创新型女性人才

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创新型女性人才（精选八篇）

创新型女性人才 篇1

一、创新型女性人才培养的时代价值

在知识经济和互联网时代下,女性创新能力的提升成为女性参与政治经济发展的基础条件,创新型女性人才的培养对于国家发展、高校创新以及女性自我提升具有重大的时代价值。

( 一) 创新型女性人才培养是创新型国家的内在需要

创新型人才作为当今世界最重要的战略资源,是各国经济发展的核心力量。 伴随着日新月异的科技发展和国家经济的全面升级,女性开始更深入、更全面的参与到国家管理和经济活动中, 女性人才创新能力的培养成为我国实现经济发展、 科技进步和国际竞争力提升的重要战略举措。

根据2015 年9 月公布的 《中国性别平等与妇女发展 》 白皮书的数据表明,2013 年, 全国女性就业人数为34640 万,占就业总数的45%, 其中各类负责人、专业技术人员、办事人员及有关人员所占比例较10 年前提高了13 个百分点;2013年女性中高级专业技术人员达到661 万人, 占中高级专业技术人员的44.1%,比2000 年提高了9 个百分点; 中国女企业家群体不断壮大,女企业家约占企业家总数的四分之一;在企业董事会、监事会中,女职工董事、监事占职工董事和监事的比例分别为40.1%和41.5%。 政府对女性的经济赋权给女性就业和创业提供了广阔的平台,同时对女性在开创和发展事业中所需要的创新能力提出了更高的要求。

女性经济地位提升的同时,也伴随着政治权利的满足,我国女性参政比例逐年提高。根据《中国性别平等与妇女发展》白皮书的数据表明,2013 年十二届全国人民代表大会第一次会议女代表比例为23.4%, 比20 年前提高了2.4 个百分点;少数民族妇女代表占少数民族代表的41.3%;2013 年全国政协十二届一次会议女委员比例为17.8%, 比20 年前提高了4.1 个百分点。 女性在国家和社会事务决策和管理中的作用不断增强,加强女性的创新力培养是提升女性政治才能的重要途径。

( 二) 创新型女性人才培养是女子高校的重要目标

社会结构的变化和社会观念的变迁使得更多的女性获得了接受高等教育的机会。 根据2015 年9 月公布的《中国性别平等与妇女发展 》 白皮书的数据表明,2014 年, 普通高等学校本专科和硕士研究生在校生中的女生比例分别为52.1%和51.6%,博士研究生在校生中的女生比例增至36.9%。 女子高校作为高层次女性人才培养的重要阵地,着力于将“高等教育”和“女性培养”有机的融合,其根本的目标就是培养具有创新精神和实践能力的高层次女性人才,为我国自主创新提供女性人才支撑和有力保障。

( 三) 创新型女性人才培养是女性自身提升的基本要求

人类不但依靠创新推动着人类社会的前进和发展,而且通过创新不断发展和完善自己。现代女性已经逐渐脱离过去完全靠体力的时代,开始通过知识、智慧在智能化、 信息化的时代展示自己的能力。女大学生渴望提升自身创新能力以适应创新社会的需求,创新能力的培养将使女性能够获得更多的自信, 更高的自我期望, 更能够发现和发展自身所蕴藏的潜能,为将来走入社会打下坚实的基础。

二、创新型女性人才培养的现实障碍

改革开放30 多年来, 我国女性人才总量不断增多,女性高层次人才队伍不断壮大,人才结构不断改善,人才培养成效显著。 但是各种问题、各种因素所带来的现实困境制约着我国创新型女性人才培养工作的开展,具体表现为:

(一)女大学生的传统制约

无论从传统教育, 还是从生理特点,女大学生与男学生存在客观差异,这一差异使女大学生具有学习能力强、表达能力强以及交际能力强等男性无法比拟的优势,同时也让女性呈现批判思维弱、冒险能力弱以及意志力弱等劣势,严重制约了女大学生的创新能力。

首先受传统意识的影响,造成女大学生创新意识不强。女大学生长期受到传统性别文化观念的影响,缺乏自主独立的人格意识,自卑、胆怯、守旧、退缩的性格被复制、放大和强化,而奋发向上和攀登高峰的信心和斗志被压抑,这一刻板的传统角色定位让女大学生不自觉的忽视了主观能动性的发挥,其自主创新思维与创新意识的动力不足。

其次受传统教育的影响, 造成女大学生创新基础薄弱。 我国的普通高校,包括女子本科院校都严格执行教育部的专业目录,普遍采用学科细化、界限分明的专业设置,学生仅仅学习本专业的相关知识,毕业后只愿意从事本专业的工作。 这一传统教育方式隔绝了学科之间的联系, 导致女大学生缺乏对各种学科新问题、 新方向和学科前沿性动态足够的敏感和把握能力,成为了创新型女性人才培养的主要瓶颈。

再次受传统偏见的影响,造成女大学生创新动力不足。 许多研究表明,职场女性的创造性思维相比男性更难以得到认可,致使女性经常与公司高层职位失之交臂,或者是难以出现在创意产业的精英圈子里。习惯于将创造力和男性特质联系起来的社会偏见让女大学生感到困惑,逐渐使她们缺乏主动创新意识、安于现状和缺乏自我达标计划。

(二)高校教师的自身限制

第一是高校教师创新素质较差。高校教师一般都具有高学历、高职称,然而虽然在他们在某一学科领域内具有比较精深的专业知识,但同样受到传统教育的影响,许多高校教师知识面较窄,实践能力弱, 没有在行业和企业实践和实战经验,自身缺乏创新意识和创新能力。教师较差的创新素养难以激发女大学生的创新活力,制约了女大学生创新思维的发展。

第二是高校教师教学方法落后。大部分高校教师都是应试教育的产物,大多继承了传统填鸭式的教学方法和手段,这一落后教学方法使得课堂气氛沉闷、 互动少,不能激发起女大学生的创新意识和创新欲望, 教出来的学生自然缺乏创新性。长此以往, 女大学生的创新意识就淡化了,自然也缺乏创新思维与创新能力。

第三是高校教师创新动力不足。 目前评价教师的主要指标是科研项目和发表的论文、出版的著作,以及获得的各种政府奖励成果, 急功近利的评价方式使高校教师无法潜心进行人才培养和课程教学的改革创新,缺乏培养创新型女性人才的动力。

(三)女子院校的现存困境

一方面女子院校办学历史短, 创新基础薄弱。目前我国女子高校数量不多,规模不大, 仅有3 所独立设置的本科层次女子普通高校,3 所大专层次的女子高等职业学院,以及10 余所普通高校内设的二级女子学院。 除了中华女子学院是在2010 年批准为全日制普通本科学校, 湖南女子学院和山东女子学院都是在2010 年才升格为本科院校,所以其办学条件普遍较薄弱、本科办学历史短,发展阻力大,办学定位和人才培养模式还在摸索之中, 没有精力也没有兴趣致力于创新人才培养。

另一方面女子院校专业设置单一,创新能力不足。 基于女性教育的特殊性,女子高校在学科、专业设置方面主要集中在会计、英语、教育学、文秘等人文社科类,较少设置理工学科专业,这限制了女性进入高科技等创新领域的机会,也使得高校自身的创新能力不足。

再一方面女子院校产学研结合不足,创新资源缺乏。女子高校是按照传统普通本科的模式建设和发展,学科专业结构和地方行业、产业结构的契合度、融合度不高;同时女子高校办学层次低,科研能力不强, 对社会提供服务能力十分有限,所以吸引企业和政府的合作能力十分薄弱,创新资源极度缺乏。

三、创新型女性人才培养的路径选择

创新型女性人才的培养是一个复杂的系统工程,单凭女子院校的一己之力是无法实现的。在分析女子本科院校人才培养现状的基础上,结合创新型女性人才的培养特点,引入高校内部各部门、各院系、各相关者和高校外部政府、 科研机构、企业等多元主体相互配合,共同参与人才培养,着力创新女性人才培养模式,改革女性创新人才培养过程,实现优质教学资源的共享,为深化女子本科院校教育教学改革,提升女性人才培养质量,拓宽人才培养模式提供科学、可行的路径。

( 一) 建立高校内部跨学科联合教育平台

作为专门为女性提供高等教育的女子本科院校,是创新型女性人才培养的主力军,发挥着中坚作用,应该按照建设创新型国家的要求调整人才培养目标和学科设置,将创新理念贯穿于人才培养的全过程,对创新型女性人才的培养发挥其主导作用。跨学科联合教育平台是女子本科院校通过整合内部学科和专业的优势资源,组织不同系部、不同学科的教师一起突破学科壁垒,整合专业课程,为学生搭建跨学科学习的综合教育平台。

这一平台以整体组合的课程代替严格的学科分类课程, 首先结合市场对创新型女性人才的需求, 遵循女大学生的性别特征和成才规律,开设人文科学、自然科学和社会科学的全校性跨学科通识教育课程,为女大学生带来不同的学科视野和综合化的知识结构; 其次依据女性对自我成才的需求, 鼓励女性自主创新创业, 开设女性学、家政学、普通话与口才、职业女性形象设计、女性心理学、女性职业生涯规划等特色课程,增强女性人才的性别意识,为创新型女性人才培养提供的支撑和保障。

( 二) 建立高校外部产学研协同实践平台

产学研协同实践平台是指女子本科院校和政府、 企业基于共同的利益目标,以创新型女性人才为培养目标,通过合同共享双方资源、在专业和课程建设、教学方式、教学组织形式、教师队伍建设、实习实训环境建设等方面实现整体协同。

政府作为宏观指导机构,应该加大对创新型女性人才培养的投入,依据当地经济社会发展对创新型女性人才的需求,对高校的创新型女性人才培养提高政策、信息、资金等方面的支持;企业作为创新型人才的需求者,应该逐步参与到创新型女性人才培养目标的确定和培养过程的设计中,结合自身发展对女性人才的具体需求以及对女性人才应该具备的能力、素质等提出明确的需求,对创新型女性人才培养过程中的具体环节的设计提供指导,对部分环节的实施如实习实训等提供场地、设备、资金等方面的支持。

这一平台将高校学科链和企业生产链有机结合起来, 将女性人才培养的实践创新落到实处。 首先高校将企业引入到人才培养模式中,围绕专业、技术、市场、资本、管理等核心要素,整合高校教授、企业经理和行业人员一同构建完整的创新女性人才培养计划;其次共同设置校内外实训项目,构建基于真实情景的创新演练模式, 打造学生创新培养的演练场; 同时高校融入到企业的生产中,企业提供实践条件、实践内容、管理模式和指导老师,高校发挥学科优势和行内优势,共建实践基地。 学生深入到企业生产的一线,参与社会实践,为创新型女性人才培养奠定坚实的基础。

以高校内部多学科协同培养以及高校外部产学研协同培养为内容构建创新型女性人才协同培养模式的基本架构和运行机制,为我国女子高校培养创新型女性人才指明了发展路径,以此提升我国女性创新能力和女子高校人才培养质量。

摘要：女性创新能力已经成为影响国家经济发展和综合国力提高的重要因素。创新型女性人才培养不仅是创新型国家的内在需要,也是女子高校发展的重要目标,更是女子自身能力提升的根本要求。面临来自女大学生的传统制约、高校教师的自身限制以及女子高校的现实困境等现实障碍,女子高校单凭一己之力是无法实现创新型女性人才培养的,需要建立开放、集成、高校的内外部协同培养体系,实现高校、科研院所、企业各自资源的整合与利用,为女子本科院校对于创新型女性人才的培养提供有效的路径。

关键词：创新型女性,人才培养,协同培养

参考文献

[1]贺江平.论女大学生创新思维的培养[J].山东女子学院学报,2013(04).

[2]赵艳红.和谐社会与大学生创新能力的培养[J].中国经贸导刊,2009(09).

[3]秦飞.高校转型过程中女子高校发展所面临的机遇和挑战[J].中华女子学院学报,2014(12).

[4]张欣.女子高校战略发展的SWOT分析[J].西部素质教育,2015(12).

优秀女性人才培训班感想 篇2

7月初参加了区妇联举办的优秀女性人才培训班，觉得颇有收获，受益非浅。在当前这样新的时期新的时代，提高女性人才的素质和水平是个非常重要的工程，它关系到家庭和社会的进步，关系到国家事业的发展与繁荣昌盛。举办这样一个培训班十分必要，也很有意义。

这次培训班的内容有抗战纪念、职称形象塑造、男女平等国策的意义以及中医情志养生几个方面，参会的几位有专业知识丰富的有较高资历的讲师授课也很精彩，吸引全区各行业女性人才专注地听讲，认真的记录，并时不时地与台上互动，形成了很好的课堂氛围。

课程与当前形势相结合，更有针对性和实用性。

今年9月3日，国家将举办纪念抗日战争暨世界反法西斯战争胜利70周年纪念活动及盛大的阅兵活动。迎合这一重大活动，妇联设置了抗战历史及当前国家形势的课程，非常宜时，让广大女性人才更深刻地了解战争历史，了解日本侵略给中华民族带来的深重灾难，了解法西斯的罪恶行径，更加铭记先烈、勿忘国耻，更加提高民族复兴、强国兴邦的使命感，这也是当前国内外形势错综复杂、国家面临诸多困难与问题、对外要处理和与东西方各国关系、对内要深化政治和经济改革的关键时期，提振民族精神、强化民族发展的一项重要的思想宣传和意识教育工作。国家经济振兴需要人才战略支撑，深化改革与经济发展需要大量人才，包括女性人才，促进女性人才提高素质无疑是一项重要的人才培养工作，发挥女性人才在职场中的作用是不容忽视的问题，也是现代社会提高女性地位的实际体现。

职场形象塑造与提升的课程让女性更加系统地学习了职场中应有的行为规范、礼仪规范、社交技能和待人处事规则等内容，理论结合实际，图文并茂，便于理解和掌握，对提高女性内在气质和外在形象都有很大帮助，特别对女性干部从政或商务活动具有指导意义。

中医文化与情志养生课程也适用于当今经济快速发展、竞争激烈的社会中女性人才增加健康知识、做好自身保健，从而以更好的健康体态和精神状态做好职场工作，为所在工作单位做出出色成绩。

作为参加培训的一名企业人员，我从这次培训中深感受益，很有启发，感到过去自身素质还很不足，有待不断的努力和提高，头脑中该充实的内容还很多，该改进的地方也很多，真心希望能够不断学习不断进步，向着优秀女性人才目标不断努力，尽可能为企业和社会做出更大贡献。

北京新昌百商场有限责任公司

陈 春 梅

国际女性人才风景线 篇3

值此之际，我们特别策划了一组“国际女性人才风景线”的文章，作为献给这个国际女性节日的一份礼物。

如果说，世界是一个国际大家庭，女性就是这个大家庭的“半边天”。女性人才在国际范围内的成长、开发与交流日趋活跃，国际女性人才也成为当今世界人才之苑的亮点和风景线。

从异国而来，为中国的建设发展辛勤工作的外国专家中，就有许多女性专家的身影。她们来到中国的城市和乡村，把自己的知识和能力毫无保留地奉献出来，帮助中国城乡的许多行业和人员学习掌握先进技术及经验，发展经济，致富生活，并使不少行业迅速向国际先进水平迈进。

她们还深入到中国的西藏、新疆、内蒙古等边远地区，帮助那里的人们治理沙漠，建设饮水工程，摆脱贫困，提高生活质量。

本期“特别策划”选取了这些优秀外国女专家中的几位典型代表，与读者共同分享她们的成果、魅力与爱心。

如帮助贵州的苗族姐妹学习摄影技能，走上致富路的菲律宾籍女专家罗枚；深入西藏高原，帮助西藏盲童重建生活希望的德国盲人女专家苏珊；10年间足迹遍布中国各地，完成了100多个投资项目,总投资额超过20亿美元的国际金融公司中国区首席代表冯桂婷等。

在华夏大地上，还活跃着这样一批格外引人注目的女性，她们是近年来赴海外留学归来的一批“海归”人才中的“半边天”。

“女海归”们带着各自的梦想与抱负回国创业和工作，她们在祖国奋斗如同在国外留学一样艰辛而坎坷，而她们的收获和成果也显得愈发美丽和娇艳。

本期特别介绍其中的一些人物，如用专业知识赢得市场的孙小蓉；在参政议政中发挥独特作用的张桂平；在文化圈内闯天下的洪晃、冰冰；还有把餐馆开到米兰、巴黎、柏林的张兰；在国内成功施展才华的哈佛女建筑师徐甜甜等，从她们身上，我们看到了“女海归”群体的实力与风采。

在百万海外华人华侨中，也有一批光彩夺目的杰出女性，她们身居海外，心向祖国，不仅在住在国的政治、经济、教育、文化等领域中作出了突出贡献，还出色地参与、领导了海外华人社团的工作，成为海外华人的主心骨和凝聚力量 ，本期刊登的李秀兰等就是这批华人女杰的代表。

创新型女性人才的协同培养模式研究 篇4

一、创新型女性人才协同培养模式的现实需求

在我国高校协同创新的战略部署下, 作为与我国女性高层次人才培养相伴而生、共同成长的女子高校, 清醒的认识到在建设创新型国家中承担的历史使命, 创建科学的创新型女性人才培养模式成为其面临的重要课题。

1.协同培养模式突破了创新型女性人才培养的瓶颈

目前高校的专业限制是创新型女性人才培养的主要瓶颈, 我国的女子高校都严格执行教育部的专业目录, 普遍采用学科细化、界限分明的专业设置, 学生仅仅学习本专业的相关知识, 毕业后只愿意从事本专业的工作。这一传统培养模式隔绝了学科之间的联系, 导致人才培养目标分散、互不联系, 知识结构不合理, 学科壁垒限制了学生的视野和知识面, 导致学生对各种学科新问题、新方向和学科前沿性动态缺乏足够的敏感和把握能力, 不利于学生综合运用所学知识, 严重制约了创新型女性人才的培养, 使得女性毕业后难以适应创新社会的要求。

协同培养模式超越传统的纯学科或单学科导向, 向实际需求和跨学科导向转变, 将专业资源、学科资源、课程资源纳入到人才培养的核心体系, 充分释放高校创新要素的活力, 实现内部深度合作的理念, 为创新型女性人才培养搭建科学的平台, 以此突破长期以来束缚创新型女性人才培养的瓶颈。

2.协同培养模式更新了创新型女性人才培养的方式

目前高校落后的培养方式限制了女性人才创新能力的提升, 我国大部分女子本科院校由于师资条件和基础设施的薄弱, 仅仅将创新教育视为一种时髦的标签贴在原有的传统培养方式上, 仍然采用以教材为中心、以灌输知识为教学目的、以课堂讲授知识为教学形式的培养方式, 仅仅开设一定创新课程, 或是在课堂教学中融入一定创新内容是远远不能满足学生创新能力培养的要求;同时由于校企合作的深度、广度和持续度十分有限, 实践教学环节和理论学习完全脱节, 造成学生仍然无法适应企业的实际生产需要, 不利于学生的创造能力和创造精神的培养。

协同培养模式的落脚点在于高校与政府、科研机构企业一起共同明确人才培养目标, 联合开设课程, 深度共享资源, 将创新能力的培养真正贯彻到课程体系、教材建设、教学资源建设、实践教学、教学方式、教学团队等人才培养过程各个环节之中, 将专业培养、学术抱负与社会实践、推动生产力紧密的联系在一起, 为培养创新型女性人才提供有效的途径。

3.协同培养模式营造了创新型女性人才培养的氛围

在急功近利的现代社会, 高校对短期指标的追求大过对人才培养的追求;教师对自身发展的追求多过对教书育人的追求;学生对学位的追求胜过对学问的追求。创新人才培养氛围的缺失无法激发女大学生的创新意识和创新欲望, 学生逐渐淡化创新的内在动力, 最终导致创新思维的缺乏和创新能力的丧失。

协同培养模式立足于引领学生突破专业的限制, 通过学术交流、社团活动、科技创新等方式构建崇尚学术, 勇于创新的校园风气, 并帮助学生打破能力的限制, 通过体验创新、亲历实践, 参加各种有益的社会活动等形式, 让学生置身于创新的社会环境, 推动了创新成果的产生和创新人才的培养, 激发女性人才的创造欲望和热情。

二、创新型女性人才协同培养模式的基本架构

创新型女性人才的培养是一个复杂的系统工程, 单凭女子院校的一己之力是无法实现的, 需要政府、科研院所和企业的共同参与, 但是各主体要素的简单叠加无法满足人才培养的要求, 需要多主体的协同和整合, 因此构建创新型女性人才的协同培养模式对于丰富女子高校人才培养理论和提高女性人才的创新能力和创新水平具有重要的意义。

1.创新型女性人才协同培养的主体

协同培养打破单一主体培养模式, 在培养人才过程中, 引入高校内部各部门、各院系、各相关者和高校外部政府、科研机构、企业等多元主体相互配合, 共同参与人才培养, 着力创新女性人才培养模式, 改革女性创新人才培养过程, 实现优质教学资源的共享。

作为专门为女性提供高等教育的女子高校, 是创新型女性人才培养的主力军, 发挥着中坚作用, 应该按照建设创新型国家的要求调整人才培养目标和学科设置, 将创新理念贯穿于人才培养的全过程, 对创新型女性人才的培养发挥其主导作用;政府作为宏观指导机构, 应该加大对创新型女性人才培养的投入, 依据当地经济社会发展对创新型女性人才的需求, 对高校的创新型女性人才培养提高政策、信息、资金等方面的支持;企业作为创新型人才的需求者, 应该逐步参与到创新型女性人才培养目标的确定和培养过程的设计中, 结合自身发展对女性人才的具体需求以及对女性人才应该具备的能力、素质等提出明确的需求, 对创新型女性人才培养过程中的具体环节的设计提供指导, 对部分环节的实施如实习实训等提供场地、设备、资金等方面的支持。

2.创新型女性人才协同培养的目标

创新型女性人才是指具有健全人格, 富有开拓性和创新能力, 对社会发展做出创造性贡献的女性人才, 表现为具备创新意识、创新精神、创新思维、创新能力并能够取得创新成果。协同培养的目标就是使得女大学生在大学期间能够获得这四个方面的提升, 适应创新社会的人才需求。

创新意识是指女性具有优异、乐观、独立的心理品质, 充满想象力、挑战力、求知欲, 能从容面对变化和挫折, 拥有开拓创新的强烈意识。协同培养着力于扩展女大学生的学习生活环境, 推动女性置身于活跃的多主体、多内容氛围中, 使学生能够不自觉的融入到创新风气中, 从而强化创新意识, 提升创新欲望和热情。

创新精神是指女性不局限于现有的观念和知识, 对客观事物有自己独立的看法和见解。协同培养着眼于社会竞争, 引入丰富的培养方法, 鼓励女大学生开展科学研究, 参加专业竞赛, 参与社会实践, 学会在研讨中亮出创新的学术见解, 在竞争中激活创新的个人潜力, 在实践中实现创新的工作能力。

创新思维是指女性摆脱求稳、从众的心理, 善于采用变向和发散思维, 从而打破传统的思维定式, 寻求全新、独特的方法探究问题。协同培养实现多学科课程的融合, 多渠道教师的融合, 在教学活动中, 开设专门课程或在教学中渗透创新的理论与方法, 加强大学生创造思维的训练。

创新能力是指女性不仅仅满足较高层次的学历水平, 还应具备探索、开具新领域的能力以及从事一切具有创新性社会实践的能力。协同培养提供了长期稳定的实践平台, 将高校与企业结合, 将校内与校外结合, 将专业和实践结合, 使女大学生经常参与创新实践, 尝试知识向技能的转化, 丰富创新经验, 提高创新能力。

3.创新型女性人才协同培养的内容

创新型女性人才培养既要考虑女性人才培养的独特问题, 也要考虑女子本科院校的现实基础, 既要适应经济社会对创新型人才的需求, 也要迎合女性人才对创新能力提升的期待。协同培养在创新人才培养的引领下, 各主体在实现女性人才培养目标、人才培养过程以及课程体系和教学内容的协调和配合, 产生女子本科院校人才培养的协同效应。

首先, 高校、政府、科研机构以及企业通过协同平台共同制定创新型女性人才培养目标, 充分发挥自身优势和话语权, 将女性人才培养与社会经济发展紧密结合, 丰富人才培养目标的内涵, 明确新时期创新型女性人才培养目标的定位。

其次, 高校、政府、科研机构以及企业通过联合培养共同设计创新型女性人才培养过程, 主动围绕创新导向, 摸索女性人才培养的独特性, 以构建跨学科的通识教育课程入手, 创新专业知识的探究式教学方式, 并融入多层次实践教学, 将创新培养贯彻始终。

再次, 高校、政府、科研机构以及企业通过全面合作共同安排教学内容和课程体系, 一方面将分化了的学科要素、实践要素联合起来, 使课程体系与创新型女性人才培养目标高度契合;另一方面将脱离开的基础课程、专业课程和实践课程衔接起来, 是教学内容适应知识发展的需要和社会实践的需要。

三、构建女子本科院校协同培养模式的运行机制

创新型女性人才的协同培养是一个渐进的过程, 通过高校内外部的紧密合作将本科院校能够利用的各项资源都转化为培养创新型女性人才的优势, 成为促进女子本科院校协同培养模式运行的有效机制。

1.建立高校内部跨学科联合教育平台

跨学科联合教育平台是女子本科院校通过整合内部学科和专业的优势资源, 组织不同系部、不同学科的教师一起突破学科壁垒, 整合专业课程, 为学生搭建跨学科学习的综合教育平台。

这一平台以整体组合的课程代替严格的学科分类课程, 首先结合市场对创新型女性人才的需求, 遵循女大学生的性别特征和成才规律, 开设人文科学、自然科学和社会科学的全校性跨学科通识教育课程, 为女大学生带来不同的学科视野和综合化的知识结构;其次依据女性对自我成才的需求, 鼓励女性自主创新创业, 开设女性学、家政学、普通话与口才、职业女性形象设计、女性心理学、女性职业生涯规划等特色课程, 增强女性人才的性别意识, 为创新型女性人才培养提供的支撑和保障。

2.建立高校外部产学研协同实践平台

产学研协同实践平台是指女子本科院校和企业基于共同的利益目标, 以创新型女性人才为培养目标, 通过合同共享双方资源、在专业和课程建设、教学方式、教学组织形式、教师队伍建设、实习实训环境建设等方面实现整体协同。

这一平台将高校学科链和企业生产链有机结合起来, 将女性人才培养的实践创新落到实处。首先高校将企业引入到人才培养模式中, 围绕专业、技术、市场、资本、管理等核心要素, 整合高校教授、企业经理和行业人员一同构建完整的创新女性人才培养计划;其次共同设置校内外实训项目, 构建基于真实情景的创新演练模式, 打造学生创新培养的演练场;同时高校融入到企业的生产中, 企业提供实践条件、实践内容、管理模式和指导老师, 高校发挥学科优势和行内优势, 共建实践基地。学生深入到企业生产的一线, 参与社会实践, 为创新型女性人才培养奠定坚实的基础。

面对新一轮技术和产业变革的迅猛发展, 创新型女性人才培养必须主动适应、推动并引领经济社会的发展, 协同培养模式在创新型女性人才培养提供有效的合作模式和运行机制, 以开放、集成、高校的内外部协同培养体系, 实现高校、科研院所、企业各自资源的整合与利用, 为女子高校对于创新型女性人才的培养提供有效的途径。

参考文献

[1]习近平.在中国科学院第十七次院士大会、中国工程院第十二次院士大会上的讲话[M].人民出版社单行本, 2014:17-19.

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[4]贺江平.论女大学生创新思维的培养[J].山东女子学院学报, 2013 (2) :69.

[5]刘萌, 马萍, 宋玉洁.中华女子学院学报, 2011 (5) :115.

创新型女性人才 篇5

关键词：社会学视角；女性人才；发展规律；困境；对策

人才已经成为社会发展的动力源泉，人才的数量和质量关系到一个国家经济社会发展的水平及其可持续发展的能力。女性人才是人才的重要组成部分，是推动经济社会发展和人类文明进步的重要力量。改革开放以来，随着男女平等基本国策和人才强国战略的实施，女性人才越来越受到党和政府的重视，在经济社会发展中的作用也愈益凸显。但其与男性人才相比储量基数还有相当的距离。

1女性人才的成长发展规律

人的成才过程是内在因素与外部因素相互作用的结果，其中，内在因素是人才成长的根据，外部因素是人才成长的条件，外部因素只有通过内在因素才能起作用。内因和外因的结构，决定人才成才的方向、特点和水平。

1.1良好的教育背景是女性成才的重要基础

教育是对成才具有普遍意义的因素，良好的教育对女性成才同样具有不可小颇的重要价值。一般来说，个人的受教育程度越高，其所收获的相关技能与知识也往往就越为丰富，可以说良好的教育为后天的成才奠定了重要基础，个人后天的成才与其先天所受的高等教育有着密不可分的关系。

高等教育的发展为女性受教育提供了可能。随着中国经济、政治、科教改革的全面深化，女性高等教育也随之进入了大繁荣大发展阶段，普通高校本、专科女大学生逐年增长，自上世纪90年代以后我国在校女硕士生的比例也有了较快的增这很好地保证了男女入校机会的平等，为女性成才和今后的发展提供了重要平台。同时，现代高等教育机制还为男女两性搭建了更为公平的发展空间。

1.2强有力的政策支持是女性成才的重要保障

国家对女性求学、就业、参政等权利的政策支持和法律保障，使她们得以接受良好的教育，获得能够施展自身才华与抱负的工作岗位，进入社会阶层，服务于国家和社会。

除法律的硬性规定外，党和政府也一直致力于通过制定实施具体的国家政策以倡导男女平等。在男女平等基本国策的基础上，我国在受教育、劳动就业、社会保障、组织、人事等社会生活的各个方面均制定并实施积极的性别保护政策等具体政策，保障了妇女的权利，促进了妇女发展，这无疑为女性人才的培养以及越来越多的女性成为人才创造了适宜的制度空间。

1.3支持性的任职环境是女性成才的沃土

美国著名的社会人类学家威廉.奥格本在《社会变迁》一书中首次提出了“文化堕距”的概念。依据文化的表现形式，文化可以被划分为物质文化与适应文化，或者制度文化和规范文化，“在社会变迁的过程中，物质文化与制度文化的变迁速度较快，而观念文化不仅滞后于物质文化和制度文化变化缓慢，而且由于其深蕴性而具有潜隐的特征。通常不易被动摇。正是由于受这种“文化堕距”效应的影响，致使法律和制度所赋予女性的权利，其实然状态和应然状态存在较大的差距[1]。

工作单位是女性离幵学校后进一步学习、成长、发展并贡献于社会的重要场所。在调査中不少高层女性人才都强调，她们之所以能够成长起来并做出较大贡献，与所在单位能够较好地落实国家男女平等政策、积极为她们创造发展机会和支持性环境分不幵。一方面，所在单位能较好的落实国家男女平等政策。另一方面，所在単位注重为女性人才提供支持和服务。很多用人单位注重为女性人才创造良好环境，主动给她们提供学习培训、实践锻炼的机会，让她们在关键岗位上担任重要职位，这都极大地促进了女性人才的成长。

1.4家庭的理解与支持是女性成长及发展的坚强后盾

“家庭因素”是女性成长的重要支撑因素。来自家庭以及家人的鼓励、理解和支持对女性人才的成长和发展具有积极影响和强大的支持作用。在鼓励成才方面，家长，尤其是父亲对女性人才成长的鼓励和帮助最大。母亲以及配偶帮助成才女性分担家务，家务劳动不再构成女性人才成长过程中的主要障碍。

在女性成年踏入职场以后，工作和家庭责任的平衡是每个职业女性成长发展中都必须面对的问题，此时家庭对女性理想追求以及职业发展的理解支持便成为女性成才的坚强后盾婚后，在解决家务负担方面，母亲和配偶给予了高层女性以最大的帮助。很多高层女性能够实现其职业发展需求，其中一个重要因素是，有老人和丈夫分担照顾子女的责任和家务负担，支持她们的事业发展。特别是在公共服务相对较弱的情况下，家人的理解支持，弥补了公共服务在数量和质量方面的不如人意。此外，在调查中，大部分女性高层人才还向我们传递了一个重要信息，她们普遍认为其配偶支持自己的职业发展也是自身得以有进一步发展空间的重要原因之一。

1.5个人坚强的意志力和事业心是女性成才的内在动因

马斯洛的需要层次理论告诉我们，“人不仅有生理的需要、安全的需要、社会交往的需要、受人尊重的需要，还有自我实现的需要对人生理想的不懈追求是维系人类生存发展的精神源泉。通过发挥自身主观能动性，进行自我开发，可以使自己潜在的能力得以充分发挥并得到社会的认可，它也是推动女性成长、成才并最终实现自身价值的有效方式。

作为女性，要使自己的才能得以施展发挥，除了要有强烈的自信心以及雄心壮志远大理想之外，在职业发展方面必须具备攻坚克难的勇气以及强烈的竞争意识。可以说个人奋发有为的意志力以及强烈的事业心是女性成才的内在动力。“女性一定要自信，要有坚强的意志，要相信没有什么困难是不能克服的，这样才能成才、成功。”

2女性人才群体成长面临的主要困境

近些年来由于中国经济社会的持续发展以及社会文明的不断进步，我国女性教育背景明显改善，教育层次也有了显著的提升，女性人才的数量上升趋势明显，女性人才发挥作用的空间逐步拓宽，各行业领域女性高辰次人才的重要作用日益凸显。但与此同时，由于社会制度、国家政策、客观环境、自身素质等多种原因，我国的女性人才资源还未得到充分的挖掘，女性人才整体的成长与发展状况仍不容乐观。

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“玻璃天花板效应”（theGlassCeiling）等就属于女性人才在职业发展过程中面临着一系列的阻碍因素，由于这些隐形的微妙障碍的阻隔，又使女性难以抵达事业的顶峰。这种障碍既来自社会外部环境，也来自女性自身，它们共同影响了女性人才的职业生涯进程，并决定了女性人才的职业发展策略[2]。

2.1保障政策不完善限制女性人才的职业晋升空间

就业政策是国家政府在市场经济条件下集中管理劳动力市场的主要手段，同时也是推进男女平等就业的一条重要途径在男女平等基本国策的基础之上，我国在受教育、劳动就业、组织人事、社会保障等方面设立了许多具体的制度规定来落实这一总体性的政策。此外，一系列保障妇女合法权益的法律法规，这些具体的法律政策规定无疑在制度上保障了女性享有与男性同等的权利，促进了女性的就业和发展。但不可否认的是现有的法律与政策还不够完善，可操作性不强：一方面，绝大部分的立法多停留在原则性的内容上，法律既没有明确规定具体的保障措施，也没有设立有效的保障机构来具体保障这些法律法规的切实执行。

另外，这些保障女性各种权利的公共政策也未能随着时代的进步和社会的变迁及时地得到调整和修正。长期以来，我国的许多高等院校和科研机构都是执行政府部门的有关规定，不仅严重损害了女性的职业发展前景及其经济利益，导致了女性人才的严重浪费，而且从制度上造成了“玻璃天花板”。具有大学以上学历的女性，其教育培养的周期越长，人力资本的入越大，为社会发展作贡献的年限反而越短，这无疑限制了女性人才作用的充分发挥。中年以后，女性正处于子女长大成人、家务负担减轻、工作经验丰富的黄金时期，可以更专心地提升职业层次，发展得更好。但是退休的规定，使一些女性在50岁左右就难以得到发展机会，甚至退出重要岗位。可以说，女性职业发展需求的上升趋势与现行政策的消极影响在很大程度上造成了女性高端人才的缺失。

2.2传统性别文化观念在一定程度上束缚女性人才的发展

现代社会，伴随着时代的进步、科学的发展以及社会整体的文明与进步，男女两性由于生物学的差异而形成的社会分工被无限地缩小，同时现代商业文化和消费文化也在通过塑造一种新的“女性价值观”在形式上影响新时代女性的自我认知、身份建构以及社会价值定位。

由于传统和历史的惯性，特别是我国几千年的封建社会源远流长，传统性别文化根深蒂固，现代社会两性的平等更多地体现为抽象概念层面的平等，在具体的人事操作以及实际的社会运行过程中，女性仍然难以摆脱中国社会“传统的女性角色期待”。男尊女卑、男主女从等“传统性别角色期待”仍然在无形当中严重制约和束缚着现代女性的发展。

传统意义上的“男主外，女主内”的家庭分工赋予了男性以成就和地位为成功目标，而与女性价值相连的则是承担更多的家庭责任，维护家庭的稳定。男女分别从家庭、学校、社会中获得了一种固定化的“性别角色”，从而导致了两性在职业抱负、职业行为以至职业发展方面的巨大鸿沟。在婚姻家庭中，家庭与事业的冲突是女性不得不面对的主要问题。女性在家庭中被赋予很高的期望，需要承担更多的家庭责任，花费更多的时间和精力在处理家庭琐事上，繁重的家务负担成为女性获得与男性平等就业和职业发展机会的一大障碍。

2.3女性自身层面的障碍影响女性职业进程的进一步发展

受传统思想观念以及不良社会风气的影响，一些女性缺乏强烈的自信心，在职业发展方面容易安于现状，竞争意识和成就动机都不强，这种精神状态无疑制约了她们今后的职业发展。

面对纷繁复杂的社会环境，女性在职业生涯进程中如“逆水行舟，不进则退”。一些女性人才在步入中年小有成绩后，出现了职业倦怠症，主要是不愿意接受新事物，不愿接受挑战，加之自身知识面的相对狭窄，导致她们未能跟上社会潮流，及时把握社会最新动态，这不但抑制了其创新意识能力的培养，而且也不可避免地成为其职业发展进程的洋脚石。除此之外，大部分女性还存在自身的一些弱点和不足，比如心理上敏感脆弱，情感上揚受人感染，容揚感情用事。在工作中，女性更倾向于依赖感情来作为维系团队团结合作的纽带，而这种主观非理性的情感选择并非能使女性的工作效益发挥到最大。

3推动女性人才健康成长的对策建议

为了推动女性人才队伍的成长壮大，要建立公开平等、竞争择优的制度环境以及适当的人才激励机制，充分发挥女性人才资源的重要作用；倡导先进性别文化观念，营造尊重知识、尊重人才的社会环境，鼓励两性平等团结和谐发展的工作环境以及待遇适当、无后顾之忧的生活环境，只有这样才能促使优秀女性人才在制度的保障下以及良好的社会氛围中最大程度地发光发热，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。

3.1完善相关政策法规，构建有益于保障女性人才合法权益的制度环境

一是继续实施积极的性别保护政策。在人类社会发展中，由于男女两性在实际生活中存在客观的社会及生理差异，这使得女性处于相对不利的境况，需要我们具体采取有针对性的纠正措施和积极的行动方案来保障女性在社会生活中合法权益的实现。各级党委和行政部门要“充分认识到促进女性人才成长的重要性，切实从工作、学习、生活等多方面制定确保女性高层人才成长的持续性机制和体制”[3]。加强妇女教育体系的构建，通过卓有成效的妇女培训与教育，帮助妇女掌握丰富的知识与专业的技能，伴随着自身素质能力的提高，成为积极的公民，并为进入社会高层储备足够的素质要件；其次，将妇女就业计划和项目纳入到社会的整体发展规划当中，推进妇女平等就业与发展；其中值得注意的是，我们需要通过借鉴国外的有益经验，出台相关的法律制度來重点保护女性人才在工作中的晋升。

再次，进一步完善性别比例保障制度以及保留席位制度，使领导干部的公开竞争选拔方式与性别比例结合起来，推动更多的女性进入决策核心机构等。比如说我们要制定相应的有效保障措施，确保人大代表、政协委员中的女性人选都能按规定比例提名和按规定参加评选，尽快改善各级决策岗位性别结构不均衡的现状，加大力度推进高层女性人才有效地参与决策和管理。最后是改革不合理的退休制度。应该从实际出发，大力提倡落实男女同龄退休政策或者弹性退休政策，延长女性退休年龄，逐步地缩小并取消男女退休年龄差别，使女性人才的作用得以充分发挥，减少对女性人才的浪费。

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三是经由制度和政策的层面，对传统的性别分工提出挑战，并进一步探索有效的解决策略。在现代社会，越来越多的女性走出家庭，在参与职业参与社会的过程着多种角色，多重任务以及多样价值评价标准的选择，这使得现代职业女性体刻的压力和冲突。为了缓解女性人才职业发展过程中的这种压力，并证其身心的发展，需要从根本上为女性成才提供一个制度化的平台。进一步说，必须通过政策制定和引导，对传统的性别分工提出挑战，即在鼓励女性走出家庭进入公共域以建构平等和谐的两性关系的过程中，同时通过具体完善的公共政策鼓励和引进入家庭领域承担家庭的责任和义务。

3.2开展社会舆论宣传，积极营造有益于女性人才成长的社会氛围

从宏观上讲，开展社会舆论宣传，积极营造有益性人才成长的社会文化氛围对推动女性人才的成长壮大具有更加关键性的作一是从宏观上讲，倡导先进的性别文化观念，在全社会营造鼓励女性人才长的性别文化氛围。先进的性别文化观念倡导以性别平为核心，强调“性别互容、男女平权、男女共业、男女互尊、男女共荣共强的性别发展价值观。先进性别文化的构建对推动女性成才意义重大。

要在全社会广泛深入地宣传马克思主义妇女观，普及男女平等、男女互荣、尊重妇女的先进理念，尤其要加大优秀女性榜样宣传教育的力度，逐步扭转社会对女性的偏见和片面认识，使全社会包括女性本身提高对女性社会价值的认识，进一步促进男女两性健康和谐地共同发展，从而为女性参政以及进入社会组织营造良好的社会氛围。

从微观上讲，要营造尊重知识、尊重人才的社会环境，鼓励两性平等团结和谐发展的工作环境以及待遇适当、无后顾之忧的生活环境。“妇女的发展就是人权”。除了在全社会倡导先进的性别文化观念之外，在女性人才成长发展的现实过程中，也需要在社会，工作，生活中给予女性人才更多的关爱，努力消除阻碍妇女地位提高的各种不利因素，为女性成才提供民主的社会环境，鼓励支持性的任职环境以及理解包容的家庭环境，以保持女性人才成长的持续性。一方面必须大力开展对党政领导干部、教育工作者、媒体从业人员男女平等意识的培训，使他们能够很好地将“男女平等、男女平权、男女共业。男女共荣共强”的理念真正贯彻落实到本单位工作的幵展当中。另一方面，文化主管部门、非政府组织要加强对媒体特别是电子网站等现代媒体性别导向的监督。

3.3注重提高女性自身的素质和能力

推动妇女群体的发展和进步，不仅要依靠党和政府的支持与帮助，更需要女性群体自身的努力和奋斗。现代社会是一个充满竞争、挑战和风险的社会，女性面临着比男性更为严峻的竞争环境。女性自身素质是其最终社会地位的决定因素，最终在多大程度上实现自我解放以及自我价值的根本依据。因而女性要想在激烈的社会竞争中脱颖而出就必须充分发挥自身的主观能动性，全面提高自身的素质和能力。

首先要树立正确的人生价值观，立足于当下，着眼于自身特点以及兴趣爱好，努力学习，把加强学习作为迎接挑战、提高素质、适应发展的不竭源泉，从而不断增强自身的竞争力。其次是要有远大的理想以及强烈的成就动机，亦即追求成功的

内部驱力。成才的关键在很大程度上取决于人才良好的人格结构以及积极向上的精神风貌。据妇女研究报告揭示：“成才女性大都具有经过实践锻炼而形成的一些人格品质，比如志向远大、信心坚定、性格刚毅、思维独立、胸怀宽广、情绪稳定、兴趣广泛、意志坚强等”可以说远大的理想和崇高的目标正是事业成功的前提。其三是要大力弘扬自尊、自立、自信、自强的“四自”现代女性精神，培养顽强的意志力，努力克服成长前进过程中的困难。

参考文献：

[1]石红梅，叶文振等.女性性别意识及其影响因素以福建省为例[J].人口学刊，2003，（2）

[2]李慧英.将性别意识纳入决策主流的讨论[J].妇女研究论丛，1996，（3）

[3]李国华.人类性别意识的演变及趋势[J].中华女子学院学报，1999，（3）

创新型女性人才 篇6

关键词：信息化,女性就业,信息技术

经济发展是任何一个国家的首要发展目标。在中国经济持续高速发展的今天, 必然要解决就业问题, 特别是越来越受到关注的女性就业问题。信息技术为女性的发展带来了新的就业选择和职业发展机遇, 同时也使她们面临着巨大的就业压力。因此, 动态、客观地分析信息化对我国女性就业发展状况的影响, 重新认识新时期女性就业问题, 并用新的思路积极探索有效措施促进女性就业, 对推动女性可持续发展和我国两性平等事业进步具有重大意义。

一、信息化对女性就业的影响

随着信息技术的广泛应用和信息资源的开发与利用, 信息化对社会结构、生产模式、乃至人们的思维观念、行为模式都产生了深刻的变化, 并逐渐建立了与之相适应的就业观念、就业结构和就业模式。周宏仁 (2009) 认为利用信息化对社会经济和产业结构进行的调整, 可以使工业社会剩余的劳动力找到新的就业出路, 所以总体上看信息化是有利于就业发展的。从就业结构的角度看, 信息化对服务业和信息业等部门带来的就业机会增加会更大一些 (陈皓, 2002) , 而且越来越向需要知识和技能的职业发展。信息技术的应用与发展, 使得基于男女体力差异而进行的工作分工变得不再重要。当然, 在信息化条件下, 随着技术进步的不断加速将使相当一部分劳动力转移与流动面临技术“门槛”或壁垒 (罗润东, 2003) , 从而带来负面影响。但是, 有关于信息化对女性这一特殊劳动力市场群体的影响的研究, 国内还处于起步阶段。

(一) 就业方式与行为的变化

信息技术的发展对就业层次和工作类型会产生影响。在这个背景下, 工作时间和地点的弹性及灵活性, 使得女性的就业观念、就业方式都发生了极大的变化, 其行为的多样化也将得到进一步的促进。专职工作减少、灵活性兼职工作激增是当今女性就业中的一个新现象, 远程办公、居家办公、弹性工作、自由职业都成为可能, 女性劳动者既可获得就业从而充分发挥自己的优势和创造力, 又可花出更多的时间居家照料家务和子女。灵活的就业方式极大地节约了企业的管理成本, 并因其兼顾工作和家庭、有效利用时间而提高了女性员工的工作热情和劳动生产率。

(二) 劳动价值观的变化

信息化的进展, 为女性提供了获取和利用信息求得自身发展的新的途径与方法。这有利于女性就业形式的拓展, 也带来了劳动价值观的新理念。信息化的发展, 有利于消除一直以来的劳动制约条件、传统的劳动分工、性别差异和地域差异的影响, “男主外, 女主内”的性别角色意识也将被淡化。在信息化环境下, 工作与家庭的对立观念得到较大程度的缓解。可以说, 对女性而言, 随着就业方式的变化, 新的劳动价值观正在形成。

(三) 组织管理体制的变化

信息化进程的推进、就业形式的多样化、劳动价值观的变化, 使得传统的企业组织结构相应地发生了变化。多样化的就业方式虽然给女性提供了极好的机会, 但也对其招聘、培训、选拔与录用带来了挑战。信息相关职业中适合女性的领域增加, 给女性就业和发展提供了大量的机遇与条件, 也为女性提供了一个较为平等的实现自我价值的舞台。组织的扁平化、基于信息技能的绩效评价基准的人事、劳动关系管理新体制, 则能够降低企业的成本和提高企业的利润。

二、我国女性IT人员的就业现状及问题分析

随着信息化的发展, 女性越来越多地接触到高科技知识, 进入高科技行业就业, 从而形成了女性IT人员的群体。女性IT人员已经成为了社会中不可缺失的重要组成部分, 她们不仅在贡献着自己的知识, 还发挥着自己的女性特征来丰富企业文化和推动企业发展。随着国外信息领域高科技跨国公司的不断进入, 其先进的技术、设备、环境和丰厚的薪金吸引着我国的IT人员, 也造成大量IT人员流失, 女性就业情况大不如前。IT行业本身就是一个女性员工相对较少的行业, 优秀的女性人才的流动和离职容易在其他员工中引起强烈的心理冲击, 削弱和影响企业凝聚力和员工士气, 打击IT女性群体的就业信心, 还会无形中增加她们的离职风险和再就业难度。

(一) 女性IT人员工作流动和离职的客观因素

1.社会家庭分工的差异。由于人类社会早期的社会环境和男女生理上的差别, 决定了早期人类社会的男女分工, 从而形成了对女性承担主要家庭责任的性别角色期待。随着社会和科技的发展, 女性走出家门成为历史趋势。传统的性别角色观念虽然已经发生了很大的变化, 但在家庭角色分工上的问题仍然存在。

2.组织中的“玻璃天花板”现象, 不能给女性提供较好的职位, 使她们不能学以致用。从人力资源管理的角度看, 大部分员工尤其是女性员工会因为其性别或是其他因素, 受到或多或少的歧视, 在本来应该得到晋升机会的时候, 遭遇“玻璃天花板”, 无法得到更大的发展。在被调查的女性IT人员中, 仅有2.1%的人位居企业的高管层, 基层干部和普通员工占了绝大部分。“女性不能领导男性研究IT课题”、“女性在专业技术领域不够权威性和说服性”等误解在很大程度上抑制了女性IT人员的发展, 打击了她们的就业积极性和对岗位的竞争性。

3.巨大的社会竞争压力。在科技发展的当代, 各个行业都在剧烈的竞争着, 尤其是在推动社会进步的IT领域, 大多数的IT行业女性员工每天工作超过10小时, 甚至超过12小时, 经常性加班、工作到很晚、苛刻的工作环境以及快速的技术变革让女性IT人员产生了巨大的竞争压力。

(二) 女性IT人员工作流动和离职的主观因素

1.心理抗压力不足。在男性占主导的IT领域里, 很容易使女性在遭遇到高强度的IT业务时产生厌倦心态, 无法适应。网上多项调查 (“IT人心态指数调查”“IT女性生存现状和职业竞争力发展报告”) 结果显示, 12%的女性IT人员的郁闷指数要高过整体的郁闷指数, 其中, 因工作压力影响到生活质量而感到郁闷的占到了65%, 已婚IT女性花在家务和家庭聚会上的时间仅为别的行业已婚女性的38%, IT女性的职位越高, 留给家庭的时间越少。

2.重回岗位后不容易获得职位满足。通常女性IT人员在30岁以后才会获得自己比较理想的职位, 并且在业务方面积累大部分经验和广阔的人际关系。而她们在生育期后重回工作岗位时则很难适应新职位的需求。

三、信息化环境中解决女性IT人才就业问题的几点建议

(一) 注重信息化人才的培养和引进, 赋予女性IT人员一定的管理权力

企业需要有精通业务、掌握相关专业、懂得管理、了解信息技术的综合性人才, 要注重对这类人才尤其是女性人才的寻找和培养, 促进IT女性就业机会的增加。对于职场中有较好表现的女性, 应赋予她们一定的管理权力, 更好地提升她们对行业的忠诚度和对专业的信心, 更好地让她们感受到职位上的满足, 从而开发她们更大的潜能, 获得更大的发展。

(二) 完善促进技术创新的人力资源体制, 设计科学有效的绩效与薪酬制度

人才是技术创新的最主要投入资本, 在人才的引进与配置上, 应当推进实施市场配置人才资源的政策。在IT女性人才的评价、使用、流动、激励机制等方面大胆创新, 在人才的创新成果的产权保护、交易等方面加大鼓励和支持, 以营造吸引人才和有效利用人才的环境。同时, 要保证工资发放的公正性、内外部一致性, 注重浮动工资和企业福利, 包括个人奖励、集体奖励、利润提成和特别贡献奖励等, 以及高于法定最低标准的养老金、住房福利及医疗保险、生育保险等福利项目, 增加她们的工作满足感。

(三) 关注女性的生理与心理因素

女性从生理因素和心理因素两方面都是公认的弱势群体。她们天生体质、体力较男性要弱, 工作强度大也极容易使她们产生心理影响。因此, 企业要关注女性的生理与心理健康, 贴近员工的内心生活, 真正地为她们排忧解难, 例如, 每月一天的“生理假”、女性怀孕期间的防辐射等措施, 从内心深处激发出她们的积极性, 营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围, 使她们最大限度的完成好工作。

四、结语

信息化虽然提供了多种女性就业的可能, 但实际上, 信息化更多的只是为女性提供适宜的工作机会而已, 很多工作中传统的劳动性别分工依然存在。针对女性的特点, 政府、企业、教育部门和整个社会都应加强相关的工作, 在信息化的政策与方针中增强性别意识, 给予女性高素质人才适当的政策扶持、鼓励和培养, 不断改善她们的劳动环境, 建立和健全企业管理等诸多与劳动力市场新问题相关的法律和政策, 引导家庭、学校以及大众传媒重视和纠正性别歧视现象。

参考文献

[1]Raym ond, A.N., John, R.H.著, 雷丽华译.人力资源管理基础[M].北京:中国人民大学出版社, 2005.

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[3]中国IT女性生存状态写实[Z].eN et硅谷动力.http://w w w.enet.com.cn/elady/itrw/cxhd/200707/20070727232999_4.shtm l.2007-07-27

[4]杨晓梅.IT企业人才流失风险管理研究[C].2006, (7) .

[5]金珊珊.我国女性就业问题的探讨[J].商品与质量:理论研究, 2010, (5) .

[6]罗润东.信息化增加劳动力就业[J].中国信息界, 2008, (16) .

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[8]王兆萍, 李旭.改革开放以来我国女性就业发展态势与路径选择[J].中华女子学院学报, 2011, (5) .

[9]余园.信息技术与女性社会分工变迁分析[J].中华女子学院学报, 2006, (5) .

[10]刘广彬, 芦艳荣, 张抗私.信息化对我国劳动力市场发展的影响——基于女性就业视角的分析[J].电子政务, 2009, (4) .

创新型女性人才 篇7

1 研究对象

我们把具有高学历 ( 博士研究生) 、或高职称 ( 副教授以上) 、或高职务 ( 处级以上干部) 的女性界定为高层次女性人才。本研究从河南师范大学、新乡医学院、郑州大学、鹤壁职业技术师范学院、河南职业技术学院、河南机电高等专科学校、河南科技学院、新乡市中心医院、新乡医学院第一、二、三附属医院等11 个单位中选取了600 名高层次女性人才作为调查对象。

2 研究方法

2. 1 文献资料法

为了解当前国内外学者对亚健康的研究现状, 查阅了近几年来与亚健康研究有关的国内外学术论文和专著近300 余篇 ( 部) , 比较全面地了解了亚健康的研究现状和前沿动态, 为本研究提供了大量翔实的参考资料, 也为论文的最终完成奠定了坚实的理论基础。

2. 2 专家访谈法

在亚健康调查问卷的结构、指标遴选、效度检验、亚健康的诊断标准等方面走访了多名体育专家、医务专家和高层次女性人才, 并得到了她 ( 他) 们的大力支持, 以力求研究方向正确、研究方法适当、研究结果更有价值。

2. 3 问卷调查法

2. 3. 1 问卷的设计与发放

根据本研究的目的, 参考其它相关资料[2,3], 结合河南省高层次女性人才的生活、学习、工作等各方面的特点, 自制了自填式多级量表———《高层次女性人才亚健康调查问卷》, 内容主要包括两大部分: 1) 高层次女性人才基本情况; 2) 健康状况调查。其中, 高层次女性人才健康状况调查部分共有15 个问题, 每题有4 个备选答案, 分值从0 分到3 分, 全部问题的得分之和为被调查者的健康状况分值, 健康状况的最高分值为45 分、最小分值为0 分, 健康状况分值越小, 表明被调查者的健康状况越好, 分值越大, 健康状况则越差。我们将健康状况分值≥35 分、且未患临床疾病的高层次女性人才视为亚健康者。2008 年4 月在抽取的11 个单位中采用随机方式发放调查问卷600 份, 回收521 份, 回收率为86. 83% , 剔除无效问卷18 份, 有效问卷503份, 有效回收率为96. 55% 。

2. 3. 2 调查问卷的效度与信度检验

为确保调查问卷的质量, 《高层次女性人才亚健康调查问卷》设计好后, 先后请了10 位专家进行效度检验, 检验内容包括问卷的结构和内容。从专家对问卷的有效性评价结果来看, 问卷设计能达到研究的要求, 具有较好的效度。在问卷回收后, 间隔一个月随机抽取河南科技学院的30 名高层次女性人才为重测对象就其健康状况进行了重测信度检验, 并对两次的调查结果进行Pearson相关性分析, 二者之间的相关系数r =0. 908, P <0. 01, 表明问卷具有较高信度。

2. 4 数理统计法

将有效问卷的数据进行编码和录入计算机, 建立原始数据库, 利用SPSS13. 0 统计软件包对数据进行处理, 主要采用的统计方法是Pearson相关性分析和因子分析。

3 结果与分析

3. 1 高层次女性人才的人口学特征

本次调查的河南省11 个单位的高层次女性人才的人口学特征见表1。

3. 2 高层次女性人才对亚健康的认知度

3. 2. 1 高层次女性人才对亚健康的了解程度

从高层次女性人才对“亚健康”的了解情况来看, 表示“知道”的有246 人, 占被调查人数的48. 91% ; 表示“听说过但说不清”的有206 人, 占被调查人数的40. 95% ; 表示“不知道”的有51 人, 占被调查人数的10. 14% 。可见, 有半数以上的高层次女性人才说不清或不知道什么是“亚健康”。结果表明: 高层次女性人才对亚健康的了解程度较为欠缺, 关于亚健康方面的相关知识有待于进一步普及和提高。

3. 2. 2 高层次女性人才亚健康者对自身健康状况的评价

从处于亚健康的高层次女性人才对自身健康状况的评价结果来看, 有85 人认为自己是“健康”的, 占被调查人数的23. 94% ; 有201 人认为自己是“不太健康”的, 占被调查人数的56. 62% ; 有56 人认为自己是“有疾病”的, 占被调查人数的15. 77% ; 有13 人自己也“说不清”, 占被调查人数的3. 66% 。可见, 半数以上处于亚健康的高层次女性人才能够正确的评价自己的健康状况, 但仍有近四成多处于亚健康者不能正确的评价自己的健康状况, 竟然还有1 /4 的人错误地认为自己是健康的, 却不知自己已处于亚健康状态。说明高层次女性人才对亚健康知识的了解程度不够, 同时也从另一个侧面反映出她们的亚健康发生率居高不下并非偶然现象。

3. 3 高层次女性人才的亚健康现状

依据亚健康诊断标准, 503 名高层次女性人才中处于亚健康的有355 人, 占被调查人数的70. 58% 。结果显示, 河南省高校高层次女性人才的亚健康发生率同杨珊珊 ( 44. 5% ) [4]、文治禄 ( 54. 7% ) [5]、寇建民 ( 70. 93% ) [6]、许强 ( 72. 47% ) [7]、张慧春 ( 74% ) [8]、范存欣 ( 75. 35% ) [9]、于薇 ( 75. 79% ) [10]、李钟香 ( 78. 83% ) [11]、张宇 ( 92. 16% ) [12]等国内学者的研究结果差异较大, 其原因有三: 1) 与研究者所采用的亚健康调查问卷 ( 或诊断标准) 有关; 2) 与各省和各地区对高层次女性人才在工作、科研、晋级和升职等方面的要求有关; 3) 与她们的生活方式、生活习惯有关。

3. 4 高层次女性人才亚健康状况的危险因素分析

3. 4. 1 调查数据的KMO检验和Bartlett's检验

从表2 可以看出, KMO取样适当性度量值为0. 733, 表明该数据适合作因子分析。同时, Bartlett’s球度检验的近似卡方分布值为176. 320, P<0. 01, 说明该相关矩阵间有共同因子存在, 适合作因子分析。

3. 4. 2 选取主因子

依据《高层次女性人才亚健康调查问卷》各项健康状况的得分结果, 对15 个观测变量进行因子分析, 得到了特征值、贡献率、累计贡献率等数据。再根据“凯泽法”取特征值大于1 的原则, 可提取5 个主因子, 其累计贡献率为77. 718% ( 见表3) , 虽说没有达到85% , 但后面的特征值太小, 再多取几个因子意义不大, 所以我们只取5 个因子, 它们基本上可以反映出15 个观测变量的总体信息量。

3. 4. 3 主因子的确定与命名

根据因子分析理论, 对15 个原始变量进行归类。为了使各列因子尽可能地向两极分化, 便于解释因子的含义, 本研究采用了“极大正交旋转矩阵”对各种因子负荷进行转化, 取因子载荷量大于0. 55 水平以上的原始变量进行归类, 把15 个原始变量归类在5 个主因子上 ( 见表4) 。然后按各主因子中载荷量较高的变量所具有的共同特征, 进行主因子命名。这样就得出了影响河南省高层次女性人才亚健康的主因子。

因子1 在该因子轴上载荷量较高的观测变量是语句1、2、3、4, 这些语句主要是反映高层次女性人才在躯体上的感觉, 该因子命名为躯体感觉因子 ( F1) ; 因子2 在该因子轴上载荷量较高的观测变量是语句10、13、14、15, 这些语句主要是反映高层次女性人才在工作上的感受, 该因子命名为工作压力因子 ( F2) ; 因子3 在该因子轴上载荷量较高的观测变量是语句5、8, 这些语句主要是反映高层次女性人才在心理上的焦虑和不良情绪, 该因子命名为焦虑情绪因子 ( F3) ; 因子4 在该因子轴上载荷量较高的观测变量是语句6、7, 这些语句主要是反映高层次女性人才的大脑中枢神经对外界事物的反应与认识情况, 该因子命名为认知因素因子 ( F4) ; 因子5 在该因子轴上载荷量较高的观测变量是语句9、11、12, 这些语句主要是反映高层次女性人才对生活的满意程度, 该因子命名为生活满意度因子 ( F5) ( 见表5) 。因此, 影响河南省高层次女性人才的亚健康的主因子有躯体感觉因子、工作压力因子、焦虑情绪因子、认知因素因子和生活满意度因子, 其贡献率分别为25. 499% 、19. 657% 、16. 706% 、9. 770% 和6. 086% 。

3. 4. 4 高层次女性人才亚健康影响因素分析

高层次女性人才的健康受住房、教育、升职、晋级、工作压力、家庭负担、心理因素、环境污染、吸烟、酗酒、睡眠、饮食、用脑过度和缺乏体育锻炼等多方面因素的影响。但从因子分析的结果来看, 导致高层次女性人才亚健康的因素主要是来自于躯体感觉、工作压力、焦虑情绪、认知因素和生活满意度, 这可能主要与以下几方面的原因有关。

1) 与高层次女性人才生活不规律有关。调查发现, 在高层次女性人才中, 48. 51% 的人一日三餐时间不规律, 62. 35% 的人每天睡眠不足6 个小时且睡眠质量较差、时常多梦, 69. 67% 的人每天工作在10 个小时以上, 71. 24% 的人节假日经常加班, 73. 25% 的人认为起居不规律。这种长期不规律的生活方式造成了高层次女性人才的生物钟紊乱、身心疲惫、容颜衰老加快、免疫力降低, 进而引发头痛、头晕、颈肩麻木、咽部疼痛、紧张、焦虑等亚健康症状。

2) 与高层次女性人才承受较多的家庭和工作双重压力有关。由于受传统的社会性别意识形态和价值取向的影响, 人们往往认为男性气质与成功取向相连, 女性气质与家庭取向相连[13], 这种男女气质取向差异已深深扎根于人的意识形态之中, 60. 74% 的高层次女性人才认为家庭负担大; 她们要在事业上顶起“半边天”, 势必付出更大的努力和承受更大的压力, 86. 43% 的高层次女性人才感到工作压力大或竞争激烈。她们的家庭与工作也会时常出现冲突, 无论是工作-家庭冲突, 还是家庭-工作冲突, 都会降低她们对生活的满意度[14]。家庭和工作的双重压力如果不能得到及时缓解与释放, 就会导致植物神经系统失调, 内分泌功能紊乱, 影响机体的正常生理功能, 出现失眠、消化不良、便秘、情绪波动、焦虑烦躁、抑郁不安、记忆力减退, 注意力不集中, 反应迟钝、血压升高等亚健康症状。

3) 与高层次女性人才缺乏体育锻炼有关。体育锻炼是预防和改善亚健康的最经济、最有效的方法之一。有人指导的运动不仅能有效地提高运动能力和身体机能, 也能减轻亚健康症状和提高亚健康者的日常生活质量[15], 渐进有氧运动练习对亚健康者的认识和躯体功能有显著的促进作用[16], 同时也可以降低焦虑、紧张情绪和消除疲劳、提高记忆力。另有研究认为, 2 次体育锻炼的间隔时间不易过长, 若间隔14 天锻炼1 次, 其效果是零, 要想取得锻炼效果, 每周起码锻炼1 次[17]。然而58. 16% 的高层次女性人才每周参加体育锻炼的频度不足1次, 其中36. 73% 的人从不参加体育锻炼。由于缺乏体育锻炼, 高层次女性人才的运动能力和身体机能出现明显下降, 进而导致了肥胖、疲劳、记忆力下降、骨质疏松、头痛、头晕等亚健康症状。

4 结论

1) 高层次女性人才对亚健康的认知状况一般, 缺乏必要的亚健康知识。2) 高层次女性人才健康状况不容乐观, 有70. 58% 的人处于亚健康状态。3) 影响河南省高层次女性人才亚健康的主因子有躯体感觉因子、工作压力因子、焦虑情绪因子、认知因素因子和生活满意度因子。其中, 躯体感觉因子、工作压力因子和焦虑情绪因子的累计贡献率为61. 861% , 在5 个因子中所占的比重最大。

摘要：采用文献资料法、专家访谈法、问卷调查法、数理统计法在调查河南省高层次女性人才亚健康现状的基础上, 找出影响其亚健康的主因子。结果表明:1) 高层次女性人才对亚健康的认知状况一般, 缺乏必要的亚健康知识;2) 高层次女性人才的健康状况不容乐观, 有70.58%的人处于亚健康状态;3) 影响河南省高层次女性人才亚健康的主因子是躯体感觉因子、工作压力因子、焦虑情绪因子、认知因素因子和生活满意度因子。

《胭脂》：女性视角的谍战剧创新 篇8

《胭脂》的叙事框架倒算不上跳脱出谍战剧的常规思路，都是在复杂社会背景下用一个平凡人的成长牵动一段“暗战”历史的浮沉。只不过，《胭脂》中的“平凡人”不再是草莽英雄，而是位活泼可人的少女。该剧讲述了在抗战时期的上海，天赋异禀的蓝胭脂误打误撞结识了三重间谍周宇浩，意外卷入一场场阴谋暗战的故事。剧中，蓝胭脂与周宇浩从敌人关系逐渐变成欢喜冤家。最终一同参与抗战维护国家大义。可以说，《胭脂》在严肃的叙事内核和流行元素的包装下塑造了一位女特工的蜕变史，从稚气的进步青年到锐气的女性英雄。《胭脂》一改传统谍战戏的质地，有游戏任务式的设计，有推理探案的烧脑，也不忘融入青春偶像的時尚感，并基于女性视角打开此类剧集的新局面。

剧中的蓝胭脂本是留洋归来的富家千金，意外获得了一份日军谍报。为自证清白潜入好友冯曼娜家，用敏锐的洞察力刺探出曼娜父亲军官外表下“汉奸”的秘密身份。这一事件成为全剧的前置设定，之后的叙事便在胭脂的特工式成长及与曼娜从闺蜜情深到反目成敌的情感变化中推进。无论是胭脂亦或曼娜，剧中主体女性形象的书写都呈现出更为多元与开放的取向，为受众市场带来一次视觉和审美层面上的革新。

传统视野中的谍战剧，女特工的形象多带有“陪衬”性质：要么是心狠手辣的“蛇蝎美人”，要么是乏于主见的“花瓶摆设”，这在很大程度上造成了剧中的女主“缺位”。《胭脂》的突破也在这里，至少从剧中显见之处看来，女性的自主性得到了进一步关照。主角胭脂表面冲动而鬼马，实际是“独善其身，兼爱天下”的热血少女。一句“战争的命运就掌握在我手里”统领全剧，将个体命运和时代脉搏牢牢绑定在一起，这也确立了她的主体地位。剧中胭脂的形象代表了荧屏女性意识的一种前进，独立果敢且不畏强权。相比之下，曼娜的形象则更显日常化。在这一悲剧性人物身上，我们能看到柔中有刚的血性，也能看到无处安放的偏执。复仇心切的她遭日军利用一度陷入泥淖之中。当然，她的心路转变也是更具复杂性的，即便作为反派存在其中，她也算是人性丰满的一位反派，观众能够对此充分移情。

总体上，这部谍战剧中不再“附庸”的女性角色塑造，至少呈现出某种进步：女性不仅能成为这类剧集的主视觉形象，更能成为荧屏男性成长的引领者。《胭脂》透过寓于“脂粉”背后的重重杀机，开启了谍战叙事的一扇新大门。纵观中国电视荧屏的女性变迁，从过去刻板、扁平的单一审美诉求，到现今丰富、立体的人格审视，潜藏在电视中的女性政治得到进一步凸显，这映射出的或许是作用在现实社会层面上更为深远的文化进步。