解决法律人低效能问题的沟通术

关键词： 提问 课堂 地理 原因

解决法律人低效能问题的沟通术（通用2篇）

篇1：解决法律人低效能问题的沟通术

六个沟通的基本原则

一、信息尽量透明

一个好的组织要在内部尽量做到信息透明，这样做最大的好处就是降低沟通成本。

有人会说，商业机密不会泄露吗?如果你想泄密，就一定有办法。但从概率上判断，哪件事的损失更大呢?答案很清楚。

二、多倾听，理解对方要表达的内容

一个人是否会沟通，从他打断别人的次数和听人讲话的状态就可以辨别。

大部分人不具备倾听的能力。听别人讲话的人很多，但拥有倾听能力的人很少。倾听的本质其实是让你的大脑高负荷运转，同时顺着主讲人的主线进入别人的世界，理解别人为什么这么讲。

三、表述时 zoom in 和 zoom out 结合，要有框架描述

表述时要把 zoom in(细节描述)和 zoom out(宏观概括)结合起来，指令型表述是最不可取的。

框架描述，既要有战略意图的描述，也要有目标的拆解。不要用形容词，描述越具体、越清晰越好。

四、把沟通本身作为问题，不作立场假设

当我们与别人一起协作，面对结果和预期不一致时，首先应该思考“双方沟通不到位”，而不是“对方就是不干活，和我对着来”。

每个人都有做事的驱动力，但我们必须承认：人都是懒惰的，都有理解能力的局限。不要轻易去怀疑别人的立场，一旦进入立场假设，中间的过程就容易被忽略。

五、面对面沟通，效率最高

我们每天可能有很多会议，不过有时大家开会只是为了表达自己在努力工作，并不是为了解决沟通中的问题。

如果问题很紧急、很重要，最好的方式是直接面对面沟通。要做好充分准备，带着问题沟通并做好会议纪要。如此，效率最高。

六、有反馈的沟通才是有效沟通

当你完成一次沟通后，要想办法拿到别人的反馈，其实就是别人到底听懂了什么。

这样的反馈，不是拍胸脯说“我懂了”。而是沟通后，对方做了一份文档，甚至把刚才沟通的事再讲一遍。本质就是促使他花时间去思考并整理思路，最终将沟通结果做出来。

沟通是一个系统工程，除了上述原则，在具体的实际运用中如何高效沟通呢?

与下属沟通，怎么做

一、给予基层信任

在组织资源有限招聘不到人才时，管理者若想调动员工的积极性，要不断理解下属的诉求。

所有沟通都是为了成长。在这个阶段，基层员工既想成长，又迷茫。某种意义上，公司可以看成是另类的大学，管理者是传道授业解惑的职场老师。

二、传达战略理解

坚持开放公司例会的分享可以让基层员工获得最新信息，理解公司的战略和意图。

这样的传达非常重要。当把整个公司背景传达给下属后，整个组织效能会最大化，进而事半功倍。

三、真正达成共识

要把下属当成参与者，而不是简单的执行者;不是简单的下命令，而是充分描述项目框架和具体目标，形成讨论。

表达意见的核心是为了达成共识。当大家都说出自己的想法，彼此才能相互理解。只有真正理解之后，才有机会达成共识。

一件事要反复说，一个组织的战略要在不同场合、不同部分来回说。

人都有遗忘曲线，没有人会天天思考这些问题。要反复多次检查，且检查要密集。沟通要获得具体清晰的正反馈，而不是相信“拍胸脯”。

四、指出问题时只描述具体事情

“上周六发生了突发事件，可你邮件、微信都没回。”这就是在描述具体事情，这些话下属是没法反驳的，但若直接说他“没有责任心”，没人会承认的。

不要用形容词，也不要去定性，否则对方很容易产生对抗情绪。一旦对抗，沟通就很难进行下去。

管理者与下属沟通的核心是：要愿意花时间去理解下属的成长诉求，发掘他的成长路径，帮助下属树立一个好的职场成长观，帮助他与自我的一些弱点对抗等。

很多人跟着一个领导好几年，部门不出绩效，大家也都没有成长，最后其实浪费的是自己的时间。

与同级沟通，怎么做?

人的思维模式是容易“同级相轻”，瞧不起同级，面对同级时总是一种居高临下的视角，这其实非常不好。

如何才能做好与同级同事之间的沟通呢?以下几点比较重要：

一、理解人欲，平等看待对方的诉求

雷军说过一句话，到了四十岁后，有一个重大的感悟叫“人欲即天理”。人有一些诉求都是正常的，无所谓谁比谁更高级，要平等理性地看待对方。

不要本末倒置把沟通当作核心。沟通只是手段，要把目标作为核心诉求。当你用目标去驱动自己的沟通时，就会更好地理解别人，理解沟通的目的。

二、坦诚表达具体问题，不作暗示

任何一种沟通，都会触发内心的情绪，导致大多数人很难客观理智地沟通。

觉得不满时要直接讲，沟通的过程中可能有一些铺垫，但最终可以发现问题。不要去作暗示，效率太低。

坦诚是一种力量，让沟通变得更高效，且能跟组织目标集合。

不用把别人想得很脆弱。有时，冲突或讨论的激烈并不是什么坏事情。要相信，对方是成年人。如果说两句就玻璃心，可能我们选拔他就是有问题的。

三、不作立场假设，控制情绪，只解决沟通问题本身

我们在沟通时，若一旦遇阻或对方有反对意见，就作立场假设甚至妄意揣测对方动机，这些是非常低效的。

沟通的核心点就是要控制情绪，理性表达，多讲具体问题。具体问题讲多了，大家理解了，自然就变成框架性问题。解决沟通问题本身才是目标，而不是立场假设，作无用功。

与管理者沟通 ，怎么做?

大部分人都太不重视与管理者的沟通，甚至是退缩、逃避、不沟通。管理者不是一个单纯的人的存在，更多是一个职位的存在。那么，怎样与管理者沟通呢?

一、要充分理解管理者说的话

管理者对于员工完成个人目标和个人成长特别有益处，要真的充分理解他说的话，因为他的信息和见识一定远远大于绝大部分员工。

二、不要用简单的战术问题去和管理者的战略意图作对抗

每个一线员工肯定有更多细节执行的知识，这样的知识管理者不一定知道。若拿着这些来反驳他，就会陷入两个不同层级的讨论，这样的讨论得不出有效结果。

你应该反过来理解——他为什么这么说?他的意图是什么?他看到了什么趋势?我怎么去消化掉?

还是那句话，他的信息量比你大，你要坚信，他有更大概率做出比你更强的判断。

三、放弃“小人才献媚，清者自清”的思想

没有沟通，就没有相互理解。如果指望只要做好事情就能被发现，就是没理解什么叫沟通。中国人的沟通能力是非常弱的，大家都喜欢推崇一种所谓的“只可意会不可言传”，其实不沟通都会出问题。

如果你连表达自己都不会，何谈在组织里好好干活呢?宅在家里就行了。

有些人会说“清者自清，我不想说，不方便说，不好说，一说就成了搬弄是非的人。”没有人会那么容易的被当成小人，管理者会综合所有信息，一起观察并做判断，你其实也是老板很重要的调查渠道之一。

在沟通中，说出具体问题是最关键的。如果不能面对具体问题，不管是管理者、同事还是下属，这样的人都不可交。

四、说服管理者不容易，但很值得

当你把管理者看成一个资源体时，他能有时间和你交流，这就是非常难得的。很多时候，也许他的几句话就能解决你的很多问题。

巴菲特午餐的核心就是他巨大的信息量。对一个拥有一定资产的人来说，听他的几句话，就可能带来一个很大的撬动作用。

结语

沟通的目的，其实是让所有人的认知和目标实现统一。这是最难的，也是最重要的。然而，太多人过于简单、粗糙地理解沟通本身。

不要低估沟通对自我能力的塑造作用。当你认为别人可以获得更多资源，一定不要简单的以为：他比我能讲，比我多跟老板干了几年。其实不是，本质上他可能整个逻辑思路更强、更清晰、更懂得沟通。

我们一定要意识到——沟通是一种能力，它并不天然的，而是可以被刻意训练、被学习、被精进的能力。只有如此，你的成长才可能真正上一个大台阶。

篇2：解决法律人低效能问题的沟通术

关键词：低效林；大兴安岭；经营；对策

中图分类号：S756.5文献标识码：A文章编号：1674－0432(2011)－05－0260－1

黑龙江省国有林区的低效林、低质林以及天然次生林居多，且树种及结构均较为单一，主要分布于商品林区和一般的公益林区，除了柞矮林以外，其余的林区郁闭程度较低，大多数林相残破不堪，林分生长量非常低，所以导致效益低下，严重浪费了我国林区有限的林地资源。因此，需要有适宜的经营对策对此现象加以改造与改进，从而避免不必要的浪费，提高低效林的收益。

1大兴安岭林区低效林概况及现存问题

位于我国北部边陲的黑龙江省大兴安岭林区，地处中温带向寒温带过渡的区域，因此，大兴安岭林区总的地域特点概括出来就有：无霜期长、冬季长、土层薄而且贫瘠、树种单一。该林区主要有棕色针叶林土、黑钙土、灰黑森林土、暗棕壤等地带性土壤，非地带土主要有草甸土与沼泽土两种。林区的植被类型以森林植被为主，同时，林区内也有少许的寒温带森林，这是世界寒温带森林的一个重要组成部分。一个变化是林缘的退缩，导致多处林区已经减少退缩成了大面积的疏林与低效林，如果不对这些低效林进行有效管理与经营，将导致林区的草原化、沙化。第二个变化是活立木总积蓄下降。第三个变化是林分质量的下降，单位面积的蓄积减少。这些，便是目前大兴安岭林区低效林的概况与问题所在。

2低效林经营改造的必要性分析

上世纪80年代后期大兴安岭森林火灾区内仍有大面积的次生杨桦林和十万hm2无林地需要进行更新，如果排除人为的干预，若想对原生植被群落进行恢复，恐怕还需要花费上百年甚至更加长的时间。与此同时。大兴安岭东部的林区植被类型同原始的状态相比，也发生了很大的变化，原有的针叶林的比重大幅下降，阔叶林比重则大幅上升，这种比例的变化对林区千百年来形成的湿冷环境保护产生了极大的威胁，使得林区整体植被类型的稳定性严重下降，这也进一步影响了植被整体效能的发挥。例如，21世纪初期，发生在林区东南部阔叶次生林内的天幕毛虫灾害，给地区生态环境敲响了警钟。

3大兴安岭低效林经营模式的有效解决措施

大兴安岭林业集团公司所有的总共201万hm²的低效林，其中包括有榛子－黑桦林、胡枝子－柞树林、杜鹃－山杨林、草类－山杨林、杜鹃－白桦林等6种林型。

3.1榛子－黑樺林、胡枝子－柞树林的经营模式

这几种林型的经营模式可以有以下几种：第一，郁闭度大于0.5的林分，可以采取改造培育的方式，也就是常用的“五、四”廊状改造法，又称非等带间隔改造法，意思是说采伐带五米，保留带四米，采伐带上栽植三行，两边距保留带各为一米，株行距各边行为一点五米，株距需要视树种来定，阴性树种为一米，阳性树种为一点五米，都呈三角形配置。第二，对于郁闭度在0.20.5的林分采用林隙造林，在林冠下种植目的树种，要适地适树，一般选用耐荫树种。采用先造后抚的技术措施，即依据林隙所提供的空白生态位，因地因林而不同，种植人工更新层，以填充空白生态位，达到生态饱和为止。第三，采用效应带造林。在林分分布均匀的情况下，每隔一定距离开辟一条效应带，间伐强度不得超过百分之五十，用以发挥生态效应，保护生态环境，促进森林恢复。杜鹃－白桦林、草类－白桦林、杜鹃－山杨林、草类－山杨林的经营模式

3.2经营模式可以采用下面几种方法

第一，对于郁闭度大于0.5并且分布均匀的林分，进行疏伐的方法。原则是要做到采阔留针、采萌留实、采劣留优、采密留稀，并且，不允许造成人为天窗。第二，对于郁闭度大于0.5并且分布不均匀的林分，进行块状改造，在林中空地上进行造林，要适地适树，一般选用阴性或者是中性的树种为宜。在团块内进行疏伐。第三，郁闭度在0.2—0.5之间的林型可以进行人工促进改造，该改造方法主要是适当地提高人工促进天然更新的比例，该方法适用于较小郁闭度的具有天然针叶的母树，因为母树的分布往往会较为均匀，与此同时还可以在其种子平年以上进行改造促进。第四，是采用效应带造林，在林分分布较为均匀的情况下，每隔一定的距离就要开辟出一条效应带来，间伐的强度尽量控制在百分之五十以内，这样才有利于生态效应的发挥，达到保护生态环境，促进森林恢复的目的。

4结语

总而言之，为了保护与改善生态环境，从而建立起发达、完备的林业生态和产业体系，促进林业的可持续、快速、健康、有序的发展，在一定的时间里边，必须科学地对低效林进行有效改造与经营，充分发挥低效林的资源优势，用以换取更加长远的利益。我们可以通过采用先进的分类经营技术，实现低效林的集约经营，进一步实现森林资源的保护、恢复和培育，最终彻底实现林分质量的有效提高，这样才能在充分发挥自然资源潜在力量的基础上，实现高效、优质、稳定、高产的目标，从而达到保护生态环境，实现森林可持续发展的目的。

参考文献

[1]马宝峰，王佰彦，李志栋.大兴安岭林区低质林改培经营模式的探讨[J].防护林科技，2006，7(4)

[2]徐长科，谢春雷.搞好低效林经营的重要途径[J].FortuneWorld，2008，8(110)

[3]韩春智.关于低效林经营现存的问题及解决对策[J].Fortune World，2009，1(78)

[4]唐彦辰.搞好低效林经营的有效方法和途径[J].林业科学