关键词： 劳动教养
劳动教养案例（精选6篇）
篇1：劳动教养案例
为什么这些类似的事情一直在发生。如2007年4月，因到他人池塘捡河蚌被上海市劳教委以盗窃名义作出劳动教养一年的处罚，颍上县的杨某将上海市劳教委告上法庭，颍上县人民法院认为杨某的行为并不是盗窃，故作出撤消劳动教养决定的一审判决。2007年7月，在上海一家酒店打工的巢湖市19岁青年小鹏(化名)被上海市劳教委以聚众斗殴为名作出劳动教养一年的处罚，居巢区人民法院受理诉讼后，认定小鹏没有参与斗殴，判决劳教委撤消劳动教养决定并按照每天83.66元的标准赔偿小鹏劳教期间的经济损失。2007年12月，毕业于合肥某高校的24岁上海白领周某，因与警察发生了肢体冲突，并喊了句“警察打人”，后被上海劳教委以妨碍公务为由作出劳动教养一年三个月的处罚。周某同样将上海劳教委告上了法庭，合肥市庐阳区人民法院一审判决撤消该劳动教养决定。在本案中，三原告周某、罗某、徐某在诉状中称：2008年9月7日，她们与同乡左某在上海市松江区仓汇路附近共同窃得价值为593元的八根圆木杉。上海市劳动教养委员会据此对她们三人作出劳动教养一年的行政处罚，但对左某仅处以行政拘留10天。同样都是偷木头，为何会有这么大的差距呢？从上面的分析来看，上海劳教委对外地人的人采取了类似劳动教养这种方式，但对本地人按照正常的法律途径进行。有人质疑问，在与劳教制度的博弈中，往往被推到风口浪尖的总是上海市劳教委，而不是其它城市的劳动教委呢，这与这个城市的现状是否有一定关系？的确屡屡出现这样的事情，可能与上海作为一个国际化大都市，外来人口非常多有关。为了维护上海的社会稳定，当地公安机关常常采取劳动教养的方式处理一些构不上刑事犯罪的案件，对维护该地区的治安确实起到了积极作用。但是有效性往往是与正义、公平充生冲突，到达是效率先还是公平、正义先呢？这就要针对不同的案子采取不同的方法。具体到本案，被告的行为显然有违法之嫌。根据《行政处罚法》第24条 对当事人的同一个违法行为，不得给予两次以上罚款的行政处罚。“一事不再理”即是对于当时法院一审终审所作判决已经发生法律效力的案件，除法律特别规定外，不得再行起诉和处理。这个原则适用于民事案件和刑事案件的审理，目的在于防止难以执行和明显不公的情形出现并防止法院对同一案件以同一事实和理由作出相互矛盾的裁判，以及法院对同一犯罪以同一事实和理由重复定罪并给予刑事处罚等[1]。综上所述，本案中上海市公安局松江分局作出行政拘留十五日的处罚，而被告上海市劳教委在三原告的行政拘留处罚已经执行完毕的情况下，仍然对他们作出长时间限制人身自由的处罚决定，这显然是违法一事不再罚的原则，明显的违法了法律规定的。
原告：宿海燕，女，1952年6月21日出生，四川省自贡市自流井区人。
被告：海南省海口市劳动教养管理委员会。法定代表人：张海国，该委员会主任。
原告宿海燕不服被告海南省海口市劳动教养管理委员会对其作出的劳动教养决定，向海南省海口市新华区人民法院提起行政诉讼。
原告诉称：我此次来海南，只是想与王国平就我们之间的债权债务说清楚，看看有没有了结的可能。我没有纠集他人到王的住所，更没有指使他人将王国平、王伟平兄弟砍伤和抢走其财物。被告以我参与伤害王氏兄弟为由，决定对我劳动教养三年，认定的事实不清，证据不足。请求撤销被告的劳动教养决定。
被告辩称：根据原告宿海燕参与伤害王国平、王伟平兄弟的事实，依法决定对其劳动教养三年，认定的事实是清楚的，证据是确凿的，适用法律正确且程序合法。法院应当予以维持。
海口市新华区人民法院经审理查明：
原告宿海燕和被害人王国平曾经在广西北海市合作开办一美食城，涉案人王斌是当时的美食城办公室主任。后王国平未经宿海燕同意，私自将双方的合作项目转让给他人，自己来海口开办公司。涉案人邱光富、王先养原是王国平在海口市开办的公司中的职工，后二人均以工资入股该公司。自邱光富、王先养入股后，王国平的公司再未给二人发过工资。
1997年2月16日，原告宿海燕、其子李山和王斌从四川成都同机飞到海口市以后，就与邱光富、王先养一同到海口市机场东路翠竹园别墅13A-D座（王国平的公司住所地）找王国平。当晚11时许，王国平、王伟平兄弟回到公司。双方在谈论债权债务时发生冲突，继而相互纠缠殴打。在纠缠过程中，李山、王斌、邱光富、王先养用菜刀砍、用手脚打王国平、王伟平，致二王轻伤。宿海燕在一旁发现王国平、王伟平受伤后，将其送往海南医院秀英留医部诊治，并帮其交付了入院费用，后在守护病人时被派出所抓走。
1997年3月14日，被告海口市劳动教养委员会以（97）海劳教字第130号决定书认定：原告宿海燕以债务纠纷为由，于1997年2月16日从四川来海口，纠集李山、王斌等5人于当晚11时许到王国平的住所守候，用砍刀和手脚将王国平、王伟平兄弟砍至轻伤，并抢走一些财物。宿海燕有纠集伤害他人的行为，根据国务院《关于劳动教养问题的决定》及其《补充规定》的规定，决定对宿海燕劳动教养三年。
海口市新华区人民法院认为：在王国平、王伟平兄弟被砍、打成轻伤的事件中，在场的5个人，究竟是原告宿海燕纠集其他人，还是其他人纠集宿海燕；究竟是谁叫动手打人的，都有谁动了手，尚未查清。宿海燕多次说过其并未叫人打王氏兄弟，也不承认自己动手打人。被告劳动教养委员会仅凭被害人王国平、王伟平的陈述，在没有其他旁证材料的情况下认定是宿海燕纠集伤害他人，显属事实不清、主要证据不足。况且劳动教养决定中只提到适用国务院《关于劳动教养问题的决定》及其《补充规定》，没有指出适用的具体条款，是适用法律不当。为此，海口市新华区人民法院依照《中华人民共和国行政诉讼法》第五十四条第二项第一、二目的规定，于1998年4月23日判决：
撤销被告海口市劳动教养管理委员会（97）海劳教字第130号对原告宿海燕劳动教养三年的决定。
一审宣判后，被告海口市劳动教养管理委员会不服，以一审判决忽略了这一事件的前因后果中所存在的客观的、必然的联系，否认了原告宿海燕的行为在整个事件中的客观存在，从而导致判决错误为由，向海口市中级人民法院提起上诉。
被上诉人宿海燕辩称：一审判决认定事实和适用法律正确，判决公正，应当维持。
海口市中级人民法院经审理认为：被上诉人宿海燕和其他四人在同王国平、王伟平谈论合伙经商的债权债务时发生冲突，李山、王斌、邱光富、王先养在与王国平、王伟平相互斗殴中，造成王国平、王伟平轻伤。由于没有旁证材料证明此次事件是宿海燕纠集所为，其后果应由参与斗殴的李山、王斌等人承担。上诉人海口市劳动教养管理委员会在只有王国平、王伟平的陈述而没有其他证据互相印证的情况下，仅凭宿海燕与王国平之间过去有感情上的纠葛和经济上的纷争，宿海燕是案发当天从四川飞赴海口，当晚又在现场等事实，就推断宿海燕必有纠集并伤害他人的行为，从而作出对宿海燕劳动教养三年的决定，是错误的，应予撤销。一审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。上诉人的上诉理由不能成立，不予采纳。据此，海口市中级人民法院依照《中华人民共和国行政诉讼法》第六十一条第（一）项的规定，于1998年7月21日判决：
驳回上诉，维持原判。
「案情」原告：许军营，男，汉族，20岁，新疆维吾尔自治区昌吉回族自治州造纸厂工人，住米泉县十三户化工厂。
被告：新疆维吾尔自治区昌吉回族自治州劳动教养管理委员会。法定代表人：罗振海，副主任。
1989年12月25日，米泉县公安局为查清许军营伙同昌吉三名歹徒，于12月14日晚流窜至米泉县十三户地区，持刀行凶，砍伤天化厂青年周扬的全部犯罪事实，决定将许军营收容审查，关押在米泉县公安局看守所。1990年2月28日，对许军营以流氓罪行呈报，给予劳动教养三年。同年3月12日，昌吉回族自治州劳动教养管理委员会认定许军营有违法行为三次：
（一）1988年7月，许酗酒后，无故殴打汽改厂工人周长宝。当该厂保管员濮学保劝阻时，许用菜刀砍濮，濮用自行车拦挡，刀砍在自行车上。
（二）1988年11月，许伙同昌吉供电局陈军等三人，在天化电影院，无故殴打天化厂工人陈书亭，致陈四颗牙挫伤，其中一颗牙因坏死被拔除。
（三）1989年12月14日晚，许酗酒后，无故殴打天化厂青年周扬，并用小刀划破周的面部，致周住院治疗。据此，认定许军营有流氓行为，一贯打架斗殴，实属屡教不改，根据《关于劳动教养问题的决定》，决定对许军营劳动教养三年。4月7日，将许送劳教所实施劳教，但未给许送达劳动教养决定书。许军营之父许志诚收到昌吉州劳动教养管理委员会的劳动教养决定后，到劳教所将情况告知许军营，许军营认为该决定书认定事实有出入，适用法律不当，处理过重，委托其父代为申诉，要求重新裁决。州劳教管委会受理了申诉。经复议认为，原决定事实清楚，证据确凿，量裁得当，并于1991年6月6日作出复议决定，维持原决定。该复议决定书仍未给许军营送达、宣读。许志诚在7月4日到州劳教管委会询问复议情况时，才接到该复议决定书，遂将复议结论告知许军营。许军营不服复议决定，以原申诉理由，于1991年7月15日，委托其父诉至米泉县人民法院。
「审判」米泉县人民法院经对昌吉回族自治州劳动教养管理委员会认定的许军营三次违法行为调查，查明：（1）1988年7月，许军营酗酒后无故殴打汽改厂工人周长宝一事，没有证据，周否认许曾殴打他，公安机关也从未找周长宝调查过此事。许军营持菜刀砍在濮学保自行车把上一事属实。（2）1988年11月15日，许军营在天化电影院门口向陈书亭要烟吸，并要与陈握手，被陈拒绝，为此发生殴斗，在场的陈军等人也参与打斗，致陈书亭口角裂伤、四颗牙挫伤，其中一颗牙因坏死被拔除。经公安机关调查，上述行为是陈军所为。米泉县公安局依据《治安管理处罚条例》对违法行为人陈军行政拘留七天，罚款200元，赔偿陈书亭医疗费用500元；对许军营未作处罚。（3）1989年12月14日晚，许军营应邀与周扬等人同在贾建江家喝酒，轮到周扬喝酒时，周要上厕所，许认为周要耍赖，即随其去厕所，途中话不投机，动手打了周，并用水果刀将周脸部划伤。米泉县公安局以“许伙同昌吉三名歹徒，流窜米泉十三户地区，持刀行凶，砍伤天化厂青年周扬”为理由将其收审，其事实依据严重失实，并缺乏证据。米泉县人民法院经审理认为，被告对原告作出的劳动教养决定书中认定的三件违法事实中，前两件事发生后，公安机关均未对其进行处罚；后一件事发生在前两件事的一年之后，也仅属一般的违反治安管理的行为，本应由公安机关依法对其作治安管理处罚，被告却据此决定对许军营劳动教养三年。根据许军营违法行为的事实情节，这个处理决定违反了国务院《关于劳动教养问题的决定》第一条
（一）项之规定。为此，该院于1991年10月15日，判决撤销昌吉回族自治州劳动教养管理委员会作出的劳动教养决定。昌吉回族自治州劳动教养管理委员会不服一审判决，提出许军营屡次酒后寻衅滋事，在公共场所无故殴打他人，严重扰乱社会秩序，其行为的连续性已超出治安管理处罚范围，对许军营单纯依靠治安管理处罚的方式，已不能起到应有的惩戒作用，实施劳动教养三年是完全必要和正确的；并以此为理由，向昌吉回族自治州中级人民法院提起上诉，请求撤销原审判决，维持劳动教养决定。昌吉回族自治州中级人民法院经审理认为：原审判决事实清楚，适用法律正确，审判程序合法。原审法院以州劳动教养管理委员会对许军营给予劳动教养三年的处罚属适用法律法规错误，处罚不当，判决撤销劳动教养决定是正确的。且该劳动教养决定书及复议决定书均未给许军营送达、宣读，程序违法。根据《中华人民共和国行政诉讼法》第六十一条
（一）项之规定，该院于1992年2月25日，判决驳回上诉，维持原判决。
真实的案例正好为此提供了佐证。
2000年4月18日，兰州市临夏县农民訾某（时年20岁）、代某（时年22岁）、侯某（时年17岁）和另一姓侯的人（年龄不详）都在呼和浩特市一个饭馆打工。4月18日晚上，訾某把三个同乡叫到一起说，他以前曾在一个姓陈的开的饭馆里打工，这
个人欠他700多元工钱不给，咱们去他家偷点东西。三个同乡当即表示同意。于是四人来到陈某家，入室盗窃虹美18英寸彩色电视机一台、厦新超级VCD一台，价值人民币1278元。
次日，公安机关即侦破此案，除另一姓侯者外，其余三人都被带入了警局，随即被刑事拘留。
2001年3月16日，公安机关将侯某三人共同盗窃案移送检察机关审查起诉。3月28日，检察机关以三名被告人涉嫌盗窃罪向法院提出公诉。4月13日，法院经过审查认为，《最高人民法院关于审理盗窃案件具体应用法律若干问题的解释》第六条第（二）项规定：“盗窃公私财物虽已达到‘数额较大’的起点，但情节轻微，并具有下列情形之一的，可不作为犯罪处理：1.已满16周岁不满18周岁的未成年人作案的„„”因侯某作案时不满18周岁，建议检察机关撤销对侯某的起诉。当日检察机关撤回起诉，将侯某移交公安机关，建议作其他处理。
4月20日，检察机关将另两名被告人重新向法院提起公诉。法院于当日开庭，并作出以下判决：被告人訾某、代某犯盗窃罪，判处拘役六个月，并处罚金人民币1000元，扣除先行羁押的期限，两名犯罪人在宣判后十天就可以获得自由。
而法院认为不宜作犯罪处理的侯某又是如何处理的呢？
2001年5月25日，呼和浩特市劳动教养管理委员会研究决定：对侯某劳动教养三年。劳教期间从2000年10月20日起至2003年10月19日止。也就是说，不构成犯罪的侯某还要等两年半才能获得自由。
这个真实的案例，不能不引起我们的思考。为什么同一起案件，构成犯罪并在犯罪中起主要作用的人，其所受处罚实际上大大低于不构成犯罪且又是未成年人的侯某呢？究其根源，主要是国务院《关于劳动教养问题的决定》。这个行政法规自1957年8月1日颁布以来，至今已长达40多年，基本上没有进行修改。1979年11月29日，全国人大常委会批准实施了国务院《关于劳动教养的补充规定》，这个补充规定进一步明确劳动教养的期限为一年至三年，必要时得延长一年。
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由于这个规定把劳教期最低定为一年，没有和刑法相衔接，致使行政处罚高于一些轻罪的刑事处罚，更没有体现对未成年人的保护。试想在上面的案例中，侯某的心理能平衡吗？能从中真正受到教育吗？
篇2：劳动教养案例
2007年3月10日，原告刘某应聘到被告南华。被告因业务繁忙，当日即派刘某跟随业务团队到外省出差，在出差期间，刘某按照业务负责人李某的安排，负责该团队的资料整理，文件处理等业务。被告以需要试用为由，表示暂缓签订劳动合同，试用期每天付给刘某120元。同年7月20日，上述工作结束，刘某要求签订书面劳动合同，被告表示双方均有权试用，因对刘某工作不满意，表示不能签订书面劳动合同。刘某要求被告从用工之日起，为刘某办理社保，并且按照月薪3600的工资基数，为其缴纳社会保险费，被告认为双方未签订正式的劳动合同，且在试用期，最多属于事实劳动关系，不同意刘某要求，刘某申请劳动仲裁，不予受理，刘某诉至法院。处理结果：法院经审理认为，原被告之间虽然未签订书面劳动合同，但双方已经形成事实劳动关系，故判被告为原告办理参加社会保险的有关手续，并依法缴纳社会保险费。
三 本案焦点：事实劳动关系是否完全意义的劳动关系，是否产生完全的劳动权利和义务？
四 法理评析：根据劳动法和劳动合同法，认定刘某与南华之间形成劳动关系。主要依据：（1）双方已经形成劳动与劳动报酬的等价关系，刘某按公司安排，提供劳动，履行劳动义务。（2）刘某成为公司成员之一，被纳入到公司的劳动管理系统之中，在组织，意志等方面，须服从公司的安排。具备上述两大特征，双方即形成劳动关系。
2实习生可以不缴纳社会保险吗？
S公司与李小姐于2008年10月6日建立劳动关系，并签订了一式一份正式劳动合同。S公司以李小姐要在2009年6月才正式毕业为由，未及时为李小姐申报购买社会保险，随后也一直没有给李小姐申报购买社会保险。2009年7月15日起，李小姐再没有到S公司上班。2009年7月31日，李小姐向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。李小姐的仲裁请求包括：
1、S公司为李小姐补缴2008年10月6日至2009年7月15日的社会保险；
2、S公司向李小姐支付相当于1个月工资的经济补偿。S公司则辩称：
1、S公司与李小姐之间不存在劳动关系，是实习关系，S公司与李小姐签订劳动合同，完全是为了消除李小姐对毕业后就业的后顾之忧，因此，S公司不需要为李小姐购买社会保险；
2、S公司与李小姐签订的劳动合同补充条款规定实习生毕业后留在S公司工作的，应及时提交毕业证复印件，才能建立正式劳动关系购买社会保险，但李小姐从未提交过毕业证复印件；3、李小姐自2009年7月15日起一直未到S公司上班，既没有请假，也没有提交辞职信，连续旷工多日，依照该公司制度已经构成自动离职；
4、李小姐从未以S公司未为李小姐缴纳社会保险为由提出辞职。庭上，李小姐确认仅仅签有一式一份劳动合同，不确认合同中的补充条款，且从未收到签订后的劳动合同，确认此前没有书面辞职。
问题：
1、实习期是不是也应该签订劳动合同？如果不签会有怎样的法律后果？同时本案中，公司是签订的一式一份正式劳动合同会有怎样的法律后果？
2、S公司没有为李小姐缴纳社会保险是否违法？其理由能成立吗？
3、此案中，李小姐的经济补偿请求能否得到仲裁庭的支持？
4、基于此案，用人单位应如何依法管理实习关系？如果在实习期间发生意外伤害，该如何维权？
一实习期到底该不该签订劳动合同？在实习期间，用人单位无须与实习生签订劳动合同，理由很简单，实习生并非劳动法意义上的劳动者。在实习期间，实习生与用人单位之间构成一种民事上的雇佣关系。在这里双方签订的所谓“正式劳动合同”并非我们日常所说的“劳动合同”，本案中的劳动合同也只能认定是一种民事合同。因为，劳动合同的签约主体必须是用人单位与劳动者。而该案中，在签署这份“正式劳动合同”时，李小姐还是一位在校大学生，并非劳动法意义上的劳动者，不具有签订劳动合同的主体资格。1995年劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》（309号文）明确，在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同，因此，在校学生不受劳动法调整和保护。
二S公司没有为李小姐缴纳社会保险是否违法？在李小姐毕业之前，由于李小姐的学生身份，双方是一种民事上的雇佣关系，S公司是不能为其办理用工手续，也无法交纳社会保险的。但是在李小姐毕业之后，双方之间从一种民事上的雇佣关系转化为劳动关系，一般来说，劳动关系建立后，S公司就需要为李小姐缴纳社会保险。
三、有关李小姐的经济补偿请求：在本案中，S公司并没有单方解除与李小姐的劳动关系，李小姐的行为
也不构成推定解雇，因此，李小姐的经济补偿请求不能得到劳动争议仲裁委员会的支持。
四、依法管理实习关系应做好：由于在实习期间，实习生属于学生身份，用人单位无法为其缴纳社会保险，但是用人单位仍然需要承担一定意义上的雇主责任，在使用实习生期间也会存在一定法律风险，例如实习期间实习生发生意外伤害，因此，用人单位可以为实习生购买商业保险，以化解在使用实习生期间的法律风险。实习生如果在实习期间发生意外伤害，可以依法要求企业承担人身损害赔偿责任。
3用人单位未缴，少缴社会保险费应承担什么法律责任？
张某是一家公司的软件工程师，与该公司签订了劳动合同，月工资为8000元，在该公司实际工作两年时间，离职时发现，自己个人每月缴纳的社会保险费不足200元，缴费基数显然低于张某的实际工资，于是向有关社保部门反映，回答是只能查离职前一年的，以前的不能查，问题是社保部门的说法是否合法，用人单位少缴社保应承担什么法律责任？
法律依据：《劳动保障监察条例》用人单位向社会保险经办机构申报应缴纳的社会保险费数额时，瞒报工资总额或者职工人数的，由劳动保障行政部门责令改正，并处瞒报工资数额1倍以上3倍以下的罚款。通过计算，公司的缴费基数平均实报为2000元，公司应补缴6000 元×31.5 ﹪（养老，医疗，失业，工伤费率分别按20 ﹪，10 ﹪，1﹪，0.5 ﹪）×24 ＝14.4万元
《社会保险法》规定：用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，有社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金，逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。责任相对减少，只要用人单位及时补缴，滞纳金责任不是很重。
《社会保险法》自2011年7月1日起施行，在这之前仍主要适用《劳动保障监察条例》。
用人单位未缴，少缴社会保险费的违法行为持续的，应当连续进行查处，少查漏查是没有法律依据的 4 某企业与5名职工分别签订了为期5年的劳动合同，约定这5名职工担任专用车床的车工。3年后，该企业由于转产，这些专用车床不再使用，企业就解除了这5名职工的劳动合同。
问：（1）该企业解除劳动合同的决定是否正确，理由何在?（2）本案应如何正确处理？
一：不对，劳动合同法第四十条规定：劳动合同所依据客观情况发生变化，用人单位与劳动者就变更劳动合同内容无法达成一致的，用人单位须提前三十天书面形式通知或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，同时按照劳动合同法第四十六条规定向劳动者支付经济补偿金。
问题二：按照劳动合同法第四十条规定，用人单位应先于劳动者就变更合同内容进行协商，无法达成一致的，须提前三十天书面通知或额外支付一个月工资，并同时按照四十六条规定，支付劳动者三个月的工资作为经济补偿金（满一年支付一个月，满六个月不到一年，按一年计算，不满六个月支付半个月工资，工资是指离职前12个月的平均工资，超过当地月平均工资三倍的按三倍计算。）
52008年11月某公司招工,女工张某经考核后被录用,双方签订为期5年的劳动合同,试用期为6个月。2009年1月张某怀孕,请病假40天。上班后,劳动纪律松懈,经常迟到早退,完不成生产任务。在此期间公司查证张某提供的学历证书有虚假成分。公司认为张某不符合录用条件,于是在2009年2月做出决定解除与张某的劳动合同。张某不服,向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,认为:自己怀孕期间,公司不得解除劳动合同,要求继续履行劳动合同。
问:(1)公司是否有权单方解除劳动合同？(2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决？
(1)公司有权单方解除劳动合同。因为张某是在试用期内被证明不符合录用条件。怀孕虽是禁止解除劳动合同的条件之一, 但这一条款的适用是有条件的,须是具备提前预告解除或经济性裁员情况下方可适用。
（2）张某并不具备预告解除或经济性裁员的情形,因此,不能适用禁止解除条款, 公司有权以在试用期内不符合录用条件为由单方解除劳动合同。
6张某2008年7月1日同公司签订2年劳动合同，同年10月，公司出资安排张某去德国学习半年，期间支付培训费用4万元，张某学成回国后，公司于张某约定服务期两年。
问：1若张某劳动合同到期后，工作一年后，提前30天以书面形式通知用人单位解除合同，刘某应该承担多少违约金，公司能不能要求张某退回培训期间的工资？
2如果张某学成回国后，没有到公司上班，而是直接去了另一家公司，给公司造成损失6万元，公司如何索要赔偿？
7缴纳社保是法定义务双方协议不缴也不行？
职工邱某不愿缴纳社会保险费，为此还与单位签订了协议，辞职后，邱某要求单位为其补缴社会保险费的请求能获得法律支持吗？
邱某于2005年10月进入山东某物业公司从事保洁员工作，双方曾于2007年12月12日签订了1年期限的劳动合同，至2008年12月11日止。劳动合同期满后，双方未再续签。邱某在物业公司工作期间，物业公司未为邱某缴纳过社会保险费，邱某的平均工资低于济南市最低工资标准760元。2009年6月，邱某因物业公司不与其签订劳动合同及支付的工资低于济南市最低工资标准为由提出辞职。济南市历城区劳动和社会保障局申请监察处理，之后，物业公司向邱某支付了2009年的双倍工资差额。2010年5月11日，邱某向济南市历城区劳动争议仲裁委员会申诉，要求物业公司补缴社会保险，支付解除劳动合同经济补偿。仲裁委审理后，裁决支持了邱某的申诉请求，物业公司不服，诉至历城区法院。物业公司辩称，单位曾多次要求为邱某缴纳社会保险费，但是邱某一直不愿缴纳，双方为此还于2008年5月5日签订了书面协议，现仲裁委裁决单位为邱某补缴社会保险费，违背事实真相。
法院认为：2005年10月至2009年6月期间，物业公司与邱某存在事实劳动关系，双方应按《劳动合同法》及有关法律、法规履行各自的权利义务。2009年6月，邱某以物业公司不与其签订劳动合同及支付的工资低于济南市最低工资标准为由，解除与物业公司劳动关系的行为符合法律规定，物业公司依法应按邱某工作年限及济南市最低工资标准760元支付邱某解除劳动关系经济补偿3040元（760元×4个月）。8单位用工未签订书面劳动合同引发劳动争议
李某系綦江东溪人，2009年12月受聘到重庆新世纪公司綦江店从事促销员工作，交纳保证金380元，口头约定试用期三个月，每月工资1200元。李开学接受新世纪公司綦江店的劳动管理。试用期结束后，李某一直继续工作，但单位未与其签订书面劳动合同，也未参加社会保险，直至2010年8月李某被单位借故辞退，工作期间李某曾被安排接受培训。李某自认工作认真负责，未违反单位劳动纪律和规章制度，对被单位辞退很是不解。于是找到重庆律师事务所陶某，请求为其维权。陶某律师对于李开学的遭遇深表同情，当即表示为其提供法律援助讨回公道。其后，律师积极帮助李开学申请仲裁，要求用人单位支付双倍工资 裁决结果：未签订书面劳动合同，单位应支付双倍工资
仲裁委员会审理认为，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，李开学与单位建立劳动关系之后，单位未与之签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》第八十二条之规定，裁决用人单位应向李开学支付双倍工资。
9；2008年1月，甲公司聘请王某担任推销员。双方签订劳动合同，约定：王某完成劳动定额，每月基本工资1000元，超额部分按40％提成。若完不成任务，可由公司扣减工资。该劳动合同签订后，王某总是超额完成任务。但2008年8月，由于王某怀孕，身体健康状况欠佳，未能完成劳动定额。为此，公司按合同约定扣发其工资，每月只发生活费700元，低于当地每月820元的最低工资标准。其后，王某又有两个月均未能完成劳动定额。因此，2008年11月3日，甲公司作出决定，解除与王某的劳动合同。
问：（1）甲公司扣发工资是否正确?理由是什么?（2）甲公司决定解除劳动合同是否合法?为什么? 答案一：1995年8月11日劳动部发布的《关于贯彻执行若干问题的意见》第56条规定，在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。因此，王某在法定的时间内提供了正常劳动，履行劳动义务，虽未完成劳动定额，单位可以减发工资，但仍不得低于当地最低工资标准。根据女职工权益保护规定，女职工怀孕期间，不能延长工作时间，不能胜任工作，有医院开具证明，予以减轻劳动量。
篇3：劳动合同案例法律解析
陈某只有小学文化, 其顶替父亲进入某机械厂工作, 工作每月2000元, 工作满3年时, 机械厂设备更新为世界先进生产设备, 并对包括陈某在内的200名员工进行了3个月技术培训, 但由于新设备标识均为英文, 陈某无法适应, 造成多次操作失误, 因此机械厂即书面通知陈某解除劳动合同, 陈某不服。
引出的问题:
(一) 陈某要求继续履行劳动合同是否能得到支持?
(二) 机械厂应如何合法解除与陈某的劳动合同?
首先, 我们来分析一下这个案件中的法律关系。法律关系主体很好确定, 分别为用人单位, 陈某和陈某的父亲。陈某顶替其父进入机械厂工作, 顶替意思不是法律上的概念, 陈某顶替的行为在法律上可以被看做是代理行为, 但是处于劳动合同当中的双方当事人不应当适用代理, 也就是说劳动合同应该由当事人亲自履行, 他人不能代理之, 因为劳动合同具有人身与财产的双重属性, 财产关系一般可以适用代理, 但是人身关系则不能适用代理, 必须由当事人亲自履行合同。所以, 陈某顶替其父进入机械厂工作的这个代理行为其实是无效的, 那么陈某与机械厂之间没有签订劳动合同而形成了事实上的劳动关系。陈某的父亲与机械厂之间存在劳动关系, 只是陈某的父亲不再履行劳动合同, 是否与之解除劳动合同关系由机械厂依法决定。
陈某与机械厂之间建立了事实上的劳动关系, 那么他们之间的劳动法律关系就要受到《劳动法》、《劳动合同法》等相关劳动法律法规的调整。[1]事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面合同, 但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。因为没有签订劳动合同, 工作满3年时, 陈某实际上已经与机械厂有了一个无固定期限的劳动合同, 依据来源于《劳动合同法》第十四条“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”陈某能否要求机械厂继续履行劳动合同要看机械厂解雇陈某是否具备法律上的正当理由, 并不是说订立了无固定期限的劳动合同的双方当事人不能解除劳动合同。
在本案例下, 机械厂解除劳动合同的理由能够引用的法定情形也只有《劳动合同法》第40条第2款和第3款, 第2款规定的情形是“劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的”第3款规定的情形是“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的。”如果机械厂能够证明其是在这两种情况下解除与陈某的劳动关系, 则陈某的请求就得不到支持, 反之陈某的请求就能够得到支持。
机械厂书面通知陈某解除劳动合同没有提前30天或者支付代通知金, 这是第一个违法之处, 但是这不能导致解除劳动合同的行为的无效, 关键是看实质要件是否满足解除劳动合同的要求。如果要使用《劳动合同法》第40条第2款, 则陈某开始是可以胜任工作, 后来由于引进新设备, 经过培训之后不能胜任工作。[2]所谓“不能胜任工作”, 是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同工作岗位的工作量。本案例中, 是培训在前, 不能胜任工作在后, 与法律规定的不能胜任工作在前, 培训在后不一致, 进行法律证成的大小前提不能完全符合。所以, 经过调整之后应该是这样的, 陈某经过培训不能胜任工作, 机械厂应该对陈某进行再培训或者调整工作岗位之后陈某还不能胜任工作的, 机械厂才能够解除劳动合同, 故而机械厂不能援引这条法律来证明其解除劳动合同的正当性。在援引此条文的时候, 用人单位还需要注意的是, 对劳动者不能胜任工作的调岗应该是善意的, 要充分考虑劳动者的实际情况, 在单位能够提供的岗位范围内给予劳动者方便的安排, 不能将岗位调整为劳动者明显不能胜任的工作。其次, 第40条第3款中“订立劳动合同的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行, 经协商无法达成一致”这是法定情形。[3]“客观情况”一般是指因不可抗力或企业条件发生变化等无法避免的情况, 如企业转移、被兼并、企业合并、企业资产转移等, 但绝不仅限于以上情况。企业引进新设备属于客观情况发生重大变化, 但是这种客观情况发生的变化还不足以导致合同履行的基础丧失。而机械厂引进新设备并不必然导致劳动合同履行的基础丧失, 而是经过培训之后, 员工仍然能够适应新设备, 虽然陈某无法适应新设备, 但是这并不客观上就导致陈某与机械厂之间的劳动合同基础的丧失。再者, 即使在客观情况发生重大变化的情况下, 用人单位也不能即时与劳动者解除劳动合同, 也应该是在于劳动者协商不能达成一致的情况下才能够解除与劳动者的劳动合同。所以, 机械厂只能援引《劳动合同法》第40条第2款的规定, 在符合法律规定的情形下解除与陈某的劳动合同。
所以, 在现行的法律框架下, 用人单位如果想与劳动者解除劳动关系, 要严格遵守法律规定, 这里的内涵是不仅在实体方面要符合法律关于解除劳动关系的实质要件的要求, 而且在程序方面也要严格依照法律规定进行操作, 否则就难以实现企业的人力资源优化的目的, 造成不必要的损失。
二、结论
(一) 陈某要求继续履行劳动合同的请求能够得到支持。
(二) 机械厂如果要合法地解除与陈某的劳动关系, 就要对陈某进行再次培训或善意调岗, 若陈某还不能胜任工作, 则可以解除与陈某的劳动关系。
参考文献
[1]王烨宇.劳动合同法实务操作与案例精解[M].北京:中国法制出版社, 2013:72.
[2]喻术红, 张荣芳.劳动合同法学[M].武汉:武汉大学出版社, 2008:117.
篇4：劳动争议案例及处理研究
关键词：劳动争议、证据、仲裁、诉讼
引言：
在劳动争议的处理过程中，无论对于哪一方而言证据是争议结果胜败的重要因素。劳动者对于提出的申诉请求，有义务提供证明其诉求成立的证据，而被申诉人有权利提出答辩或反请求。
1.案例简介
申请人林某与位于福州的福某公司在2012年11月9日签订劳动合同，合同约定林某担任福某公司的厦门一分支机构的主任，合同履行地点写明为厦门，合同期限为36个月，自2012年11月9日至2015年11月8日止，试用期为六个月自2012年11月9日起至2013年5月8日止，劳动合同中约定基本工资每月1200元，试用期内及转正后每月工资结构详见单位相关的岗位薪资考核表。2012年11月9日，林某与福某公司签订一份薪资协议约定月底薪5000元，但该薪资协议原件并未一份给林某。后2012年11月28日，福某公司在公司区域会议上让林某签署了一份2012018号文件，说明考核工资为1000元另加总业绩2%的提成，但是此份文件原件上林某已经将名称涂改且原件丢失，福某公司只有未涂改前的原件复印件。合同履行至2013年1月8日，福某公司以林某不能完成工作任务、不服从安排为由，单方面解除劳动合同。争议产生后，林某向厦门市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，申诉事项：1、请求支付2012年12月工资5000元；2、支付2013年1月1日-8日工资1778元；3、支付违约解除劳动合同经济补偿金5000元。
1.1本案件争议的焦点
1、本案中工资的举证责任应当谁哪一方来承担？2、用人单位在试用期解除劳动合同是还是存在违法行为？3、被申请人是否应当支付经济补偿金？
1.2林某在申请仲裁时提交的证据材料
劳动者作为员工，虽手上持有一份劳动合同原件，但是劳动合同约定的工资只有1200，明显低于约定工资。但是用人单位与其签订的薪资考核表申请人手上又没有原件作为证据。因此劳动者可以提供银行的工资支付清单、工资条等证据作为佐证。本案中，申请人林某此后向仲裁委提交了薪资考核表的电子版打印件，上面虽没有被申请人的签字或盖章，但是也起到一定的证明作用。林某因此提交的证据有：（1）劳动合同；（2）解除劳动关系通知书；（3）离职交接清单；（4）考勤签到表；（5）工资卡转账凭单（证明每月工资在3600元左右）；（6）薪资协议（不是原件，是申请人自己找到电子档打印的）；（7）分支机构的日常咨询表。
劳动者提交证据材料主要应当能够证明在单位的入职时间、工资水平、离职时间，并且还要有相关的证据证明其在职期间已经尽职履行劳动合同并且不存在违反用人单位规章制度的事实，同时要证明用人单位违法解除劳动合同的事实情况。
1.3 被申请人应当如何提交证据与答辩
被申请人在收到仲裁申请书后向仲裁委提交的证据有：（1）员工手册签收确认书；（2）社会保险缴纳凭证；（3）劳动合同；（4）公司2012018号文件（复印件）。被申请人提交2012018号文件复印件的作用在于证明申请人林某的工资应当是1200元+1000元考核工资，但是由于原件已经丢失，故只能提交复印件。
被申请人答辩应当说明申请人入职后与单位关于工资约定的情况，且阐明试用期内解除劳动合同的合法性。但是被申请人为了逃避责任，往往对于手上掌握的不利自己的证据是不提交的。比如本案中被申请人就不将手上掌握的薪资考核表作为证据提交，而是提交了2012018号文件作为工资证明，但是在举证程序上证据必须有原件。
1.4本案劳动争议仲裁委的裁决结果及依据
厦门市劳动争议仲裁委员会案件受理后依法开庭审理此案，对双方提交的证据进行了质证与审查，庭审中听取了双方的陈述与辩论。本案中因被申请人未能提供有关工资支付的会计作账凭证用于证明已经支付申请人的工资数额，应承担举证不利的后果。而申请人提交的工资卡转账凭单明显高于劳动合同载明的月工资数额，故仲裁委对被申请人主张申请人月工资1200元不予采信，最终裁决由被申请人支付申请人未支付工资6379元。而对于申请人请求支付的经济补偿金5000元，被申请人答辩称其业绩没有按要求完成并且主张申请人提交的证据（7）分支机构的日常咨询表可以证明，对此仲裁委予以采纳，驳回申请人要求支付经济补偿金的请求。主要法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；”，因申请人自己提交的证据（7）分支机构的日常咨询表中已经明确写明了业绩指标10万元，当月完成业绩36500元，故足以证明申请人不能完成当月业绩。
2.劳动争议案件仲裁管辖地的选择
2.1选择管辖地以方便受理、收集证据为原则
本案中劳动合同履行地位于厦门市湖里区且福某公司注册地为福州，故由厦门市劳动争议仲裁委员会依法进行受理。因此，劳动合同仲裁的选择，可以根据劳动者个人方便需要来选择，可以在用人单位注册地，也可以在劳动合同履行地申请仲裁。本案中，因劳动合同明确约定履行地点位于厦门，且申请人提交的证据有涉及到工作地点的一些事实，仲裁委审查后符合立案条件的将在法定期限内受理。如劳动者手上没有相关证据材料的，仲裁委可能作出不予受理的通知书后送达申请人。值得提醒的是，在申请仲裁前作为劳动者一般应先到工商局调取被申请人企业的登记基本情况，并将此调档的企业基本情况表提交给劳动争议仲裁委员会。
2.2对于劳动争议仲裁委员会不予受理的处理
实际操作中，许多仲裁委员会以没有明显证据证明劳动合同履行地在本行政区域为由作出不予受理通知书。同样，有的仲裁委在受理工伤认定中也经常以证据不足为由作出不予受理决定。但是申请人收到仲裁委不予受理的通知书后并不代表着就必须到用人单位所在地的劳动仲裁委重新申请仲裁，申请人可以在收到书面通知后的十五天内直接向劳动合同履行地的法院提起诉讼，合同履行地的法院也会依法受理的。这样方便了劳动者维护自身权益，节省了仲裁的交通成本，又避免了用人单位所在地法院或仲裁委对用人单位的“袒护”。
3.如何正确掌握劳动争议案件的争议焦点
3.1争议焦点的概念与特征
争议焦点贯穿于劳动争议案件处理的过程中，包括协商、调解、仲裁、诉讼各个阶段。所谓的争议焦点，是指在劳动争议案件的处理过程中，当事人对之意见相反、可能影响案件处理结果的事实问题和法律适用问题。
争议焦点具有三个特征：（1）申诉者与被申诉者对其存在与否、适用与否持相反的意见，争执不下。（2）属于法律适用问题或者事实问题。（3）对劳动争议案件的处理结果有法律上的意义。
3.2如何提高正确归纳争议焦点的能力
争议焦点的确定与仲裁员对法律适用的理解能力和对案件的事实认定能力是密切相关的。这就要求仲裁员在处理劳动争议案件中多总结经验。争议焦点是隐藏在争议的问题之后，导致纠纷发生的根本原因，而非浮在表面上的问题。因此，不断总结处理经验对于一个仲裁员的成长非常重要。仲裁员处理的案件种类多、数量多并不意味着经验就充足，归根到底还在于实践中善于总结。
在劳动争议处理过程中，归纳案件争议焦点至关重要，有助于将双方的分歧点进行汇总，从而有利于促进劳动争议矛盾的化解。劳动争议的焦点归根结底在于利益纠纷，没有利益就没有矛盾。一般研究案件的焦点要从案件材料入手，一个是申请人的申请书及证据材料，另一边是被申请人的答辩状与证据材料。总结案件焦点应当注意以下几点：（1）首先要认真研究材料，对于双方没有争议的事实或被申请人自认的诉求不再作为焦点进行研究分析。（2）焦点不一定是仲裁的申诉请求事项，也可能是诉求解决前必须先行解决的案件事实或法律适用问题。（3）焦点问题应当是根据证据材料经过庭审后能够核实的问题，对于超范围的提出焦点问题只会让争议案件处理起来更加繁杂。
4.劳动争议案件处理中如何对证据进行分析
4.1分析判断证据的任务
当事人提交证据的任务在于证明其主张，因此劳动争议案件的处理过程中就必须通过分析证据材料，来判断提供方用来解决的问题即其证明对象问题。归纳起来，有以下几点：
（1）识别与确定证据的来源真假和可信程度。
（2）审查证据是否与案件存在关联性。收集提交的证据材料必须和案件事实存在客观联系，应当明确证据能够证明的事实，以及确认证据有无案件事实所要求的必然联系。
（3）综合全案的证据，确定是否足以证明全部案件事实与主张理由。
本文所介绍案例中员工提交的证据（7）分支机构的日常咨询表属于失误的作法，该份证据上已经写明了当月的业绩指标，同时有完成的业绩指标。用人单位就利用员工自己提交的证据来证明其在试用期不符合录用条件，仲裁员采纳了该答辩意见。用人单位提交的证据（4）公司2012018号文件因没有原件证明效力不足且员工对此提出否认，声名该份文件原件上已经将自己名字涂改，因此仲裁委对此证据不予采纳，对申请人主张月工资5000元予以认可。
4.2分析判断证据的方法
分析判断证据的具体办法，结合劳动争议仲裁业务可概括为：甄别、比较、综合、取舍。
（1）甄别。是对收集的证据，逐一地进行单个审查，辨别其真伪和确定其证明力的方法这是分析判断的第一首工序，是对已有证据的第一次筛选。
（2）比较。是对两个或两个以上具有可比性的证据加以辨别，区别异同，发现矛盾，进而确定真伪，借以判断现有证据的证明力的方法。
（3）综合。就是综合分析。
（4）取舍。就是仲裁人员对全案证据进行全面的综合分析，形成对该案的基本看法后，把支持自己观点的证据挑选出来加以组织，再根据组织起来的证据检验形成的观点是正确，证据是否充分。这
4.3采用高度盖然性的证明标准
最高人民法院2001年12月21日公布的《关于民事诉讼证据的若干规定》第73条规定：“双方当事人对同一事实分别举出相反的证据，但都没有足够的依据否定对方证据的，人民法院应当结合案件情况，判断一方提供证据的证明力是否明显大于另一方提供证据的证明力，并对证明力较大的证据予以确认”，是我国对高度盖然性证明标准的明确规定。盖然性规则是指构成内心确信的一种证明规则。对确认某一案件事实所需要的内心确信的程度是指，法官在审判上就案件事实对有关证据进行价值评估后所感受到的主观心理状态以及这种主观状态是否足以导致确信该案件事实得以存在所必要那种广度与深度。因此，证据必须具有高度的盖然性才能成为处理案件中所采纳的证据。
所以，当员工在仲裁中提出要求支付的工资明显高于约定的，用人单位就应当提供相关的会计记账凭证用以证明员工实际工资数额，上述案件用人单位在仲裁时虽进行答辩其每月工资为1200元，但是在申请人提交证据（5）工资卡转账凭单证明工资高于1200元的情况下，仲裁委对申请人主张每月工资5000元予以认可。故用人单位不能提供足够的证据足以推翻申请人的主张，就承担了败诉的后果。作为用人单位的权利救济，在对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决不服的，可以在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起民事诉讼。
结论
构建和谐稳定的劳动关系，有助于企业生产经营的稳定发展，有助于企业吸收引进高端就业人才，更是社会主义和谐稳定发展的基石。劳动争议的处理方式有：协商、调解、仲裁、诉讼。劳动争议源于企业内部，也应当首先采取内部协商解决的方案，避免劳资矛盾的恶化，防止因仲裁或诉讼带来的司法资源浪费。
参考文献：
（1）毕玉谦，《民事证据原理与实务研究》，人民法院出版社，2003
（2）刘金友主编：《证据法学》，中国政法大学出版社，2001
（3）何家宏、刘品新，《证据法学》，法律出版社，2004
（4）杨荣新，《民事诉讼原理》，法律出版社，2003
（5）谷春德，《法律基础》，高等教育出版社，2003
篇5：劳动仲裁案例
李某于20xx年4月19日入职A公司从事管理工作，双方签订书面劳动合同，最后一份合同期限从20xx年2月1日到1月31日。
20xx年3月13日，A公司以李某严重违反公司制度为由书面辞退李某。
李某尚有20xx年2月份和3月份工资没有收取。
现要求A公司支付解除劳动关系的经济补偿金131342.4元;支付违法解除劳动关系代通知金6567.12元;支付20xx年2月份工资7092.5元、3月份工资2364.17元。
另查：李某的妻子胥某于20xx年6月21日注册成立B公司，经营范围：加工产销精密模具及其配件。
李某在职期间多次通过A公司邮箱为自身利益从事与本职工作无关的业务来往。
思考：劳动合同期限内，如何根据《劳动合同法》第三十九条第(二)项规定，依法与劳动者解除劳动关系。
附：《劳动合同法》第三十九条第(二)项：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(二)严重违反用人单位的规章制度的。
本委认为：李某作为A公司的管理人员，日常应从事生产安排，车间管理等对内工作，但本委调查证实李某在岗期间利用A公司单位邮箱，多次为自身利益以B公司名义参与与A公司无关的业务活动。
李某此行为已严重违反A公司相关规章制度，且有违相关职业操守。
因此，本委确认A公司解除与李某的劳动合同关系程序合法，李某要求A公司支付违法解除劳动关系赔偿金，缺乏事实和法律依据，本委不予支持。
裁决如下：
一、由A公司向李某支付20xx年2月份工资6453.29元和3月份工资1334.41元。
二、裁决李某与A公司于20xx年3月13日解除劳动关系。
篇6：劳动仲裁案例
6月，某合资企业诉董某在合同期内接受厂方的培训后不辞而别，并带走技术资料，要求董某赔偿培训费和给企业造成的经济损失，退还技术资料。经查，1910月，董某被该企业招聘，双方签订了4年的劳动合同。
合同中约定： “试用期8个月;若乙方(劳动者)被甲方(用人单位)送外学习培训必须安心在甲方工作，擅自违约应赔偿培训费，并不得出卖、转让甲方技术资料。
合同签订后，企业因生产需要，送董某到广州学习技术，回厂后从事车间管理与技术工作。但合同履行7个月后，董某受某市同行厂家高薪诱惑，不辞而别，并声称：试用期内有权解除合同;学习培训获得的技术资料是自己劳动所得。企业经多方努力无效，遂申诉到劳动争议仲裁委员会。
[分析与处理]
劳动争议仲裁委员会仲裁庭审理后认为，《劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期，试用期最长不超过6个月。”董某与企业签订劳动合同约定8个月试用期已超出《劳动法》规定的最长试用期限，因此，此约定无效，试用期应按6个月执行。《劳动法》第19条规定：“当事人可以协商约定其他内容”。这就是说，双方在合同中约定的内容，如果未与法律法规相抵触，就应作为双方行为的规范。
