新思路决定国企人力资源管理大发展

关键词： 人事管理 管理

我国国有企业现有人事管理, 大多数还是延用计划经济体制时期的人事管理模式。这种管理与企业的发展战略相脱节, 强调人事管理本身管理功能的发挥, 着重规章管理, 以解决企业当前的问题和执行交办事项。改革开放以来虽进行过一系列的改革, 但企业人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段, 其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等, 还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划, 更未制定出符合国家政策的选择、培养、任用、激励等规定, 以达到尽可能的利用人的创造力, 增加企业及社会财富的目的。

国有企业在员工的招聘、培训、使用过程中, 注重人力资源管理与企业发展战略相结合, 其工作的重点是要解决员工的素质问题, 这就要求企业要从招聘开始就注重人员质量, 使所招聘员工符合企业发展战略的需要, 在使用上积极鼓励员工参与企业经营发展战略的拟定, 激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性、满足其成就感, 营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化, 使员工更有效地进行工作, 帮助企业成功地实现战略目标。企业对招聘员工的要求, 已经不仅限于职业的要求, 还应当包括测试人际技能、热爱生活和乐于助人以及是否对职业进取方面有强烈的紧迫感等等。

1 国有企业重视人力资源的开发与员工综合素质的培养

人力资源开发是通过有计划、持续性的组织实施培训、教育和开发计划, 以改善员工和整个组织的工作绩效的活动。通过培训的手段, 培训高素质高技能的员工, 帮助将来有可能成为有才干的高级管理人员成长。培训的关键是改变企业员工对企业的态度, 要求他们以主人翁的心态对待工作。比如在员工培训中, 一项“发展创造力”课程就是以企业的全体员工为对象, 以节省企业开支和增加收为目的而提出的, 结果员工提出的方案使企业的生产效率大幅度提高。其“管理人员培训”课程主要是针对有潜质的管理层员工进行的, 派他们到高级管理人员和资深高层主管身边的学习至少1个月, 像影子一样陪伴。目的是使他们作为一个领导对经常遇到的挑战有全方位的了解, 尤其是资源调配问题在紧急情况和长远目标相冲突时的决策, 短时间内掌握跨部门处理部题的技巧及全局观。传统培训工作通常是与人事部门分离的, 一般都由各业务部门分别举力短期培训班, 这种培训仅限于岗位培训, 常着眼于当前。这常见于企业引进先进设备和系列达标验收等的应急培训, 企业人事部门还没有从开发人的能力的角度出发, 制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的管理人才的规划。因此, 员工自身素质不适应企业的发展需求, 人才得不到发掘, 能力得不到有效发挥, 所以说, 一个企业的兴衰多系于主要领导人思路和决策中。

2 国有企业注重营造良好的工作环境与企业文化的构建

企业的人事管理部门具有沟通雇员与企业关系职能, 通过参与员工聚会, 向离开企业的员工调查, 倾听员工对企业和人事管理的意见、引导员工了解企业的发展目标、参与企业管理等方式, 使员工感到自己的存在和对企业的影响力, 满足员工的成就感。人事部门要及时向上级管理层反映员工所关心的问题, 提出解决问题的意见, 帮助企业建立开诚布公、互相尊重、关心、协作的工作环境, 搭建好企业管理者与下属员工之间的沟通桥梁。传统的人事管理部门是不负责营造和推进企业文化的形成和发展工作的, 或很少过问, 这项工作基本上是由企业的工、青、妇、群、团组织来推动的, 与人事部门未来形成合力。员工个人的价值取向与企业的经营理念、发展战略不易形成一致。事实, 我国国有企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理, 使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能没有被很好地挖掘出来, 没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用, 员工的主人翁责任感成了一句空话, 导致人才难留。

3 国有企业不断完善激励雇员与留住人才的激励机制

我国企业经过一系列的改划, 按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划, 制定出符合国家政策的选择、任用、激励的相关规定, 以达到尽可能地利用人的创造力, 增加企业及社会财富的目的。企业的人事部门能通过不断改进和完善工资福利待遇来强化对员工的激励, 员工的待遇包含物质待遇和精神待遇两个部分, 物质待遇主要指岗位工资的公正性、浮动工资的多样性、企业企业福利的保障性:精神待遇是指工作的成就感、责任感、受重视程度、个人影响力和富有价值的贡献等。精神待遇具有隐蔽性的特点, 管理者可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。企业给员工的工资不是一成不变的, 而是逐年有所变化。同一职位都有上限下限的幅度工资, 刚进入企业的员工, 无论能力怎样, 都会处于下限工资水平, 通过工作员工工资每年有所上升, 但升幅不一定相同。辛勤工作和努力奉献的员工工资升幅大, 反之则小。愈往上, 则升幅愈大, 达到上限则需要晋升才可能升资, 这就需要不断地激励员工向价值高的职位挑战。

4 国有企业开始提升人事部门工作人员的综合工作能力

与传统的人事管理比较, 新型的人力资源管理更具有战略性, 人力资源是国际竟争、企业竞争的最主要的资源, 人力资源成为企业管理方面最具有决定意义的内容, 人力资源部门也就上升为战略部门。在我国一些大型国有企业中, 人事主管已成为决策班子中举足轻重的成员, 这就突出说明了我国企业对人才的重视, 对人力资源的重视。新时代的人力资源需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能, 促进其成长与发展, 并要求人力资源部门的工作人员要具有较高的综合素质。我国大中型企业专业人事管理人员应具备的关键知识和能力主要包括:具有善于交际的技巧, 能够倾听和理解他人的需求和想法;具有较高的语言表达能力;具有协调和解决问题的能力;能运用统计技巧阐述劳动及相关状况;具有法规方面的知识;能引导和培训各层管理者建设性地做好管理工作;对企业情况要熟悉, 对企业的发展战略目标要了如指掌, 并参与职能部门的目标制订工作。

当今社会, 是一个知识经济的时代, 智力资本已成为企业发展的第一竞争要素, 人力资源管理的重要性愈加凸显。我国国企改革正处于攻坚阶段, 要使国企摆脱困境, 增强国企的市竞争力, 就必须重视人力资源的管理与开发。从总体上看, 我国的国有企业只有从意识上和管理制度上对人力资源工作加以重视, 才能更好地加强对人才的管理和开发, 企业才能取得长足的进步, 才能达到最终提高企业生产力和竞争能力, 才能有效实现我国国企整体及国民经济的迅速发展。

摘要：我国的国有企业只有从意识上和管理制度上对人力资源工作加以重视, 才能更好地加强对人才的管理和开发, 企业才能取得长足的进步, 才能达到最终提高企业生产力和竞争能力。

关键词：新思路,国企人力资源,大发展