关系型心理契约

关键词： 雇员 契约 组织 心理

关系型心理契约（精选十篇）

关系型心理契约 篇1

“心理契约”这一术语最初出现于《理解组织行为》一书, 由组织心理学家Argyris1960年提出的。Levinson在1962年对“心理契约”进行界定, 指出了心理契约是雇员与企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望。Rousseau和Parks于1993年提出了心理契约结构的二维模式, 他们把心理契约分为交易型心理契约和关系型心理契约两大类。交易型心理契约关注具体、短期和经济的交换关系, 存在的交易经济条件是主要诱因, 个人卷入水平有限, 情感投资比较少, 契约内容清晰明确;而相对来说的关系型心理契约更关注长期、社会情感的交换关系 (如奉献、信任等) , 强调在经济交换的同时, 还伴随着情感上的投入, 契约内容较为主观、含蓄, 而且较为动态灵活。这两种心理契约类型在内涵上恰恰体现出商业环境中的由“经济性”向“道德性”的演化。

心理契约内容上主要分成两个方面, 即员工心理契约和组织心理契约。员工心理契约是员工对组织的期望和对自己应承担义务的承诺, 组织心理契约由于其存在主体在理论界尚存争议, 故而迄今为止的心理契约研究主要还是着眼于员工角度。近年来, 在全球经济一体化和技术竞争加剧化的时代大背景下, 心理契约的内容构成发生了巨大的变化:过去被认为非常重要的内容正在逐渐隐没或处于次要位置, 而一些新的内容在心理契约中占据的比重越来越大。正如Hiltrop (1995) 提出, 心理契约的内容因时代的不同而有所不同。在过去外部环境比较稳定、竞争性不是很高的情况下, 组织在心理契约中倾向于关注员工的稳定和忠诚, 员工对组织的期待是能提供连续、稳定的工作、培训和生涯发展;而面对当今变化莫测的外部环境以及对员工的知识技能要求不断提高的情况下, 组织在心理契约中更强调员工的创新、适应性、优秀的绩效和团队的合作精神, 而员工对组织的期待则变成了对新增利润的公平奖励。心理契约研究在组织行为学中兴起的原因一方面在于环境因素的影响, 组织变革日益频繁带来的组织内雇佣关系变化使对员工与组织间的心理契约的研究成为可能;另一方面则在于心理契约本身的独特性, 一旦组织需要进行变革, 心理契约是最能检验这种变革是否合理的核心因素。组织可以通过时常审视其与员工之间心理契约的履行情况来做出积极的调整和改善, 这样才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

随着人类社会的不断进步, 社会结构日益复杂, 社会经济成分和经济主体以及社会组织日益多元化, 因而社会组织的运行和管理成本不断增加。以往对组织信任的研究结果表明:提高组织内人际信任, 可以促进人际沟通, 有利于人们的相互协作, 增强组织凝聚力, 提高工作效率, 合理配置资源, 从而降低组织运行和管理成本。高素质的成员固然是组织发展的必然要素, 但在这些成员之间如果缺乏人际信任的粘接和润滑, 也无法让组织整体达到高效率的运行。

经济学家Arrow指出:信任由于跟社会制度和文化规范等因素相结合, 它的出现降低了组织内部及组织之间的交易成本, 减少了违约等机会主义行为的可能性。Miles和Snow指出组织信任由于能维持组织网络形式正常有效的运行而成为一种具备价值的无形资产, 这也证明了组织信任研究的重要性和必要性。组织信任是信任在组织行为学中的应用, 彼得·什托姆普卡认为信任就是相信他人未来的可能行动的赌博, 它包含了明确的期望, 即信任建立在对他人在未来的一些场合会如何表现进行期望的基础上。这种期望如果被放在组织中, 即涉及到员工与组织之间的相互期望的组织信任就正是心理契约所要表达的内容。

社会科学领域学者提出在不同层次互动关系上的信任类型有3种:第一, 基于计算的信任, 存在于商业或利益关系中, 它通过守信得到的收益和背信遭到的损失来巩固, 是根据合同、契约等中介形式形成的短暂、浅层次的联系;第二, 基于了解的信任, 通过行为人之间的持续互动过程, 行为人彼此了解得到增进, 超越中介形式而信任对方品性, 形成较为长久、稳定的关系;第三, 基于认同的信任, 这种信任伴随对他人的了解而发展, 并且由于逐渐与对方趋向共同的价值标准、原则或目标, 不需要外在监督, 愿意接受低水平工资。这3种信任类型也在内涵上体现出由“经济性”向“道德性”的演化。

组织信任的内容包括了两大方面:组织内信任和组织间信任。本文所讲到的组织信任主要着重于组织内信任这一方面。关于组织内信任的研究大体可分为两大结构维度:一是组织内的人际信任, 即组织成员与主管、同事之间的人际信任关系。这种人际信任又可划分两个小的结构维度, 即纵向人际信任 (主管和成员之间) 和横向人际信任 (员工之间) , 如果进一步划分纵向人际信任, 则又可将之分为主管对员工的信任和员工对主管的信任。二是组织中的系统信任, 即组织中的非人际信任, 组织成员、主管和整个组织之间的信任, 包括员工与组织之间的信任和主管与组织之间的信任 (见图1) 。

二、问题的提出及模型的建立

心理契约与组织信任两者之间的定义和结构存在一定程度的相关性, 在定义上两者都提到“期望”这样一个交互性的、涉及对双方行为进行预期的词语, 在结构内涵上又都体现了由“经济性”向“道德性”的演化。

Robinson认为, 心理契约是以组织信任为基础而形成的。Rousseau把心理契约界定为在以承诺、信任和知觉为基础的雇佣关系中, 员工对他 (她) 与组织双方相互责任的一种信念。即学者们认为双方在相信对方会遵守心理契约的前提下先尝试着给出信任;如果都不先付出信任的话, 心理契约的建立则无从谈起。Rousseau同时也指出关系心理契约是建立在信任基础之上的感知, 是一种更高的情感承诺, 是对交换伙伴更高程度的认同;相反, 交易心理契约对交换伙伴的认同和信任较低, 关系退出障碍较低。由此可见无论是交易型还是关系型的心理契约都离不开信任这样一个基础, 两者只存在程度上的差异。

Robinson和Rousseau认为关系心理契约、交易心理契约与员工对企业的信任之间都是正相关关系, 但是他们都并没有提出心理契约中的具体结构维度与组织信任中的具体结构维度之间的相互对应关系。由此就造成了现在理论界对两者相互关系的一种模糊的认识, 只知道两者之间存在相互影响, 并有一定的承递关系, 但两者之间具体的逻辑结构关系却是含糊不清的。通过对前人理论研究的总结概括和深入思考, 本文认为两者之间存在着一种类似于金字塔结构的一一对应并逐级递进的正相关关系, 可以用金字塔结构模型进行概括 (见图2) 。

正如自然界食物链的金字塔模型中随着层级的提高, 能量会逐渐流失。本文中的金字塔模型也存在随层级的提高, 各层级出现的可能性逐渐降低的现象。在此金字塔结构模型中, 位于最底部的是基于计算的信任, 随着世界复杂性的增加, 人与人之间并不会主动给予信任, 信任在得到规范保证前是一种风险赌博行为, 然而为了获取收益, 经济人会小心翼翼地通过风险与利润的差值计算来决定是否给予信任, 在确定有收益存在时就会出现一种基于计算的信任, 交易双方此时通过权衡可能会产生交易型契约。当此种通过计算显现的收益确实为经济人所得后, 交易型的心理契约便得到了维护。伴随着双方了解程度的加深, 逐渐开始出现基于了解的信任, 此时双方不再通过计算得失来决定是否合作, 而主要从对方的人品和信誉出发决定是否给予信任, 在此基础上就出现交易双方的关系型契约。当关系型契约得到不断维护并随着双方情感更深层次的投入, 双方的价值观开始趋同, 进而出现不求薪酬和利润的基于认同的信任。金字塔结构模型的这5个层级随着层次的递增, 出现的可能性是逐级递减的, 并且在排除熟人交往的情况下只有在下层结构存在的基础上才能进行上层结构的建设, 同时上层的建设也对下层起了一定的巩固和促进作用。比如心理契约的维护能进一步地巩固和加深组织内的信任, 即此金字塔结构模型图层级之间的关系是双向的而不是单向。

从金字塔模型的整体结构我们可以看出无论交易双方存在哪种信任, 它都有无限的上升空间。从最底端的基于计算的信任来看, 即使双方的合作起始于利益的计算, 比如在组织中可以体现为员工为了获得薪酬而加入某个组织, 组织为了利润的实现而聘用某个员工, 两者彼此之间的信任也能随着交易心理契约的兑现、证实双方的履约能力而得到提高。从而为今后多次合作创造可能, 而且也为员工与组织双方基于了解的信任奠定了基础。与之类似, 关系心理契约的兑现, 证实了企业对员工的善意行为, 提高了员工对企业的认同信任, 反过来又强化了员工对企业的基于了解的信任。交易心理契约的履行, 将增强员工对企业的心理约束, 有利于建立员工的关系心理契约;反过来, 关系心理契约的履行, 又将会弱化员工的交易心理契约, 使员工在评价工作满意度时, 淡化在薪酬福利等金钱方面的比较, 并增进员工与企业之间的情感纽带。一旦企业与员工之间建立了有效的心理契约, 进而建立员工对企业的信任和组织承诺, 那么, 组织承诺又将进一步强化员工与企业之间的心理契约机制, 从而形成了一个“心理契约-员工对企业的信任-组织承诺”的良性循环圈。由此结构模型出发, 我们就可以进一步加强组织内的信任和维护好组织内的心理契约。

三、研究展望

本文的金字塔结构模型的提出是建立在对前人理论的总结和推导基础上的, 由于数据收集上的困难, 本研究的方法还局限于访谈、观察并无实证研究, 所以这一结构模型的适用性还需要日后大量的调查研究论证, 并可以随着研究的深入使之进一步完善;另外尽管在组织信任和心理契约的研究上有大量的优秀文献, 但对组织信任和心理契约内容的具体划分仍然无法形成统一且详尽的体系, 这对后续的理论研究造成了一定的不便;如何通过有效的心理契约管理来提高组织内的信任, 从而提高员工绩效和组织效益, 仍是一个摆在学者们面前的任重道远的目标。

参考文献

[1]、Hiltrop N.The psychological con-tract in retrospect and prospect[J].Journal of organizational behavior, 1995 (19) .

[2]、郑伯曛.企业组织中上下属的信任关系[J].社会学研究, 1999 (2) .

[3]、Arrow, K.The Limits of Organiza-tion[M].Norton Press, 1994.

[4]、彼得·什托姆普卡著;程胜利译.信任——一种社会学理论[M].中华书局, 2005.

[5]、史砚湄, 陈东勇.可信赢得、信任给与和信任博弈[J].伦理学研究, 2008 (3) .

[6]、Robinson S L.Trust and breach of the psychological contract[J].Administrative Science Quarterly, 1996 (41) .

[7]、Rousseau D M.Psychological con-tract in organizations:Understanding writ-ten and unwritten agreements[M].Thousand Oaks:Sage, 1995.

关系型心理契约 篇2

竞争环境的变化使得消费者的品牌意识日益增强，越来越多的企业注重利用品牌与顾客建立长期的互惠关系，以获得长期的竞争优势。“品牌关系”由Research International 市场研究公司的Blackston ( 1992) 首先提出，自此学术界进行了广泛的讨论和研究。快速变化的市场竞争使得企业与消费者建立良好品牌关系的成本上升，同时想要维系品牌关系也变得更加困难，品牌关系断裂的情况可能会变得日益频繁。在营销学领域学者们着重对顾客终止与品牌的关系的原因，以及导致品牌关系断裂的影响因素进行了相关研究，但是从消费者心理契约视角出发来探究品牌关系的研究还不是很多，主要有Roehling ( )、Blackston ( 1992)、Turnley 和Feldman ( )、Zweig 和Aggarwal ( )等学者的研究成果。

研究表明，品牌关系中存在不同维度的心理契约，并且心理契约的违背将会对品牌关系的质量产生重要影响。心理契约视角下品牌关系研究的意义在于明确不同的心理契约对消费者品牌关系的弱化或强化效应，从而为企业在与消费者品牌关系的维系上提供更多的决策信息和依据。本文通过梳理现有文献，尝试厘清心理契约和品牌关系的相关概念和发展脉络; 品牌关系中消费者心理契约的内容; 品牌关系中消费者心理契约的违背; 以及消费者心理契约违背之后，消费者会作出怎样的反应行为。在梳理文献的基础上指出现有研究的不足和对未来研究进行了展望。

1.理论背景

1.1 心理契约及其发展

20 世纪20 年代，梅奥在霍桑实验中对物质因素和非物质因素如员工报酬、组织对员工的关心、群体规范和工作保障问题进行了关注。这是目前关于心理契约最早的研究。然而，学术界普遍认为“心理契约”的概念与术语最早由组织心理学家Argyris ( 1960) 提出和使用。他在其《理解组织行为》一书中使用“心理的工作契约”来描述工厂雇员与工头之间的关系，但他并没有下确切的定义。营销领域的研究文献指出，消费者预期在理解消费者行为反应中扮演了重要角色，而交换契约是决定消费者预期的关键因素。契约除了被广泛关注的经济和法律成分外，也包括心理成分方面的内容( Macneil，1980) 。20 世纪80 年代后期，学术界关于心理契约的研究由于关注的侧重点不同，而产生了两个不同的派别: 一派被称为“Rousseau 学派”，代表人物主要有美国学者Rousseau、Robinson和Morrison 等;另一派被称为“古典学派”，代表人物主要有英国学者Guest、Conway、Herriot 和Pemberton等。

两派争论的焦点在于对心理契约有广义和狭义两种不同的理解。20 世纪90 年代以来，心理契约理论逐渐为营销学界关注和应用。如Blancero 和Ellram ( 1997) 认为在供应链战略合作伙伴关系中，心理契约都是其固有内容; Russel 和Pecotich ( ) 研究了供应链上供应商和分销商之间的心理契约。

1. 2 品牌关系及其发展学术界普遍认为，品牌关系最早由Blackston ( 1992)提出，他认为消费者对品牌的态度和品牌对消费者的态度的相互作用共同决定了品牌关系，其中消费者对品牌的态度指品牌在消费者头脑中的形象特征，品牌对消费者的态度指的是消费者主观上认为品牌对自己的态度。Aaker 和Fournier ( ) 等人提出了品牌关系六阶段理论。Aggarwal ( ) 依据社会关系理论，认为消费者与品牌关系分为交易关系和共有关系两种类型，并研究了它们对消费者态度和行为的影响。Swminathan 等( 2007) 从消费者—品牌关系视角出发，研究了消费者—品牌自我联结和品牌来源国联结对负面信息影响的削弱效应。

钟帅和章启宇 则以社会心理学人际关系发展理论为基础，界定了基于关系互动的.“品牌资产”( IBBE) 概念和维度，并建立了测量模型。

2.品牌关系中消费者心理契约的内容

自Rousseau (1990) 把心理契约分为交易型心理契约和关系型心理契约以来，心理契约二维度的观点被广泛传播，并得到了相关研究的支持。通常交易心理契约比较关注具体的、短期的和经济的交互关系，它是指某一有限时期内的具体的、可货币化的交换; 关系心理契约则除了关注经济方面的物质回报之外，更加关注来自较高水平的情感投入，例如对个人的支持、家庭的关注等无形因素，它能产生较强的参与情感和归属感，更多地体现为隐含和主观的理解。在品牌关系领域心理契约也同样存在，罗海成( 2005)将心理契约引入营销情景中，界定了相关概念和内涵，开发设计了相应的量表，并通过调查数据分析，对量表进行了效度和信度的检验。实证结果显示，心理契约在营销情境中也可以区分为交易型心理契约与关系型心理契约两个不同的维度。

游士兵等( 2007) 通过实证研究认为，常客奖励、质量和服务、社会和情感利益、沟通和价格，构成了消费者品牌关系中心理契约的五大指标。并且他具体指出，在五大指标中，“质量和服务”和“价格”两大指标消费者最为看重，而“常客奖励”“社会和情感利益” “沟通”这些指标则较为内隐。余可发( ) 对心理契约对品牌忠诚的作用机制进行了实证研究，通过对已有心理契约量表的分析，作者开发了新量表，把心理契约分为三个维度: 规范型责任、人际型责任和发展型责任。Theotokis 等( ) 的研究表明消费者与商店品牌之间存在心理契约，而Sweetin ( ) 等的研究表明消费者与公司品牌之间存在心理契约，如果公司违背心理契约，消费者会产生惩罚公司的意愿。

3.心理契约违背对品牌关系破坏的相关研究

企业在长期的品牌经营中，很有可能由于消费者心理契约的违背导致品牌关系发生断裂，一些学者进行了相关研究。Fajer 和Schouten ( 1995) 在研究品牌关系断裂时引入了人际关系理论，认为先天注定、运作失败、进度损失和突然死亡，是品牌关系中止的潜在原因，同时借鉴Duck( 1982) 的观点认为品牌关系断裂过程包括中断、衰减、解脱和断裂等4个渐进阶段。Fournier ( ) 通过构造熵模型和压力模型解释了品牌关系的断裂，熵模型认为关系会因缺乏维系而自然耗尽，压力模型则认为关系受环境因素、伙伴导向压力、关系压力等外力的影响。Aaker (2004) 认为违约提供了关系中另一方不能完成契约义务的证据，并威胁到了品牌关系的核心———品牌关系质量。

Theotokis (2012) 以社会交换理论为基础，认为消费者与易腐( perishable) 产品和它的销售商品牌之间存在心理契约，消费者的心理契约违背感知会降低品牌感知质量。Sweetin 等(2013) 以心理契约违背感知为基础，研究了公司品牌的社会责任问题与消费者对公司的惩罚意愿之间的关系。

总的来看，在消费者与品牌关系中，如果消费者感知到品牌没有达到关系预期，违反了关系规范，没有履行心理契约，消费者将产生不公正、被欺骗等认知，并产生愤怒、失望等情绪，从而降低对品牌的评价。在心理契约违背研究领域有两个经典的模型，分别是Morrison 等的心理契约违背形成过程模型和Turnley 等的差异模型。

4.未来研究展望

上述研究表明，品牌已经渗透我们生活的方方面面，品牌本质上是一种心理契约，因此企业与消费者建立品牌关系、达成心理契约，并且从顾客心理角度出发管理心理契约显得非常重要。通过梳理文献，我们发现，目前关于心理契约视角下品牌关系的研究呈现如下几个特征: ①大多数的研究是以服务为研究对象，产品情景下顾客心理契约的研究还是很缺乏。②以定性研究为主，定量的研究偏少。③对心理契约与品牌关系之间的直接研究偏多，但对两者之间传导机制的实证研究及其缺乏，对心理契约维度的界定也没有一个统一且成熟的标准。

理念型心理契约与劳动关系协调 篇3

【关键词】 理念型心理契约;劳动关系;冲突与协调

一、劳动关系与理念型心理契约

劳动关系是指组织与个人或团体之间产生的,由双方利益引起的,表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和,受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化的背景的影响,劳动关系在不同国家又被称为劳资关系、雇佣关系、劳工关系、劳使关系和产业关系等。组织和员工之间通过建立和谐的劳动关系,树立平等合作观、人本观、利益共享观、稳定观、诚信观和社会责任观以此让劳动者劳动更有尊严、作业更加安全、分配更加公平、生活更有保障,组织和个人绩效产出更大。和谐劳动关系是组织与劳动者之间“正和”的双赢关系。

劳动关系是一种雇佣关系,在市场经济条件下也是一种契约关系。这种契约包括劳动契约和心理契约。心理契约是美国著名管理心理学家施恩提出,心理契约是希望通过组织与员工之间的密切配合,达到一种互为诚信、相融相生、和谐共振的效果,心理契约作为一种无形的契约,确实发挥着有形契约的作用。理念型心理契约是在交易型心理契约和关系型心理契约基础上提出的,其本质强调工作的意义和服务于他人,并将此作为员工激励自己全身心投入工作的重要动因。

理念型心理契约要求组织对追求有价值的目标或原则做出可信的承诺并进行必要投入,员工作为回报必须履行自己的职责并通过某些方式提升自己的能力,必要时牺牲自己的部分利益。理念型心里契约假设员工愿意实施角色外行为,帮助组织目标的实现。不同心理契约的破裂和违背会使员工产生不同的认识,交易型和关系型心理契约的违背会导致员工对组织的信任降低,公民道德行为减少,会使员工产生离职意向。理念型心理契约的破裂会导致员工对工作意义知觉的降低,削弱工作动机。

由此可见,劳动关系与理念型心理契约均聚集于雇佣关系和劳动环境的改善,承认员工的人性面,强调以人为本,均寻求在解决组织与员工问题中采用“正和”双赢的方法。组织与员工之间建立理念型心理契约有助于减少组织与员工之间的劳动冲突,协调劳动关系。

二、建立理念型心理契约,协调劳动关系

有关研究人员就企业员工在心理契约违背后劳动关系冲突的形式进行了调查。调查发现导致员工对组织产生不满甚至冲突的因素既有劳动契约约定的因素,也有劳动契约之外的因素。比如抱怨工资低的员工实际工资收入比劳动契约中约定的要高,有的高出许多,出现这种情况,员工对组织的不满不是基于劳动契约的违背,基于员工自己与组织相互承诺的心理期望的落差,是一种内化在组织与员工观念之中的理念的违背。理念型心理契约的违背是产生劳动关系冲突的重要因素之一,组织可以通过塑造和维持与员工的理念型心理契约来减少劳动冲突,协调劳动关系。

首先,人力资源管理部门的政策影响着心理契约的形成和发展。塑造与维持组织与员工的心理契约应作为人力资源部门的一项重要职责。如在临时工替代正式工,替代性就业再培训、劳动诉讼、解雇决定时考虑资历因素等政策会影响员工在情感上或心理上与组织的距离,影响理念型心理契约的形成和违背,劳动关系出现不和谐甚至冲突。将劳动标准、争议解决、集体协商、工会、员工福利、职业健康与安全等劳动关系具体政策纳入到组织人力资源规划、招聘、考核、培训、激励等人力资源管理实践的全过程中,在组织内部形成有利于劳动关系的组织与员工承诺,使问题在组织内部及时得到缓解和疏通。

其次,组织要营造一种利于理念型心理契约建立的组织氛围。组织能够站在员工需求的角度,提供令员工满意的产品和服务来吸纳、留住、激励、开发组织所需要的人才。组织向员工提供的产品和服务主要有:共同愿景、价值分享、人力资本增值服务、授权赋能、支持与援助等。

组织是经济生产、员工生活的场所,更为重要的是它是员工实现自我、成就自我的一个平台与场所,组织的目标是组织成长和员工发展双重目标的统一。组织通过向员工提供共同愿景,并在此基础上就双方的核心价值观达成共识,将组织的目标与员工的期望结合在一起。比如通过开展构建学习型组织的活动,不断修正和完善组织的核心价值观,并使全体员工在这一过程中逐渐认同组织的文化,形成一致的价值观,有助于建立共同的愿景。组织向员工提供富有竞争力的薪酬体系、福利制度、激励方案、职业生涯发展与晋升的机会、稳定而丰富的工作内容、安全良好的工作环境等价值分享系统来满足员工发展多元化的需求,在组织内建立良好的交流沟通平台,让员工充分分享企业内部信息、知识和经验等。

组织通过向员工提供持续的人力资本增值服务如开发、培训,将员工的潜力转化为能力,组织还可以通过工作多样化比如横向调动、岗位轮换等丰富工作内容,保持员工的活力,引导和满足员工不同层次的发展需求,提高员工的人力资本价值。组织通过授权赋能,如让员工参与管理,让那些工作枯燥的人员担任一些兼职,让员工学会承担更多的责任,员工会在深度参与中得到一种充分的发言权,会调动一切智慧和活力为组织的经营发展出谋划策,从而发挥出员工的主人翁意识。组织建立支持与求助工作系统,为员工完成个人与组织发展目标提供条件。

最后,组织应强化社会责任意识。社会责任的本质是组织对其自身经济行为的道德约束。组织要承担并履行好经济责任,追求自身经济发展时同步提高员工收入,保证利益相关者的合法权益;组织要严格遵守国家的劳动法律,如《劳动法》、《工会法》等,依法建立科学有效的集体协商谈判机制,保障和落实劳动者合法权益;组织要承担伦理责任、慈善责任,满足社会对组织的期望;组织还要建立和完善雇主组织,提高“自律功能”。

综上所述,理念型心理契约将员工的个人理念与组织理念相结合,增强双方的承诺,减少雇佣双方适配的风险,保持组织与员工的利益平衡,最终实现组织和员工的“双赢”。

参考文献

[1]程延园主编.《劳动关系》.中国人民大学出版社,2002

[2]王明辉,彭翠,方俐洛.《心理契约研究的新视角—理念型心理契约研究综述》.《外国经济与管理》.2009(3)

心理契约违背与保留努力的关系研究 篇4

心理契约违背指的是员工在雇方未能充分履行心理契约中提到的责任的认知基础上引发的一种情绪, 通常是愤怒情绪[1], 是员工感知到雇方没有履行应承担的责任, 从而使自身受到了背信弃义和不公平的待遇。研究表明:心理契约被满足不一定会提高绩效, 但是, 心理契约被违背则会引发员工的不满、离职、负向行为等。而且心理契约被违背得越严重, 其造成的负面影响就越大。可见, 心理契约具有保健因素的性质。大量的研究表明, 心理契约违背会对员工的工作态度、工作情绪以及工作行为产生负面影响。基于此笔者通过理论分析探讨心理契约违背与员工保留努力之间的关系。

1 员工保留努力的相关研究

关于保留努力的研究最早可以追溯到管理大师泰勒的科学管理原理, 这个理论创立的目的是为了消除工作中的系统性磨洋工。霍桑实验的研究人员发现了群体中的非正式规范是如何使产量保持在成员认为合适的水平上。自那时起, 就有相当大的注意力集中于不同领域的保留努力问题上。

保留努力的形式多样, 并贯穿于许多学科。聚焦于群体工作中降低努力行为的社会闲散 (Social Loafing) , 已经被社会心理学和管理学明确确定。从工作任务中撤退的工作逃避 (Job Neglect) 被心理学和管理学所确定。聚焦于不付出全部努力的偷懒 (Shirking) , 传统上被经济学所确定。这些不同的形式在不同的学科中频繁地重叠, 它们本身都包含保留努力的基本内涵, 却又互不相同。社会闲散 (Social Loafing) 涉及一个群体或项目中的保留努力。工作逃避 (Job Neglect) 强调员工从与工作有关的任务中撤离。偷懒 (Shirking) 则侧重于个人付出努力去完成任务。因而保留努力往往基于个体, 并在群体、组织背景下发生。

2 心理契约违背的相关研究

心理契约是在雇佣关系中, 组织与员工事先约定好的内隐的没说出来的各自对双方所怀有的各种期望。这个定义强调员工和组织双方之间的两个概念———内隐和期望。将心理契约描述为 “非书面化的、未成文的契约”, 并强调其有两个特点:一是他们大部分是隐形和未曾说出口的;二是他们通常先于个人和公司的关系产生前。这个定义从提出到现在, 一直获得了多数心理契约研究者们的认可和支持, 对心理契约概念的认识仍然继续强调内隐的期望。心理契约是企业中个体与组织之间存在的隐形约定, 是个体与组织对双方某种责任义务约定的相互认知、理解和期望。一旦员工意识到自己的期望与实际情况之间存在差距, 就可能产生心理契约被违背的感觉。众多研究者认为, 心理契约违背会对员工的行为和态度产生负向影响, 换句话说, 就是员工会采取相应的行为和态度来反馈这种对雇佣双方契约的违背[2]。

3 心理契约违背与员工保留努力的关系

Morrison和Robinson的研究指出, 心理契约违背会导致员工降低对工作的努力和付出程度, 即对工作不尽心, 能避免的工作尽量避免, 无法避免的工作散漫对待, 降低自身角色内的绩效[3]。Bordi和Restubog发现, 雇佣双方的心理契约被雇佣方违背之后, 会增强员工的职场偏差行为。而保留努力就是一种员工的职场偏差行为, 它隐形地破坏组织的规范和准则, 进而损害整个组织的利益和健康发展。此外, Kidwell提出, 雇佣双方之间的心理契约被违背之后, 会降低员工对组织的情感承诺, 员工工作的主动性降低, 导致员工产生保留努力行为。鉴于此, 笔者认为:心理契约违背与员工保留努力显著正相关, 即在工作场所中, 一旦员工的心理契约被违背就会产生不同程度的员工保留努力行为。

4 结论

笔者试图探讨心理契约违背与员工保留努力之间的关系, 主要是依据已有理论和相关实证研究进行推测分析。从产生员工保留努力的源头之一心理契约违背进行分析, 以遏制工作场所保留努力的蔓延和滋生。在现有的组织中, 需要组织、管理者、员工三方面共同努力, 这也是对管理者的新挑战。

参考文献

[1]Jones G R.Task visibility, free riding, and shirking:Explaining the effect of structure and technology on employee behavior[J].Academy of Management Review, 1984 (9) :684-695.

[2]Kidwell, Jr R E, Bennett N.Employee Propensity to Withhold Effort:A Conceptual Model to Intersect Three Avenues of Research[J].Academy of Management Review1993 (18) :429-456.

关系型心理契约 篇5

论文摘要：本文从新就业大学生个体感知角度出发，探讨新就业大学生心理契约构成维度及其与工作满意度和离职倾向的关系。实证研究结果表明，新就业大学生的心理契约包括交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约三个维度，并且新就业大学生感知到的发展型心理契约履约程度和工作满意度存在显著相关关系，新就业大学生的工作满意度又与离职倾向显著相关。

论文关键词：新就业大学生；心理契约；离职倾向；工作满意度

近年来，一方面大学生就业难，但另一方面，新就业大学生的离职率也居高不下。12月前程无忧公司发布了<中国企业员工离职率调查报告》，这个报告收集了我国26个城市的200万个样本，调查结果显示，中国企业员工离职率最高的是工作2―3年的人，离职率达到了36％；其次是工作不满2年的人，其离职率为28％，其中大多数是年龄25岁左右的新就业大学生。组织行为学研究的成果表明，员工的心理契约和员工的态度、行为密切相关。为了降低新就业大学生的离职率，这就要求我们要充分了解新就业大学生心理契约的内容及其行为的关系，并以此为基础来加强对新就业大学生的管理，降低离职率。为此，本文试图从新就业大学生个体感知角度出发，探讨新就业大学生的心理契约的构成维度及其与工作满意度、离职倾向的关系，并从企业和新就业大学生两方面提出建议。

一、文献回顾

1．心理契约的内容、结构及对员工态度和行为影响的研究

心理契约是一种不同于法律约定、内隐于雇佣双方心中、对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定…。一直以来都是组织行为学者们的研究热点。心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。它一方面反映了组织成员加入组织的动机与目的，如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等；另一方面又反映了组织对员工的一种期望，如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。尽管心理契约是内隐的，但它确实存在，而且它是影响企业与员工行为的一个重要因素，在员工期望与其绩效表现之间起着重要的调节作用，并为实现企业的有效管理提供很大帮助。

学者们对心理契约的内容和结构存在争议，主要有二维和三维结构两种观点。二维结构最早由Mac―Neil(1985)提出，认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。Robinson，Kraatz，Rousseau(1994)对心理契约的内容进行了实证研究。交易因子更多关注具体明确的、经济基础上的交互关系。关系因子更多关注广泛的、长期的、未来发展和社会情感方面的交互关系。RousseauandTijorimala对美国注册护士进行研究，提出心理契约的三维结构：交易维度、关系维度、团队成员维度。李原()发现中国企业员工的心理契约由三个维度构成：规范性责任、人际型责任和发展型责任。

心理契约之所以引起学术界和企业界的共同重视，主要原因在于心理契约的违背对员工态度和行为的负面影响，以及进一步造成的组织效益的损失。过去的研究一致发现雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为(包括离职行为、渎职行为)存在高度正相关；与积极的雇员行为(如工作绩效、组织公民行为、组织承诺、呼吁行为)和态度(如工作满意度、组织忠诚度)存在高度负相关。

2．既有研究的不足

从上面的论述中可以发现，不同的研究对象往往具有不同的心理契约结构。因此对心理契约进行对象差异的研究很有必要，因为对一部分群体来说是理解正确的心理契约对另外群体可能就是错误的。新就业大学生是企业重要的后备力量，决定着企业的成长和发展。由于社会环境的变化和成长环境的不同，这一代新就业大学生的心理需求、价值观和以往的老一代员工有着很大的区别。因此，对于新就业大学生这一群体的心理契约内容及其行为的研究，理应给予足够的重视。

在有限的新就业大学生研究中，主要集中在新就业大学生思想教育、思想素质培养、职业教育等方面，而且多属于描述性研究，对于他们的心理需求及期望却很少涉足。因此，有必要对他们的心理契约进行理论探讨和实证研究。由于至今几乎没有运用实证方法探讨新就业大学生的心理契约自身的内容及其与工作满意度及离职倾向的关系的文章，故本文的研究具有一定的创新意义。

二、研究模型及假说的提出

心理契约存在广义和狭义的两种理解。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的(书面的、口头的`、组织制度和组织惯例约定的)承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是从员工的角度研究雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念，比较侧重实证研究。

到目前为止，两种视角的研究同时在进行，但是基于狭义心理契约基础上的研究远比广义基础上的研究要多，而且很多属于应用研究。在本文中基于实证研究的需要，笔者选取Rousseau等人支持的狭义的心理契约概念。借鉴前人的关于心理契约的研究成果，根据文献及对新就业大学生进行多次访谈得知他们对企业心理期望的实际情况。本文对新就业大学生的心理契约的内容作如下界定：一是交易型契约，指新就业大学生通过感知得到的对企业所提供的各项薪酬、福利的心理期望；二是关系型契约，指新就业大学生通过感知得到的对其工作条件、工作环境等的心理期望；三是发展型契约，指新就业大学生通过感知得到的对职业发展、培训机会、职业生涯等的心理期望。

新就业大学生在感知到他们的心理契约被破坏和违背时，他们并不会立刻就有离职倾向，而是首先会表现工作满意度的降低，继而产生离职意愿。故在文献回顾基础上，我们对新就业大学生的心理契约与工作满意度和离职倾向的关系提出如图1所示的概念模型，并做出如下假设：

假设一：新就业大学生感知到的交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约之间存在正相关关系。也就是说，员工对其中一种心理契约履行程度的感知会影响到对其他类别的心理契约履行程度的感知。

HIa：新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与关系型心理契约履行程度正相关

Hlb：新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与发展型心理契约履行程度正相关

Hlc：新就业大学生感知到的关系型心理契约履行程度与发展型心理契约履行程度正相关

假设二：新就业大学生感知到的心理契约履约程度与工作满意度正相关。

H2a：新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与工作满意度正相关

H2b：新就业大学生感知到的关系型心理契约履行程度与工作满意度正相关

H2c：新就业大学生感知到的发展型心理契约履行程度与工作满意度正相关

假设三：新就业大学生的工作满意度与离职倾向负相关。

三、研究方法

1．定性访谈

为了充分了解新就业大学生的心理契约的内容和结构，我们首先对此进行了定性研究，采用的方法是深度访谈。203―8月，我们在四川成都进行了3次深度访谈，访谈对象是成都11个企业的新就业大学生，参加人数分别为7人、6人和10人，共有23人参加，其中男性员工12人，女性员工11人。由研究者召集并主持，为了便于比较各次访谈讨论的内容，并使得整个讨论过程不偏离主题，主持人在每次访谈中都使用同一提纲，向参加者提出相同的问题：在招聘时，你的企业给你提供了怎样的承诺?你认为你的企业应该给你提供怎样的工作条件、待遇及发展空间?将被访谈者的回答――记录，整理成条目，将多次提到的内容排在前面。并将通过访谈得到的新就业大学生的心理契约内容条目和文献研究得到的心理契约问卷进行对比整理，得出新就业大学生心理契约问卷的基本题项。将此基本题项和人力资源管理的专家进行讨论，决定一些问项的删改，并再次与企业新就业大学生进行沟通，得出新就业大学生心理契约问卷的初稿。

2．问卷设计

新就业大学生心理契约量表：运用在文献研究和定性研究的基础上得出的新就业大学生心理契约调查问卷初稿，在四川3家企业的65位新就业大学生中进行试调查，得到较好的信度，OL值均达到0．8，小量修改后，最终定稿。新就业大学生心理契约最终量表共9个问项，用以测量交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约。工作满意度量表采用Ouinn(1974)编制，Pond(1987)和Rice(1991)修订的包括六个问题的整体工作满意度量表。该量表已由Field(2002)编人书中，翻译成中文出版。离职倾向量表采用了樊景立(Farh)等开发的量表，Farh等在中国香港使用该量表进行过研究，认为该量表有较高的内部一致性系数和重测信度。量表在形式上采取Liket7点尺度法，最低为1分，表示“非常同意”，最高为7分，表示“非常不同意”。

3．研究样本

选取成都地区56家企业的年龄在25岁左右的新就业大学生进行问卷调查。共发出问卷450份，收回330份，其中有效问卷276份，问卷有效回收率为61．33％。其中，男性占52％，女性占48％；本科学历的占86．7％，大专学历的占13．3％。

4．分析方法

问卷数据运用SPSS15．0和AMOS7．0统计软件包分析处理，分析方法主要包括描述性统计分析、可靠性分析、验证性因子分析和结构方程分析。

四、数据分析与结果讨论

1．描述性统计

使用SPSS15．0软件计算15个问项(X1一X15)的平均值和标准差。新就业大学生心理契约履约度总量表(Pc)的平均值为4-30，表明新就业大学生感知到的心理契约履约程度并不高，属于中等水平。在各分量表(JYPC、GXPC、FZPC)中，发展契约的平均值最高，表明新就业大学生十分重视企业提供的发展条件和职业生涯的设计，对此的感知最敏锐。新就业大学生的工作满意度属中等水平，平均值为4．21。新就业大学生的离职倾向的平均值为3．45，低于中等水平。

2．可靠性分析

使用SPSS11．5软件计算各个变量的内部一致性系数――cr0nbachot值(见表1)。一般说来，OL值大于0．7，表明数据是可靠的。在本研究中，OL值介于0．818至0．914之间，均大于0．7，表明数据是可靠的，内部一致性较好。

3．验证性因子分析

采用AMOS7．0软件对模型中的5个变量(JYPc、GXPC、FZPC、SA、LE)进行验证性因子分析(见表2)。

(1)题项的信度：此指标是评价观察变量对该潜在变量的因子负荷量，以及每个负荷量是否具有统计显著性。从表2可以看出，本研究中所有问项(X1一X15)的因子负荷量介于0．65与0．94之问，符合大于0．50的建议标准；t值均大于3．29，表明所有题项的信度均已达到0．01的显著水平。

(2)组成信度：根据Bagozzi和Yi的观点，CR值越高(应大于0．6)，则量表的组成信度越高。由表2得知，各变量的CR值介于0．8与0．91之问，均大于0．6，表明模型通过了组成信度检验。

(3)收敛效度：潜在变量的方差抽取量(vE)值越高，表示潜在变量有越高的信度与收敛效度，VE值应大于0．5。由表2得知，VE介于0．58与0．79之间，均超过0．5，表明测量模型的收敛效度较好。

此外，整个度量模型与数据的拟合度指标为：GFI和AGF1分别为0．93和0．90，RMSEA为0．054，RMR为0．087，NFI、NNFI、CFI和IF1分别为0．95、0,97、0．97和0．97，x~143(dr=80)，p=O．00，x2／df=1．7<2，各项指标均符合标准，表明度量模型与数据资料之间具有良好的拟合度。而且，所有观察变量和潜在变量之问的标准化系数介于065与0．94之间，小于0．95的门槛值，故不存在违犯估计问题。

4．假设检验与分析

使用AMOS7．0软件分析各潜在变量之间的关系，得出路径图(见图2)。

(1)假设一的检验分析

图2显示，新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与关系型心理契约履行程度存在显著正相关关系(P<0．001)，故假设H1a成立。新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与发展型心理契约履行程度存在显著正相关关系(P<0．01)，故假设Hlb成立。新就业大学生感知到的关系型心理契约履行程度与发展型心理契约履行程度存在显著正相关关系(P<0．001)，故假设Hlc成立。

(2)假设二的检验分析

图2显示，新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与工作满意度不存在显著相关关系(P>0．05)，故假设H2a不成立；新就业大学生感知到的关系型心理契约履行程度与工作满意度不存在显著相关关系(P>0．05)，故假设H2b不成立；新就业大学生感知到的发展型心理契约履行程度与工作满意度存在显著正相关关系(P<0．001)，故假设H2c成立。因此，假设2部分成立。

(3)假设三的检验分析

图2显示。新就业大学生的工作满意度与离职倾向存在显著负相关关系(P

五、结论与建议

1．结论

根据以上分析结果，我们得到如下结论：

(1)基于新就业大学生主观感知的心理契约模型包括交易型契约、关系型契约和发展型契约3个维度，9个问项。经检验，其信度和效度都比较高。而且，这三类心理契约存在相关关系。

(2)在假设二中，和新就业大学生的工作满意度直接相关的是发展型契约的履约程度，而交易型契约和关系型契约与工作满意度无直接关系。这说明新就业大学生非常重视发展型契约的履约程度，他们对工作是否满意直接取决于工作单位是否提供了足够的职业发展和培训、学习提高的机会，他们十分看中职业生涯的规划与设计。

(3)新就业大学生感知到的心理契约的违背并不会直接导致离职现象的发生，只有新就业大学生的工作满意度下降以后，才会有明显的离职倾向。

2．建议

第一，企业应积极了解新就业大学生对心理契约的感知情况，尤其关注发展型契约的感知状态，为新就业大学生提供定期学习、培训的机会，让他们能够不断提高自己。并且，企业要积极为每一位新就业大学生进行职业规划的设计，让新就业大学生明白自己在企业中的位置和发展方向，看到希望。当然，因为交易型契约、关系型契约和发展型契约存在相关关系，所以，企业也应关注薪酬、福利、工作条件、工作环境与新就业大学生心理期望之间是否有太大的差距，积极做出调整。

第二，企业一旦发现新就业大学生工作满意度降低时，应积极采取行动。因为新就业大学生感知到心理契约发生违背后，并不会立刻产生离职意愿，而是首先在态度上表现为对工作不满意。这期间有一个从态度到行动的转变期。企业应积极利用这段时间，和新就业大学生进行沟通，了解双方的期望是否存在偏差，对于企业承诺而又没做到的地方应积极改进。

关系型心理契约 篇6

【关键词】合同护士；职业认同水平；心理契约；关系

【中图分类号】R19 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）06-0664-01

护士心理契约指护士对护士与医院的相互关系中，彼此为对方提供责任的理解和认知，包括护士对医院的责任和医院对护士的责任。职业认同是指个体对于所从事职业的目标、社会价值及其他因素的看法，与社会对该职业评价及期望的一致性。有研究[1]表明，当护士感到心理契约未履行时，会对自己以后工作的付出与应获得的工作回报失去信心，进一步影响其职业观、价值观。而护士职业认同的影响因素主要涉及个体、职业特征及组织和社会[2]。本研究旨在对合同护士的心理契约与职业认同之间的关系进行调查，为提高合同护士的职业认同水平提供理论依据。

1 资料与方法

本随机抽取南充市两家三级甲等综合医院的500名合同护士。其中，女492名（92.45%），男8名（7.55%）；年龄19～33岁，平均年龄（25，23±6.79）岁；工作年限1～15年， 平均为（7.22±5.29） 年。采用刘玲[3]编制的护士职业认同评价量表，测量护士的职业认同水平。

采用陈芙蓉[4]编制的护士心理契约量表测量护士的心理契约履行程度。所得数据采用SPSS 16.0分析软件进行统计分析，包括描述性统计分析、t检验、单因素方差分析、Pearson相关分析和多元回归分析。

2 结果

不同职务、职称、医院等级的护士的职业认同水平差异具有统计学意义。相关分析显示，年龄、护龄与职业认同总分之间相关性有统计学意义。 护士心理契约履行程度在医院责任方面各维度中，医院责任方面得分显著高于护士责任方面，且两者之间差异具有统计学意义（P<0.001）。

3 讨论

3.1 护士职业认同现状

职业社会支持水平是指护士渴望得到患者、家属、朋友、同事等的认可、尊重与支持的程度，本研究结果显示，在护士的职业认同各维度中，社会支持得分最高，职业认知评价得分最低。提示他人对护士的认可、尊重和支持在护士对自身职业认同评价中非常重要，有研究指出，护士对于自尊的满足程度可以直接影响其护理工作的质量、对待职业的价值观等。但是护士对于本身护理专业的目的、意义和价值的认知重视程度不够高。

3.2 护士心理契约履行现状

本研究结果中，心理契约得分从高到低排列依次为医院团队责任、医院现实责任、医院发展责任、护士发展责任、护士团队责任、护士现实责任，且医院责任方面得分均显著高于护士责任方面得分。提示护士明确知道自己对于医院所应负的责任与义务，而医院对护士的责任与义务的履行程度明显低于護士自身对医院的责任与义务的履行程度，使护士感觉受到了不公平的对待，使得心理契约不能得到有效的维护。

3.3 护士职业认同的影响因素

3.3.1 一般人口学变量对职业认同的影响

临床合同护士超负荷工作现象普遍存在，而合同护士随着护理工作逐渐被重视，也有了更多学习与发展的机会，当其遭遇管理上的限制和专业上的难以突破时， 便会带来无形的压力，产生生理和心理的疲惫感，影响其职业认同水平。医院等级可以影响护士的职业认同水平，等级越低得分越高。而护士感知的工作压力源和工作倦怠越高，其职业认同水平越低。压力源主要包括紧急、高风险的工作性质，护理患者过程中面对的各种问题，如担心工作中出现差错、担心患者病情、害怕患者要求过高等，以及人际交往压力。而护士所在医院的医院等级越高，面对的患者越多，工作负担越重，其感知的压力源越多、强度越大，导致其工作疲倦感的产生，可能在一定程度上影响了职业认同水平。

3.3.2 心理契约对职业认同的影响

本研究结果显示，心理契约与护士职业认同各因子间均存在显著负相关，说明护士心理契约未履行程度越高，其职业认同感水平越低。回归分析结果显示，控制人口统计学变量对职业认同的影响后，医院团队责任、医院发展责任、护士团队责任和护士发展责任进入回归方程，对职业认同的独立解释量占48.0%， 表明护士的心理契约可以负向预测其职业认同水平，其中医院团队责任、医院发展责任、护士团队责任和护士发展责任影响最为显著。

心理契约是激励护士努力工作的主要来源，其履行程度高低直接影响护士与医院之间的长期工作关系的稳定，既是一种状态，又是一种过程。而护士对于医院责任上的满足，将会提升职业认同水平，这不仅会对医院产生积极的影响，同时也会促进其工作的积极性，提高护理工作质量。因此，医院领导及医生应注意尊重护士，注重各科室间的协调合作，注重护士心理健康等来体现医院之间相互协调、尊重的团队精神；合理安排工作岗位，提供培训、晋升、指导的机会，提供护理科研支持，促进医院及护理专业的发展，满足护士发展的需求；注意保证护士工作期间的人身安全，提供必要的职业防护，提供稳定的工作保障、工资待遇等来满足护士的现实需求。护士自身心理契约履行程度也可影响其职业认同的水平， 医院管理部门应针对护士自身的个人特性，重视培养护士责任。

当今，随着全球性护士职业认同危机问题日益加重，护士的职业认同水平明显低于其他职业人群，如何采取有效的干预措施提高护士职业认同水平，已经成为当今护理研究中的热点。本研究结果提示，心理契约履行程度可以预测个体的职业认同水平，其结果为提高护士的职业认同水平，提供了更多的理论依据及实践策略，医院管理者应采取针对性的措施，提升护士心理契约履行程度，提高其职业认同水平。

参考文献：

[1] 王玲，贾雪飞，岳鹏.护士职业认同及影响因素调查分析[J]. 护理管理杂志. 2010（12）

[2] 郭亮，肖腊梅，王国猛.组织公平性对心理契约破裂与护士留职意愿缓冲作用的研究[J]. 中华护理杂志. 2010（03）

[3] 郑翠红，黄湘晖，杨美丽，李华萍，曾丽华.护士自尊、个人发展性竞争水平与职业价值观的关系研究[J]. 中华护理杂志. 2009（06）

[4] Valerie CS.The Influence of Family，Social，And Work So-cialization on the Construction of the Professional IdentityofYong Adults[J].J Career Develop，2003，29（4）：237-249.

作者简介：

杨艳（1972-），女，四川省南充市川北医学院附属医院心胸外科护士长，本科学历，主管护师。

基金项目：

浅析基于心理契约的新员工关系管理 篇7

一、心理契约的概念及来源

(1) 心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间, 以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。它虽然不是一种有形的契约, 但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。

心理契约这一概念在20世纪60年代初才引入到管理领域.但对于心理契约内容的研究最早可以追溯到20世纪20年代.梅奥在霍桑试验中对物质因素和非物质因素如员工报酬、组织对员工的关心、群体规范和工作保障问题的关注。然而对心理契约理论的探讨, 真正始于1960年Argyris提出心理契约概念.此后, 心理契约逐渐成为国内外心理学、组织行为学和人力资源管理学者研究的热点。Levinson等将心理契约描述为“未书面化的契约”。Kotter认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约, 它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。

二、新员工的心理契约分析

Rousseau对129名MBA毕业生的心理契约进行了调查。他第一个从实证的角度对员工心理契约内容进行了研究。他从研究结果中提炼出7项雇主责任和8项雇员责任。其中, 雇员心理契约中的雇主责任有: (1) 提升; (2) 高额报酬; (3) 绩效奖励; (3) 培训; (5) 长期工作保障; (6) 职业发展; (7) 人事支持。雇主心理契约中的雇员责任有: (1) 加班工作; (2) 忠诚; (3) 自愿从事职责外的工作; (4) 离职前预先通知; (5) 接受内部工作调整; (6) 不帮助竞争对手; (7) 保守公司商业秘密; (8) 在公司至少工作两年。随后, Robinson、Kraatz和Rousseau在此基础上, 也进行了比较深入的研究。这些内容后来都成为心理契约研究的基础.这也是既从员工责任又从雇主责任对心理契约进行全面探索性研究之一。新员工流失原因分析有以下几个方面的原因:

1. 员工个人因素

(1) 年龄因素。据国外学者研究发现, 新员工的年龄和流失成反比。年轻员工自身精力旺盛, 适应力强, 并且很少有家庭负担, 也更容易变更工作岗位。

(2) 生活方式。当新员工失去对工作的新鲜感和奋斗欲望, 工作趋于平稳。这时那些生性开放, 喜欢寻求新鲜感的员工就会产生离职念头或直接离职。

(3) 受教育水平的高低。受教育水平较高的员工, 在学习和信息搜集等方面的能力也相对较强, 企业对这类员工的需求也较强烈, 他们有更多的选择余地。因此高教育水平也是员工流动大的一个重要原因。同时有研究表明, 高自尊、高马基雅维利主义个性的人, 其在企业中的流失率较大。

2. 企业自身因素

(1) 企业招聘环节沟通不当。招聘中企业往往存在夸大薪资福利、职业培训、发展机会等现象, 并且隐瞒了企业的一些不利信息。

(2) 工作与理想不符。目前在一些企业, 新员工长期从事与个人兴趣不符的, 技术单一的重复性工作。这使新员工感觉不到自己存在的价值和工作的乐趣, 及来自工作的收获, 从而对个人在企业中的发展前途感到迷茫, 无法获得对企业的归属感。

(3) 企业管理粗放。一些企业在绩效考评中, 只专注于新员工工作能力考评, 对新员工的价值观、个人爱好等因素不加关注, 不注意培养新员工的企业认同感, 这样造成了新员工认为与企业仅存在利益关系, 对企业文化缺乏认同, 对企业没有感情可言。

(4) 新员工对企业文化难以认同。部分企业在企业文化建设中, 缺乏基层员工的参与, 新员工对本企业的企业文化概念模糊不清, 认为企业文化只是高层领导的个人意志, 与自身无关, 难以认同企业文化。

三、基于心理契约降低新员工流失率的策略

1. 在招聘过程中传递真实的信息

企业在招聘阶段应向应聘者提供真实的企业信息, 承诺合理合适的员工权利, 表明恰当的员工义务。心理契约违背是员工离职的主要原因, 而心理契约在招聘阶段就已经形成。要真正做到这一点, 首先企业应树立企业需要的是合适人才的理念。认同企业文化, 具有与企业文化相符合的价值观、人生观的人, 才是企业真正需要的人。其次, 企业空缺岗位的直线领导应与人力资源部人员一起组织参与招聘活动。最后, 企业在做出录取决定之间, 可以让应聘者实地参观企业, 感受企业氛围, 使他们对企业和以后的工作有个正确的认识, 形成合理的心理契约。

2. 关注新员工的职业生涯规划

新员工在组织没有履行培训和晋升等责任和义务时, 更可能把这种食言理解为心理契约的违背, 做出离职等消极行为。因此, 企业应根据员工的岗位特点、员工自我的兴趣、企业组织的需要量身定制相应的培训计划, 不断更新员工的知识和技能, 为每一位员工提供充分发展的空间和机会, 让员工清晰自己在企业组织中的发展前途, 从而让员工与企业结成长期合作的伙伴关系。

3. 保持与新员工的有效沟通

即使先前的招聘工作做得非常完美, 新员工进入一个新的工作环境, 仍旧会有些许不确定, 抑或带有不切实际的期望, 这是由契约的互动性和主观性所决定的。所以组织一方面应了解新员工的心理变化、期望和需要, 听取他们的意见, 另一方面, 新员工也应全面了解组织的发展状况。在相互了解和沟通中, 使双方对彼此的责任和义务清楚明白, 减少理解上的不一致, 控制新员工流失。

4. 提高新员工转换工作的成本

企业应在劳动合同上设置一定的离职壁垒, 特别是对于关键性岗位上的人才, 应该在合同中明确规定双方的义务和责任, 如果离职, 应承担一定的离职赔偿。虽然, 提高转换成本, 能在一定程度上抑制员工流动, 但是, 却不能从根本上解决问题。企业应关注员工的真正需要, 与员工有效沟通, 这才是解决新员工流失的根本之策。

5. 建立合理的薪酬激励体系

应建立以个人付出与能力为中心, 结合级别薪资与岗位薪资的公正薪酬体系。对绝大部分新员工来说, 工资待遇是影响其工作满意度的首要因素。

6. 为新员工提供良好的工作环境

企业为其提供良好工作环境, 不仅是狭义上舒适的工作场地, 而且还应包括和谐的氛围, 为其营造出一种“温馨和谐, 以人为本”的企业文化。通过建立“以人为本”的沟通机制, 并为员工提供良好的工作场地, 以此来营造一种温馨和谐的工作氛围, 使新员工的工作满意度增加, 增强新员工对企业的归属感。

参考文献

[1]张爱娜.企业大学生新员工流失问题与对策研究——以威海市大中企业为例[D].山东大学, 2008.

关系型心理契约 篇8

关键词：心理契约,顾客满意,顾客忠诚

一、问题的提出

在竞争不断升级的背景下,顾客忠诚营销已成为世界性潮流。从相关文献回顾可知,顾客满意会引起顾客忠诚已有实证研究,心理契约会影响顾客忠诚也可根据已有理论推导演绎,但对心理契约、顾客满意与顾客忠诚三者之间的关系却缺乏进一步研究。由于感受到心理契约程度较高的顾客群可能比较认同产品或企业理念,因此在满意时较容易引发忠诚;而感受到心理契约程度较低的顾客群对于产品或企业理念的关切程度较低,在满意时不容易引发忠诚。因此,不同心理契约程度是否会影响顾客满意与顾客忠诚之间的关系是值得探讨的课题。

综合上述观点可知,心理契约、顾客满意与顾客忠诚三者之间关系仍有待进一步研究,因此本研究将探讨心理契约与顾客满意、顾客满意与顾客忠诚、心理契约与顾客忠诚的关系,以及心理契约对顾客满意与顾客忠诚的调节效果。

二、文献评述与假设

为了解心理契约、顾客满意与顾客忠诚之间的关系关于研究变量的相关文献探讨,以及研究假说的建立说明如下:

1. 心理契约

1960年,心理契约概念由Argyris首次使用,而后被其他学者得以推广。Schein将心理契约定义为组织中每个成员和不同的管理者,以及其他人之间,在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。心理契约源于组织行为学研究,不过如上所述,企业与顾客之间也同样存在着经济契约之外的心理契约。R o e h l i n g(1996)指出,我们可以将心理契约扩展到企业与外部顾客之间的关系之中。从心理契约理论角度来看,顾客忠诚就是顾客根据自己消费经历和体验,相信企业的产品、服务等有形和无形承诺能够兑现,从而对企业产生了信赖感,并认为未来长期购买能够实现自己所期望的价值。当顾客感知等于或超过了心理预期,顾客就可能形成对企业的“长期、深度承诺”。因此,在营销情境中,我们可以将心理契约理解为“顾客对企业所许诺的责任或义务的感知或信念”,这是我们从顾客角度对心理契约所做的狭义界定。

当企业在兑现先前承诺的心理契约后,满足顾客的功能价值需求和顾客的情感价值和社会价值,使顾客感受到满意,这就降低了顾客的购买风险,促进了顾客重复购买行为,加强企业与顾客之间的情感联系。因此,心理契约是顾客满意的基础。因此提出假设。

假设1:心理契约与顾客满意呈显著正相关。

2. 顾客满意

菲利普·科特勒认为,顾客满意是指一个人通过对某一产品的可感知效果与他的期望值相比较后,所形成的愉悦或失望的感觉状态。顾客满意是一种期望与可感知效果比较的结果,它是一种顾客心理反应,而不是一种行为。

任何抽象的原则和情感信念产生都离不开具体认识过程的体验和积累,顾客忠诚也不例外。如果离开了具体的顾客满意,顾客忠诚就不会形成。即便有某位顾客天生忠诚于某品牌,那也是通过其他社会生活途径所积祟的满意因子所达到的。顾客满意是顾客忠诚形成的历史前提。因此提出假设。

假设2:顾客满意与顾客忠诚呈显著正相关。

感受到心理契约程度较高的顾客群可能比较认同产品或企业理念,因此在满意时时较容易引发忠诚;而感受到心理契约程度较低的顾客群对于产品或企业理念的关切程度较低,在满意时不容易引发忠诚。为此,我们假设:

假设3:顾客满意与顾客忠诚的关系会因心理契约程度的不同呈显著差异。

3. 顾客忠诚

顾客忠诚的内涵一直众说纷纭,尚未形成共识,但是归纳起来可以分为三大类:行为论、情感论以及综合论。行为论主要是从行为的角度,以顾客对某品牌的产品和服务的行为表现来加以研究,认为顾客忠诚是对产品或服务所承诺的重复购买的行为。情感论主要是从顾客的情感、意识,以及行为倾向等角度来研究的,把顾客忠诚定义为对产品和服务的一种偏好或依恋。综合论主要是将情感依恋和行为取向结合起来加以研究,认为顾客忠诚是态度忠诚和行为忠诚的统一。因此,本研究认为真正的顾客忠诚是伴随着较高的态度取向的重复购买行为。

心理契约与顾客忠诚包含着认知和情感的观点,心理契约意味着企业向顾客许诺了明确的利益或者功能效用之外的效用,如人际友谊、情感交流等社会价值和情感价值。消费者得到了与企业未来交换的心理保证,也有助于顾客与企业之间建立起一种社会、情感的纽带。这将降低顾客购买风险,促进顾客重复购买行为,并可能购买企业推出的其他产品或服务。如果顾客转移购买,他们会感觉到心理上的不适。这将淡化顾客对交易条件的敏感度,从而形成了忠诚顾客的溢价效应,同时,顾客还会提高对其他反面劝说的抵制能力,将企业作为自己的第一选择。因此提出假设。

假设4:心理契约与顾客忠诚呈显著正相关。

探讨心理契约、顾客满意与顾客忠诚之间关系的研究框架如图所示。

三、局限性及未来研究

在顾客忠诚研究领域,本研究首次引入心理契约理论,对心理契约、顾客满意与顾客忠诚的关系进行了理论探讨,不足之处是,没有进行实证研究。未来研究可以选取某一行业作为实证行业进行实证研究,还可以继续探索可能存在的其他中间变量或调节变量,完善顾客满意与顾客忠诚的中间理论。

参考文献

[1]Schein.E.H..Organizational Psychology[J],NewJersey:Prentice-Hall,1980

[2]罗海成.基于心理契约的关系营销机制服务业实证研究[J].南开管理评论,2005(8)

关系型心理契约 篇9

随着经济与信息技术的不断发展,组织的经营模式进行重大调整,流程再造及业务外包等现象不可避免地出现。在此过程中,员工对组织的满意度、忠诚度及积极性降低,导致企业创新产品的减少与核心员工的流失。针对这一现象,本文试图从员工心理契约的角度解释员工创新行为,并浅析两者之间的关系。

1 心理契约的提出及发展

美国学家Argyris在其所著的《理解组织行为》一书中,首先使用“心理上的工作契约”这个术语来描述车间里工人与监工之间的关系。但遗憾的是,他并没有对心理契约进行具体的定义,从而为后来的学者对心理契约概念的不同界定埋下伏笔。其中最典型的是“古典学派”和“Rousseau学派”之争,他们主要围绕心理契约的主体进行激烈的辩论。

一方以英国学者Herriot&schein等为代表的“古典学派”(广义心理契约)强调遵循心理契约提出时的原意,将心理契约定义为组织与个体之间任何时候都存在的、没有书面化的一整套的期望,并指出心理契约应该包括个体心理契约和组织心理契约两个层面。

但也有学者表达不同的意见,他们认为组织视角缺乏主体性。这种情形下出现以美国学者Rousseau、Robinson为代表的“Rousseau派”(狭义心理契约),他们强调心理契约是员工个体对双方交换关系中彼此责任义务的主观理解。

Rousseau、Robinson等人认为组织本身不会有心理契约,其作用只是为心理契约的形成提供知觉背景和环境。Rousseau指出,心理契约是雇员个体在雇佣关系背景下,以信任和知觉为基础形成的关于双方责任的各种信念。此定义在真正意义上将心理契约的分析从多层面(组织与个体)的双向转移到单向单层面的个体角度。

综上所述,目前学术界对心理契约这一概念的具体内涵还没有统一的界定,两种观点的实证研究在同时进行着,但是基于狭义的心理契约实证研究要远远多于广义心理契约研究。

2 心理契约的结构

2.1 心理契约结构的二因素理论

心理契约结构二因素理论最早是由Mac Neil(1985)提出,他认为组织中的心理契约包含两个维度,即交易型契约和关系型契约。Rousseau(1990)对129名MBA毕业生的心理契约进行调查,验证了Mac Neil提出的交易型与关系型两种心理契约结构。Morrison&Robinson(1997)在进行实证研究中将心理契约划分为交易型和关系型心理契约,把心理契约的特征概括为一个从交易型向关系型过渡的连续构面。

2.2 心理契约结构的三因素理论

Rousseau&Tijorimala(1996)提出心理契约可能包括交易维度、关系维度和团队成员维度,并以美国注册护士为研究对象进行实证。其中,团队成员维度是指组织与员工之间更注重人际关怀与支持,强调在组织中良好的人际环境建设。

Shapiro&Kessle(2000)认为心理契约包含三个维度因素,他们运用因素分析法实证得出心理契约包含培训责任、交易责任与关系责任三个因素。我国学者李原(2002)通过对中国企业员工的心理契约进行研究,将心理契约划分为规范型责任、人际型责任和发展型责任三个维度。

2.3 心理契约结构的多因素论

Rousseau(1995)提出心理契约的四因素理论,她依据绩效要求和雇佣期限的相关因素配对出四种类型的心理契约,即交易型、关系型、过渡型及平衡型。Lester&Kickul(2001)通过实证研究得出心理契约的四维度模型,分别由自主和控制、组织奖励、组织福利、成长和发展四个维度构成。

3 创新的定义与发展

“创新”是由美国学者Schumpeter在1912年出版的《经济发展理论》一书中首次提出,主要包括四种情况:(1)新的产品的开发;(2)新的生产方法的开发;(3)开辟新的市场;(4)实现任何一种新的组织。

关于创新行为的定义也有不同的观点,其中典型的是过程论与多元论。Amabile(1988)认为创新行为是一种过程,包括设定议程、设定程序、产生创意、创意测试与实施、结果评估几个阶段。Scott&Bruce(2001)从问题的发现、寻求资金支持到完成问题解决等多阶段过程来界定。而Robbins(1996)多元论指出创新是一个新的意念,该意念可应用在启动某项产品、过程或服务中。

Janssen在Scott研究的基础上也提出创新行为的三维度模型,即想法的产生、想法的推动和想法的实施。Kleysen&Street提出创新行为的五维度:机会探索、产生创新想法、评估创新想法、支持创新想法以及应用想法。

4 科研团队中创新行为影响因素

在以往学者研究中,提及到心理契约可能会引导或者直接指导人们创新意识和行为的产生,但缺乏对心理契约对创新行为影响机制的探讨。本文阐述心理契约对创新行为的影响机制并且分别探讨了不同心理契约类型对创新行为的影响作用,如图一所示。

首先,科研团队的任务就是实现技术、产品和流程的创新,而各方面的知识、技术信息是创新的要素,因此在团队层面的知识共享是创新所必备的条件之一。知识的拥有者与成员通过团队这个沟通平台进行开放且有效的沟通,将自己掌握的知识、技术及信息在共享过程中相互探讨、交流观点、激荡转换产生新的知识。因此,构建有效的沟通机制可以提高知识反馈或转换的效率,增进员工之间的交流,培养和谐的人际环境,不仅为团队内部知识共享搭建平台,还能吸收外来知识为创新行为的产生创造条件。

其次,在科研团队中要树立“以人为本”的团队理念,让成员享有“当家作主”的权利。成员参与管理决策,增强民主化管理,激发成员内心的工作热情。

再次,富有竞争力且完善的薪酬体系是团队成员进行创新活动的物质保证。在科研团队中,物质利益是团队成员的保健因素,只有在满足团队成员合理的物质需求的基础上,才能够激励成员的主动性和创造性。

最后,科研团队应给予成员更多的学习与培训机会。这样不仅有利于成员吸收最前沿的知识、技能,还能获得精神上的满足,有助于个人能力的提高,并且为创新行为的产生奠定坚实的知识、技术及能力基础。当团队成员感受到自己处在一个开放、诚信、尊重、公平的充满较高的信任氛围时,员工就会产生较高的创新安全感,成员的创新积极性也会提高,从而影响整个科研团队的创造性。

5 科研团队中心理契约对创新行为的影响机制

科研团队中,交易型心理契约成员倾向于物质利益的交换,成员不会积极主动地解决团队所面临的问题,其留在组织中更多是因为组织给予其完善的报酬体系。由于缺乏有效的情感沟通,相互之间的人际关系紧张,得不到必要的信任与理解,知识共享出现不同程度的断裂,也得不到科研团队对成员的资源支持或情感支持。团队成员的创新行为从前期研究、开发设计、验证实验、试生产、批量生产直到价值的实现不可能由团队成员个人独自完成,这些流程的实现正需要团队源源不断的知识与信息的支持。因此,缺乏组织支持的员工会失去创新的动力和激情,更多的是应付了事或者在寻找下一个工作机会,这样会导致团队士气低落,成员之间失去信任与合作,从而导致团队创新行为的降低。总之,交易型心理契约不利于科研团队成员的创新行为。

与交易型心理契约不同的是,关系型心理契约不计较物质利益的得失,且更多关注团队与成员之间情感上的交换,即通过情感上的沟通与交流、彼此间积极的合作与信任,利用成员不同的知识结构、文化背景、研究方法和认识角度进行多学科交叉,实现知识与技术共享,进而产生知识、思想及方法的互补、启发和撞击,将成员之间的经验与知识综合与内化,并通过增长自身的知识和技能来获取创新的新思路,以创新性的视角和方法来解决问题。

这类成员不仅愿意与其他成员分享自己的经验与知识,而且能够调动团队成员的才智,驱除不和谐与不公正的现象,加速信息的反馈与流通,促进知识学习和转化的效率,进而缩短了创新周期。同时,他们能够与其他成员密切合作、共同决策及自我管理,并且能够在变化的环境中担任各种角色,增强团队的凝聚力、集体的荣誉感,促使成员之间相互合作,并且能够使成员知觉到实施创新行为的支持度与安全感。

综上所述,心理契约的不同维度对科研团队成员创新行为有着不同影响作用。在交易维度中,成员更多的是关注自身物质利益的付出与回报的比例,而不是积极地寻找创新方法解决团队所面临的问题;在关系维度中,成员与科研团队注重情感互动,协调成员之间的工作内容,积极地处理矛盾,改善团队内部的人际关系,使成员的责任心、荣誉感得到进一步加强,促进团队成员之间的合作信任,让每一个智慧的火花在成员之间不断碰撞,产生新的思路、提出新的方法、发现新的观点、发展新的技术,从而促进创新行为的产生。

参考文献

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[6]陈加州,凌文辁,方俐洛.企业员工心理契约的结构维度[J].心理学报,2003,(03):404-410.

关系型心理契约 篇10

一、组织信任与组织承诺的内涵

组织信任一般包括组织对员工的信任、员工对组织的信任和员工之间的人际信任三个方面。从论文研究角度将组织信任定义为:在一个特定的组织中, 一个员工对其他员工和整体组织的可信赖程度的认知与经验, 包含关系信任, 即组织内各个员工通过人际互动, 获得彼此的认识和了解而建立起来互相信任的认知与体验;系统信任, 指组织员工对于组织的高级管理层和组织整体的信任。

组织承诺概念是由Becker提出的, 最初他把组织承诺看成是员工随着其对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。到20世纪70年代, 在随后的研究发展中逐渐形成了两种基本观点:一种是行为说, 即认为组织承诺是指员工为了不失去已有位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不选择继续留在该企业内的一种承诺。另一种是态度说, 认为组织承诺是个人对某一特定组织感情的依附和参与该组织的相对程度, 具体包括以下三个方面:信赖并且乐于接受组织目标和价值观;对组织的各项工作乐于投入尽可能多的精力;对能够成为该组织的成员充满了自豪感。这两种观点虽然角度不同, 但是它们都认为组织承诺是员工与组织之间相互联接的纽带。

二、组织信任及组织承诺的构成维度划分

为具体研究组织信任对组织承诺的影响, 本文将组织信任划分为对于同事的信任、对于直接主管的信任和对于整个组织的信任三个层次。不同层次的信任对于个体在组织中的行为具有不同的影响, 各自对组织承诺的各维度影响也各异。对同事能力、品德、沟通等的信任程度, 能够增强团队的凝聚力和团队的知识分享程度, 有利于团队目标的实现;而对于领导的胜任力、协调力、品德, 能够增进个体对于组织环境的安全知觉, 并且更愿意去探索工作的一些新方法和新技术;对于整个组织的信任包括组织的公平性、发展前景、组织氛围等, 则与个体对于组织支持的感觉、组织中的公平感主观评价和离职倾向有着直接关系。

同时, 我们采用凌文辁定义的组织承诺的五因素模型, 即组织承诺包括情感承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺。其中, 情感承诺指员工对其所属的组织与工作的一种积极的感情。继续承诺是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇, 而不得不继续留在该组织内的一种承诺, 是由Becker交换观点的组织承诺而来。规范承诺, 即员工对组织的责任感, 包括日积月累在个人身上形成的责任感, 社会规范的约束。理想承诺是重视个人的成长, 追求理想的实现;经济承诺是考虑离开现单位可能带来的经济损失;机会承诺是指因没有另找工作的机会或其他满意单位而留在现组织。

三、组织信任与组织承诺的关系模型构建

信任是员工与组织基于社会交换的基础之上形成的心理契约, 是雇佣关系的双方彼此对对方应提供的各种责任的理解和感知。这种知觉或来自正式协议的感知, 或隐藏于各种期望之中, 但更多的是非正式的、书面合同没有涉及的方面, 实质是员工和组织在互动关系的情景下, 实践中逐渐形成员工的主观信念的过程, 组织提供了创造心理契约的环境和背景。

根据Rousseau&Park的观点, 能否看成是心理契约的关键在于承诺。其研究指出心理契约是组织承诺的内在根源。雇员根据组织双方签订的雇佣合同, 明确自身的权责和岗位要求, 经过一段时间的工作, 了解组织文化和氛围, 建立良好的信任关系, 增强归属感, 保持良好的心情和状态参与组织管理中, 愿意维持该组织成员的身份, 由此产生了情感承诺;有的员工出于道德和义务感, 在心目中建立一种承诺, 产生员工报答组织的义务, 强调雇员维持对雇主的忠诚;员工长期以来对组织投入了大量的精力和心血, 获得了人际关系、信任、组织地位、社会声誉等无形的价值感与归属感, 一旦离开组织, 将是损失难以计量的机会成本, 所以权衡之下不会离职, 尤其是高成就感的员工更是如此。

心理契约对组织承诺的影响是无形和深远的, 良性的心理契约能达到提高员工积极性、超越经济契约的期望效果, 促进组织的高效率。人们在一个组织中工作的时间越长, 心理契约所涵盖的范围就越广, 同时员工与组织之间相互期望和责任的隐含内容也就越多。组织信任是形成员工心理契约的一个重要方面, 而心理契约影响组织承诺的各方面。理顺三者的关系, 对于重视员工心理契约的管理、实行全面契约管理——经济契约与心理契约的有机结合具有一定的实践意义。按照弗雷德里克·赫茨伯格的“双因素理论”, 对员工而言, 经济契约的利益所得是其应得的, 属于“保健”因素, 而来自心理契约的刺激, 让他充满向上的动力, 属于“激励”因素。做好全面契约管理, 提高员工的组织承诺, 能够使员工表现出有利于组织的在心理、行为、和态度方面的反应, 这是组织的无形资源, 是其它任何组织无法模仿的核心竞争力。

四、结论