组织间心理契约（精选九篇）
组织间心理契约 篇1
关键词：组织间心理契约,关系资本,供应链联盟
0 引言
随着全球一体化趋势的加强, 中国必须在全球分工体系中寻找和发现自身竞争优势, 无论国际分工的要求, 还是中国的全面工业化, 都意味着制造产业会在中国有更蓬勃的发展。供应链关系的建立对供应链绩效具有一系列潜在的利益, 如对于环境不确定性的减少, 成员之间成本的降低, 以及功能协同之后的快速响应。[1]许多企业都倾向与选定的主要供应商保持密切的关系, 特别是对于关键零部件的供应商。供应链关系的深层次的合作是供应链关系的重要特征, 它要求的不再是简单的采购供应交易关系, 而是企业在供应链范围内的相互信任、信息共享和共同研发等。因此, 供应链关系资本研究对于中国企业应对快速多变的市场, 提高市场竞争力, 乃至中国制造业全面转型具有积极的现实指导作用。
关系资本反映了企业之间信任与承诺水平以及双方互动的频率, 一般而言, 高质量的企业间关系会为企业带来更多的竞争优势与好的绩效。在供应链合作中, 企业间关系资本会提高合作伙伴对己的服务质量, 抑制对方的投机行为。因此, 企业通常希望与对方发展和维持较高的关系资本。能够深入刻画组织间关系本质的组织间心理契约无疑会开辟供应链企业间关系机制研究的新空间。关系营销领域对企业间关系的关注使得心理契约与关系质量研究得以交叉融合。组织间心理契约会直接决定供应商和采购商的信任和承诺水平, 而它是以往信任与承诺视角研究所忽视的供应链关系研究重要关联变量, [2]通过这一变量引入, 有助于打开组织间信任影响关系质量的组织间行为黑箱, 提升供应链绩效。
1 组织间心理契约与供应链联盟关系资本概念及维度构成
1.1 组织间心理契约概念及维度构成
1.1.1 基本概念
心理契约这一概念产生初期是被用来描述存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约或者期望, [3,4]因而成为了研究组织内雇佣关系重要变量, 并产生了大量的研究成果。关系营销理论的出现将心理契约的概念从雇佣关系研究引入到组织间关系研究中, Blancero和Ellram (1997) [5]认为“心理契约是由双方所持有的互惠协议, 通常用于描述雇主与雇员关系, 同样这个构念可以被投射到其他关系中, 包括买卖双方关系”。在组织对组织的层面上探讨了供应商和购买商之间的基于心理契约的合作关系, “心理契约对每一个关系而言都是独特的, 且互惠是非常重要要素”;罗海成 (2003) [6]认为企业与顾客之间也同样存在着经济契约之外的心理契约, 在关系营销情境中, 可以将心理契约理解为“企业与顾客相互之间承诺的回报或相互义务的信念”。Kingshott (2006) [7]采用此概念分析营销渠道中供应商—分销商的关系, 实证得出心理契约与信任、承诺之间存在显著正相关关系, 进而指出该变量有助于更深入分析渠道关系, 由此, 将心理契约引入到营销渠道的研究之中, 是完全可行的。[8]高维和, 陈信康 (2009) [9]再次明确, 在组织内部存在的心理契约在组织间关系的发展过程中也同样存在, 并且对于组织间关系的维系具有极其重要的作用, 组织间关系演进实质是显性契约、关系契约、心理契约的进阶过程。
1.1.2 维度构成
在以往的研究中, 学者们不仅对心理契约概念的本质进行了争论, 同时也对其内容和结构展开了广泛的研究, 认为心理契约会直接决定供应商和采购商最后的信任和承诺水平, 因而它是以往信任承诺视角的企业间关系研究所忽视的关联变量。其中, 交易心理契约与关系心理契约这两个维度的观点被广泛应用并得到了其他相关研究的支持, [10]如罗海成 (2003) [6]在营销情境中对心理契约进行了测量, Kingshott (2006) [7]以企业间心理契约为基础, 形成了交易建构和关系建构的多维测项, 并验证了组织间心理契约对组织间的信任、承诺具有正向影响。Kingshott进一步提出了组织间心理契约是一个由诚意及公平交易, 内在的关系特征, 关系利益及关系条件4维度构念, 采用汽车行业343家分销商为调研对象, 实证检验了心理契约对供应商与分销商间信任与承诺关系正向影响。郭曙光等 (2006) [11]针对物流企业现代客户管理中的供应链战略伙伴关系, 运用交易心理契约和关系心理契约两个维度, 构建了一个“心理契约—供应链伙伴信任—供应链战略伙伴关系”良性循环的模型。综上所述, 组织间心理契约被学者广泛认可为交易和关系建构两大维度。
1.2 供应链联盟关系资本概念及维度构成
1.2.1 基本概念
20世纪80年代, 美国学者布鲁斯·摩根最早在《关系经济中的策略和企业价值》中使用了关系资本这一概念, 并且他将关系资本定义为一种资源和资产。而且首次将商界与政府的关系, 企业与企业间的关系等作为关系资本进行研究, 他认为这些都是关系资本存在的不同形式。[12]关于关系资本, 研究者们褒贬不一、各有侧重, 目前尚未形成十分精确统一的定义, 基于研究者们的已有成果, 本文将要讨论的关系资本主要包括供应链联盟成员的关系资本, 本文定义为一种处于供应链联盟价值网的客户、供应商、分销商、股东等一切利益相关者之间的能够产生信任、承诺、互惠并促进联盟企业间长期友好合作的独特性资源以及在联盟内获得形成企业竞争优势的信息、知识等资源的能力。
1.2.2 维度构成
本文在供应链关系上试图研究联盟企业的关系资本, 基于这种组织间关系的特性和已有文献对关系资本维度的研究, 如图1所示, 本文把关系资本划分为企业间信任、关系承诺和专有资产投入三个维度。
2 研究假设和理论模型
2.1 研究假设提出
2.1.1 组织间心理契约对企业间信任的影响
组织行为学领域心理契约研究指出, 心理契约与信任是一种正相关关系, 心理契约支持了良好的信任。在组织间关系中, 交易心理契约有助于顾客企业建立起对服务企业的未来行为信念, 这正是心理契约降低不安全感的重要功能。另一方面, 信任还来自各方之间的关系纽带, 关系心理契约是基于情感的, 它有助于强化企业与企业之间的情感纽带, 传递企业的善意性信号, 进而促进和提高顾客企业的诚实性信任, [13]这也是Rousseau和Mc Lean Parks的观点。
Kingshott (2007) [14]采用343个澳大利亚汽车行业分销商为样本进行实证研究, 认为心理契约在本质上可感知且涵盖了源自供应商和分销商关系导向的相互义务。这个构念对于关系中的信任和承诺的水平有着正向影响。其中关系导向包括披露、表明和初始行为, 这个构念的各个面有助于建立强联结关系, 并且采取关系导向能够增加信任和承诺, 信任和承诺之间也相互影响。关系建立将导致心理契约的形成。
基于以上分析, 文章提出如下假设:
H1:组织间心理契约对企业间信任有显著正向影响。
H1a:组织间心理契约的关系型心理契约对企业间信任存在显著正向影响。
H1b:组织间心理契约的交易型心理契约对企业间信任存在显著正向影响。
2.1.2 组织间心理契约对关系承诺的影响
早期的学者们从关系承诺行为角度进行研究, 以Dwyer为代表把关系承诺定义为交易伙伴间一种明确或不明确的持续关系的保证。在后期大多数学者认为承诺行为的产生来源于心理动机, 因此学者们开始普遍将行为承诺研究转向心理承诺。心理承诺是客户为了建立双方长期交易关系而做出的一种心理保证, 这个保证反映的是客户期望, 同时反映另一方愿意维持这种关系的肯定态度。研究者们将这种期望维持关系的态度称为关系承诺。
在组织间关系确立阶段, 企业会对未来交换进行各种承诺, 而一旦这种承诺在关系持续中兑现, 就会激发组织进行新的承诺, 这样, 组织间关系就会伴随着“承诺-兑现-承诺”螺旋不断得到增强, 而这种包含允诺性职责的组织间关系演进过程无疑就是心理契约, 而心理契约与生俱来的弥合关系的功能也恰恰表明了其在复杂的组织间关系存在的必然性。Mikael等人 (2012) [15]从心理契约的视角研究了顾客和供应商的情感承诺, 实证得出结论, 心理契约的关系导向与情感承诺正向相关。
基于以上分析, 本文认为组织间心理契约与关系承诺存在相关关系, 并提出如下假设:
H2:组织间心理契约对关系承诺存在显著正向影响。
H2a:组织间心理契约的关系型心理契约对关系承诺存在显著正向影响。
H2b:组织间心理契约的交易型心理契约对关系承诺存在显著正向影响。
2.1.3 组织间心理契约对专有资产投入的影响
供应链联盟企业之间的合作与机会主义长期并存, 因此, 双方需要签订契约。但因为现实社会是一个竞争的社会, 供应商与零售商、采购商等在达成协议的前后, 将要面对众多的竞争者, 即便达成交易, 也不可能一劳永逸。因此签约效率对双方来说, 就显得尤为重要。根据资产专有性和纵向一体化的研究容易知道, 要使契约有效率, 就必须加强对交易产品的专有资产投资:即通过专用人力、实物来进行生产或交易。这对于心理契约的交易型建构无疑是一种有形的制度保障, 对于心理契约的关系建构来说, 专有资产的投入使得企业在心理上更加依赖关系交接方, 更有利于彼此长远伙伴关系的建立与维持。换句话来说就是, 组织间的心理契约越稳固, 企业的专有资产投入就会越多。
因此, 本文提出如下假设:
H3:组织间心理契约对专有资产投入有显著正向影响。
H3a:组织间心理契约的关系型心理契约对专有资产投入存在显著正向影响。
H3b:组织间心理契约的交易型心理契约对专有资产投入存在显著正向影响。
2.2 理论模型构建
根据关系资本包含的内容以及供应链联盟这种组织对组织的特性, 用企业间信任、关系承诺和专有资产投入来测量关系资本。文章根据组织间心理契约对供应链联盟关系资本的影响提出了3个基本假设, 并得到了如图2所示的理论模型。
3 样本的收集与变量指标测量
3.1 样本的收集
本研究共发放250份问卷, 其中包括150份电子问卷, 100份纸质问卷, 历时一个月, 共收回192份问卷, 回收率为77%。经过对回收问卷的审核, 剔除无效问卷和不合格问卷, 最终保留174份有效问卷, 其中电子问卷97份, 纸质问卷77份, 回收有效率分别为65%和77%, 总有效回收率为70%。
3.2 变量指标与测量
问卷由两部分组成, 前一部分是有关企业的基本信息。后一部分由5个量表组成, 分别测量关系型心理契约、交易型心里契约、关系承诺、企业间信任和专有资产投入。这些量表均在之前的研究中被采用过。交易心理契约和关系心理契约各有6个题项, 来源于Kingshott (2007) [14]和申学武 (2007) [16]的研究。企业间信任有6个题项, 来源于Morgan&Hunt (1994) [17]和Pavlou&gefen (2005) [18]的研究。关系承诺有6个题项, 来源于Kumar (1996) [19]的研究。专有资产投入有4个题项, 来源于Handheld&Bechtel (2002) [20]的研究。
4 数据分析与假设检验
4.1 组织间心理契约与关系承诺的回归分析
以关系型心里契约、交易型心理契约为自变量, 关系承诺为因变量, 进行回归分析。如表1所示, 关系型心理契约与关系承诺在0.01水平上显著正相关。交易型心理契约与关系承诺在0.01水平上显著正相关。其中, 关系型心里契约影响更大。因此, 假设H1得到验证。
注:*表示在1%水平下显著.
4.2 组织间心理契约与企业间信任的回归分析
以关系型心里契约、交易型心理契约为自变量, 企业间信任为因变量, 进行回归分析。如表2所示, 关系型心理契约与企业间信任在0.01水平上显著正相关。交易型心理契约与企业间信任在0.01水平上显著正相关。因此, 假设H2得到验证。
注:*表示在1%水平下显著.
4.3 组织间心理契约与专有资产投入的回归分析
以关系型心里契约、交易型心理契约为自变量, 专有资产投入为因变量, 进行回归分析。如表3所示, 关系型心理契约与专有资产投入在0.05水平上显著正相关。交易型心理契约与专有资产投入在0.05水平上显著正相关。因此, 假设H3得到验证。
注:*表示在5%水平下显著.
5 结论与建议
5.1 研究结论
研究表明, 组织间心理契约对联盟关系资本的信任维度有显著的正向影响, 即组织间的心理契约越稳固, 企业间的信任就会越强;同样, 组织间的心理契约对关系承诺和专有资产的投入也有显著的正向影响。组织间心理契约对联盟关系资本的三个维度都有正向影响。因此, 总体来说, 组织间心理契约对联盟关系资本存在正向影响。
综上所述, 组织间心理契约与联盟关系资本存在显著正相关关系。组织间心理契约通过研究组织与组织之间除了正式合同以外存在的隐形的心理协议, 解释了许多组织间关系行为, 如改善组织间关系, 提高合作伙伴的忠诚度等, 这种心理协议存在的积极效果有利于组织间关系资本的积累, 从而使伙伴企业双方发展长期的合作关系, 获得双赢的局面。但值得注意的是, 组织间心理契约一旦遭到违背, 可能就会对联盟关系资本产生负面影响, 不利于联盟关系资本的积累。
5.2 管理建议
随着关系竞争时代的到来, 企业之间关系资本的积累在供应链联盟中发挥越来越重要的作用。在中国文化背景下, 关系现象及关系资源具有更深厚的土壤, 其中心理因素影响这种资源的形成和发展起着不可小视的作用, 因此研究组织间心理契约对供应链联盟关系资本的影响具有现实意义。
5.2.1 联盟企业必须重视企业的关系资本
从市场竞争方式的发展轨迹看, 关系竞争已逐渐成为新经济条件下企业间竞争的主导方式, 在这种背景下, 企业关系资本成为能使企业维持持久竞争优势的一种战略性资源。积累更多的企业关系资本, 能给整个关系网络体系中的联盟带来利益。市场竞争的加剧对联盟企业关系资本管理提出了更高的要求, 企业必须采取有力的措施进一步明确关系资本的管理并将其制度化, 维护联盟企业之间的关系稳定性, 企业在战略制定过程中, 应把关系资本也纳入企业战略管理的范畴, 否则关系资本就不一定能够及时应对当今急剧变化市场的严峻挑战。
5.2.2 培育联盟企业间的相互信任机制, 加强与合作伙伴的协调与沟通
信任—承诺与组织间心理契约相互影响。心理契约与信任本质上是感知的, 一旦双方相互进行感情投资, 表达出真诚的关心和对合作者伙伴的关注, 这种感性信任的情感纽带会使双方在很多方面达成默契, 无法表达出来的问题可由默契来解决。组织间的心理契约和信任的破坏很大一部分原因是沟通机制不畅造成双方理解偏差, 形成非理性的心理契约破坏, 因此, 联盟企业之间应培育彼此间的相互信任机制, 加强相互间的协调与沟通, 通过多种途径与合作伙伴建立风险共担利润共享的战略伙伴关系, 实现联盟关系的稳定与长远发展。
5.2.3 动态管理联盟合作伙伴的心理契约
组织间心理契约 篇2
一、 目前关于心理契约的研究局限
目前关于心理契约的研究局限体现在：①关于心理契约的概念研究局限。目前关于心理企业概念这一问题的深入研究受到很大的阻碍，国外古典学派和Rousseau 学派之间的争议仍在继续，国内的学者对心理契约的研究缺乏延续性，使得许多工作重复进行，许多文章仍在重复回答概念问题，仍停留在国外学者的观点之上。在国内很多学者把心理契约等同于信任，事实上这两者并不是等同的概念，信任只是心理契约概念范畴的一部分。②缺乏对心理契约研究的系统理论。心理契约的研究大部分集中在心理契约形成及违约上的研究，研究的内容相对零散，没有系统深入的研究，缺乏坚实的理论基础。③国内有关于信任对企业间合作的影响研究，未见心理契约对企业间合作影响研究的相关文献。④目前心理契约的研究无论是国内还是国外都主要将其应用在雇佣关系中。除了雇用双方，心理契约应该在其它领域仍然有广泛的应用空间，比如顾客与企业之间，企业合作之间等，但这些领域在国内外目前的研究尝试很少。
总的说来，现有文献多是关于心理契约在组织行为学和人力资源管理中应用研究，以及消费者与企业品牌心理契约方面的应用研究，或是关于对企业信任产生机制的研究，关于心理契约对企业间持续合作的影响机制研究，目前，在国内外的研究非常有限。在这种研究背景下，本文主要探讨企业间持续合作影响要素的心理契约框架，以及心理契约的建立如何影响企业间合作交易成本和交易风险。
二、 企业间合作的心理契约理论分析基础
就理论而言, 企业间的交易与合作关系, 属于社会交换理论的范畴。社会交换理论强调人类基于理性、相对利益的衡量、互惠的交换模式，基于人与人之间心理因素与行为的研究，从个体之心理因素来检视个体的行为与决策，从而对人类之社会与交换行为提出解释。但在实务上, 个体的心理因素与行为对于企业间的交易与合作关系的影响却没有如同理论般被重视以及被应用, 而常被提及的如信任, 关系营销与渠道营销等, 又无法充分解释个体心理因素与行为对于企业间的合作关系中的影响， 进而为管理企业间的合作与交易提供另一个新的思维与工具。可见，社会交换理论尽管对社会现象乃有极大的解释力，但企业作为一个比较大的社会系统，企业间的合作又和单独的个人交换有所不同，需要考虑社会学理论和社会交换理论，才能更清晰更全面的描述企业间心理契约的形成过程和影响要素。因此，使用心理契约来解释企业间的合作关系，需要同时把心理契约和社会学理论、社会交换理论结合起来，这样得出的研究结构才更实际，才更有可操作性。
三、 心理契约对企业合作交易成本与风险交易的影响
在一个企业为了和有合作意向的企业建立合作关系的过程中，企业为了能和别的企业进行合作,在双方不了解或者交往次数不多并未建立信任的情况下,需要合作企业所在地区的社会规范和行业规范,进行业务营销开拓,行业公关,维护合作关系，取得对方的信任需要付出很大的代价，另外，双方企业在心理契约没有建立的情况下，合作并不是很融洽，会导致合作效率不高，如物流配送部门存在滞后现象、财政部分存在拖欠现象、研发合作存在不配合现象以及销售部门和人力资源管理部门沟通效率并不顺畅现象，这会直接或间接的增加交易时间和交易费用。如果付出的代价太大，或者合作双方在建立合作关系的过程中出现了新的合作机会和诱惑，很容易停止合作，使前功尽弃，这就存在很大的交易风险和交易的不确定性。如图1所示，在建立正式契约（实际工作中我们往往将其表现为合作的合同契约）的过程中，正式契约的建立过程中企业时刻要考虑为了建立合同契约或者维系心理契约所必须要考虑的社会规范和行业规范，想方设法取得对方的信任，千方百计的维系双方的良好合作关系，这往往需出很大的代价。即便如此，由于外部环境的变化和合作企业人员的内部调整，先前建立的合作关系与信任可能发生变化，当合同期满后，合作企业就可能会和新的合作对象进行合作，使先前建立的合作关系化为乌有，迫使企业再找新的企业进行合作，存较大的风险和交易不确定性，如图2所示。
当合作企业产生心理契约后，合作企业双方相互信任，关系融洽，你中有我，我中有你，一方面由于良好的合作关系和相互信任，避免了很多的营销费用和公关费用等市场开拓费用，以及维系关系的费用开支，另外由于合作企业双方各部门由于关系合作经验丰富，会导致合作效率很高，如研发部门合作彻底、物流部门快捷准时、财务方面准时到款以及市场和人力资源部门沟通及时顺畅，会直接或间接的较少交易成本。另外，由于心理契约建立起来的合作关系比较稳固，如果一方企业背叛则其机会成本很大，在一般情况下，不会因为环境变化和外界诱惑而选择合作变更，而会选择持续合作，这会极大的减少交易的风险和确定性。如下图3所示。因此建立心理契约能大幅减少合作企业交易成本和交易风险，使合作能够长久持续合作，应该是合作企业追求的终极目标。
四、 企业间心理契约对持续合作的影响机制模型框架构建
心理契约对企业间持续合作的影响机制与两个单独个体交换有所不同，它呈现出复杂性和系统性。具体来说，这种心理契约包括三个方面，交往企业的实力、企业交往感受与相互依赖程度三个方面，三个方面对企业间的持续合作都有影响，他们之间也存在着影响关系，即企业实力影响合作企业交往感受，企业实力也影响相互依赖程度，合作企业交往感受也影响相互依赖程度。作为合作企业的两个组织，系统内企业间持续合作的意愿应来自于一个合作企业的综合特质，受企业实力、交往感受以及相互依赖程度的影响，而这三个要素的完成则是有合作企业所有部门集体来完成的，而不是仅仅出于信任或者对品牌的认可，犹如一个冰山，浮于水面上的是合作企业的品牌和口碑，水面下面的则是企业的研发、生产、财务、销售、人事、售后服务以及供应链管理等综合能力，这个冰山就构成了导致企业间合作的本源，就是本文定义的影响企业间持续合作的心理契约的大致框架，如图4所示。因为企业间的心理契约是作为一个整体呈现的，这也和我们前文的假设的企业间良好的心理契约能否消除交易的不确定性和减少交易成本是一致的。
参考文献：
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2. 黄孝武.企业间信任问题理论述评.经济学动态，2011，(10）:59-63.
3. 李伟民，梁玉成.特殊信任与普遍信任:中国人信任的结构与特征.社会学研究，2011，（3）:11-22.
4. 李原.员工心理契约的结构及相关因素研究.北京：首都师范大学，2011，（6）.
5. 林丽，张建新.人际信任研究及其在组织管理中的应用.心理科学进展，2011，（3）:322-329.
6. 汪丁丁.从 “交易费用”到博弈均衡.经济研究，2009，（9）.
基金项目：国家自然科学基金项目（项目号：70672071）资助。
作者简介：黄沛，上海交通大学安泰经济与管理学院教授、博士生导师；洪炳宏，上海交通大学安泰经济与管理学院博士生。
组织间心理契约 篇3
范式( Paradigm) 确立了一个研究领域在特定时间段内的科学实践准则及标准; 持续的范式转变( Paradigm Shift) 作为科学发展的惯常模式,会推动该领域内的研究进步( Kuhn,1962) 。比如,在过去40 多年间,行为路径下有关企业间交换关系的研究就是在范式转变中得以推进的: 20 世纪70 年代到80 年代中期, “权力- 依赖” 范式占据着主导地位; 80 年代末90 年代初, “关系”范式代替它支配该领域的研究。导致上述范式转变的重要驱动力在于 “权力- 依赖”范式将交换方视为没有关联的 “原子式”经济人,不符合企业在交换中会建立关系、受到关系影响的现实; 换言之,理论表达与现实之间的显著差异驱动了范式转化( Arndt,1979) 。之后的 “关系” 范式通过强调关系的重要性消除了这种差异,深化了学术界对于企业间关系的认识和理解,既而开辟出了一个新的研究时代。
然而,即使 “关系”范式下的研究在过去20多年中已非常深入、细致,纵然实务界普遍采纳了学术界的研究建议来管理交换,但交换方之间的冲突仍然十分普遍,交换关系瓦解的比率亦居高不下。比如,在新兴经济市场如中国大陆,渠道冲突此起彼伏; 在成熟工业市场如北美地区,关系解体比率超过50% ( Eyuboglu & Buja,2007) 。这种现象暗示 “关系”范式下的某种理论构建与现实依然存在显著差异,再一次的范式转变势在必行。
期望与义务是交换关系延续的关键决定因素( Kingshott,2006) 。如同企业可被视为一组契约的集合,企业间的交换关系可被抽象为双方秉持的两组 “( 针对对方的) 期望/ ( 自身) 义务”的集合。企业在交换中的期望/义务虽被其行为所遮蔽,但却直接决定着行为。获取企业真实( 或更接近真实) 的期望/义务是研究企业间关系的一个理想切入点。遗憾的是,现有 “关系” 范式假定交换双方对期望/义务的设定达成了共识,回避了对企业真实看法的探寻,构成了一个理论表达与现实之间的显著差异。然而,这也恰好为研究范式转变带来了潜在突破口。
对此,本文提出可用发源于个人层面的 “心理契约”概念刻画企业在交换过程中的真实期望/义务。具体论述由以下四个部分构成。首先,阐明了心理契约为何能对及如何对企业真实的期望/义务进行刻画。其次,论述了心理契约中期望/义务的来源,通过深入剖析公平在形成心理契约映射函数中的作用,阐明了心理契约的生成机制,构建出了一个含有心理契约的企业间关系新框架。再次,进一步对比了企业间关系新框架与 “关系”范式、“权力- 依赖”范式下框架的区别,指出新框架展示了企业期望/义务的全貌,这种展示将有助于打开 “企业交换行为发生” 的黑箱。最后,提出了企业间关系研究的新范式———心理契约范式,强调已有的两种范式代表了新范式的初级形态、可被涵括在新的心理契约范式之中,并在此基础上指出了新范式下未来的研究方向。
二、企业的心理契约及其对 “期望/义务”的刻画
( 一) 个体的心理契约
古希腊哲学家所界定出的一种社会契约———公民和城邦就互惠权利和义务所达成的一种 “协议”,是 “心理契约” 的哲学基础( Roehling,1997) 。贯穿于人类社会发展进程中的各种交换活动是 “心理契约”产生的温床和发挥作用的领地。在管理研究领域,Argyris ( 1960) 率先用 “心理工作契约”来表述工头和雇员之间的隐性共识; 之后,Levinson ( 1962) 、Schein ( 1980) 认为这种契约是企业内部雇员对雇主所持的一种隐性期望。Rousseau ( 1989) 明确提出了 “心理契约( Psy-chological Contract) ” 这个术语,将其定义为个体对于自身与另一方之间互惠性交换协议的信念,认为其核心是允诺性的互惠性义务。此后,心理契约概念的应用突破了企业情境,扩展到了更为多样的个体交换之中。例如,Roehing ( 1997) 提出心理契约可用于研究佃户与地主、顾问与客户、病人与医生、丈夫与妻子、学生与老师等多种不同的交换关系。
( 二) 企业的心理契约
随着心理契约普遍存在于个体交换中的理念逐渐被认可,一些营销学者提出心理契约也存在于企业交换之中。他们认为只要企业感知到对方在正式的协议之外,提供了某种互惠性的义务承诺,该企业的心理契约就存在( Robinson等,1994 ) 。 Blancero和Ellram ( 1997 ) 首次明确将“心理契约”运用到供应商与购买商之间战略合作关系的分析之中。Kingshott ( 2006) 采用此概念来分析渠道中供应商与分销商的关系,实证得出心理契约与信任、承诺之间存在显著正相关,并指出该变量有助于深入分析渠道关系。此外,已有的很多研究虽未明确使用 “心理契约”这个术语,但却间接认可其作用。例如,Anderson和Weitz( 1992) 在分析渠道关系时,不仅考虑了分销商与制造商自述的针对对方的承诺、而且考虑了对方对它们承诺的感知,体现了研究者对于心理契约作用的关注。Narayands和Rangan ( 2004) 通过实际访谈发现,GE与维修服务商RCI、Alpha轮胎和Delta矿业在交换进行的过程中,会逐渐建立起一种 “心理协议( Psychological Agreement) ”,这个心理协议等同于心理契约的作用。可见,心理契约的应用能够突破个体边界,扩展到企业层面,企业也能够拥有心理契约。
不仅如此,企业心理契约还具有与个体心理契约相同的特征。这些特征具体为: 第一,企业心理契约具有非正式性,它没有书面形式、甚至无口头约定。第二,企业心理契约是主观的,它仅存在于企业自身的判断或意识之中,是 “当事者眼中的协议”,对方企业无法获悉。第三,企业心理契约设定的自身义务只能被自我履行,无法被第三方强制执行( Cullinane & Dundon,2006) 。
( 三) 心理契约对 “期望/义务”的刻画
心理契约的内涵是 “期望/义务”。Levinson( 1962) 明确指出心理契约是雇员与雇主 “可能没有意识到的但却左右着他们关系走向的、对于彼此的一组期望”,且雇员将自身对雇主的期望视为后者应尽之义务。Schein ( 1980) 认为心理契约是个人对于企业以及企业对于个人所持有的、未正式写入法律条款中的一系列隐性期望。将心理契约研究引入快车道的Rousseau ( 1989) 进一步将心理契约的核心界定为承诺性的互惠性义务,指出它源于个体对于自身与另一方之间互惠性交换协议所持有的信念。确切地,某个交换方根据它认为的对方义务承诺,设定了 “对方义务”,形成了自身 “针对对方的期望”,这使得构成心理契约的期望与一般意义上的期望不同。Robinson ( 1996) 举例指出,一个新经理一般意义上的期望可能包括高薪、升职、工作有意思、甚至办公室被粉刷为喜欢的颜色等,但雇主只承诺将其薪酬与绩效挂钩,该承诺生成了这位经理对雇主应尽义务的信念,进而生成了他/她针对雇主的期望,构成了他/她的心理契约。可见,心理契约概念能准确表达出企业在交换中所设定的 “针对对方的期望”,采用它可避免使用一般意义上期望概念可能导致的所指不明问题。
交换企业的心理契约不仅包括它 “针对对方的期望”,还包括它的 “自身义务”。若以A、B来分别指代交换企业,则A心理契约同时包括“对B期望”和 “A自身义务”,B心理契约同时包括 “对A期望”和 “B自身义务”。企业在交换中的期望和义务可通过心理契约来加以刻画。
三、企业间关系的新框架
构成心理契约的承诺性互惠义务嵌入在社会交换之中,心理契约本质上是社会交换的产物( Rousseau,1989) 。社会交换关系渗入商业行为中,强调双方在长期的交换而不是在短期的交易中通过合作实现绩效上的互惠,使得双方收益都会受到自身过往贡献和预期未来贡献的影响( Lambe等,2001) 。义务作为社会交换关系的基本构成,生成了心理契约的两个构成要素: 针对对方的期望( 对方义务) 与自身义务。
在长期接触中,企业之间会建立关系,使其交换成为一个以 “互惠” 为核心的社会交换过程( Emerson,1976) 。 “互惠”是指某一交换方的行为取决于对方的回馈,即假定企业A有一个 “对B期望”,A会根据B的行为来判断自身期望被满足的程度,据此再设定 “A自身义务”,决定下一次行为( Macneil,1983) 。同样的,企业B也会如此行事。A、B之间以如此互动而展开的长期交换可被视为一个双方不断实现期望、履行义务的过程。对企业间交换关系的分析可围绕期望、义务这两个要素而展开。
本文构建出的企业间关系新框架见图1。在该框架中,交换企业签订的显性契约和达成的规范契约是各自心理契约中期望、义务的源头。在此基础上,双方会通过感受对方的行为来判断自身期望被满意的程度,并以此界定自身义务,引导自身行为。为了便于讨论,本文选择以企业A的视角来分析它与企业B之间的关系。
( 一) 心理契约中期望/义务的来源
依照Macneil ( 1983) 的观点和术语,企业在长期交换中不仅会逐渐缔结起关系契约,还会衍生出规制和指导交换的各种行为准则———关系规范( Heide和John,1992; Lusch和Brown,1996) 。这些规范由显性契约与规范契约共同确立( Lusch和Brown,1996) ,它们以不同的方式促发了企业期望与义务的生成。
1. 来源于显性契约的期望/ 义务。显性契约是一种正式的、明确表达出来的( 多为书面形式) 、可被第三方例如法庭予以强制执行的协议( Lyons,1996) 。它确定、开启了交换,建立了企业A、B之间的正式关联( Macaulay,1963) ,并通过创造出交换方在法律上的义务来明确双方必须遵从的规则,从而确保交换的实现。这些义务在双方轮番的讨论和磋商中得以明确,充分反映了双方针对对方的期望。由此,作为一种 “硬性”契约,显性契约在正式固化了双方义务的同时,反映了双方的期望,且使包括企业B在内的任何外界企业都可从中获悉企业A的 “对B期望”和 “A自身义务”。
2. 来源于规范契约的期望/ 义务。与正式的显性契约不同,规范契约是双方就 “如何与对方打交道”而达成的一种共识,它是非正式的、隐性的( 没有明确表达出来的) 、不能被第三方强制执行的( Lusch和Brown,1996) 。与显性契约经双方直接谈判确立不同,规范契约是双方在长期接触中通过试探、妥协而逐渐生成的。在不断地试探和妥协中,交换双方会逐渐对 “自身义务”与 “对方( 针对自身的) 期望”的解读达到一致,在彼此之间建立起规范契约。作为一种 “软性”契约,规范契约非正式地、隐性地渗透着双方对期望、义务的设定,且只有企业B能从中获悉企业A的“对B期望”和 “A自身义务”,而除B之外的任何其它企业皆无从得知。
3. 显性契约、规范契约在期望/ 义务来源中的重要性差异。相比于规范契约,显性契约在理论上应该可以更加明确、公开地反映出交换双方的期望和义务。但交换双方在制定显性契约时既无法做到 “现时化( Presentiation) ”———将 “未来”的时间节点投影到 “当下”、在当下就能预见到未来的所有可能情形,亦无法突破有限理性的桎梏,遂导致其制订的契约不足以应对交换中出现的各种问题( Macaulay,1963) 。事实上,显性契约更多地着眼于表述双方想要达到的目标,而不是计划针对未来可能事件的相机行为,且很多显性契约甚至没有或仅涉及了最有限的计划,这导致长期交换的双方在现实中很少依赖显性契约来解决问题。换言之,显性契约主要通过描绘预期目标设定交换双方的行动准则,即设定双方在交换中期望/义务的基准。
在现实交换中,双方在很多情况下会采取显性契约或既定计划之外的相机行为。例如,连锁体系中的连锁商和加盟商往往在年会时讨论和制定来年的大体计划,但又会在经营中通过定期开会来对疏忽之处进行补充、对细节进行调整。伴随此过程衍生出的规范契约考虑了期望/义务的可能变动,对它们的反映更加接近真实———企业B从中获悉的A的 “对B期望”和 “A自身义务”要比其它企业从显性契约中解读出的信息更加接近A的真实感受。
进一步地,虽然显性契约所作正式规定贯穿于交换关系的全程,但当双方面对交换中出现的问题时,首先想到的是诉诸规范契约,且规范契约通常足以应对问题。Macaulay ( 1963) 发现交换双方只有实在无法以 “自己的方式” 解决问题时,才会考虑引入显性契约所赋予的第三方( 如法庭)裁决机制。Heide ( 1994) 指出双方在交换中需要不断改变,而这种改变主要是双方通过相互调整而达成的。这里的 “自己的方式”、相互调整,都是规范契约作用的体现。可见,双方在交换中的期望/义务更多地源自规范契约。
综上所述,交换双方的期望/义务同时源自显性契约和规范契约,但大部分的期望/义务源自规范契约,且这部分期望/义务会更加接近交换方的真实感受,而其余的期望/义务则源自显性契约,它们体现的是一种基准,外界无法明确它们在多大程度上反映了交换方的真实感受。
( 二) 心理契约中期望/义务的生成机制
显性契约与规范契约构成了企业在长期交换中所遵从的规则,心理契约对规则的生成无甚贡献。然而,心理契约却表达了企业对于这些规则的自我解读。如果将显性契约与规范契约促发出的企业期望/义务视为自变量,则组成心理契约的期望/义务就是它们的一个映射函数。对此,Macneil( 1983) 提供了另一种表述,即 “所有的契约( 书面的以及非书面的) 在根本上都是心理上的”。
心理契约及相关理论将该映射发生的原因归结到公平因素上。心理契约的互惠性促使交换方会将双方的付出和获得进行比较,以此判断自身期望被满足的程度,进而设定自身义务。在现实中,交换双方轮番磋商制定显性契约、试探妥协形成规范契约的过程,会不可避免地受到双方权力不对等的影响( Stern和Reve,1980) ,导致生成的期望/义务会在不同程度上背离公平原则。在公平原则的影响下,交换方自身又会再次调小期望/义务背离公平的程度,且以调整后的期望/义务来构成心理契约。这就是上述映射的发生机制。
企业交换过程中的公平一般涉及程序、分配两个方面( Kumar,1995) 。程序公平的影响体现为: 目标企业针对感受到的对方行为,直接修订自身的义务,并开展“以其人之道还治其人之身”的行动。分配公平的影响体现为: 目标企业根据自身收益来考虑付出,进而决定如何以行动来付出,即分配不公平会间接导致企业对其期望、义务的修订。考虑到以获取经济收益为终极目标的企业往往对分配是否公平更加敏感,本文对分配公平在生成心理契约映射函数中的作用进一步阐述如下。
1. 公平作用的基础。按照Macneil的观点和术语,企业在长期交换中不仅会逐渐缔结起关系契约( Dwyer等,1987) ,还会衍生出规制和指导交换的各种行为准则———关系规范( Heide和John,1992) ,它们由显性契约与规范契约共同确立( Lusch和Brown,1996) 。A与B之间的显性契约、规范契约促发生成了企业A的 “对B期望”与 “A自身义务”,企业B的 “对A期望”与 “B自身义务”。如前所述,双方可完全获悉对方的期望,且双方对 “自身义务”与 “对方( 针对自身的) 期望”的解读一致:“B自身义务”与A的“对B期望”一致, “A自身义务”与B的 “对A期望”一致。这代表了公平发生作用之前的一种始发状态,是公平作用的基础。
2. 公平作用的体现。心理契约的互惠性意味着A会先将自身收益与B的收益进行对比,进而根据自身收益来评判付出是否值得。A所援引的公平表达形式先后为:
A经济收益/B经济收益=A付出/B付出;
A付出/A经济收益=B付出/B经济收益。
A经济收益、A付出分别表征的是A的 “对B期望”、“A自身义务”,B的情形类似。故可将上述公平表达形式分别变换为:
A对B期望/ B对A期望= A自身义务/ B自身义务( I)
A自身义务/ A对B期望= B自身义务/ B对A期望( II)
为便于表达,本文分别用 α、β 代表公式( I) 、( II) 等式两边的相同比值。
3. 公平作用的过程。为准确阐述公平因素影响下的期望、义务生成过程,本文首先做出如下设定: ( 1) 企业在交换中具有公平偏好。 ( 2) 企业在交换中不具有不公平偏好。由于企业交换的终极目标是获取经济收益,故对于导致自身收益减少的负向不公平,企业会进行抵制; 对于导致自身收益增加的正向不公平,企业不会进行抵制,但会通过补偿促进公平回归。 ( 3) 企业在交换中的行为是一个动态的循环,在此选择A为目标企业、以A对B期望作为A行为循环的起点。
接下来,我们将通过目标企业A心理契约中期望的生成、期望的满足、义务的生成来描述公平作用的过程。
( 1) A心理契约中期望的生成。在本次行为循环起点之前,A已通过行动履行了 “( 始发) A自身义务”,满足了 “( 始发) B对A期望”,B准备履行 “( 始发) B自身义务”。在本次行为循环中,如果完全只有公平因素发挥作用,A会根据公式( I) 产生一个对B期望为: α*( 始发) B自身义务。但A认识到现实总是不可避免地受到双方权力不对等的影响,它会设定一个公平体现力更弱的修正公平因子 α’,产生一个对B期望为:α’* ( 始发) B自身义务。它对应的是A心理契约中的期望,是A在交换中所秉承的 “A对B真实期望”。
( 2) A心理契约中期望的满足。此时,B依然履行 “( 始发) B自身义务”。除非双方权力完全对等,否则A不会认为始发状态的期望、义务设定完全体现着公平,A不会在进行上述映射时认为且设定 α = 1 = α’。由此,即使B完全履行了自身义务,也与 “A对B真实期望”有差异。结合设定( 2) ,如果前者的效果大于或等于后者,则导致A心理契约中的期望被满足; 反之,则不满足。它们代表了心理契约实现、心理契约违背这两种情形。
( 3) A心理契约中义务的生成。当A的心理契约实现发生,则履行 “( 始发) B自身义务”实现的A对B期望≥ A对B真实期望。此时,A会基于自身对正向不公平的补偿程度,在域{ X ∣实现的A对B期望≥ X ≥ A对B真实期望} 中选择X,根据公式( II) ,用 β * X来设定 “A自身真实义务”,它会不小于显性契约和规范契约下的“( 始发) A自身义务”。
当A的心理契约违背发生,则履行 “( 始发)B自身义务” 实现的A对B期望≤ A对B真实期望。此时,A会基于自身对负向不公平的抵制程度,在域{ X ∣ X ≤ 实现的A对B期望} 中选择X,根据公式( II) ,用 β * X来设定 “A自身真实义务”,它会小于显性契约和规范契约下的“( 始发) A自身义务”。
4. 公平作用的结果。若A的心理契约实现发生,A对自身真实义务的设定会呈现出变大倾向;当A完全履行新设定的义务,则( 始发) B对A期望会被满足或超越。若A的心理契约违背发生,A对自身真实义务的设定通常会变小; 即使A完全履行了新设定的义务,( 始发) B对A期望也通常不会得到满足。第一种情形代表了一种良性循环,A、B之间的交换关系会不断进行和发展; 第二种情形则代表了一种恶性循环,A、B之间的交换很可能会龃龉不断,甚至走向解体。
四、企业间关系新框架的进一步阐述: 与已有框架的对比
如前所述,构成企业心理契约的是它真实的“针对对方的期望” / “自身义务”,是显性契约与规范契约促发出的期望/义务的一个映射函数。现有的 “关系”范式却忽视了该映射机制在交换方期望/义务设定中的关键作用,它所认为的企业间交换关系框架可表示为图2。具体地,显性契约和规范契约会促发企业A、B的期望/义务设定,不考虑上述映射作用意味着“A对B期望”与 “B自身义务”一致、“A自身义务”与 “B对A期望”一致。进而,只要企业B的行为完全履行了B自身义务,A对B期望便会得到满足; 在A的期望被满足的情况下,若它完全履行A自身义务,则B对A期望又会得到满足。换言之,只要双方遵守由显性契约、规范契约所构成的关系规范,良好的交换关系就可以实现。这就是 “关系”范式的根本立足点。
相比之下,之前的 “权力- 依赖” 范式不仅未考虑上述映射作用,而且认为企业A、B的期望/ 义务设定仅源于显性契约: 该范式视交换方为“原子式”经济人,视显性契约为它们之间的唯一关联。它所认为的企业间交换关系框架可表示为图3。其中,经显性契约促发的 “A对B期望”与“B自身义务”相一致、交换方 “A自身义务”与“B对A期望”相一致,A、B对自身义务的履行就可满足对方的期望。然而,交换双方在制定显性契约时既无法做到 “现时化”,又无法突破自身有限理性的桎梏,致使显性契约不可能论及交换中出现的各种问题。事实上,它所论及的问题通常非常有限,由它所促发的期望、义务亦只是交换双方期望、义务整体中的一小部分。也正因此,拥有更多权力的A会施加权力去控制B,使B根据自己的要求来行事。
如果以完整程度、清晰程度来表征交换企业期望、义务的真实程度,则通过图3 我们只能看到企业期望/义务整体中的一小部分,且这一小部分还很模糊; 通过图2 我们虽能基本获悉交换方期望/ 义务的全貌,但它们依然模糊; 通过图1 我们则可以清楚地观察到企业期望/义务的真容。与已有范式下的企业间关系框架相比,图1 代表的新框架实现了对企业期望/义务的真实刻画。进一步地,企业真实的期望/义务设定会直接决定它在交换中行为,心理契约借此为企业的行为选择提供了一个 “机制性的解释”,进而有助于我们打开 “企业交换行为发生”的黑箱或至少掀开黑箱的一角。
五、企业间关系研究的新范式及未来研究方向
( 一) 新的研究范式———心理契约范式
采用不同的范式,研究者会就同一现实给出不同的理论表述。在目前的 “关系” 范式下,企业间交换关系可表示为图2。只要交换双方遵守由显性契约、规范契约构成的关系规范便可满足彼此的期望,继而消除冲突、达到满意、促进合作。这是 “关系”范式的立足点。
然而,企业交换的实践显示该范式下的研究建议未能显著减小双方冲突、促进双方合作。造成此结果的一个关键原因在于企业在交换中的真实期望/义务并不能被对方获知,双方对它们的一致理解一般无法实现,即 “关系”范式的相关假定与真实不符。本文提出,双方真实的期望/义务处在各自心理契约之中,它们虽源自关系规范,但却加进了一个各自基于公平考量的映射。当B履行了 “B自身义务”时, “A对B期望”可能实现、也可能违背,A据此设定的 “A自身义务”对 “B对A期望”的满足情况亦如此。图1 对A、B之间交换关系的描述比图2 更加接近现实,代表了企业间关系研究的新范式———心理契约范式。该范式强调企业在交换中真实的期望、义务设定,修订了现有 “关系”范式 “交换双方对期望/义务有一致理解”的假定,为企业间关系研究指出了新的方向。
( 二) 新范式下的研究方向
图3、图2 到图1 的对比显示: “权力- 依赖”范式、“关系”范式对企业期望、义务的刻画逐渐完全、清晰; 这两个范式可被视作心理契约范式的初级形态,而心理契约范式代表了它们的高级形态。以期望/义务的刻画程度为主线,我们不仅可以更深入地理解企业间交换关系本身,还可对已有的研究进行整理和定位,从中发现新范式下的一些研究机会。
范式转变往往意味着看待现实问题的角度会发生变化,但却绝非限定新范式不能去分析已有范式探讨过的问题( Kuhn,1962) 。比如,虽然冲突、控制是权力/依赖范式下的主要研究问题,但“关系”范式下相当多的研究依然围绕着它们展开。可以预期,引入心理契约将有助解决已有范式未能完全解决之问题。例如,Mannix ( 2003) 指出权力/依赖范式下的具体研究从未真正将冲突视为一个过程,号召深入探查冲突过程、发掘引发冲突行为的潜在机制。信任、承诺未能充分消除冲突的事实暗示 “关系”范式无法很好地回应这个研究号召。而引入心理契约( 实现或违背) 则很有可能开辟出一个新的分析路径———毕竟只有心理契约才能捕捉到交换方真实的针对对方的期望,毕竟该期望的满足、未满足会直接影响交换方的行为。我们还可通过检验企业心理契约( 实现或违背) 与 “关系”范式下的关键变量信任、承诺、满意、合作等的相互关系( 这正是Kingshott的切入点) ,分析它对关系规范治理效果的影响,探索交换过程中的哪些具体因素会影响到企业心理契约等,更加细致地展示出交换关系是如何不断发展的。可以说,对已有范式下的未解决问题展开进一步探索,是心理契约范式下的研究方向之一。
更重要的是,心理契约涵盖了能直接决定企业行为的真实 “期望/义务”设定。它的这一关键作用与交换关系研究领域内的一些新动向相结合,能够衍生出其它诸多的研究方向。限于篇幅,本文在此仅对企业网络研究、企业角色研究予以简要讨论。
1. 企业网络研究。网络被认为会是21 世纪的主导企业形式( Achrol,1997) ,然而,现有企业间交换关系的分析单位依然未从双边层面扩展到网络层面,不确定如何衡量网络中 “多对多”关系的紧密程度是重要原因之一。企图效仿 “一对一”关系研究来探查每一位成员针对其他所有网络成员的信任感、亲近感在操作中难以实现,尤其是在网络规模较大的情况下。心理契约的引入则为网络交换关系的研究提供了一个契机———只需通过考量每一个成员自身的心理契约实现、违背情况,就可以对整个网络的紧致程度进行衡量,进而展开不同网络之间的对比。这不仅大大提升了操作的可行性,还能更加准确地反映网络的真实状态。
2. 企业角色研究。传统上,企业在交换中被认为仅扮演单个固定角色,但此假设已受到了一些学者的强烈挑战。Heide和Wathne ( 2006) 不仅提出了两种角色原型———遵从适合原则的朋友角色和遵从结果原则的商人角色,还认为企业角色会在这两者之间转化,并构建出了一个理论上的角色框架。这两位作者号召以探查 “角色感知建立的方式、交换双方对同一角色的感知是否有交集”为起点对角色框架展开研究。根据企业心理契约中有关 “期望/义务”设定,我们可通过目标方 “定位角色、设定义务、开展行为、创造期望”来解释前者,再通过目标方之后的 “设定义务、开展行为、实现/违背期望”来探讨后者,从而促进对角色框架的研究。
摘要：对企业间关系的研究需要再一次的范式转变。本文首先用心理契约对企业在交换中真实的“(针对对方的)期望/(自身)义务”进行了刻画,探讨了心理契约中期望/义务的来源,并通过剖析公平在形成心理契约映射函数中的作用阐明了后者的生成机制;然后在此基础上构建了一个同时涵括显性契约、规范契约、心理契约的企业间关系新框架,提出企业间关系的研究新范式——“心理契约”范式,指明了新范式下的研究方向。
组织间心理契约 篇4
摘要：组织员工是否有效地工作，是否会对组织及其长远的发展目标产生责任感、忠诚心和热情，以及他们能否从自己工作中得到满足感，在很大程度上取决于组织对员工的绩效管理方式。本文通过对员工心理契约与员工绩效的关系进行分析，探讨基于员工心理契约如何进行有效的绩效管理这样一个过程。
关键词：心理契约 绩效 绩效管理 激励
0 引言
马斯洛需求层次理论和赫兹伯格双因素理论让我们认识到组织中员工的需求与期望是多层次的，复杂的，组织能否满足员工的需求和期望在很大程度上影响着员工的工作绩效，这些需求和期望反映的就是员工对组织的心理契约状态。一个员工对组织充满信心和希望时与对组织只有失望和不满时，他的工作绩效会有着本质的差异。本文将从员工心理契约与员工绩效的关系研究、绩效管理对员工心理契约的影响等角度进行分析，结合新形势下员工心理契约的发展趋势以及绩效管理系统流程的特点，对基于员工心理契约的组织绩效管理措施进行了一些探讨。
1 员工心理契约与员工绩效
20世纪20年代，管理学界有名的霍桑试验对心理契约的内容进行了最初的探讨，关注了物质因素和非物质的因素如员工报酬、组织对员工的关心、群体规范和工作保障问题。20世纪60年代，美国著名的管理心理学家Schein正式提出心理契约理论，用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态。员工与企业不仅仅是通过一纸合同——劳动契约来确定相互的权利和义务，而且还有不成文的、内隐的“心理契约”在调节着员工与企业的关系。正式的工作合同规定了员工应该完成哪些职责以及从组织中得到哪些报酬。而心理契约则是一种内隐的合同，其中以不成文的方式规定正式合同之外的一些内容，例如组织对员工的忠诚期望、高效工作的期望等；员工对组织的期望，包括有培训发展的机会、良好的工作环境、安全和归属感、价值认同等。与雇佣契约相比，心理契约大多数是非正式的，并且是不公开的，它具有以下特点：首先，心理契约具有动态性，正式的雇佣契约是相当稳定的，很少有变更，而心理契约却始终处于一种不断变更与修订的状态。其次，心理契约具有主观性，心理契约的内容是双方对员工和组织之间相互责任的主观认知，是一种主观感觉。第三，心理契约具有交互性，组织和组织成员双方在心理契约中的主体地位是平等的，组织和成员同时都在扮演者主、客体的双重身份，因此，组织和成员各自在对对方提出期望的同时，更应该去领会并满足对方对自己的期望。基于组织行为学中的对个体行为的分析，可以了解员工的绩效主要受到外部环境和个体内部因素的影响，具体表现为态度、能力、激励、机会、环境等五个因素的影响。员工的工作态度决定员工的行为指向和行为强度，员工的态度会影响员工对工作的投入程度，最终对员工最后所作出的工作成果和绩效有极大的影响；能力是决定绩效的关键因素，员工能力的大小直接影响绩效；组织如果没有从物质环境和组织环境上予以员工适当的支持，员工很难创造出高的绩效；当员工认为努力会带来良好的绩效并且能由此得到组织奖励时会受到激励而付出更大的努力。结合个体心理状态的研究以及国外学者对心理契约内容的实证调查结论，可以观察到员工绩效受到这些因素影响的动力来源于心理契约的变化。外部环境的变化以及个人内部的原因很大程度上影响着组织与员工的心理契约，从图一可以看出员工心理契约的状态决定了员工的绩效表现，积极的心理契约可以促进员工绩效的提高，消极的心理契约会使员工产生消极怠工的现象，从而影响组织的绩效。组织为了保证员工能够高绩效的工作，必须采取有效的绩效管理措施来影响员工的心理契约状态，使其发挥出有利于组织发展的绩效水平。
2 有效绩效管理对维持组织与员工良好心理契约的重要性
毋庸置疑，绩效管理是管理组织绩效的过程，它包括绩效指导计划、管理支持、考核评估、发展奖励这四个部分，是一个系统的过程。绩效管理的基本目标是为了不断改善组织氛围，促进组织绩效的提高，实现组织目标，促进组织与员工的共同发展。有效的绩效管理能够使组织顺利地实现这些目标，发挥员工的潜能，充分调动员工积极性没，实现组织和员工的双赢，无效的绩效管理不但不能实现这些目标，甚至会适得其反，挫败员工的积极性，使员工对组织产生失望感，给组织的发展会带来极其不利地影响。绩效管理与组织实现发展目标之间的关键之处就在于组织的绩效管理方法是否能够使得员工保持良好的心理契约，达到组织和员工之间拥有平衡型的心理契约状态。从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实行计划中的信息反馈和指导到绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等都应让员工积极参与，实现组织与员工双方的相互沟通，满足员工的尊重需要和自我实现需要。组织通过绩效面谈等方式了解他们的基本需要及满足的程度，即了解员工心理契约的状态，确定哪些需要的满足最能调动员工的工作积极性，最大限度地提升工作绩效；在进行绩效考评的过程中，尽量克服相关干扰因素的影响，一般包括采取单一的考核标准，犯宽容错误，受晕轮效应以及投射效应的影响等，制定出科学的绩效考核方案并进行公正公平的考核，这是保持员工良好心理契约的关键因素；在考评结果的运用中，不能只停留在薪酬福利等物质激励因素上，而更多的关注员工的心理需求，包括兴趣目标、职业生涯规划、人生价值观等，提供多样化的激励，包括给予工作上更大的自主性、岗位提升、培训机会等，这些都是更好地实现组织与员工良好心理契约的体现。
3 新形势下心理契约的发展趋势及基于心理契约改进组织绩效管理的措施
不断加剧的全球竞争和日新月异的技术革新，在这样一个新的时代里，裁员逐渐成为一种普遍现象，而由此引发的员工满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、敌对行为增加等态度和行为问题也困扰着组织的发展。2008年的全球金融危机更是让大众切身地感受到了裁员现象所带来的心理冲击。组织不可能再象过去那样为员工提供工作安全感和稳定感，组织与员工的心理契约状态难以得到平衡，员工的工作积极性、组织归属感将面临更大的挑战，面对这样的环境，组织能否稳定员工的士气、使员工全心全意的为组织效力将关乎组织的长远发展。本文在分析心理契约与绩效管理的关系的基础上，结合新形势下员工心理契约的状态，提出了以下几点能够达到改善心理契约的绩效管理措施：
3.1 重视人性化的绩效管理。在人本文化盛行的今天，人的因素在组织的发展中起着至关重要的作用。组织应当采用人本管理经营方式，重视人才的价值，树立“人性化”管理理念，形成良好的人性化管理文化。从员工的心理和行为规律出发，通过绩效沟通和面谈等方式，了解组织绩效管理如何满足员工的需求和期望，照顾员工的心理感受，而不是给员工造成沉重负担，思考如何通过绩效管理帮助员工发挥积极性和创造性，提升工作绩效。
3.2 设计科学灵活的绩效考评体系。在绩效体系计划中提高员工参与和承诺度，通过岗位分析，明确不同部门、岗位对员工行为和能力的要求，筛选出关键的评价维度和指标，针对不同部门及岗位设计个性化、差异化的考绩方案，在员工个体的绩考方案设计中，应将组织战略目标分解到部门、团队，然后具体到个人。
3.3 客观公平的实施考评。绩效考核的公平感是决定员工对绩效考核结果认可和接受程度的重要因素，也是影响员工心理契约的重要因素。组织应公开绩效考评方案，包括绩效评价指标、指标权重、考核时间和流程等基本信息，在此基础上对员工进行客观公正的考评。在客观考评方面，在绩效考核的过程中应遵循以事实说话的原则，通过参考员工的工作记录结果，给员工的工作表现给予评价。在公正考评方面，要进行专业的选拔和培训，降低因人为主观因素导致的评价偏差。
3.4 合理利用考核结果，满足员工多元需求。对于考评结果的运用包括运用于薪酬激励政策、人事决策、培训教育和员工职业生涯发展等。根据需求理论，考核结果的运用必须建立在深入了解员工需求和愿望的基础上展开，在一定物质激励基础上实施多层次、多样化的激励，如工资、奖金、福利、休假、培训机会、表彰、岗位提升等措施的组合管理，采取多种激励措施使员工从多方面丰富和发展自己，让员工得到更大程度的满足。
总之，有效的绩效管理对保持员工良好心理契约状态起着重要的作用，从绩效管理系统的流程角度，采取相应的措施来影响员工的心理契约状态将是组织绩效管理工作的重点。基于此而建立的心理契约将更好地推动员工与组织的共同发展。
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心理契约与组织信任的结构关系研究 篇5
“心理契约”这一术语最初出现于《理解组织行为》一书, 由组织心理学家Argyris1960年提出的。Levinson在1962年对“心理契约”进行界定, 指出了心理契约是雇员与企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望。Rousseau和Parks于1993年提出了心理契约结构的二维模式, 他们把心理契约分为交易型心理契约和关系型心理契约两大类。交易型心理契约关注具体、短期和经济的交换关系, 存在的交易经济条件是主要诱因, 个人卷入水平有限, 情感投资比较少, 契约内容清晰明确;而相对来说的关系型心理契约更关注长期、社会情感的交换关系 (如奉献、信任等) , 强调在经济交换的同时, 还伴随着情感上的投入, 契约内容较为主观、含蓄, 而且较为动态灵活。这两种心理契约类型在内涵上恰恰体现出商业环境中的由“经济性”向“道德性”的演化。
心理契约内容上主要分成两个方面, 即员工心理契约和组织心理契约。员工心理契约是员工对组织的期望和对自己应承担义务的承诺, 组织心理契约由于其存在主体在理论界尚存争议, 故而迄今为止的心理契约研究主要还是着眼于员工角度。近年来, 在全球经济一体化和技术竞争加剧化的时代大背景下, 心理契约的内容构成发生了巨大的变化:过去被认为非常重要的内容正在逐渐隐没或处于次要位置, 而一些新的内容在心理契约中占据的比重越来越大。正如Hiltrop (1995) 提出, 心理契约的内容因时代的不同而有所不同。在过去外部环境比较稳定、竞争性不是很高的情况下, 组织在心理契约中倾向于关注员工的稳定和忠诚, 员工对组织的期待是能提供连续、稳定的工作、培训和生涯发展;而面对当今变化莫测的外部环境以及对员工的知识技能要求不断提高的情况下, 组织在心理契约中更强调员工的创新、适应性、优秀的绩效和团队的合作精神, 而员工对组织的期待则变成了对新增利润的公平奖励。心理契约研究在组织行为学中兴起的原因一方面在于环境因素的影响, 组织变革日益频繁带来的组织内雇佣关系变化使对员工与组织间的心理契约的研究成为可能;另一方面则在于心理契约本身的独特性, 一旦组织需要进行变革, 心理契约是最能检验这种变革是否合理的核心因素。组织可以通过时常审视其与员工之间心理契约的履行情况来做出积极的调整和改善, 这样才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
随着人类社会的不断进步, 社会结构日益复杂, 社会经济成分和经济主体以及社会组织日益多元化, 因而社会组织的运行和管理成本不断增加。以往对组织信任的研究结果表明:提高组织内人际信任, 可以促进人际沟通, 有利于人们的相互协作, 增强组织凝聚力, 提高工作效率, 合理配置资源, 从而降低组织运行和管理成本。高素质的成员固然是组织发展的必然要素, 但在这些成员之间如果缺乏人际信任的粘接和润滑, 也无法让组织整体达到高效率的运行。
经济学家Arrow指出:信任由于跟社会制度和文化规范等因素相结合, 它的出现降低了组织内部及组织之间的交易成本, 减少了违约等机会主义行为的可能性。Miles和Snow指出组织信任由于能维持组织网络形式正常有效的运行而成为一种具备价值的无形资产, 这也证明了组织信任研究的重要性和必要性。组织信任是信任在组织行为学中的应用, 彼得·什托姆普卡认为信任就是相信他人未来的可能行动的赌博, 它包含了明确的期望, 即信任建立在对他人在未来的一些场合会如何表现进行期望的基础上。这种期望如果被放在组织中, 即涉及到员工与组织之间的相互期望的组织信任就正是心理契约所要表达的内容。
社会科学领域学者提出在不同层次互动关系上的信任类型有3种:第一, 基于计算的信任, 存在于商业或利益关系中, 它通过守信得到的收益和背信遭到的损失来巩固, 是根据合同、契约等中介形式形成的短暂、浅层次的联系;第二, 基于了解的信任, 通过行为人之间的持续互动过程, 行为人彼此了解得到增进, 超越中介形式而信任对方品性, 形成较为长久、稳定的关系;第三, 基于认同的信任, 这种信任伴随对他人的了解而发展, 并且由于逐渐与对方趋向共同的价值标准、原则或目标, 不需要外在监督, 愿意接受低水平工资。这3种信任类型也在内涵上体现出由“经济性”向“道德性”的演化。
组织信任的内容包括了两大方面:组织内信任和组织间信任。本文所讲到的组织信任主要着重于组织内信任这一方面。关于组织内信任的研究大体可分为两大结构维度:一是组织内的人际信任, 即组织成员与主管、同事之间的人际信任关系。这种人际信任又可划分两个小的结构维度, 即纵向人际信任 (主管和成员之间) 和横向人际信任 (员工之间) , 如果进一步划分纵向人际信任, 则又可将之分为主管对员工的信任和员工对主管的信任。二是组织中的系统信任, 即组织中的非人际信任, 组织成员、主管和整个组织之间的信任, 包括员工与组织之间的信任和主管与组织之间的信任 (见图1) 。
二、问题的提出及模型的建立
心理契约与组织信任两者之间的定义和结构存在一定程度的相关性, 在定义上两者都提到“期望”这样一个交互性的、涉及对双方行为进行预期的词语, 在结构内涵上又都体现了由“经济性”向“道德性”的演化。
Robinson认为, 心理契约是以组织信任为基础而形成的。Rousseau把心理契约界定为在以承诺、信任和知觉为基础的雇佣关系中, 员工对他 (她) 与组织双方相互责任的一种信念。即学者们认为双方在相信对方会遵守心理契约的前提下先尝试着给出信任;如果都不先付出信任的话, 心理契约的建立则无从谈起。Rousseau同时也指出关系心理契约是建立在信任基础之上的感知, 是一种更高的情感承诺, 是对交换伙伴更高程度的认同;相反, 交易心理契约对交换伙伴的认同和信任较低, 关系退出障碍较低。由此可见无论是交易型还是关系型的心理契约都离不开信任这样一个基础, 两者只存在程度上的差异。
Robinson和Rousseau认为关系心理契约、交易心理契约与员工对企业的信任之间都是正相关关系, 但是他们都并没有提出心理契约中的具体结构维度与组织信任中的具体结构维度之间的相互对应关系。由此就造成了现在理论界对两者相互关系的一种模糊的认识, 只知道两者之间存在相互影响, 并有一定的承递关系, 但两者之间具体的逻辑结构关系却是含糊不清的。通过对前人理论研究的总结概括和深入思考, 本文认为两者之间存在着一种类似于金字塔结构的一一对应并逐级递进的正相关关系, 可以用金字塔结构模型进行概括 (见图2) 。
正如自然界食物链的金字塔模型中随着层级的提高, 能量会逐渐流失。本文中的金字塔模型也存在随层级的提高, 各层级出现的可能性逐渐降低的现象。在此金字塔结构模型中, 位于最底部的是基于计算的信任, 随着世界复杂性的增加, 人与人之间并不会主动给予信任, 信任在得到规范保证前是一种风险赌博行为, 然而为了获取收益, 经济人会小心翼翼地通过风险与利润的差值计算来决定是否给予信任, 在确定有收益存在时就会出现一种基于计算的信任, 交易双方此时通过权衡可能会产生交易型契约。当此种通过计算显现的收益确实为经济人所得后, 交易型的心理契约便得到了维护。伴随着双方了解程度的加深, 逐渐开始出现基于了解的信任, 此时双方不再通过计算得失来决定是否合作, 而主要从对方的人品和信誉出发决定是否给予信任, 在此基础上就出现交易双方的关系型契约。当关系型契约得到不断维护并随着双方情感更深层次的投入, 双方的价值观开始趋同, 进而出现不求薪酬和利润的基于认同的信任。金字塔结构模型的这5个层级随着层次的递增, 出现的可能性是逐级递减的, 并且在排除熟人交往的情况下只有在下层结构存在的基础上才能进行上层结构的建设, 同时上层的建设也对下层起了一定的巩固和促进作用。比如心理契约的维护能进一步地巩固和加深组织内的信任, 即此金字塔结构模型图层级之间的关系是双向的而不是单向。
从金字塔模型的整体结构我们可以看出无论交易双方存在哪种信任, 它都有无限的上升空间。从最底端的基于计算的信任来看, 即使双方的合作起始于利益的计算, 比如在组织中可以体现为员工为了获得薪酬而加入某个组织, 组织为了利润的实现而聘用某个员工, 两者彼此之间的信任也能随着交易心理契约的兑现、证实双方的履约能力而得到提高。从而为今后多次合作创造可能, 而且也为员工与组织双方基于了解的信任奠定了基础。与之类似, 关系心理契约的兑现, 证实了企业对员工的善意行为, 提高了员工对企业的认同信任, 反过来又强化了员工对企业的基于了解的信任。交易心理契约的履行, 将增强员工对企业的心理约束, 有利于建立员工的关系心理契约;反过来, 关系心理契约的履行, 又将会弱化员工的交易心理契约, 使员工在评价工作满意度时, 淡化在薪酬福利等金钱方面的比较, 并增进员工与企业之间的情感纽带。一旦企业与员工之间建立了有效的心理契约, 进而建立员工对企业的信任和组织承诺, 那么, 组织承诺又将进一步强化员工与企业之间的心理契约机制, 从而形成了一个“心理契约-员工对企业的信任-组织承诺”的良性循环圈。由此结构模型出发, 我们就可以进一步加强组织内的信任和维护好组织内的心理契约。
三、研究展望
本文的金字塔结构模型的提出是建立在对前人理论的总结和推导基础上的, 由于数据收集上的困难, 本研究的方法还局限于访谈、观察并无实证研究, 所以这一结构模型的适用性还需要日后大量的调查研究论证, 并可以随着研究的深入使之进一步完善;另外尽管在组织信任和心理契约的研究上有大量的优秀文献, 但对组织信任和心理契约内容的具体划分仍然无法形成统一且详尽的体系, 这对后续的理论研究造成了一定的不便;如何通过有效的心理契约管理来提高组织内的信任, 从而提高员工绩效和组织效益, 仍是一个摆在学者们面前的任重道远的目标。
参考文献
[1]、Hiltrop N.The psychological con-tract in retrospect and prospect[J].Journal of organizational behavior, 1995 (19) .
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[3]、Arrow, K.The Limits of Organiza-tion[M].Norton Press, 1994.
[4]、彼得·什托姆普卡著;程胜利译.信任——一种社会学理论[M].中华书局, 2005.
[5]、史砚湄, 陈东勇.可信赢得、信任给与和信任博弈[J].伦理学研究, 2008 (3) .
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[7]、Rousseau D M.Psychological con-tract in organizations:Understanding writ-ten and unwritten agreements[M].Thousand Oaks:Sage, 1995.
组织间心理契约 篇6
关键词：心理契约,横向监督,纵向监督,激励
心理契约理论被引入管理领域以来, 受到管理学界的普遍重视。Rosseau[1]对心理契约的概念、类型、形成过程等进行了研究。国内学者杨杰、凌文栓[2]等在介绍了国外几个心理契约破裂与违背模型的基础上分析了心理契约破裂和违背的机理, 但这些模型尚待科学性的检验, 屠海群认为对知识员工的激励措施应该由操作性向契约性转变, 这是由知识员工的特征决定的[3]。
员工之间相互的心理期望应该说确实存在, 其作用也不可忽视, 尤其在个人利益与团体效益紧密结合的组织中, 把个人成绩与所在的团队的业绩紧密结合, 引入同事评价监督机制, 实际就是充分利用员工间的心理契约, 发挥了横向监督激励的作用。本文从建立横向监督激励模型出发, 通过模型分析了企业创造构建员工间心理契约关系的环境和氛围, 发挥好员工间横向监督激励作用的意义之所在。
1 建立监督激励模型假设
假设1:参与成员由3部分构成:1个企业和2个同质的团队成员 (分别用1和2表示) 。虽然现实中成员会在任务分工及工作能力上有所差异, 但为了分析的简化, 我们假设两个团队成员在工作能力、风险态度、任务难度上无差异, 团队成员选择各自的努力水平但他们实现一个共同的项目产出, 设产出函数为x=k (e1+e2) +ε, 是团队的协同系数 (k≥1) , k表示团队的协同程度, k越大成员合作的协同效应越明显。ei (i=1, 2) 代表团队成员的努力水平, ε是企业在对员工工作不做监督或较少监督时的产出误差, 服从均值为0, 方差为σ2的正态分布, σ2也可以看作企业与团队成员的信息不对称程度。
假设2:企业可以通过对员工工作过程的紧密跟踪或使用更多的管理手段获知有关 的信息, 减少双方的信息不对称提高激励效果, 在极端的情况下, 当σ2=0, 即成员的努力水平可以完全监测时, 企业和团队成员间的信息是对称的, 此时不存在道德风险。假设监督成本函数为:
假设3:团队成员努力的负效用为
假设4:虽然企业对每个团队成员的行为进行有效监督是不现实的, 但由于成员之间是紧密的工作关系因此相互监督很容易实现, 又因为个体收益是基于团队整体产出, 所以每个成员对同伴都有这样一种心理契约:均希望同伴努力工作并且有彼此监督的动力, 此时高努力已成为团队的规范, 违背规范的成员就会遭受同事的惩罚 (可能是非金钱的惩罚, 比如精神上的伤害) , 很自然的就会产生同事压力[20], 假设成员 有关工作努力的标准由成员j的努力水平决定, 并定义同事压力函数为:P (ei, γ) =γ (ej-ei) , 这里r是团队成员的同事压力敏感度 (r>0) , 代表对规范努力水平每偏离一单位团队成员承受的心理压力的程度, 假定成员的监督行为没有成本。
假设5:企业是风险中性的而团队成员是风险规避的。并假定团队成员具有不变绝对风险规避的效用函数, 即具体形式是u=-eρw, 其中ρ是团队成员的风险规避度
2 一般监督激励模型
我们首先考虑不存在联合监督 (横向监督与纵向监督) 时的团队激励问题, 并与存在联合监督的团队激励进行对比。给定企业与团队成员的风险态度及报酬结构, 企业的激励问题即在满足员工参与约束及激励相容约束的条件下, 选择最佳的报酬参数αi, βi最大化自身的期望收益。
由于风险中性, 企业的期望效用等于期望收入:
Ev (x=s1 (x) s2 (x) ) =E (x-α1-β1x-α2-β2x) =k (1-β1-β2) (e1+e2)
员工的实际收入为:
员工的确定性等价收入为:
其中,
由于信息非对称员工将选择ei最大化自己的确定性等价收入, 即
给定员工的保留效用
因此, 企业的最优化问题为:
因为在最优的情况下参与约束 (2) 的等式成立, 将其代入 (1) , 则原问题变为:
即企业在满足员工理性约束的条件下, 最大化总的确定性等价收入。
通过求解得到:
从βi和ei的表达式可以看出, 员工的最优努力程度与企业的最优激励强度由成员的协同系数、风险规避度、努力成本系数及产量的方差共同决定。但是从企业的目标函数 (4) 可以看到, Pareto最优的努力水平是对总确定性等价收入求一阶导数, 得到:
3 横向监督激励模型分析
考虑员工之间存在横向监督的情况, 此时偷懒的员工除了承受工作努力的成本之外, 还要承受其他员工由于心理契约被破坏而施加给他的同事压力成本, 这种压力是一种内在的心理压力, 它会降低偷懒员工的效用, 当然如果努力水平高于同事, 员工会得到相反于同事压力的正的效用, 也就是说努力会在一定程度上提高效用, 此时员工的确定性等价收入即在上一节确定性等价收入的基础上加入同事压力成本一项, 如下:
因此, 员工的激励相容约束变为:
cei=kβi+γ i=1, 2
而员工的参与约束变为:
企业的期望效用不变仍为:k (1-β1-β2) (e1+e2)
因而企业的最优化问题相应变为:
与上一节类似, 通过将取等式的参与约束代入企业的目标函数, 最优化问题也变为满足员工间激励相容约束的条件下, 最大化总确定性等价收入, 即
通过求解得到:
将 (11) 与 (6) 对比可知
因为
4 纵向监督激励模型分析
以上我们是在假定企业的有关信息既定并且获知此信息没有成本的情况下进行分析的, 即关于不确定因素 的了解是既定的, 但是我们知道只要管理者运用一定的管理手段对企业运作过程进行监测与控制, 比如对任务难度与风险的评估、定期的绩效评价等活动, 则是可以得到有关团队成员努力程度的部分信息的。当然这种纵向监督的执行是需要花费成本的, 企业的最优选择不是一味地投入这种纵向监督之中, 而是选择适当的监督力度在监督收益及监督成本之间保持平衡以最大化总确定性等价收入, 因此此时企业不仅需要选择有如上节的最优的激励参数αi、βi, 而且要决定最优的监督力度, 即选择适宜的σ2。
将 (11) 的结果代入 (9) 得到总确定性等价收入为:
考虑纵向监督时的总福利函数为:W (σ2) =TCE (σ2) -M (σ2)
最优化一阶条件为:TCE′ (σ2) =M′ (σ2) , 也就是降低σ2的边际收益等于降低σ2的边际成本
因为
当 时2γ≥k, TCE′≥0, 即降低方差总确定性等价收入降低或不变, 因此企业没有必要进行有成本的监督, 相反, 当2γ<k时, TCE′<0, 即降低方差会使总确定性等价收入增加, 则会选择通过纵向监督来提高总确定性等价收入, 在这里, 我们假定2γ<k。
又因为增加监督的边际成本为
当
通过 (12) 可以看出, 团队成员的协同系数、努力的成本系数、风险规避度、同事压力敏感度以及企业的监督困难程度共同决定其最优的监督力度。将 (12) 分别对k, m, c, γ, ρ求导得到:
式 (13) 表明成员之间的协同效应越大, 团队成员施加努力获得的产出越多, 从而总确定性等价收益就越大, 从企业的角度考虑进行这样的监督减少信息不对称的价值也越大, 因此其监督力度就越大。式 (14) 表明企业对开发过程的监督越困难, 监督的成本越大, 其就越不愿意实施监督。式 (15) 表明团队成员的努力成本越大, 成员提供的均衡努力水平越低, 给定信息不对称程度的企业的收益就越小, 因而监督的边际收益也越小, 此时其就越不愿意实施监督。式 (16) 表明团队成员的同事压力敏感度越大, 团队成员偷懒的成本越大, 因此偷懒的积极性越低, 给定团队成员均努力工作, 总确定性等价收益也越大, 因而监督的边际收益就越大, 企业监督的积极性就越大。因为式 (17) 的符号不确定, 因此企业的监督力度与团队成员的风险态度的关系并不明确。
5 结论
维持员工间良好的心理契约关系, 发挥横向监督的作用, 是激发员工进行相互监督、提高努力程度的内在激励方式, 可以作为货币报酬激励的有益补充。企业在注重不断修订完善企业与员工心理契约的同时, 应努力创造构建员工间良好心理契约的环境和氛围, 不断完善企业规范, 发挥好横向监督激励的作用, 真正形成公平公正的工作氛围, 使偷懒员工因承受同事压力而改变, 从而保持较高的努力水平。当然对于员工间的心理契约, 企业作为第三方很难准确及时的感知其具体内容, 而且在企业内部横向监督的实现存在一定的困难, 但通过上述模型的分析, 横向监督激励的作用和效果确实对企业的发展有着积极的意义。作为企业在这方面更重要的是创造出有利于员工构建彼此心理契约的规范和氛围, 培养员工的团队精神, 增加来自同事制裁压力的有效性, 从而使员工间心理契约的建立进入良性的动态循环过程, 始终保持团结合作, 相互激励这种高努力的工作氛围。
组织间心理契约 篇7
一、相关理论综述
1、心理契约及其特点
“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩 (E.H.Schein) 在20世纪60年代提出的一个名词, 在施恩看来, 心理契约是“组织中每一个成员和不同的管理者及其他人之间, 在任何时刻, 都存在的一种没有明文规定的期望。”它包括两部分内容, 一是员工个人目标与组织目标和承诺的契合关系;二是员工在经过一系列投入、回报循环构成的组织经历之后, 与所在组织形成的情感上的契合关系, 体现在员工对组织的依赖感和忠诚度。简言之, 即组织能清楚员工的发展期望, 并尽量提供条件满足这种期望;而每一位员工相信组织能实现他们的期望, 并为组织的发展全力奉献。由此可见, 心理契约是存在于员工与组织之间的隐性契约, 其核心在于员工的满意度。好的组织承诺能提高员工满意度, 促进并维持员工与组织之间的心理契约。
心理契约具有主观性、不确定性、双向性、动态性的特点。由于心理契约的主观性与不确定性, 决定了心理契约具有动态发展的要求, 这就要求心理契约双方根据环境变化和组织发展来确定心理契约的内涵, 并随着组织的不同发展时期与组织成员不同的需求而不断变化的心理契约的动态性与可变性, 要求根据组织内外环境的变化而做出相应的调整和完善。
2、组织承诺的基本理论
在各种组织变量中, 组织承诺对离职率、缺勤率、组织公民行为与工作绩效等都有较好的预测和解释作用, 常用于探讨员工和组织之间的关系研究。组织承诺是指员工对组织的一种责任和义务, 源于对组织目标的认同, 由此衍生出一定的态度或行为倾向 (刘小平;王重鸣, 2000) [1]。迈耶和艾伦 (Allen&Meyer, 1993) 对组织承诺进行综合性的研究, 表明它至少存在三种成分:情感承诺、持续承诺和规范承诺。随着对于组织研究的加深, 研究者们强烈地意识到, 员工对于组织较高的承诺感, 才能带来组织的可持续发展。情感承诺具有明显的持久性, 是组织价值观在员工思维中的内化。继续承诺具有明显的暂时性, 一旦外部出现更好的交易条件, 这种承诺度就会降低。
3、社会交换理论
社会交换理论是当代西方社会学理论流派之一。这一理论是针对个人为主体研究对象, 认为“人与人之间的交往过程就是一个相互让渡价值, 相互交换价值的过程”的理论。具体而言, 社会交换理论广泛地存在于人与人之间的社会交往、社会心理、社会活动、社会契约方面的交换中, 其核心在于“价值间的相互让渡”, 满足交换双方的需要。
社会交换理论主要代表人物有美国社会学家G.C.霍曼斯、P.M.布劳和R.埃默森。霍曼斯 (Homans) 的交换理论关注的是从个人层次上对个人行为的解释。布劳 (Blau) 在借鉴和批评霍曼斯理论的基础上, 区分了社会交换和经济交换的不同, 指出社会交换是“人们被期望从别人那里得到的并且一般来说确实也从别人那里得到了的回报所激励的自愿行动”。
此外, 社会交换中的“组织”和“个人”都有各自特征, 尤其是个人是有情感特征的行为主体, 因而, 即使是相同交换行为, 不同个人也可能产生不同的强弱程度的交换意识。心理契约理论与组织承诺理论的比较分析。
二、研究设计
1、研究方法
本项研究采用封闭式问卷, 调查于2010年5月到9月期间在东北的20所高校中进行。本次调查在选择样本时考虑以下因素:一是所选高校为部署或省属高校。二是教职工在1000人以上;学生在10000人以上。三是由于问卷较复杂, 员工应具有一定的文化知识水平。本研究根据研究目的和检验研究假设的需要, 主要采用文献研究法、问卷测量法和有关统计分析方法。本次问卷调查信息通过两种途径向被调查的员工进行公布一部分问卷由研究者亲自发放与收回, 一部分问卷通过被调查单位的组织部门发放并收回。调查问卷回收后, 首先删除填写不完整的无效问卷, 再将答案互相矛盾的问卷剔除, 最后对有效问卷进行编码输入软件进行登记。量表的计分采用李克特五点量度, 备选择答案为“完全不同意”、“有一些不同意”、“中立”、“有一些同意”、“完全同意”, 对应得分从1~5的得分。
2、研究构思与假设
依据上述理论及实证研究成果, 本文尝试性提出如下理论假设:
假设1, 在一定程度上, 心理契约就反映, 员工对自己的付出所换来的“报酬”的认同。
假设2, 领导行为与领导效能、教师付出努力的意愿呈显著正相关关系。
高校基层领导者自身的领导风格和行为方式影响教师对领导者的信任和组织承诺。基于以上分析, 提出本研究的理论构思, 如下图2-1所示:
三、调查数据的分析
1、数据的来源和分布
本研究采用的是随机抽样的问卷调查方法来收集资料。具体的抽样方案是, 从辽宁省20所高校的抽取的领导人员作为调查样本。共发放问卷100份, 收回有效问卷94份, 有效回收率为94%。
从表3-1的数据可以看出, 本研究所抽样的高校教师的婚姻状况、性别比例、年龄结构、学历情况、职称状况等都基本合理, 他们的基本情况反映了高校这个组织工作人员整体情况。
2、信度分析
要进行问卷数据的分析, 问卷的数据须具有一定的信度, 信度是指通过测量工具所得到的数据的一致性和稳定性, 这主要反映了测量数据的真实程度。通常通过两次测量结果进行对比, 两者越一致, 则误差越小, 其反映调查的数据信度就越高。学者De Vellis (1991) 认为, 信度值在0.60~0.65为不可取数据;信度值在0.65~0.70为最小可接受值;信度值在0.70~0.80表示调查的真实性相当好;信度值在0.80~0.90则表明结果非常适合数据分析。通过spss算出的数据来看, 此问卷的信度为0.949, 可见其有很高的信度, 总体信度非常好, 所以可以利用其数据进行数据分析。
3、各维度总分的频数分析
从各维度的频数分析可以看到, 心理契约、组织承诺、工作满意度、基于组织的自尊、工作绩效和领导行为都超过了5级计分的中值2.5, 说明被调查者在实际的工作中能熟练的表现这六种行为, 另外在各维度中领导行为在各个维度的平均值中有着最高值, 其值为3.98, 可以说被调查者普遍有着较高的领导行为, 这也和调查对象的身份相符, 有利于本研究的顺利进行。其标准差之间的差异不大, 说明不同维度的调查数据有着相对稳定的调查数据, 心理契约、组织承诺、工作满意度和基于组织的自尊数据呈左偏状态, 而工作绩效和领导行为呈右偏状态。
4、心理契约与领导行为的相关性分析
从上两表可以看出, 心理契约与领导行为之间存在一定的正相关关系, 但其相关系数比较低, 同时Pearson不相关的假设成立的概率为0.170;Kendall's不相关的假设成立的概率为0.115;Spearman不相关假设成立的概率为0.119。
(1) 组织承诺与领导行为相关性分析
表3-6组织承诺与领导行为Pearson相关性分析
表3-7组织承诺与领导行为Kendall's和Spearman相关性分析
从上表可以看出, 用Pearson、Kendall's和Spearman三种相关性分析法都证明组织承诺和领导行为有着正相关的关系, 其中Pearson、Kendall's和Spearman的不相关假设成立的概率都小于0.001, 可以说明两者之间相关系数有着显著意义 (1%水平) 。
(2) 领导行为与工作满意度的相关性分析
表3-8领导行为与工作满意度Pearson相关性分析
表3-9:领导行为与工作满意度Kendall's和Spearman相关性分析
从上表可以看出, 用Pearson、Kendall's和Spearman三种相关性分析法都证明领导行为与工作满意度有着正相关的关系, 用Pearson方法得出的相关系数为0.295, Kendall's方法得出的相关系数为0.297, Spearman得出的相关系数为0.402。其中Kendall's和Spearman的不相关假设成立的概率都小于0.001, Pearson不相关的概率为0.002, 可以说明两者之间相关系数有着显著意义 (1%水平) 。
(3) 领导行为与基于组织的自尊相关性分析
表3-10领导行为与基于组织的自尊Pearson相关性分析
表3-11领导行为与基于组织的自尊Kendall's和Spearman相关性分析
从以上两表可以总结到, 用Pearson、Kendall's和Spearman三种相关性分析法都证明领导行为与基于组织的自尊有着正相关的关系, 用Pearson方法得出的相关系数为0.444, Kendall's方法得出的相关系数为0.345, Spearman得出的相关系数为0.461。其中Pearson、Kendall's和Spearman的不相关假设成立的概率都小于0.001, 可以说明两者之间相关系数有着显著意义 (1%水平) 。
(4) 领导行为与工作绩效相关性分析
表3-12领导行为与基于组织的自尊Pearson相关性分析
表3-13领导行为与工作绩效的Kendall's和Spearman相关性分析
从以上两表可以总结到, 用Pearson、Kendall's和Spearman三种相关性分析法都证明领导行为与工作绩效有着正相关的关系, 用Pearson方法得出的相关系数为0.591, Kendall's方法得出的相关系数为0.478, Spearman得出的相关系数为0.605, 这说明相比而言, 领导行为与工作绩效有着较高的相关性。其中Pearson、Kendall's和Spearman的不相关假设成立的概率都小于0.001, 可以说明两者之间相关系数有着显著意义 (1%水平) 。
5、各维度间的回归分析
(1) 组织承诺与领导行为回归分析
从总体回归效果来看, 校正判定系数 (Adjusted R2) 为0.103, 模型的拟合优度一般;检验回归效果的F统计量的值为11.621, F值的显著性概率是0.000, 说明总体回归效果显著。
由表5.2可知, 组织承诺进入了回归方程。从模型解释变量的T检验情况来看, 显著性水平为0.000, 小于0.05, 因此员工组织承诺可以作为领导行为的预测变量。回归系数为正数, 说明组织承诺对领导行为有正向预测作用。回归方程常数项的T检验中, 显著性水平为0.000, 小于0.05, 表明在回归方程中常数项是和0是有显著区别的, 即常数项也应出现在回归方程中。由此, 可以得出回归方程:领导行为=2.922+0.304*组织承诺。
(2) 领导行为与工作满意度相关性分析
从总体回归效果来看, 校正判定系数 (Adjusted R2) 为0.077, 模型的拟合优度一般;检验回归效果的F统计量的值为8.741, F值的显著性概率是0.000, 说明总体回归效果显著。
从模型解释变量的T检验情况来看, 显著性水平为0.000, 小于0.05, 因此领导行为可以作为的预测变量。回归系数为正数, 说明领导行为可以正向预测工作满意度。回归方程常数项的T检验中, 显著性水平为0.000, 小于0.05, 表明在回归方程中常数项和0是有显著区别的, 回归方程中应该有常数项。由此, 可以得出回归方程:工作满意度=2.922+0.304*领导行为。
(3) 领导行为与基于组织的自尊相关性分析为0.188, 模型的拟合优度一般;检验回归效果的F统计量的值为22.539, F值的显著性概率是0.000, 说明总体回归效果显著。
从模型解释变量的T检验情况来看, 显著性水平为0.000, 小于0.05, 因此领导行为可以作为的预测变量预测基于组织的自尊。回归系数为正数, 说明领导行为可以正向预测基于组织的自尊。回归方程常数项的T检验中, 显著性水平为0.000, 小于0.05, 表明在回归方程中常数项是和0是有显著区别的, 回归方程中应该有常数项。由此, 可以得出回归方程:基于组织的自尊=1.867+0.456*领导行为。
(4) 领导行为与工作绩效的相关性分析
从总体回归效果来看, 校正判定系数 (Adjusted R2) 为0.342, 模型的拟合优度较好;检验回归效果的F统计量的值为49.366, F值的显著性概率是0.000, 说明总体回归效果显著。
从模型解释变量的T检验情况来看, 显著性水平为0.000, 小于0.05, 因此领导行为可以作为的预测变量预测基于工作绩效。回归系数为正数, 说明领导行为可以正向预测基于工作绩效。回归方程常数项的T检验中, 显著性水平为0.000, 小于0.05, 表明在回归方程中常数项是和0是有显著区别的, 回归方程中应该有常数项。由此, 可以得出回归方程:工作绩效=1.867+0.456*领导行为。
四、结论
本研究通过实证研究, 证实心理契约对于组织承诺的积极影响, 进而证明人际间的互动是一种双向的过程。高校领导必须为员工提供发展性的投入, 增强教师对于学校的认识, 满足教师的合理期待, 从而促使教师对组织承诺程度提高, 自觉地展现出更积极的组织公民行为, 从而提高组织绩效。
心理契约与领导行为、组织承诺与领导行为、领导行为与工作满意度、领导行为与基于组织的自尊、领导行为与工作绩效相关性呈现逐渐变大的趋势。通过提高高校管理人员的心理契约和组织承诺, 来带动提高高校管理人员的领导行为, 这样就能有效的促进组织的工作满意度、基于组织的自尊和工作绩效的水平。
摘要：心理契约对于组织和员工之间的交往关系以及工作态度有重要影响。本文基于心理契约与组织承诺的相关理论, 通过问卷调查和统计分析, 探究如何对教师进行有效的心理契约管理, 有针对性地做好人力资源的配置和开发, 为现实中的领导行为的有效性提供理论依据。
组织间心理契约 篇8
一、心理契约内涵的界定
心理契约由哈佛大学教授Argyris于1960年提出, 指存在于企业与雇员间的未书面化的契约、内隐契约或期望。对于心理契约的内涵在上世纪80年代后出现了广义与狭义两个层面的界定, 提出对于心理契约概念不同层次的描述:广义的心理契约, 认为是雇佣双方对交换关系中彼此责任和义务的主观理解, 狭义的心理契约则强调是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观感知和理解。由于广义的心理契约存在两个研究主体, 后续应用研究不易开展, 因而狭义心理契约观点得到了更为广泛的应用。
二、心理契约在组织内部管理中的应用研究
心理契约理论起源于国外, 目前国内对心理契约的研究正逐渐兴起, 尤其在心理契约运用于组织内部管理的研究方面显得较为活跃。回顾现有文献研究资料, 心理契约在组织内部管理中的应用主要体现在以下方面:
1.心理契约的应用价值研究
现代人力资源管理不再只是注重与员工间的经济契约, 更重要的是关注与员工之间构建稳定、良好的心理契约。作为员工与组织之间联系的心理纽带, 心理契约是影响员工行为和态度的重要因素。它在人力资源管理的各个方面 (招聘、培训、激励等) 都具有重要地位。总的来说, 心理契约在人力资源管理中的作用主要体现在:心理契约的形成有助于组织的成功转型, 促进雇佣关系的良性发展, 降低员工流动, 从而降低组织的内部管理费用;同时, 构建良好的心理契约还可以提高组织成员与组织双方的工作效率, 实现“双赢”。
基于心理契约在人力资源管理中的重要性, 学者们提出了一系列措施来构建和维护与员工间的心理契约, 比如:建立良好的沟通体系, 加强企业与员工之间的真诚沟通;设计有效的激励方式、实施科学的职业生涯管理, 满足员工对自我价值的需要;建立组织的道德契约和营造以人为本的组织文化。在招聘时, 实事求是地介绍组织和工作的具体情况;在培训时, 要明确培训的意义、方法和结果;在激励时, 注重较高层次需求的满足, 如:工作价值观、职业生涯期望等。
2.员工与组织间关系中的心理契约研究
在员工与组织间关系的研究和探讨中, 心理契约理论被大量应用, 主要从组织公民行为、员工满意度和员工忠诚度出发, 得出了众多颇具实践意义的研究成果。
(1) 组织公民行为与心理契约。
组织公民行为指自愿性个体行为, 这些行为并没有得到组织中正式的报酬系统直接或明确的回报, 但这些行为从总体上提升了组织的有效运作 (Organ, 1988) 。然而, 组织公民行为很难通过岗位职责说明书和正式的规章制度进行管理, 该行为的特点决定其很难在正式的工作合同中体现, 而这种行为又有助于组织运作效率的提升, 因此, 可以运用心理契约来管理组织公民行为。首先, 建立员工与组织间的信任;其次, 经常进行关系型心理契约层面的沟通;最后, 满足员工期望的同时, 表达对员工的期望。
(2) 员工满意度与心理契约。
心理契约和员工满意都是员工将期望与实际比较后的一种感知, 心理契约的违背和低满意度都会导致消极行为产生, 同时, 心理契约的违背也是导致员工低满意度的一个重要因素。鉴于此, 构建和维系员工与组织间的心理契约成为员工满意度管理的重点和关键。有效的心理契约管理能使员工对工作高度投入, 同时实现员工对组织的归属感和忠诚感。因此, 学者们提出在招聘过程中要传递真实信息;在组织内部要建立以人为本的企业文化;在员工职业生涯管理中要为其提供广阔的发展舞台;在员工的评价、奖罚管理中保持公平等基于心理契约提高员工满意度的途径。
(3) 员工忠诚度与心理契约。
员工忠诚度的下降会给企业带来诸多风险, 如人才流失会增加企业的人才置换成本、员工工作责任感的降低会增加企业的道德风险等。而在现实中, 员工与企业之间心理契约的不协调是造成员工忠诚度下降的主要原因。建立员工和组织间良好的心理契约, 对于提高员工对组织的信任感和忠诚感十分重要。企业可通过加强沟通协调工作, 树立“以人为本”的思想;建立个性化与团队化相结合的竞争机制和科学的绩效考评机制;促进员工个人发展与企业可持续发展相结合等途径建立组织与员工间的心理契约, 从而提高员工忠诚度。
3.心理契约在组织变革中的应用研究
组织变革中的心理契约应用, 大部分集中在企业并购活动中心理契约的破坏与重建, 指出购并后员工的心理契约会出现工作稳定感消失、角色模糊感增强、信任水平下降等负面影响, 同时, 员工会出现不愿改变旧有的工作习惯和方式、心理失衡、缺乏安全感、感到曾经团结一致的工作氛围消失等现象。结合理论分析, 学者们提出了重建信任和大量的解决方案和建议。程兆谦 (2001) 研究购并对员工的心理契约多方面的影响后, 提出两种模式 (共生模式和吸收合并模式) 的心理契约整合方案。朱静、王鲁捷、张伟 (2003) 提出通过明确组织目标;缓解员工心理压力;加强员工在变革中的参与行为来重建心理契约。并提出针对企业文化选择最优的企业文化适应模式。姜方放、李海霞、程德俊 (2002) 在企业并购中应用心理契约违背理论, 从员工期望的角度分析和阐述心理契约违背原因和结果。彭瑞峰 (2003) 通过阐述员工心理变化反应到外在行为上的主要表现, 指出在变革前提前以非正式渠道与员工沟通;采取试点推行;保证变革计划和程序一定程度上的公开和公平性等非常有益的建议。
而在面对企业改制这种组织变革现象, 员工同样会因为对未来预期不确定, 工作稳定感消失, 以及企业经营者与员工地位的改变而使得心理契约由改制前的关系型占主导变化为改制后的交易型占主导。因此, 不管是并购还是改制, 组织变革过程中必须及时采取措施, 消除员工的不信任感, 最大程度降低心理契约变化对员工心理的冲击。
三、组织内部管理中心理契约应用研究存在的问题
心理契约研究引入国内的时间不长, 但在组织管理中的应用研究却非常丰富。不过, 纵观相关研究文献, 笔者认为尚存在以下主要问题:
1.缺乏针对本土文化实情的开创性研究
现有心理契约的应用研究多数直接引用西方的研究成果 (如心理契约的构成、维度划分等) , 未考虑到中西方的文化差异和价值观差异可能会对心理契约的理解和构建存在差异。同时, 国内大部分研究是针对心理契约的应用, 而对心理契约的开创性研究较少, 从而使得国内心理契约研究难以形成理论体系。同时, 目前的研究较多集中在心理契约的维度划分、违约等局部问题的探讨上, 缺乏对心理契约的成因、本质, 以及构建过程心理学的系统研究, 很大程度上制约了心理契约应用价值的体现。
2.缺乏与经济学理论相结合的综合性研究
公平论、社会交换论、认知加工过程论是过去心理契约与心理学、社会学和组织行为学等相关学科相结合的主要研究领域, 但缺乏与经济学中契约理论相结合的综合研究。目前国内心理契约研究涉及到不完全契约理论的文献屈指可数, 而对于将雇佣契约与心理契约相结合, 研究组织内部员工管理问题的更为罕见。因此, 未来心理契约的应用研究应该更加注重与契约经济学等领域相结合共同发展。
四、对未来研究的展望
国内对心理契约的研究已开始进入繁荣时期, 在组织内部管理中的应用研究未来可从以下三方面开展:
扩大研究视角。
在组织管理中, 除了员工与组织间的心理契约外, 旧员工与新员工间的心理契约, 团队成员间的心理契约, 员工与客户间的心理契约等同样值得研究。同时, 除了研究员工心理契约外, 还可以关注组织心理契约的研究, 同时关注员工责任与组织责任的交互作用。
增加研究变量, 对不同文化体系和价值观中的心理契约进行比较研究。
针对在中国文化背景下如何构建员工心理契约, 及其变化过程进行实证研究, 以更好地指导实践运用。
加强心理契约与契约经济学理论的结合性研究。
员工与企业间, 不完全雇佣契约的订立先于心理契约, 是心理契约形成的基础, 而心理契约则支持并保障了不完全雇佣契约的延续和执行。未来研究中, 应充分考虑不同管理阶段心理契约与雇佣契约的交互作用, 进一步研究如何有效地将心理契约和雇用契约相结合, 实行全面契约管理, 优化组织员工间关系。
参考文献
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组织间心理契约 篇9
摘 要本文首先综述了有关文献,接着通过定量方法研究知识型员工的组织公民行为,最后根据定量研究的结果,提出了提高知识型员工组织公民行为水平的建议,希望对组织绩效产生正面影响。
关键词心理契约;知识型员工;组织公民行为
20世纪90年代以来,全球竞争的加剧和技术发展的日新月异使组织所处的环境日趋不确定和复杂,雇佣关系随之发生了深刻的变化,这致使组织和员工之间的心理契约发生了改变。组织或者没有能力,或者不再愿意与员工保持长期和开放式的社会交换关系。相应的,员工也认为既然努力工作和对组织的忠诚并不一定能换来终身就业的安全感与稳定感,那么工作就是获取技能、提高自身就业能力的一种途径。这种认知最终会影响到组织绩效和组织目标的实现。
另一方面,在知识经济时代,知识型员工在组织中扮演着越来越重要的角色,随着他们工作自主性的不断增强,及其对隐形知识的占有,许多有利于组织绩效的行为。因此,如果知识型员工能更多地履行超越其角色内职责的自发性工作行为,如,组织公民行为(OCB,Organizational Citizenship Behavior),对于提高组织运行的效率就有着日益重要的意义。
一、文献简要回顾
(一)心理契约
“心理契约”的研究最早可以追溯到Argyris(1960),他在《理解组织行为》一书中探讨了工人与工头之间的一种隐性及非正式的理解与默契关系, 首次提出“心理的工作契约”这一概念。此后,有很多学者对“心理契约”进行了界定,主要分为广义和狭义两种。广义的心理契约是指雇佣双方基于各种形式的(书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的)承诺对交换关系中彼此义务的主观理解。狭义的心理契约则指雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的,对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。它将“心理契约”看作是员工的一种单向信念,在界定上仅仅考虑雇员这个单一主体。本文采用的是心理契约的狭义定义。
(二)组织公民行为
组织公民行为的概念最早由美国印第安那大学的Organ教授等人在1983年提出,这个概念吸收了著名管理大师巴纳德关于“合作意愿”的思想以及卡兹和卡恩的关于有效组织需要员工做出角色要求之外的创新和主动行为的思想。按照Organ等人的定义,OCB指的是自愿性的个体行为,这些行为并没有得到组织中正式的报酬系统直接或明确的回报,但却从整体上有利于组织的有效运作(Organ,1988)。
(三)心理契约和OCB
目前国内外对于心理契约和OCB之间相互关系的研究还较少,且主要是从心理契约的内容和状态两个方面来考察心理契约对OCB的直接影响。另研究心理契约违背的较多而从积极的方面对心理契约履行的研究则较少。如Turnley(2003)的调查证实了心理契约的履行程度会影响员工面向组织和个人的OCB,其中与面向个人的OCB更相关;朱晓妹、王重鸣(2006)运用在中国文化背景下开发的心理契约问卷,对283名企业员工进行了实证研究,研究结果显示:员工心理契约的各个维度对OCB等组织效果变量有显著的预测作用。
综上所述,对于心理契约与组织公民行为的研究大部分还只是针对企业的普通员工。然而,知识型员工作为一个特殊群体,他们在知识结构,个体需求及雇佣方式等方面都与传统员工有着明显差异,心理契约的履行对其组织公民行为会有怎样的预测作用呢?组织又应当如何对他们进行有效的心理契约管理以提高OCB?
(四)研究假设
本文在对以往研究回顾的基础上,结合笔者对心理契约和组织公民行为之间关系的初步探索,本文假设(1) 不同心理契约履行水平下,知识型员工的组织公民行为存在差异;(2)心理契约履行影响了知识型员工的组织公民行为。
二、研究过程
(一)调查对象
本研究共发放调查问卷140份,回收到有效问卷125份,回收率为89.3%。样本主要来自珠三角地区不同所有制性质的企业,具有一定的代表性。因为如何对知识型员工进行操作化定义有一定的困难,通过参考相关文献,我们假定满足以下条件的员工是知识型员工:①工作地点在办公室;②工作性质上与“掌握和运用符号和概念,利用知识或信息”相关;③学历在大专以上。被试的人口学特征分布为男性74名,占59.2%,女性51名,占40.8%;婚姻状况为未婚107名,占85.6%,已婚18名,占14.4%;年龄结构为26岁以下77名,占61.6%,26-35岁为46名,占36.8%,36岁以上只有2名,占1.6%;学历结构为大专28名,占22.4,本科83名,占66.4%,硕士以上者14名,占11.2%;工龄结构为1年以下者44名,占35.2%,1-3年有58名,占46.4%,3-6年有14人,占11.2%,6年以上者只有9名,占7.2%;被试来自国有企业的有27人,占21.6%,民营企业的有58人,占46.4%,外资企业的有25人,占20.0%,其他企业15人,占12.0%。从该样本可以看出,知识型员工普遍较为年轻,且在本单位工作时间不长。
(二)测量工具
对于心理契约履行的测量,主要参考了国内外研究的一些常用量表,Rousseau(1998,2000)编制的《心理契约调查问卷》;Lee&Tinsley;(1999)编制的《新员工心理契约调查问卷》;Robbinson&Turnley;(1995)编制的《心理契约调查问卷》;还有国内的陈加洲、凌文辁等人(2003)在研究中所使用的问卷和Hui,Lee和Rousseau(2004)所使用心理契约问卷。同时结合我们对被试的访谈了解,通过补充和修改编制成18个项目的量表。通过信度分析,该量表的Cronbach alpha 为0.946(通常认为0.8以上信度较高)。
对于OCB的测量,也是根据国内外对于OCB研究开发的一些常用量表进行修改的,该量表有16个项目。通过信度分析,本次测量的Cronbach alpha 为0.947。
三、实证分析
(一)因子分析
首先对心理契约量表进行探索性因子分析,分析结果表明:KOM值为0.921,说明样本合适;显著性水平为0.000,表明该样本数据的相关矩阵不是单位阵,适于做因子分析。采用主成分分析法提取公因素,因素旋转方法采用方差最大旋转。抽取因素根据特征值大于1的标准,并结合碎石图,得到清晰的三因子结构,它们解释变异量的65.9%。结果见表1。
我们再对组织公民行为量表进行探索性因子分析,分析结果表明:KOM值为0.919,说明样本合适;显著性水平为0.000,表明该样本数据的相关矩阵不是单位阵,适于做因子分析。采用主成分分析法提取公因素,因素旋转方法采用方差最大旋转。抽取因素根据特征值大于1的标准,并结合碎石图,得到清晰的两因子结构,它们解释变异量的63.0%(结果见表2)。
(二)不同心理契约履行水平下的组织公民行为
为验证前面提出的第一个假设,我们根据不同水平把心理契约履行程度分为两组:高履行水平组(大于均值)和低履行水平组(小于均值)。然后把组织公民行为的两个因素作为因变量,做单因素方差分析。结果显示:在不同心理契约的履行水平下,知识型员工的组织公民行为存在显著差异,且在组织忠诚和积极主动两个维度上的差异均为显著。进一步的描述性统计表明:心理契约履行程度高的其组织公民行为显然要高于心理契约履行程度低的。结果如下表所示:
(三)心理契约履行与组织公民行为相关及回归分析
将心理契约履行的三因素与组织公民行为的两因素做相关分析,结果表明它们之间普遍存在显著的相关,结果如表5所示:
为进一步明确心理契约履行与知识型员工组织公民行为各维度之间的关系,我们将组织公民行为的两个维度分别作为因变量,心理契约履行三个因素做自变量,进行多元回归分析,结果如下表所示:
由表7可以看出,知识型员工心理契约的三因子可解释组织忠诚维度的44.9%的变异量。进一步我们还可以得出:Y(组织忠诚)=1.514+0.055(组织支持)+0.247(组织文化)+0.309(物质保障)
由表7可以看出,知识型员工心理契约的三因子可解释组织忠诚维度的56.3%的变异量。进一步我们还可以得出:Y(积极主动)=1.179+0.278(组织支持)+0.250(组织文化)+0.176(物质保障)
四、 结果与讨论
通过第三部分的实证分析,本研究得出以下两点结论:①不同心理契约履行水平下,知识型员工的组织公民行为存在差异。心理契约履行程度高的其组织公民行为显然要高于心理契约履行程度低的。因此假设1得证。②知识型员工心理契约各维度的履行对于其组织公民行为的两个维度都具有显著的预测作用,但每一维度的侧重点不同。由此假设2得证。
进一步的研究发现,不同维度的心理契约履行带来的知识型员工组织公民行为的提高具体表现在不同方面。据此,对组织具有如下的借鉴意义。
首先,要想提高知识型员工的组织忠诚,则应主要关注创建一个以人为本的组织文化和有竞争力的薪酬体系。所谓以人为本的组织文化,就是一种尊重员工、信任员工、关心员工、依靠员工的文化氛围和工作环境。由于知识型员工有着较高的尊重需要和情感归属需要,在企业内营造一种以人为本的组织文化是构建雇佣双方良好心理契约的重要因素。和谐的组织文化不仅可以通过满足知识型员工的心理需求以促进OCB,同时,如果这种鲜明的文化本身就包含了忠诚这一元素,倡导团队合作、无私奉献和自主学习,它将通过引导知识型员工的价值观与组织价值观的一致而使其心甘情愿地为组织奉献自己的忠诚和才智。另一方面,赫茨伯格的双因素理论告诉我们,薪酬属于保健因素,它的缺乏会导致员工的不满。也就是说,不合理的薪酬体系会导致员工心理契约的违背和破裂。对于知识型员工来说,薪酬已不再是简单的收入分配问题,更是人生价值实现与否的重要衡量尺度。因此,科学的、令人满意的薪酬制度,不仅是组织吸引和留住人才的前提,也是人力资本不断增值的重要基础,更是维护知识型员工心理契约的底线。但在这里我们要注意的是,要想激励知识型员工的组织忠诚,组织支持这一维度的预测作用并不是很大,这可能是由于知识型员工作为知识的载体,他们比普通员工具有更大的职业选择权,他们热爱自己的工作,但更多的是忠于自己的专业而不是雇主,因此很容易出于对自己职业的感知和发展前景的追求而带着自己的知识流动到其他企业,很难与某一个组织保持长久的雇佣关系。所以在很多情况下,我们看到企业只是充当了培训学校的角色。
其次,要想提高知识型员工的积极性和主动性,组织则应着重关注组织支持和组织文化维度,而物质保障维度的预测作用不是很大。这也是由知识型员工特殊的心理需求决定的。一方面,知识型员工大多接受过系统的专业教育,掌握着特殊的技能,因而他们不会过于崇尚权威,而是有着较强的自主性和独立性,在工作中强调自我引导。他们渴望独立、创造性地完成有挑战性的工作,不甘心受制于人,也不容易被说服,偏好授权、激励和引导的管理风格。另一方面,知识型员工最看重的往往并非低层次的生理需要或安全需要,而是较高层次的尊重需要和自我实现需要。在低层次的需求已经得到满足之后,他们更为关注的是找到能发挥个人才智、实现自我价值的平台。他们追求工作的意义,并通过工作自身寻求满足感和成就感,同时,他们也注重他人、组织和社会的评价,期望得到他人的认可和尊重。因此,这时如果仅仅通过提供充足的物质保障来激发知识型员工的积极性和创造性效果并不理想。
参考文献
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作者简介:
严 红女(1968-),广东外语外贸大学国际工商管理学院副教授,硕士生导师,研究方向:企业管理、人力资源管理。
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