辽宁省集体协商和集体合同规定

关键词： 集体合同 集体 协商 辽宁省

辽宁省集体协商和集体合同规定（通用8篇）

篇1：辽宁省集体协商和集体合同规定

辽宁省集体协商和集体合同规定

（《辽宁省集体协商和集体合同规定》业经2007年1月5日辽宁省第十届人民政府第69次常务会议审议通过，现予公布，自2007年3月1日起施行）

第一条 为了规范集体协商和签订集体合同行为，维护职工和用人单位的合法权益，促进劳动关系的稳定，根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国工会法》，结合我省实际，制定本规定。 第二条 本规定所称集体协商，是指用人单位与职工双方就确定劳动关系事项进行平等商谈的行为。

第三条 在本省行政区域内进行集体协商和签订集体合同，适用本规定。

第四条 用人单位应当依法建立集体协商和集体合同制度。

第五条 用人单位与职工双方签订集体合同以及确定其他有关劳动关系的事项，必须采取集体协商的方式。

第六条 实施集体协商，必须遵循合法、平等、诚信、互利和合作的原则。

第七条 省、市、县（含县级市、区，下同）劳动保障行政部门负责对本行政区域内的集体协商和签订、履行集体合同行为进行监督，并会同总工会等共同研究解决集体协商和集体合同制度实施中的问题。

第八条 工会应当通过集体协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护职工的劳动权益。各级总工会对用人单位工会和职工开展集体协商、签订集体合同工作给予支持和帮助，依法对集体合同的履行进行 监督。

第九条 用人单位实行集体协商和集体合同制度的情况，应当纳入企业诚信评价体系。

第十条 用人单位和职工各方均有权向对方提出集体协商意向。已经建立工会的，职工通过工会提出；尚未建立工会的，可以由职工推举的代表提出。

一方提出集体协商意向后，对方应当在20日内以书面形式予以答复。

第十一条 用人单位和职工双方就集体协商意向达成一致的，应当在15日内按照本规定第十二条规定确定各自的协商代表。

第十二条 职工方协商代表由用人单位工会组织职工民主推选产生，首席代表由工会主席担任；尚未建立工会的，职工方协商代表和首席代表由职工民主推选，并须得到半数以上职工同意。

用人单位方协商代表由法定代表人或者负责人指派，首席代表由法定代表人或者负责人担任。

用人单位方协商代表与职工方协商代表不得相互兼任。

第十三条 协商代表因故空缺时，应当自空缺之日起15日内，按照本规定确定新的协商代表。

上级工会根据职工的要求，可以选派工作人员作为职工方协商代表或者顾问参与集体协商，帮助职工方签订集体合同。

第十四条 集体协商双方的协商代表确定后，双方首席代表应当约定召开集体协商会议的时间、地点，并各自拟定协商议题，在集体 协商会议召开前15日交付对方；也可以由双方指派协商代表，共同拟定集体协商会议的时间、地点和协商议题。

第十五条 召开集体协商会议时，双方协商代表应当按照本规定明确的集体协商原则对协商内容进行充分商讨，并有权提出本方的意见。集体协商会议的结果应当形成书面记录，并经双方首席代表审定签字，存档备查。

第十六条 集体协商未达成一致意见或者出现其他问题时，经双方协商，可以中止。中止期限和再次协商的时间、内容等由双方商定，但中止时间最长不得超过60日。

第十七条 在集体协商期间，用人单位和职工双方应当履行下列义务：

（一）维护正常的生产、工作秩序，不得有过激、歧视性行为或者强迫对方接受自己的要求、条件，不得采取收买、欺骗对方协商代表等不正当手段；

（二）双方互相提供与协商事项有关的真实情况和资料；

（三）法律、法规规定应当保密或者属于商业秘密的，不得泄露；

（四）集体协商会议的内容未经双方首席代表允许，不得外传。 第十八条 用人单位不得对职工方协商代表打击报复。职工方协商代表履行协商代表职责期间，用人单位不得做损害协商代表权益的工作岗位调整；确需调整工作岗位并且有正当理由的，应当征得本人和用人单位工会的同意。

第十九条 集体协商争议包括下列情形：

（一）一方提出集体协商要求，对方拒不答复或者故意拖延的；

（二）双方对集体协商的程序安排未能达成一致的；

（三）对集体合同内容等劳动关系事项未能达成一致的；

（四）在集体协商过程中发生的其他争议。

第二十条 发生集体协商争议，由双方协商解决；协商不成的，一方或者双方可以书面向劳动保障行政部门申请调解处理。劳动保障行政部门自接到申请之日起５日内，对符合本规定第十九条规定的予以受理，并会同同级总工会依法调解处理。

第二十一条 用人单位和职工双方订立集体合同的，经集体协商达成一致后，应当提交职工代表大会讨论通过；未建立职工代表大会制度的，集体合同应当经全体职工或者工会会员大会讨论通过。集体合同通过后，由双方首席代表签字确认。

第二十二条 自用人单位和职工双方首席代表在集体合同上签字之日起10日内，用人单位应当将集体合同文本报送劳动保障行政部门审查；用人单位工会或者职工方首席代表同时将集体合同文本报送负责审查的劳动保障行政部门的同级总工会备案。

第二十三条 除国家另有规定外，集体合同由该用人单位注册登记机关的同级劳动保障行政部门负责审查。

第二十四条 集体合同期限为1至3年，具体期限由双方协商确定。期满以及双方约定或者法定的终止条件出现，即行终止。

集体合同期满前3个月内，双方应当就重新签订或者续签集体合同进行集体协商。

第二十五条 集体合同生效后，用人单位和职工双方应当认真履行。

第二十六条 因履行集体合同发生的争议，由双方协商解决；协商不成的，任何一方或者工会均可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院提起诉讼。

第二十七条 集体合同履行的日常监督，由用人单位和职工双方派出同等数量代表组成的集体合同监督委员会或者监督小组负责，也可以根据需要采取其他形式。监督中发现问题，应当以书面形式提交双方首席代表，双方首席代表应当认真研究处理。

第二十八条 用人单位和职工双方首席代表应当每年至少一次在职工代表大会或者全体职工会议上报告集体合同的履行和监督情况。

第二十九条 各级总工会有权调查了解集体合同的履行情况，对不履行集体合同或者违反集体合同约定，侵犯职工劳动权益的行为，可以向用人单位发出《劳动法律监督意见书》，要求限期改正，用人单位应当予以研究处理，并做出答复；对拒不改正的，可以向当地政府有关部门发出《劳动法律监督建议书》，也可以请求当地政府依法处理。

第三十条 除签订集体合同外，用人单位与职工双方还可以就劳动报酬、劳动安全卫生、女职工特殊保护等劳动关系单一事项签订专项集体合同，也可以通过区域、行业的工会等社团组织，签订区域性、行业性集体合同。

第三十一条 区域性、行业性集体合同对其适用范围内的用人单位和职工具有约束力。

区域性、行业性集体合同签订后，该区域性、行业性集体合同适用范围内的用人单位与职工双方仍可以签订集体合同，但其集体合同规定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于区域性、行业性集体合同的规定。

第三十二条 专项集体合同和区域性、行业性集体合同的签订、履行和监督，参照本规定有关集体合同的规定进行。

第三十三条 用人单位违反本规定，有下列情形之一的，由劳动保障行政部门责令限期改正；逾期拒不改正的，按企业不良信用行为记录在案，并可以向社会公布；违反有关劳动法律、法规规定，给职工劳动权益造成损害的，依照有关劳动法律、法规规定处罚：

（一）拒绝职工方提出的集体协商要求或者未在规定期限内给予答复的；

（二）未向职工方如实提供与集体协商有关的情况和资料的；

（三）侵害职工方协商代表权益的；

（四）未按规定将集体合同文本报送劳动保障行政部门审查的；

（五）未履行集体合同规定的义务的。

第三十四条 本规定自2007年3月1日起施行。

篇2：辽宁省集体协商和集体合同规定

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辽宁省集体协商和集体合同规定

辽宁省人民政府

辽宁省人民政府令

第202号

《辽宁省集体协商和集体合同规定》业经2007年1月5日辽宁省第十届人民政府第69次常务会议审议通过，现予公布，自2007年3月1日起施行。

省 长 张文岳

二○○七年一月十五日

辽宁省集体协商和集体合同规定

第一条 为了规范集体协商和签订集体合同行为，维护职工和用人单位的合法权益，促进劳动关系的稳定，根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国工会法》，结合我省实际，制定本规定。

第二条 本规定所称集体协商，是指用人单位与职工双方就确定劳动关系事项进行平等商谈的行为。

第三条 在本省行政区域内进行集体协商和签订集体合同，适用本规定。

第四条 用人单位应当依法建立集体协商和集体合同制度。

第五条 用人单位与职工双方签订集体合同以及确定其他有关劳动关系的事项，必须采取集体协商的方式。

第六条 实施集体协商，必须遵循合法、平等、诚信、互利和合作的原则。

第七条 省、市、县（含县级市、区，下同）劳动保障行政部门负责对本行政区域内的集体协商和签订、履行集体合同行为进行监督，并会同总工会等共同研究解决集体协商和集体合同制度实施中的问题。

第八条 工会应当通过集体协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护职工的劳动权益。

各级总工会对用人单位工会和职工开展集体协商、签订集体合同工作给予支持和帮助，依法对集体合同的履行进行监督。

第九条 用人单位实行集体协商和集体合同制度的情况，应当纳入企业诚信评价体系。

第十条 用人单位和职工各方均有权向对方提出集体协商意向。已经建立工会的，职工通过工会提出；尚未建立工会的，可以由职工推举的代表提出。

一方提出集体协商意向后，对方应当在20日内以书面形式予以答复。

第十一条 用人单位和职工双方就集体协商意向达成一致的，应当在15日内按照本规定第十二条规定确定各自的协商代表。

第十二条 职工方协商代表由用人单位工会组织职工民主推选产生，首席代表由工会主席担任；尚未建立工会的，职工方协商代表和首席代表由职工民主推选，并须得到半数以上职工同意。

用人单位方协商代表由法定代表人或者负责人指派，首席代表由法定代表人或者负责人担任。

用人单位方协商代表与职工方协商代表不得相互兼任。

第十三条 协商代表因故空缺时，应当自空缺之日起15日内，按照本规定确定新的协商代表。

上级工会根据职工的要求，可以选派工作人员作为职工方协商代表或者顾问参与集体协商，帮助职工方签订集体合同。

第十四条 集体协商双方的协商代表确定后，双方首席代表应当约定召开集体协商会议的时间、地点，并各自拟定协商议题，在集体协商会议召开前15日交付对方；也可以由双方指派协商代表，共同拟定集体协商会议的时间、地点和协商议题。

第十五条 召开集体协商会议时，双方协商代表应当按照本规定明确的集体协商原则对协商内容进行充分商讨，并有权提出本方的意见。

集体协商会议的结果应当形成书面记录，并经双方首席代表审定签字，存档备查。

第十六条 集体协商未达成一致意见或者出现其他问题时，经双方协商，可以中止。中止期限和再次协商的时间、内容等由双方商定，但中止时间最长不得超过60日。

第十七条 在集体协商期间，用人单位和职工双方应当履行下列义务：

（一）维护正常的生产、工作秩序，不得有过激、歧视性行为或者强迫对方接受自己的要求、条件，不得采取收买、欺骗对方协商代表等不正当手段；

（二）双方互相提供与协商事项有关的真实情况和资料；

（三）法律、法规规定应当保密或者属于商业秘密的，不得泄露；

（四）集体协商会议的内容未经双方首席代表允许，不得外传。

第十八条 用人单位不得对职工方协商代表打击报复。

职工方协商代表履行协商代表职责期间，用人单位不得做损害协商代表权益的工作岗位调整；确需调整工作岗位并且有正当理由的，应当征得本人和用人单位工会的同意。

第十九条 集体协商争议包括下列情形：

（一）一方提出集体协商要求，对方拒不答复或者故意拖延的；

（二）双方对集体协商的程序安排未能达成一致的；

（三）对集体合同内容等劳动关系事项未能达成一致的；

（四）在集体协商过程中发生的其他争议。

第二十条 发生集体协商争议，由双方协商解决；协商不成的，一方或者双方可以书面向劳动保障行政部门申请调解处理。劳动保障行政部门自接到申请之日起５日内，对符合本规定第十九条规定的予以受理，并会同同级总工会依法调解处理。

第二十一条 用人单位和职工双方订立集体合同的，经集体协商达成一致后，应当提交职工代表大会讨论通过；未建立职工代表大会制度的，集体合同应当经全体职工或者工会会员大会讨论通过。集体合同通过后，由双方首席代表签字确认。

第二十二条 自用人单位和职工双方首席代表在集体合同上签字之日起10日内，用人单位应当将集体合同文本报送劳动保障行政部门审查；用人单位工会或者职工方首席代表同时将集体合同文本报送负责审查的劳动保障行政部门的同级总工会备案。

第二十三条 除国家另有规定外，集体合同由该用人单位注册登记机关的同级劳动保障行政部门负责审查。

第二十四条 集体合同期限为1至3年，具体期限由双方协商确定。期满以及双方约定或者法定的终止条件出现，即行终止。

集体合同期满前3个月内，双方应当就重新签订或者续签集体合同进行集体协商。

第二十五条 集体合同生效后，用人单位和职工双方应当认真履行。

第二十六条 因履行集体合同发生的争议，由双方协商解决；协商不成的，任何一方或者工会均可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院提起诉讼。

第二十七条 集体合同履行的日常监督，由用人单位和职工双方派出同等数量代表组成的集体合同监督委员会或者监督小组负责，也可以根据需要采取其他形式。监督中发现问题，应当以书面形式提交双方首席代表，双方首席代表应当认真研究处理。

第二十八条 用人单位和职工双方首席代表应当每年至少一次在职工代表大会或者全体职工会议上报告集体合同的履行和监督情况。

第二十九条 各级总工会有权调查了解集体合同的履行情况，对不履行集体合同或者违反集体合同约定，侵犯职工劳动权益的行为，可以向用人单位发出《劳动法律监督意见书》，要求限期改正，用人单位应当予以研究处理，并做出答复；对拒不改正的，可以向当地政府有关部门发出《劳动法律监督建议书》，也可以请求当地政府依法处理。

第三十条 除签订集体合同外，用人单位与职工双方还可以就劳动报酬、劳动安全卫生、女职工特殊保护等劳动关系单一事项签订专项集体合同，也可以通过区域、行业的工会等社团组织，签订区域性、行业性集体合同。

第三十一条 区域性、行业性集体合同对其适用范围内的用人单位和职工具有约束力。

区域性、行业性集体合同签订后，该区域性、行业性集体合同适用范围内的用人单位与职工双方仍可以签订集体合同，但其集体合同规定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于区域性、行业性集体合同的规定。

第三十二条 专项集体合同和区域性、行业性集体合同的签订、履行和监督，参照本规定有关集体合同的规定进行。

第三十三条 用人单位违反本规定，有下列情形之一的，由劳动保障行政部门责令限期改正；逾期拒不改正的，按企业不良信用行为记录在案，并可以向社会公布；违反有关劳动法律、法规规定，给职工劳动权益造成损害的，依照有关劳动法律、法规规定处罚：

（一）拒绝职工方提出的集体协商要求或者未在规定期限内给予答复的；

（二）未向职工方如实提供与集体协商有关的情况和资料的；

（三）侵害职工方协商代表权益的；

（四）未按规定将集体合同文本报送劳动保障行政部门审查的；

（五）未履行集体合同规定的义务的。

篇3：辽宁省集体协商和集体合同规定

《现代企业文化》:当前我国劳动关系矛盾的特点和发展态势是怎样的?我国劳动关系矛盾多发、高发的主要原因是什么?

张建国:当前我国经济增速下行压力加大, 部分企业经营困难, 劳动关系领域出现了一些新情况新问题, 突出表现在劳动关系矛盾呈现高发多发态势, 局部地区劳动关系发展态势趋于紧张。据最高人民法院统计, 从1995年《劳动法》颁布实施到2006年, 全国法院审理的劳动争议案件每年约以20%的速度递增。2006年之后, 劳动争议案件的增速非但没有减缓, 反而攀升至年均增长30%左右。特别是2008年受国际金融危机及《劳动合同法》正式颁布实施的影响, 劳动争议案件呈“井喷”式增长, 当年的劳动争议案件就较上年上升了98%。2010年和2011年劳动争议案件仍呈上升态势, 分别达到128.7万件、131.5万件。另据北京市高院2010年的统计分析, 劳动争议案件已经成为民事案件中增长最快、涉及范围最广、影响程度最深、社会关注最多的案件类型。

以劳动关系矛盾导致的冲突程度作为划分标准, 可以依次分为企业内部纠纷、工人上访、游行示威、上街堵路、以致暴力冲突。特别是在当前我国协调劳动关系机制还不够健全的条件下, 劳动者权利意识逐步增强和诉求渠道不够畅通的结构性矛盾短期内难有实质性改观, 这有可能导致一些劳动关系矛盾冲突进一步升级, 并且呈现出群体化发展趋势。劳动争议案件大幅攀升以及群体化发展趋势, 反映的是我国劳动关系日趋严峻的社会现实, 劳动关系矛盾多发将是我们必须面对的一种社会常态现象。事实上, 我国劳动关系矛盾已经成为各种社会矛盾的主体, 劳动关系矛盾涉及群体的数量是其他社会矛盾无法比拟的、上升的速度之快是其他社会矛盾所不能企及的、特殊性也是其他社会矛盾不可同日而语的。

当前, 有很大一部分劳动关系矛盾是由于法律法规落实不到位、甚至连底线标准都难以达到所致, 但劳动关系发展的趋势是, 企业并没有违反法律法规的基本原则和底线标准, 但劳动者的劳动条件改善程度和收入增加速度, 与劳动者付出的辛勤劳动没有实现同步发展, 也就是说, 这种虽然企业没有违法, 但对劳动者来说并不合理的利益分配关系引起的劳动关系矛盾。劳动关系矛盾正在从因劳动者合法权益得不到保障而起向因合理诉求得不到满足所致转变, 劳动报酬争议已经从简单的拖欠、克扣工资向最低工资争议、加班工资争议、扩大企业工资总额争议等复杂争议转变, 劳动争议内容也越来越广泛, 正在向争取社会保障权益、提高劳动保护条件等方面拓展。很多时候, 一起劳动争议案件中往往包含多种争议类型, 纠纷日趋复杂, 劳动关系矛盾也呈现尖锐化和群体化的发展趋势。

目前, 导致当前劳动关系趋于紧张的原因是复杂的, 也是多方面因素促成的, 既有宏观层面的政策性因素, 又有微观层面企业违法侵权且没有得到有效遏制的因素。在这些内外因素的共同作用下, 劳动关系呈现出趋紧的发展态势就是必然。究其直接原因, 主要有两个:一是部分劳动者合法权益没有得到切实保障;二是部分劳动者利益诉求没有得到合理满足。

《现代企业文化》:现在, 为什么劳动关系问题影响越来越大?任由劳动关系矛盾泛滥, 对我国经济社会发展将会产生怎样的危害?

张建国:劳动关系问题的社会影响范围越来越广, 诸多劳动关系问题已不再限于劳动关系双方博弈, 而是越来越频繁地被置于社会的聚光灯下, 被放大、评判甚至炒作, 成为一个社会公共话题, 有的成为爆炸性新闻。这是因为, 一方面, 人们越来越关注民生问题;另一方面, 劳动关系矛盾网络化传播, 加大了扩散范围。互联网作为开放的平台、信息的集散地和舆论的放大器, 其虚拟性、隐蔽性、扩散性、非理性等特点, 给劳动关系矛盾的运行带来了新挑战。从“黑砖窑事件”“通钢事件”“开胸验肺事件”到“富士康跳楼事件”“南海本田集体停工事件”“深圳古驰旗舰店虐待员工事件以及诸多由劳动关系矛盾引发的群体性事件, 无不成为网络关注的焦点。

现阶段我国劳动关系矛盾是在根本利益一致的基础上具体利益差别的矛盾, 是完全能够在合作、协商、协调、依法调处的基础上得到解决的。但是, 对这种基于经济利益而产生的矛盾应对不及时、处理不妥当, 也可能会激化, 演化成对抗性矛盾。如果不能畅通职工诉求表达渠道, 及时发现苗头性、倾向性问题, 见微知著、主动应对、有效化解, 小问题就有可能演变成大问题、简单问题就有可能演变成复杂问题, 就有可能从企业溢出到社会、局部问题演变成全局问题。特别是在当前局部地区劳动关系矛盾趋于紧张的情况下, 一些劳动关系矛盾更是存在激化的可能, 从而溢出人民内部矛盾的范畴。当前劳动关系日趋紧张的危害是显而易见的。一是企业发展不可持续;二是经济转型难以实现;三是社会和谐稳定面临威胁。

《现代企业文化》:那么, 我们应该如何应对这种劳动关系矛盾?

张建国:市场经济条件下, 化解劳动关系矛盾的一个重要途径就是劳动者借助集体的力量, 通过集体协商来使劳动关系双方找到利益的平衡点。西方主要市场经济国家实践证明, 化解劳动关系矛盾最为有效的制度就是集体谈判。我国劳动法、劳动合同法、工会法对集体协商均有规定。近几年来, 中央一再强调, 要通过协商、协调、沟通的办法化解劳动关系矛盾;国家“十二五”规划纲要也明确提出, 要按照“市场机制调节、企业自主分配、平等协商确定、政府监督指导”的原则, 形成反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定机制和增长机制。然而, 实事求是地讲, 虽然集体协商制度建设在我国已经有十几年的发展历程, 但是从一项制度健全完善的全过程看, 集体协商制度建设在我国还处于起步阶段, 大规模探索实践也仅有几年时间, 这决定了集体协商制度建设还有诸多不完善之处。比如, 对集体协商制度建设的认识还没有普遍提升到完善社会主义市场经济体制的高度, 规范集体协商制度建设的制度规则还不够完善, 集体协商制度的作用发挥还不尽如人意等。

按照到2020年建立比较完善的社会主义市场经济体制的目标进度, 建立比较完善的集体协商制度大致还需要10年的时间。这期间, 随着劳动关系市场化转型的全面完成, 劳动者权利意识的逐渐树立, 他们将更习惯于借助制度化的平台理性有序表达自身利益诉求, 这也使集体协商制度建设逐步完善不仅成为可能, 更会是一种发展的必然。否则, 没有这种制度安排, 社会主义市场经济体制将是不完善甚至不公正的, 建立比较完善的社会主义市场经济体制的目标也注定难以全面实现。

《现代企业文化》:工会如何继续推动集体协商机制建设?

张建国:面对金融危机对我国劳动关系带来的冲击, 全国各级工会组织采取了一系列应对行动, 积极参与劳动关系的调整工作, 维护了职工的合法权益。

当前, 面对劳动关系矛盾高发、多发, 协调劳动关系难度加大的形势, 工会作为集体协商制度建设的重要参与者和积极推动者, 应当抓住难得的历史机遇, 将开展集体协商作为工会履行维护职工合法权益基本职责的重要手段, 通过进一步加强源头参与、积极开展实践探索等途径, 推动集体协商制度建设作为完善社会主义市场经济体制的重要内容, 在经济社会发展全局中的地位和作用不断提升, 并随着社会主义市场经济体制的健全完善而同步发展。

篇4：辽宁省集体协商和集体合同规定

关键词：工会；集体协商；集体合同；三方协商机制

由于劳动关系法律体系的不健全，使得劳动就业、劳动报酬、劳动卫生等方面的矛盾日趋严重，严重影响社会的稳定。劳动权的实现仅仅依靠劳动者个人争取是不够的，必须形成集体劳动权，才能有效形成双方均势与对等的劳动关系。因此，工会、集体协商和三方协商机制在立法中被视为调整劳动关系的重要机制之一。

一、工会的职能

工会是工人阶级的群众组织，是1992年《工会法》对工会本质属性所做的概括，具有阶级性、群众性和自愿性。

工会是社会经济矛盾下，特别是劳动关系矛盾下的产物，具有维护职工权益的基本职责。2001年10月，第9届全国人大常委会第24次会议通过《关于修改〈中华人民共和国工会法〉的决定》，重申工会对劳动者的维权职能及相对独立的法律地位。修改后的《工会法》在一定程度上对劳动关系的影响具有深刻的改变。

市场经济的条件下，工会是劳动关系一方之代表，并维护劳动者的权益，其职能首先体现在维护劳动者的就业权，按《劳动法》第27条第一款规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。同法第三十条规定，用人单位解除劳动合同，工会认为不适当时，有权提出意见；若用人单位违反法律、法规或劳动合同时，工会有权要求重新处理。

另外，《工会法》第21条第二款规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同规定，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。同法第22条规定，企业严重侵犯职工劳动权益时，工会得要求改善；拒不改正的，工会得请求当地人民政府依法处理。同法第25条，工会有权对企业侵犯职工合法权益的问题进行调查。这些规定显示出工会对用人单位的监督，以保障劳动者的权益，对维护劳动关系上有一定程度的效用。

其次，工会代表职工与企业平等协商和签订集体合同，以维护劳动者整体的权益，调整劳动关系的发展。《劳动法》第33条规定，企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假；劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或全体职工讨论通过。又《工会法》第6条第二款规定，工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。第20条第二款前段，工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。依据这些规定，对于劳动者的工资、工时、休息、培训、经济补偿等项目，工会亦能发挥一定的效用。

值得注意的一点，在民主参与方面，工会维护劳动者此项政治参与的权利。依《工会法》第十九条规定，企业、事业单位违反职工代表大会制度和其他民主管理制度，工会有权要求纠正，保障职工依法行使民主管理的权利。

在此次《劳动合同法》制订中，对工会之职权功能亦予以规定。第4条规定，工会得与用人单位协商涉及重大劳动者权益的规章制度，并有权在规章制度实施中要求改善。第五条规定，为三方协商机制的代表。第6条规定，工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。此外，本法对于工会职权另订有关于裁员、解除劳动合同、签订集体合同及监督用人单位对劳动合同履行状况等规定。

二、集体谈判与集体合同

集体谈判是指资方与劳动者代表透过谈判，达成一定的协议，以决定争议的待决问题，协调劳动关系的一种方法。1981年国际劳工组织第154号公约《关于促进集体谈判的公约》，对集体谈判的定义，指包括在以一个雇主、一个雇主团体或一个以上的雇主组织为一方，以一个或一个以上的工人组织为另一方进行的所有谈判。

集体谈判的决策功能，反映在《劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。本条文规定之意旨，职工有权向公司的规章制度提出协商意见的民主程序，即职工的民主管理制度，表现了集体谈判的决策功能，认为劳资双方应透过集体协商谈判，使冲突的解决机制产生制度化。

又同条第一款所称的“完善”，应指劳动合同双方当事人对于争议之协商有所共识，并达成协议。而第三款规定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。本法承认工人有权透过工会或职工代表参与工作场所规章制度的制定，工会或职工代表可以与企业共同就劳动问题进行协商。并按本法第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反实体法或程序法时，由劳动行政部门责令改正，给予警告；对劳动者造成损害的，负损害赔偿责任。

集体谈判和集体合同是市场经济条件下维护劳动者权益、协调和规范劳动关系最有效的方法之一，也是国际上普遍采用的法律制度。由于集体劳动关系的出现，使得劳动者得以与用人单位在社会经济地位上取得平衡，也导致集体劳动合同的出现。集体劳动合同是由劳动者组织如工会，或劳动者代表与用人单位就双方的劳动权利与义务所达成协议而签订的合同，有助于克服个别劳动者力量薄弱而无法与用人单位对等的不利地位，有助于平衡劳资双方的劳动关系。

按《劳动合同法》第51条至第53条规定，集体劳动合同可分为一般集体合同、专项集体合同、行业性或区域性集体合同。在县以下之区域，因行业或区域之危险性、特殊性，用工问题较多，劳动关系复杂，因此本法特别规定可制订行业性或区域性集体劳动合同，并对当地同行业或该区域内之用人单位及劳动者生拘束力。

一般集体合同，即劳动者集体与用人单位透过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立的集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或全体职工讨论通过。专项集体合同，指由职工与用人单位就劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项，专门订立一集体合同。所谓行业性或区域性集体合同，指在县级以下的区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业，由工会与企业方面代表订立行业性集体合同或区域性集体合同。

在订立集体合同前，应透过集体协商程序，由用人单位代表与工会或职工代表进行签订集体合同的协商。用人单位代表由其法定代理人担任或委派；工会由工会主席代表协商或委托代表。职工一方未建立工会时，由职工民主推荐代表。职工代表不得同时担任用人单位代表。协商有一致性的结果后，草案再提交由职工代表大会或全体职工讨论通过。

集体合同订立后，需送劳动行政部门审查批准。劳动部门自收到文本后十五天内未提出异议者，集体合同才能生效。此为本法第54条之规定，为集体合同之生效要件。

另外，本法定有法律责任，按本法第56条之规定，用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。按此规定，赋予工会权力为劳动者维护权利。

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三、三方协商机制协调劳动关系

市场转型期下的劳动政策出现了严重的失衡，而此种失衡乃是因“劳动者”、“资本”、“国家”三方力量失衡的结果，是我国经济转型后典型的劳动关系问题，也是“强资本、弱劳工”的劳动关系的格局。劳动者采取集体行动的权利得不到保障，劳动政策自然会偏离保护劳动者权益的宗旨。

“三方协商机制”即是由政府、工会和用人单位组织，透过一定的方式和程序规则，享有平等的发言权和表决权，就劳动报酬、劳动安全卫生、培训、保险福利等有关劳动关系之调整的重大问题进行协商沟通，共商对策的过程。是市场经济体制国家所流行的一种机制，大大节省社会成本，协调、平衡不同利益主体之间各自不同利益之需求，更体现出当事人的意志及其协调。

我国于1990年9月由全国人大常委会批准了国际劳工组织的第144号公约，对三方协商原则作出承诺。1996年5月公布《关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知》中指出，将定期对劳动关系有关之重大问题进行三方协商。2001年10月，修正《工会法》第三十四条，规定各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。此乃我国第一次确立规范三方协商机制的法律依据。而现行的《工会法》、《集体合同规定》、《劳动合同法》、《工资协商办法》、《劳动争议调解仲裁法》等，则逐步形成三方协商机制的立法架构，并将建立和谐劳动关系为目的，制订一系列的劳动法律，及相关配套措施。透过集体谈判来达成三方协商机制，从而确立劳动力市场的水平，并形成一系列规范劳动关系的程序性规则，如建立劳动争议的协商、调解及仲裁机制，弱化劳动关系的对抗性，有助于协调劳动关系的和谐。

劳资双方间的权益失衡，可以说是我国转型期劳动关系的典型特征。资方可以按照市场经济的规律运作，可以组织各种商会，影响公共政策，并谋求最大利润；但劳工却不能像其他市场经济体制国家一般，自由地任意组织工会团体，并以集体力量进行协商谈判，劳动者的集会结社权、组织工会的权利受到严重的干预。

我国实行社会主义市场经济体制，劳动政策与理论着重于进行宏观控制体系，来克服市场上某些自发性、盲目性与延迟性等不利因素，以保持宏观的经济总体平衡和结构优势。本法制定后，强调经由工会、集体谈判和三方协商机制的一套健全的劳动体系，以调整劳动关系等重大劳动问题的机制，经由《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》等劳动法律的规定，以期望能解决劳资双方权益的失衡，协调劳动关系的和谐。

我国的工会在调整劳动关系的作用上仍有不足之处：

（1）经济政策超前与劳动法律的滞后，使劳动者的切身利益无法得到完整有系统的保护。自改革开放，在“政左经右”的有限制性为前提的发展下，法律往往因涉及政治层面问题，无法顺应时势而立即修正，致使法令、政策落后于现实经济发展下所带来的问题。

（2）用人单位与劳动者之间尚未形成市场经济中良好的契约关系，双方依然习惯用计划经济体制下传统的观念和管理方式，将劳动关系定位于从属关系，又集体合同并未能有效为劳动者凝聚力量，与资方对抗、协商或谈判。

（3）工会与用人单位是签订集体合同的主体、当事人，而劳动者仅为关系人，集体合同对于工会、劳动者和用人单位都具有约束力。然而，集体合同双方当事人所应负的责任并非对等，倘若劳动者违反集体合同时，合同当事人一方的工会不需承担法律责任，而用人单位违反时，负有法律责任。工会在集体合同主体和法律责任的认识上，既希望成为职工的法定唯一代表，并要求集体劳动合同具有高于个别劳动合同的效力，却又不愿承认自己是集体劳动合同的当事人，也不愿承担违约的相应责任，使得集体合同制度仅流于形式。

（4）在工会的性质上，是职工群众的组织，但劳动者自主性组织的发展仍受到很多限制，并非由工人自由组织而成，难以完全代表工人的意志，进而表达工人的利益需求，工会仍是行政机关的一部分，而基层工会的经费来源需由企业赞助，在经济上与企业连结在一起，在运作上又需受党和上级工会的指挥与监督，实行民主集中制。

参考文献：

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[2]支果，吴斌，凃强编.劳动合同法学.成都：西南交通大学出版社，2007：229

[3]葛玉辉.新劳动合同法实用解析.北京：经济管理出版社，2008：91

[4]岳经纶.《中国劳动政策的反思》.《二十一世纪》.香港：香港中文大学中国文化研究所，2007

[5]董保华.劳动关系调整的社会化与国际化.上海：上海交通大学出版社，2006：307

篇5：辽宁省集体协商和集体合同规定

1总则

1.1推行平等协商和集体合同制度是建立现代企业制度的重要内容，也是协调劳动关系、维护企业职工劳动权益的重要制度。依据《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动法》和《河南石油勘探局关于推行平等协商、签订集体合同的意见》，特制定本制度。

1.2平等协商是签订集体合同的必经程序和调整劳动关系的有效机制，平等协商的质量决定着集体合同的质量。通过推行平等协商制度，使行政与工会(职工代表)在协商一致的基础上就企业重大经营方针、目标、劳动法规、集体合同、劳动合同等内容在协商一致的基础上达成共识，以建立稳定协调的劳动关系，有利于发挥经营者和劳动者两个积极性，顺利完成生产经营目标。

1.3加强对集体合同签订和履行过程中的监督检查，对于建立和完善集体合同制度、保证集体合同的全面履行具有重要作用。2组织机构

2.1平等协商的组织机构

2.1.1按照有关规定及人数对等原则，由行政和工会双方组成平等协商委员会，并在集体合同工作领导小组的领导下开展工作。

2.1.2平等协商委员会成员由行政与工会各推荐7—11人对等组成，其中工会一方代表由工会主席、副主席、女工委主任、工会有关部门负责人和2名职工代表组成。工会主席或书面委托人为工会首席代表。企业法定代表人或书面委托人为行政首席代表。工会可以聘请有关专业人员作为顾问参加平等协商。

2.1.3参加平等协商委员会成员的产生：行政方面由局(厂)长推荐审定，工会一方由职代会代表团(组)长会议或职代会通过，双方协商成员产生后，由党政工组织联合发文公布。双方协商成员需替补时按各自产生程序进行增补。2.2平等协商委员会的权利和义务： 2.2.1平等协商委员会的权利

2.2.1.1提出平等协商的要求及协商的事项。2.2.1.2要求对方提供与平等协商有关的情况和资料。2.2.1.3对协商规则等程序及注意事项提出意见和建议。

3.1.4对劳动用工制度改革和有关劳动争议的预防处理问题进行协商。3.1.5每年协商情况应向职代会代表团(组)长会议或职代会报告一次。3.2集体合同监督检查委员会的职责：

3.2.1依照国家有关法律法规，对集体合同起草，签订、变更、解除以及实施全过程进行定期或不定期监督检查。

3.2.2对合同履行过程中出现的问题及时督促协调有关方面妥善处理，保证合同切实得到履行。

3.2.3每年就集体合同履行情况向职代会或职代会代表团(组)长会进行报告。3.2.4对下属单位集体合同履行情况有权进行监督检查． 4制度

4.1平等协商制度．

4.1.1定期协商制度。协商双方每年至少对集体合同的修改，变更和完善进行2次综合性协商，一般为每年的6月份和12月份。

4.1.2不定期协商制度。协商双方对集体合同执行过程中遇到的问题，应及时互通情况，沟通思想，进行平等协商。协商提出要约的一方，应提前1周将拟定协商的事项通知对方，对方应在15日内，重大问题在30日给予答复。

4.1.3平等协商应遵守法律法规的规定和平等、合作的原则，任何一方不得有过激行为。4.1.4平等协商的内容、时间、地点，应由双方共同商定，在不违反有关保密法律、法规和不涉及企业商业秘密的前提下，协商双方有义务向对方提供与平等协商有关的情况或资料。

4.1.5协商未达戍一致或出现事先未预料的问题时，经双方同意，可以暂时中止协商。协商中止期限最长不超过60天。具体中止期限及下次协商的具体时间、地点、内容，由双方共同商定。

4.1.6协商要坚持由双方推荐一名非协商代表作为会议记录员。协商记录由双方首席代表签字，予以保存备案。

4.1.7修改、变更的协商结果，应提交职代会代表团(组)长会议或职代会予以确认，并通报全体职工。

4.1.8协商会议的主持者由双方首席代表轮流担任。主持方首席代表临时不在可委托本方其他人选临时担任，但必须事先征得对方同意。4.2集体合同监督检查的制度

5.2.1监督检查机构可提前10天向被检查单位或部门下达检查通知。通知内容包括检查项目、时间，内容等。

5.2.2被检查单位进行自查，并向监督检查机构报告集体合同履行情况。

5.2.3监督检查机构成员进行检查，其结果要定期向集体合同工作领导小组和职代会代表团(组)长会议或职代会报告，并提出改进意见和建议，由领导小组或职代会按权限范围作出决定，组织整改。

5.2.4职工群众日常监督可随时进行，原则上可向同级监督检查组织反映。特殊情况可向上级反映和举报。

5.2.5根据反映或举报，同级监督检查机构或上一级监督检查机构组织调查核实，提出解决意见。

5.2.6根据问题的性质和职责权限，同级领导小组或上级领导小组作出处理决定，责成有关方面予以落实。6内容

6.1平等协商的内容：

6.1.1关于集体合同和劳动合同的签订、变更、续订、解除及对已订立的集体合同和劳动合同的履行监督检查。

6.1.2关于企业涉及职工利益的规章制度的制定和修改。

6.1.3关于职工的具体利益：劳动报酬、工作时间、休息休假、请假、职工保险、集体福利、职工培训、劳动保护、女职工特殊保护等。6.2集体合同监督检查的内容：

6.2.1集体合同签订过程监督检查内容：

6.2.1.1平等协商双方代表的产生、构成和资格的合法性、有效性，双方代表行使权利和履行义务的情况。

6.2.1.2平等协商程序，包括协商、签约、中止、争议处理等执行情况。6.2.1.3集体合同的内容、格式是否符合法律、法规。

6.2.1.4集体合同签订程序，包括职工(代表)大会审议签字、报送登记和公布的执行情况。

6.2.2集体合同履行过程中的监督检查内容：集体合同的全部内容都在监督检查范围之内。

篇6：辽宁省集体协商和集体合同规定

象

【摘 要】平等协商集体合同制度是劳动法上的一项法律制度，推行平等协商集体合同制度，是维护企业劳资双方合法权益、协调企业内部劳动关系的一项重要途径。通过集体合同平等协商，坚持依法治企，依法合规保障职工的合法权益，进一步规范企业和职工的双方的权利和义务，为深入推进和谐稳定劳动关系、加快构建和谐企业建设发挥着积极作用。

【关键词】集体合同；平等协商；和谐企业

一、推行平等协商和集体合同制度，是社会主义市场经济条件下，建立现代企业制度的必然趋势

劳动关系的稳定、和谐，是现代企业的一个重要标志，在西方发达国家，由工人与雇主之间通过集体谈判达成集体协议，运用契约来约束双方的行为，保持劳动关系稳定，已成为广泛采用的方法。我国推行平等协商集体合同制度，可以借鉴西方发达国家有益的经验，同时也要清醒地认识到，我们的职工与企业的劳动关系同西方国家的劳动关系有着本质的区别，我们的职工与企业的劳动关系是在根本利益一致的基础上的劳动关系，职工是国家和企业的主人。

二、推行平等协商集体合同制度，是维护职工合法权益的重要法律手段

习近平强调，工会工作要顺应时代要求、适应社会变化，善于创造科学有效的工作方法，把竭诚为职工群众服务作为工会一切工作的出发点和落脚点，全心全意为广大职工群众服务，让职工群众真正感受到工会是“职工之家”。在目前依法治企的今天，仍然有一些企业，特别是一些外商投资企业和私营企业，存在侵犯职工合法权益的问题，存在劳动关系紧张，劳动争议频繁，工会如果不能更好地代表和维护职工合法权益，就会脱离群众。运用平等协商和签订集体合同的方法，就有利于工会从总体上保障职工主人翁地位、维护职工合法权益。通过实践证明，工会抓住平等协商和签订集体合同这个关键环节，可以不断强化工会的维护作用。

三、推行平等协商和集体合同制度，是协调劳动关系的有效机制

平等协商和集体合同制度是适应市场发展的新需求，是为调整企业劳动关系而建立的劳动法律制度。它的有效推行和完善对建立和谐的劳动关系，促进企业改革和发展，将会发挥越来越重要的作用。正常的平等协商机制，可以使大量的矛盾及时发现和妥善协商解决，避免矛盾激化。尤其是当企业劳动关系出现矛盾冲突时，可以将职工与企业之间自发的发动、无序的冲突，变为有序的依法协商和协调行为，以保持企业的稳定。

四、推行平等协商和集体合同制度，是建立企业利益共同体，增强企业活力和凝聚力的好方法

市场竞争是企业发展的外部动力，经营者和劳动者的积极性是增强企业活力的内部源泉。实践可以看出，实行平等协商、签订集体合同有以下几个好处：

一是有利于把职工的切身利益与企业经营状况紧紧联系起来，调动职工的积极性，提高企业经济效益；二是有利于增强企业的凝聚力。实践证明，签订集体合同后，职工感到长期关心的许多事有了着落，权益得到了保障，关心企业的主人翁意识普遍有所增强，自觉地履行合同规定的义务。特别是由于签订集体合同，面对现实解决了一些职工关心而久拖没有解决的问题，调动了职工齐心协力奉献企业的积极性；三是有利于提高工会的社会地位。工会代表职工与企业平等协商和签订集体合同的过程使工会的法律地位和职工利益代表者的身份形象地展现在职工群众面前，在职工中产生了很好的影响，对密切工会同职工群众的关系，增强基层工会的活力，起到了重要作用。同时，也促使工会在组织体制、活动方式和工作方法上加快自身改革的步伐。

五、工会代表职工与企业平等协商签订集体合同是提高工会地位和作用的有效途径

随着社会的发展，工会工作需要进一步深化改革，以前工会工作的模式，已不适应形势发展的需要，工会工作的重心必须转移到维护职工合法权益方面上来，怎样维护？工会代表职工与企业平等协商签订集体合同制度是关键的环节。工会在贯彻《劳动法》的过程中，必须抓住平等协商和签订集体合同这个牛鼻子，因为这是《劳动法》在维护劳动者合法权益方面最为显著的特征和途径。

首先，集体合同是依法规范和调整劳动关系的集体协议，是对《劳动法》等法律法规的具体化，它明确规定了在依法治企的今天，工会在调整劳动关系，维护劳动者合法权益中的地位、权利、渠道和方法，并提供了法律保障。因此，紧紧抓住建立协商谈判、签订集体合同制度这个关键环节，就是抓住了贯彻实施《劳动法》的要害，就可以发挥工会的整体维护作用。

其次，工会代表职工与企业签订集体合同有利于加强和完善职代会制度，搞好民主管理。职工代表大会是职工参与民主管理的基本形式，集体合同作为一项劳动法律制度，是民主与法制的体现。一方面，在协调劳动关系上是对职代会制度的有益补充和完善；另一方面，集体合同的草案要经过职代会审议通过，这就使职代会在维护职工合法权益方面更加规范化。因此，在国有企业，特别是在建立现代企业制度中，应注意把实行职代会制度与集体合同制度有机地结合起来，促进劳动关系的稳定和谐发展和职工主人翁地位的实现。

篇7：工资集体协商专项集体合同

(参考文本)第一条

为建立健全用人单位职工工资收入分配制度，规范工资支付行为，维护区域内劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》、《工资集体协商试行办法》、《集体合同规定》、《工资支付暂行规定》等法律法规，按照平等协商、按劳分配和同工同酬的原则，经区域内职工方与企业方协商一致，签订本合同

第二条

本合同所称工资，是指用人单位在约定的工资支付周期内（周、月）支付给劳动者的全部劳动报酬，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

第三条

用人单位遵循同工同酬的原则，每年

月，与职工方平等协商确定以下事项：

（一）工资水平、工资标准、分配形式和支付办法；

（二）加班加点工资；

（三）津贴、补贴；

（四）奖金分配办法；

（五）试用期、病假、事假等期间的工资；

（六）工资调整办法；

（七）下岗、待岗、内部退养等情况下的生活费标准、调整办法及支付办法；

（八）其他需要协商的内容。

第四条

用人单位实行岗位工资制、绩效工资制、等多种工资制度。

第五条

用人单位和职工双方协商确定工资总额、职工工资平均水平和岗位工资标准时，综合考虑劳动、资本、技术、管理等生产 要素的贡献，主要参照以下指标：

（一）最低工资标准、人力资源市场工资指导价位、工资指导线以及人工成本信息等

（二）本地区城镇居民消费价格指数和在岗职工平均工资；

（三）本单位劳动生产率、经济效益和上一工资水平；

（四）双方约定参考的其他指标。

第六条

经双方协商确定，职工平均工资水平不低于

元。试用期职工月工资为

元，职工工资总额和年平均工资水平增长不低于统计部门发布的本地区居民消费价格涨幅，具体增长幅度为2%---15%。

第七条

用人单位遵循科学合理的原则，依据国家标准、行业标准和本单位实际，提出方案，与工会（职工代表）平等协商制定、修改劳动定额和计件工资标准。劳动定额标准要确保在同等劳动条件下，同岗位90％以上劳动者在法定工作时间内能够完成。

第八条

企业安排职工加班，按照本市有关规定支付加班工资。加班工资以职工本人月工资或月计件工资标准为基数，按正常工作时间以外、休息日、法定节假日加班分别支付150%、200%和300%劳动报酬。日工资=月工资/21.75，小时工资=日工资/8。

第九条

用人单位每月应与工会约定具体时间发放工资（遇节假日、双休日提前至最近的工作日），以货币形式通过银行支付职工工资、生活费、病假工资或者疾病救济费，不得克扣和无故拖欠。用人单位在支付工资时应向职工提供一份个人工资清单。第十条

用人单位确因生产经营困难暂时无法按时足额支付工资的，应向职工说明情况，与工会协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过

个月。用人单位超过约定时间仍无法支付工资，双方 2 协商不成的，工会或者职工有权向人力资源和社会保障部门反映，或向人民法院申请支付令

第十一条

因职工本人原因给用人单位造成经济损失的，单位可以按照劳动合同的约定（规章制度的规定），要求职工赔偿经济损失。从职工工资中扣除的，每月扣除部分不得超过职工当月工资的20％，剩余部分不得低于用人单位月最低工资标准。

用人单位扣款前应当书面告知职工扣款的原因、依据、金额和起止时间。

第十二条

本合同有效期为

至，合同期满前60日内，双方应就是否续订本合同进行协商，同意续订的，应当在本合同期满前续订。

第十三条

本合同对用人单位和职工双方都具有约束力，双方必须按照合同约定全面履行各项义务。双方应在本合同生效后15日内，联合成立监督检查小组，对本合同履行情况进行监督检查，组长由

担任。双方首席代表应每年1次向对方通报本方履行合同的情况。监督检查小组每年以书面形式向职工代表大会（或职工大会）报告本合同履行情况。、第十四条

本合同经职工代表大会（或职工大会）审议通过后，由双方首席代表签字。双方首席代表签字后7日内，用人单位将本合同正式文本一式三份及有关资料，送区人力资源和社会保障部门审查；人力资源和社会保障部门自收到本合同文本之日起15日内未提出异议的，本合同即行生效。

人力资源和社会保障部门提出异议的事项，双方协商代表应对有异议的事项进行协商，修改合同文本后重新送审。

第十五

条用人单位自本合同生效之日起7日内向全体职工公布 3 本合同正式文本，同时送上级工会备案。

第十六条

本合同有效期内，如合同内容与新发布实施的法律法规和政策规定相抵触，按新发布实施的法律法规和政策执行。

用人单位（盖章）：

工会（盖章）：

首席代表（签字）：

首席代表（签字）：

****年**月**日

****年**月**日

篇8：推进工资集体协商

中国共产党十七届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》（下称《建议》），在规划今后五年经济社会总体发展目标时，明确提出：“城乡居民收入普遍较快增加。努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，低收入者收入明显增加，中等收入群体持续扩大，贫困人口显著减少，人民生活质量和水平不断提高。”

在不足百字的阐述中，出现了“普遍较快”“同步增长”“明显增加”“持续扩大”“显著减少”“不断提高”等限定语，这些经过反复缜密推敲并且密集用于限定居民收入水平所要达到程度的提法，可以说是前所未有。由《建议》传递出党中央国务院坚决推进收入分配制度改革的决心，与广大劳动者热切期盼收入分配制度改革的民意诉求，形成遥相呼应之势。

这一点，温家宝总理在向全会所作的《关于制定“十二五”规划建议的说明》中阐述得再明确不过：合理调整收入分配关系是群众呼声最强烈、全社会十分关注的问题。

制度改革知易行难

应该说，当前收入分配制度改革最不缺乏的就是宏观层面的共识。从事关发展全局的转变经济发展方式，到我们感同身受的社会矛盾明显增多，当下涉及改革、发展、稳定的诸多问题，如果追根溯源，都可归结于社会利益分配不合理、财富占有严重倾斜，从中亦可找到必须推进收入分配制度改革的理据。

这也就使越来越多的人逐步认识到，收入分配制度改革不仅是一个经济问题，还是一个社会问题，更是一个政治问题的原因所在。

当下收入分配制度改革最大的问题是：“达成共识易，改变现状难。”这是因为，长期粗放式发展模式加之社会利益分配协调机制不健全而形成的不合理的收入分配格局，若要改变，绝非朝夕即可毕其功于一役，况且当前不合理的收入分配格局还有进一步固化的发展趋势。

总体而言，当前收入分配不合理集中体现在“两个比重下降”和“两个增长不同步”。

“两个比重下降”是指居民收入占国民收入的比重和劳动报酬占初次分配的比重双双持续下降。统计数据显示，2007年，居民收入占国民可支配收入比重为57.5％，比1992年下降10.8个百分点，而政府收入和企业收入却呈快速上升趋势。

劳动报酬方面，仅就工资总额而言，据《中国劳动统计年鉴》公布的数据，我国职工工资总额占GDP的比重，在1978年至2007年的30年间，由17％降至11％。这两个比重的持续下降，也是造成内需不足，消费比重下降的主要原因。工信部发言人披露的数据显示，2008年我国的最终消费率为48.6％，比2000年下降13.7个百分点，其中居民消费率降至35.3％，均大大低于世界平均水平。

“两个增长不同步”是指居民收入增长与经济发展不同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高不同步。长期以来，居民收入增长并没有与经济发展保持同步。

据国家统计局的统计数字显示,1979年－2009年,我国GDP年均增长9.9％,而城镇居民可支配收入年均增长7.3％,农民人均纯收入年均增长7.2％,经济增速比城乡居民收入分别高出2.6个和2.7个百分点。

2001年－2009年,我国GDP年均增长10.5％,城镇居民人均可支配收入和农村居民人均纯收入年均分别增长9.9％和6.6％,分别比GDP年均增长率低0.6个和3.9个百分点。

同时，劳动报酬的增长也与劳动生产率的提高相去甚远。中国社会科学院的专家研究表明，1978年－2006年我国工业劳动生产率增长了6.4倍，同期工业部门平均工资仅增长了4.9倍。

另据高盛集团估算，中国2001年至2009年制造业平均每年的劳动生产率增速为16％，也超过了同期平均工资增速。

当居民收入与经济发展以及劳动报酬与劳动生产率提高始终无法保持同步增长，经济总量这块“蛋糕”做得越大，收入分配格局失衡状况不但没有改善，反倒呈现了越来越严重的发展态势。这种态势不仅会严重影响经济社会可持续发展，而且也会严重影响广大劳动者创造财富的积极性。

考虑到普通劳动者在劳动者群体中所占的比例较大、企业内部生产一线劳动者与管理层的收入差距过大等因素，受收入分配关系失衡影响最大的当属普通劳动者群体。

虽然普通劳动者群体数量庞大，但由于其在公共政策的制定上缺乏足够的话语权，在企业内部缺乏和所有者讨价还价的资本，加之既得利益群体对如此分配模式下可以轻易获取更多“利益”的習以为常，使得改变这种不合理的收入分配格局非但困难重重，而且一定程度上还有难度加剧的趋势。

可以说，当前收入分配制度改革是一项既急迫又艰难的改革，不推进改革，不仅快速发展难以持续，社会的和谐稳定也会受到威胁甚至冲击；而推进改革又千头万绪且困难重重，突破口难寻。肇始于2004年的这轮收入分配制度改革，期间经由国家发改委牵头起草的收入分配改革方案数易其稿却迟迟无法出台，就是最好的说明。

集体协商大势所趋

事实上，收入分配改革的症结和当前我国内需不振、消费不足的困境如出一辙，都是有意愿者无能力，而有能力者无意愿。

应该说，这样的困境，与特定阶段的经济发展指导思想和政策措施有直接的关系。在推进经济体制改革的初期，由于缺乏可资借鉴的经验，同时也很难一下子看清楚未来改革发展的道路和方向，改革走过的是一段不断“试错”的历程，“摸着石头过河”是对这一过程最为形象的描述。

不过，虽然路径是什么的选择不是足够明了，但对于一个饱受计划经济之苦和平均主义大锅饭之累的国家，绝不能再走低效率的平均主义老路却非常清晰。

如此背景下，推进经济体制改革，建立市场经济体制，借助市场的力量来配置资源并使其发挥基础性作用、凸显差距激励、体现效率，就成为根治平均主义大锅饭这一沉疴的不二选择。“效率优先，兼顾公平”和“让一部分人先富起来”成了推进经济发展的内生动力。

同时，由于劳动力资源的大量过剩和资本的相对稀缺，改革政策和措施的制定显然更加倾向于对资本这种稀缺资源的偏爱和优待，资本要素的收益率在其自身稀缺性和政策扶持的双重合力之下逐步看涨，而劳动的收益率却因此长期维持在相对较低水平。

在这种经济社会发展格局之下，当时在国有企业的工资改革中提出了“两个低于”的原则，即企业工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。

应该说，在当时的条件下，这样的政策选择是有其合理性和必要性的，而且在当时的制度设计上，也对这种政策结果必将出现的收入差距扩大进行了统筹考虑，这就是邓小平同志提出的“让一部分人先富起来”之后还要“先富带动后富，实现共同富裕”。

也就是说，如果改革初期为了效率需要在一定程度上牺牲公平的话，当效率达到一定程度时，必须尽快兼顾效率与公平的平衡和统一，让一度为维持经济快速发展而做出自身利益牺牲的普通劳动者，能够得到制度上的补偿。

这样的利益补偿思路从新世纪以来就已进入决策层的考虑范畴，从党的十七大报告提出的“初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平”，到当前十七届五中全会明显淡化GDP增长这一指标，特意突出收入分配改革这一公平主题，政策思路也在逐步适应形势发展而进行着调整。

改革收入分配制度，补偿普通劳动者受损的利益，已经成为当前我国进一步推进改革的必然选择。据此，最为引人注目的政策措施就是提高“两个比重”、实现“两个同步”，特别是第一次明确提出劳动报酬增长要与劳动生产率提高同步的政策主张，不仅是对“两低于”原则的修正，更是对收入分配领域公平正义的回归。

收入分配改革的路径，顺着“效率和公平并重”到提高“两个比重”再到实现“两个同步”的政策演进脉络，变得愈发清晰，收入分配改革的突破口也被锁定在通过保持劳动报酬与劳动生产率提高同步来提高劳动报酬在初次分配中的比重，这就为推进工资集体协商奠定了坚实的政策基础。

工资集体协商本质上是要在劳动关系中建立起一种利益共享机制，即企业的发展是劳动关系双方共同努力实现的，那么企业创造的利益自然也应当为劳动关系双方所共享。

这一点，《建议》在“促进就业和构建和谐劳动关系”部分也给予了明确确认：“发挥政府、工会和企业作用，努力形成企业和职工利益共享机制，建立和谐劳动关系。”这样的路径和目标指向是非常清晰的。

推进收入分配制度改革之所以应当突出工资集体协商的作用，一方面是因为收入分配制度改革虽然涉及面广，但源头在企业，症结在于劳动者收入过低，因此有必要从企业内部收入分配这个源头抓起；另一方面，相比于推进收入分配制度改革的其他制度设计，开展工资集体协商的举措相对更为具体，而且也有十几年来的实践基础，具备了充当收入分配制度改革“急先锋”的条件。

更重要的是，以工资集体协商作为收入分配制度改革的突破口，也符合渐进式改革思路。

工资集体协商是一个渐进的博弈过程，这就决定了工资集体协商的成效不可能立竿见影，即一下子让所有企业的劳动者大幅度提高工资。

但这种利益分享机制的建立，又为解决企业内部收入分配不合理问题，逐步提高工人工资提供了制度化的路径。

感受到工人涨工资压力的企业，除了会逐步从拼廉价劳动力成本的“竞次”向拼技术进步、产业升级的“竞优”转变，也会把这种压力自下而上传导，对固化的收入分配格局形成一种“倒逼效应”，推动改革逐步深入，尽快实现收入分配制度合理化的目标。

工人收入势必提高

应该说，《建议》已经勾勒出“十二五”规划的蓝图，亦为收入分配制度改革定下了基调。可以预见，除了明年“两会”上将如期出台的“十二五”规划外，备受关注的更为具体的收入分配改革方案也会于近期“浮出水面”。

不过，虽然收入分配制度改革的目标已然清晰，并有社会各界的强烈呼吁，也有不少专家学者提出诸如“实施国民收入倍增计划”、通过“大幅度减税让利”来增加工人的收入等措施建议，但收入分配制度改革本身是一项异常复杂的系统工程，牵一发而动全身，加之收入分配制度改革也会受到一些主客观因素的制约，短期内工人收入大幅提高难言乐观。

得出这一结论的依据在于：

首先，认识的转变需要一个过程。宏观层面的收入分配制度改革已经成为共识，这没有问题，但达成这一目标的具体政策措施还会存在诸多分歧，其中甚至不乏误解和偏见。

比如说，有人担心推进企业工资集体协商，就会大幅度提高工人工资，从而会导致通货膨胀；还有人担心开展工资集体协商会影响企业效率乃至发展等等。这说明，通过集体协商实现工资共决，进而改变企业内部资本与劳动所得分配不合理的现状还远没有形成共识。

一些地方党政领导对工人的收入状况缺乏系统深入的了解，没有细致地掌握工人工资收入过低的真实情况及其对当地经济社会发展的影响程度等。而且，开展工资集体协商，在劳资之间建立利益共享机制，是政府、工会和企业的共同责任，也需要三方的共同努力。

对于工会来说，形势的发展和工会基本职责都要求工会要突出抓好这项工作，这也是多年来工会工作的出发点和落脚点。但是，如果政府不积极主动为协商双方制定规则并且保持客观中立，企业所有者或经营者对开展工资集体协商不配合，工会在开展工资集体协商时难免孤掌难鸣。

而要实现政府在处理劳资双方利益矛盾时保持中立，就需要建立起有效的权力约束机制、设立科学合理的政绩考核标准等等，这些配套制度的建設绝不可能一蹴而就。至于说让习惯了单方面决定职工工资的企业经营者，短时间内适应与工会就职工工资问题协商共决，既需要相关制度的建立健全，也需要劳资双方的长期博弈才能达致。

其次，相关的制度机制的健全也需要有一个过程。

通过集体协商解决工资问题是市场经济国家的通行做法，建立集体协商机制也是完善社会主义市场经济的重要配套制度。按照我国完善社会主义市场经济体制的时间表，十年之后即2020年才能完成完善的社会主义市场经济体制改革和建设的任务，这意味着推动工资集体协商制度建设相关举措的出台也需要一个时间过程。

从当前的进展情况看，要使工资集体协商制度健全完善起来，不仅需要尽快立法，还需要颁布具体的规章。因为当前开展工资集体协商面临的最大问题是相关法律规定的刚性不足、缺乏对企业所有者或者经营者相应的制约手段。

要解决这一问题，既要修改现行法律增强其约束力，又要积极推动专门立法对开展工资集体协商进行制度规范，这些也不是短期内就能做到的。

然而，如果长期不能推进相关立法和政策的制定，长期对企业开展工资集体协商缺乏相应的强制约束性规定，工资集体协商难免会流于形式、难见实效。

最后，一些基础条件的不完善也会影响工资集体协商作用的发挥。

开展工资集体协商要受到很多基础条件的制约，其中最关键的就是劳动力的供求关系。

据人力资源和社会保障部估算，我国在“十二五”规划期间，每年城镇就业人口供给将达2500万，但实际能提供的就业岗位约为1200万个，这意味着每年有1300万人难以就业。

未来五年劳动力供过于求的局面难以根本改观，这仍然会对工资率的提高产生强大的压制作用，这种局面下即使工资集体协商开展得很充分、很深入，也很难使企业短时间内大幅度提高工人工资，更不可能出现企业人工成本增加导致难以为继的状态。

同时，工资集体协商的有效开展，还要解决企业工会干部依附于企业“不敢谈”的问题，这也需要通过对工会组织体制进行改革创新来解决，而这在短时间内也绝非易事。

另外，城市化进程、公共服务均等化推进速度以及社会保障的完善度等因素，也会对开展工资集体协商产生直接或间接的影响。

这样看来，短时间内我们对工人工资大幅度上涨很难持乐观态度。