关键词:
营销模式与心智模式(共6篇)
篇1:营销模式与心智模式
福州铭特建材有限公司(学习资料)B-001
一、什么是事件营销?
所谓事件营销,是指企业通过策划、组织和利用具有新闻价值、社会影响以及名人效应的人物或事件,吸引媒体、社会团体和消费者的兴趣与关注,以求提高企业或产品的知名度、美誉度,树立良好品牌形象,并最终促成产品或服务的销售的手段和方式。由于这种营销方式具有受众面广、突发性强,在短时间内能使信息达到最大、最优传播的效果,为企业节约大量的宣传成本等特点,近年来越来越成为国内外流行的一种公关传播与市场推广手段。
事件营销在英文里叫做Event Marketing,国内有人把他直译为“事件营销”或者“活动营销”。事件营销(event marketing)是企业通过策划、组织和利用具有名人效应、新闻价值以及社会影响的人物或事件,引起媒体、社会团体和消费者的兴趣与关注,以求提高企业或产品的知名度、美誉度,树立良好品牌形象,并最终促成产品或服务的销售目的的手段和方式。
简单地说,事件营销就是通过把握新闻的规律,制造具有新闻价值的事件,并通过具体的操作,让这一新闻事件得以传播,从而达到广告的效果。
事件营销是近年来国内外十分流行的一种公关传播与市场推广手段,集新闻效应、广告效应、公共关系、形象传播、客户关系于一体,并为新产品推介、品牌展示创造机会,建立品牌识别和品牌定位,形成一种快速提升品牌知名度与美誉度的营销手段。20世纪90年代后期,互联网的飞速发展给事件营销带来了巨大契机。通过网络,一个事件或者一个话题可以更轻松地进行传播和引起关注,成功的事件营销案例开始大量出现。
二、什么是占位营销?
市场经济中,处处是红海。一个企业和品牌只有在该行业中占据数一数二的位置或者拥有自己的一席之地,才能生存并可持续发展。从市场营销的角度理解,简单地说定位在红海市场就是占位,就是占据消费者某类需求阶梯中的位置,想成功,就得占据消费者某类需求阶梯中的
福州铭特建材有限公司(学习资料)B-001 声音的,在他们那里谁先说的就是谁的。实际上的传播理论也会证实这一点,先说就是先占位,先占位就说明这一理论是你所拥有的。
占位、卡位、升位与定位
目前有占位、卡位、升位等不同的提法,让人眼花缭乱,其本质思想并没有什么不一样,其实就是定位。不同在于,占位、卡位、升位是定位的方式和手段。占位讲究抢先占据首因效应;卡位强调在强大的竞争对手中间找到适合自己的位置;而升位,也有衡多具体的方式,比如傍牌升位、通过公关手段升位等等。
占位卡位升位并不是定位之上的新营销思想,而是定位论的深化和扩展 占位营销的占点
1、占概念
使产品概念成为行业属性的代名词,设置的是对所有同类产品的区隔。“大和酵素原液”在60年的消费市场中一直处于领先地位,在消费者心目中,大和酵素即酵素。在众多搜索引擎当中,Google以其庞大的搜索量、快速而精准的搜索结果和极高的知名度成为搜索引擎的代名词,因此自然成为企业网站推广的首选;百度则打出“全球最大中文搜索”、“百度更懂中文”的口号,其背后是中国概念的吸引力。百度对中文搜索市场有把握及对用户的习惯及爱好的了解更是Google无法比拟的。因此,从2005年初开始,“百度一下”迅速成为中文搜索的代名词。
2、占资源
社会热点事件是独一无二的资源,可以迅速造就企业明星。蒙牛成为航天员牛奶,健力宝是运动员饮料,热点事件看CNN,都是在利用热点事件在消费者心中占有专有位置,从而占有专有市场。
3、占标准
一流公司卖标准。如果你占据品类标准制定者地位,那么你就拥有了在整个行业的话语权!既可以在行业内一统江湖,也可在消费者中以行业代言人的身份出现,赢得信赖。
光线传媒就以其雄厚的实力成为中国娱乐传媒行业的标准,其节目领域涵盖娱乐、体育、时尚和电视剧,拥有12档节目,每日制作量达5.5小时,在全国近300家电视台600台次播放,覆盖中国内地全部地区,收视观众达10亿人以上。光线传媒制作的节目成为行业样式,进而成为明星接受采访的首选媒体,成为广告商投放娱乐性广告的首选媒体。
4、占通路
创新终端或抢先垄断终端对企业的良性发展起着非常重要的作用。娃哈哈利用经销商联盟,创造了饮料业的销售奇迹。例如商场的电视里正在播放新舒蕾的广告,于是就从货架上拿起一瓶新舒蕾走向收银台,但最后买单的却是一瓶夏士莲!原来,在走向收银台的过程中,发现了特价销售的夏士莲,因为夏士莲放在更为明显的端架上。
在市场渐趋成熟后,消费者对产品的印象愈来愈模糊,如果企业不能及时构思新的占位,就会陷入困境。如何进行有效占位,需要有适当的推动者,委婉地逐渐改变占位。房地产位置不变,但同一地段,有人营销教育,有人推广投资,还有人推广娱乐,因此关键在于“营销位置”要常变。
对占位营销的思考 “地段,地段,还是地段”,这是房地产行业的至理名言。房地产行业决定价值的
福州铭特建材有限公司(学习资料)B-001 正好符合中国的送礼文化,“礼尚往来”确保了产品销量。脑白金“礼品”的定位策略,不仅仅为自己赢得了市场
福州铭特建材有限公司(学习资料)B-001 品牌延伸需要符合已经营销成功的商品的特点,否则很可能落得个“偷鸡不成反蚀一把米”的下场。
他说,娃哈哈就是一例。做矿泉水成功以后,娃哈哈便开始以同样的品牌去做童装,可是却忽视了娃哈哈矿泉水的定位是大众品牌。先入为主,消费者很自然地便给娃哈哈童装打上了“低档次”的标签。中国人又有再穷不能穷孩子的文化,所以娃哈哈童装的业绩并不好。
有时品牌延伸的失败甚至可能影响已经营销成功的商品的形象。茅台做白酒做得非常好,已经成为尊贵享受的象征。但是它为了扩大市场,开始做啤酒、矿泉水和葡萄酒,结果自贬了身价。品牌延伸是把双刃剑,一定要慎之又慎。
插位营销的实现方式
插位作为一种营销策略,有几种常用的基本方式,包括:捆绑插位、跳跃插位、斜行插位、垂直插位、联合插位、异地插位、颠覆插位、比附插位等。其中,以捆绑插位最为常见。
案例之黄鹤楼
黄鹤楼之所以可以从 600多个品牌中脱颖而出,就是运用了捆绑插位的办法。它提出了“中国四大名烟”的概念,即中华、玉溪、芙蓉王和黄鹤楼——这就在不经意间提高了自己的身价。国际品牌也曾采用这种方法,凯迪拉克在进入中国市场时,就制造了“坐奔驰,开宝马,玩凯迪拉克”的说法,它不仅给自己定位,而且还给奔驰宝马定了位,造成“玩车的人就买凯迪拉克”的印象,独占了这份市场;同时还借助了奔驰宝马在中国的人气,大大降低了凯迪拉克开辟中国市场的成本。
案例之百事可乐
百年可乐的战争中,百事可乐运用的是垂直插位营销方法。百事可乐比可口可乐晚诞生了 12年,在其发展过程中有三次拿着帐本去“恳求”可口可乐的收购。但是后来百事可乐运用垂直插位的方法,找到了市场缝隙——当可口可乐宣扬自己是正宗可乐的时候,百事可乐说自己是新一代的选择。百事可乐利用广告和网络的方式,一方面把可口可乐说成是 “你爸爸喝的可乐”,另一方面把自己塑造成年轻人的选择,并邀请众多年轻人的偶像,如王菲、贝克汉姆等为其代言。百事可乐就是利用了人们“不服老”的心态,打开了销售市场。正如李光斗所说:“本来是最后一名,然而一旦转过身去,就可以成为领跑者。”
结论
其实,许多著名品牌的成长过程中,都有插位战略这双无形的手在起着关键性作用,提示营销策划者注意分析和借鉴:异地插位告诉我们在美国“屈居人下”的肯德基如何在中国将老对手麦当劳远远地“甩在后面”,斜行插位揭示了阿迪达斯如何在耐克的眼皮底下“步步为赢,走遍全球”;联合插位透析了QQ如何在互联网低迷的市场背景下“秀”出一条“康庄大道”。
四、什么是蓝海?
所谓的蓝海,指的是未知的市场空间。企业要启动和保持获利性增长,就必须超越产业竞争,开创全新市场,这其中包括一块是突破性增长业务(旧市场新产品或新模式),一块是战略性新业务开发(创造新市场、新细分行业甚至全新行业)。
五、什么是红海?
红海泛指竞争相当激烈的市场。在红海中,产业边界是明晰和确定的,游戏的竞争规则是已知的。身处红海的企业试图表现得超过竞争对手,以攫取已知需求下的更大市场份额。
红海与蓝海对应。相对于蓝海是指未知的市场空间,红海则是指已知的市场空间。
六、什么是心智模式?
心智模式又叫心智模型。所谓心智模式是指深植我们心中关于我们自己、别人、组织及周围世界每个层面的假设、形象和故事。并深受习惯思维、定势思维、已有知识的局限。心智模式这个名词是由苏格兰心理学家Kenneth Craik 在1940 年代创造出来的,之后就被认知心理学家Johnson-Laird和认知科学家马文?明斯基(Marvin Minsky)(1975)、西蒙。派珀特(Seymour Papert)所采用,并逐渐成为人机交互的常用名词。
心智模式是根深蒂固于心中,影响我们如何了解这个世界,如何采取行动的许多假设、成见、或甚至
福州铭特建材有限公司(学习资料)B-001 图象、印象,是对于周围世界如何运作的既有认知。我们通常不易察觉自己的心智模式,以及它对行为的影响。下面的这个小故事很形象的告诉我们什么是心智模式。
其实,“心智模式”是一种思维定势,我们这里所说的思维定势并非是一个贬义词,而是指我们认识事物的方法和习惯。当我们的心智模式与认知事物发展的情况相符,能有效的指导行动;反之,当我们的心智模式与认知事物发展的情况不相符,就会使自己好的构想无法实现。所以,我们要保留心智模式科学的部分,完善不科学的部分,取得好的成果。
心智模式有以下七个特点: 1.每个人都具有心智模式。
2.心智模式决定了我们观察事物的视角和做出的相关结论。3.心智模式是指导我们思考和行为的方式。4.心智模式让我们将自己的推论视为事实。5.心智模式往往是不完整的。
6.心智模式影响着我们的行为的结果,并不断强化。7.心智模式往往会比其有用性更加长寿。心智模式形成:
心智模式的形成是先由讯息刺激,然后经由个人运用或观察得到进一步的讯息回馈,若自己主观认为是好的回馈,就会保留下来成为心智模式,不好的回馈就会放弃。心智模式不断地接收新讯息的刺激,这种刺激的过程可分为“强化”或“修正”。
心智模式特性:
Norman(1983)观察许多人从事不同作业时所持有的心智模式,归纳出六个关于心智模式的特质,这六个特质并非相互独立的:
1.不完整性(Incomplete):人们对于现象所持有的心智模式大多都是不完整。2.局限性(Limited):人们执行心智模式的能力受到限制。3.不稳定(Unstable):人们经常会忘记所使用的心智模式细节,尤其经过一段时间没有使用它们。4.没有明确的边界(Boundaries):类似的机制经常会相互混淆。
5.不科学(Unscientific):人们常采取迷信的模式,即使他们知道这些模式并非必要的。6.简约(Parsimonious):人们会多做一些可以透过心智规划而省去的行动。
篇2:营销模式与心智模式
企业靠什么来支撑:是能力强还是能力一般的人?还是用心的人?团队的未来如何?要看有多少人用心,能让多少人用心。状态决定结果。经营企业和团队就是在经营人。
心态决定一切。我们的财富不断增加,但快乐却越来越少;我们的沟通工具越来越多,但心灵的沟通越来越少;我们认识的人越来越多,真正的朋友越来越少。其实,很大程度上是因为我们内心需要阳光。中国人有两个天生的优势:找借口,挑毛病。挑毛病,是想证明自己了不起。怨气重则运气不好。
职场精英的成功模式:知识(为何做),技术(怎么做),习惯,意愿(价值观)。能力是透过解决问题练出来的,能力大小对应问题的难易程度,一个人的能力就是他的市场价值,解决困难是我们成长的必经之路,成长最大的障碍是恐惧。
价值观:你认为什么最重要,这就是你的价值观!是金钱,事业,还是情感。。。
看一个人有没有前途,主要看他的动机。是动力系统还是阻力系统。有的人是夏利的外表,奔驰的发动机(王宝强);有的人是奔驰的外表,夏利的发动机。一个人的动机产生动力系统。阻力系统包括内在的抗成长(什么事都说不)以及外在关系的处理(章子怡)。
与其改变一个人,不如再生一个人。
20-60-20定律:失败者20%-平庸者60%-成功者20%。失败者:身处迷失区,挣扎求生存,漫无目的,漠不关心,抗拒改变,问题制造者,生产力低下。平庸者:身处舒适区,迷惘混淆,消极被动,活在过去或是未来,我不能,反反复复,爱抱怨,生产力平庸。成功者:身处战斗区,清晰愿景,积极主动,活于当下,决心求变,我能,问题解决者,生产力高超。
我觉察到我生活中的角色:能量索取者还是能量付出者。
能量索取者:注重索取,投诉与埋怨,意志消沉,贫乏的思维,被动,不断自我瓦解,破坏,痛苦。
能量付出着:注重奉献,负责任感恩,态度积极,富裕的思维,主动,永恒不惜地进步,创造,快乐。
好心态,需要很强的融合(入戏)能力,融合性好,情商高。无求的人情商都不高,往往技术类的人是这样,他们更多地执着对错。作为团队领导,要有很强的改造能力(李云龙)。
愿景很重要,一个人的成就,不会超过他的目标。团队精神的核心要由谁来传递?领导者是否有必胜的信念?说有用的话还是有道理的话?传递客观的还是有力量的话。总之,讲话不需要有道理,也用不着滔滔不绝。只讲有用的话,有用就是对下属有推动作用有帮助的话。语气要坚定,不确信的话是没有力量的。讲话不要随心所欲,想讲什么讲什么。只讲有用的话,我们要对整个团队的未来方向负责。
团队的主流文化传播什么?思维范例:穿越。改变人的信念和思想,才能改变人的行为。唯一方法,就是思维穿越,不让人过多的思考,思考过多人们的行为就不能统一,不能产生合力,事情是经不起推敲的。直接给出答案。例如:送礼就送脑白金!不让你有过多的思考。穿越的唯一办法:就是强调。缺什么就强调什么,不断的强调,直到把一种观念种到人们的心理。思维一致才能行为一致,这就是改变和影响人的原理。毛泽东,耶稣,释迦牟尼,最伟大的团队领袖,如何影响和改变人,如何将信仰种植到你的心里。强调并直接给出答案。
机会成本:是等还是主动争取。
一个人,一个男人最大的失败,就是不够勇敢。勇敢无论之于男人还是女人都是令人尊敬的!
考核:KPI考核,行为考核(主动性)
行为考核。例如:全职太太(4分)。1,自己分内的事都做不了(0分);2,等待指令,老公让做什么才做(1分);3,自己基本的工作能主动做好,有难度的则需要协助(2分);能做好分内工作,并能把分内工作不断创新(如炒菜)(3分);自己分内的事非常娴熟,能做好,也能帮老公准备一些其他的工作(4分)。
团队精神,包括团队性格,和团队行为习惯。中国人爱走捷径,旅游购物愿意选择三样:保健品(不爱锻炼,想有好的身体),红灯区(不愿付出爱和责任,直接享受身体),赌博(捷径致富)。
团队和品牌效应使每个人的收益放大了。这是平台溢价的结果。马克思剩余价值错误之处在于剥削。
团队的状态至关重要,开早会是为了叫魂。早会一定要做:唱歌,跳舞,报目标,领导总结.团队:氛围,口号,方向,一致性,游戏规则,主配角,分配机制。
团队成员能否驾驭,人才都是两头冒尖的,规模不等于效益,架駆不了不能盲目扩大。一个企业里最重要的团队是中层团队,中层领导团队质量决定公司团队实力。(官官相护)当官要为民做主,一定回家卖红薯。呈上比启下重要,立场要站对。
人多不一定力量大:1,管控度量分析(驾驭力);2,处理复杂事物的能力(包容)。
管理者的角色定位:是兄弟还是下属?是亲情管理还是制度管理?没有规则会有战斗力吗?在团队中谁可能最先破坏游戏规则?你拿下属当兄弟,下属拿你当凯子,管理者丧失威信,一些都无从谈起。(技术,距离,刺猬原理)
人性化管理。工作上要无比严格要求(乔布斯),生活上倍加关心。使得雷霆手段,方显菩萨心肠。
文化:春风化雨一样的渗透。
一个下属做不好工作,只有两个原因:技能不强;心态不端。
领导是最有可能先破坏游戏规则的人。要坚持原则,坚持风格。
中国:情,理,法。外国:法,理,情。原则要坚持,方法要灵活。要体现制度无情,领导有情。
选人标准:胜任力。高效企业里只有事品,没有人品,人品是抽象的,不好考量。
忠诚度的三个关键感:安全感——给钱;归属感——给爱;成就感——给面子。这三样要平衡互补。
团队优秀成员的三个标准:执行力强,有立场,结果好。
团队忠诚度:核心层,骨干层,外围层,游离层(技能,态度)。硬性淘汰5%,更新新人(鲶鱼效应),人员要保持流动性。岗位资产三年,三年必须换岗,要不然职业厌倦,会起副作用。人品好的人,大多原则性不强,立场不清,这样的人和稀泥可以,当领导不行,没战斗力。
怎么样让员工拼命工作?人员没变,机制不同而已。用机制建立员工的责任感,而不是靠员工自发,责任感不好量化,应该靠制度流程。不要要求责任感,更不要要求抽象的东西,直奔主题。跟员工利益相关的才叫机制。
员工要不要有奉献精神?人们不愿意为老板干活,而愿意为自己的未来和利益干活。
为什么团队状态会下降?没有在工作中找到快乐,不清楚自己的职业生涯规划,认为努力不努力工作对自己的未来影响不大。
用最巅峰的状态工作:为什么每天要调整自己和团队的状态?我们到底要经营怎样一个人生?我们一生到底需要多少钱?(房子,车子,孩子,父母,家用,休闲,晚年)
团队启示:相互支持,服务心态(内部客户——调整心态,机制考评),建立想赢机制——PK机制(转移员工力线)
鼓励,认同。员工不快乐就没有忠诚度。赞美和表扬是为了让正确的事情,正确的行为重复发生(确定标准)。批评是为了让错误的事情,错误的行为不再发生(清楚底线)。团队领导要说翻脸就翻脸。衷情。一个人能不能留在你身边,不是取决于你爱她,而是取决于她爱不爱你;我们企业在选择人才的时候道理也是一样。中等人更好用,培养爱企业的人,招聘时不要一味提要求,要多宣传企业,让员工有认同,没有认同,就没有爱,也留不住人。
女人骨子里最期望男人给予:安全感,被宠爱,浪漫。男人最期望女人:被崇拜,温柔,理解和支持。
管理训练员工四部:我干你看;你干我看;我再干你再看;你干(最重要)。好的团队,管理者很轻松,员工很忙。
优秀的管理者,会优化流程和制度,会反思流程和制度问题,而不是临时抱佛脚处处救火,永远有解决不完的问题。
生存源头,企业赖以存在的根源,让自己成为有用的人,成为企业的生存源头。不能帮助下属成长的领导就是企业罪犯。
你的工资由什么构成?市场价值和平台情义。市场价值才是你真正值多少,平台情义是指平台和品牌的溢价(水涨船高),工龄情义(奉献),平台情义是团队共同努力的结果,这部分工资是偶然的,不是你应得的,不是必然的。一个人要不断提升自己的市场价值,感恩平台情义。
协同一致的思想基础是什么?多听——集思广益,开拓思路。多问——令团队成员有参与的权利。
头脑风暴法。五人以上,人越多越好;设定一个题目,先讨论,再发言;不分对错,将每个答案收集;鼓励创新思维;最后统一分析,找出最有效的方案;奖励;行动计划和改善实施责任人。
沟通。沟通不能层太多,层太多就会走样;层多时,要有统一的文字标准,否则执行就会出错。
执行速度快慢取决于:领导指令要简单清晰;员工反应速度要快;磨合时间要长些。
团队沟通原则:1,对谁说——明确沟通对象;2,说什么——明确沟通;何时说——掌握好沟通时间;4,怎么说——掌握沟通方式。
如何与上司沟通:日复命;周汇报;季销账。领导最怕的就是失控,一个不主动沟通的下属是不合格的(互相了解,诚信,被尊重)。日复命:领导今天交代的工作;今天你都做了什么!复命必须主动,不紧急的事情当日复命,紧急的事情随时复命。季销账:防止被边缘化,消除不满,不要让领导积累对你的不满。
领导下达完指令要让下属重复一遍,重要的事情下属自己重复一遍。
汇报要用机制定好游戏规则。
如何汇报:主动报告工作进展,让上司知道,并言简意赅:A,第一,第二,第三;B,先说事情性质,结果,上司问再说过程,不问就不说(一个团队的下属老说过程,这个团队是没有战斗力的);C,多说成果,少说困难。
心矛连接:我们留给别人的印象是我们自己设定出来的。快乐的,痛苦的,忧郁的,干练的,强大的,随便的,懦弱的,亲和的,柔弱的等等。我们要给别人留下正向的,积极的,强悍的,自信的连接。
领导说的话,要分层次翻译,中国人说话,往往和自己心里真正想的是相反的,所以我们不能理解话语里的第二层含义,是很危险的。
下属要给上司选择题,不要出问答题,这是决不允许的。大树底下寸草不生,强将手下皆弱兵。
如何与下属沟通:1,减少沟通的层次(传声筒);2,公众表扬,私下批评;3,加强和下属的感情;4,不要只会责骂(骂皮了,骂跑了,骂愣了);5,提供方法,尝试教练,紧盯过程。
下属犯了错,要为自己的行为买单,要么挨骂,要么挨罚,如果买了单,就不能选择继续骂。批评下属:要搞就要狂风暴雨,不要轻易搞。
真理的背后可能还是真理,真相的背后可能还有真相,不要本位主义。
我们无法改变别人,只能透过改变自己来改造世界,影响他人。
我们身边的每一个人都是我们训练的结果,我们身边的每一个人都是我吸引来的,下属的表现,是我工作能力的镜子;上司对我的态度也是我工作能力的镜子。
境界高的人,看什么都顺眼,内和则外和;真正的大人物给人感觉一团和气。
任何困难或难题都至少有三个或三个以上解决方案。成功不在于改变弱项,而在于强化优势。资源整合,定位优势(四大天王)。
结。
篇3:营销模式与心智模式
关键词:心智模式,不安全行为,煤矿员工
国家安全生产监督管理总局公布的统计数据表明, 2008年全国共发生各类事故413, 752起, 死亡91, 172人, 发生重特大事故97起, 死亡1, 971人, 其中煤矿共发生重特大事故38起, 死亡707人, [1]成为我国工业生产中伤亡事故最严重的行业, 我国煤炭安全形势的严峻性已使煤矿生产安全问题成为摆在我们面前的一个重大历史性课题。
一、心智模式概述
心智模式是根深蒂固于心中, 影响人们如何了解世界如何采取行动的许多假设、成见或图像、印象。[2]其作用表现在两个方面, 首先, 它决定我们如何认识周围世界, 影响我们所“看见”的事物, 正如心理学家所说, 我们做出了选择性的观察, 即使最“客观”的科学家, 也无法绝对客观地观察世界。其次, 心智模式影响我们的认知方式, 亚当·斯密在《心智的力量》中提到:“我们对世界认知的一种方式, 就像水对鱼一般, 心智模式所诠释的世界, 帮助我们去预测他人的行为”。
心智模式通过描述、归因、预测三类关键活动来发挥其作用。当人们观察到了某种行为事件时, 首先利用已有知识结构对输入的信息进行描述, 然后通过其信念体系来解释行为产生的原因、预测事件未来发展趋势。[3]
心智模式反应了人们对外部系统的认知结构并呈现自身的信念体系, 在内容上体现为结构化的知识和信念。知识结构是外部世界在人头脑中的内化和存储状况, 它是客观世界经过求知者的信息加工而在头脑中形成的多要素、多层次的综合体, 它是对学习者大脑中各种知识的相互比例、相互关系, 以及他们所构成的整体功能的描述。[4]而信念系统, 具体地说, 就是指一些不言而喻的心理生活原则、老生常谈、范式所构成的网络系统, 一般被人们用来解释和预言人们的心理和行为。[5]
二、心智模式与煤矿员工不安全行为关联分析
对事故规律的研究表明生产事故发生的重要原因之一是煤矿员工的不安全行为。煤矿员工不安全行为是指那些可能引起事故的煤矿员工的行为差错, 它们是造成事故的直接原因。从煤矿员工的认知心理过程来看, 煤矿员工之所以做出各种不安全行为, 主要受以下因素的影响。
(一) 外在规定性因素。
包括煤矿的安全管理规定和行为规范, 它们是管理者根据煤矿生产任务和生产特点事先确定下来的, 用以指导、规范不同员工在生产过程中的工作行为。然而, 如果事先制定的这些安全管理规定和行为规范不科学、不明确或者存在错误, 势必影响煤矿员工做出错误的行为选择, 产生不安全行为。
(二) 煤矿员工的认识能力。
在实际工作中, 只有煤矿员工正确认识并理解了煤矿安全管理规定和行为规范, 才能发挥其指导员工做出安全行为选择的目的。另外, 对于安全管理规定和行为规范之外的行为, 员工也能认识到其可能存在的危险性, 并判断该行为是否安全, 这是煤矿员工自觉安全认知的结果。由此可见, 煤矿员工不安全行为受其认知能力的影响。
(三) 煤矿员工的价值观和价值判断因素。
当煤矿员工意识到行为中的安全隐患, 他就会面临采取安全行动还是不安全行动的选择, 这就必然涉及煤矿员工的价值观和价值判断的标准。当煤矿员工对不安全行为的价值认识高于安全行为的价值认识时, 他就会做出不安全行为的选择。
(四) 煤矿员工的行动能力。
煤矿员工做出安全行为选择之后, 在行动的过程中仍然受到煤矿员工的体能、工作技能等因素的影响, 使其行为可能出现失误, 最终转变成不安全行为。因此, 煤矿员工的行动能力也是影响煤矿员工不安全行为的因素之一。
在影响煤矿员工不安全行为的四个因素中, 外在规定性因素要求煤矿员工有良好的认知能力, 以更好的理解和运用这些规范。而员工的认知能力与知识是联系在一起的, 知识既是认知活动的产物, 同时又是认知活动的对象, [6]另外, 知识还是员工行动能力的核心。信念是深层次的价值观念和价值判断标准, 是居于支配、统摄作用的价值观念, 它对决定人们的思想言行, 是主宰人们灵魂的精神支柱。[7]综上所述, 知识和信念是决定煤矿员工不安全行为的核心因素, 而心智模式在内容上包括知识和信念, 由此我们断定, 心智模式对煤矿员工不安全行为起决定性的作用。
三、心智模式影响因素分析
心智模式的形成是一个相对动态发展过程, 随着人们认识、经验的不断积累, 心智模式也会不断得到完善和成熟, 在这个过程中, 心智模式主要受到以下几个因素的影响。
(一) 环境因素。
社会存在决定人们的意识, 社会的经济文化发展水平、历史传统、工作条件等都会对一个人的心智模式的形成, 以及对周边世界的看法和个人前途命运的追求产生重要影响。
(二) 个人因素。
包括年龄、教育背景、工作经历等个人综合因素以及性格、能力、价值观等个性特征因素。心智模式在受到环境因素影响的同时也受到自身因素的影响, 特别是那些影响人们认知方式的个人因素。比如性格不同的人, 其心智模式也有很大的区别, 而且由于性格的固定性, 使得心智模式也难以改变且不易被人们察觉。
(三) 行为因素。
心智模式不仅决定我们如何认知周遭世界, 并影响我们如何采取行动, 反过来, 行为也影响心智模式的产生和发展。人的行为实质上是人对环境外在的可观察到的反应, 是人类内在心理活动的反应, 行为是人和环境相互作用的结果, 并随着人和环境的改变而改变。[8]在这里, 行为是广义的, 包含人的内心活动、思考等, 亦包含心智模式的形成和发展。
(四) 沟通、培训和反馈等活动。
这类活动能够使员工内隐的心智模型外显出来, 有效地表达自己的想法, 并以开放的心灵容纳别人的想法, 发掘内心世界的图像并严加审视, 这不仅是心智模式修炼的起步, 也对心智模式的形成和发展产生重大的影响。
四、改善煤矿员工心智模式的途径
预防煤矿员工不安全行为的发生, 从提高员工技能、加强管理、改善工作条件等方面着手, 无疑对安全是有利的, 也是必不可少的。但归根结底, 人的不安全行为受人的心智模式支配, 要使矿工重视安全, 从根本上减少不安全行为的发生, 只有从改善心智模式出发, 寻求一系列防止不安全行为发生的有效对策。
(一) 从心智模式内容着手, 直接改善煤矿员工心智模式。
1.宣传新观念, 转变旧观念。
借助企业电视、广播、报纸、宣传栏等介质大力宣传新观念在工作和生活中的作用, 剖析旧观念带来的不良后果, 传播安全知识, 揭露不安全行为, 逐步消除煤矿员工对新观念的不确定感, 强化和发展新观念, 刺激人们在认识、情感和安全行为上的发展需求, 引导煤矿员工接受新思想, 转变旧有心智模式。
2.建立系统而完善的宣传反馈机制。
企业在宣传新观念的过程中往往受到来自员工自身以及宣传过程本身等众多因素的干扰, 建立系统而完善的宣传反馈机制是有效宣传活动的客观要求, 对心智模式的改善起着十分重要的作用和意义。
3.建立良好的沟通网络。
改善心智模式首先学会有效表达自己的想法, 并以开放的心灵容纳别人的想法, 只有员工之间建立起和谐的沟通、互动关系, 才能使心智模式的完善富有成效。
(二) 借助影响心智模式的各个因素, 间接改善煤矿员工心智模式。
首先, 创造良好的工作环境。著名社会心理学家列文认为行为决定于个体本身与其所处的环境, 良好的工作环境可以令员工感到心情舒畅, 缓解工作压力, 提高员工的工作积极性和工作效率, 改善外界环境对员工产生刺激, 使员工行为朝着安全有利的方向发展。
其次, 培养员工反思和探寻意识。心智模式常隐藏在人们内心深处, 不易被察觉, 也很难受到检视, 因此也就不容易改变。培养员工反思和探寻意识, 开放内心世界、检视自己的心智模式, 引导自己分析个人行为背后难以被人察觉的东西, 看清自己思维方式上存在的偏差, 从而对症下药, 实现心智模式的转换、创新和改善。
最后, 加强安全培训、改善员工安全行为。心智模式可以通过有意识的培训得到改善, 通过安全培训, 让员工以安全的操作方式执行任务, 逐渐使心智活动由实践模式向头脑内部转化, 最终内化为新的心智模式。
参考文献
[1].国家安全生产监督管理总局调度统计司.安全生产统计简报[EB/OL]. (2009-01-17) [2009-08-26].http://www.chinasafety.gov.cn
[2].彼得.圣吉;郭进隆译.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务[M].上海:上海三联书店, 1998
[3].丹尼尔.丹尼特;罗军译.心灵种种——对意识的探索[M].上海:上海科学技术出版社, 1998
[4].冯柱.知识结构与综合能力形成的研究[D].东北师范大学, 2007
[5].商卫星.论认知科学的心智观[D].武汉大学, 2004
[6].彭正龙, 王红丽, 黄文平.组织认知能力及其与组织知识的相互作用关系[J].工业工程与管理, 2009, 14 (2) :115
[7].王玉木梁.论理想、信念、信仰和价值观[J].东岳论丛, 2001, 22 (4) :65
篇4:心智模式的作用机理与改善方法
心智模式的作用机理
心智模式(Mental Model)是苏格兰心理学家肯尼思·克雷克(Kenneth Craik)在1943年首次提出的。彼得·圣吉将其定义为:根深蒂固存在于人们心中,影响人们如何理解这个世界(包括我们自己、他人、组织和整个世界),以及如何采取行动的诸多假设、成见、逻辑、规则,甚至图像、印象等。
从本质上看,心智模式是人们在大脑中构建起来的认知外部现实世界的“模型”,它会影响人们的观察、思考以及行动。在我看来,心智模式的作用机理包括三个方面(如图1所示):
图1上部显示的是个体学习的OADI循环(Kofman,1992),下部则显示了心智模式的作用机理。按照考夫曼的说法,个体的学习过程可描述为“见-解-思-行”的循环(简称OADI循环),所谓“见(Observe)”,指的是从特定经历中取得素材,不仅指观察,还包括通过各种渠道获得的感觉、知觉等;“解(Assess)”是对得到的素材进行解释、评估,加以理解;“思(Design)”是对解释、评估以后的信息加以总结,形成抽象的概念、理论或模式;而“行(Implement)”则是将概念、理论付诸实践,以检验概念或理论的真伪。
与此相对应,心智模式的作用机理主要有三种,即心智模式通过三种途径影响个体的观察、思考和行动,具体包括:
1认知框架
心智模式为人们提供了观察世界的认知框架,如同一个“滤镜”,会影响人们所“看见”的事物。具有不同心智模式的人在观察同一事物时,往往会有不同的感受或得出迥然不同的结论。2005年,联想集团拟并购IBM PC业务时,众说纷纭,不同的人选取了不同资料,得出各种各样的结论;即使对同一个资料,看法也不尽相同,真可谓“仁者见仁,智者见智”。这就是心智模式作用的体现。
2思想路线
认知心理学家瓦瑞拉认为,人的认识并不是一个简单被动地反映客观事实的过程,而是我们经验世界创造的主动过程。基于从外部世界获取信息,我们对其进行解读,做出合理的假设、想像,并按照特定规则或逻辑进行推论,从而做出判断和决策。在这方面,每个人其实都有很多切实的感受。例如,在午夜,你走在空旷的街道上,脑海中会浮现出很多画面,包括潜在的危险等,会不由自主地加快脚步。阿吉里斯等学者基于现代心理学的研究成果,提出了“推论的阶梯”(ladder of inference),是对心智模式如何影响人们形成结论和信念的形象说明。
3行动导向
彼得·圣吉指出,心智模式不仅决定我们如何理解世界,而且决定我们如何采取行动。因为在人们在成长和发展心智模式的过程中,会逐渐总结规律、发现模式,形成一些对世界的概括性的看法,即价值观和世界观,这会影响人们的判断和行为。例如,相信“x理论”的管理者会将员工视为懒惰的、千方百计谋求个人利益而不顾公司利益的,从而更倾向于采取严格的管控措施;而相信Y理论的管理者会将员工视为积极的、能自我约束和激励的,因此更倾向于采取授权、激励等管理措施。
总之,我认为,心智模式是一种客观的心理存在,它影响着人们的观察、思考、决策和行动。心智模式没有绝对的对错、好坏之分,是一把“双刃剑”。由于心智模式是人们在特定的环境中基于自己的经历形成的,如果环境没有太大的变化,现有的心智模式将使个人和组织高效运作、得心应手,强化既有的成功;另一方面,如果环境发生了根本性的变化,用原有的心智模式去观察、思考和行动,就会处处碰壁。因此,人们需要定期检视自己的心智模式是否与环境相匹配,并在必要的时候改善自己的心智模式。
如何改善心智模式?
由于心智模式隐而不见,而且具有自我增强的特性,它常常变得根深蒂固,难以改变。那么,如何改善心智模式呢?
彼得·圣吉指出,改善心智模式的过程,从本质上是把镜子转向自己,试着看清楚自己的思考与行为如何形成,并尝试以“新眼睛”获得新的信息、以新的方式对其进行解读、思考和决策。这从本质上看是一个自省、学习、创新和变革的过程,包括如下四个步骤(如图2所示):
1觉察——开放的头脑
觉察是改变的前提。因此,让人们产生觉察,把隐藏于个人内心深处隐而不见的假设、规则、成见等“浮现”出来,才能更加主动地对心智模式进行检验和改善。在麻省理工大学资深讲师奥托·夏默看来,这是一个“打开心门”、让我们有一个“开放的头脑(openmind)”的过程。觉察可以源自内省,也离不开外界条件的触发。
2检验——开放的心灵
俗话说:“巧妇难为无米之炊”。在我看来,新的资料是生成新的心智模式的必备原材料。在“心门”打开之后,人们可以通过新的视角去获得新的资料,或以新的视角去审视原有的资料。
3改善——开放的心灵
在接纳了新的资料之后,人们需要用新的规则或逻辑对其进行解读,以便检验心智模式的有效性及其适用范围。由于思维的连续性,这一过程和检验几乎是同步发生的,是奥托·夏默所称的“开放的心灵(open heart)”。
4植入——开放的意志
由上文可知,心智模式不是存在于理性思维的层面,而是隐藏于思维的背后,是在潜意识或无意识状态下发挥作用的心理存在。所以,要想让其发挥作用,必须经由持续的练习,让其成为下意识的习惯,让一些价值观、规则、逻辑等成为牢固的信念,进入潜意识层面,才能较稳定、持久地发挥作用。对此,夏默称之为“开放的意志(openwill)”。
需要说明的是,这一过程的四个步骤并不是截然分开的,改善心智模式的过程也不是单向的,更不可能一蹴而就,而是非常微妙、复杂、困难的。甚至当你或他人认为你已经发生改变时,一些根深蒂固的观念或习惯仍然自觉、不自觉地左右着你。
改善心智模式的具体方法
对于改善心智模式的方法,一些管理学者曾进行过广泛的研究,取得了一些成果。例如,阿吉里斯等开发了“左手栏”、“推论的阶梯”、“实践反思探询”等实用方法和工具;彼得·圣吉等整合众多学者的研究成果,提出了改善心智模式的若干方法,包括“深度会谈”、“系统思考”等;奥托·夏默提出的“U型理论”,其核心也涉及心智模式改善。
基于实用的角度,根据上述改善心智模式的循环,我们可以
找到很多改善心智模式的具体方法和工具(如图3所示)。
在此,笔者提出改善心智模式的八种方法,供大家参考:
1自省与反思
自省是改善心智模式的核心方法。通过自省,我们得以发现自己内心世界深处隐藏的成见、假设、逻辑、规则,使这些图象浮现出来,藉此可以对其有效性加以检视。此外,自省也可以让我们以开放的心灵接纳不同的意见。在这方面,联想集团前任董事局主席柳传志先生就向曾国藩学习,养成了自省的习惯,并由此形成了富有联想特色的“复盘”方法论。
2学习
通过获取新的信息,开阔自己的视野,可以拓宽“观察框架”;通过了解新的思考逻辑,掌握更多的规则,可以更新“思考路线”;通过借鉴新的观念,形成新的习惯,可以修正自己的“价值导向”。总之,通过学习,人们可以获得合时宜的心智模式,使行动更有效。
对此,需要破除对学习的认识误区,不仅通过阅读、听讲,获取新的知识或信息,也要扩大人际交流,向他人学习,尤其是接纳和欣赏差异性,积极向与自己看法不同的人学习。同时,要善于总结和反思,从工作中学习,把自己的经历当作最主要的学习途径或方式。
3碰壁
在当今信息泛滥、浮躁的时代,主动地自省和“学而知之”显得难能可贵,更常见的情形似乎是“困而知之”:因为老办法行不通了,按照原有的规则得出的看法显得不伦不类,据此做出的对策和行动碰壁了,会促发人们产生觉察和内省。因此,不回避、隐藏问题,而是积极地面对问题、困难与挑战,积极地分析原因,尤其是反思自己内心的心智模式,是个人学习、提升的重要契机。
4更换新的环境
心智模式的形成具有“路径依赖性”,也就是说由于每个人的成长环境与经历不同,心智模式也可能是不一样的。正如诺贝尔奖得主埃德尔曼所说,虽然我们生活在同一个世界,但由于各自的经历和目的不同,我们对某一特定事件的意义理解各不相同。在这方面,“孟母三迁”的故事深刻地揭示了外部环境对心智模式的影响作用。对此,换一个新环境,有助于个体心智模式的改善。正如清华大学陈国权教授所指出的,改善心智模式的一个有效方法,就是让新颖、鲜活和丰富多样的体验不断冲刷、冲击、甚至冲破我们可能落后和固化的心智模式。如果人们长期在一种熟悉的环境下工作和生活,也许很难产生新的灵感,却很容易固化思维。人们需要有意识地创造条件,让自己有在各种环境下工作、生活或旅行的经历,体会各种自然和人文景观、文化、风土人情、生活方式,获得新的知识。
5换位思考
《列子》中有一个“疑邻偷斧”的小故事,形象生动地说明:当我们心里有了某种想法之后,通过心智模式“选择性观察”的机理,就会让我们发现更多能印证这种想法的事例,从而更加坚定自己的判断。这是心智模式的自我增强特性。同时,这个故事也告诉我们,当有了新的资料之后,我们会进行新的推论,从而改变自己的判断。如果能不断发现新的资料或能用新的视角去解读现有的各种资料,就可以持续优化自己的心智模式。
6情景规划
在商业应用中,壳牌石油公司是第一家通过“学习如何浮现管理者的心智模式,并加以改善”而加速组织学习的大公司。它之所以能成功地度过20世纪70~80年代两次世界石油危机的巨大冲击,主要归功于运用“情景规划法”(Scenario Planning)来改善集体心智模式。不同于传统的战略规划或预测方法,情景规划法质疑人们认为理所当然的一些基本假设,例如十几年来,世界石油的需求量一直保持持续稳步增长的态势,所以石油的价格也会保持相对稳定,不会有大幅波动,开发一系列新的情景,帮助管理者以新的视角或方式观察这个世界。从某种意义上讲,情景规划法的特别之处就在于它能促进管理者心智模式的改善。
7尝试会谈
相对于个人学习,与他人的交流,更可能让自己“豁然开朗”,正如人们常讲的“听君一席话,胜读十年书”。在这方面,彼得圣吉推崇的“深度会谈”(Dialogue)是一种有价值的交流技巧。在圣吉看来,“深度会谈”是深入地、高层次、高质量的沟通、倾听与共享,其目的不是探究真相,而是建立“共同的意义”。它要求自由地发掘微妙的话题,摒弃自己的成见,悉心倾听,并通过深入的理性思考,对我们认为理所当然或顺理成章的一些经验、工作程序、方法或假设提出质疑,借以发现隐藏在事物背后的真正规律。因此,深度会谈是改善心智模式的核心方法之一,也是激发集体智慧的重要手段。
8持续“修炼”
改善心智模式归根结底只能靠自我的持续“修炼”,他人无法替代,外界的条件也只是一些促进或激发因素。持续“修炼”是改善心智模式的不二法门。
在这八种方法中,前四种方法是让人们产生觉察,而觉察是改变的前提。其中前三种大致对应于孔子所说的“生而知之”、“学而知之”和“因而知之”。第五、六、七种方法是让人们通过新的视角去获得和解读新的资料,而新的资料是生成新的心智模式的必备原材料。当然,改善心智模式的各种方法从本质上讲都是自我持续“修炼”的过程,是一个学习过程,而且学习也贯穿于改善心智模式的全过程之中。
篇5:心智模式训练班体会
通过了一天半紧张辛苦的训练,崔老师、王老师精彩生动的授课更是让我受益颇深,我感动于两位老师对工作的执着,全程共分四批,我参加的是第一批,这么紧张的课程我就有些累,但是我们的老师要经过四批的讲课,他们敬业的精神感动了我,整个授课内容沉淀了我浮躁的心境,升华了我的思想,像一颗启明星一样给我的人生道路上指引了方向。
首先是一个爱心苹果树的故事让我感动。虽然我也看过这么一个故事,但是从一位老师这么声情并茂的讲却还是第一次,我们平时的工作确实很忙,尤其是在生活节奏日益增快的今天,享乐的思想占满了空洞的大脑,我们走的太快了,也忽略了路边优美的风景,尤其是忽略了含辛茹苦把我们养大的父母双亲,总是以为自己很孝顺,给他们买衣服、吃的东西,却不知他们最想要的是什么。直到父亲的病逝才是我顿悟,作为儿女你应该为父母做些什么,平时被自己忽略的最宝贵的亲情被自己随意的消耗着。我们踏着父母的衰老成长,父亲把自己柔弱的腰弯成了一张弓,把我们射的很远很远,我们长大了,而我们最爱的双亲却衰老了,当银霜爬满了二老的两鬓、岁月在他们的额头犁下了深深的沟壑,乌鸦尚能反哺,那么我们呢? 我们该如何对待我们的双亲呢? 所以要善待老人不只是爸爸妈妈还有公公婆婆,“老吾老以及人之老、幼吾幼以及人之幼”,让他们过一个祥和、健康愉快的晚年生活,有事没事打个电话问好、陪他们吃顿便饭、不要等到“树欲静而风不止、子欲孝而亲不在”的时候再后悔,人的生
命不能复制,不要让自己留下什么遗憾。
其次,我学会了如何改变。训练班让我知道,改变别人很难,改变自己就在一念之间。高调做事,低调做人,用一颗平和的心态面对自己所处的环境,能改变的就尽力去改变,不能改变的就去接受,用阳光的心态对待工作,心中就永远充满了快乐。心无杂念,会让人生活的轻松而坦然。
再次,我学会了如何沟通。回顾我以前的工作方法,我总结出一个问题不是我的方法错误,而是在沟通上出了问题。我要和各科室主任、护士长做到有效的沟通,用心为临床提供服务,为他们提供安全保障,为他们解决问题而不是让他们感觉是在找他们的茬儿,付出即是收获。有的时候帮助别人实际上是为自己铺路,每帮助一次别人,每为别人做一件事情,就是在自己的感情账号上多存了一份钱。自己的感情账号上钱多了,可用的资源就多了。在一些方面有缺陷的时候,可以用感情账号的资源来弥补。要有一颗宽容的心,对他们做得好的诸如及时上报感染病例、及时送细菌培养等等要多赞美和表扬,鼓励他们做好院感工作。
篇6:谈对改善心智模式的理解及体会
良乡中心小学
张凤敏
心智模式是指存在与个人和群体中的描述、分析和处理问题的观点、方法和进行决策的依据和准则。它不仅决定着人们如何认知周遭世界,而且影响人们如何采取行动。不良的心智模式会妨碍组织学习,而健全的心智模式则会帮助组织学习。心智模式不易察觉,也就难以检视,因此它不一定总能反映事情的真相。
每个人的心智模式可能或多或少都存在问题,这是很正常的。比如:片面看问题,或者总是站在自己的角度考虑问题;出了问题不反思自己,先检查别人;墨守陈规,按照固定的套路去工作,以习惯的思维方式看人、看事。心智模式存在问题并不可怕,最大的问题是没有感觉到自己的心智模式的弊端,总是自我感觉良好,我们每天都在用自己习惯了的思维方式去思考和处理问题,从来没有反省自己。
作为教育工作者应该怎样转变心智模式呢? 1. 多反思自己
我们应学会:当工作遇到问题时,首先从自己身上找原因,不要埋怨别人,不要推卸责任,教师不去埋怨学生,管理者不去责备教师。
当学生在课堂上不守纪律时,首先应考虑自己的要求是否到位,我们是否坚持对学生进行了某一行为习惯的训练,还可以反思是不是因为我们的教学内容不够吸引学生,教学方法、手段不够新鲜;当学生的学业成绩不佳时,教师更应首先反思自己的教学是否存在疏忽之处,是否针对不同基础的学生采取了不同的有效的措施,学生是否真正学会了学习,真正拥有了学习能力。
当教师没有严格执行课堂常规时,作为教学管理者首先应该考虑的是自己的管理知否到位,提了要求是否有检查,发现问题,是否及时跟老师反馈,是否有反复跟进;当教师的课堂教学水平没有明显提高时,我们也该反观我们教学指导是否有效,不要首先埋怨教师。我们是否知道有多少教师真正理解新的教育理念,有多少老师在日常的课堂中也能真正把理念转变成教育行为,运用科学的教学方法实施教学。我们到底该对教师进行哪些有针对性的指导,不同年龄段的教师需要什么样的指导,这些都是需要我们自我反思的。
2. 消除虚荣心
很多人都有这样的心理,在自我感觉很好的时候,很希望得到别人的肯定,甚至很难接受别人给自己提出的建议。正如当教师自认为自己的教育、教学很成功时,特别希望得到领导及同事的肯定,一但别人给自己的工作挑出毛病,就会觉得很没面子,甚至觉得自尊心受到打击,其实这就是虚荣心在作怪。喜欢听赞美,这是人的共同心里特性。但是,赞美听得多了,往往会迷失自我,总是自我感觉良好。当然,我们并不否定赞美的激励作用。但是,我们必须学会转变心态,要乐于接受别人批评,希望别人多给自己提建议。
聪明的人、理智的人不会被别人的赞美冲昏头脑,他们更希望听到别人的反面意见,只有这样,我们才能及时发现自身的问题,不断进步。所以我们要敞开心扉,消除虚荣心,学会截住别人的赞美,与领导、同事真诚交流,要让别人帮助自己找缺点,要敢于放下面子,剖析自己,正视自己的问题。当别人善意地给自己提出意见时,我们千万不要因此而泄气,更不要觉得别人是故意让自己没面子,相反我们应该感激别人,批评你的人可能会让你在众人面前感到难堪,但是也许他才是真正激励你走向成功的人。3. 不要自满
一个人无论学识多么渊博,若想重新塑造自己,学习新知识,必须倒掉壶中之水,从头学起,摒弃固有思维方式,才能进入一个更高的境界。有时,我们常常不够虚心,总是自认为已经学习很多,知道很多,其实真正接触到新鲜事物,才感到自己的无知。
说到这不由得就想起《群鸟学艺》的故事,故事的大致内容是这样的:许多鸟儿听说风凰会搭窝,都到它那儿去学本领。开学的第一天,小燕子、小麻雀、老鹰、猫头鹰它们都来了,风凰就教它们该怎么去搭窝。可是学着学着,猫头鹰说:“凤凰不就是长的漂亮点吗?也不见得有什么本领。”这么一想,它转身飞走了;老鹰说:“原来就是找个树叉啊,太简单了!”它转身也飞走了;小麻雀也说:“和我一样没什么新鲜的嘛!”小麻雀也飞走了。只有小燕子一心一意地听讲,最后终于学会了搭窝的本领。故事虽然是讲给孩子们听的,但是群鸟的学习状态有时和我们成年人又是何等的相似。比如对于一些先进的教育理论或者教学经验,刚刚学习一点,就以为自己已经理解的很透彻了,自认为融汇贯通,实际上可能仅是学了一点皮毛,根本没有深刻的认识和理解;有时觉得别人的经验也没啥新鲜的,甚至觉得还不如自己呢,有什么好学的。有时自己做不好,又不虚心向别人学习。这种自满的心理状态在很多人的心智模式中都存在,这是必须要转变的。
我们每个人都应该做虚心好学的小燕子,别人既然比我们做得好,就要虚心向别人学习,且要认真分析别人为什么比自己做得好,成功的奥妙到底是什么,只有这样,我们才能真正进步。且要不断学习,不要总是抱着原有的经验不撒手,要倒掉壶中的水,及时清理过期的应该淘汰的思想垃圾,不断吸收新鲜经验。
心智模式的转变,说起来容易做起来难,因为在实际的工作中,我们往往还会被心智模式所左右,所以,我们要时常保持头脑的清醒,要不断修炼自己,才能真正有改变。
相关文章:
温州模式、苏南模式发展的共同点研究01-03
盈利模式与推广模式01-03
手工模式与会计信息化模式01-03
模式与教学模式辨析01-03
周鸿?t:致创业者 商业模式不是赚钱模式01-03
酒店客房服务模式的创新模式01-03
翻转课堂模式下的高校英语教学模式研究01-03
电商校企合作模式探究——京东人才培养模式01-03
沧蜜1号01-03