浅析薪酬在人力资源管理中的地位

关键词： 薪酬 模块 人力 资源管理

1 提出问题的意义

薪酬在本质上是企业与员工之间的一种利益交换关系。薪酬管理在人力资源管理中, 处于极其重要的地位, 该模块与人力资源管理各模块息息相关, 它决定着人力资源管理的成败。对企业而言, 薪酬是企业的运营成本, 成本不能走出员工创造的价值, 否则企业就会亏损。企业如何进行薪酬管理, 反映了决策者的价值观, 如能长期积淀, 还会形成特定的企业文化。由此可见薪酬管理关系到人力资源管理的成败。对于人力资源管理人员, 甚至是各层次的管理人员来说, 了解了人力资源管理各模块的工作目标, 掌握薪酬在人力资源管理中的地位后, 在管理建议及决策中能够更系统、更慎重地进行人力资源决策。

2 人力资源各职能模块工作目标及其价值

(1) 人力资源规:人力资源计划是指根据企业的发展规划, 通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计等内容进行的人力资源部门的职能性计划。人力资源规划是企业人力资源管理的基础, 它由总体规划和各种业务计划构成, 为管理活动提供可靠的信息和依据, 进而保证管理活动的有序化。

(2) 人力资源招聘与配置:人员任用讲求的是人岗匹配, 适岗适人。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点, 招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的, 其中关键又在于做好需求分析, 首先明确企业到底需要什么人, 需要多少人, 对这些人有什么要求, 以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人, 目标和计划明确之后, 招聘工作会变得有的放矢。

(3) 人力资源培训和开发:对于新进公司的员工来说, 要尽快适应并胜任工作, 除了自己努力学习, 还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说, 为了适应市场形势变化所引起的公司战略调整, 需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面, 组织有效培训, 以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。而随着员工技能的提高, 员工的薪酬也势必相应变化, 否则企业的培训难以引起员工的关注和参与。薪酬在人力资源培训与开发方面来讲, 具有强大的引导功能。

(4) 人力资源绩效管理:绩效考核的目的在于借助一个有效的体系, 通过对业绩的考核, 肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标, 合理的考核标准, 以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。

(5) 人力资源的员工和劳动关系:员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据, 在发生劳动关系之初, 明确劳动者和用人单位的权利和义务, 在合同期限之内, 按照合同约定处理劳动者与用人单位之间的权利和义务关系。对于劳动者来说, 需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现, 同时对企业尽到应尽的义务。

(6) 薪酬与福利:薪酬与福利的作用有两点:一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性, 保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力, 内部公平需要体现薪酬的纵向区别, 岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。

3 薪酬简述

(1) 薪酬发展:传统薪酬管理思想关注的基本点是一般员工的工作效率, 支付薪酬是为了降低员工的“愉懒”程度。到了20世纪70年代, 美国职工持股运动持续了将近10年时间, “职工可以拥有公司所有权”的思想逐步为许多企业所接受。特别在委托代理理论提出后, 经济学和管理学界将这种思路用于解决管理者报酬问题, 提出把经理人报酬与企业业绩捆绑在一起, 使经理分担部分经营风险, 并努力提高企业的经营业绩, 从而使委托人和代理人的目标趋于一致。这样, 经理人报酬中与股票价值相联系的长期报酬比重越来越高。90年代以后, 管理界开始关心薪酬如何与新出现的管理变革, 如柔性化、团队管理、流程再造等情况相适应, 使得股票期权和职工持股制度推广得更为普遍。除此之外, 还从广义的薪酬涵义出发, 提出相对柔性的新型薪酬制度。

(2) 薪酬的功能:根据行为科学的原理, 薪酬最基本的功能是人们满足受雇于企业而获取报酬的最主要的动机, 从而使薪酬接受者的行为指向企业期望的目标。具体来说, 薪酬具有以下几项功能: (1) 激励功能。 (2) 保障功能。 (3) 调节功能。 (4) 增值功能。

(3) 影响薪酬的因素:影响薪酬设定的因素是多方面的, 这些因素可以分为内部因素和外部因素两种。

1) 外部因素:外部因素也涉及多方面内容, 它们是: (1) 地区、行业特点。 (2) 当地生活水平。 (3) 国家政策、法规。 (4) 劳动力市场状况。

2) 内部因素:影响薪酬设定的企业内部因素有许多, 主要涉及如下几个方面: (1) 企业的经营性质与内容。 (2) 企业的组织文化。 (3) 企业的支付能力。

(4) 薪酬设计的原则:企业进行薪酬设计, 须遵循效率与公平兼顾、激励性、竞争性与薪酬成本最低化和合法性原则。 (1) 效率与公平兼顾的原则。 (2) 激励性原则。 (3) 竞争性与薪酬成本最低化原则。

(5) 薪酬的特性:薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言, 有一定的特殊性, 具体表现在三个方面: (1) 敏感性。薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分, 因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。 (2) 特权性。老板, 包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾, 并影响投资者的利益。所以, 员工对于公司薪酬政策制定的过程几乎一无所知。 (3) 特殊性。由于敏感性和特权性, 所以每个公司的薪酬管理差别会很大。因此, 薪酬对每个企业来说, 都是根据其特点制定的, 具有适用本企业, 但其他企业却难以施行的特殊性。

4 论证薪酬在人力资源管理中的地位

根据以上分析, 我们可以看出, 人力资源规划以薪酬为基础, 一个脱离了薪酬支付能力的人力资源规划, 是一个不切实际的规划, 是一个最终难以达成的人力资源规划;薪酬与人力资源招聘与配置活动相互影响。一方面, 企业的薪酬对企业招聘与配置工作的速度、所获员工数量、质量以及人格产生影响, 高薪酬相对可以吸引高技能、适合本企业文化的员工, 另一方面企业所要招聘的员工的类型、候选员工的知识、经验以及能力水平的高低等, 又会直接影响到企业的薪酬水平和薪酬结构;而对于人力资源培训与开发来讲, 企业只有设计出与学习型组织相适应的薪酬制度和薪酬系统, 对员工的学习行为尤其是学习之后的运用结果给予反馈和奖励, 才能和员工与企业所倡导的这种文化一致;绩效与薪酬的关系则更加密切, 企业的绩效文化要想得到贯彻, 没有相应的绩效报酬制度是难以成功的;而对于劳动关系来说, 一个成功的薪酬制度, 将从根本上保证劳动关系的稳定和谐。

综上所述, 薪酬是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分, 它与其他人力资源管理职能共同构成了公司总体战略目标得以实现的平台。在实际操作中, 更要考虑其特性, 掌握好薪酬与其他功能的关系, 慎重操作, 以确保企业人力资源管理目标的实现。

摘要：本文通过对人力资源各功能模块功能的描述, 以及薪酬的功能、特点等的论述, 说明薪酬管理中人力资源管理中占据重要地位, 它可以决定人力资源管理的成败。

关键词：人力资源管理,各职能模块工作目标及其价值,薪酬,决定成败