裁员通知书

关键词: 解除 裁员

裁员通知书(通用14篇)

篇1:裁员通知书

裁员通知书

你与AA公司于 年 月 日签订/续订的劳动合同,因

原因,根据《AA公司劳动合同制实施办法》第 条第 款的规定,决定从 年 月 日起解除劳动合同。

经济补偿为 元。请你于劳动合同解除之日前一周内到所在单位劳动人事部门办理劳动合同解除手续,逾期不办理手续者责任自负。特此通知 AA公司 年 月 日

篇2:裁员通知书

我们很遗憾地通知您,___东莞代表处(以下简称:代表处)由于受到金融风暴影响,业务严重萎缩,在此情形下公司决定进行经济性裁员,您与东莞市友谊国际劳务有限公司、代表处签订的劳动合同将于20__年_月__日予以终止。就职期间您同代表处签订的任何协议同时终止。

根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定,代表处将按时支付您20__年_月__日至__日工资及经济补偿,并将出具相关离职证明。

请您于最后工作日年月日归还以下设备和材料:________。

我们非常感激您的努力和对公司所作出的贡献。我们将非常乐意为您有兴趣的公司出示介绍信。

顺祝未来工作生活一帆风顺!

特此通知。

__国际劳务有限公司(盖章)

公司__代表处(盖章)

篇3:裁员通知书

两年前, 我们入职到一家公司时, 公司基于自身的发展需要, 曾出资50万元将我们送往外地进行专项技术培训。为防止我们学成后“跳槽”, 公司还与我们签订了一份服务协议, 约定我们至少要在公司连续工作5年以上, 才可以解除劳动合同;否则, 应当按实际工作时间与约定工作时间的比例, 向公司赔偿培训费用。由于经营方向上的决策出现严重失误, 导致严重亏损, 公司近日不得不决定裁员。我们不仅在被裁之列, 还被公司以还有3年服务期为由, 要求赔偿30万元的培训费用。

请问:在这种情况下, 我们是否要向公司赔偿相关的培训费用?

冯琳等5人

冯琳等:

你们有权拒绝赔偿。

篇4:从裁员到“过度裁员”的危险

这说明,企业裁员比简单地减少员工数量要复杂很多。每个机构都由能带来竞争力的个人组成,企业解雇一名员工,意味着企业将失去他所掌握的信息和这些信息的价值。所以问题就来了:管理者如何在裁员过程中避免流失重要知识和信息?

裁员时一个核心问题是“该选谁”。有些管理者坚持按照一定百分比对各部门进行裁员,以彰显公平和透明。这种方式通常被认为是一种短视的、治标不治本的解决之道,也是管理能力欠缺的表现。即便一名管理人员通过与即将被辞退的员工交流,尝试留下他们所掌握的宝贵知识和信息,这种方式依然无法保证在员工间建立的社交网络和外部人际网络中,获得并正确使用这些知识和信息。组织机构的社交网络概念通常是企业在裁员时避免误入“过度裁员陷阱”的重要前提之一。

首先,管理者必须知道这一网络。一种简单直接的方式是让网络中的所有员工说明自己与其他员工的关系。判断知识在员工之间传递可以让管理者突破正式的组织关系,意识到那些私下的员工关系。这样,管理者就能找出企业内外重要的关系网,并找出那些在联系其他人际网络中扮演独一无二角色的员工。在裁员时保留这些员工可以保持企业各组织单元间的正常联系。

在关注员工人际网络时,管理者也应该自问:他们会如何促进企业的成长。这对企业来说很关键,因为通过与大量人际网络的交流,保存下来的重要知识和信息将有助于企业的成长。反过来,企业内部各组织间过强的竞争会限制企业利用人际网络保存重要的信息。有限的团队协作、团体内部竞争和过于注重业绩产出都会为“过度裁员”埋下隐患。

成功的裁员案例通常还包括另一个要素:企业的重要介入越早越好。让那些受信任的领导留下,可以在企业内获得管理上的支持,并给员工带来积极稳定的情绪。与此同时,管理者也需要识别哪些人在破坏这样的积极情绪。这样,裁员也会帮助企业去除阻碍创造新知的坏习惯。

篇5:企业裁员辞退通知书

你与企业裁员辞退通知书公司于xx年xx月xx日签订/续订的劳动合同,因下列第项原因,根据《企业裁员辞退通知书公司劳动合同制实施办法》第条第款的规定,决定从xx年xx月xx日起解除劳动合同。

1、员工患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原

工作也不能从事由用人单位另行安排的.工作;

2、员工患病或者非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班

工作;

3、员工不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位仍不能

胜任工作;

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致

使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议;

5、员工连续待聘满六个月.

6、经济补偿为元,医疗补助费为元。

篇6:关于裁员通知

随着社会不断地进步,我们可以使用通知的机会越来越多,通知根据根据适用范围的不同可划分为不同种类。那要怎么写好通知呢?下面是小编为大家整理的裁员通知3篇,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。

裁员通知 篇1

某先生/小姐:

我很遗憾的通知您,公司因受到原料价格上涨、人力成本上涨、人民币升值、财务费用激增、国际原油价格震荡及行业产能过剩等影响,业务严重萎缩,经济效益下挫,在此情形下,公司决定裁员__人,你与公司签订的合同于20__年_月_日予以终止。就职期间其他合同一律终止。

根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定,公司将按时支付您工资及经济补偿__元(大写:__),并为你出具离职证明。

请你于20__年_月_日前归还公司以下办公设备及材料:____。

公司真诚感谢您的`努力和为公司所做的贡献!公司非常乐意为您有兴趣的公司出具介绍信。公司发展好了,欢迎“倦鸟归巢”。关于“五险一金”的办理,请咨询人力资源部张三,电话:。

特此通知

某公司(盖章)

20__年_月_日

请签名确认已收悉此通知,办理离职手续时,交人力资源部一份。

员工签名:

身份证号码:

裁员通知 篇2

某先生/小姐:

我很遗憾的通知您,公司因受到原料价格上涨、人力成本上涨、人民币升值、财务费用激增、国际原油价格震荡及行业产能过剩等影响,业务严重萎缩,经济效益下挫,在此情形下,公司决定裁员XX人,你与公司签订的合同于20xx年X月XX日予以终止。就职期间其他合同一律终止。

根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定,公司将按时支付您20xx年X月XX日至X月XX日的工资及经济补偿XXXX元(大写:XXX),并为你出具离职证明。

请你于20xx年X月XX日前归还公司以下办公设备及材料:

XXXXXXXXXXXXXX。

公司真诚感谢您的努力和为公司所做的贡献!公司非常乐意为您有兴趣的公司出具介绍信。公司发展好了,欢迎“倦鸟归巢”。关于“五险一金”的办理,请咨询人力资源部张三,电话:1886666XXXX。

特此通知

某公司(盖章)

20xx年X月XX日

裁员通知 篇3

xxx:

由于你入司后工作马虎,严重违反公司相关制度,不能胜任xx工作,经过多次教育批评和调岗从事ipqc工作,但是工作态度未见任何好转,而且还直接影响其他岗位员工的工作情绪等原因,根据相关法律法规和公司管理制度的规定,经部门主管和人事主管共同协商,最后经公司研究决定,请您于20xx年xx月xx日前,办理完毕各项工作移交手续,并凭《工作移交清单》,到财务部结清各项费用和薪资,离开本公司。

特此通知。

xxxxx科技发展有限公司

篇7:公司裁员通知

我很遗憾的通知您,公司因受到原料价格上涨、人力成本上涨、人民币升值、财务费用激增、国际原油价格震荡及行业产能过剩等影响,业务严重萎缩,经济效益下挫,在此情形下,公司决定裁员_____人,你与公司签订的合同于_____年_____月_____日予以终止。就职期间其他合同一律终止。

根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定,公司将按时支付您_____年_____月_____日至_____月_____日的工资及经济补偿_____元(大写:_____),并为你出具离职证明。

请你于_____年_____月_____日前归还公司以下办公设备及材料:

公司真诚感谢您的努力和为公司所做的贡献!公司非常乐意为您有兴趣的公司出具介绍信。公司发展好了,欢迎“倦鸟归巢”。关于“五险一金”的办理,请咨询人力资源部________,电话:____________。

特此通知

________公司(盖章)

____年____月____日

请签名确认已收悉此通知,办理离职手续时,交人力资源部一份。

员工签名:_______

身份证号码:____________

篇8:裁员通知书

成劳社办〔2008〕315号

各区(市)县劳动和社会保障(人事和劳动社会保障)局:

为了规范企业经济性裁员,切实维护解除终止劳动合同职工的合法权益,保证企业经济性裁员的顺利进行,根据《劳动合同法》第四十一条的有关规定,结合我市实际,现将经济性裁员工作有关问题通知如下:

一、关于企业经济性裁员应提交备案资料

我市劳动保障行政部门受理企业经济性裁员报告,应要求企业提交以下资料:

1、企业经济性裁员的相关证明资料:(1)依照破产法规定由债务人或债权人向人民法院申请进行重整的,应提交人民法院裁定债务人重整的裁定书;(2)企业生产经营发生严重困难的,应提交会计师事务所的审计报告;(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整的,应提交相关变更劳动合同后,仍需裁减人员的相关资料;(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的,应据实提交相关资料;

2、企业向劳动保障行政部门提交经济性裁员的书面报告;

3、经济性裁员企业有上级主管部门或单位的,提交主管部门或单位的批复;

4、经济性裁员企业的职工经济补偿方案。

5、经济性裁员企业提前30日书面向工会或职工说明情况的相关资料;

6、企业工会对裁员的书面意见;没有工会的企业,应提交被裁员职工签名的书面意见;

7、企业解除终止劳动合同职工花名册。

二、各区(市)县劳动保障行政部门应该依法指导企业实施经济性裁员,对被裁减人员范围和裁员程序(见附件)进行重点指导,切实维护解除终止劳动合同职工的合法权益。

三、关于企业经济性裁员的备案登记与管理

企业经济性裁员的备案与管理工作,按照工商营业执照登记所在地区(市)县属地备案与管理的原则,由各区(市)县劳动保障行政部门予以办理,在市工商及其以上管理部门登记的企业,由市劳动保障行政部门办理备案。备案管理工作要求:

1、各区(市)县劳动保障行政部门要高度重视企业经济性裁员工作,严格按照《劳动合同法》的规定审查经济性裁员企业的相关实体资料和程序资料;对于备案资料不全的,不予备案;对于备案资料虽然齐全,但工会或者被裁员职工意见较大的,应该首先对用人单位进行实地调查,一经发现企业在裁员过程中有违法行为或者暂不具备经济性裁员法定条件的,暂不予备案,并指导企业完善有关工作后,视情况确定是否备案。

2、各区(市)县劳动保障行政部门要加强裁员企业备案资料的立卷归档等管理工作,认真依法履行职责,注意收集备案工作中的问题,并及时上报。

联系人:任贤良 联系电话:87706822

附件:1.企业经济性裁员程序(点击下载)

2.企业解除终止劳动合同职工花名册(点击下载)

3.职工代表大会或职工大会到会人员签到表(点击下载)

4.企业经济性裁员备案登记表(点击下载)

篇9:裁员通知书

来源:胡律师网 作者:上海律师 胡燕来 所属栏目:企业裁员安置

只有构建合理、公正(合法的裁员模式,尽可能降低裁员给生产经营秩序和社会稳定带来的负面影响,在切实保障劳动者合法权益的同时,相关企业才能顺利度过经济难关,实现减员增效的经营……

公司裁员步骤之六:可供选择裁员模式汇总

只有构建合理、公正(合法的裁员模式,尽可能降低裁员给生产经营秩序和社会稳定带来的负面影响,在切实保障劳动者合法权益的同时,相关企业才能顺利度过经济难关,实现减员增效的经营目的。

最优的裁员模式必须契合企业经营的实际需要,不能简单对待。笔者汇总可供选择的裁员方案如下:

方案一:裁员1―2O人的规模因人数较少,故采取合同到期终止时不再续签的方式即可自动裁员,与此同时,企业应找准机会开除那些违反劳动纪律的员工。

方案二:裁员20-5O人的规模人员不多,一般可采用合同到期不续签、热行末位淘沐考核制度、开除试用期员工等方式。

方案三:裁员5O-100人的规模裁员规模加大,实施过程中应予慎重考虑,从工作需要角度,工作1-2年的员工为本次裁员的重点对象。除采取方案一和方案二做法外,还应该灵活运用劳动法赋予企业自主管理的权利进行分阶段裁员,最好提前严格上班纪律工作,制定严格的劳动管理制度,加强违纪处罚力度,尽量采取过失性裁员方式以减少企业损失。

方案四:裁员100人-1000人的规模裁员规模较大,为避免造成不良社会影响,如属经济性裁员必须严格按照法律规定的程序执行,这种情况下裁员对象主要为普通员工。裁员实施过程中应注意以下几点:发工资、给予经济补偿.应公平合理,如有可能,应尽量给予其工作安排。这种规模下的裁员往往为企业用工转型,此时应邀请专业的人才外包企业或者劳务派遣企业共同参与安王以为下阶段工作做好铺垫。

方案五:裁员1000人以上的规模这种裁员规模无非是小型企业倒闭或者大集团裁员,如果是破产的话,政府一般会出面进行组织协调,因此企业可以大刀阔斧实施裁员工作。在此期间应与政府密切沟通,及时向劳动部门和政府部门说明、报告企业裁员的各种情况,重点是做好安置安抚工作,关键在于依法操作,并应在政府指导下完成。

上述方案具有一定合理性,不乏可取之处。实际上企业裁员原因复杂,企业决不可简单套用上述方法。对于哪些人员可以裁,哪些不适宜裁,并不仅仅取决于企业的意愿,还需要考虑并听取工会、职工代表们的意见。当然,最主要的还是要先了解企业裁员时应该如何安排和取舍。(文章来源:胡律师网

篇10:裁员需提交资料

1、营业执照、组织机构代码复印件

2、资产报告、负债情况

3、裁员过程的文件资料:会议纪要(听取职工对裁员的意见)---制定方案(必须包括被裁人员的入职时间、工龄、工资、补偿金额等资料)---再次听取职工意见(有会议记录或纪要)

4、报告人社局后,才开始裁员

《中华人民共和国劳动法》第四十一条 有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:

(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时,应当优先留用下列人员:

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

篇11:降低企业裁员风险

___源于细致沟通企业裁员四步走

2008年金融海啸就曾引发一轮全球范围的裁员潮,包括微软、松下、联想、谷歌、雅虎、高盛、花旗、汇丰、波音、克莱斯勒、通用、富士康等往昔的金牌雇主纷纷陷入了裁员泥沼,这当中,由于裁员引发的恶性事件更让雇主们头疼不已,那么,企业在裁员之前,有哪些问题必须先考虑到呢?

孙燕认为,裁员经常发生在企业面临转型或战略调整期,处于这一时期的企业,都需要从多元角度考量,去看企业下一步如何发展会更好。在这个过程中,裁员有可能成为成本控制或优化结构的举措之一,而企业在做裁员决策之前需要做好四步准备。

第一步,管理者(包括HR人员)要共同明确企业裁员的目的究竟是什么? 还要考虑到企业战略性目标是否一定要通过裁员才能达到目的。其实,许多企业裁员很直接的原因就是人员成本过高,或是盈利状况不佳,给出裁员的解决办法虽然看起来最简单直接,但是否能真正解决这些问题,是需要慎重考虑和精细测算的。

第二步,企业裁员要划定被实施裁员的人群。在法律上,裁员是有严格限定的行为,并不是企业和员工协商解除劳动合同,或企业单方解除劳动合同就可以被称之为裁员。企业要特别注意遵守相关的法律法规,如,女员工在怀孕、生产、哺乳期等情况。同时,对于一些经验技能方面十分丰富,对公司忠诚度高,可以做转岗安排的员工尽量不要划入裁员的范围。

第三步,准备一个全面的裁员方案。企业裁员成本不仅只是劳动法规定的经济补偿成本,还要考虑因裁员引发其他员工的波动而产生的额外成本。在制定裁员方案时,企业应该更多从员工角度出发考虑问题。给裁员范围内的员工补偿一定要严格按照劳动法规定,切不可一味考虑成本节约,存有侥幸心理。同时,尽可能在公司系统内给予被裁员工一定就业选择的机会。此外,企业裁员的方案里还要考虑到对于留下来员工的安抚问题。经历裁员事件,揣测被离职的可能,身

边一起奋斗的同事“被离职”,对留下来的员工都会形成一定的冲击。如何保持这部分人的工作热情,如何让他们明确了解公司未来发展方向都是企业裁员之前必须考虑到的。

第四步,企业裁员要遵循正确流程。裁员之前一定把流程预案做得非常完整,包括法律方面的流程以及企业内部沟通和手续办理的流程一定要预先设想周到,在合法合规的前提下要务必做到人性化,降低被裁员工的心理负担。保持员工与管理层沟通顺畅。

从企业角度来看,企业又应该用什么样的方式来对待被裁员工?

孙燕强调,企业因经营管理不善而需要裁员,实际上是由这部分员工分担了企业经营的风险。因此,企业在进行经济型裁员时,务必多从员工角度出发,设计更合理公平的裁员方案,包括给予的经济补偿,以及如何妥善安置等。比如说,企业是否可以通过一些渠道来帮助员工获取相关工作机会,或者提供就业的方向性指导。

此外,在整个裁员过程当中,保持员工和管理层之间非常通畅的沟通至关重要。很多大型企业在做裁员之前,都会通过某种合适的方式让员工包括裁撤部门的员工了解到企业将来的发展方向,以及相应的机构设置,让员工在早期就了解到企业未来可能发生的变化,以此来争取更多员工的谅解。在企业对员工充分尊重和考虑的前提下,而且他们也认同企业下一步的发展变革时候,后续的沟通过程就会顺畅很多。另外,要注意沟通方式,尤其是在经济型裁员过程中,如果企业老板用很冰冷的方式,甚至是用某种过度保护企业的方式来对待员工的话,势必会导致员工更大的抵触情绪,也会大大削弱员工对企业所给出补偿方案以及安置方案的认可度。同时,企业还需要对现有团队进行安抚。企业如果在裁员之前就对现有团队进行很好的正面沟通,整个企业的氛围是很积极向上的。员工需理性看待企业裁员。

对于员工来讲,被裁一定是一次不愉快甚至痛苦的体验,对个人的自我价值和自我认同感是巨大的冲击,并且还可能会因为短期内无法找到合适的工作影响正常的生活,那么,作为普通员工,又该如何应对企业裁员?孙燕认为,从员工的角度来讲,第一件应该做的事情就是了解一些相关的法律问题,包括裁员的相关流程、补偿标准等,这是和员工个人利益直接挂钩的。从职业疏导角度来讲,员工在被通知裁员时一定会觉得很突然,很容易有短暂失控的感觉,或者陷入一种纠结的情绪之中,个别人甚至长期不能自拔。但是,如果长期纠结在“为什么裁掉的是我而不是别人”这种想法里,等于把自己停滞在不可逆转的过去,对事情的解决和未来的发展是没有任何帮助的。被裁员工要尽量把自己控制在一个理性范围来看待问题。在确认自己利益是在受法律保护的前提之下,尽量迅速调整自己的情绪,多思考自己下一步要做的事情。另外,孙燕也谈到,每个人在裁员中的情况不一样,别人的经历不一定适用与自己,别人的出路也不见得适合自己。冷静处理裁员矛盾。

企业裁员不可避免的会使企业和员工之间的一些矛盾即刻爆发,这些矛盾问题最终化解还是升级为事件,需要企业和员工都较为理性和冷静的处理。孙燕谈到,“这种矛盾经常是因为被裁员工完全不能接受公司安排或者陷入某种情绪里,这时,企业管理者和HR人员所扮演的角色就非常重要。正如你刚才提到的那些近期事件中,管理层在没有和被裁撤部门的高管达成共识的前提下就进行大规模裁员,导致裁员事件后续问题不可收拾。其实,在任何一个部门里,主管领导都是非常关键的人物,特别对于销售团队来讲,这一群人都是跟他浴血奋战、共同战斗的战友。如果这位高管可以很充分的理解并支持企业战略意图,他会用员工能够接受和理解的方式去传达公司战略意图,员工与企业之间产生矛盾的几率会降到非常低。即便有个别员工出现这样矛盾,这位高管也可以用一种带有个人特点的、有针对性的方式来开解员工,这是非常重要的。

另外,就 HR来说,HR在企业裁员过程中不单只是一个执行者的角色,同时也担负着员工心理方面的疏导工作,还要给员工职业规划方面做一些指导、辅导的工作。一个好的HR,一个好的HR团队会非常用心的来分析每一位被裁撤团队中的员工,他有什么样的特点,可能会面临到的一些问题,会就每一位员工会有特定的沟通方式。当这种矛盾出现的时候,HR会引导员工走出现在的困境。所以,企业和员工之间的矛盾化解办法一定是企业要与员工保持沟通的通道顺畅,让员工可以通过合适的渠道和方式发表对裁员的感受,可以讨论未来的职业发展等等问题,这非常重要。

孙燕谈到,“企业最根本的一点就是要知道把员工放在一个什么位置上,你把他当成怎样的身份来看待。”就以凤凰网来说,我们对员工的定义是,员工不

仅仅是为我们生产价值的人,而且是我们事业道路上风雨同舟的家人,是我们的兄弟姐妹凤凰网,是一个大家庭。

我们会把员工看成是至亲至近的人,共同奋斗、共同战斗的战友。

篇12:裁员的案例

近两年,各大公司裁员事件成为全球新闻的主旋律,无论是金融危机引发的诱因,还是企业经营战略存在的缺陷。对于职场白领来说,了解《劳动合同法》,随时与非法裁员行为作斗争是非常必要的。据此,笔者采访了上海江三角律师事务所律师屈晓蓉,请她为读者解析如果不幸被裁,是否只是拿点经济补偿金那么简单?

[案例简介]

甲公司是一家化工企业,共有员工100人。2008年底,公司上下进行重大技术革新,经变更劳动合同后,仍需裁减一定数量的销售人员。从2009年2月开始,甲公司上海总部、广州办事处开始裁员计划,其中上海总部裁撤市场销售人员5人,只留一位市场总监;广州办事处裁撤市场销售人员4人。所有被裁减人员,公司按“在本单位工作每满一年,发给相当于一个月工资补偿”的标准支付经济补偿金。

小王是其中一位被裁减人员,2009年2月9日,小王上午尚在参加公司的例会,下午就被通知:“公司裁员,不用再来。”虽然公司给予了经济补偿金,但小王认为公司的行为不合法,同时听说同公司的另一名员工被裁员后的经济补偿金是自己的好几倍,对此不服,因而提起仲裁,要求恢复与甲公司的劳动关系。据此,小王欲咨询,甲公司的行为本身以及在程序方面是否妥当?小王的诉求是否可以得到支持?

[律师评析]

裁员三大要点分析

屈晓蓉分析,本案中,有三个关键问题,一是甲公司实行裁员计划是否符合法定理由;二是甲公司实行裁员计划程序是否合法;三是甲公司向小王支付的经济补偿金是否符合法律规定。

分清公司裁员行为是否合法?

屈晓蓉说,首先,根据《劳动合同法》相关规定,用人单位欲实施裁员计划,须符合两方面的法定理由,一方面须具备法律规定的四种可裁员情形之一;另一方面,应具备法律规定的裁员人数。其中,四种可裁员情形分别是指:A、依照企业破产法规定进行重整的;B、生产经营发生严重困难的;C、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;D、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。法定裁员人数是指裁减人员须在二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。对照本案,虽然甲公司具备裁员的第一项法定理由,但却不满足法定人数要求——甲公司总职工人数有100人,按照“占企业职工总数百分之十以上”的要求计算得10人,而事实上甲公司在上海和广州总共裁减的人数仅为9人,既不符合裁减人员“达二十人以上”的要求,也不符合“占企业职工总数百分之十以上”的比例,因此,甲公司实行裁员计划并不符合法定理由,其行为不属于法定的“裁员”行为。

正规的公司裁员程序是什么样的?

其次,根据《劳动合同法》规定,合法的裁员须符合法定的程序,用人单位须在以下两种程序中做出选择:一是提前三十天向工会说明情况,听取工会意见,将裁减方案向劳动行政部门报告;二是提前三十天向全体职工说明情况,听取职工意见,将裁减方案向劳动行政部门报告。对比可知,无论哪种程序,用人单位均应当履行三个步骤,即提前说明情况、听取意见以及劳动行政报告程序。而本案中,“小王上午尚在参加公司的例会,下午就被通知„公司裁员,不用再来‟”,甲公司的做法显然与法律规定相悖。

如不符合裁员理由,支付再多补偿金也无意义

关于第三个问题。《劳动合同法》规定,用人单位进行法定裁员,经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案中,假设甲公司裁员理由和程序都符合法律规定,仅经济补偿金支付而言,甲公司的做法是合法的,即使小王提出另有其他员工享受到的经济补偿金标准高于自己,也不能以此作为要求公司提高经济补偿金标准的抗辩。反之,假设甲公司裁员理由或程序中有任何一项不符合法律规定,即使公司向员工支付再多的经济补偿金,只要员工本人不同意,公司就不能强制裁员。

篇13:裁员方案

二、《劳动合同法》对经济性裁员的规定,经济性裁员的现行规定与《劳动合同法》对比,

三、经济性裁员法律策略,

从理论上来讲,企业裁员的类型主要分为:结构性裁员、优化性裁员、经济性裁员。

结构性裁员是指企业的经营业务和经营方针发生变化,导致企业内部机构的重组、分立和撤销等所引起的裁员,其原因一般有三个,一是行业本身的成长周期的变化,导致企业的产业结构必须随之调整;二是由于技术革新,致使企业原有的岗位消失;三是公司战略的调整。优化型裁员是为了提高效率和团队竞争力,裁员的目标是那些业绩不佳、人际关系不好、团队合作能力差的员工。企业在选择裁员对象时,首先会看这个员工是不是核心业绩的创造者,是不是成长业绩的执行者,再考虑这名员工的现实表现如何,在沟通、团队协作、学习主动性等方面是不是存在不足。经济型裁员多是出于成本控制的需要,这个时候往往因为个人回报与企业的现实支付能力存在差距,企业必须通过裁员来减少支出,增加竞争力。一般而言,经济性裁员是指由于企业生产经营发生困难,为摆脱困境,而较大规模裁减员工的行为。法律上所允许的裁员类型是经济性裁员。

一、现行法律对经济性裁员的规定

《劳动法》第27条规定,用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员,在六个月内录用人员的,应当优先录用被裁减的人员。适用这一规定辞退解除劳动合同时,应满足以下条件:

1、裁员的条件。(1)濒临破产进行法定整顿期间。濒临破产进行法定整顿期间,是指企业由债权人申请破产的,被申请破产的企业的上级主管部门申请对该企业进行整顿的期间。法律规定这个整顿期间是为了使企业改善经营状况,扭转亏损局面,在整顿过程中,为了预防破产,缩小开支范围,必然要对剩余劳动力进行裁减,用人单位可以按照法律规定的程序,单方解除与部分劳动者的劳动合同。(2)生产经营发生严重困难。用人单位的生产经营发生严重困难的,达到当地政府规定的严重困难企业标准,确需裁员的,可以裁员。

2、裁员的程序。裁员不仅需要符合法定条件,而且也要遵循法定的程序,根据有关法律规定,裁员的程序包括:(1)提前30日向工会或者全体职工说明情况,并提供有关生产经营状况的资料;(2)提出裁减人员方案,内容包括:被裁减人员名单,裁减时间及实施步骤,符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法;(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见,并对方案进行修改和完善;(4)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见,并听取劳动行政部门的意见;(5)由用人单位正式公布裁减人员方案,与被裁减人员办理解除劳动合同手续,按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金,出具裁减人员证明书。

3、四类人员不得裁减。需要指出的是:下列人员不能辞退:(1)患职业病或工伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的;(2)患病或负伤,在规定的医疗期内的;(3)女职工在“三期”内的;(4)法律、法规规定的其它情形的。

篇14:裁员通告

由于今年本公司的经营方针和业务进行重大的调整和变化,很遗憾地要通知您,您的专业和工作能力均不再符合本公司要求,故请您于 年 8 月 1 日离职。

谢谢您多年来的努力和贡献。

我们将依据劳动法给予您一切合法的待遇和补助金。

注:本文为网友上传,旨在传播知识,不代表本站观点,与本站立场无关。若有侵权等问题请及时与本网联系,我们将在第一时间删除处理。E-MAIL:66553826@qq.com

上一篇:协议分析 下一篇:离婚协议赠与条款的性质分析