三维心理契约

关键词： 契约 员工 概念 知识

三维心理契约（精选八篇）

三维心理契约 篇1

(一) 知识员工的特征

管理大师彼得·德鲁克首先提出“知识员工”的概念, 他认为所谓知识员工就是“那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人”。国内学者王兴成、卢继传、徐耀宗认为知识员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动, 为企业 (或组织) 带来知识资本增值, 仅以此为职业的人员。

华东理工大学黄维德教授等人2006年对由750名高级技术工作者和管理者组成的样本为研究对象, 对上海知识员工的人口学因素结构和工作情况进行了调查研究, 大致将知识员工特征归为职业特征 (工作具有创新性、复杂性) 、个体特征 (自主性强、组织承诺低、流动性高) 和需求特征 (自我实现需求居主导地位) 三个方面。

(二) 我国知识员工激励中存在的问题

与发达国家相比, 我国许多企业对知识型员工的激励理念还比较落后, 激励机制和措施也还存在不少的问题, 如:1、认为只要有高的物质报酬就能激励知识型员工。2、采用高压政策防止员工离职, 忽略知识员工组织忠诚度的培养。3、重视组织价值, 忽视知识型员工的个体需要。4、强调使用, 忽视培训与开发, 使员工感觉公司在搜刮自己的智慧, 员工在企业没有发展机会。5、工作的“内部报酬”吸引力不大。由于以上种种弊端的存在, 导致许多知识型员工对企业目标的实现缺乏认同感, 对企业缺乏忠诚度, 造成知识型员工的工作积极性下降, 工作效率普遍降低, 流动频繁。

二、心理契约的引入

(一) 心理契约的概念及结构

Argyris (1960) 在《理解组织行为》一书中首先提出的。Sehein (1965) 将心理契约定义为“时刻存在于组织成员之间的一系列未成文的、非书面化的期望”。Robinson、Kraat和Rousseau (1994) 指出心理契约指的是雇员对外显和内在的雇员贡献 (努力、能力和忠诚等) 与组织诱因 (步及酬、晋升和工作保障等) 之间的交换关系的承诺的理解和感知。

在对心理契约本质概念的深入探讨的基础上, 学术界也对其内容结构展开了广泛的研究, 得出了心理契约的内容结构维度, 主要有二维结构和三维结构, 近年国内学者还提出了四维结构的假设, 其中三维结构最为广泛接受和研究。Rousseauand Tijorimala (1996) 的实证研究表明心理契约由三个维度构成:交易维度、关系维度和团队成员维度。李原 (2002) 则通过研究得出中国企业员工的心理契约由三个维度构成:规范型责任、人际型责任和发展型责任。

(二) 知识员工的心理契约分析

基于前文对知识员工特征的分析, 我们发现知识员工的心理契约有别于普通员工, 呈现出一定的复杂性。根据国内外学者对心理契约结构的研究, 我们可以将知识员工的心理契约划分为三个维度:交易维度、关系维度和团队成员维度, 即物质激励、个人发展和组织关系三个方面。

根据马斯洛的需要层次论, 建立在心理承诺和相互信任的基础上心理契约, 有利于满足知识员工的高层次需求, 对于完善知识员工的激励, 发挥激励机制的最大效价有着非常重要的作用。当员工个体察觉到组织无法履行义务或责任时, 心理契约就会被违背, 而心理契约的违背对员工的态度及行为会产生负面的影响。一些西方学者的研究发现, 雇员对心理契约违背行为的认知与不良的雇员行为 (如离职、工作马虎等) 存在高度正相关;而与积极的雇员行为 (如工作绩效、组织公民行为、组织承诺等) 和态度 (如工作满意度、组织忠诚度等) 存在高度负相关 (Robinson, 1998;Kickul etc, 2002) 。因此, 企业管理者应该重视心理契约在人力资源管理中的作用, 从构建稳固的心理契约的视角出发, 建立行之有效的激励机制, 增强知识员工与企业的情感纽带, 实现员工价值与企业价值在更高水平上的和谐统一。

三、基于心理契约的知识员工的激励模型

(一) 影响激励模型的因素

现代企业的员工根以往比较有很大的不同, 他们的素质相对比较高, 知识性强。因此, 影响现代企业知识员工的激励因素呈现出多元化, 国内外学者对知识型员工的激励因素进行了系统研究。玛汉·坦姆仆专门针对知识员工的激励问题做了大量研究, 得出针对知识员工的四个重要的激励因素排序:个体成长 (33.74%) 、工作自主 (30.51%) 、业务成就 (28.89%) 、金钱财富 (7.07%) 。彭剑锋、张望军在中国知识员工激励机制实证分析的研究中, 得出了我国知识员工的主要激励因素排序:工资报酬与奖励 (31.88%) 、个人成长与发展 (23.91%) 、公司的前途 (10.14%) 、有挑战性的工作 (7.98%) 、有保障而稳定的工作 (6.52%) 。笔者认为, 除了以上因素外“公平感知”也是一个重要的因素, 根据亚当斯的公平理论, 激励的合理性与公平性对员工的工作态度和积极性有着关键的影响作用, 激励机制在实施过程中的激发效用取决于被激励对象的公平感知。

以上两个研究从不同的角度出发, 但从内容上也多有重合。笔者将上述的研究归纳为以下几个因素:物质报酬、情感因素、个人发展、目标激励因素、成就与认可和公平感知。

(二) 激励模型的建立

知识员工心理契约的复杂性和特殊性决定了知识员工是心理契约的主控方。只有当员工认为他们的期望已经被组织许诺, 员工心中作为平等交换才会为组织发展贡献自己的精力、时间、技术和真诚。因此对员工期望兑现程度与价值回报公平性的评价和反馈是有效激励的关键。只有以满足员工期望 (弗鲁姆期望模型) 为主线构建基于心理契约的组合激励机制才能发挥知识型员工的工作热情和创造力。

根据知识员工的心理契约分析, 其心理契约为三个维度, 即工作报酬维度、组织关系维度和个人发展维度, 与其相对应的激励机制为物质激励、情感激励和价值激励。根据弗鲁姆期望模型, 心理契约的构建始于期望的形成——预期目标, 包括个体层次的期望和组织层次的期望。企业为员工提供实现个人预期目标的条件和环境, 满足其动机和需要, 员工承担起企业所期望的和赋予他的任务目标, 个人与企业的预期目标达成一致性, 心理契约初步形成。基于初步建立的心理契约, 员工对企业会达成心理归属, 忠诚度便会提高。在心理契约缔结的基础上员工会形成一种责任心和使命感, 驱使其做出个人努力。根据上文的影响知识员工激励的因素分析, 在目标完成阶段, 目标完成程度受到个体个性 (气质、性格和能力) 和工作条件 (工作环境、工作设计等) 的影响;目标达成阶段, 个人和组织的预期目标达成, 个人满意, 并得到组织认可, 激励机制发挥效用 (这里的组织认可指组织或上级发现员工的工作成绩和工作中的闪光点, 及时做出表扬和奖励, 反映了强化理论) ;在激励机制反馈阶段, 员工经常会将个人所得进行横向和纵向的比较, 如感觉公平便会对心理契约起到强化作用, 反之则会影响后续努力。若激励机制能够发挥其应有的作用, 员工便会自然的对组织做出情感承诺, 进一步巩固心理契约。

以上分析结合知识员工的心理契约特征和激励因素, 以期望理论为主线, 结合目标管理理论、成就需要理论、公平理论和强化理论清楚的描述出基于三维心理契约的知识员工激励机制模型:

(三) 模型的现实意义

基于心理契约的知识员工的激励模型, 知识员工的激励可以通过以下几个途径实现:

1、基于工作报酬维度的激励

(1) 尽量提高提高知识员工的外部薪酬 (工资、奖金和福利待遇等) , 使其对内具有激励性, 对外具有竞争性。虽然外部薪酬在知识员工的需求中已渐渐淡化并居于次要地位, 但不可否认的是其依然对知识员工的激励起到重要的作用。具有竞争力的薪酬水平仍然是企业吸引高素质的知识员工的重要手段。此外, 从另一个角度上看, 知识员工认为薪酬水平的高低也反应了企业对知识员工的认可程度及其价值的大小。因此, 外部薪酬对知识员工的激励仍然有着深远的影响。

(2) 将内部薪酬的激励提上更高的层次, 并将其作为薪酬激励的主导方式。因为知识员工的特殊性, 他们更加注重更高层次的需求, 如更多的决策参与、更多的工作自主权和更多的信任等, 研究和实践证明, 这些可以满足知识员工尊重和自我实现的需要。

2、基于个人发展维度的激励

(1) 注重工作本身所具备的激励作用, 并能卓有成效的在工作中运用, 是尤为重要的。当前企业员工在解决了温饱的问题以后, 他们更加关注是工作本身是否有吸引力——工作内容是否有挑战性, 是否能显示成就, 是否能发挥个人潜力, 是否能使个人得到更好的发展, 是否能实现自我价值。没有人喜欢平庸, 尤其对于知识员工来说, 富有挑战性的工作和成功的满足感, 比实际拿多少薪水更有激励作用。因此企业应该在工作设计的环节上考虑到知识员工的这一需求。

(2) 为知识员工提供更多学习、培训的机会。相较于普通员工, 知识员工受教育水平高, 这决定了他们更加重视知识的的在学习和深造, 。因此, 企业应为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会, 使之具备一种“终身就业能力”, 使其不至于感觉到企业在不断剥削自己的智慧。

3、基于组织关系维度的激励

(1) 重视良好的工作条件的重要性, 为知识员工创造宽松、和谐的工作环境。企业一方面可允许知识型员工制定适合自己的工作方法, 而不应进行详尽监督和指导;另一方面为知识型员工提供其工作所需的一切资源上的支持。

(2) 建设高维度组织关系, 创造良性的竞争环境, 营造健康和谐的人际关系。由于知识员工大多处于企业组织的工作核心地位, 他们往往承受着较大的压力, 既有来自工作本身的压力, 也有来自企业内部竞争的压力。因此, 管理者树立“以人为本”的观念, 营造良好的沟通渠道, 处理好组织内部的人际关系, 从保健因素的观点出发, 努力为广大员工提供良好的心理环境和工作环境就显得尤为重要。

(3) 进行企业价值观建设, 奠定企业文化。企业文化作为一种价值观, 它是一个企业及其员工的精神和灵魂, 其激励效应具有综合性与持久性, 能够很好地提高知识员工对企业的认同感与忠诚度。因此, 企业应该根据自身特点及文化沉淀营造属于本企业的企业物质文化、企业行为文化、企业制度文化和企业精神文化。并以此作为企业管理者和知识员工的行为导向。

参考文献

[1]黄维德.知识员工的管理[M].高等教育出版社, 2006.

[2]王黎萤.基于心理契约的知识型员工激励机制设计[J].科技进步与对策, 2005, (11) .

[3]李胜兰.基于心理契约的知识型员工激励对策探析[J].江西社会科学, 2005, (12) .

心理契约研究综述 篇2

Argyris（1960）首先在其《理解组织行为》一书中用“心理契约”描述下属和主管之间的关系，但他并没有对这一术语加以界定。Levinson等（1962）对心理契约的解释是“雇主和雇员事先约定好的、没有明确表达的相互期望”，把此看作“没有成为的契约”，像工资这类期望在意识上比较清晰，而晋升方面的期望则比较模糊。

Schein（1965）认为心理契约是组织和成员之间时刻存在的一组不成文的期望，并把心理契约分为个体的心理契约和组织的心理契约两个层次。Kotter（l973）对心理契约的理解是一方的付出与从另一方得到相关回报的内在约定，属于个人与组织之间的一种内隐契约。

Rousseau（1990）从员工的角度，提出在雇佣关系的背景下，以许诺、信任和知觉为基础，心理契约是员工对雇员与雇主双方责任和义务的信念系统。为此，Rousseau对心理契约的概念开启了狭义定义范畴。Herriot和Pemberton（1995，1997）从广义角度出发研究心理契约，即员工与组织两个角度。他们认为心理契约是在雇佣关系背景下，员工与组织双方对相互责任和义务的期望认知。

陈加洲（2001）强调“主观的约定”和“内隐的相互责任”，提出“员工和组织对相互责任义务的观念和意识的组合就是心理契约”，并在其实证研究中检验和总结出组织和员工两方面中心理契约包含的具体的相互责任。

李原（2002）认为完整的心理契约包括个体水平和组织水平两个方面，即“员工的心理契约”和“组织的心理契约”两部分，明确提出了员工和组织对彼此的具体期望，为企业详细地指明了心理契约的哪些具体方面可以用来激励员工。

综上所述，学者们对心理契约的研究主要分为广义和狭义角度。从广义角度解释，心理契约是员工与组织双方对其相互关系中责任和义务的信念系统，即组织理解的员工责任和组织责任，员工理解的员工责任和组织责任四个维度；从狭义角度解释，强调员工对于双方责任和义务的感知信念，即员工理解的员工责任和组织责任两个维度。

二、心理契约的结构维度

（一）二维结构

Rousseau和Parks（1993）将心理契约分为交易型和关系型两个维度，交易型重在追求经济、外在利益的满足，而关系型心理契约追求情感需求方面的满足，它们的差异存在于关注点、时间框架、稳定性、明确程度和范围上。

Kiekul & Lester（2001，2002）研究得出外在契约和内在契约两个因素。组织外在契约即涉及雇主所做的与员工工作环境有关的许诺，包括：灵活的工作时间、安全的工作环境、有竞争力的工资和奖金等。而内在契约则是包含工作自主权、决策权、组织支持、挑战性以及晋升空间等与员工工作性质有关的承诺。

陈加洲（2003）把心理契约中员工责任和组织责任分为现实责任和发展责任两个维度。把员工和组织的发展从纵向角度分为现在和未来，关乎目前的现实责任是员工和组织对于维持当前正常生产发展所需承担的义务责任；关乎未来的发展责任则是员工和组织对于保障个人与企业的未来发展需要承担的义务责任。

（二）三维结构

Rousseau & Orimala（1996）提出心理契约由交易维度、关系维度、团队成员维度三个维度构成。交易维度涉及员工付出的辛苦劳作与组织给予的报酬回报之间的有关交易；关系维度涉及员工与组织双方责任中的维护长期稳定关系；团队成员维度则有关组织内部良好的工作氛围和友好的人际关系等双方期望。

Shapiro & Kessler（2000）对心理契约维度的划分是交易责任、培训责任和关系责任三个维度。交易责任把组织支付报酬与员工完成任务直接相关；培训责任是与组织给予的员工培训与组织支持有关；关系责任主要是关乎员工权利保障和职业前景发展等相关的责任。

李原等（2002）将中国企业员工的心理契约分为三个维度：规范型责任、人际型责任和发展型责任。规范型责任涵盖员工完成工作任务，组织给予相关的经济利益与物质保障；人际型责任包括员工通过维持良好的人际关系为组织创造的良好人际工作氛围，组织给予员工的良好人文关怀和工作环境；发展性责任关乎员工为组织长期发展而自愿付出，组织为员工个人发展而给予的充分晋升空间等。

朱晓妹（2005）把心理契约从组织责任和员工责任两个方面进行划分，然后把组织责任细分为物质激励、环境支持和发展机会三个维度，员工责任细分为规范遵循、组织认同、创业导向三个维度。

（三）多维结构

Rousseau（1995）根据绩效要求和雇佣期限两个维度将心理契约分成四种类型：交易型、过渡型、平衡型和关系型。

Shore和Barksdale（1998）在心理契约的研究中更加注重雇员和雇主的相互关系，基于双方之间的相互责任高低度形成了四种契约类型：高雇员高雇主责任、高雇员低雇主责任、低雇员高雇主责任和低雇员低雇主责任。

Rousseau（2000）通过对630名美国和新加坡员工进行测试和进一步的检验，制作出了七维度的一般心理契约调查问卷，七个维度分别为：稳定、忠诚、短期交易、有限责任、动态绩效、内部发展和外部发展。

综上所述，国外对心理契约的研究较多也较深入，国内外学者对心理契约的划分尚未统一。不同国家和企业组织的时代背景、企业文化等存在差异，其相应的雇佣双方对于责任与义务的感知也会不同，那么心理契约的维度要根据其实际情况而定。

三、心理契约的测量量表

通过查阅大量文献资料得知，国外心理契约的调查问卷主要包括以下几种：Robbinson & Tuenley（1995）的《心理契约调查问卷》，Rousseau（1998，2000）的《心理契约调查问卷》，Millward & HoPkins（1998）的《心理契约调查问卷》，Lee，Tinsley & Chen（2000）的《心理契約调查问卷》；另外国内学者李原（2002）、陈加洲和凌文锉（2003）、朱晓妹（2008）的《员工心理契约量表》结合中国的实际情况，对问卷内容进行了筛选加工也得出了调查问卷。

三维心理契约 篇3

一、股票期权计划概述

理论界对股票期权计划的共识是:相对完善的经济体制和资本市场下,作为一种长期激励机制,其实施将有利于改善公司的治理结构、降低代理成本和现金流出、避免经管层短视效应和道德风险、提升管理和投资效率、留住优秀人才、增强公司凝聚力和市场竞争力等等。

既有的国内外相关定义大多是基于股票期权计划的运行原理或激励功能所做的描述性定义,尚未点明其激励本质:股票期权(Stock Options)是以股票为标的物的期权合约,是一种买入期权,指公司给予被授予人在未来某一特定时期内以合同规定的价格购买一定数量本公司股票(或股份)的选择权,其中合同规定的价格称为行权价格(Exercise Price),依此期权计划购买本公司股份的过程称为行权(Exercise)。股票期权的基本内容是指企业董事会、股东会赋予高级管理人员及技术骨干的在未来特定时期内以预先确定的行权价格购买本公司股票的一种选择权。行权后以持股额享有企业分红、配股等权利,并可以在一定条件下转让,以获得价格增值收益。

国内外学界大多认为股票期权计划是不对称信息条件下解决企业委托代理矛盾的一种长期而有效的激励方式;是利用一种长期、潜在的经济收益和剩余控制权、剩余索取权来激励被授予方(高管层、经管层和普通员工)最大化所有者权益,规避其短视和逆向行为、道德风险等问题的激励约束手段或工具。笔者认为,这仍停留在功能性的描述层面。无论从其设计动机或是具体推行方式来看,股票期权计划始终体现为一种契约本质。更进一层的,是一种行为激励契约。

二、三维视角的提出及逻辑诠释

笔者认为,股票期权计划的激励原理是用一种新的经济货币形式来激发受约人对其潜在的个人财富的极度欲望,并用剩余控制权和剩余索取权的转换可能来激发其控制欲及其对声誉的渴求,进而协同受约人与立约人的利益目标,达成激励约束目的。但进一步探索人追逐财富、权利、声誉行为的实质,在于人对幸福生活的斥求。这也是苏格拉底所探讨的关于人的根本问题之一:人应当过怎样的生活?答案无疑是幸福生活!幸福生活是物质和精神的富足,需要财富的保障,需要满足人自身内在的道德律,需要藉由人的可行为能力得以表达。这是笔者提出经济效果、道德伦理和行为能力三维视角的逻辑起点和缘由。

三维视角的逻辑起点,是作为股票期权计划缔约主体的人的本性。梁漱溟认为,人性有个性和群性之分:个性利己,群性利他。从缔约主体的利己个性出发,得到其对财富的需求,对此,笔者用经济效果维度来衡量。从缔约主体的利他群性出发,得到其对内在道德律的满足,对此,笔者用道德伦理维度来衡量。而无论是基于利己还是利他的驱动,表现为是对经济效果还是对道德伦理的追逐,最终需要通过缔约人的行为来体现,而且需经过一个缔约双方各自对个性与群性的内在博弈和缔约双方之间的行为策略博弈的过程,以在诸如企业这样一种特殊行为空间下最大程度实现各自的可行为能力,而理想的结果是个人和企业的行为能力都得到增强,对此,笔者用行为能力维度来衡量。详见图1示意。

三、股票期权计划本质的理论初探

笔者认为,股票期权计划的实质是一种行为激励契约,市场经济情境下,它不仅表现为一种来自外在的激励约束,更主要的是一种来自缔约双方个体内在的律或秩序的呈现。

(一)契约

契约(contract),《法国民法典》第1101条规定:“契约为一种合意,依此合意,一人或数人对于其他人或数人负担给付、作为或不作为的债务。”是自由而正义的。H.S.Maine认为,“契约关系使得我们个人在不断地向一种新的社会秩序状态移动,在这种新的社会秩序中,所有这些关系都是因‘个人’的自由合意而产生的”。

经济学中的契约界定是较宽泛的法律层面的合意表达:契约是指两人或多人之间为在相互间设定合法义务而达成的具有法律强制力的协议。实际是将所有的市场交易(无论是长期的还是短期的、显性的还是隐性的)都看作是一种契约关系,并将此作为经济分析的基本要素。

古典经济学下的契约是具有自由意志的交易当事人不受任何外来力量干涉而自主选择的结果,是个别的、不连续的和即时的。新古典经济学剔除了古典契约中的伦理道德因素,认为契约是市场自然秩序的结果;是具有完全性和不确定性、灵活性的一种长期契约关系,是一种实现均衡的手段,是交易双方博弈的结果。现代经济学下的契约从完全契约的假设条件出发,分析其与现实条件的不一致并以模型、公式和类型等数学工具探讨隐性契约(即用以阐述雇主和雇员之间各种心照不宣的复杂协议的)、激励契约和最优契约等问题。

(二)激励契约

激励契约,是指委托人采用一种激励机制以诱使代理人按照委托人的意愿行事的一种条款。在某一个竞争环境中,雇主设法使雇员尽最大努力为其工作,实现雇主利益最大化并降低雇主成本。

笔者认为,股票期权计划是企业范畴内的一种激励契约,被用于协调企业两权分离下所导致的委托代理困境。接受股票期权计划的经管层受到潜在经济利益的驱动和剩余控制权的激励而努力工作,对股东而言,可以有效规避经管层的短视效应和行为偏差、降低代理成本、实现股东权益最大化。

而股票期权计划作为一种激励契约的本质,笔者认为,是授予方使用一种新经济货币手段激发另一方对潜在个人财富的欲望,并用剩余控制权和剩余索取权调动接受方作为组织人乃至社会人的发展欲望,从而协同双方的利益目标,最大限度降低代理成本,实现利益共赢,达成激励目的;更深一层的本质,是一种行为激励契约。

(三)行为激励契约

2002年,卡尼曼(Daniel Kahneman)和史密斯(Vernon Smith)因“把心理学研究和经济学研究有效地结合,从而解释了在不确定条件下如何决策”等贡献而获得诺贝尔经济学奖。从而将行为经济学、实验经济学引入主流经济学视野。国内学者受其影响近年来开始关注行为激励契约。

笔者从三维视角将行为激励契约界定为:是缔约各方基于自利博弈的行为结果;是缔约主体内在的、自发的道德律外化在经济社会的一系列行为规范的集合;缔约的达成是经过缔约各方基于经济效果和道德伦理驱动下的行为博弈和个人选择的结果,是基于不同人性假设下契约主体之间进行自由策略博弈的协同结果,是缔约主体自身在自性利己和群性利他之间博弈的行为结果。本文提出这种界定是受到经济学理论演变的启发,这也是经济理论基础演化在公司治理这一财务领域的映像。体现了方法论研究的理一分殊。

笔者认为,股票期权计划实质是一种行为激励契约,或者,可以作为一种兼顾道德伦理约束和经济财富约束的内外兼修的行为契约。但从其在国内外应用过程中所遭遇的应用困境来看,基本上被偏执于单一的经济财富激励。而理论界的应对,多集中在如何治理契约的不完全性以及对外在应用条件的完善。笔者认为,虽然这不失为一种解决方式,但若能跳出经济效果界域回归作为自然人、组织成员等社会人角色的缔约者其内在的道德律,则有可能打破股票期权计划的这种应用困境,而这需要借助本文前面构筑的三维视角纵深分析。

四、股票期权计划本质的三维诠释

股票期权计划的立约方是企业,企业存在发展的根本目的在于财富增值。而股票期权计划的首要激励效果体现为企业价值最大化,这是基于经济效果维度的激励驱动。因为,经济效果不仅体现了企业存在和发展的意义,也是用来衡量股票期权激励效度的主要标准,更是当今学界用来测度企业、区域乃至国家发展程度的指标。这是诠释股票期权计划本质最通用的经济效果维度的意义。

股票期权计划,无论是在其美国本土的产生和发展,还是在我国的引入和推广,都遭遇了激励困境(激励过度或激励扭曲、激励不足)。究其原因,除却经济、制度、文化等因素的影响,笔者认为,道德伦理是一个被忽略已久但很重要的因素。正如亚里士多德在《尼各马可伦理学》开篇所言,“财富显然不是我们追求的东西,因为它只是有用,而且是因为其他事物而有用”。也正如休谟所言,“人人追求自身经济利益的行为实际上是一种促进道德的力量”。那么,作为一种内在的自发秩序,无论是中国情境下秉承的“天人合一”传统,还是西方情境下承启的“天赋人权”传统,道德的约束力是不可小觑的。然而无论是从经济学理论界的理论发展历程,还是从受经济学指导的现实世界的经济发展历程来看,偏执于经济效果的经济行为的诸多后果已然给出了实践教训和理论危机的警示。映射到公司治理这一具体应用领域的股票期权计划则表现为激励扭曲、高管蓄意套利等问题。其中,既有企业绩效与高管薪酬挂钩机制设计不完善的影响(这是财务领域的技术层面),也有外在宏观经济制度局限的作用(这是政治经济领域的体制和政策层面)。还有重要的一点,笔者认为,是文化背景下的道德伦理问题。在设计契约时,若能让经济行为、政治行为和社会行为合乎自然的道德秩序,换言之,能够激发缔约双方对道德伦理的斥求(如同其对经济效果的追逐热情),那么,小到股票期权计划的激励困境,大至一国金融海啸、经济危机等诸多现实难题的发生概率或许直降不少,也会求得一个有效的根本解决。这是基于我国传统的“道法自然”的思考,也是受到时下奥地利学派强调按因果关系把导致问题的因素从复杂的经济生活中剥离出来的方法论及其自然正义和责任伦理观的启示。毕竟缔约的基础是互信互利,而互信互利的基础是道德伦理。这也是分析股票期权计划本质过程中被遗忘太久却不可或缺的道德伦理维度的意义。

股票期权计划可以为企业组织留住优秀人才,并吸引更多的优秀人才加盟而形成一个高效的团队。这是管理学的人力资本映射到公司治理的综合作用结果。笔者赞同这种巴塞尔比作“主动资产”的人力资本的意义,但同时也认为,人之于企业组织的作用不仅表现为人力资本,还表现为借企业以实现个人拓展自己可行为能力的追求。而寻求拓展可行能力的个体的有效耦合将有利于最终增强企业组织的可行为能力,从而拓展从企业成员个体到企业整体的可行为空间,实现个体和企业的真正的自由发展。这是1998年诺贝尔经济学奖得主阿玛蒂亚·森所致力于呈现的自由发展观的实质,也是笔者构筑三维视角的重要一维。正是可行为能力这一关键的维度,将分析视角从由经济财富和道德伦理构筑的二维平面拉伸为三维立体分析框架,从而得以对股票期权计划进行更全面的纵深分析。

五、小结

缔结和谐共赢心理契约 篇4

以广东省为例:1月-6月, 广东省各级劳动仲裁机构受理劳动争议案件数是去年同期的3倍, 已达到去年全年总数的107%, 其中5月份与去年同比增长250%, 增幅超过100%的地级以上市有11个。截至6月30日, 广东省法院上半年新收劳动争议案件39767件, 同比增加了24338件, 增幅达157.7%;其中, 珠三角地区上半年新收38381件, 同比增长160.1%, 案件数量占到全省的96.5%。

客观地说, 《劳动合同法》的正式实施, 给劳动者创造了一个很好的法律环境, 使得劳动者的权利意识、组织意识和行动意识不断提高。这一变化, 不仅加速了中国企业的人力资源法制化管理进程, 也使得员工关系管理的重要性更加凸显了。

尽管如此, 现实中企业对员工关系管理实践的理解却存在着较大的差异。

2008年初, 万古埃森特咨询公司发布了《2007中国企业员工关系管理实践与挑战》调研报告。共有包括外资企业以及本地上市公司等在内的200多家企业参加了此次调研。调查显示:虽然有越来越多的企业开始重视通过“员工关系管理”改善人力资源管理和为组织带来绩效, 但仅有40%的被调查外资企业和上市公司设置了独立的员工关系管理组织。这也从另一个侧面说明:到目前为止, 准确地定义员工关系管理的涵盖范围还并不容易。即便是跨国公司对员工关系管理内涵与外延的理解也存在着较大的差异。

然而, 员工关系管理却是企业内最琐碎而不易被呈现价值的人力资源管理模块。因而, 要有效开展员工关系管理工作并使之呈现出应有的价值, 其基本前提是全面准确地理解员工关系管理的内涵与外延。

构建员工关系管理模型

所谓员工关系管理就是以执行合法合规的劳动关系管理为基础, 系统开展以纪律管理、沟通管理、参与管理、冲突管理、健康安全等为主要内容的协调活动, 同时建设基于共同价值观的企业文化, 进而在管理者与员工之间形成和谐共赢的心理契约。

从人力资源部门的管理职能看, 员工关系管理主要有如下内容:其一, 劳动争议处理, 包括员工入离职面谈及手续办理, 员工申诉、人事纠纷和意外事件的处理;其二, 员工人际关系管理, 包括引导员工建立良好的工作关系, 创建利于员工建立正式人际关系的环境;其三, 沟通管理, 包括保证沟通渠道的畅通, 引导企业与员工之间进行及时双向沟通, 完善员工建议制度;其四, 员工情绪管理, 包括组织员工心态、满意度调查, 谣言、怠工的预防、监测及处理, 解决员工关心的问题;其五, 企业文化建设, 包括建设企业文化、引导员工价值观, 维护企业良好形象;其六, 服务与支持, 包括为员工提供有关国家法律、企业政策、个人身心等方面的咨询服务, 协助员工平衡工作与生活的关系;其七, 员工关系管理培训, 包括组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。

此外, 员工关系管理还包括工作场所的安全和健康、员工援助计划、工会关系的融洽、危机处理, 等等。

基于对这些员工关系管理具体实践活动的统筹整合, 可以构建出系统的员工关系管理模型:

形成和谐共赢的心理契约

心理契约旨在通过人力资源管理实现员工的工作满意度, 并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。其内涵和意义在于员工心理状态与其相应行为之间的决定关系, 而员工的行为质量直接决定了其工作绩效。

员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为等四个方面的循环构成了心理契约, 并且这四个方面有着理性的决定关系。由于人们在选择外部条件满足自己的需求时, 是有权衡与选择的。特别是在衡量心理需求满足与需要付出的代价时, 并不是所有人都会去追求高层次需求的满足;同时由于内部人力资源本身也存在结构问题, 企业不可能满足所有的员工需求。所以企业在构建心理契约时, 要以自身的人力资源和个人需求结构为基础, 用一定的激励方法和管理手段来满足对应的员工需求, 促使员工以相应的工作行为作为回报, 并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和需求的满足程度, 来确定自己对企业的关系定位, 并因此决定自己的工作绩效;沿着这种决定关系轨迹, 就形成了心理契约的构建方式。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程, 也是企业员工关系管理的核心目的。另外, 与其他管理领域一样, 心理契约也需要制度性的规定、企业文化塑造、管理人员的工作技巧等来完成。

改善员工关系

员工关系诊断旨在了解员工心态, 反省企业管理状况, 及时改进管理, 提高员工归属感, 增强企业凝聚力, 保证企业工作效率和最佳经济效益, 减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。它通过一系列相关因素的调查和分析, 了解管理者和员工对员工关系当前和未来问题看法的工作活动, 进而为企业改善员工关系提供支持。

在开展具体调查时, 应根据调查目的选择调查内容。调查内容大致可分为以下五方面:其一, 工作本身满意度。指工作的胜任程度, 工作的挑战性程度, 工作的发展空间大小。其二, 工作回报满意度。指薪酬的绝对公平和相对公平程度;医疗保险和假期等福利的合理和齐全程度, 激励制度, 职务晋升制度, 培训制度。其三, 工作环境满意度。指工作环境的湿度、亮度、噪音、气味等方面;工作必需设施的完备和可取得的程度;工作作息时间和加班制度等。其四, 工作群体满意度。指员工与其同事、上级、下级的人际关系状况。例如上级的信任、支持、指导, 同事的相互了解和理解, 以及下属领会意图、完成任务情况。其五, 企业满意度。指员工对企业文化、企业战略的认同程度;员工对企业经营管理的参与程度;信息渠道的畅通及信息开放程度。

做好实践活动

从员工关系管理模型中可以看出, 系统有效的员工关系管理实践包括三个层面的活动。基础层面的劳动关系管理, 中间层面的纪律管理、参与管理、沟通管理、冲突管理和健康安全, 高级层面的企业文化建设。

1.基础层面的劳动关系管理

无论从员工关系的发展看, 还是从企业的管理实践分析, 员工关系管理的基础都是劳动关系。从员工关系的发展看, 员工关系源于劳动关系, 没有劳动关系就没有员工关系。从现实情况看, 劳动关系为员工关系的构建提供条件和基础, 劳动关系不和谐, 员工关系管理所寻求的合作与和谐也将难以实现。

2.中间层面的基本实践

在合法合规的劳动关系管理的基础上, 员工关系管理上一层需要开展有效的基本实践活动, 包括纪律管理、沟通管理、参与管理、冲突管理和健康安全。

纪律管理是指维持组织内部良好秩序的过程, 也即凭借奖励和惩罚措施来纠正、塑造以及强化员工行为的过程;或者说是将组织成员工的行为纳入法律有环境, 对守法者给予保障, 对违法者予以适当惩罚的过程。

沟通管理是通过对沟通对象进行分类, 针对不同群体定制相关的信息, 然后通过各种媒体加以传递和强化, 从而加深员工及其代表对组织的问题和管理方立场的理解。

参与管理是指由管理者发起的为发挥员工全部能力, 鼓励员工参与与其工作有关的事务性决策, 进而提高员工工作质量和效率, 最终促进劳资和谐与企业发展

冲突管理是指通过准确诊断冲突的类型与来源, 在允许适当冲突的基础上将冲突控制在适度范围内, 从而维护企业与员工之间、员工与员工之间的良好关系。

健康安全是为了保护员工及其他受到公司生产与行为影响的人免遭因他们的职业或与公司相关的人或事带来的危害;其中, 职业健康项目设计怎样预防工作环境造成的健康危害, 安全项目针对的是事故的预防和最小限度地减少人员及财产的损失和损害。

3.高级层面的企业文化建设

企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此, 员工关系管理最终要让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景, 缺乏共同的信念, 就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业, 都是通过企业文化建设确立共同的愿景, 整合各类资源, 当然包括人力资源, 牵引整个组织不断发展和壮大, 牵引成员通过组织目标的实现, 实现个体的目标。

员工关系管理最终是管理者的问题。在员工关系管理中, 管理者应是企业利益的代表者, 是群体最终的责任者, 也应是下属发展的培养者。每一位管理者能否把握好自身的管理角色, 实现自我定位、自我约束、自我实现乃至自我超越, 不仅直接关系到员工关系管理的成败, 更关系到能否在企业与员工之间成功缔结和谐共赢的心理契约。

企业高管的心理契约 篇5

心理契约存在广义和狭义两种理解, 分歧在于心理契约的主体。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的承诺对交换关系中彼此义务的主观理解, 存在组织和员工两个主体。狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种承诺的感知而产生的, 对其与组织之间的, 并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念, 主体是员工。

由于组织是抽象的, 它作为契约关系的一方只是提供了创造心理契约的环境, 并不能反过来与其成员形成心理契约。虽然它的代理人 (高层管理者) 有可能个人感知到一个存在于雇员之间的心理契约并做出相应的反应, 但是组织不可能感知。因此在广义心理契约中存在契约主体缺位的问题。而在狭义心理契约研究中, 大多把各级管理者同普通员工不加区别地进行研究, 没有考虑作为组织代理人的高层管理者既是雇员, 同时还要做出组织承诺这一特殊性。为了弥补上述两种研究思路对契约主体界定方面的不足, 我们把高层管理者同董事会之间的心理契约作为高层管理者的心理契约来定义和研究。

一、企业高管的心理契约

1. 高管角色的二重性。

高层管理者位于组织层级结构的最高层, 同时扮演组织外部和内部双重角色。在组织外部, 他们的主要使命在于密切关注企业的外部经济环境, 为确保组织高效率运转制定总体上的战略目标, 同时为组织的成长和发展获取必要的外部资源。同时, 在组织内部, 他们需要对组织的整体运营情况、主要部门的日常运作以及其他一些重要职能负责, 引导和监控整个组织的运行, 尽量满足员工的合理需要。这种双重角色, 不仅直接作用于企业的经营方向和策略, 而且其自身的工作作风和领导风格也会对企业的工作气氛、人际关系等产生举足轻重的影响。

2. 高管的心理特征。

高层管理者具有对组织的高度承诺、快速行动的行为取向和对权利强烈需求三个方面的心理特征。对组织的高度承诺使得高层管理者时时刻刻把自己和组织联系在一起, 并把大部分时间消耗在为组织工作上;其行为取向倾向于快速采取行动, 并根据自己的直觉做出判断;其在权利需求方面会表现的非常明显, 乐于控制事态发展并对其结果产生影响。

3. 高管工作职能的特殊性。

高层管理者角色的二重性和心理特征决定了其工作活动的三个基本特征:短暂性、变动性及不连续性。高层管理者每天都要处理大量的事务, 这就注定他能够投入到每一件具体事情上的时间相当有限。同时, 由于这些事物的覆盖范围非常广泛, 他们彼此之间存在很大的差距, 因此高层管理者的工作也同时表现出相当明显的变动性和不连续性。与其他工作不同, 管理者往往不可能在干完一件工作以后再去做另一件, 他们可能会从一种活动直接跨越到另一种活动。

4. 高管所持有的心理契约。

高层管理者角色、心理特征和宽泛的工作职能要求他们在广泛的角色技能中频繁转换, 包括人际关系技能、信息传播, 决策制订和对既复杂又不确定的形势做出判断。因此, 高层管理者不但要制定决策、配置资源, 而且要作为挂名领袖、领导者和公司与环境之间的沟通者。作为公司的挂名首脑, 高层管理者负有建立和传递组织目标的责任。这是以高层管理者对组织忠诚并且有长期承诺为前提的, 而这两者正构成关系型契约的重要因素。由于公司环境的变化, 高层管理者有责任调整组织战略和结构以适应环境变化的需求。另外, 高层管理者工作的特性使得人们难以详细说明高层管理者的绩效指标。同样有许多高层管理者控制之外的外部因素对组织绩效有相当大的影响, 包括政治环境、产业状况和经济周期。因此绩效本身是模糊和动态的, 高层管理者行为和绩效期望的不确定性使其心理契约偏向关系型心理契约, 该契约的本质包括了一些主观性的因素和较低的确切性。

二、构建以信任为基础的高管心理契约

1. 基于代理理论的交易契约对心理契约的破坏。

代理理论是以“经济人”假设为前提的, 认为高层管理者是追求自身利益最大化的, 体现了对高层管理者的不信任。其着眼点在于企业内部的组织结构与企业中的代理关系, 重点从使用市场的交易费用转移到解释企业内部结构的激励问题上。内部激励的内容以薪酬为主。在不信任的前提下, 以董事会主席为首的薪酬委员会在确定高层管理者薪酬策略时, 一般从两个方面考虑:一是实施高风险的薪酬方案, 提高薪酬与绩效挂钩的直接薪酬在全面薪酬体系中所占的份额;二是赋予高层管理者一定的所有权, 增强其参与意识, 实现高层管理者与股东之间的平衡。考虑到高层管理者职能的特殊性, 这两种策略在不同程度上对高层管理者心理契约产生了破坏的作用。事实上, 薪酬与绩效挂钩的报酬方案适合在易于测量绩效的岗位中使用, 该方案本身在其适用范围内是对员工的一种激励, 但是如果考虑高层管理者职能的特殊性, 则这种报酬方案是对高层管理者心理契约的破坏。一方面, 高层管理者的绩效指标难以明确规定;另一方面, 有很多经营者控制以外的外部因素会对企业的绩效产生影响, 包括政治环境、产业状况和经济周期, 因此绩效本身是模糊和动态的。因此再全面和广泛的绩效指标也无法剔除上述两个方面的影响。最后, 也是最重要的是, 这种报酬方案是对经营者潜在的机会主义行为的预防措施, 反映了所有者对经营者的不信任, 不被信任会破坏以信任为基础的关系, 使得士气低下, 反而创造一种鼓励机会主义行为的氛围。赋予高层管理者所有权这种理念是通过相对简单的、没有严格限定的股票期权来体现的。尽管这种举措有可能赋予高层管理者以真正的管理权, 但其效果却很有限。由于很少有期权方案明确规定管理者需要持股达到多长期限, 在短期利益的驱动下, 很多人会在短期绩效实现时尽早履行自己的期权。显然这种激励方法会把经营者推向短期行为, 从而破坏了注重长期关系的关系型心理契约。

2. 以信任为基础, 构建关系型心理契约。

心理契约违背研究综述 篇6

根据相关研究显示, 顾客这种由于对商家不能满足自己期望而感到商家没有完成其应有义务的情况, 与组织行为学中心理契约违背的概念极其相似。在组织行为学中, 心理契约违背是指员工对组织没有履行心理契约中某些义务的理解或感知。近年来, 许多学者已提出商家与顾客之间也同样存在经济契约之外的心理契约。目前, 心理契约在组织行为学中的研究已经日趋成熟, 同时越来越多的学者将心理契约引入到其他研究领域, 使得心理契约在跨学科研究中也日益丰富起来。但心理契约在营销情境中的研究很少, 只在服务营销和网络营销两个方面有所成就。鉴于此, 本文首先对组织行为学和营销情境下的国内外心理契约违背的相关研究做适当整理, 希望为今后学者对心理契约违背在营销情境下的研究提供借鉴和帮助。同时, 在回顾和评述的基础上, 提出了心理契约在营销情境中的研究展望。

一、心理契约违背的基本概念

1、心理契约涵义。

心理契约的研究首发于组织行为学, 其涵义的发展经历了两个阶段:上世纪六十年代至八十年代概念初步形成阶段, 八十年代后期至今的发展成熟阶段。现在, 心理契约的研究分为两个学派:一派以美国学者Rousseau为代表的“Rousseau学派”, 他们强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。因为他们在概念界定上仅仅考虑了雇员单一主体, 所以被看作是“心理契约”的狭义定义;另一派以英国学者Guest、Conway、Herriot、Pemberton等人为代表, 被称之为“古典学派”。他们认为心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解, 被认为是广义的心理契约。广义的心理契约是雇用双方基于各种形式的 (书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的) 承诺对交换关系中彼此义务的主观理解, 比较侧重对“心理”成分的关注。目前为止, 两种视角的研究同时进行, 但是基于狭义心理契约基础上的研究远比广义基础上的研究要多, 并且多属于应用研究。

2、心理契约概念在营销情境中的提出和发展。

心理契约概念的发展分为探讨阶段和初步研究两个阶段。在探讨阶段 (1990~1997) , 许多国外学者认为心理契约可能同样存在于营销情境中, 但并未进行科学论证。Anderson and Narus (1990) 认为战略供应商伙伴是建立在相互期望、相互利益和持续关系期望基础上的互惠关系, 这其实就蕴含着心理契约, 只是没有使用心理契约这一术语。Bitner (1995) 强调心理契约很可能存在于企业与顾客之间。Luschand Brown (1996) 是组织行为学之外的其他领域中探讨心理契约的少数代表, 他论述了渠道成员是如何相互理解的。Blanceroand Ellram (1997) 将心理契约引入了战略伙伴关系中, 认为心理契约是双方持有的互惠协议的感知, 同时通过实证研究指出心理契约是在密切关系中发展的, 因而可以预期心理契约也将在营销关系中出现, 自此心理契约这一概念正式引入到营销领域中。

第二阶段 (1997年至今) , 心理契约被正式引入到营销领域, 但是仍然处在研究的起步阶段, 仅在网络营销 (Paul A.Pavlou and David Geffen, 2005) 和服务营销 (罗海成, 2005) 两种营销情境中有所成就。在这两个领域的研究尚浅, 但通过研究可以看出心理契约在营销情境中研究的重要作用和意义。

第二阶段初期, 对营销情境中的心理契约进行初步探讨。Cardy、Gove and De Matteo (2000) 认为企业 (雇员) 可能与内部顾客之间发展有着重要的心理契约。Llewellyn (2000) 从内部服务角度考察了服务传递是如何受到内部顾客与供应商心理契约的支撑的。Eddleston、Kidder and Litzky (2002) 指出顾客接触人员也面临着与顾客的许多心理契约。随后, Paul A.Pavlou and David Gefen (2005) 将心理契约延伸到网络营销的买卖关系中, 将心理契约定义为买者对卖者应负有的合同责任的感知信念。此外, 我国学者申学武 (2007) 将心理契约引入到网络营销情境中, 认为互联网环境下顾客心理契约理解为, 在互联网环境下顾客对商家许诺的义务或责任的感知或信念。

罗海成 (2005, 2006) 是国内第一个将心理契约引入到营销情境中的学者, 他开发设计了相应的测度量表, 并通过调查数据分析, 对量表的信度与效度进行了实证检验。他认为心理契约发轫于组织行为学研究, 但心理契约在企业与顾客的营销活动中同样存在, 采用Rousseau对心理契约边界的狭义界定观点, 他将营销情境中的心理契约理解为“顾客对自己与企业之间互惠义务的感知和信念”, 同时通过实证研究证实心理契约是顾客忠诚的重要决定变量。王淑红 (2005) 认为在诸如广告和人员推销过程中, 除企业明确的承诺外, 还存在许多没有说明的承诺, 这些没有明确的承诺也影响消费者对厂家的期待, 也可以将此理解为心理契约关系。阳林、李青 (2008) 也探讨了心理契约对顾客抱怨行为的影响。邱溆 (2008) 认为在营销情境中心理契约可以被理解为建立在企业承诺基础之上的顾客期望, 对心理契约的管理就是确定企业如何做出承诺、履行承诺和做出新承诺的过程。

从以上国内外学者的相关研究中我们可以看出, 目前营销情境中心理契约的研究越来越多, 但是仍然处于初级阶段, 研究范围较窄、深度较浅, 需要更多的学者做进一步研究。

二、心理契约维度

组织行为学领域在心理契约维度的研究上, 有二维、三维和多维之分, 但交易型心理契约与关系型心理契约的二维观点被广泛应用, 并得到了其他相关研究的支持。在营销情境中有关心理契约维度研究很少, 大都集中在二维观点:关系型心理契约和交易型心理契约。罗海成 (2006) 在营销情境中也对心理契约进行研究, 实证结果显示心理契约在营销情境中也同样存在, 并区分为交易型心理契约与关系型心理契约。总之, 心理契约的维度划分目前还没形成统一的结论, 虽然营销情境中所有心理契约的维度研究只集中在了二维观, 但是不同的国家、民族、行业和文化背景存在很大差异, 心理契约维度的划分可能也会存在较大差异。因此, 在营销情境中心理契约的特殊性, 很可能会有多维构成, 也可能会出现新的维度, 有待我们进一步的探索研究。

三、心理契约破裂与心理契约违背

Robinson and Morrison (1997) 将心理契约违背与心理契约破裂明确区分开来, 之后得到众多学者的支持, 并沿用至今。

心理契约的关键因素在于员工怀有组织会履行所做承诺的信念, 当员工感知到组织没有履行自己所做承诺或责任时, 就会体验到心理契约破裂 (Rousseau, 1995) 。心理契约破裂被定义为雇员对组织没有履行心理契约中某些义务的感知 (Robinson and Morrison, 1997) 。因此, 可以认为心理契约破裂是对于社会交换关系中存在不平衡或不公平交换的感知。心理契约违背与心理契约破裂有关, 但又有所不同。Robinson and Rousseau (1994) 认为, 由于心理契约的形成是建立在双方信任的基础上的, 它的违背会导致员工有背叛的感觉和强烈的情绪反应, 他们将其定义为一种由于心理契约破裂而导致的情感状态的体验 (Morrison and Robinson, 1997) , 这些情感状态表现为员工的失望、不公平感、愤恨或者是不信任 (Raja, Johns, and Natalianis, 2004) 。因此, 一方面心理契约违背是一种员工对于组织承诺履行程度的认知, 另一方面心理契约违背会伴随着强烈的情绪体验, 如员工会感到愤怒、不公平, 或者是感到背叛。但是, 心理契约违背发生时, 现实的契约合同不一定发生违背 (Robinson and Morrison, 1997) , 这只是雇员的一种主观理解, 但它会对雇员的行为和态度产生很大的影响 (Rousseau, 1989) 。

在营销情境中, 学者开始了对心理契约违背的研究, 但研究少而浅。罗海成 (2006) 将心理契约理论引入营销领域, 研究了心理契约与顾客忠诚关系。我国学者曾伏娥 (2005) 将心理契约违背引入到内部营销风险管理中, 认为内部营销实践与心理契约违背联系紧密, 并且基于心理契约违背角度提出了内部营销风险管理策略。阳林、李青 (2008) 认为, 心理契约的违背可理解为当企业没有或没有完全履行自己的诺言, 顾客感到自己被欺骗或在感情上受到伤害。Paul A.Pavlou and David Gefen (2005) 将心理契约违背延伸到网络营销的买卖关系中, 验证了心理契约在网络营销中起着重要的作用, 将顾客心理契约违背定义为顾客对商家没有实现交换协议中的责任的感知。他认为心理契约违背存在两个来源:拒绝履约和理解歧义。

四、心理契约违背研究模型

1、心理契约研究模型。

目前, 关于心理契约违背的研究有两个比较经典的模型:Morrison and Robinson (1997) 研究设计的心理契约违背的发展过程模型和Turnley and Feldman (1999) 的差异模型。

Morrison and Robinson (1997) 提出了心理契约违背的发展过程模型, 他认为组织拒绝履约或员工与组织理解的不一致是使得雇员心理契约违背的根源, 雇员感知到心理契约违背需要经过“感知到承诺未履行”、“感知到契约破裂”和“契约违背”三个阶段, 并且每个阶段都会受到其他因素的影响。他们将心理契约违背定义为在一定条件下, 伴随着员工对组织没有恰当的履行心理契约的信念而产生的失望、沮丧、生气或愤恨等一系列情感或情绪的体验。他认为两者之间有先后顺序, 心理契约破裂在一定的条件下才会发展为心理契约的违背。

Turnkey and Feldman (1999) 提出了心理契约违背的差异模型, 提出了促成心理契约破裂或违约的三个主要因素:雇员期望、心理契约破裂的具体原因、差异的性质特点;而心理契约违背对雇员行为的影响主要受到个体差异、组织实践、劳动力市场特征等多个中间变量的调节。

2、心理契约违背实证研究。

心理契约违背的实证研究主要包含三个方面:心理契约违背对员工态度、行为的影响, 以及这两种影响会受到哪些因素的影响或调节。以前的研究大部分都聚焦于检验心理契约违背对员工态度和行为的影响。此方面的研究较多, 但并未形成统一的结论, 仍需进一步地探索, 以便为实践提供更好的理论指导。

心理契约违背会导致员工表现出不同的态度, 总结起来包含以下五个方面:员工满意度、信任感、消极情绪、组织忠诚、组织承诺;心理契约违背导致的员工表现出不同的行为, 此方面研究较为成熟, 总结起来包含以下四个方面:离职、呼吁、忠诚、渎职。心理契约违背会导致员工一系列消极的态度或行为, 并且这一关系受到多种情境变量的调节。调节变量分为主观和客观两类, 主观调节变量从员工本身角度出发, 包括员工的原始信任、晋升愿望、未满足期望等。客观调节变量从员工本身以外的角度出发, 以组织实践、劳动力市场 (可雇用性, 竞争强弱等) 为主。相关研究, 如表1所示。 (表1)

综上可以看出:首先, 心理契约违背对员工行为的消极影响的研究相当成熟, 但对员工积极影响的研究却相对不足;其次, 对于心理契约违背后果调节因素的研究虽多, 但通过研究可以看出不同的情境下还可能出现新的调节变量, 需要拓展在新情境下调节因素的研究;最后, 对于心理契约的形成过程研究很少, 加快此方向的研究对完善系统的研究结论意义重大。

3、营销情境中心理契约违背实证研究。

营销情境中心理契约违背实证研究只涉及了服务营销和网络营销两种营销情境, 并且实证研究少而浅。

在服务营销情境中, 罗海成是我国第一个将心理契约引入到营销情境中的学者, 随后也有一些学者对心理契约有所研究, 但大都只是探讨性的研究。罗海成 (2005) 对心理契约与顾客忠诚关系进行实证研究, 验证得出心理契约与顾客忠诚行为、顾客信任、顾客承诺都呈正相关的关系。国外学者Kingshott and Pecotich (2007) 将心里契约引入到企业-顾客的关系中, 实证研究显示心理契约有助于提高顾客对企业的信任感, 有利于减少心理契约违背的出现, 心理契约违背与顾客关系承诺不成负相关关系。在网络营销下研究同样很少, Paul A.Pavlou and David Gefen是主要研究代表, Paul A.Pavlou and David Gefen (2005) 提出网络环境下心理契约违背有六个来源, 包括假货、产品介绍失真、拒绝履行合同、送货延时、没有履行退货或退款政策、没有履行支付政策, 实证结果显示顾客心理契约违背与信任负相关, 与感知风险正相关, 与购买倾向负相关。

综上可知, 营销情境中心理契约的研究很少, 但它对于保持顾客忠诚、顾客信任关系紧密。加快心理契约在营销情境下研究意义重大。

五、总结与展望

综上可知, 心理契约违背在组织行为学中的研究已经相当成熟, 而在营销情境中的研究尚浅, 借鉴组织行为学中成熟理论发展营销情境中心理契约的理论有其必要性。笔者认为应在以下几个方面发展营销情境中心理契约理论。

1、加强营销领域各个行业中的心理契约概念和维度研究。

心理契约概念和维度的确定是一切有关心理契约研究的基础。罗海成以服务业中的维修业和美容业为对象证明了心理契约的两个维度, 但是在营销情境中受行业背景、文化差异等因素影响, 心理契约有可能会有新的维度出现。因此, 有待我们针对不同的行业做更多的研究, 发现问题以完善营销情境下心理契约的概念和维度构成。

2、加强心理契约违背对顾客行为的影响研究。

目前, 只有我国学者罗海成 (2005) 验证了心理契约与顾客忠诚的关系。探讨心理契约违背会产生什么样的顾客行为、与顾客行为有何种关系、对顾客行为有何种影响等问题有重大现实意义

3、开展心理契约违背与顾客行为关系调节因素研究。

借鉴组织行为学中的研究方法和思路来研究调节因素。心理契约违背与不同的员工行为关系调节变量不同, 可以预期在多变的营销情境中, 心理契约违背与不同的顾客行为关系的调节变量也会有所不同。加快调节变量的研究, 这对于缓解或是改变心理契约违背对企业的不良影响, 改善企业与顾客的关系有重大意义。

摘要：本文对心理契约的基本内涵、维度以及心理契约违背的研究模型、相关实证研究进行归纳总结, 指出心理契约违背研究的不足和局限。在此基础上, 重点提出营销情境下心理契约违背的研究展望。

心理契约违背文献综述 篇7

心理契约这一概念于20世纪60年代由组织心理学家Argyris在其《理解组织行为》一书中首次提出, 他没有对这个定义进行清晰界定。Levinson等人第一次对心理契约进行了明确的定义, 这一概念经过了长时间的发展与充实, 其概念演变大致经历了三个阶段:

第一个阶段为概念导入阶段——古典学派:在20世纪80年代之前, 以Levinson et al、Schein、Kotter等学者为代表, 他们几乎一致地认为心理契约包含了个体水平和组织水平两个期望主体, 并应当是产生于个体与组织之间的内隐契约, 认为心理契约是以员工和组织双方的主观理解为基础, 最终形成组织和员工双重的契约, 但是对于如何确定组织层面的心理契约一直存在争议。

第二个阶段是概念发展阶段——Rousseau学派:在20世纪80年代后期到20世纪90年代末, 心理契约的概念得到了进一步深化, 以美国学者的Rousseau、Robinson、Morrison为代表被称为“Rousseau学派”, 强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解, 对心理契约的研究从雇佣双方的“双维度、四方格”转移到雇佣个体的“单维度、两方格”, 回避了心理契约的非唯一性给研究带来的不必要的困难, 有利于实证等研究工作的开展.

第三个阶段是实证研究阶段 (20世纪90年代末至今) :在这个阶段, 随着研究的不断深入, 尤其是个体单维度定义的引入使心理契约这个概念更加清晰和可操作, 越来越多的研究者采用定量方法和实证分析的方法对心理契约进行研究, 研究主要从形成心理契约的原因、心理契约的影响因素、心理契约的内容构成和动态发展过程等方面进行。在这个阶段, 心理契约领域依然存在着广义和狭义两种界定.如Herriot (1997) 等人认为心理契约应该定义在个体和组织两个水平上。

二、心理契约的动态发展过程

心理契约动态发展过程方面的研究主要考查心理契约的形成、破裂和违背的动态过程以及影响因素。

Rosseau (2001) 提出了一个比较完整的心理契约形成阶段模型。她认为心理契约的形成有一个长期的过程, 可以区分为四个明显的阶段或时期: (1) 雇用前是员工构建图式阶段:即员工在加入组织之前被外在环境加工, 所形成的一套关于工作、职业和应聘组织的信念。 (2) 雇用时是员工心理契约雏形形成阶段:在雇用时 (主要指招募阶段) , 组织与员工会就相互的权利义务及利益关系进行初次的沟通, 从而加深双方对各自承诺的相互了解, 彼此通过沟通形成各自心理契约的初试内容。 (3) 早期的社会化是员工心理契约修正阶段:新员工经过一段时间的工作后, 可能会发现目前的工作与自己所想象的或者组织在招聘过程中所承诺的存在差异, 此时, 员工的心理契约需要通过自我解释被修正才能保证双方关系的维持, 组织需要给予他们必要的培训保证双方契约关系的维持。 (4) 晚期经验是员工心理契约的不断定形与不断修正阶段:杨杰等人 (2003) 认为每个人都有成长和自我实现的需要, 在晚期经验阶段, 存在两个敏感期:员工在职两三年面临升迁取舍时和工作五六年后对前途产生厌倦时.员工经过一段时间的工作后 (两年或者五年) , 就会致力于寻求承担更大的责任.如果此时组织没有注意到这种情况的发生, 未及时对心理契约中彼此对等权利义务条款的具体内容、数量和质量、履行的方式等进行更新, 那么, 既有的心理契约就会出现破裂、被违背的可能性也会逐渐升高。

Rousseau的心理契约四个形成阶段模型生动地体现了心理契约的动态变化, 同时也提醒组织管理实践者在人力资源管理过程中, 充分重视这四个关键时间段, 从而有利于员工心理契约的形成, 并能够有效避免员工心理契约违背。

三、心理契约违背综述

(一) 心理契约违背的含义

众多学者之所以对心理契约进行研究, 正是由于在各个组织中存在着普遍的员工心理契约违背现象, 心理契约违背成为心理契约研究的核心和焦点。

如果员工认为组织兑现承诺的程度与自己兑现承诺的程度是相对等的, 那么心理契约就处于平衡状态。但这种平衡由于受到多方面因素的影响往往可能会打破, 因此出现了心理契约的破裂与违背。很长时间以来, 研究者经常互换“心理契约破裂”和“心理契约违背”这两个意义相近但有所区别的概念, 而没有进行明确区分。实际上, 心理契约的破裂和违背代表的是心理契约发展过程中的两个不良状态, 并且违背是发生在破裂之后。

直到1997年, Morrison和Robinson认为心理契约破裂 (breach) 指的是个体对于组织未能完成其在心理契约中应承担的责任的认知评价, 但心理契约违背 (violation) 涉及个体情绪和情感体验, 指的是个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情绪体验, 其核心是愤怒情绪, 个体会感觉组织背信弃义或自己受到不公正地对待。心理契约破裂的发生并不一定会导致心理契约违背, 因为心理契约的违背多经历一个解释过程, 所以相对心理契约破裂出现的可能性更低。契约破裂时只是员工个人作出主观上理智的评价, 而契约违背则会超乎理智的评价而产生不理智的愤怒情绪.

多数研究者同意心理契约违背是一种主观认知, 不管组织到底是否履行义务, 主观认为组织没有履行, 就会出现心理契约违背。员工的心理契约违背包括组织义务承诺的违背和员工义务承诺的违背, 目前大多数学者都是针对员工层次感知组织义务承诺的违背进行研究。

心理契约的满足不一定导致高的绩效, 但是心理契约被违背就会带来不满、怠工、离职等负面影响。很多学者探讨了心理契约违背与其他变量之间的关系, 通常把这些变量分为四种类型:一是前因变量, 即引起心理契约违背产生的因素, 如Edwardsl, Rust, Mckinley和Moon (2003) 通过实验指出:员工自身的一些特征与心理契约违背的发生存在密切关系。二是调节变量, 即与心理契约违背紧密相关, 但又难以确定彼此的因果关系, 如Turnley和Feldman (1998) 指出了情感、公平敏感性、尽职、可替代性和退出成本等一系列调节变量与心理契约违背之间的关系。三是中介变量, 即心理契约违背与其他变量之间的影响因素, 学者认为期望不满足感、工作满意度、负面情绪反应等是心理契约违背与员工工作行为之间的中介变量。四是结果变量, 即会受到心理契约违背影响的因素, 目前研究中与心理契约违背最相关的结果变量有:员工对企业的贡献、离职、组织承诺和组织公民行为。

(二) 心理契约违背的形成过程

对于心理契约违背形成过程的研究中, 比较有代表性的有两个模型。第一个是1997年Morrison和Robinson提出的心理契约违背的动态机制模型, 另一个是Turnley和Feldman于1999年提出来的食言模型。

1. Morrison和Robinson提出的心理契约违背的动态机制模型。

Morrison和Robinson两位学者认为, 食言和理解歧义将会是契约违背的初始源头。其中食言有组织无力兑现和有意违约两种可能。在警觉性和显著性的共同作用下, 人们会不同程度地感知到组织承诺未履行。员工需要对契约双方履行责任的程度进行比较后才能决定员工是否会感知到契约的破裂, 最后经过一个解释过程, 员工如果出现失望、受挫、愤怒以及抱怨的情感与情绪体验, 说明员工出现心理契约违背。

2. Turnley和Feldman于1999年提出的心理契约违背差异模型。

差异模型认为违背理解差异主要受三个因素的影响:雇员期望的来源、心理契约破裂的具体因素、差异的性质特点。其中雇员的期望源是对其做出特定许诺的组织代表或组织代理人 (包括招聘者、人力资源专家, 直接部门的主管以及高层管理人员等) , 员工对组织文化以及其标准操作实践的感知, 员工关于组织如何运作的理想化观念。而这些组织代表或组织代理人承诺的分量是有轻重之分的。相对而言, 来自于招聘人员或者其他非直接领导做出的承诺即使出现些许夸大或不实的情形, 也常会被员工视为是任务驱使或过于乐观 (杨杰等人, 2003, p.58) 。但其直接主管或者高层管理人员的许诺一旦没有兑现, 就极有可能被员工理解为心理契约的违背。这些感知和观念决定了员工对组织产生什么样的期望。差异本身的性质特点也会影响契约违背的感知。差异的幅度越大, 员工将越有可能感知到契约的违背。另外, 该模型认为雇员的违背行为主要受到个体差异、组织实践和劳动力市场特征等变量的调节作用, 从而会产生离职、减少职内绩效、减少职外绩效和反社会行为。

四、结论

综上所述, 不管是从理论上还是实证上来说, 出于研究的便捷性以及组织代理人的模糊性, 目前对于心理契约的研究大多数还是从员工层次出发, 而很少有学者从组织维度进行研究, 尤其在实证研究中体现更为明显。随着研究的进一步深入, 学者们也应该从组织视角研究雇佣双方的心理契约, 毕竟心理契约是一种双方对彼此承诺的期望。

心理契约违背的变量研究中, 重点更多集中在对于心理契约违背的前因变量以及结果变量上, 对于中介变量研究的较少。而对中介变量的研究可以发现心理契约违背的作用机制。因此, 在今后的研究中, 有必要加强对心理契约违背中介变量的研究, 对于其作用机制需进一步深化。

参考文献

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[2].徐峰.知识型员工心理契约违背的人力资源管理策略研究[D]上海大学硕士论文, 2008

[3].丁瑞.基于IT行业知识型员工的心理契约违背机理研究[J].经营管理者, 2010 (83)

员工心理契约破裂的预防 篇8

1.组织和员工对期望或承诺的理解不一致。心理契约是个体的主观认知和信念。由于个体的经历不同, 其在头脑中形成的有关心理契约内容的认知就存在着一定的差异。如果员工在被雇佣前, 与组织之间没有进行充分的交流与沟通.就很可能导致他们与组织代理人在对契约中承诺或责任的理解上存在分歧。这种分歧越大, 心理契约破裂产生的可能性也相应越大。

2.组织有能力但是不愿意满足个体的期望。在雇佣关系中, 有时由于受个体和组织权力的不对称性等因素的影响, 组织高层管理者会从功利的角度权衡利弊, 进而可能会故意破坏与员工间的心理契约, 如组织在经营状况良好的情况下有意拖欠员工工资。当员工察觉到组织虽然具有兑现对员工所作承诺的能力却不愿履行该承诺或责任时, 将最有可能导致心理契约破裂的产生。

3.组织确实没有能力满足个体的期望。有时在无法预料或控制的内外部因素的影响下, 如遭遇财政困难、业绩下降、经济萧条、企业改制等, 组织不得不采取降薪、裁员等措施来维持组织的生存和发展, 虽然组织代理人清楚地知道组织破坏心理契约可能带来的消极影响, 但组织的确无力兑现当初对员工的承诺。此时也有可能导致心理契约的破裂。

在心理契约破裂的发生过程中, 警惕性和显著性也起着重要的作用。如果员工的警惕性不高, 组织的承诺即使未履行, 员工也可能注意不到;相反, 警惕较高的员工则即使是对心理契约中不起眼的微小破坏也高度警觉和重视。影响显著性的因素主要体现在承诺对于员工自身的重要性以及承诺在员工头脑中的清晰程度等等。另外。员工对造成差异的原因做何解释也会直接影响心理契约是否破裂以及破裂的程度。

预防心理契约破裂, 要通过动态化管理, 防止理解歧义、力戒有意违约和避免无力兑现。

一是加强对员工心理契约的动态管理, 及时发现问题。最常用的方法是经常对组织现有心理契约盘点。具体方法是, 依据一定的标准对组织内现有员工进行分类, 并就每一类型的员工心理契约内容进行整理和归类。对于一个企业来说, 由于存在着不同的工作岗位设置以及不同的工作职责, 其员工构成往往是复杂的。不同类型的员工对组织的理解以及需求是有区别的, 他们与组织之间所建立的心理契约的内容也是不同的。分类的标准依据组织的性质、特点、任务等有不同的组合, 例如新员工与老员工、普通员工与核心员工、一般员工和知识型员工等, 组织可以依据实际需要而选择一种或是多种组合, 进行心理契约盘点。常用的方法主要有以下几种: (1) 问卷调查法。依据组织的实际需要设计出结构性问卷, 由员工根据自己目前的期望以及对组织满足自己预期的状况进行回答。通过该种方式, 组织能够比较系统和比较具体的了解各类员工对各种需求的期望程度以及满足程度。 (2) 访谈法。主要是由人力资源部门组织专门人员与各类员工进行面对面的交流, 具体了解员工对自己在组织中处境的感受以及满意度, 和对组织未来的期望。 (3) 背景调查。主要是对员工的文化教育状况、工作经历、过去的工作绩效、人际关系等进行调查, 由此了解具体员工的人格特点和需求的特点。背景调查的必要性在于, 很多员工在问卷调查或是访谈过程中, 往往会出于顾虑或者是出于对自己个人利益的考虑, 而隐瞒某些真实的信息, 通过对他们背景的了解, 有助于更加全面地评价员工的需求及满足程度。通过对组织内现有心理契约的盘点, 组织不但可以了解各类员工的具体需求内容, 而且可以明确各类需求对于员工的重要性程度, 同时也可以了解组织对不同员工心理需求的满足程度。

二是向员工传达准确的信息。组织对员工的承诺应通过各种途径准确无误地传递出去。员工与企业间心理契约的建立开始于招聘环节。在招聘过程中, 个体与组织初次发生接触, 是构建心理契约的第一步。整个招聘过程一开始, 就在为招聘者和应聘者之间建立一个心理契约埋下了伏笔。招聘人员应真实客观地介绍企业的发展现状 (包括有利的和消极不利的信息) 、劳动合同的主要内容、职位和职责以及工作的具体要求等, 让应聘人员对未来的企业和所要从事的工作形成一个比较明确、现实以及平衡的估价, 尽管一定程度上可能会降低应聘者对工作的期望值, 也略微降低了员工对工作的接受率, 但却提高了新聘员工对工作的满意感, 尤其要明确告知具体情况以及提供本职位晋升路线的代表样本, 能够让应聘者感觉到招聘者的专业、可靠, 消除承诺本身的模糊性、复杂性, 有利于应聘者对自己将来的职业生涯发展做出正确评估。

三是通过有效沟通, 化解双方的理解歧义, 赢得员工对组织“无力兑现”的谅解。在对心理契约进行动态管理中, 沟通是一个方便的工具。它可以帮助员工从组织管理者那里了解组织在发展中出现了哪些变化, 他们需要做出哪些改变以适应现在的工作;同时, 沟通也有利于管理者了解员工对组织的心理预期出现了哪些新的变化, 为他们更好地管理和激励员工提供决策依据。尤其是在组织无力兑现承诺的情况下, 通过沟通可以消除各类误解, 保持员工对组织的信任。有效沟通机制的建立需要解决以下几个方面问题: (1) 搭建组织内部无障碍沟通平台。无障碍沟通平台的建立主要是为组织内成员的充分沟通创造条件和机会, 例如, 利用交互式网络系统, 允许员工提出问题, 并能够得到管理者的回答;在公司内部刊物上设立有问必答栏目, 鼓励员工提出对于组织发展的疑问, 举办定期的领导接待日、组织内部的各种聚会等正式和非正式的交流活动和方式。 (2) 建立高效的申诉程序。建立高效的申诉程序对于保证组织内沟通的持续性、长期性相当重要。积极推进沟通机制的建立的一个基本目的, 就是解决沟通中反映出来的问题。如果反映出来的问题得不到及时解决, 则员工就会逐渐失去对组织的信任。所以, 组织在强调沟通时也要重视对沟通结果的反馈, 通过建立高效的申诉程序对沟通中员工所反映出来的问题以及不满及时给予处理。只有这样才能保证组织内沟通的长期性、持续性、有效性, 提升员工对组织的满意度。 (3) 传达信息要准确。各级主管在沟通中要能够适时地把员工需要得到的信息准确表达出来, 并且要能够利用恰当的方式传递, 尤其是组织对员工的承诺、评价和期望。 (4) 及时发现心理契约破裂的苗头。各级主管应学会从诸多信息中重点搜寻能灵敏、准确反映员工心理预期变化的信息, 并运用科学的方法和指标体系, 反映员工心理契约失衡的状态, 为组织管理者决策提供依据。