真实面试的案例分析

关键词： 假结婚 用以 受益人 绿卡

真实面试的案例分析（精选9篇）

篇1：真实面试的案例分析

又到一年面试季，经历了网申、笔试，好不容易才到“群面”关口的学子们，往往一个疏忽，便与心爱的“OFFER”失之交臂。怎样才能把握好群面这道关，顺利晋级呢?近日，记者“潜伏”在一场某外资企业的“群面”中，目睹43位同学分成6组，面对十余位由HR部门和各职能部门经理组成的面试官进行一场决定“生死存亡”的表现。记者对此进行了全程旁听，甚至被获准旁听面试官们最后的裁定讨论，现将现场记录的一些发生在“群面”中的真实故事，给正在为求职奔波的同学们提个醒，也好让大家细致了解一下HR面试官们的评判视角。

有位“老兄”要先走

“群面”通常占时很长，若干个小组经过分工、小组讨论，最后挨个上去做presentation，这样一折腾怎么也要一整天。求职的同学们也很忙，大家都抽空聚到一个地方耗上一天也不容易。当然，总有些同学当天有其他安排恰好时间冲突。

在这场“群面”中，有甲和乙两位同学都向面试官申请要早退。甲同学要赶下午三点学校里的考试，因此一做完自己小组的presentation就获准提前离开。乙同学称晚上有事，需要在五点之前离开，因为担心按照小组序号来做陈述可能会影响时间，因此申请所在小组提前做presentation，获得准许。

面试官们一致对甲同学表示了充分理解，但对乙同学颇有微词。幕后讨论时，有面试官问：“他跟谁申请的要提前离开?”暗示乙同学并没有让所有面试官都知道自己要早退的事情。而面试官们真正在意的并不是同学有早退需求，而是这个“早退”有没有提前告诉自己所在团队的其他成员。现场很明显能看到，乙同学所在团队的队友皆不知此事，对自己要提前上场纷纷毫无准备。正是这样一个细节场景，让面试官们对乙同学的印象打了折扣。这会引发对其不利的猜测评价，如乙同学缺乏团队协作精神，个人主义较重;再如乙同学故意在队友们没有心理准备的情况下提前做陈述，只有他一人知晓提前上场，因此准备和表现会比其他人充分，由此得到出挑效果。前者是性格脾性问题，后者是心机城府问题，无论哪种，都是不受HR们欢迎的理由。

为什么执意讲英文?

有一组团队上场时，其中一位女孩全程用一口流利的英语来做了陈述。而由于其他队友全部使用普通话陈述，因此这样的表现显得有点突兀。从现场分工来看，完全得不出她表述的这块内容非得用英语来阐述的必要理由，反而给面试官留下了比较刻意的印象。

针对语言使用的问题，有面试官当场直白地提问。这位同学给出的理由是，语言选择是征求过指导老师意见得到“不限中英文”的答复，而她觉得英语更加能让自己表现得自然得体，因此才使用英语。

面试官们幕后讨论时一致观点是，使用英语没问题，但这当中依旧涉及一个团队协作的问题。如果想好自己要用英语表述，应该事先通知组里的其他队员，让大家都有心理准备;或者可以按照语言差异来调整团队工作的分工，至少使团队presentation表现得有整体感。由此，尽管这位同学的英语能力确实让人印象深刻，但最终并没有获得评委们的好感，甚至直接被忽略。

记者旁听

面试官幕后热议中那些真实而搞笑的语段

◆“这个人是学经济的，但是他表现出来的专业知识还不如其他专业的学生，实在不敢恭维。”

◆“这个人向别组同学提问时的态度不好，有些傲慢，让人不舒服。难保今后面对同事也这样……”

◆“这个女孩我喜欢，但是她过于自信，今后真的进了公司需要交给强势的老板带一带。”

◆“这个人学哲学，很专注于讨论一件事情，不太在乎别人的感受，有些自我。”

◆“我注意到一个细微表情，在我们向他们组里其他同学提问的时候，那位同学脸上划过对队友极为不屑的表情，认为人家没有回答好。”

◆“我总结出来，如今硕士不如学士，男生不如女生。”

◆“那么多人，难到都要?超标了哎!”

[面试官面试后的真实语录]

篇2：真实面试的案例分析

经验一：为什么总是挑不出人才？

经验2：如何面试员工？

经验3：面试三要点

自1994年3月份开始，就真正的与做人的工作结下不解之缘。尽管当时也是个13000余人国有企业的劳动人事处的处长，每年的招聘工作的量，可不是现在3、50个人的小型企业可以同日而语的。尤其是让人烦而又烦的是应对各种关系、平衡方方面面，真是让我憔悴万分又体重激增。终于在2年之后的一个晴朗的下午，实在忍无可忍之下，炒了这个让我增加了25kg体重的国有企业的鱿鱼。当时那个痛快啊，可不是每个人都能体会到的。

在后来的12年的岁月里，为了糊口养家，又没有其它的一技之长，只好重操旧业，一直从事本人极不情愿的人力资源工作，做过专员、秘书、经理、部长、职业猎手、总经理、咨询师、培训师，下过海，留过洋，但都没有离开过人力资源这个圈子。个中辛酸香甜，也只有自己能够体会。

有一天，一老损友对我说，“老天，以你的经历，也可以写点什么，将你的心得也好、苦辣也罢，拿出来与同行们分享分享？”于是便有了写点东东的念头，至于写些什么，很是费心费劲。最后，还是老损友的提醒，才得以定下这个主题。

每年的3、4月份，是企业老总们心惊肉跳和大炒员工的时候，是“职业经理”们自炒自卖、拔提身价的时候，也正是老板们与职业经理共同上演一出“欢喜冤家”好戏之时。“职业经理”们的无情大流通，与老板们“求贤若渴”形成了需求、形成了市场。招聘与面试就成了HR部门的流程化的日常工作。于是，便有了HR们的满腹牢骚、无尽怨言，引出了老板们无数笑谈、无尽烦恼。

为什么总是挑不出人才？

在一次学生聚会上，一个在重庆著名民企任职人力资源总监的学生，给我提出了一个非常具有现实意义的问题：“任何一个企业都希望有优秀的人才加盟，我所在集团公司也不例外。然而，当我们通过一系列的招聘、筛选、初试、复试，最后上岗之后发现，我们找到的人才并不是最理想的。这是什么原因呢？”

带着这个问题，我参加了他们为期一周招聘面试全过程。发现：

1、面试官们提出几个一般的常识性的基础问题，然后就是凭感觉。“

当我问一个面试官，你凭什么依据录用甲而不是乙时，他竟然说，甲看起来要比乙顺眼一些。

2、折腾，反复折腾。

招一个国际商务经理，竟然七道复试。先是招聘主管看一道，人事经理看一道，人力资源总监看一道，国际商务部经理来一道，行政副总裁来一道，集团管理顾问再来一道，最后总裁见面。那个管理顾问别出心裁，搞了个情景面试，在五星级酒店里设了一场国际商务接待，让三个候选人表现。一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了N个来回，还是拿不定主意。

3、审犯人式的面试。/

5现实中的审犯人式的面试随处可见。审问式的面试，一般是用来对付一些普通岗位人员的，效果勉强凑合，但对于具有高智商和高情商的企业中高层管理岗位的人员来讲，就难以奏效了。在面试的会议室里，长椭圆形的会议桌子的一边坐着5、6个面无表情、抽着香烟的面试官，每人一张表格。桌子的另一边放着一张椅子，一个纸水杯。会议室通风不好，烟雾缭绕。在第一、第二轮面试时，面试官们一直以盘问的方式，与应聘者沟通。从姓名、年龄到婚嫁、子女，从个人生活到工作经历，什么都问，只要能想到的。在这种场景面试，我心巨寒。

4、面试程式机械。

没有经验、责任心一般的面试官们，只是把面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机械地回答问题，然后海阔天空神聊一番，面试官就命令走人。在这种单刀直入、气氛尴尬面试场景中，能够问出实质内容来就真正的是怪事了。在整个的面试过程中，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，根本不可能主动、开放地回答问题。结果可想而知，作为面试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是，面试也就失去了意义，老板就悲哀，人才也就悲哀。

如何面试员工？

通常情况下，企业的面试程序是这样的：

1、人力资源部门的初步面试：主要是把握应聘者基本素质是否符合企业的用人要求；

2、相关专业部门的专业面试：主要是把握应聘者专业素质与技能是否符合用人要求；

3、关键岗位及中层干部人选，一般再加1、2道面试程序，由高层领导面试。

在这里就针对关键岗位和中层干部以上的人员，如何做面试，谈一些体会和经验。我的经验总结起来也就是：一聊，二讲，三问，四答。

一聊：谁聊？聊什么？聊多久？

谁聊？面试官聊。

聊什么？聊与招聘职位相关的内容。

聊多久？3分钟足矣。”

面试官面对应聘者时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景，三言两语的做一个简要描述。因为公司的发展变化需要更多的人才加盟，顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进一步可以具体的介绍招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。总之，在对中高层关键岗位的面试，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。通过这样的聊，不用发问，应聘者也会产生共鸣，并围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，既节省面试时间，又给应聘者最大限度的信息。

许多情况下，面试官上来就问，有时问的问题很大，应聘者经常不知道如何回答，或该讲些什么，只能是根据自己的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，既浪费双方的时间，又达不到目的。

聊天式的面试，着重于聊，与讲不同。聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流；聊是在小范围内轻松、民主、平等的气氛中进行，显得非常自然而愉快，应聘者身心能够放松，易于发挥出真实水平。过于一本正经，会让应聘者感觉不舒服，认为你特别假打，官僚，甚至反感。

二讲：谁讲？讲什么？讲多久？

谁讲：当然是应聘者讲。

讲什么？讲自己与所应聘职位有关的内容。

讲多久？3分钟足矣。

尽管在面试过程中，面试官什么要求也没提，什么问题也没问，应聘者听完面试官的简短的聊天式介绍之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。

应聘者和面试官的心理状态、心理位置的不对等以及信息不对称，决定了应聘者是以讲述的形式，而不是聊或者其它方式来表述。这也是由于与应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人。

应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为面试官可以据此看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等等，而这些是在简历、笔试和测试中很难体现出来的。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都看过了，但看他写的和听他说是两个完全不同的测试角度。有丰富经验的面试官根据应聘者上述3分钟的陈述演讲，基本上就会有一个比较清晰的看法和八九不离十的判断。

如果是传统而简单机械的一问一答式面试，根本不会有上述的面试效果，也根本不会有什么好结果。因为一问一答审犯人式的教条面试，面试官和应聘者双方都会感觉气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的面试效果呢？所以，面试的艺术在于面试官能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调一致，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾。

当应聘者作3分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易地打断应聘者的陈述。一是应聘者陈述的主题思路会中断，会顺着你的新问题而偏离，而把原来准备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉；二是延长面试时间，增加面试成本，进而会影响到后面其他等着面试的人的约定时间，造成整体面试时间迟延和浪费。

三问：谁问？问什么？怎么问？

谁问：面试官发问。

问什么？问关键的内容和相互矛盾的地方。

怎么问？刚柔相济、旁敲侧击地问。

面试官无论如何要耐着性子认真听完应聘者3分钟左右的陈述，因为我们的面试官经常不能听完陈述，另开新的话题。对3分钟过后仍喋喋不休的应聘者，面试官可以通过看表等形体语言或善意地提醒应聘者尽快结束陈述。

应聘者陈述结束后，面试官要主动发问，问什么呢？不要问老生常谈的问题，不要问简历中已有答案的问题，不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的问题。要不然应聘者会想：“我的简历中已经写的很清楚了”、“我刚才好像说的很明白了”，你怎么还要问啊？这样就产生了一个对下一步面试有极大破坏力的问题：到底谁面试谁啊？应聘者会对面试官的能力和水平产生怀疑。究竟该问什么呢？

1、问面试官应该了解但在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题；

2、问应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方；

3、问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。

总之，以其矛攻其盾，就应聘者自身矛盾来问问题，看应聘者如何回答。

如何发问呢？问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些，对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不能攻击应聘者和伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直、旁敲侧击。只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。因为一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的回答看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。

四答：谁答？答什么？怎么答

谁答：应聘者。

答什么？答面试官提出的问题。“

怎么答？提供面试官想要了解的信息和内容。

应聘者被面试官点到痛处时，回答才是关键，俗话讲：只有高水平的问，才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和有无才能、魅力，全在这简短的回答之中。而且双方正面的交锋才真正开始。如果应聘者回答问题清楚，可以接着问下一个问题；如果问题有破绽可以就破绽继续追问；如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有问题，或有难言之隐。作为面试官可以对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题给应聘者一个台阶下，记住此时双方是平等的，是相互选择的，面试官不是法官，也不能做法官，只要知道问题就行了。

在实际问答中，应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官，而应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等等。面对应聘者的反问，作为面试官应该正面实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。

面试官和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4分钟之内。

行家一伸手，就知有没有。面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少，面试不出效果；时间太长，增加面试成本，降低面试效果。对明显不适宜的应聘者，可在5分钟内结束面试，但要客气礼貌。

面试三要点

1、待遇早明确:

一般来讲，应聘者首先关注的是应聘职位的待遇，第二是自己有没有发展空间，第三是自己是否具备胜任该岗位的能力，第四是应聘者感觉自己适合不适合。

现实中，很多公司在招聘过程中犯了严重的自我中心主义。我曾经多次按《前程无忧》上的招聘广告打电话询问相关招聘事宜，当问及薪酬待遇情况时，招聘单位的负责人总是闪烁其词，“这要与老板谈”、“就看你的能力了，看你能为公司做什么样的贡献了”、“我们很灵活的，来谈了再说”等等。应聘者都很聪明的，他们知道，一个企业的薪酬体系是成系统的，有自己的付酬理念和付酬方式，能为某一个人来破坏企业的运行体系的可能性不大，除非招聘的是总经理、总裁，那也得等你上任之后才能做的事情。如果你不确切的明说，应聘者就会认为你假打，并在薪酬待遇问题上绕来绕去兜圈子。许多企业在招聘时，只是围绕职位要求提问题，关于职位的薪水待遇等常规问题却闭口不谈。也给应聘者留下了一个不诚信的坏印象。一些好的做法是，在第一轮的面试中甚至在招聘广告中就告知了应聘者。不要认为这是俗气，而是对应聘者负责，也是对自己负责。

2、看人先看相，说话先听音

经验丰富的面试官，一般在面试前见面的3秒钟里，就已经基本判断了一个应聘者是否是自己想要的那个人。

从应聘者的神态、相貌、行走、坐姿、衣着等方面，可判断个八九不离十。具体的判断标准，一方面*经验的积累，因为面试是一门三分*技术，七分*经验的艺术；另一方面，可以读两本书，《**相法》与曾国藩的《冰鉴》，尤其是后者，更是一本从实践中来的好书。

如果有面试官问应聘者这样的问题：“谈谈你如何干好这项工作？”“你能完成多少销售额？”“你是不是可以先拿个方案给我？” “你能为公司做什么？做多大的事？”“你想公司如何发展自己？”，就只有两种可能：要么面试官没有经验、不懂面试技巧，属于根本不懂人力资源工作的那一类；要么是另有企图，希望通过你谈谈思路，谈谈你对工作的看法，他好集思广益；或者让你在3天之内拿出一套方案来。他让很多应聘者拿方案，其目的不言自明。对于这样的招聘单位应聘者要提高警惕。

在面试中遇到吹牛夸口的人是经常的事。这种人往往会告诉你，他有多大能力，有多少的资源关系，能完成多少销售任务等听起来很美却无法做到的故事，对于这种人只有一个办法：不用。这样的应聘者非骗即疯，对企业的破坏力很大。这种外来和尚，对企业的内部情况根本不了解，念错经还是个小事，引来了凤凰气走了山鸡就麻烦大了。

如何判断一个人的实际操作能力是许多HR们经常问我的问题。其实说起来很简单，只要看他做过什么、做成了什么、怎么做成的。做过什么是判断他的经验，做成什么是判断他的能力，怎么做成的是判断他的思维方式。这些都可以从简历和面谈中以及适当的背景调查中得到印证，而不是听他说将来能干成什么。”

3：不要“最好的”

6年前，重庆某上市公司在外地收购了一家500余人的中型制造业企业，需要一位财务总监，于是委托我曾经任职的一家猎头公司为其招聘。根据该公司的要求，在全国范围内选出了12位符合条件的候选人。3个月之后，经过面试面谈、双向考察、性向测试、背景调查等一系列动作之后，最后有4位合格者可供选择，该选谁呢？傻子都会知道答案：选择第一名。实际的操作经验是：前两名不要，要第三名。在猎头公司的一再坚持下，这个公司选择了排在第三位李先生，时间已经过去了6年，李先生还在这家公司做财务总监，公司的董事长对他评价很高。为什么会这样来选择呢，这里边有他的道理。

首先，好人才的都在抢，出的起价的用人单位不是你一家，当你把排在前面的两位录取到企业后，企业对他有至少3个月的试用期。很多情况是企业单方面想我在试用你，我在考验你，你要好好的努力，好好的表现。事实上忽略了一点，应聘者也在试用企业。试用期内双方的机会成本都不是很高，谁都可以炒对方的鱿鱼，不仅仅是企业炒员工。

第二，优秀的人才永远会有很多机会，不仅你看上了他，其它公司也会看上他。他在试用期内骑驴找马，许多机会在向他招手，他随时会离你而去。当你想起排在中间的那几位，结果那几位此时刚好有了新工作或者不愿意再动了，这就成了竹篮打水。

篇3：真实面试的案例分析

关键词：新闻采访,讲述真实,客观真实

新闻采访中的真实性分为两种,一种是讲述真实,一种是客观真实。一般而言,新闻采访要求的是客观真实,但是在采访的过程中,我们往往以被采访对象的阐述作为真实依据。通过问答形式,根据被采访者的口述,在其中找到新闻的论点,这样一来,新闻中的客观真实就有可能会被讲述真实所覆盖。

1 新闻采访中的讲述真实与客观真实

探讨新闻采访中的讲述真实与客观真实之前,首先要了解的就是新闻采访的方式。采访本身与沟通其实有异曲同工之处,在采访过程中,其新闻的真实性往往取决于被采访者。在进行新闻采访时,记者所获得的信息绝大多数都是从被采访者的口中得到的,被采访者将自己的行为或者想法讲述出来,很大部分都带着自己的主观想法,而记者采访而来的内容也就是新闻采访中的讲述真实了。在新闻采访中,所谓的客观真实是客观存在的,也是一种自然状态。在采访过程中,被采访者口述的内容一般情况下是不能将之理解为客观真实的,两者之间存在一定的差距。从被采访者那得到的讲述真实可能与客观真实相符,也可能背道而驰。

但是,在一定程度上,讲述真实又是依附于客观真实的。讲述真实并不一定完全依赖于客观真实,也可能是在客观真实的基础上进行加工或者是歪曲的。当然,在客观真实的基础上进行歪曲并不一定是被采访者有意为之的,很多情况下都是无意识中进行的。当采访涉及到被采访者自身利益的时候,被采访者所讲述的讲述真实就可能与客观真实相反。再者,被采访者也对其采访的有用性持怀疑的态度。一些长期的社会问题总是被采访、被问及,但是一直都没有得到有效解决,长此以往,被采访者就会产生排斥心理,认为说与不说,说的是真的还是假的根本没有什么影响。我们虽然不能否认两者之间相符的内容,但是讲述真实与客观真实之间的距离却是不能忽视的。

另一方面,在新闻采访中,除了从被采访者处获得信息外,另一部分则是取决于采访者的主观观察及客观分析。通过被采访者的讲述,记者利用自己对事件真实性的了解以及自己的洞察力,从中摘取真实的部分。不过这一部分的材料也存在着一定的舆论影响,虽然最后定论的内容可能已经非常接近客观真实,但是我们仍不能保证两者结合之后的内容与客观真实不会存在扭曲。

2 对于新闻采访中的讲述真实与客观真实所提出的建议

在新闻采访中,若是想要被采访者的讲述真实与客观真实保持一致,首先就要解决两个问题,一个问题是让被采访者“愿意”回答,一个问题是让被采访者“可以”回答。这样一来,被采访者的讲述真实将与客观真实完全统一。

在采访中,经常遇到被采访者“不愿意”说的问题,我们若是想要解决这种问题,首先,要了解为什么“不愿意”说,分析出原因才能“对症下药”。从自身角度出发,我们被采访时,采访我们的记者其实就是陌生人,对于陌生人我们当然没有什么可说的,若是朋友的话,则会知无不言了。所以,为了解决这种情况,在采访之前我们要尽可能多地了解我们的被采访者。从被采访者的工作方面、生活方面以及爱好方面进行多方面了解。这样,即使采访过程中出现冷场现象,我们仍然有话题可聊。另外,在采访时,一定要注意进行语言艺术的加工,适当运用一些代入感比较强的语言,这样可以缩短两个人之间的距离,采访者才会愿意和你聊,从而也就解决了采访时被采访者“不愿意”说的问题。

其次,面临“不可以”回答的问题。想要解决这个问题,我们先要明白什么问题是我们被采访者“不可以”说的问题,经过归类之后,对这些问题进行艺术加工再询问被采访者,降低他们的排斥性。在采访过程中,最大的忌讳就是在一开场的时候就提出被采访者“不可以”回答的问题,对于一些涉及到被采访者隐私或者比较敏感的问题时,我们要将这些问题的次序打乱,使其与生活中的例子相融合,引导被采访者来回答这些问题;若是一开场就问一些比较敏感的问题,势必会导致采访失败。

3 结语

新闻采访虽然是一种工作类型,但是其所体现的意义极其深远,且新闻采访所包含的领域也非常广阔。不仅我们的生活起居包含到其中,时事政治、社会经济、国际重大事件都是其所属的范围内。在新闻采访的过程中,一个虚假的新闻内容影响的不仅仅是这个采访工作的成功与否,更是关系着一个国家的社会安定以及经济发展。所以,对于新闻采访的真实性我们一定要重视起来,在新闻采访的发展进程中,坚持不懈地对讲述真实与客观真实的统一性进行研究与探索,不断加强新闻的真实性。

参考文献

[1]陈涛.新闻采访中的讲述真实与客观真实性探讨[J].技术创新,2013(10)

篇4：面试，最需要展示真实的自己

这天，她从网上看到国内一家著名的医疗公司举行校园招聘会，只是招聘条件有点苛刻，要求应聘者名牌大学毕业或者拥有硕士学历。因此，她有点犹豫不定。父亲看出了她的心思，对她说：“既然喜欢，就去试试，机会都是自己争取来的，犹犹豫豫成不了什么事。”刘敏决定去试试。

招聘会上，刘敏头一个冲到公司人事经理面前，双手递上简历，不卑不亢地说：“我没有硕士学历，也不是名牌大学毕业，但我觉得自己能胜任这个工作，您看我能投简历吗？”女经理略微诧异地抬起头看了她一眼，笑笑说：“当然可以投，但是录用结果不敢说。”收下简历后，女经理简单看了下，问刘敏是否带有作品和相关荣誉证书。刘敏一下子愣了，她忘记带了。很快，她就坦诚地说：“对不起，今天来得匆忙，忘记带了，不知您是否方便留下邮箱，回去我直接发给您。”让刘敏想不到的是，女经理不仅爽快地留下了邮箱地址，还把她的手机和办公室电话都写给了她。

忐忑不安地等了几天，刘敏终于接到了那家公司综合管理类岗位的面试通知。面试开始前，通过简单的寒暄，刘敏的心凉了大半截。参与这个岗位竞争的有十多人，除了她以外，其他人不是有硕士学历就是毕业于名牌大学。她感觉自己就是过来陪衬的，这么多强大的对手，自己怎能敌得过？不过，她还是迅速调整了自己的心态，当初想着面试的机会都没有，如今就既来之则安之吧。有了这种想法，刘敏稍微淡定了一些。

面试程序很简单，每个应聘者进屋接受面试官的询问，每人15分钟。可能是学历偏低的缘故吧，刘敏被排在最后一名。其他参加面试的人在备考室三五成群地聊着，刘敏却有些落魄地坐在窗边。偶尔偷听一下面试出来的人所透露的信息，每个人都貌似胸有成竹，对刘敏更是不小的打击。

终于轮到刘敏了，她长出一口气，轻松地走进面试室，把自己准备好的材料递交到面试官手中，按照示意坐到了指定的位置上。第一个问题是用3分钟时间介绍自己的基本情况和优缺点，这是个常规问题，刘敏做了充分准备。她迅速简单明了地做了自我介绍，然后结合岗位的需求分析了自己的优缺点。从面试官微微颔首的举动中，刘敏获得了许多勇气。她本以为下面还有刁钻古怪的问题，没想到接下来却成了轻松的聊天时刻。

面试官对刘敏所学的专业很感兴趣，说他们从来没有遇到过她这样的应聘者。双方探讨了许多诸如“化工与医疗”、“化工与食品”、“化工发展”等问题。到了这时，刘敏完全没了顾忌，反而放开了说，畅谈自己的见解，还不时纠正面试官在某些方面的错误认识，彼此聊得特别投机。临近午饭时，面试官友善地说：“这位同学，你先回去吧，具体结果会电话通知的。”回到家，父亲问结果如何，刘敏如实告知。父亲乐呵呵地说：“丫头，放心吧，工作没什么大问题，要不然人家也不会与你聊那么久的。”

果不其然，第二天中午，刘敏接到电话通知，让她下周一去公司签协议。刘敏有些不敢相信，特意发短信问了问头一天面试过程中认识的几位应聘者，得知他们都没有被录用，刘敏这才确信自己的工作真的落实了。

签协议那天，刘敏早早起床，梳妆打扮后，按照公司上班的时间准时出现在公司人力资源办公室。看到她，女经理首先表扬了她的诚意和礼貌，然后双方仔细探讨了一些必要的问题，很愉快地签了协议。但是，刘敏还是难以抑制自己内心的好奇，问经理录用她的原因。经理回答说：“首先是因为你表现得自然质朴，呈现给各位面试官的是真实的自己，其次是你作为本科生，可塑性强，发展潜力巨大。”

如今，刘敏的职位和薪水都得到了提升，她工作起来非常愉快。这次找工作的经历让她明白，真正成功的面试不是去蒙蔽主考官，真正的面试也没有什么门口放扫帚之类的小儿科隐形测试，想要打动面试官，也许并不需要那么多精细的技巧，而只需要去展现真实的自己。

篇5：面试官前展现真实的自己

“面试时让面试官先发话”、“始终保持微笑”、“临别握手时要坚定有力，以感染对方”……相信对面试做过功课的同学，都曾搜集过这些技巧。在我看来，技巧虽有一定辅助作用，但展现一个真实的自己更重要。

求职之初，我搜罗了大量的面试技巧，有段时间，我把能记住的一些技巧应用到了面试中，明明有些紧张却仍然要摆出一张近乎僵硬的笑脸，根本没有很好地把自己表现出来。在一家信息公司面试时，考官突然问我：“你觉得自己面试中存在的最大困难是什么？”原来，考官觉得我谈吐有些放不开。我很坦白地表示，面试中总是回忆各种技巧，生怕自己有疏漏。面试官说，“我做人力资源工作很长时间了，经常会碰到这种现象，同一个问题，在不同面试者回答中竟然有完全一致的答案，或者十分类似。我们一听就知道面试者可能都背了些答题套路，而这样的面试显然是不能过关的”。虽然这次面试失败了，但我终于搞明白了到底什么是面试。我们和面试官面对面的过程，其实是互相了解的过程。将一个精心包装、又完全走样的自己呈现在对方面前，或许会侥幸成功。但是，日后用人单位会失望地发现，你并不是他们需要的人；而你也可能对自己的工作感到不甚理想。被想去的单位拒绝并不是件坏事，这说明目前你不适合他们的岗位，而你也有机会作重新的思考和选择。所以，奉劝各位同学，做真实的自己才是重要的。（智联编辑：闻燕燕）文章来源：中青在线

篇6：外企面试场景真实再现

为了能让想进跳槽到外企的人，更加深刻地了解外企面试的细节，我们从《西雅图工作英语(论坛)》里面节选了一段完整的外企面试的对话，并把它们按顺序分成了不同的场景，方便大家理解和分析。相信，看过这些对话内容之后，再根据自己的实际情况进行改动，一定能在将来的面试取得很不错的成绩。

人物介绍：Linda是市场销售总监，也是这轮面试的主考官。Steve曾经是一个私企的部门主管，想要应聘这个跨国公司的销售部经理。所以他们的对话就这样展开了。

场景一：见面打招呼。

Linda: Welcome, Steve. I am in charge of Sales in the Notebook Division. My name is Linda.

Linda: 欢迎你Steve，我负责笔记本事业部的销售工作，我叫Linda。

Steve: A pleasure to meet you, Linda.

Steve: 很荣幸见到你Linda。

场景二：开门见山，谈为什么辞去目前的工作，

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Linda: Vivian has told me that you’ve done excellent work in your current company. Why have you decided to leave your present job?

Linda: 我听Vivian说你在你目前的公司做的`很优秀，为什么决定放弃目前的工作呢?

Steve: Well, I do like my current work and I get along well with my colleagues. But I think it’s time for me to make a change. You see, I like work that is challenging, and I think I am ready for more challenging work.

篇7：强生面试经验真实面经

part I 英文口语测试

方式：1 VS

1目的：英文基本交流能力测试

内容：自我介绍——你的优点/缺点——你完成一个任务/达到一个目标的经历—— 你的生活目标 —— why sales,why johnson—— anything else

part II 模拟推销

方式：1 VS

4目的：检查脸皮厚度(我猜的^_^|||)

内容：对着四个“石佛”(公司高层)，推销一个电脑椅，规格、性能自己设定1分钟思考，2分钟推销，全过程4个人不回答你任何问题，面无表情看着你完全靠自己瞎掰

part III Group Discussion

方式：6人一组

目的：考察team spirit,leadership,等等(当然也是我猜的)

案例：公司资金使用的方案决策没有固定化答案，自己说得通就可以

案例为英文，10分钟阅读，15分钟讨论，5分钟presentation

花絮：

1.有幸和大牛sealikesea大师兄一组……

2.和管院某帅哥继应聘Cisco之后，再次相遇

3.认识LN，FLS，EE大牛各一名

4.由于等待时间较长，我们组的人一直就在一起吹水，氛围甚好，而且很早就达成共识，不要抢镜，要合理分配时间，共同努力，真正协作

感受

1.做sales要能吹水 脸皮够厚

2.强生很强调社会责任，强调协作，以及结果导向

强生面试经验二：

我申请的是销售，面试的是销售经理，孙钢，全中文的面试，主要针对自己的简历提问。一开始让我做自我介绍，然后看到我是机械的学生，问我为什么要做销售，你对销售的认识，对销售管理培训生的认识，然后针对我简历中科技类的奖项多，问我通过这些科技活动学到了什么?我就回答我们要先做计划，然后逐步实施，在实施过程中遇到问题，并寻找最快最好的解决问题的方法。之后对我成立非寻时尚协会的事情问了一些，估计他也是感到惊讶，然后就是针对你填的最成功的事和优点和缺点提问了他也是没给我时间向他提问，我又是主动提出。

主要感想

1.对自己简历的事例多思考一点，得到什么收获

2.最好对销售和销售管理有点了解

3.别忘了关手机，我就忘了

4.如果专业是理工类的，多体现对销售的热情，打算把销售作为自己的职业，并放弃自己的专业

祝后面的xdjm好运!

强生面试经验三：

接到了强生中国的二面，起了大早，然后到他们那里，先吃了个早茶(点心好好吃)，同时与市场部的人谈谈，然后就边吃饼干边等小组面试。面试就做一个中文的case，好象是几个人要搭救，先救谁的问题，一共半个钟头。偶不擅言辞，基本上发言是最少的，复旦的2个mm比较能说，偶就把她们说的要点记了下来，最后一个mm做演讲的时候偶把记的东西给她做reference，可惜她一点都没看。面完觉得人家都比我强，我没什么希望的样子，于是他们请吃麦当劳中饭的时候吃了老多东西~宽慰一下~。

然后意外地接到强生的三面，结果内容和2面一样，不过改成了英文的案例，我同样没有在小组中起到什么关键性作用，同样是说话最少的，而且这回连记笔记的活都被人家抢的去了，总之觉得彻底没希望了。还好我已经有kp了，所以也比较放松。结果今天居然说给我offer，真是太令人匪夷了。。那天去三面的有二十来个，只招五个呀~难道其他人都已经把他拒了???

篇8：真实面试的案例分析

针对这种现象,我在作文教学中尝试着采取了两种策略,以期引导“真实”,拓展学生的写作空间。

一、“正视”和“反观”———还原“真实”

真实不等于完美。尽善尽美永远只是人类追求的理想目标,在现实生活中不可能存在。

《背影》中的“父亲”,他外形臃肿、说话啰嗦、动作迟缓,令“我”厌烦,这是真实的父亲;他细心周到、不厌其烦、不避繁难,令“我”数次流泪,这也是真实的父亲。“父亲”不完美,但是真实,因此感人至深。“正视”就是要既能看到别人身上的优点,也不回避他们(包括至亲好友)的缺点。

鲁迅先生在《风筝》《一件小事》等作品中,勇敢地剖析了自己性格中狭隘、自私、冷漠的一面, 因而,他得到了更多的尊重。“反观”就是要通过审视自己的内心世界,发现不足,克难求进。

理解了“正视”和“反观”,我们就可以引导学生还原生活的真实:人性有善恶,事情有好坏,景物有美丑。还原“真实”,就是以诚实的态度全面地审视人、事、物,不虚美,不隐恶,拓展更具广度和深度的写作空间。

看一则学生作文的片段:

……

妈妈拿拿这个,摸摸那个:“什么鸡蛋啊,个头这么小。 ”

营业员已经有点不耐烦了:“论斤称, 又不是论个卖,你管它大小干什么! ”

我赶紧催促道:“妈,你烦不烦啊,快点! ”

妈妈回过头来瞪了我一眼:“你懂什么? 现在的生意人哪个不精? 看颜色就不新鲜,还卖这么贵。 ”

排在后面的老大爷看不下去了:“你这个人真是的,不就是买几个鸡蛋吗,挑三拣四的,能省几个钱啊? ”

我羞愧得满脸通红,一跺脚,径自回家去了。

……

妈妈蹑手蹑脚地走进来, 悄悄地把一枚剥好的鸡蛋和一杯热牛奶放在我手边, 又蹑手蹑脚地出去了。

我突然觉得一阵心酸:这些年来,母亲就是在这斤斤计较中为我攒够了学费, 为我添置了过年的新衣。

作者用正视的态度还原出一个真实的母亲:她斤斤计较得有点不近情理,但这都是为了让“我”生活得更幸福,在她身上,自私和无私结合在一起。作者运用反观的方法表达了自己的愧疚之情:因为虚荣,“我”径自离开,毫不顾及妈妈的感受。这样真实的素材和刻画,没有冲淡 “感恩”的主题,反而增添了文章的感染力。

以此类推,我们的父亲可能是爱抽烟的,奶奶可能是迷信的,老师可能是迂腐的,但这些缺点并不需要隐藏,爱抽烟的父亲可能正是因为 “我”戒了烟,迷信的奶奶总不忘天天为“我”祈祷,迂腐的老师总是耐心地为“我”讲解题目……不完美反而将人物形象衬托得更动人,还原真实,更增添了作品的表现力。遗憾的是,我们在不少初中生作文中看到的母亲的形象几近于“圣母”,老师的形象近乎“圣人”,完美得令人生疑,哪里还谈得上什么感动?

当然,还原真实,是为了更客观地认识生活,拓展资源,并不是要求学生在写作实践中照实直录。再真实的生活素材,也要取舍得当,运用得法,才能表现出精彩来。

二、“嫁接”和“放大”———提炼“真实”

苏珊·朗格说:“一个艺术家表现的情感,不会像一个大发牢骚的政治家或是一个正在大哭、大笑的儿童所表现出来的情感。”这句话形象地描述了艺术对真实的追求:不虚伪,但也不浅白。我们不能以这样的高标准去要求初中生写作,但也要让学生明白:真实,绝不等于完全照搬现实,我们也可以追求更高层次的“真实”。 “嫁接”建立在联想的基础上,是将生活中相互关联的真实材料合情合理地转接到一起,体现更高层次的真实。“放大”建立在想象的基础上, 是将生活素材的价值通过合理的描写彰显出来,使之高于生活的真实,形成文章中的美。尤其是文章关键处的细节描写,通过想象的放大, 更能浓墨重彩地表现生活之美。

一位同学有这样两则表现家庭温馨的写作素材。

素材一:不爱打麻将的爸爸妈妈,每逢周末都陪爷爷奶奶打麻将。 赢钱的总是爷爷奶奶,每当爷爷奶奶开心地舒展着眉头, 几乎不敢相信地看着自己“如日中天”的好手气时,妈妈的嘴角也会滑过一丝不易察觉的愉悦笑容。

素材二: 爷爷奶奶经常用扑克牌玩 “争上游”。 奶奶欺负爷爷眼神不好,总是悄悄地偷牌换牌,结果输的总是爷爷。 不过,奶奶赢回来的钱常常变成了爷爷碗里的骨头汤或是鸽子汤。

素材很好,真实,也能体现家庭的温馨这一中心。但如果将两则材料嫁接在一起,不但不影响真实,还能够更加突出家庭的温馨。

示例:不爱打麻将的爸爸妈妈,每逢周末都陪爷爷奶奶打麻将。 爸爸妈妈故意输钱给爷爷奶奶,哄他们开心。 爷爷奶奶明知他们是故意送钱,却佯装不知。 不过,每个周末,餐桌上总会多出几样爷爷奶奶精心准备的佳肴, 家里也更增添了欢笑。

当然,嫁接不能牵强,不能将关联不大甚至风马牛不相及的素材生拉硬扯到一起。想象也不是无中生有的虚构,更不是失实的夸张,否则,真实也会变得虚假。只要处理得当,“嫁接” 和“放大”就在生活的真实和文章的美感情韵理趣之间打开了一条通道。

篇9：关于会计报表的真实性分析

我国重视会计信息的真实性和可靠性，《企业会计准则》提出了会计信息的基本质量特征，包括真实性（客观性）、相关性、可比性、一贯性、及时性和明晰性，并将真实性置于相关性之前，作为会计信息首要的质量特征。与真实性对应的是会计信息失真。“会计信息失真”包括“制度性会计信息失真”和“执行性会计信息失真”。前者是制度缺陷使然；后者包括“错误性会计信息失真”和“舞弊性会计信息失真”。“错误性会计信息失真”由过失造成，包括由“普通过失”造成的“一般会计差错”和由重大过失造成的“重大会计差错”。广义的假账是指“执行性会计信息失真”，狭义的假账则是指“舞弊性会计信息失真”。

二、会计报表真实性的分析方法

现代财务会计是建立在两权分离及委托代理基础上的对外报告会计。为了确保会计信息客观、公允，公司对会计信息的确认、计量、记录和报告由会计准则、制度加以约束、规范；公司管理当局对外编报的会计报表还必须经过注册会计师（CPA）审计验证。除了关注CPA的审计意见外，还可以通过分析会计报表项目间勾稽关系、财务比率、会计调整、资产及盈利质量分析以及会计信息与其他信息是否存在重大不一致等方法，来鉴别公司管理当局对外披露会计信息的真实可靠程度，主动规避投资风险。

（一）会计报表项目间勾稽关系分析

通过分析会计报表项目间勾稽关系是否恰当来辨别会计报表的真伪，是投资者鉴别会计报表真实性的主要方法。

（1）会计报表项目之间基本勾稽关系

会计报表项目之间基本勾稽关系包括：资产=负债+所有者权益；收入-费用=利润；现金流入-现金流出=现金净流量；资产负债表、利润表及现金流量表分别与其附表、附注、补充资料等相互勾稽等。在会计报表基本勾稽关系中，前三项勾稽关系，分别是资产负债表、利润表及现金流量表的基本平衡关系，一般没有问题。投资者应重点关注三张主表与其附表、附注、补充资料等勾稽关系是否恰当，以及相关信息在会计报表附表、附注及其补充资料中的披露是否充分。

（2）资产负债表与利润表间勾稽关系

根据资产负债表中短期投资、长期投资，复核、匡算利润表中“投资收益”的合理性。如关注是否存在资产负债表中没有投资项目而利润表中却列有投资收益，以及投资收益大大超过投资项目的本金等异常情况；根据资产负债表中固定资产、累计折旧金额，复核、匡算利润表中“管理费用——折旧费”的合理性。注意（合并）利润及利润分配表中，“年初未分配利润”项目“本年累计数”栏的数额应等于“未分配利润”项目“上年数”栏的数额，应等于（合并）资产负债表“未分配利润”项目的期初数。

（3）资产负债表与现金流量表间勾稽关系

关注资产负债表“货币资金”项目期末与期初差额，与现金流量表“现金及现金等价物净增加”勾稽关系是否合理。一般企业的“现金及现金等价物”所包括的内容大多与“货币资金”口径一致；资产负债表中“应收账款”或“应付账款”的增加（减少），一般对应现金流量表经营活动现金流入量或流出量的减少（增加）。

（4）现金流量表与资产负债表、利润表相关项目的勾稽关系

销售商品、提供劳务收到现金≈（主营业务收入+其他业务收入）×（1+17％）+预收账款增加额-应收账款增加额-应收票据增加额；购买商品、接受劳务支付现金≈（主营业务成本+其他业务成本+存货增加额）×（1+17％）+预付账款增加额-应付账款增加额-应付票据增加额；支付的各项税费≈主营业务税金及附加发生额+管理费用中税金发生额-应交税金增加值-其他应交款增加值；本期实际解缴的增值税≈（主营业务收入-主营业务成本-存货的增加）×17％。

（5）分析税金与利润、收入之间关系

流转税和所得税是企业的基本税种，一般，流转税占收入比例应相对稳定，且同业之间不会存在太大差异。如公司主营业务税金及附加占主营业务收入的比重突然下降，或者显著低于同业水平，则公司虚增收入或者偷漏税款的风险加大。

上述述及的会计报表相互之间数据勾稽关系，是根据经济业务的内在联系及会计要素的增减变动规律，从总体上匡算其是否合理来鉴别会计报表的真实性。需要强调的是，若企业年度内发生了购并、债务重组、对外投资投出或收回存货（应收账款）以及非货币性交易等特殊业务时，应集合会计报表附注相关内容将此类业务的影响扣除，否则上述勾稽关系会出现较大的误差。

（二）会计报表财务比率分析投资者在分析

财务报表时，可以将企业相关财务比率作纵向以及横向的比较，以期发现重大的或异常的波动来判断会计信息是否可靠。如将本期的财务比率与前期、计划或预算的数据比较，以及将其与同行业的其他企业、行业平均水平比较等。财务比率的评判标准通常有经验标准、历史标准、行业标准等。经验标准是在财务比率分析中经常采用的一种标准，它的形成依据大量实践经验的检验。如流动比率为2∶1，速动比率为1∶1等。还有，资产负债率＜70％、净资产收益率≥6％、总资产报酬率[（利润总额+利息支出）/平均资产总额]≥资金综合使用成本等。历史标准是以企业过去某一時间的实际业绩为标准。将企业本期财务比率与历史标准比较，可以发现相关会计报表项目重大的或异常的波动。行业标准是按行业制定的，它反映行业财务状况和经营状况的基本水平。

（三）会计调整分析

会计调整是指对企业原采用的会计政策、会计估计，以及发现的会计差错等所作的调整。对于会计政策变更及以前期间的重大会计差错更正，按照企业会计制度要求应当采用“追溯调整法”进行会计处理，而对于会计估计变更则采用“未来适用法”进行相关会计处理。对会计处理不同技术方法的选择及其变更，往往成为公司粉饰会计报表的手段。

（1）“追溯调整法”与“利润操纵”

为了便于分析会计“追溯调整法”是否涉嫌公司“利润操纵”，笔者将“追溯调整法”的账务处理分为调减和调增期初留存收益两种类型。

第一，调减期初留存收益。此种会计处理一般为借记“利润分配（未分配利润）”、“盈余公积”、“递延税款”等，贷记“累计折旧”、“在建工程”等。类似的还有如对在建工程、无形资产开始计提减值准备，将无形资产研发（R&D）支出改为直接计入当期损益的追溯调整等。

第二，调增期初留存收益。如将长期股权投资核算由成本法改为权益法的追溯调整，其会计处理为借记“长期股权投资（损益调整）”等，贷记“利润分配（未分配利润）”、“盈余公积”、“递延税款”等。对于调减期初留存收益的做法，如果数额非常“巨大”或性质非常“重要”（如由盈利转为亏损或者影响重要契约条款的履行等）而导致原会计报表严重失真的情形，应引起关注。

（2）滥用会计估计进行“巨额冲销”

一些公司往往利用会计制度（准则）变化、高管及控股股东更换、公司重组、经营困境等作为契机，滥用会计估计以及谨慎原则进行巨额冲销。巨额冲销蕴涵的可能信号包括：上市公司以前年度报告的利润严重不实，由此形成的“资产泡沫”或“隐性负债”使高管人员不堪重负。为了释放风险，减轻负担，高管人员不惜诉诸于巨额冲销，通过计提资产减值准备和确认或有损失等形式，对资产负债表进行“清洗”和“消毒”。按照证券监管的相关规定，上市公司如果连续亏损，其股票交易要被“披星戴帽”甚至有被证券交易所摘牌的风险。为了摆脱这样的窘境，上市公司往往选择“会计调整”，玩弄会计“数字游戏”：通过会计差错更正“巨额调减期初留存收益”，或者干脆选择“一次亏够”，“巨额冲销本期会计报表”。

三、结语