新员工建议书

关键词： 商业秘密 甲方 公司 乙方

新员工建议书（精选6篇）

篇1：新员工建议书

新员工对于公司的建议书

在学习、工作生活中，能够利用到建议书的场合越来越多，建议书是就某项工作提出某种建议时使用的一种常用书信，要求具体明确，有针对性。怎么写建议书才能避免踩雷呢？下面是小编为大家收集的新员工对于公司的建议书，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

一、人本管理，让适合的人做适合的事情。

每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术能力、知识能力、社交能力、生理和心理承受能力等不尽相同。站在人力资源的角度，我们应该给公司的员工进行甄别，帮助其找到适合自己能力、更好地发挥自己特长的工作岗位。

二、倡导全员营销的观念。

企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也应该有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠；反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以建议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去宣传公司的产品，想办法拉团购或大客户。

三、树立员工节约的观念。

企业要做得好，除了增效还要节流，要树立员工节约的好习惯，例如：

1、将日常书写过的纸张积攒起来二次利用，用于不重要的书写和日常办公之用。这样既环保又降低了办公费用，一箱A4纸10包250元，一包纸500张，每人每天使用二次用纸10张，50人一天将节约500张，即一包纸25元，一年下来可节约9125元。

2、养成随手关灯和电脑显示屏的习惯，尤其是中午吃饭或出去较长时间的时候，这样可以替公司节约很多电费开支（一般大的公司都这么要求员工）。

四、进行公开的奖励和惩罚。

激励措施的到位虽然不能说是员工责任心和积极性的原动力，但却是最有效的手段，如果员工都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。公司领导应该不断地该批评的批评，该鼓励的鼓励，要树立好的典型好的榜样，因为榜样的力量是无穷的。

五、明确任务标准并切实执行，让员工时刻以一种负责任的心态对待自己的工作，公司不接受任何关于任务未达成的借口。

目前公司大部分员工的工作状态尚停留在“要我做什么”的意识阶段，而不是“我要做什么”，这种理念导致员工工作被动，缺乏创造力。并且在目标执行过程中，如果员工执行工作任务出现偏差或没有达到预期的效果，领导是否接受借口和理由？因此，在目标执行过程中，目标什么时候能够完成？这个目标由谁来做？做到什么程度？（以上是我们目前做到的步骤），但是如果没有达成公司将采取什么措施？以往公司在对待理由和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈怠情绪或侥幸心理，从而形成一种恶性循环。

如果责任的氛围不够浓，大家遇到问题、遇到困难、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己个人在这件事上到底应该负有多大的责任，出现问题的原因是什么，有什么补救措施，今后应如何避免。只有以责任者的心态对待工作，我们的产品品质和人员素质才能得到切实地提升，所以公司的管理层不应该接受理由和借口，这样造成员工责任意识的淡薄。

六、公司文化的总结和提炼到几条公司精神。

公司文化应该是经过时间和经历来沉淀的，在文化理念的总结和提炼上，不应该存在领导“拍脑袋”现象，因为由几个人生硬总结出来的东西是没有生命力的，也不会被员工接受并认同。文化理念的总结和提炼，也不是属于某一部门甚至某一领导的责任或义务，这是一个需要全员参与的工程，应建立在广泛征集员工意见的基础上。

新的企业应该建立企业价值观（简单到几句话）、企业精神（简单到几条），其它的文化应该是在岁月沉淀中所形成的具有自身特点的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合，必须具有宏聚房地产公司的个性化。

有创新的意识，有活力。

这是企业的生存之本，也是发展之本。这样的企业才会无往而不胜，达到企业与员工共同发展的境界。这也是众多的管理的最终的目的。当然要达到这样的目的，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一起努力来实施。

就我国目前的民营企业来说，数量不断增多，规模扩大，且介入的行业也在逐渐深入和扩展。然而，它的发展终归受到一些隐性的制约和影响，诸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，与现有的国有企业、股份制企业都不能相提并论，惟有用心在内部控制、价格、质量、成本、服务等方面下足工夫需求突破，才是制胜之道。而这些无不需要人才来推动、实现。

综观国内之大多数企业民营企业，或成功、或失败，人才几乎都起了决定性的作用。很多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以带领企业沿着正确的道路发展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其他具体到部门到岗位的人才也是所不可缺的，他们是本部门或本岗位的领军人物，是企业架构里必须引起重视的环节，是对企业的制度、方针、目标具体实施、执行的对象。

引进了人才，会用人才是根本。不会用人，不敢用人，职责不清，权力不能下放，分工混乱，一方面企业的管理成本无形中增加，另一方面企业运作过程中的效率不高，无法达到预期的效果。

针对本公司目前而言：

1、人才严重缺乏。就其具体而言，每个部门无独挡一面之人物，事无巨细均需要别人安排，居在岗位却无行事之能力。其次缺少系统完整的`操作体系和意识，本部门工作无法得到改进、完善和提高，仅仅提留在为做事而做事，而不知为何做事，如果做事，如何做好事之能力。

2、分工不明，权力无法有力的下放，职责更不清晰，经常出现为他人做事，自己的事情却无法做好的情况，又或者出现问题无法追究，互相推委，害怕承担责任的情况。

3、部门之间配合较差，缺少有序的监管和控制。

4、有制度却无法真正有效的推行，没有形成重视，上上下下都有其阻力。

5、公司领导有决心、无行动，无法为下面的人员指引方向。公司的经营和发展缺少系统的规划和具体的持续发展的计划。

6、“以人为本”没有真正体现在实际当中，员工的福利及一系列人性化的关怀并没得到体现。员工没有以公司为家，缺少适当的职业和发展规划，公司的企业文化非常薄弱。

为了公司的长远发展考虑，公司可从以下方面着手突破：

1、人才的引进、留住及激励。

2、正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。

3、将制度进行到底，引起充分的重视，具体从以下三个方面来实施：

一、建立和完善公司的一系列规章制度，宣传推广，培养员工意识；

二、建立健全的企业文化，使员工真正能以公司为家，公司以员工为本，员工和企业共同成长。

三、继续完善和贯彻ISO9000质量体系，从生产到质量的各方面环节加强控制和管理，培养质量意识，以降低成本，消除质量隐患，提高产品合格率，提高效率。

4、完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处。

5、加强对基础干部的培养，分化职能和分工，使管理能深入到基层。

6、培养员工创新和节约的意识。

以上是本人的一点所思所想，希望能对总经理有些启发，无论好坏，目的都是希望公司能够更好的发展。

篇2：新员工建议书

乙方：

乙方作为甲方或甲方的全资子公司、合作公司和关联公司(以下统称“甲方公司”)的员工，就保守甲方公司商业秘密事宜，自愿与甲方签订本保密协议。

第一条 乙方保密的内容和范围

1、甲方公司“商业秘密”是指：甲方公司未曾发表、未曾公开的、不能从公开渠道直接获取的，能为甲方公司带来现实的或潜在的经济利益或竞争优势，具有实用性并经甲方公司采取保密措施，只限特定范围内人员知悉的信息。

2、乙方对甲方公司“商业秘密”承担保密义务，其内容和范围包括并不限于：

(1)乙方在甲方任职期间接触、知悉的：

经营信息：反映或描述甲方公司生产经营状况、经营决策、经营规划、经营战略、开发计划、研究报告、价格资料、财务信息、财务报表、资本运作、营销策略、客户信息、货源情报、招投标标底及标书、合同等。

技术信息：甲方公司掌握、使用或拥有的设计、程序、配方、技术方案、生产工艺、制作方法、技术指标、技术报告、检测报告、技术文档、设计图纸等。

管理信息：甲方公司所使用的管理诀窍、管理规划、管理策略、管理方法、商业模式等。

电脑系统信息：甲方公司电脑系统所存储、使用的电脑软件、电脑软件处理流程和结构设计、电脑程序代码、电脑数据库、电脑文档、电脑数据、电脑系统登录帐号、密码、操作方法，以及其他以电子形式存储于电脑上的信息。

(2)甲方公司保密管理规定及其它规章制度规定的保密信息。

(3)乙方在甲方公司任职期间因履行职务或主要利用甲方的物质技术条件、业务信息等完成的发明创造、作品、策划、创意、软件、编程、数据库等。

(4)乙方在甲方任职期间接触、知悉的甲方公司对其承诺有保密义务的属于第三方的商业秘密。

(5)其它保密信息：

3、甲方公司“商业秘密”的记载形式不受任何载体所限，包括但不限于文件、资料、图表、笔记、报告、信函、传真、磁带、磁盘、电脑、硬盘、仪器以及其它任何形式的载体，或通过口头等视听形式传递。

第二条 乙方的保密义务：

1、乙方应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，保守、维护甲方公司商业秘密，履行保密职责。

2、乙方不得披露、泄露、告知、公布、发布、传播、出版、转让、处分或者以其它任何方式使任何第三方(包括按照甲方公司规章制度的规定不得知悉该项秘密的甲方公司其它职员)知悉甲方公司的商业秘密;

3、乙方不得窃取、刺探与本职工作或者本身业务无关的甲方公司商业秘密;

4、乙方履行职务的需要时可使用甲方公司的商业秘密信息，但不得未经甲方公司许可、授权擅自复制、拷贝、转发、传输等。乙方在履行职务之外不得使用甲方公司的商业秘密信息;

5、乙方因职务上的需要所持有或保管的甲方公司商业秘密信息，无论其记录的载体属甲方提供或乙方自备，乙方均负保密责任;

6、无论是否在甲方公司办公场所内，乙方对其所持有或保管的甲方公司商业秘密信息均负保密责任;

7、乙方不得允许或协助任何第三人使用甲方公司的商业秘密;

8、乙方必须严格遵守甲方公司的保密管理规定及其它相关制度，严格执行甲方公司规定的保密措施;

9、乙方不得利用职权强制其它员工违反保密义务;

10、乙方应当于劳动合同解除、终止、离职或者于甲方提出要求时，将其所持有或保管并记载着甲方公司商业秘密信息的载体返还给甲方，或将记录在乙方自备载体的甲方公司商业秘密信息转载至甲方提供的载体上并将自备载体的信息消除;

11、乙方如发现甲方公司秘密被泄漏或者自己过失泄漏甲方公司商业秘密的，应当采取有效措施防止泄密的进一步扩大，并及时向甲方报告;

第三条 保密期限

1、保密期限自乙方知悉之日起至甲方宣布解密或信息已完全公开之日止。

2、本协议约定的乙方保密义务不因甲方公司与乙方的劳动合同的解除、终止而免除，而无论劳动合同因何种原因解除、终止。

3、本协议约定的乙方保密义务不因乙方离职而免除，而无论乙方因何种原因离职。

4、乙方认可，甲方在支付乙方的工资报酬时，已考虑了乙方离职后需要承担的保密义务，故无须在乙方离职时另行支付保密费。

第四条 违约责任

1、乙方如违反本保密协议，甲方公司有权根据公司管理制度给予乙方处罚和处分。乙方的违约行为给甲方造成经济损失的，乙方应当赔偿甲方公司因此遭受的经济损失。

2、如乙方违反本协议，视为乙方严重违反规章制度，甲方公司有权单方解除与乙方的劳动合同，甲方公司不给予乙方任何经济补偿。

第五条 法律责任

乙方违反保密义务违法的，由甲方公司移送国家行政机关处理;构成犯罪的，移送司法机关追究刑事责任。

第六条 本协议自甲乙双方签字或盖章后生效。本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。

第七条 甲乙双方确认，在签署本协议前已经仔细审阅过协议的内容，并完全了解协议各条款的法律含义。

甲方：乙方：

签约代表：

篇3：新员工建议书

关键词：基层央行,员工思想现状,剖析与建议

随着近些年的经济高速发展和社会文明进步, 人们的思想观念、生活方式及个性行为都产生了积极向上的巨大转变。但同时也容易导致经济界权威人士所言的一系列“经济容易失调、社会容易失序、心理容易失衡、社会伦理需要调整重建”等负面社会问题, 而这一问题的产生与每个人的思想心理波动息息相关。胡锦涛总书记在十七大报告中强调“加强和改进思想政治工作, 注重人文关怀和心理疏导, 正确处理人际关际”。这一理论为加强和改进新时期基层央行的思想政治工作提出了新的思路。本人就新时期基层央行员工在思想方面的新问题、新情况进行剖析, 并提出相应的对策建议。

1 剖析当前基层央行员工思想中存在的问题现状

1.1 因社会或历史变迁因素而导致的员工思想问题

(1) 基层央行员工因收入水平较社会经济总体水平增长较慢而影响其工作积极性。随着社会总体经济与生活水平的不断提高, 人们对物质和精神这两个方面的生活质量要求也迅速提高, 而基层央行的员工收入较其所在城市经济发展水平和本地区同行业薪酬年收入水平, 处于中等或偏下的水平, 这一现状首先表现为与人民银行地位明显不符, 导致大多员工心理不平衡;其次是不能满足员工因社会发展或时代变迁而产生的对物质生活和精神层面的不断需求, 从而影响基层央行员工的工作积极性, 与几年前特别是银行监管职能上收前相比截然不同。

(2) 传统管理思想模式因僵化落后而制约基层央行工作活力我们在调研中发现, 对于领导、员工之间的关系融洽, 组织管理流程顺畅, 工作配合默契的单位, 单位活力高, 绩效成果就好;而有一些单位主要负责人的管理者往往受传统观念束缚, 思想上不能与时俱进, 理念上跟不上时代发展的步伐, 过于忽视或不能正确处理好人本管理特别是“尊重个性与正确引导”的这一细节, 导致一些不和谐的因素突出, 使工作管理误入怪圈而无所适从。这也是在基层从事较高管理层次的人普遍感到压力大, 面对一些问题处理起来难度大的主要原因。

(3) 基层央行青年员工因所处新时代及较为个性化而出现新的思想矛盾特征。近几年基层央行特别中支级单位为补充新鲜血液而招录一批优秀青年人才, 这些80后新参加工作的青年员工是单位可持续发展的第一人力资源, 其积极追求进步的思想主流是健康、向上的, 但思想上仍然存在较多的矛盾特征, 需要引起足够的重视。一是思想转变较慢。他们在刚毕业不久走上工作岗位, 在工作的新鲜感过后, 艰苦奋斗、吃苦耐劳和奉献精神有所下降, 而对物质的追求却明显上升, 思想上不能很好地进行转变;二是存在埋怨情绪。新入行青年员工来自重点大专本科院校并通过公务员招录而入行的, 个人素质较高, 对单位、对自身发展的期望值较高, 如果由于某些条件的限制或不足, 加之个人急于求成而无法实现时, 滋生埋怨情绪。三是存在享受型惰性心态。调查显示, 有70%以上的青年人在被问到业余生活如何安排时, 均为看电视、逛街、上网等, 对工作和专业知识的钻研和对自身素质的提高思考则尤为甚少, 久而久之形成惰性心理, 缺乏工作主动性和创造力。四是团队意识较淡薄。大部分青年有缺乏集体组织和团队意识倾向, 并普遍缺乏纵横向的沟通技巧与经验, 包括与基层单位的领导和同事之间, 带来工作环节“卡壳”或不理解, 无法体现目前开展上下联动工作体制的团队性。

1.2 因基层央行体制因素存在“四型”员工思想现状

(1) “满足现状, 无所事事型”。十多年来, 虽然人民银行经过了职能转换、管理体制的变更及人事制度的改革, 但由于基层央行改革步伐的相对滞后, 还未能从根本上触及基层央行干部职工的切身利益, 多数基层县支行的员工片面地认为人民银行就是保险箱, 许多员工在考虑和处理问题时, 只顾眼前需要, 缺乏长远设想。比如, 按照人总行出台的《岗位任职资格培训和考核实施意见》, 明确了全员统一时间、统一内容、统一考试的总体要求, 但大多县级支行员工因年龄和知识结构不断老化, 自暴自弃, 存在“等、观、望”的态度, 被动性地投入应对岗位考试, 而针对于提高自身综合素质, 是有用于今后适应形势发展要求的意识较为淡薄。

(2) “不思进取, 安身立命型”。由于缺乏忧患意识, 加之受近年来市场经济的负面影响, 部分基层县支行员工的世界观、人生观、价值观发生扭曲, 理想信念宗旨观念淡化, 在人生的追求上滋生了讲实惠和片面追求物质利益的思想。具体表现为:县级支行提拔机会少, 年龄超过40岁以上的员工大多工作安于现状, 不思进取, 只求过得去, 不求过得硬;部分干部职工图轻松, 份内的事情懒得做, 份外的事情不愿做, 悠然闲聊混日子;工作中不负责任、不讲质量, 遇到困难推诿扯皮, 办事效率低。

(3) “坐井观天, 自以为是型”。目前, 基层县级支行员工的整体素质不高, 基本上呈现出文化水平、业务素质参差不齐的现状。在长期吃大锅饭的用人机制和监管效益、服务质量不高的这样一种工作环境下, 使部分干部职工片面的认为, 人民银行的工作好做、易做、人人都能做。往往不能正确地认识自己, 长期不学习金融理论、不钻研金融业务, 坐井观天, 自以为是。近年来, 在基层支行开展的双向选择、竞聘上岗的人事制度改革中, 大部分同志选择了工作简单、轻松的岗位, 而害怕竞聘文秘综合和业务技能要求相对高的重要岗位;在实际工作岗位中, 部分员工对岗位专业知识不了解、不熟悉或一知半解, 缺乏应具有的专业技能, 导致工作质量与效率低下。

(4) “年龄老化, 知识贫乏型”。基层支行干部队伍结构和整体素质与金融改革发展不相适应, 年龄结构和知识结构明显老化。由于基层支行多年不进人, 干部队伍年龄老化现象严重。以庐山、九江县支行为例, 职工人数均30人左右, 平均年龄45岁, 其中35岁以下不到10%, 本科学历或经济师资格以上不到40%。因此, 许多干部职工在新时期金融工作面临的新知识、新业务、新技能表现出能力不强、知识贫乏, 与越来越高节奏的规范化、网络化的金融工作相比, 凸显出年龄老化、知识匮乏的双重压力。

2 剖析目前思想政治工作中存在的现状弊端

2.1 思想教育工作薄弱

一是“好自为之, 你好我好大家好”, 思想教育工作的方式方法简单老化。多年来, 基层县支行的思想教育工作主要沿袭的是老一套的交心谈心, 说好话、办好事等, 虽然后来增加了政工分析会制度、行长接待日制度、思想政治工作分析例会制度等。但是在当前人员思想异常活跃的新形势下, 有制度但有的落不到实处, 还是很难取得实效。二是“怕字当头”, 政工干部怕得罪人。主要是干部的党性原则弱化, 在对职工的思想教育中不能正确认识什么是帮助人, 什么是得罪人, 存在着一个怕字, 怕在上级行组织的民主测评和考核中失去选票。三是“只求过得去, 不讲原则性”。个别职工不能正确对待批评教育而存在以下思想问题:顺我意就投你的票, 支持你的工作;不顺我意, 则告你的状、拆你的台、看你笑话, 使得基层支行思想教育往往是流于形式, 软弱无力。

2.2 管理机制存在缺陷

一是工作考核虚大于实, 绩效难评。近年来虽然基层人民银行的内控制度不断健全和完善, 近年又实行了业绩量化考核, 并与业绩工资挂钩, 但由于在工作量化考核中与其他金融机构有着本质的区别, 一些工作任务无法用统一的、具体的、科学的指标来衡量, 因而工作绩效考核仍然有难以操作的问题。加之, 近年来受宣传出效益出政绩的影响, 往往致使工作扎实、成绩突出、但宣传薄弱的基层行得不到公正的评价, 使干部职工产生了一些消极的思想和情绪。二是政工机制全而不实。目前基层县支行都普遍建立了思想政治工作的大政工体系, 但是没有配备专职的政工干部, 且相关部门负责人一手硬一手软, 思想政治工作大多仅靠少数的行政领导来进行, 显得相当乏力。三是正气弘扬不足, 邪气打击不够, 奖惩机制不全。

2.3 基层央行人事制度改革受控

一是人员不进且难出。县级支行已经有近十年没有能够进人, 近几年上级行从县级支行抽调业务骨干到中支工作, 但是没有大学毕业下派到支行锻炼, 使县级支行可用的高素质人才十分紧缺, 同时低素质人员退出也难。二是干部能上难下。受干部管理体制的影响, 不称职干部难下是一个不争的事实, 同时县支行中层以上干部由于受职数、资历、年龄的限制, 流动性差, 优秀干部难以得到提拔。三是工资能升难降。即干部职工固定工资占比高、业绩考核浮动工资占比低。总之, 基层央行与同行业其他金融机构的改革相比, 其改革步伐还相当滞后, 更难真正建立起优胜劣汰、人员能进能出、干部能上能下、工资能升能降、优秀人才脱颖而出的公开、公平的竞争机制, 使基层县支行的思想政治工作缺乏刚性的措施和手段, 给思想政治工作带来较大难度。

3 完善新时期思想政治工作的“六大对策建议”

(1) 密切关注基层央行员工的思想变化。进一步改革、理顺人民银行系统思想政治工作管理体制, 加大思想教育宣传, 以不同的思想教育形式, 如:心理教育、网络教育、户外教育等, 解决员工思想问题, 以调动其工作的积极性和创造性。

(2) 实行区别对待的岗位任职资格考试。针对目前县级支行员工队伍的现状, 在实施《岗位任职资格培训和考核实施意见》时实行区别对待政策, 对不同年龄段、不同学历层次的员工制定相应的考试合格标准, 在稳定县级支行员工思想的前提下, 提高队伍的整体素质。

(3) 抓好基层县支行领导班子建设。“喊破嗓子, 不如干出个样子”。这是领导干部对员工的一种无形教育形式。对此基层县支行要狠抓班子自身建设, 通过认真学习邓小平理论、“三个代表”重要思想和践行科学发展观及党的金融方针、政策, 提高政治素质, 不断加强党性修养, 发挥共产党员的先进性, 加强执政能力建设;在工作上要求真务实, 坚持民主集中制, 自觉维护班子的整体形象, 争做团结和敬业精神的表率, 不断提高班子的凝聚力和战斗力;同时发挥党的优良传统, 坚持作风扎实, 严守法纪, 争做廉洁自律的模范, 用人格力量感召人, 用实际行动带动人, 充分发挥领导班子的带动作用。

(4) 用科学的理论抓好员工队伍建设。坚持以人为本, 把对干部职工的思想品德教育, 作为思想政治工作的一项重要任务来抓, 坚持正确的政治方向, 引导干部职工树立正确的世界观、人生观、价值观, 从根本上调动他们的积极性。在教育的方式方法上, 要正面灌输, 因人施教:对党员干部要着重进行党性、党风和理想信念教育, 要坚持党课制度, 不断提高党员干部的政治素质和理论修养;对普通干部职工要强化职业道德教育, 加强品德修养, 使每个干部职工牢固树立全心全意为人民服务的思想, 忠于职守、廉洁奉公, 不断适应人民银行改革发展的需要。

(5) 强化或规范有效的内部管理制度。加强政工体系建设, 建立健全思想政治工作目标责任制, 层层签订工作目标责任书, 实行“一帮一、二带一”的责任制 (即:党组成员每人负责帮带一名中层干部, 每个股室负责人帮带一名职工;每二名正式党员负责培养、教育一名入党积极分子) , 加大考核、民主评议监督和责任追究的力度, 用行政的、经济的、 (下转第192页) (上接第178页) 组织的手段, 营造齐抓共管、整体联动的大政工氛围。要强化内部制度建设, 不断修订完善各项内部管理制度, 加大监督、检查、考核的力度, 以此来规范干部职工的行为, 激发干部职工争先创优的工作热情, 促进基层人行干部职工思想作风的转变。

(6) 借文明单位活动创建平台, 做好基层央行思想政治工作。基层县支行要积极开展文明单位创建活动, 做到人人知晓, 个个参与, 既要以正面宣传为主体, 注重以贯彻落实党的路线方针政策为主线, 又要在提高员工综合素质上下功夫;既坚持教育人、引导人、鼓舞人、鞭策人, 又做到尊重人、理解人、关心人、帮助人, 从而理顺干部职工的思想情绪, 使干部职工的积极性、主动性、创造性在工作中得到最广泛、最充分的调动和发挥, 为基层央行职责的有效履行提供可靠的全员思想保证和优秀的人才素质保证。

篇4：新员工建议书

【关键字】企业员工培训；培训转变；培训匹配；培训优选

第一，五个培训工作中的转变

（一）课堂灌输式向疑难解惑式转变。满堂灌输式是一种类似于地毯式的填鸭的方式，而疑难解惑式则是在学生们自修、互修以及进行了充分的交流和探讨的基础上进行教学的，培训师就学生们重点关注的内容进行讲解，这样才能克服工学矛盾，并且最大限度的提高教学的有效性。所以，疑难解惑式才是真正以课堂教学为基础的教学方式，以“针对性”、“目标性”以及“高效率”为原则，在培训中的大部分时间都是让学生进行学习、讨论和展示的，而剩下的时间才是培训师用来指导员工和检测员工的，这样也才能更好的提高员工的自主学习能力和团队写作能力。

（二）提高素质向提高技能转变。现在我们一讲到“培训”二字，首先想到的就是提高员工的整体素质，但是素质也是一个综合的概念，其核心还是由技能构成的，因此培训员工其实就是要提高员工各项的操作技能，素质的提高包括了遵纪守法、安全素质、思想品德、技术水平等多方面，而技能的提高才应是员工培训的最重要的方向，以此为培训理念才能抓住培训工作的重点，安排培训课程时才更具针对性。

（三）集中办班向分系列、分层次办班转变。企业集中办培训班时，员工数量巨大，并且层次水平也是参差不齐的，很容易出现针对性不强、工学矛盾突出、层次水平差距大等问题，而且这样培训师也是很难有效的开展培训课程的，要照顾到各个层次的员工，那么培训的内容就是很难的深入开展的。所以，企业应摆脱传统的集中办培训班的方式，应分层次、分析力的办培训班。

（四）共性学习向集中某项新工艺、新技术、新知识学习转变。企业在为员工安排培训课程时，很多员工要学习的内容看上去都是很复杂难懂的，但是当培训过大却发现在实际的生产操作中应用性是非常差的，而要想真正的帮助员工解决实际生产操作中所遇到的问题，就应多为员工安排一些新工艺、新技术以及新知识方面的培训内容，真正的提高培训的有效性。

（五）理论考核向实践操作考核转变。在培训过程中的考核工作也是应符合成人教学的特点的，应向技能考核和实践操作考核的方向发展。我国企业中的绝大部分的员工都是在进行较为密集的体力生产作业的，所以只要能够帮助员工提高实践操作的能力，有利于他们消化新知识和新技术，那么这样的考核方式就是最有效的，这样培训中的考核作用才能真正的成为延伸培训效果的一种演练方式。

第二，三个培训工作中的匹配

（一）培训内容与需求重点相匹配。企业为员工安排的培训课程的内容与员工自身的需求必须是相互匹配的，授课的内容必须具备较强的针对性，不能流于形式，这样培训与说教才不会显得空洞，才能保证课程的培训质量，安排培训课程时应重点考虑实用性以及对于员工的急需性。在前期应先对员工的需求进行调研，从而找到员工最为需要的培训内容。调研分析可以采用引导归纳法，引导现有的培训课程的大纲，同时归纳员工以及员工主管的意见；另外也可以采取经验法，就是要借鉴以往的培训经验，认真观察并详细分析员工在培训中的行为活动，从而找到员工的受训的需求重点。

（二）现场教学与理论教学相匹配。企业对员工的培训工作与高等教育和普通教育都是有很大的区别的，所以企业的培训工作更要重视现场教学与理论教学相匹配。在员工的工作现场对员工进行培训更加的直观并且有效，而如果现场教学与理论教学能够很好的结合在一起，那么本就抽象的理论内容就会变得更加的生动具体，员工理解起来也就更加的容易了。

（三）培训的能力应与企业的规模和实际情况相匹配。培训的能力是决定企业能够办多大规模培训班的关键因素，培训设备、培训经费、培训师以及管理队伍都是培训能力范畴内的，培训经费不足就无法开展培训课程；没有培训设备作为支持，那么任何培训理念都是纸上谈兵；而没有足够数量以及一定能力的培训师，那么就要花更多的费用去聘请培训师或是外送员工进行培训。

第三，四个培训工作中的优选

（一）优选培训内容。随着我国科学技术水平的迅速提升，一些新知识、新理念以及新技术不断出现，所以对于培训课程内容的选择就是很重要的了。任何知识好像对于员工都是有作用的，但是人们的经历和培训力都是有限的，因此企业在安排培训内容时要更具针对性，重视当前理论和前沿理论，更要重视提高员工的实践操作能力，安排的培训内容要适用于企业的生存发展以及整个行业的特点。培训员工时也是要有轻重缓急的，所以在选择培训内容时应围绕提高职工技术以及安全生产等重点内容，并且应选择企业现阶段或是近期急需的内容进行培训。

（二）优选培训方式。随着我国科学技术和计算机水平的快速进步，企业现阶段可以选择的培训方式也是有很多的，计算机网络教学、集体自学、短期专题研究、案例教学以及外出实践教学等都是很好的培训方式，而企业则应充分的分析自身的实际特点，利用现有的资源，开展现代化的培训工作。我国很多的企业都已经建立了多媒体教室，通过编制多媒体课件进行教学，将抽象了理论内容形象化、具体化，这样也能很好的激发员工的学习兴趣，提高员工学习的主动性和积极性。

（三）优选受训人员。接受培训应是每一位员工的义务和权力，而安排所有员工进行培训也应是企业的责任，但也决不能搞平均主义，重要工作岗位的员工以及能力优异的员工就应重点培训。企业应依据每一位员工的岗位以及能力素质方面的差异性，在培训内容上做到有深有浅，体现出层次性。通常情况下，受训的人员都是企业临时指定，是没有规划性的。企业在安排培训人员时应以企业可持续发展为基础，优选有利于提高企业整体技术水平的员工，真正的盘活企业内部的培训资源。

篇5：马云给新员工的建议

以下为马云内网帖子全文：

再一次和新同事们谈谈看法

看了最近内网中各类有意思的讨论，私下里也听了很多老同事对今天新同事特别是那些80后，90后同事们的不理解和不满。。。前段时间我们讨论了感恩和敬畏之心，当然光有那些是不够的。我们还要有正确做事的方法，特别是做正确事的决心！对今天年轻人的浮躁和做事说话的态度，我深表理解，因为我们都这么年轻过。我觉得今天年轻人的态度我们也有部分责任，因为我们自己没有明确告诉他们，我们阿里做事的方法和态度。

我们是公司，我们用自己的办法和手段在完善我们这个社会，表达我们对这个世界的热爱。我坚信建设性的破坏要比破坏性的建设对我们这个社会有意义的多。今天的社会能说会道的人很多，能忽悠大家的很多，但真正完善建设的人太少，近百年来我们一直用一种推翻破坏的思想和方法在忽悠人们其实完全不同的未来理想。。因为破坏是最容易的！建立任何一个社会也好，公司制度也好，需要的是千锤百炼的努力和完善。中国一直不缺批判思想，中国缺的是一批实实在在干事，做千锤百炼苦活的人。就如公司不缺战略，不缺idea，不缺批判一样，公司其实缺的是把战略做出来的人，把idea变现的人。把批判变建设性完善行动的人！

今天我们是最幸福的人，最幸运的人。因为我们有了人类最优秀的完善社会的工具-----互联网。有了它，我们可以通过自己的点滴努力去完善帮助这个社会，去力所能及的解决社会的问题。也许我们可以做的不够多，但我们已经比绝大部分人甚至政府做更多。。因为毕竟选择的商业完善社会之路。

阿里的同学们，我们是一家公司，我们有自己的使命，我们有自己的职责。我们用自己的努力，把互联网变成影响千家万户幸福生活的电子商务。。当然，同学们，你们会有也可以有不同的观点，但这是我们第一天建立这个公司的初衷，我们不会变。。我们只希望务实的以我们的手法创造社会的价值。我们在完善好自己工作以后，积极讨论并参与人类大事呵呵。。

世界因为不同而精彩。阿里的定位就是阿里自己对自己的看法，理解和行动，我们不完善，也不可能是正确的，但这是我们自己要的，是我们成立这公司时的想法和原则。

您可以有不同的观点和意见，我们一定会认真倾听，但不一定会按你说的做，也不一定会给你好脸色，哈哈，因为我们也是人，我们也会生气，这和民主自由

没有太大关系，是吗？当善意不被理解和尊重时，我们会发脾气，会懊恼，你也会是吗？！但相信我们骂过＂靠！＂后会冷静理性下来。反正我经常是那样的。

很多人不同意我的看法，其实无所谓，因为我们从来就不是追求更多的观点支持者，而是花时间去证明和做好完善我们的观点。这是我理解的民主和自由，民主和自由就是可以有表达并且坚持自己理想的权力。

十二年前，我就和创业同事们说过，我们不追求更多的同事，不寻找伟大的精英们，我们追求那些有共同理想的平凡者。我就不相信十三亿人中我们找不到这样的几万人！

很久没有机会和新来的同事们交流我的看法了。这几年来了那么多的新人，感谢大家对我们的信任，你们把一生最宝贵的时间给了阿里的理想。这种信任是极其珍贵的。但很多人来这公司其实并不了解我们，对阿里的理解大部分是从外面了解的，更有人说是因为我而来这公司。。我彻底晕倒！我绝对没有那么可爱和具吸引力，我深知自己这点水平和能力，我一定会让您失望，这我绝对保证。。阿里也没有别人说的那么好，我们是一家这个时代运气很好的公司，我们是群平凡的不能再平凡的人，我们在一起就是想一起做些不平凡的事。当然我们也没有外面某些人说的那么坏。我们只是一批年轻人，在做一件前人没有做过的事，我们在努力把现实和理想结合起来，我们在努力尝试，改变。。我们平均年龄只有26岁。这是个犯错误的年龄。我们一直在犯各种错误，并以此当作我们的财富在积累。。

我这几年没有见过和交流过的同事们，很多年以前，所有来这公司的同事我都交流过，我一定会告诉他们

1。我们永远不会承诺你发财，升官，在阿里我们一定承诺你会很倒霉，很郁闷，很委屈，很痛苦。很沮丧。。。

2。刚来公司不到一年的人，千万别给我写战略报告，千万别瞎提阿里发展大计。。谁提，谁离开！但你成了三年阿里人后，你讲的话我一定洗耳恭听。我们喜欢小建议小完善。。我们感恩你的每一个小小的完善行动。

今天我还是要和大家说上面这两条。也许大家会觉得马云很讨厌，很不可爱。。呵呵，我不是来求大家喜欢的，我是告诉大家我真实想法的。你可以很讨厌我，但你只要是这么做，绝对不影响我喜欢你，嘿嘿但你不按这么做，我是会很令你讨厌的！

我给新来不到三年的同事们也就是非阿里人一些建议，一些在这公司里成长发展的建议(记住，公司不是请我们发展我们的，公司花钱请我们是来发展我们客户成长的。我们是通过发展客户来发展自己的。)

来公司三年内，请认真按看，信，思考，行动和分享五个步骤。

1、看。来公司先看，少发言。观察一切你感兴趣的人和事。从看和观察中学习了解阿里。当然最好带欣赏和好奇的态度去看，因为毕竟你是因为欣赏和好奇来这公司的。

2、信。问自己信不信这家公司的人，使命，价值观。信不信他的未来。假如不信，选择离开，离开不适合自己的公司是对自己和别人最负责的态度。最讨厌是留在公司拿着钱占着位，毫无建树并天天抱怨并不相信这公司的人。信不信公司是否是真的做的和说的一样，是否真的在努力实施公司承诺的。当然也要判断个别和群体。

3、思考。假如信了，留下了就仔细想想自己可以为实现这公司的理想和使命做些啥。思考自己留在这个公司里，团队和工作有我和 没有我，有啥区别？我到底该如何做好一个优秀的员工先？我们欣赏想当将军的士兵，但我坚信一个当不好士兵的人很难成为优秀的将军。

4、行动。这是最难的。懂道理的人很多，但能坚持按道理办事的人太少。行动是真正说明思想的。阿里的工作是单调乏味重复的，因为我们应该把新鲜快乐刺激留给客户们。行动也是要有结果的。我们是为努力鼓掌，但为结果付费的公司。

5、分享。经过看，信，思考和行动后，您的观点才真正珍贵，必须和新来的和以前的同事分享。。今天很多同事来了没有几天就开始指责和批判一切。。呵呵。你觉得我们会喜欢吗？我是肯定不喜欢的，因为我们不是请你来批判，我们是请你来完善。当然批判领导，批判制度和批判体制是永远站得住脚的，也是在今天社会里最能赢得喝彩掌声的。令人遗憾的是往往绝大部分满意者不会站出来说，而批判者往往誉满天下，也许这也是我们经常看到的是坏事多。有些发泄性的批判，除了让人不高兴外，其他意义不大。我们期待的是分享性批判。

好啦，飞机要着陆杭州了，在飞机上近两个小时，一个字一个字的拼音写，很是辛苦。但是我今天的真实话，呵呵，算是分享。无数观点未必正确，包括还有无数的错别字，但希望大家斧正呵呵，当然你说了也许我听不进去，这是我的自由哦呵呵。

马云

篇6：新员工对公司的意见和建议

1、前途迷茫。要使前线的销售人员稳定工作，长远发展。企业就要提供一个公平公正的竞争环境及愉快工作氛围，这样才能使前线的销售人员对今后的生活有一个很好的规划。如上次的主任选拔“没有一个很让大家心服口服的理由说我的主任位置是我靠实力竞聘上来的”。比如给予所有业务员一个竞聘上岗的机会，却成了主任去推荐本组不错的人选，其它销售人员根本没有晋升机会，从而使其它销售人员选择其它职业来发挥自己的能力。竞聘中有考试、面试，考试合格的业务员对其他的业务员演讲自己的工作经验总结及对未来团队管理和规划，全体业务员对即将要成为领导的后选人以投票的方式竞聘，这样才能体现竞聘的公平、公正，也使新上任领导更好的开展今后工作管理好自己的团队，让其他销售人员心服口服。

2、上班时间过长。自从在公司上班晚上八点还有60%的人还在工作，八点以后至九点的没下班的很多，他们在那里做销售善后事。如：主任们的小组会议、开订单、返利填表、合同的流程准备、瓶盖回收装袋、瓶盖兑奖填表流程、还要找复印文件等等即复杂又麻烦的工作。在公司每天上班时间基本要12个小时，这样高负荷的上班时间让业务员不能按时回家吃一顿团圆饭。没时间照顾家人，也是使销售人员选择离开的主要原因。

3、工资低。我们从事的是快速消费品行业，涉及的销售人员基本以男员工为主，一个正常的男人把一个家养活，他的壹千多块钱收入远远不够。分析如下：730元底薪+580元补助+还不知道能拿多少的奖金，最多730元奖金，还不一定拿的到。像我第一个月扣掉保险发的第一个月的工资为1300元，第二个月扣掉保险完成销量任务发的工资也才1400元。那按1400元来算，我吃饭要300元/月，车费250元/月，电话费200元/月，这只是跑业务所花的费用。剩余650元贴补家用房租、衣服柴米油盐等，其他开支就不够了。以后的存款、买房、取老婆那是奢望遥遥无期啊!

二、增强新业务员的岗前培训

刚进来的员工对公司是一无所知的。记得我当时的培训只了解到了公司的.结构，发展历史及有哪些领导，还有销售人员必掌握的拜访八步骤。其实这些还远远不够，新来业务人员还需了解他们在公司工作中涉及到的各种表流程。(如：单据、费用、合同、业绩板、线路卡、月度报表、月度计划表、赊销手续填写及使用，涉及到销售相关的流程)。据我了解到现在还有业务人员上班几个月了有哪些表，有什么作用还不是很清楚大有人在。

三、建立客户服务咨询部门

客户服务咨询部门分两个组，(1)业务咨询客服部。客户想了解公司产品，咨询如何加入经销、投诉等各方面客户想了解的问题及解决问题的回复。如：中奖方面的，如何领奖。客户涉及的费用是否像业务员所说在公司走流程的查询等。

(2)设备客服部。如何投入冰柜、现调机等设备需要什么条件及提供什么凭证，客户对设备出现故障等各方面关于设备的问题进行咨询，通告报修等。

四、建议将现有的流程审核大改革

作为世界五百强企业一个快速消费品行业领头羊要体现出工作效率高。

1、我们很多流程走的慢多半时候是领导不在不能审核，造成文件堆积。审核这些合同或费用的文件都是区域级别以上的经理，那公司对区域级别以上的经理都配备手提电脑。那我们可以提倡随时随地办公，打开电脑就可以审核文件。避免找代理人签字出现不必要的麻烦。

2、合同的保存需信息化，上了几个月的班据我了解到现有签署合同的客户，业务员手里没客户的合同，不知道合同体现的什么内容还有很多，这是什么原因造成的呢?

(1)、上一个业务人员没有交接完全而带走合同，新接手业务人员又不懂，等到合同到期也不知道什么时候要续签造成很多客户被竞争对手抢走。或是合同中要涉及的费用因为合同丢失没有及时返给客户，造成客户对现有业务员和公司产生不信任感合作不愉快导致今后不能继续合作。

(2)、现有业务人员把合同弄丢或合同在涉及费用走流程过程中丢失等造成不必要的麻烦。

3、避免不必要的浪费，人力、物力、时间。业务人员白天在外面日晒雨淋做销售外，下班回公司还要整理一些要返费用的客户，还要进行返费用的准备手续，走一份费用流程就花我很多白纸，据我上班以来长沙营业所最缺的就是白纸，跟别人要白纸真的很不容易，别的同事也不会给，因为他们也不一定有，我都是自己买白纸。一份完整的费用手续如返货物的填好广告用品申请单、复印两份合同及两张陈列照片。返现金的就要提供专卖费的裁剪发票，也是复印两份合同、两份陈列照片、复印一份发票、找胶水贴把原件发票在白纸上面。还要找长沙营业所的领导挨个签字，有时候重要着急文件领导没回就要等，还要让同事让电脑，找人帮我查询电脑上我的费用流程走到哪里。这些流程准备工作即浪费时间、又浪费纸张复印机墨水等，财务营运室包括很多部门也就不会有很多文件堆积，查询起来麻烦。下面我提供了解决的个人理想化想法：

很多时候一个业务员流失就会带走很多信息化的东西，如合同，尤其是涉及到费用的合同。我个人建议：

(1)、保存好合同将合同扫描进电脑，建立一个合同库。如我们把业务员交上去审核的合同扫描到电脑里。建立一个合同库，领导若是出差无论在哪里只要有电脑有网就可以随时随地审批合同及费用等各种文件。我个人还建议如涉及到费用的合同存到电脑里有提醒的功能，提醒业务员准备申请手续办理，及提醒涉及到审批的领导准备好审批文件的时间，所有的事情都信息化。