成长启示录新

关键词： 怀着 心情 实践

成长启示录新（共8篇）

篇1：成长启示录新

HR成长启示录

“人生的路很长，但关键的只有几步。”即便是熟知职业生涯规划的HR，当你走上职场发展之路时，依然会遇到各种困境，往往很难分辨哪几步至为关键。如何破解HR职业发展中的难题，走好职场每一步，实现HR个人价值的最大化呢？下面我们将分阶段向您讲解如

何走好这关键的几步。

一、入行与体验

1、新HR的困惑

出于多方面的原因，或因为不像销售人员那样受公司重视、或因为每天周而复始的处理大量琐碎的事务性工作、或因为职业升迁机会太少，不少刚入行的HR出现了这样或那样的困惑，这时大家应该弄清楚自己到底是“职业困惑”还是“职位困惑”，也就是说是不喜欢也不适合这个职业还是这个职位带给自己的成就感太低，这是准备在这个行当继续发展下去的每一个HR都要深思熟虑的事情。这里面涉及到的是面对比较浮躁的社会，HR应如何理性思考自己的现实状况和职业发展规划的问题。跳槽或许能够暂时解决职位晋升问题，但是如果

内心真正的职业困惑没有解决，还是无济于事。

也就是说新入行的HR一定要对自己的职业定位和职业兴趣有一个非常清楚的认识，要从内心里真正愿意去做HR才行。特别对于现在学HR的年轻人来讲，他们往往认为学了HR专业就应该做HR工作。实际上学校里给学生传达的信息有的是不准确的，结果对于企事业单位里的HR具体应该做哪些事情，学生们往往一知半解，也很难准确判断自己是否真的适合做HR.其实很多从事HR工作的人都知道，真正适合做HR的人不一定必须是学HR专业的，而且做好这项工作所需要的很多素质是在HR专业之外的。

除了职业取向的困惑外，不受重视以及大量事务性的工作也是不少HR所困惑的，在此，我们需要提醒HR新人注意：人力资源管理的价值在于服务，对于HR新人无可避免的需要天天做杂事，包括一些行政事务，没有工夫研究策略性质、流程性质的东西。尤其是一些不足百人的小公司，人事、行政都是合而为一的，不少HR为这种制度安排不满，认为这是HR发展滞后的表现，其实在国内外最先进的公司，如联想、Google，HR也涉及大量事务性工作的，毕竟为员工创造好的工作环境、打造和谐的员工关系这也是HR份内的事情，所以说真正的HR工作就是给人搭台，对此，HR经理人要有一个良好的心态和充分的心理准备。当然HR的价值是不仅仅限于这些行政事务的，这在后文的“人力资源工作的三个阶段中”有

更为详细的阐述。

2、HR的价值观：成就感源于让别人更卓越

人力资源领域里面更多体现的不是个人英雄主义，而是要跟业务部门密切合作。就像演电视剧，业务部门才是演员，所有的成就都是由他们呈现的，HR只是幕后工作者，就像编导，节目编得再好，收视率再高，但别人往往并不知道编导是谁。那么在这种幕后英雄式的状态下，如何来体现HR的价值，激励HR继续做下去呢？

我们说，HR需要时刻调整好心态，不应该有过强的功利性，其工作的着眼点是让别人更卓越，否则总觉得自己的功劳被忽视，自己的价值得不到立竿见影的直观体现，这就与HR工作的性质相背了。这也提醒HR经理，不要总抱怨老板不信任自己、不重视HR工作，而是首先在现有资源条件下真正做出让老板、经理和员工觉得值得重视的事来，到那时别人便会自动地重视你了，这是一个螺旋式的上升过程。HR要清晰的意识到人力资源部不是一个直接创造利润的部门，它是一个服务支持体系，也就是说HR要透过服务来提升自身的价值，这与销售、生产等直接创造利润的部门是不一样的。那么怎样才能不断地提升人力资源

服务的质量呢？

这需要分清服务对象是谁，那就是员工和老板。员工关注个人发展，老板关注企业绩效

提升，所以，HR就要通过让员工取得个人成就，进而让公司整体绩效得到提升，来体现自身的价值。那么HR又怎样同时代表员工和老板的利益，服务于他们呢？我认为这就要善于“借力打力”。通过不断收集员工和老板的意见，把他们最关注的问题通过数据分析出来，了解谁需要做什么，这就是“借力”。比如做培训，一定要进行培训需求调查，否则培训将很难满足工作的真正需要。另外，既知其然还要知其所以然，也就是要知道为什么做以及怎样去做，这就是“打力”。比如要知道薪酬管理不仅是预算人力成本、计算发放工资，更重要的是

通过薪酬保留和激励员工，这才是薪酬管理的真正价值。

人力资源工作如果做得好，至少应体现在两个方面：首先是整个公司员工的精神面貌和工作氛围会有很好的改观；其次是表现出很强的团队战斗力，发挥出一个组织的力量，而不是某个人的力量。这样，整个组织的面貌、战斗力、内部有序性和条理性都会不一样，从而

把组织的功能发挥到极致。

HR要审视自己的价值观，或许公司最重视的是销售或者研发从而在某种程度上忽视了人的价值，但HR自己一定要认识到企业发展中人的价值及人性化管理的重要性，要在内心

深处提高对“人”的尊重程度，主动增强做“人”的工作的兴趣。

3、人力资源工作的三个阶段

人力资源工作的发展可以明确地分为三个阶段：第一个阶段是被动地提供服务，刚刚踏入HR门槛的人，所做的服务大多是被动的，领导让干啥就干啥；第二个阶段是关注于提高自己的技术和专业性，第三个阶段则是成为业务部门的战略伙伴，这包括参加业务部门的例会、共同分析业务问题等，HR不能关起门来自己做。而这三个阶段是相辅相成的，战略合作伙伴地位的实现，要靠对人力资源专业知识与方法的熟练掌握，要靠为业务部门提供的越

来越优质的服务。

这种由被动到主动的服务改善，将为企业带来更多的效益。美国的一个研究显示，企业94%的效益提升来源于系统和流程的改善，只有6%是源于个人的绩效改善。所以，企业要想获得更多的效益，关键是要分析妨碍绩效提升问题的原因，然后通过流程和系统来改善绩

效。

人力资源的绩效改善关键在于跟人力资源相关的公司战略、系统和流程以及技术应用。HR方面的技术应用有很多，比如用于人才选拔的心理测评、360度评估等等。这些技术在业务部门的应用能增加其对人力资源的支持程度，比如某个部门主管之前对人力资源管理的认识比较少，认为就是招人、发工资，后来一份针对他部门新员工的专业人力资源测评报告，让他深刻认识到要建立一个团队需要不同潜质与特点的人，而人力资源测评能够让他辨别出不同人的特质，这对于管理团队具有非常重要的作用，并由此彻底改变了他对人力资源部的印象。

不过，人力资源管理工作并不只是一个越来越专业化的工作，同时更需要越来越与公司的主营业务结合起来才行。如果HR每次都能抽出时间参加业务部门的例会，就会发现HR的价值会有不同层面的体现。所以，HR不能只在人力资源部谈人力资源，一定要跟业务部门一起交流关于绩效和人才的问题，用他们能听得懂的“人才”的概念，而非“人力资源”的概

念与他们交流，他们才更愿意和你沟通，这也是提升HR价值的一个手段。

4、重“理性”更重“悟性”

做好人力资源管理工作还有更重要的一点，那就是“悟性”。大家都知道，管理是科学与艺术的结合，也就是说一方面要讲“理性”，即带有普通专业意义的科学性；另一方面要讲“悟性”，即个人对规律的把握能力。关于“悟性”主要包括对人际关系的理解与敏感性、管理智慧、平衡及协调能力、对潜规则的利用以及对企业文化的理解等几个方面，这里最重要的就

是对人际关系的处理。对于HR来说，“理性”和“悟性”这两方面应该怎样把握呢？作为一个出色的HR经理，应该在自己的职位范围内用现有的理论和方法贯彻本企业的文化，在工作中融入自己的风格，并创造性地去工作，通过实践不断完善和超越自我。现有的理论与方法是别人从数十年甚至上百年的工作经验中提炼出来的，我们只需拿来就行，但这只是管理的普遍规律，管理艺术却是特殊的。所以，HR工作的好坏几乎都集中在创造性的艺术层面，就看你采用什么管理艺术去影响员工，让他们心悦诚服地接受公司的每个管理制度，接受比较先进的管理思想与价值观，这都需要对员工有充分的认识和了解，比如知识型的员工的核心价值究竟是什么，怎样满足他们内心渴望尊重的核心需求，员工上下级的关系和谐不和谐，等等。对待员工我们一定要报这样的目的：员工在你们公司工作的几年，可能不会是他们收入最高的几年，但一定要让这几年成为他们职业生涯中收获最大的几年，这些收获包括让员工变得更加敬业、严谨、正直、诚实等，会使他们终身受用。这是HR应该

体现出的价值。

那么，在与“人”打交道的过程中，HR会面临哪些人际关系问题呢？

从HR要面对的人际关系的类型和层面来讲，是“两类三层”的关系。所谓“两类”是指企业内部和外部两种人际关系类型；所谓“三层”是指内部和外部都存在上、中、下三个层面的人际关系。具体地说，内部的三个层面是公司高层、各部门的同级经理和公司员工；外部的三个层面是ZF主管部门、其他公司的HR同行和所有前来应聘的准员工。这“两类三层”关系都是我们需要好好去维护的关系，做得好可以减少许多不必要的风险，比如：如果你平时多与其他公司的同行交流，就可以得到别人许多成熟的经验和教训，从而使自己少走弯路；再如，还有很多企业总觉得自己是大公司，从不参加ZF主管部门组织的座谈会、培训班，认为那是耽误时间，等自己出了问题再去找人家救火，其效果可想而知。而有的人力资源经理因为善于并乐于与员工建立融洽和谐的关系，关键时刻往往还会因为其个人的人格魅力而化解冲突和矛盾。所以，人力资源经理如果认识不到这些东西，光从技术层面找问题，恐怕很

难找到真正的原因。

二、瓶颈与突破

1、职业发展的三个路径

HR的职业发展路径到底有哪些方向，应该怎样选择，更是一个值得探讨的问题。一般来说，HR的职业发展有三个方向：一是做HR某方面的专家，二是做HR的整体管理，三是向其它业务方面发展。那么HR应该怎样选择，面临每条路径又需要做哪几个方面的准备或

积累呢？

对于如何选择自己的职业路径，一方面要了解每种路径的特点和对人的特殊要求，另一方面是要了解自己的优势在哪些地方，对照着看自己更能够胜任什么岗位。其实“认识自己”这一点更加重要。如果自己都不认识自己，还想有好的发展就不太可能了。尤其是有些经理人没有充分认识到，你今天坐到这个位子上所得到了某些名誉和光环，可你自己本身的分量究竟有多少，你所在的公司背景起了怎样的作用。试想：如果把公司背景的光环褪去后，自己还能剩下什么？许多人职业发展的困惑就在这儿，他们离开了原来赖以成功的工作平台和系统流程，在一个新的环境里便几乎发挥不出什么作用了。这是因为他们错误地把自己这个站在巨人肩膀上的人，也当成巨人了。我们说，有本事才有价值；有人际关系才有工作环境；

有作为才有地位，这是值得HR注意的。

从做HR技术专家的角度来说，更多是关注基于人的一些事情。但如果只是关注事，只关心怎么做会更专业、更规范，也成不了HR专家，最多只能是一个事务处理者。所谓人事，就是说人在前，事在后，要先关注人，后关注事。所以，要想在专业领域上有所突破，就要

看你是否能超脱基本的技术层面，因地制宜地提出解决问题的方法。

从做HR方面领导人才的角度来说，更多的是需要发挥自身的影响力。就是说只有当你不仅能够服务于团队成员，同时也能够知道怎样帮助团队去设定并领导他们达成目标的时候，才算适合做一个领导者。作为HR，一开始的时候一定要脚踏实地地在关键的一个或几个领

域内锤炼专业能力，比如招聘、培训、薪酬等，起码要首先对几个与企业发展密切相关的领域非常熟悉（其他方面可以稍微有些欠缺，以后再弥补），先成为专家型人才；然后再随着经验的积累，逐渐地发掘自己影响力方面的潜力，并在适当的时机下充分地表现出来，才能水到渠成地成为领导型人才。由于很多事情不是HR自己能够完全决定的，一开始便把自己定位成领导型人才，往往会受到很大的挫折。另一方面，从整个管理领域来讲，一个是战略，一个是流程，一个是技术，真正要想让自己的管理在企业起到战略性作用，应该首先从技术层面做起，然后才能变成一个流程管理专家，最后才会具有战略思维，这是一个相对比较合理的发展过程，这与我们之前所谈的发展方式也是不谋而合的。

从向其它业务部门横向发展的角度来说，要想往横向发展的话，在一个企业里面是相对更有可能做到的，但想通过跳槽到别的企业实现横向发展几乎是不可能的。因为在一家企业里可以横向发展是基于你在一个方面做得比较好而得到了企业的信任，但到别的企业里去做，一开始你并没有这样的信任基础，企业又怎会冒险让你去做一件你从没做过的事情呢。至于要想往CEO方向发展，就要先尝试不同的管理部门，想从一个单一的业务领域直接升到CEO很难。作为CEO而言，跨部门的横向锻炼是非常重要的，此外，HR相对适合做产品科技含量较低、自己能够理解产品技术与行业市场特点的公司的CEO.比如学HR专业的人在IT公司做CEO基本没有可能，因为CEO对技术要是一窍不通的话，恐怕很难服人，有

时也很难做决策。

2、HR经理的职业锚

从整体上，我们可以将员工的职业发展定位分成五种定位模型。它们分别是技术能力型、管理能力型、安全型、自主型和创造型。实际上，HR经理的职业定位也服从这五种模型。对于技术能力型职业定位的HR经理来讲，他非常喜欢将人事管理从技术的角度上进行研究，使用一些管理技术来促进企业的人事管理。企业包括企业的员工在他眼里就是一块很好的“试验田”，他很容易沉醉在管理技术本身的乐趣中去。他不太关心自己职务的升迁，她喜欢进行一些员工调查等工作，将结果进行分析、整理并得出自己的结论。他会向往着到一家很大的公司从事人力资源专门的某个领域的实践，或者到管理咨询机构及大学中去作专项的研究。

管理能力型职业定位的HR经理比较注重管理能力综合素质的提高，比如除了人事管理以外，他对公司的计划控制、行政管理、财务管理也很关心，同时他非常重视与管理者的人际关系，并不断与他们进行管理方面的沟通和交流。他对自己的职位很看重，他希望将来能

成为公司的人力资源总监或者行政总监。

安全型的HR经理比较喜欢寻求稳定，他比较喜欢遵循公司的各项制度，严格按制度办事，害怕承担风险，喜欢及时的请示和汇报。他对组织的依赖性很强，能够真心实意地为公

司着想。

自主型的HR经理不太喜欢约束，他同时也可能属于技术能力型或管理能力型。自主型的HR经理非常重视工作中的成就感，及上级对他工作的评价。但他对公司的依赖性不大，很可能会因为一些环境上的因素而辞职。

创造型的HR经理创造性较强，人事工作可能对他来讲只是工作的内容之一，他非常热衷于参加一些企业或社会举办的活动。如果他将人力资源管理作为他个人发展的基石的话，他很有可能去开在办自己的人力资源管理顾问公司。

HR经理在考虑自己的职业发展的时候，不妨先分析一下自己的职业定位类型，根据自

己的类型描绘自己的职业发展定位。

不论怎样，在企业中一般都将人事部门定位在服务部门，所以大量的事务性工作是不可避免的。如果你认为这将大量的浪费自己的时间，没有什么意义，可以考虑在专业的某一领

域深入的探索下去，形成自己的特长，或者去管理咨询公司就职。

三、误区与规避

1、盲目频繁跳槽的“误区”

追求职业发展对每个人来说都是应当应分的，很多人总是希望通过跳槽来帮助自己在最短的时间内达到职业发展的新高度，这种想法不免有些急功近利，会令人陷入盲目频繁跳槽的“误区”。那么我们应该如何规避呢？主要是要把握跳槽的时机与频率。

对于HR而言，遇到如下瓶颈时，是不得不跳槽的。一是“公司对自己不再信任”，这包括来自老板、各部门以及人力资源部内部对自己的信任；二是“自己没有能力驾驭所承担的责任”；三是“个人的价值观和老板、公司的价值观不一样”。还有一种常见的情形：当人力资源在那个阶段的使命完成了时，接下来要做的事情对你就没有什么挑战和提升了，便会进入一个舒适区，这时再继续待下去也就意义不大了。从个人持续发展的角度而言，这种情形

下我们是建议HR跳槽的。

至于跳槽的频率，其实也没有什么定量化的结论，如果要想对企业有所贡献，自己也真正有所收获，那么在一个岗位上至少需要一年半以上的时间。其实那些频繁跳槽的人，往往是那些在所在企业很难做下去的人——要么是发现自己不能胜任岗位要求而主动离职，要么

是被企业辞退，并且在频繁的跳槽中，他们的能力几乎一点也没有提升。

2、“片面追求高薪”的误区

高薪对应的一定是高压力、高要求，自己要量力而行，毕竟职场挫败对一个人的打击是很大的。换一个工作单位，是不是因为薪酬没提高，自己的价值就没有提高呢？其实不然，有时薪酬不是最重要的，而体验和历练才是最重要的，这是拿薪酬换不来的。

3、“安于原地踏步”的误区

这主要发生在那些长期从事烦琐的事务性工作的HR身上。他们在这种重复、烦琐的工作中，曾经的自信、冒险、勇于探索，都逐一抛之脑后。这部分也缘于企业对于HR管理的不重视，他们容易满足于现有的HR管理水平，认为HR作为一项服务职能能做到这个水平完全就够了，自然不会再增加对HR工作的要求同时也不会增加对HR领域的投入，这样，HR也降低了对自己的要求，能力自然得不到提高，结果就是多年后回头一望，自己还在原

地踏步，可能HR的各个方面都有一些了解，但了解的都不够深入、不够系统化。

4、“执行第一”的误区

这个误区大多发生在管理不太完善的中小企业，他们的规范意识比较弱，领导的一句话远胜过制度规章中的规定，HR不得不被迫成为老板意图的执行者，而丧失了其在人力资源领域的专家地位，这样的后果是很严重的，尤其是当老板出现原则性错误的时候，不假思索的按照老板的意思去做有可能既给公司名誉带来损失，又导致老板对于人力资源专业性的不

认可。

四、机会与把握

在职场中，HR不仅要超越职业发展的瓶颈、规避职业发展的误区，而且更要善于识别和把握职业发展的机会。在识别、把握机会方面，一是要认识自己；二是要认识环境和机会，在很大程度上要去观察社会及企业的发展趋势及需求。

认识自己是职业发展最关键的一步，首先是不要以别人的价值观来衡量机会的好坏，有些东西别人看着很好，但不一定适合自己。其次，在一个机会面前，要清楚地了解自己能为企业做些什么。第三，要看接受这个机会将要迎接的最大挑战是什么，自己的胜算有多少。

不能只看到诱惑，没看到挑战，其实社会是公平的。

认识环境和机会，具体而言主要看如下三个方面，第一是看行业前景，看它是不是在快速发展，需要大量人才，从而能给自己提供更多发展的机会。当时为了判断这一点，我分析了很多国外、国内的数据，包括行业发展前景、毛利率等，发现网络行业前景乐观。第二是看企业是否有差异化特征，是否有独特性。有独特性就说明企业未来是能吸引人才的，这在某种程度上也会给自己提供良好的发展平台。第三是看管理团队是否跟自己是一类人，双方的价值观是否相同。

1、理智选择发展平台

现在有一些在中西部城市民营企业中做得已经很不错的HR同行，有的已经做到了人力资源总监，甚至董事，因为民营企业给了他们比较广阔的平台。他们通过自己的悟性、学习能动性以及朋友的帮助，把公司的人力资源管理体系从无到有地建了起来，老板比较认可，但他们自己心里很清楚，实际上自己做的跟大企业HR的专业性还有很大差距，所以他们面临着一个困惑，是去发达地区的城市里找一些大外企做一个人力资源经理呢？还是继续留在民企？

对于民企的HR而言，虽然他们想进外企，但并不了解外企，外企的HR研发中心基本都在国外，国内的HR基本上都是在执行研发中心已经做好的东西而已，所有的东西都是早

被设计好了的，自己只需要按一下按钮就行了，工作创造性不大。

其实，世上没有最好的管理模式，只有最合适的。现在美国需要了解中国企业的管理惯例，民营企业刚好是一个最有代表性的平台，而在这些企业里，适用的不一定是外企里所谓最先进的技术，而只有最适合民营企业自身发展的东西才是最好的。实际上民营企业对人才的素质要求与国企、大外企相比一点都不低，因为他们面临的问题往往没有现成的方案，比如老板可能是个农民企业家，有些员工是跟着企业发展起来的知识素养较低的元老，有的是刚刚从学校毕业的研究生，HR要想办法把这两种员工融合在一起发挥作用，这都是非常艰

难的挑战。

其实也就是说，在选择事业平台时，要考虑人生在世怎样做、做什么才会对社会的贡献最大，对个人的价值体现最大，而且还能最大限度地发挥自己的潜力。如果实在想进外企的话，我想，当大外企在中国建立新公司的时候，或许是进入的一个较好时机，但这需要有破

釜沉舟的勇气。

总之，大外企与发展前景光明的民营企业各有千秋，做HR的要明白舍得之道，毕竟鱼与熊掌不能兼得。其实只要在一个地方真正扎下根做下来，就有可能做到自己所在领域的NO.1.2、冷静应对与老板、员工的关系

有时HR夹在老板、各路“诸侯”以及员工之间，关系很微妙，怎么拿捏好一个度也是比

较棘手的问题。

很多情况下HR要知道自己的角色转换，在员工面前不能说我代表老板，在老板面前不要说我代表员工。有时候在双方各说各有理的时候，跟下面要讲老板的意见，也要跟老板讲下面的意见。取得老板的信任，要遵循公正、公平、合理的中性原则，不是说老板说什么你做什么他就信任你。有的人整天把精力放在如何跟老板搞好私人关系上面，其实这也是一个误区，局限于讨巧的方式是不职业化的。老板可以不喜欢我的性格，但是他应该喜欢我的工作态度和工作结果，而这才是最关键的，也是最能体现个人价值的方面。就算老板确实是那种喜欢员工顺着自己的类型的，也不要把着眼点只放在如何跟老板搞好私人关系上，而是要善于并敢于提出为公司降低风险、增加利益的建议。而且，一旦私人关系足以影响决策，就

是比较危险的。一定要靠中立的姿态和职业化的风范待人处世。

篇2：成长启示录新

【简评】

本文紧紧围绕材料给出的“诚信”话题行文，中心突出，结构严谨。

作者对“诚信”在社会现实中的窘境的审视与思考是冷静而深刻的，而这种思考却是在一个荒诞的“成长大学”招生的故事中含蓄地表达出来的，构思精巧又不着痕迹，想象丰富又贴切自然。结尾意味深长，给读者留下了广阔的思考空间。语言轻松流畅，于淡淡的幽默中显示出思辩的锋芒。(王 勇)

篇3：日本金融成长模式及启示

(一)间接融资与产业政策

明治政府追求军事和工业实力等目标,废除封建领地,建立了更具流动性和更具活力的社会秩序。在推进现代化过程中,政府实行“自上而下工业化”政策。但当时私人持有资产并不充裕,银行存款积聚不足,因此,政府于1872年颁布国家银行法:对利息收入实行税收优惠,允许资金贷款者从税前利润中勾销利息支出;通过银行来集聚小额储蓄,银行准入和退出比较宽松,全国性银行数量由1890年的352家,至1900年达2271家,直至1930年由于政府干预降至895家,1940年366家,至1950年只有76家。[1]至此,日本建立了以间接融资为中心的现代金融体系,并由此形成日本金融业长期存在的超额贷款特征。国家银行法的颁布,也激发了企业向银行贷款的动力,从而形成企业更多依赖外部融资的现象,逐步形成银行超额贷款、企业超额借款的金融结构特征。

(二)财阀与产业控制

在资本主义确立过程中,有一个重要的经济现象即是日本财阀建立的财阀垄断体制。从政商演变而来的财阀家族以金融资本为支撑,采取金字塔式的垂直控股方式,控制了全国实际资本的相当部分和几乎所有重要的产业部门,从而控制了国家政治经济命脉,充分显示了金融资本和产业资本有机融合产生的巨大作用。据统计,占股东总数比重1%左右的大股东,占据了股份总数的大部分,[2]反映了财阀对产业的控制。这种财阀垄断体制虽然是以血缘为纽带的股份制公司,客观上却促进了日本产业规模的扩大和竞争力的提升,为日本迅速走上发达资本主义国家起到积极的促进作用。

二、主银行制度与产业赶超(1945—1990年代)

(一)主银行制度与产业规制

战后,日本政府面临经济重建的课题,而产业恢复和成长则是重中之重。通产省制定了产业政策,认为钢铁、造船、化学和机械制造等产业具有广阔且快速发展的世界市场,将这些产业作为1950~1960年代的主要目标产业,制定各产业规制,一方面允许特定企事业进入;另一方面对产业的价格和标准等进行规制。突出的是为保证产业政策的顺利实施,政府实行严格银行准入和退出制度,1960-1980年全国性银行数量稳定在86家;银行业务给予限定,由此形成城市银行对大企业贷款、地方银行对小企业贷款,稳定了银企关系,并实现银行和企业之间的内部监管机制,构成官民协调的金融体制,政府、银行、企业三位一体,相互协调。

(二)金融结构与垄断产业集团

在支持产业成长的过程中,日本金融结构的四大特征得以形成和巩固:超额贷款、超额借款、银行流动性的不平衡和占主导地位的间接融资。[3]四大特征成为日本金融成长的重要特征和进一步发展的制约因素。主银行制度使银企关系牢固,有利于金融资本和产业资本的融合。以金融机构为首的法人投资者对企业持股并成为大股东,与企业形成稳定的交易关系,而且成为企业稳定的股东。这种以资本关系为纽带的企业集团相互持股,形成一种密切的、稳定的关系,进而构建了主导日本经济的垄断产业集团。

(三)金融服务于产业成长的成就

政府的产业政策和为之服务的金融业以及有力的产融结合使日本产业快速成长并实现赶超欧美的目标。产业成长进一步壮大银行业的成长,银行业开始对外扩张。因此,日本政府提出向知识密集型产业结构转变的政策目标,重点发展了计算机、半导体、IC电路等;20世纪80年代,日本政府又提出“技术立国”,进入“信息社会”。随后,金融成长也进入新阶段,1980年12月《新外汇法》的实施标志着日本金融自由化正式开始,与产业成长国际化相匹配,日本金融成长也呈现国际化特征。

三、产业成长与金融成长外部环境(1990至今)

(一)金融市场与新兴产业成长

1. 产业结构调整与金融结构调整

从20世纪80年代即提出技术立国,发展信息产业,以制造业的应用技术为后盾,日本计算机产业得以迅速成长。1997年度,日本计算机产业的出口额为6792亿日元,占生产总值的24.9%。[4]然而,在计算机软件(不包括游戏软件)方面,日本的研究开发却处于落后状态,一直是依赖从美国的大量进口。

一方面,金融市场在迅速发展,另一方面,日本的主导产业仍为传统产业:汽车、电机、钢铁等,金融市场在培养新兴产业方面仍未能有所作为,这与Allen和Gale的研究有出入。然而,比较美日两国R&D经费投入,日本的全行业投入强度在中高技术行业的投入强度以下(美国的全行业投入强度与中高技术行业投入强度持平),说明日本R&D投入整体均以中、低技术行业为主体。而且,从上世纪80年代末直到90年代中后期,日本对高技术企业的研究和开发经费投入的上升对全行业技术投入强度影响甚微,同样也表明该国企业技术投入的重点在于中低技术行业(冯维江和何帆,2008)。[5]另外,主银行的地位和作用的削弱并没有从根本上改变产业成长的资金来源,稳定的银企关系仍占主导地位,这种强有力的联系趋向于使过量资金流向现有产业,从而导致日本传统产业仍占主导地位。

金融市场的繁荣要求为之提供支撑力的新兴产业的成长,新兴产业的微观主体———企业更多偏好传统产业的生产,追求精湛可靠的工艺、风险可控、稳定收益的规模经济,从而使金融市场的发展失去载体。

2. 银企关系的自我强化

一方面,日本四大金融结构特征导致的扭曲在1990年代显现出来。“从1955年至20世纪70年代早期,日本金融结构的四个特征———超额贷款、超额借款、资金的不平衡和间接融资———基本上是由投资引导的增长政策和人为的低利率政策的实施以及经济的非国际化这三个当时经济的特点所决定和促成的。反过来,金融结构的四大特征又促进了这一时期出口和投资引导的增长模式,实际上,正是由于它们能使日本经济增长模式起作用,才成为这一时期金融结构的主要特征。”进入1980年代,日本的经济形势发生了巨变。如原有的经济非国际化已进入经济的国际化阶段:产业国际化、金融国际化改变着经济运行的游戏规则,使人为的低利率政策的维持成本骤增;资金分配错误现象突出,如上世纪60~70年代消费和零售业的瓶颈现象,而且低利率政策助长了资源在金融部门和非金融部门之间的错误配置,也存在着能进入低利率市场的机构与企业和未能进入者之间的收入分配不公;名义利率较低,“但由于依赖贷款程度高,企业的利息负担丝毫没有减轻,这个观点为许多有关日本公司统计的国际比较分析所证实。”在新的国内国际经济环境下,长期形成的曾为日本产业成长作出巨大贡献的金融结构的四大特征所导致的扭曲,成为制约产业成长与金融成长匹配关系的因素:四大特征阻碍资金的自由流动,导致新兴产业出现瓶颈现象,瓶颈产业的形成使金融成长(金融市场成长)失去依托和动力,从而资金更加稳定地流向过剩的传统产业,如此循环,自我强化机制得以巩固。

另一方面,在金融自由化过程中,主银行对企业监督的地位和权限下降、监督的动机减弱、监督的能力下降;政府对银行的监督能力下降,“银行不破产”的神话破灭;银行对经营困难的企业进行“追加贷款”,使得“过剩投资经济”得以延续,这种不合理的资源配置不仅无法改变甚至加重了经济的低效率:对非效率企业追加贷款→资源配置扭曲→银行不良债权进一步恶化。

(二)金融国际化与产业国际化

1. 金融国际化与产业成长

日本在上世纪70年代已完成赶超欧美的目标,许多产业在国际市场处于领先地位,产业成长国际化突出,2002年世界最大500家企业中日本有88家,营业额达24 735.3亿美元,次于美国,均处于世界第二位。对外直接投资1995、2000年分别达225.1和315.6亿美元。产业成长的国际化必然要求与之匹配的金融成长国际化。金融国际化包括国内金融市场的国际化、资金筹措的国际化、资金运用的国际化、金融机构的国际化和本国货币的国际化。日本的金融国际化在上世纪80年代后期迅速发展,而进入上世纪90年代后则有所放慢,在一些方面甚至还有所收缩和倒退,不匹配现象开始显现。

2. 汇率政策与产业成长

日元从根本上依赖美元制约着日元的国际化,从而导致金融成长与产业成长不相匹配。表面解决美国巨额贸易逆差的“广场协议”,实际是为了打击美国最大的债权国———日本。之后,五国联合干预外汇市场,美元持续大幅度贬值,日本在美国的巨额资产大幅度缩水,而且其资产的很大部分购买美国国债,日本被迫主动保卫美元。同时,美国通过“国际政策协调”维持美国吸引国际资本的流入。为了遏制日本银行的高速扩张(日本银行的国际融资额由1982年的世界第二位在上世纪90年代超过美国成为第一位),美国政府将适用于本国的银行经营风险标准通过国际清算银行出台了具有国际约束力的巴塞尔协议,使得日本银行大规模缩减国内外的贷款规模,日本进入了长达10多年的衰退。美国政府成功地保卫了美元,遏制了日本的发展。日本缺少独立的汇率政策使得产业成长所依赖的外部环境得不到有效保护。

3. 日元国际化与产业国际化

日本政府为日元国际化采取了积极支持措施,如积极发展以日元计价的金融市场、将日元作为外汇储备、在国际贸易中以日元计价。然而,缺少独立的汇率政策阻碍了日元的国际化,更深层次的原因是日元在日本的国际贸易中的应用问题。表11显示,在出口贸易中,日元结算的比重最高的年份是1993年的42.8%,其后维持在36%左右;在进口贸易中日元结算的比重最高只有23.5%,原料制成品和工业原料占进口的一半以上,[6]这些商品通常以美元计价和支付。这种稳定的贸易结构自1990年以来基本不变,严重制约着日元的国际化。由此形成“日元的国际职能结构倾向于价值储藏方面……决定了日元国际化进程在短期中迅速推进和长期中遭遇挫折的必然性。”(徐奇渊和李婧,2008)[7]

四、启示

(一)金融成长服从于产业成长推动了日本走向经济强国

日本明治维新建立了资本主义经济制度,政府一开始就确立了赶超欧美的战略目标,极力推行“自上而下工业化”,于1872年颁布国家银行法,通过银行来集聚小额储蓄,实行宽松的银行准入和退出制度,从而建立了日本以间接融资为中心的现代金融体系,并由此形成日本金融业长期存在的超额贷款特征。

(二)产融结合的垄断集团构成产业国际竞争的主导力量

战前,由政商演变而来的财阀利用金融资本通过股份制层层控制,垄断了日本国内经济和几乎所有的产业。战后,解散财阀,构建现代企业制度。但主银行制度形成的稳定的银企关系同样有利于产融结合,银行、企业仍然通过金融资本相互持股,构建了日本垄断产业集团,不仅控制了国内经济和几乎所有产业,而且在国际市场极具竞争力。产融结合形成的垄断产业集团,加速了日本产业成长。

(三)金融成长外部环境的缺失

进入上世纪90年代,日本经济却徘徊不前,尤其是泡沫经济破灭,日本经济陷入困境,其根本原因即是金融成长外部环境的缺失:政府主导的主银行制度构建了政府、银行和企业三维一体的金融体系,进入上世纪80年代,金融行政问题越来越明显:缺乏透明度、以牺牲效率求稳定、重视保护金融机构,忽视健全存款保险制度、监管不力等;日元支付体系的建立未能占据与产业相应的比例。日本经济的腾飞是依靠大进大出,而日本金融市场的落后使得主要原材料、矿产品进而它的定价权在美国等传统金融市场;日元国际化的举步维艰和日本缺少独立的汇率政策使日本没有资产定价权,上世纪80年代日本资产在美国的急剧缩水即是例证;3.银行主导型的金融体系有可能导致创新性项目的资金短缺。日本虽然很富有,但其优势产业都起源于其他国家,在发展新产业上历来都是薄弱的。[8]

参考文献

[1]矢野恒太纪念会编.日本100年[G].司楚,瞭祖,译.北京:时事出版社,1984:460-461.

[2]课题组.日本经济的活力[G].北京:航空工业出版社,1988:192.

[3][日]铃木淑夫.现代日本金融论[M].徐笑波,译.上海:三联出版社,1991:76.

[4][日]日本情报处理协会.信息化白皮书[R].2001:483.

[5]冯维江,何帆.日本股市与房地产泡沫起源及崩溃的政治经济解释[J].世界经济,2008(1):3-12.

[6]刘昌黎.现代日本经济概论[M].大连:东北财经大学出版社,2002:448.

[7]徐奇渊,李婧.国际分工体系视角的货币国际化[J].世界经济,2008(2):30-39.

篇4：成长启示录新

【关键词】 新幼儿教师 教育理想 自我学习 挫折

【中图分类号】 G615 【文献标识码】 A 【文章编号】 1674-067X（2014）10-001-01

教师专业发展真正意义上的起点是教师的初任阶段，幼儿教师在初任阶段的适应状况起着关键性的作用。

一、 幼儿园新教师面临的三种困惑

结合对新幼儿教师的了解和调查，我们发现她们在幼教工作的自我成长过程中，主要面临着以下三方面的困惑和挣扎：

现象一：对幼教这份工作，想放弃了。陈老师在体验了初为人师的喜悦和自豪之余，便开始觉得每天是在孩子的吵闹声中度过的，头痛，烦琐的事情特别多，感觉像个陀螺，永远不停地转，且转的没有方向。她觉得自己可能，会在吵闹重复、烦琐重复的某一天放弃这份工作。

现象二：开始怀疑自己的能力。王老师刚踏上工作岗位时，曾筹躇满志、雄心勃勃的，自信地认为自己在学校学了那么多的幼教理论知识，也有一些实习的实践经验了，工作会很快上手，她也要求自己要尽快做出一些成绩。但几次公开课下来，与她预想的结果和效果相差甚远。她开始对自己感到灰心、失意，以前工作的激情和自信也不复存在，甚至开始怀疑自己的能力。

二、幼儿园新教师自我成长中应具备的三种个人素质

（一）增加个人教育理想上的动力

现象一中陈老师的经历使我们看到，幼儿教师的工作非常辛苦，完成这份工作需要教师付出大量的体力、心力和智力。但现实中我们却发现，大多数成熟的幼儿教师那么诗意、快乐地栖居在教育的一番领域里。这是因为成熟的幼儿教师有着自己明确的教育理想，从中得到了无穷的动力，坚定了自己从事幼教事业的决心和方向。

1. 坚定的幼儿教育信念。幼儿教育信念具体表现为教师的事业心、责任感和工作态度科学的幼儿教育信念不仅影响教学、教育行为，而且对教师自己的学习和自我的成长也有重大的影响，拥有坚定的幼儿教师教育信念系统是往较深层次的教师专业发展的基础。

2. 坚定的幼教事业心。由于幼儿教师工作的特殊性，更需要教师有一颗坚定的事业心。坚定的幼教事业心具体表现为对幼教事业的爱、对幼儿的爱和对工作积极主动的态度。

简而言之，树立坚定的幼儿教育信念和拥有执着的事业心是新幼儿教师个人教育理想上的强大动力。

（二）增强个人自我学习的能力

1. 积累经验和积极反思能力。美国学者波斯认为：教师的成长=经验+反思（刘焱，2002）。经验积累的关键在于做生活和学习上的有心人，并随时记录孩子提的问题、活动开展的情况，经过整理后成资料集。

因为只有在不断地积累、反思、实践、调整，这样的循环往复的过程中，新幼儿教师的教育教学能力和组织管理能力才能快速地成长起来。

2. 参与幼儿教育科研的意识。新幼儿教师在注重积累经验，通过不断反思来快速提高自身的教育能力的同时，还要有参与幼儿教育科学研究的意识，幼儿教育科研能力，在新时代的要求下已经成为幼儿教师必备的一项基本素质。

3. 树立终身学习的理念。终身学习理念的树立是当今尤幼儿教师的紧迫任务，新幼儿教师刚踏出校门，学习能力和效率都较强，应继续保持这种学习的劲头，且时刻紧记着自己的角色——既是是教育者，又是学习者，时刻掌握着最前沿的幼教信息，用最科学与人性化的教育方法与孩子交流，与孩子学习。

（三）提高挫折承受能力

作为一名教师，除了需具备丰富的专业知识外，更重要的是拥有健全的人格和健康的心态，然而新幼儿教师在个人成长中容易产生挫折，既有客观原因，也有主观原因。

1. 新幼儿教师产生挫折的客观原因。（1）人际关系紧张。 幼儿教师大多为女性，女性的性格特点是从众心理强、情绪容易波动、心胸不宽广、爱斤斤计较等等，而新幼儿教师刚踏进社会，对生活中的人情世故关系还不能很好地适应、接受和处理。（2）面对教育和保育的双重任务，压力大。 感觉幼儿园工作做也做不完，压力大是新幼儿教师的普遍心声。

以上两方面为新幼儿教师心理挫折产生的客观原因。

2. 新幼儿教师产生挫折的主观原因。（1）自我发展的压力。 幼儿教师职业竞争压力也在逐步增强，新幼儿教师对实现个人价值的期望一般都处于较高水平，所以对自身成长有较强烈的忧患意识。（2）抱负水平。 新幼儿教师学历越高对自身的期望越高、要求越高，好高骛远的心态是产生心理挫折主观因素中的主要原因。以上这两方面是心理挫折产生的主观原因。

3. 应对挫折的策略。（1）面对困难挫折不要过分紧张、担心、沮丧，适当的情绪不安是正常的，但不能过度。（2）了解自我，积极面对。（3）适当的自我缓解压力，对于一些已经造成的错误，不要过于自责造成心理压力。（4）增强自信心和独立性，新幼儿教师要勇于面对困难和挫折，依赖性，告诉自己“吃一堑，长一智”，培养越挫越勇的健康积极心态。

总上所述，文章通过对新幼儿教师需具备的最基本的个人素质的总结和分析，以便更好地促进新幼儿教师尽快地明确自身对这份职业的定位与理想、自身现有的优势与不足，从中能有所启示，进而有针对性地找出自身的问题，解决问题，从而帮助新幼儿教师尽快成为一个具有自己教育思想、自己教育风格、自己教育魅力的出色的幼教工作者。

参考文献：

1、 申继亮主编.《新世纪教师角色重塑》. 北京：北京师范大学出版社 2006（5）第1版： 100-108

篇5：成长的启示作文

那条不会动的蚁蚕依然没有动，它的身体其实早已经僵硬了，只是我不愿接受事实而已，今天我算是为它宣布正式死亡，但是还将它保存在蚕盒里一天，明天再扔吧。同时还宣布一条蚁蚕失踪，因为我找不到它的踪迹。还有一条看起来也不行了，不过这条，我更愿意理解为要蜕皮了。其余的四条小蚕依然在不停地挪动着，好象不知疲倦似的。餐巾纸上还留下了它们的不少粪便。这些粪便呈纯黑色，比沙子小得多，轻轻一吹，这些小颗粒竟跑得无影无踪。

为了观察，我时常打开蚕盒，用放大镜仔细照着，不知道它们对这种举动是不是感到惧怕，惧怕到什么程度?这几天气温都太低(对于它们的生活来说)，而且周围声音嘈杂，时而有强烈的灯光照射着，我想这些因素都会影响它们的正常生活。对于它们来说，现在已经是明星了，我们倒更像港片里的狗仔队，不停地骚扰着，不停地探求它们的秘秘。

今天那三条二龄蚕已有6毫米了，头部呈黑色，较小，不容易观察到更多的细节特征。胸部比头部和腹部大，也比较长，三对钩爪就长在这里。腹部有七节，长短差不多，四对腹足就长于此，具体长在哪几节上，有待于明天的进一步观察。

这些小蚕既然已经排泄了，当然也就在进食了，这从蚕叶上可以得到一点结论。但是蚕叶并没有我想象的`被啃食许多，叶边也少有被啃食过的那种缺口。许是蚕儿的胃口小，吃不了更多的桑叶。我持续观察5分钟，三条蚕不停地从桑叶的背面爬到正面，又从正面爬到反面。偶尔停留在叶子的边缘，并不开口，却又扭头前行。大蚕们把不停地进食当作自己的工作，然而这些小蚕们却把主要时间花在了嬉戏、玩乐上，我联想到小猫小狗乃至小孩子，他们不都是这样吗?这是属于它们的童年时光啊!

篇6：成长的启示作文

记得那是在两、三年前的一个秋天，爸爸把它们带回家交给了我。它们像网球一样大，很胆小。一有人来，它就把头缩进壳里去。爸爸让我从冰箱里拿生肉喂它们。有一次，我把一大块鸡肉放了进去，然后躲在一边偷偷地看。只见它俩探出头来先警觉得看了看四周，然后盯住那一大块鸡肉。几乎同时张大了嘴，一口咬了下去。结果，它俩咬住肉，拉来拉去，像是在进行一场拔河比赛。终于，它们把那一大块肉给分成两小块，不一会儿就吃完了。

很快，冬天来了。我再把肉给他们，它们也不吃了。爸爸说：“小乌龟要冬眠了，就不吃东西了。”我也就不再管他们了。后来我们要去奶奶家住一段时间了。我想，反正乌龟的寿命都很长，它们一定是很好活，就没有把小龟放到屋里。而是让他们继续在阳台待着，任由寒风吹打。结果，小龟被冻死了。看见它们再也不能伸出头来抢食吃了，我很难过……

篇7：成长的启示作文

当时学校组织我们去世界，是3岁到12岁的孩子体验成人生活的特殊场所。长大后最想当邮递员，就去邮局应聘。

穿上邮递员的衣服，戴上帽子，我成了一个小邮递员。邮局的老师告诉我们送报纸的程序。老师说：“你把报纸送给别人的时候，应该说：“你好，我是邮局的邮递员。这是你订购的报纸。请签收。”“明白，”我们异口同声地说。我感觉这件事很简单。

我想寄三份报纸到乐活市。这是我第一次来这里，我还不熟悉地形。我边走边找，没有看到乐活城的影子。这时，我看到一个孩子在那边休息。我礼貌地走到他面前，问他：“孩子们，我是邮局的报纸调度员。我想去罗哈斯城。你知道怎么去吗?”他看着我的眼睛，不理我，走了。我觉得他没有热情!突然想起自己有地图，就打开了。看了半天，完全看不出来。我真的很想放弃。但是我记得我最后一次学骑自行车的时候，我几乎放弃了我的自行车。父亲劝我不要放弃学骑自行车。是的，我不能放弃。我看到旁边有老师，就决定问老师。我鞠了一躬，问：“老师你好，你知道去罗哈斯城怎么走吗?”老师让我拿出地图，告诉我现在在哪里。老师还指了指乐活城的方向，我终于知道方向了!于是我三步并作两步往前跑。过了一会儿，我的腿站不起来了。终于看到了乐活城的影子。我赶紧打开门，走进去，对那里的工作人员说：“你好，我是一个像邮局一样的送报员。这是你订购的报纸。请签收。”我提交给工作人员，高高兴兴的带着10块钱走了，比如硬币。我觉得：送报纸没有我想象的那么简单。不容易。以前挣钱那么难。

篇8：乔布斯对教师成长的启示

专注。1972年, 乔布斯到俄勒冈州的Reed大学读书。Reed大学有全美最好的美术字课程, 引起了乔布斯的极大热情, 甚至在退学之后, 他仍然坚持参加这个课程, 去学写漂亮的美术字。在那里, 乔布斯学到了sanserif和serif字体, 学会了怎么样在不同的字母组合之中改变空白间距, 还有怎么样才能做出最棒的印刷式样。他深深地被那种科学无法捕捉到的艺术精妙感觉所吸引。10年后, 当设计第一台Macintosh (麦金塔) 电脑的时候, 乔布斯把当时学的那些东西全都融入了设计。现在, 让人爱不释手的i Phone、i Pad, 其设计理念中无不深深融入了乔布斯把科技与艺术完美结合的理念。而这种理念的形成源自他少年时代对科技和艺术的爱好与追求。乔布斯之所以成功, 就是因为专注、执著, 可以说如果没有他的专注, 如果没有他的执著, 就不可能有今天的乔布斯, 就不可能有今天的“苹果”。正是因为他把创新科技当成了自己的人生, 把对电子产品设计创新作为自己永不停歇的追求, 他才成为了一代计算机与通讯工具的创新天王和一个改变世界的传奇人物, 这也正是为什么说没有他就没有“苹果”, 没有他就没有“苹果”起死回生的重要原因。作为教师, 同样也要有一颗专注于教育, 专注于事业的执著的心。如果一个教师仅仅把教师当作一项谋生的职业, 而不能把其视为一项伟大的值得为之奋斗终身的事业, 甚至身在讲台而心系其他, 或者朝三暮四, 一心为名利所羁绊, 而不是潜心教育, 潜心育人, 这样的教师恐怕是断然难以在教育上做出一番事业, 难以有自己的独到建树的。

学习。给苹果设计最初的使用手册时, 乔布斯仔细研究了索尼的手册所使用的字体、排版以及纸张重量, 在设计第一台i Mac的外壳时, 他又不断地在苹果的停车场徘徊, 研究德国和意大利轿车的车身设计。乔布斯一直都是用“初学者谦虚的自觉, 饥饿者渴望的求知态度”来拥抱未来的知识。正是他求知若渴、虚心若愚的学习精神, 才使得苹果公司始终在同行业中遥遥领先。这一点对教师来说显然十分重要, 作为教师, 同样要有坚持不懈、持之以恒的学习精神和学习意识。只有不断地加强学习, 努力做一个学习型、科研型教师, 才可能拥有一条源源不断的清澈的知识泉水, 才可能储备足够多的教育教学的丰富“养分”为自己的教育教学工作不断注入新鲜的血液和活力。

借力。苹果i系列产品的所有微处理器都非苹果制造。比如, i Phone的主处理器一直是三星供应, i Phone的声音一直由欧胜芯片处理, 显示器接口一直使用国家半导体芯片, 电源管理一直交由英飞凌芯片负责……苹果公司正是靠着形形色色的第二级发明为基础, 把不同的设备拼装并编程, 加之光滑、反传统、优雅、流线型、简洁和实用的界面设计, 苹果产品风靡了全球, 赢得了无数的“果粉”。就像先哲荀子所说:“君子生非异也, 善假于物也。”乔布斯本人更是直接地说:“我们一直在使用别人的成果。使用人类的已有经验和知识来进行发明创造是一件很了不起的事情”。乔布斯这种吸纳百家之长, 杂取种种, 巧妙借力的做法同样值得我们教师思考。在今天这样一个信息化时代里, 作为教师绝不能闭门造车, 一味地埋头苦教, 一定要善于向那些全国知名的特级教师、一流名师学习, 向自己身边的同事和朋友学习, 向那些优秀的教育专著学习, 向方方面面、各行各业的社会人士学习, 并努力从中思考和发现那些有益于自己成长, 适益于自己专业发展的东西, 从而恰当地借力, 让自己站在名师的肩膀上, 沿着名师的足迹, 使自己的专业水平得到更好更快的发展, 使自己的为师之路更宽、更阔。