考察者在翻阅档案时能够一目了然，如见其人。然而，如今人事档案材料单一，内容抽象，鉴定、考察材料中套话、空话多，体现不出个性特色，失去真正意义上的参考价值，进而影响到员工的正常晋升和选拔，挫伤了员工的积极性，导致组织蒙受不必要的损失。

3.个人档案材料分散、缺失，破坏了人事档案的整体性，降低了人力资源的效力。人事档案归档过程应是一个前后衔接、有机统一的整体，但长期以来，由于宣传力度不够，个人不够重视，致使档案材料分散、缺失。如由于工作调动，致使一部分材料滞留在原单位;学生参加工作，档案留在学校;取得学历文凭，学历材料存放在自己手里，等等。现阶段人才流动性大，各单位为引进高素质人才，采取一系列措施吸引人才，包括为引进人才重新建档。弃档、重新建档现象，破坏了人事档案内容的完整统一，降低了人力资源的效力。

4.人事档案管理手段落后，制约了人力资源的开发。现代人力资源管理要求人事档案管理科学化，及时有效地提供各种信息，为人力资源管理提供服务。但现阶段人事档案管理仍处于传统的管理模式，以手工操作、检索为主，管理人员满足于看摊守点，缺乏创新精神和竞争意识，无法为人力资源开发提供有效的服务。

三、改进人事档案管理，为现代人力资源管理服务

人事档案管理必须要适应现代化管理的要求，积极拓展管理职能，使人事档案工作真正适应人力资源管理的新要求，为人力资源开发提供强有力的保障。

1.切实提高档案管理人员的素质。在知识经济时代，随着现代化水平的不断提高，旧有的管理模式已不能适应现代人力资源管理的需要。在引进高素质人才充实到档案管理部门的同时，要注重对现有人员进行培训，全面提高档案管理人员的素质，使他们能够适应新形势下的新要求;要让他们端正思想，摆正位置，增强服务意识，改变过去坐等上门的被动服务方式，积极主动地与各部门沟通协作，及时有效地提供各种信息，更好地为人力资源管理服务，为高层决策服务。档案管理人员要肩负起宣传档案法、普及档案知识的重任，提高全民档案意识，形成人人关心档案的局面。

2.建立健全合理的人事档案管理制度。在人事档案管理活动中，对于不适应新形势、新情况的规章制度，必须进行改革，及时建立新的、更为科学合理的人事档案管理制度，使得人事档案工作更加制度化、规范化。在材料的收集上要做到及时、完整;在材料的鉴别上必须做到去伪存真，确保材料的真实性;在材料归档中要做到分类准确，装订整齐;在递转档案中要做到按章办事，确保档案材料安全可靠;在别人查阅、传阅档案时，要热情服务而又不失原则，注意档案的保密和安全。档案管理人员还要积极主动地跟有关部门联系，及时更新、补充档案新材料。这一切，都离不开严格合理的规章制度。

篇11：人力资源在管理中的作用

随着社会的进步，经济的发展，各行业的市场竞争越演越烈。价格大战，技术大战，营销战，人才战等等无不是拼得你死我活，战的混天地黑。在以上的各种争夺战中，豪无疑问对人才的争夺是最为重要的。上到国家下到企业，没有人才你就没有发展的动力。从古至今乏是有所成就的帝王将相，都是非常重视人才的，刘备“三顾茅芦”请诸葛亮；曹操“跣足迎许攸”都充分说明了这个道理。无论国家还是企业没有人才就没有发展的动力，很多企业利用各种优厚的待遇去招揽人才，甚至不惜一切手段去挖其他企业的墙角。想方设法寻找人才，但是有了人才之后很多企业却不会使用，造成了人力资源闲置、浪费和再次流失。企业重视人才很重要，但更重要的是如何管理和使用人才。就目前很多企业而言还存在着这样一个问题，即无法说清人力资源部门到底是干什么的，无法说清“人事管理”与“人力资源管理”有何区别。

这种混沌看法对人力资源部门的员工来说既是一种伤害，又是一种警示。它提醒我们思考的是：人力资源管理的职能和价值到底是什么？

“人事管理”之所以演变成“人力资源管理”，其根本原因，是因为人力资源管理事实上存在着两种职能，分别是行政职能和战略职能。从行政职能的角度上看，日常的人力资源管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，在一些发达国家，有些公司已经将这部分职能转交给社会上的专业服务公司或顾问人员；从战略职能的角度上看，人力资源管理的理念之一，是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其常规工作包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计、提供公司合并和收购方面的建议、参与提供业务信息与企业竞争、制订人才保留计划、帮助业务人员提升解决难题的能力等等。令人遗憾的是，不少人力资源管理者仅限于履行其行政职能，而忽略了战略职能。人力资源管理部门的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。人力资源管理工作，只有与企业的战略目标相结合，并将日常工作融合到业务中去，才能创造自身工作的价值。人力资源管理人员，必须为企业的增值服务，为直接创造价值的部门努力创造达成目标的条件，才能赢得相应的尊敬。下面我把自己在这方面的一点儿体会与大家分享。

我曾在卓达物业总公司工作过，它的服务宗旨是“客户满意是我们的最高准则” 采用“精细+惊喜”的服务质量标准和“爱心+技能”的队伍建设模式。该模式的实施，有效推进了服务向精细方向的延伸，并得到了物协和行业企业的一致关注和认可。但是，在快速成长过程中，像许多企业一样，卓达物业总公司曾经被人才流失、顶尖人才难以成林、新任主管重业务轻管理等问题所困扰，也曾出现过员工不满、客户抱怨的情况。物业经理也是一换再换。公司在分析过去几年的经验和失败教训，管理层在去年的总结会上达成共识：“客户的需求决定着公司人才的需求，组织与队伍的稳定是满足客户需求、实现客户增值的基本保障，良好的人才机制是企业发展的根本动力，人力资本的增值必须高于财务资本的增值”。于是我们确立了卓达物业总公司在人力资源管理方面的战略职能——让客户（住户和租房户）、股东（集团公司）、员工三方共赢，即“3赢原则”。日常人力资源管理则主要围绕着“三个增值，三个满意”这一核心思想进行变革，即人力资源部的工作要能使客户增值，使公司增值，使员工增值，目的是要让客户满意，让股东满意，让员工满意。客户增值，使公司增值，使员工增值，目的是要让客户满意，让股东满意，让员工满意。

为实现上述职能和目标，卓达物业总公司加大了对人力资源开发的投入，并在人力资源工作的人员配备上、培训经费、咨询费用、员工薪资福利调整方面予以保证。人力资源工作的职责，开始从做工资表、收集简历、选择培训课程等传统的人事管理，重点转移到人力资源开发、提升公司业务价值和核心竞争力的内容上。负责人力资源工作的员工也从日常办公室工作中，体验到了工作中所蕴藏着的高弹性、高含量的业务增值潜力。其主要思想是，通过员工个人的优化工作和组织团队的优化工作，来改善人员和组织的效率，从而提高企业的劳动效率（劳动生产率）。

所谓员工个人的优化，是指通过吸引、保留、激励、发展员工，提升其工作热情和工作效率，使其个人始终处于最佳状态，使业绩不断提高。这被视为人力资源部的日常行政职能。主要包括以下六个方面：选择（人员招聘和调配）、使用（绩效管理、职位分析与评估、个人能力分析）、培育（培训培养与职业发展）、保留（报酬和奖励）、行为管理（员工行为规范与员工信息系统）、企业文化建设（员工关系和员工激励）。

而组织团队的优化，是指通过参与企业的业务决策、组织决策，企业文化设计和变革，使企业总体组织高度优化，从组织效率方面促进公司节约成本、增加产出。这是人力效率的组织体现，也是人力资源管理的深层职能。相应的工作内容为：人力资源方针制订、高绩效组织建设、工作流程改进、企业文化建设与变革。人力资源部在寻找业务伙伴、提供市场信息、建立行业规则、提供建议和外部咨询方面，扮演穿针引线、相互呼应的角色。例如，负

责人力资源工作的物业总公司办公室作为牵头人，组织了两次全国性的物业管理行业南北高论坛。物业管理行业人事经理联谊会，许多著名的物业管理公司和各大城市的物业管理协会负责人都踊跃参加。不仅为规避行业风险、促进有序竞争做出了自己的贡献，同时也有效地防止了物业管理人员的盲目跳槽。

新的人力资源管理战略实施一段时间以后，客户、股东、员工都感到卓达物业总公司发生了很大变化。卓达物业总公司的一位管理人员，在给东北的一位房地产开发公司总经理谈起卓达物业公司的发展变化时，这位很有事业心的老总非常感兴趣，希望能得到卓达物业总公司在管理方面的一些具体做法和培训内容。卓达物业总公司负责人力资源工作的负责人立即将相关材料整理给这位老总，并就他所提的问题给予帮助。事后，我们的这位管理人员很有感慨：“想不到良好的管理不仅作用于内部，还可以赢得客户。”

而在公司内部，经理层也逐渐了解到人力资源管理的内涵：人力资源管理决不单单是人力资源部的事，而是每一个管理者的事，一线经理也是人力资源管理的执行者，并开始主动承担更多的人员管理责任。从今年所做的员工满意度调查来看，“回顾过去的一年，您认为公司取得了哪些变化？”大多数员工把“公司整体的管理水平有了很大提高”与“人力资源部的工作和职能大大改善了”并列为前两项成就。从专业顾问公司对客户的调查、公司董事会对企业的评价来看，满意度均有明显提高，公司益也呈现良好的发展势头。效益也呈现良好的发展势头。

如同对待销售、生产、财务部门一样，对人力资源部门的评价也必须以它对企业增加值的贡献为出发点。虽然对人力资源部门效益的定义和衡量不如其他部门那么容易和直接，但仍然是可以做到的。除员工满意度调查、客户调查等方法之外，较为简易的一个办法就是采取其相对顾客的做法。即：将企业内的其他部门、经理人员、员工都视为人力资源部门所服务的“客户”。如果人力资源部门的各种服务有欠缺、太贵或质量太差，那么企业就不得不考虑从外部购买人力资源的服务性劳务。同样的服务，如果外部相对本企业内部更低廉的话，宁可采用服务外包的方式。另一个做法是用企业参照法，即拿本企业工作情况与那些“表现最好”的企业的各项标准进行比较，当然，这需要较丰富的外部资源。

企高班：徐国亮