劳保福利管理办法

关键词： 劳保

劳保福利管理办法（精选14篇）

篇1：劳保福利管理办法

劳保福利管理办法

第一条 为规范公司劳保福利管理工作，统一劳保福利标准，合理发放、使用劳保福利用品，根据有关规定并结合公司实际，制定本管理办法。

本办法适用于公司全体员工劳保福利的发放管理工作。

第三条 劳保福利管理工作归口综合管理部，党工部和人力资源部负责监督审核。

劳保福利包括劳保用品、防护用品和福利性用品三类。

1、劳保用品一般包括工作服、手套、毛巾、肥皂、洗衣粉、球鞋、雨鞋、遮阳帽、草帽、口罩、雨衣等及其他特殊岗位专用劳保用品。

2、防护用品包括安全帽、防毒尘面具、眼防护具、听力防护具、防护手套、防护鞋、防护服等。

3、福利用品包括集体发放的职业装、日化用品、防暑用品、水果、食品、粮油等。

第五条 为了便于管理，员工的工作岗位依据工作性质归并为三大类，即：机关后勤岗位、生产岗位和辅助生产岗位，劳保用品的发放种类及标准可根据以上分类区别制定。

第六条 劳保用品的具体发放标准见相关规定，在实施过程中可根据实际情况由总经理办公会审核同意后临时调整。

第七条 防护用品一般对部门配置，可根据实际需要由总经理办公会确定配置标准和范围。

第八条 福利用品的发放标准每年由总经理办公会研究确定。

第九条 凡从事两种以上工种（或兼职）的人员按发放标准较高的岗位发给劳保用品，不得同时享受两种工种的劳保待遇。

第十条 员工月度出勤达15天（含15天）以上，给予发放月度劳保福利；员工出勤达180天（含180天）以上，给予发放劳保福利，以上出勤天数包括节假日。

第十一条 若员工出勤不足100天，对已发放的劳保福利将从个人工资中全额扣回；若员工出勤在100—179天的，对已发放的劳保福利将从个人工资中折半扣除。

第十二条 中途调整岗位后需要领取相应的劳保用品的，由部门负责人填写劳保用品领用申请表，经分管行政的副总经理审批后可以领用。特殊岗位、临时岗位或特殊情况需要增发劳保用品的，由总经理审批。

第十三条 劳保福利用品由综合管理部统一安排制做或集中采购，劳保福利用品的发放由公司综合部造表统一办理，心须严格按标准执行，不得擅自扩大发放范围、提高标准。

第十四条 未尽事宜或国家相关政策调整后，按国家相关政策执行。

第十五条 本制度从二O一二年一月一日起执行。

篇2：劳保福利管理办法

（讨论稿）

为规范员工劳保福利管理工作，合理发放、使用劳保福利用品，根据有关规定并结合企业实际，特制定本规定：

一、员工劳保福利的分类及岗位划分

1、员工劳保福利包括：劳保用品、防护用品和福利性用品三类。

2、为了便于操作，员工依据工作部门归为四大类。即：（1）生产技术部人员；（2）基地部人员；（3）工程部人员；（4）财务部和行政事业部人员。

二、发放范围

1、发放范围：在册在岗员工；

三、劳保福利管理规定

1、劳保福利的标准由永昌源集团公司制订。

2、劳保福利用品由永昌源集团公司统一安排制做或集中采购；

3、公司人力资源管理人员于每月

号向集团公司人力资源部上报公司领取劳保福利的人数。

4、劳保福利用品的发放由仓管员主管，各部门领料人承办。

5、工作服每 年发放

套。新员工在录用后配发春秋装各

套。

6、员工经培训上岗以后，即享有除基本工资外公司所给予的岗位工资，不同岗位相对应的岗位工资不同。

7、6、年终或重大节日的福利，按永昌源集团公司确定的发放标准范围和时间执行。

7、确系生产工艺需要某种防护用品时（标准未涉及到的），由部门写出书面申请，主管经理审批，总经理批示后增购。

8、劳动防护用品损坏及不足规定使用期限的，按使用时间及自身价值予以赔偿。

篇3：劳保福利管理办法

自治区建设厅厅长宋继东、劳动和社会保障厅副巡视员陈天生, 以及自治区财政厅、审计厅、监察厅、地税局有关负责人出席会议。

据介绍, 自2000年开始收缴建安劳保费以来, 我区共收缴近30亿元, 逐年逐次分批拨付22亿元, 1700多家建筑企业85万多人次受益。2008年, 全区各级劳保机构将建安劳保费的收缴工作与工程招投标、施工许可、质量安全、竣工备案等工作紧密结合在一起, 全年收缴6.19亿元, 比2007年增加0.74亿元, 同比增长13.5%。在建安劳保费拨付方面, 全年拨付建安劳保费3.2亿元, 为1614家建筑企业正常缴纳养老保险费提供了基本保障, 100多万名职工受益。在建安劳保费的调剂方面, 全区共调剂2.03亿元, 其中地方调剂1.31亿元, 1099家建筑企业的7.8万名职工受益;自治区调剂0.72亿元, 70家建筑企业的3.4万名职工受益。

宋继东厅长在讲话时指出, 建安劳保费是建筑施工企业为职工缴纳社会保障费的主要资金来源, 是建筑施工企业职工的“养命钱”, 是政府“保民生、保稳定”的重要手段之一。

宋继东厅长肯定了我区建安劳保工作取得的成绩。并对2009年的工作提出了要求:各级建安劳保部门要做好政府的参谋助手;切实抓好劳保费的征收工作, 按时足额收缴, 应收尽收, 杜绝建安劳保费减、免、缓收和被挤占、挪用的现象发生, 提高收缴率, 圆满完成今年的收缴任务;努力完善各级劳保机构的机构设置、人员编制等工作, 稳定干部队伍;加强队伍建设, 提高综合管理水平, 树立廉洁高效的队伍形象;加强建安劳保费的资金管理, 确保专款专用;勇于创新, 积极探索建筑业农民工的社保问题, 提高建筑企业职工参保率。

陈天生副巡视员讲话中强调, 要充分认识建立社会劳动保障体系的重要性和必要性, 强化劳保费的监督管理, 用好“救命钱”。

会上, 自治区建安劳保办负责人汇报了2008年的工作, 并提出了今年的工作思路和要点。

当日下午, 与会代表围绕如何提高建安劳保费收缴率、如何完善建安劳保费调剂金计算分配办法等问题, 进行了分组讨论。

篇4：劳保福利管理办法

摘 要：结合地下矿山实际，制定一套完善的劳保用品管理制度，通过对劳保用品发放、领用、使用进行全过程精细化管理以确保安全生产，同时降本增效，努力为公司顺利转型为节约型企业做贡献。

关键词：地下矿山；劳保用品管理制度；精细化管理；劳动防护用品；安全生产

大贾庄铁矿是位于河北省的地下矿山，矿产资源总量为26028.86万吨，建设规模为采选原矿500万吨/年，设计采深-450米～-150米，年产全铁品位66%的铁精矿164.99万吨，服务年限32年。目前处于基础工程建设期间。在基建初期，劳保防护用品发放管理制度不健全，管理混乱，行不成有效、明确的管理体系，有悖于建立节约型企业的发展方向；同时，安全生产又是企业永恒的话题。防止和减少安全事故更是企业努力的方向。劳动防护用品是保护从业人员不受职业危害的最后一道防线。正确佩戴使用劳动防护用品可以有效阻隔人体伤害事故，保护从业人员安全健康，避免伤亡事故的发生，减少伤亡赔偿款，保障企业安全文明生产。新《安全生产法》第四十二条规定“生产经营单位必须为从业人员提供符合国家标准或者行业标准的劳动防护用品，并监督、教育从业人员按照使用规则佩戴、使用”，可见国家安监部门对劳保防护用品管理的重视。因此加强劳保用品发放、领用、使用进行全过程精细管理对企业安全生产有重要意义。

1 劳保发放、领用制度的探索、制定和完善

公司原来把其他单位的或者相关的一些制度照搬照抄，拿来自己用，显然是不合适的。要想切实保护员工的安全同时保障安全生产，一套完整、切合实际的劳保发放制度是必要的。矿业公司制定的劳保个人发放标准只是一个框架，在此基础上根据河钢集团矿业公司的实际情况对内容进行完善。

1.1 对公司的内部岗位、人员数量、是否在岗等情况进行统计

根据公司基建期现有的情况对涉及的岗位，公司人员数量，是否在岗，岗位情况及定岗和现实工作情况是否一致等相关数据进行收集、统计并整理。编制出一套完整的岗位、劳保用品及使用年限的表格，再根据之后的情况对表格进行检查、调整、完善，进行PDCA管理循环，直到得出满意的结果。

1.2 根据现实情况对劳保用品的年限、种类进行合理地规划

制度的制定首先要参考国家对劳保用品的相关规定及法律法规，对地下矿山的劳保用品有明确的规定，制定制度过程中不能与之相悖。例如，基建初期，施工现场管理技术员不经常下井，所以公司采取了岗位配备自救器的方式，在有下井作业的岗位上配备几台公用自救器，这样既满足国家安全规定，又能减少自救器数量，提高使用效率。

其次，制度制定的过程中，一定要在安全科的监督和配合下制定，一定要符合相关的安全要求。例如，在制定新的制度前，劳保用品的发放由机动科全权负责，发放的种类不全，口罩发放的时候不固定，没有对地质工眼睛保护的劳保发放说明等，老的规章制度很多地方都不完善，不健全，所以在制定新制度的时候一定要听取安全科的监督和指导。

再次，在制度制定的过程当中一定要征求员工的意见，哪些劳保用品属于易损易坏及使用寿命短的东西，哪些使用寿命长，而发放时间短。劳保用品是对员工进行保护，没有员工的意见制度是不适用的。

1.3 完善劳保发放、领取手续

机动供应科负责劳保用品的保管及发放，在发放过程中也应该受到安全科的监督。给谁发，发放多少，发放的劳保用品种类是否正确，是否是到年限进行领取等，都应该经过安全科的监督与同意。除了从发放和监督的方向进行管理外，公司也给每个员工发放了劳保本，对每次发放的时间、数量、种类、大小等进行记录，通过发放、监督、制度和劳保本制度层层把关，层层管理，从每个程序对劳保用品进行管理，避免错发、乱发、未到期就来领、领取混乱等现象发生。

2 对劳保用品使用过程的监督、指导

2.1 分层次、有侧重地开展劳保用品教育培训

制度是管理的手段，按照制度执行是目的。开展一系列的有效措施是对制度执行的良好保证。

为此，大贾庄铁矿定期开展劳保用品的安全教育，在教育的过程中，应该注意因材施教，即分层次、有侧重地进行。层次主要划分为两个层次，分别为技管人员和一线职工。有侧重主要指的是对技管人员主要着重于劳保用品管理重要性以及管理手段教育；而对于一线职工操作岗位人员来说，则应该以安全意识为重点，培训操作人员如何正确使用劳保用品，通过适当的指导、演示、员工试用等培训手段，告诉需要佩戴劳动防护用品的每个操作岗位人员：①为什么必须使用劳动防护用品；②怎样使用；③怎样保管；④使用中的注意事项等。

2.2 通过开展有益活动，加强检查监督

公司开展了一些有益的活动，调动全体人员对劳保用品的穿戴及使用的积极性。例如，当下最流行的信息交流工具——微信，公司通过开展“微信随手拍”的活动，使员工之间相互监督，监督检查哪些员工没有在工作岗位上正确使用穿戴劳保用品，拍到违反规定人员的相片，对拍照者进行一定奖励。再有，将相邻或相近岗位之间的每两位或者三位职工组合为互保组，看作一个整体，互保对象之间互相提醒监督，荣辱与共。安全科定期和不定期开展劳保用品专项检查活动，各部门积极配合，如果检查过程中发现有未正确使用劳保用品者，对于互保组批评教育，并处于一定经济处罚，罚款由互保组成员均摊。

3 精细化管理的效果及结果

在对劳保用品发放、领用、使用进行全过程精细化管理之后，发放程序清晰明了，责任到人，领用手续完善，首先做到了从管理体制上对员工的安全进行了保护，对安全生产进行了保障。

其次，精细化管理避免了一些乱领，错领，乱发，乱计划等混乱现象的发生，节约合理地发放劳保用品，节省了劳保计划的概算，产生了一定的经济效益。

最后，公司开展的相关活动得到了不错的反响，员工都积极踊跃的参加，主动正确使用劳保用品的安全意识明显提升，监督管理活动切实有效地开展，以上一些列的措施使劳保用品精细化管理落到实处，得到很好的效果。

参考文献：

[1]胡艳国.创新模式探索企业劳保用品管理新思路[J].企业管理，2010（4）.

[2]丁改叶.浅谈安全生产过程中劳保用品管理[J].中国科技博览，2014（30）：82-82.

篇5：医疗废物劳保管理办法

用品使用管理办法

为了加强劳动防护用品管理，强化员工劳动防护，保障员工生命健康安全，结合公司实际，制定劳保防护用品管理制度，请医疗废物集中处置中心认真执行。

一、劳保用品管理制度

1、公司办公室负责采购所需劳保防护用品，具体为口罩

个/月，手套

双/月，防护服

套/月，消毒液

瓶/月，防护眼镜

副/月。

2、防护用品由公司办公室移交医废处置中心，医废处置中心须设专人保管和发放，移交时核实清楚并在公司劳保发放台账签字记录。

3、医废处置中心负责劳保防护用品保管和发放的人员要建立劳保防护用品发放台账，发劳保防护用品须由员工对本人台账确认无误后签字。

4、医废处置中心每月领取劳动防护用品时须由公司办公室检查上一月的劳保防护用品发放台账。

二、劳保用品使用制度

1、员工在生产过程中必须按要求正确配戴、使用劳动防护用品，发现不按规定配戴劳动防护用品的员工，进行批评教育和罚款。

2、由于个人不按规定穿戴防护用品造成的后果由员工本人负责。

3、个人劳动防护用品由个人保管，凡丢弃者不予补发。

4、对于报废的劳保防护用品必须集中存放，定期消毁，严防流失。

篇6：劳保管理制度

2、遵循勤俭节约的原则,劳保用品的发放须依据各部门、各工种工作性质和劳动条件,发给不同的劳动保护用品,劳保用品不得移作他用或领而不用;

3、发放劳保用品必须落实执行领用、保管和发放制度,严格按规定和标准发放;

4、对消耗品实行按需采购,节约领用;

5、非消耗品采用交旧领新制,更换非消耗品(如笔、手套、刷子等)需提供原有破损物品,以旧换新。

6、对劳保用品进行规范堆放,标识清楚,定期清扫与整理;并采取必要的防虫、防潮、放火、防盗的安全措施;

7、对失效、报废的劳保用品,要认真填写报废单,写明名称、价格、数量、金额、报废原因后,经总经理审核批准方能报废;

篇7：劳保管理制度

1.1 各种劳保用品由(行政科)总务定期进行申购。劳保用品存于仓库,仓管员应根据本节之发放标准定量发给各部门。

1.2 为了防止浪费的情形,各部门劳保用品领用均须以旧换新的方式,否则仓管人员有权不予发放。

1.3 各种劳保用品发放标准、发放对象及扣款办法另行规定。

2 各种劳保用品使用管理办法

2.1 所有人员在领取劳保用品后,在上班时间内,均须按要求配戴使用,否则对违规者将予以纪律处分。

篇8：劳保福利管理办法

在职工安全健康等合法权益受到整个社会日益重视的今天, 劳保防护用品 (以下简称劳保用品) 的规范化问题引起人们的重视, 它事关职工生命健康安全, 在企业安全生产中的地位十分重要。根据企业自身实际科学合理地制定劳保用品标准, 确保职工能按质、按量、按号、按时领用到劳保用品并规范使用。通过自主研发运用计算机软件管理, 解决了安全存在隐患, 走上信息化管理之路。

1 劳保用品管理发放存在问题现状调查

之前和大多数企业一样, 实施计算机管理前的宣钢运输部的劳保用品管理特点是劳保的数量、号码尺寸全凭人工预测, 结果是非常不准, 预测多了形成库存积压, 预测少了影响职工领用。职工劳保用品领用的及时率和准确率不到百分之六十。问题主要表现在:

1.1 无法按时领到合适的劳保用品。

职工去领仓库无货或仓库有货号码不全, 导致的结果是一趟趟地去仓库领一次次地去仓库换;

1.2 有非规范发放领用现象。

传统的发放模式不能从制度与技术层面杜绝人情发放, 容易给企业造成不应有的损失, 与企业目前降成本、低成本的管理理念明显相悖;

1.3 占用职工过多的时间和精力。

在劳保何时到期的问题上总需职工惦念、奔波并占用工作时间领用。

1.4 库存占用过大。

根据已往实践, 要想确保劳保的号码齐全, 库存准备和实际需求的比率为1比1.38以上, 才可满足号码齐全的需求。

2 劳保用品管理难题主要影响因素分析

2.1 人工预测与实际需求偏差很大。

根据调查, 劳保用品领用难题的根源首先在于没有准确的需求计划。虽然计算机技术目前在企业已经相当普及, 但劳保管理发放却一直沿用的是上世纪五六十年代的管理制度和做法:手工上下劳保帐卡, 人工预测需求计划, 效率低, 误差大。

2.2 在劳保发放上不能做到按申报的型号和数量发放领用。

因为职工持领料单领用劳保用品, 是按库存现有号码自己挑选, 并不是按当初该职工申报的号码领取, 所以, 很难保证一个单位当初申报的号码就是职工最终领用的号码。如此一来即使基层申报了号码也失去了意义, 成了无益劳动。

2.3 劳保用品生产与到货迟缓于需求现象较为严重。

由于没有提前精准的需求计划, 劳保用品的供应方、生产厂家, 不好提前安排计划和组织生产, 尤其是季节性的劳保用品, 如冬季劳保, 往往是临近入冬时供应部门才将厂矿需求计划搜集齐全, 结果是匆匆编制计划, 生产厂家则日夜赶制, 职工迫切等待, 个别的冬季劳保用品一直到春节前后才能领到, 劳保供应的及时性问题非常突出。

3 计算机管理劳保用品的工作步骤

劳保用品计划的申报和发放有以下特点:职工领用劳保的时间周期、劳保用品号码尺寸、职工所从事的工种等诸要素, 都是固定或相对固定的, 这些固定的要素最适宜计算机运算。

3.1 摸清家底, 建立《运输部职工劳保用品计算机台帐》, 实现精细管理

先由各车间和科室将每一名职工领用劳保本和劳保登记底帐进行逐个核对后, 纠正错误, 将职工的姓名、工种、劳保用品的享受标准和最近一次的领用时间以及职工个人各种劳保用品的号码尺寸, 都输入计算机进行登记, 并分单位按职工姓名登记成册下发, 让职工确认以实现基础数据的准确。最后, 建立起《运输部职工劳保用品电子台帐》。

3.2 大胆创新, 自主研发《运输部劳保用品计算机管理系统》软件, 实现按时按号发放

通过数月的刻苦钻研和努力, 历经数次失败, 成功研发出了《运输部劳保用品计算机管理系统》软件, 解决了准确计算需求计划的核心技术难题。此软件是通过VB编程语言自主研发的计算机单机软件, 具有简捷、实用、经济、适合宣钢实际的特点。每次申报劳保用品计划时, 只须轻点鼠标, 全厂所有职工到期劳保用品的明细便跃然而出, 自动计算出全部每一品种的劳保用品的号码尺寸的准确需要数量, 由于每一件劳保用品都和具体的一名职工对应, 申报数量和实际需求量以及尺寸号码不会出现一件误差。在计算机管理下, 每一种劳保用品的实际需要和实际供给的量都是相等且一一对应的关系, 没有一件多余劳保用品, 这就从根本上和制度上杜绝了非规范发放的可能, 避免企业遭受不必要的损失。

4 计算机软件管理劳保用品后的良好效果

《劳保用品计算机管理系统》可为财务计划编制提供准确依据, 提前任意长的时间, 将确定不变的精确的数量和尺寸号码提供给厂家, 使其有充裕的时间采购价格合适的原材料安排生产, 不仅能降低采购成本和厂家的生产成本, 还可避免季节性强的劳保用品因突击生产而造成质量低劣或供货延迟的现象, 从该系统运行以来使职工领用劳保及时率准确率提高到百分之九十五以上, 有效的解决了劳保领用难的问题。

5 结束语

《劳保用品计算机管理系统》软件已在国家版权局登记成功, 获得计算机软件著作权登记证书, (证书号:软著登记第0226151号) 。

摘要：计算机软件应用技术不仅促进了流程工业程序的快速发展, 而且越来越渗透到企业的每个环节。文章通过对宣钢应用visual basic6.0编程技术实现的《劳保用品计算机管理系统软件的应用进行重点分析, 探讨了计算机在确保职工能按质、按量、按号按时领用到劳保用品并规范地穿戴等方面所起到的重要作用, 有效的保障了企业职工安全健康等合法权益。

关键词：计算机软件技术,企业劳保用品管理,VB编程

参考文献

[1]visual basic程序设计教程, 龚沛增, 清华大学车版设, 2004

篇9：用心做好福利管理

中关村IT专业人士协会发布的《2011年度中关村IT业人力资源状况调查报告》显示，中关村IT企业2011年的平均离职率为25.7%，较2010年的平均离职率13%上升了12.7个百分点。而在离职原因中，排名第一的是“不满意公司的薪酬、福利”。由此不难看出，薪酬、福利在吸引和保留优秀员工中占有的地位。福利是员工的间接薪酬，可被视为全部薪酬的一部分。良好的福利管理，对于吸引员工、留住员工、提高公司在员工和其他企业心目中的形象、提高员工对公司的满意度等方面都具有重要的作用和意义。

在计划经济年代，福利管理基本上是单向的。也就是说，国家或者单位统一确定福利制度，采购福利产品（大到住房、医疗、教育，小到米、面、粮、油），然后统一下发给职工。职工在福利管理上基本上没有选择权和话语权。然而，随着市场经济的发展以及员工结构的变化，这种单向的福利管理的弊端越来越明显，对员工的吸引力越来越小，甚至遭到很多员工的抱怨，起不到福利应有的作用。如某公司元旦给每个员工发放20斤大米，对于乘坐公共交通工具上下班的员工来说，把这20斤大米搬回家是一个很大的困难。拎着20斤大米乘坐公交回家会非常麻烦；而乘坐出租车将大米运回家，可能出租车的费用会超过20斤大米的价格。因此员工只好放弃大米或者将大米送给那些搬运方便的员工。20斤大米这个福利的效用便会大打折扣。

新经济条件下，特别是在非公企业中，员工的结构已经发生了巨大的变化。80后员工越来越成为员工的主体，甚至90后员工也开始活跃在工作舞台上。和50后、60后员工相比，80后员工有了显著的变化。最大的变化可能来自于员工更为突显的个性和自我。员工不再满足于公司单向的福利安排，而是希望按照自己的需求和个性来选择适合自己的福利项目。

一些企业为了应对员工结构以及员工需求的变化，在福利管理上不断推陈出新，取得了不错的效果。

据媒体报道，巨人网络针对研发员工工作忙、加班多、沟通渠道少、找对象困难的情况，近期在内部试行一个针对新员工的“红娘计划”，承诺为应届毕业生在两年内找到对象，如果没有实现承诺还将给予一定形式的补偿。这一消息在男生偏多的工科院校中不胫而走，对在校期间难觅对象的研发型人才有较高吸引力。

在这个物价飞涨、房价居高不下、小孩入学难等问题凸显的当下，阿里巴巴公司推出了30亿元的“iHome”无息置业贷款计划，并投入5亿元成立教育基金，解决员工子女的学前和小学教育问题。阿里巴巴的这两项措施对于吸引和保留优秀员工无疑具有重大作用。

而盛大创新院则发现员工经常“宅”在办公室，缺少体育运动，专注于事业而忽视了身体锻炼，时间长了，身体就会可能处于“亚健康”状态。于是经过精心挑选，引入整套中医保健体系，结合西医数据分析，通过“体质辨识”、“五脏相音辨识”等中医特色体检，再进行一系列的健康讲座，还邀请底蕴深厚的中医上门

为员工“望闻问切”，帮助这些年轻人调理好自己的身体，让身体健康防患于未然。

在新形势下，福利管理将成为人力资源部门一项新的挑战。要迎接并应对好新的挑战，我们首先要分析福利管理出现的新变化和新趋势。

个性化。80后员工注重个性，强调自我，他们不再喜欢传统的、千篇一律的福利项目，对于一些创新型福利更具浓厚的兴趣。巨人网络的“找对象”福利项目就是一个很好的例子。还有个企业曾经组织过爬山类活动，员工参与者寥寥无几；而组织的游戏互动活动，如三国杀，则员工参与者甚众，积极性很高。

健康化。随着“过劳死”、“N连跳”等新闻不断出现在大家面前，冲击着大家的视线，很多的员工越来越关注自己的健康问题，包括身体健康和心理健康。于是市场上各种各样的体检机构生意火爆，员工心理帮助计划（EAP）也逐渐在一些公司中开展，甚至一些公司内部设置了专职的保健医、按摩师。

知识化。市场经济中，公司间的竞争白热化，而人才市场上人才之间的竞争也越来越激烈。员工要在市场竞争中脱颖而出，不断地充电和学习是重要的手段。因此，越来越多的员工会很看重培训和学习提高的机会。市场上各种培训班开展得如火如荼，高端的EMBA学费已经突破50万元，而一般的职业技能培训费也需要好几千元。很多公司也将优秀员工送到各种培训机构参加学习，一方面可提高企业凝聚力；另一方面也通过提高员工技能来提高组织效率。

世界上唯一不变的是变化，福利管理也是如此。不管如何变化，我们只要用“心”去做，就会获得好的成效。

首先，我们要树立员工是“客户”的观念，一切从员工出发，一切为员工着想。在公司内部，“以人为本”的最好外在形式和最好载体就是“以员工为客户”。如果企业能够以员工为“客户”，把员工当作“客户”对待，福利管理便有了一个很好的理论指导和思想基础，也就有了一个很好的开端。

其次，要用“心”研究员工的需求。不同的行业、不同的公司性质、不同的规模，甚至不同的老板，都会决定公司给予福利经费的情况。在福利经费有限的情况下，要做好福利管理，做出有针对性的福利产品，必须先要研究员工的需求。员工的年龄、婚育状况、性格、工作性质、职业生涯规划等都决定了对福利需求的差异。只有做好了员工需求的调研，才能为设计有针对性的福利产品打下基础。福利需求的调研可以通过问卷调查、员工访谈的方式进行。

再次，我们要用心设计福利产品。也许我们没有阿里巴巴等企业那么多的经费支撑，但是我们可以根据掌握的员工需求，设计出针对性强、适销对路的福利产品。只要用“心”去思考，去设计，一定会有好的解决方案。

比如，很多公司在中秋节的时候都会给员工发一盒月饼。普通的做法就是员工直接领一盒月饼回家，员工对此反响平淡。但是我们可以考虑将月饼快递给员工的亲人，并附上一封致家人的感谢信，感谢亲人对员工工作的支持才使员工为公司创造了巨大的价值，最后附上总裁亲笔签名。当员工亲人，特别是员工父母收到这盒月饼的时候，一定会感动。

又如，我们可以将有限的经费设计成菜单式福利，员工可以选择几项或者一定金额的福利。公司通过增大员工的选择余地来提高员工的参与度和满意度，在提高员工凝聚力的同时也充分利用好福利项目。

最后，我们要做好福利产品的售后服务。员工在享受各种福利产品的过程中，会出现这样那样的问题，我们应及时给予解答。同时，对于员工关于福利产品的合理化建议，我们要及时采纳，改进并完善福利产品。员工满意是我们用心做好福利管理的宗旨和目标。

在公司的人力资源管理中，福利管理没有像人力资源规划那么具有战略地位，但是它和员工的切身利益息息相关，是吸引和保留优秀员工很重要的方面。只要我们用心去做，加强管理，一定能够做出让老板和员工都满意的福利管理来。

篇10：劳保用品发放管理

劳保用品发放管理办法

一、发放原则

1、凡属生产过程中起保护员工生命安全和身体健康则予以配发相应的劳保用品。

2、根据劳动条件，本着最低需求和节约使用的精神，对不同工种、不同条件，发放不同的劳保用品。

3、从事多工种生产作业的员工，劳保用品按其担负的主要工种予以发放。

4、标准规定内虽然有劳保用品，但实际工作中不需要者劳保用品 则不予发放。

二、1、所有的劳保用品由公司统一进行采购。

2、要建立、健全劳保用品的计划、保管、发放、奖惩等制度，定

3、行政部负责劳保用品的计划、制定、修改本企业劳保

4、劳保用品使用期满经部门经量同意签订并核实后方可换发。

5、参加生产劳动或短期下班组劳动的管理人员，可以发放必需的6、员工在本公司范围内调动，调岗手续齐全，个人使用物品可以

7、劳保用品属施工生产所需，非生产需要不得擅自挪用，员工

8、对防护用品如工作服、工作鞋、工作帽、口罩、指套、手套、防毒口罩、绝缘用品等建立健全检验制用。

编制：翁秋霞发放、管理

实施细则，检查劳动保护政策、法律、规定、标准的执行情况，及时研究能增强保护能力、物美价廉、新颖耐用的新产品。劳保用品，长期参加班、度，使用前要严格检查，发现破损、失效、影响安全时及时修理或停止使2012.8.17

组劳动的管理人员劳保用品按所在班组、工种的标准发给。

审核 ：林建忠2012.8.17批准：林建忠

2012.8.17

篇11：劳保用品、消防用品管理办法

（安全防护用品的使用规范）

一、安全帽

(1)戴安全帽前应将帽后调整带按自己头型调整到适合的位置，然后将帽内弹性带系牢。缓冲衬垫的松紧由带子调节，人的头顶和帽体内顶部的空间垂直距离一般在 25～50mm之间，至少不要小于32mm为好。这样才能保证当遭受到冲击时，帽体有足够的空间可供缓冲，平时也有利于头和帽体间的通风。

(2)不要把安全帽歪戴，也不要把帽沿戴在脑后方。否则，会降低安全帽对于冲击的防护作用。

(3)安全帽的下领带必须扣在颌下，并系牢，松紧要适度。这样不致于被大风吹掉，或者是被其他障碍物碰掉，或者由于头的前后摆动，使安全帽脱落。

(4)安全帽体顶部除了在帽体内部安装了帽衬外，有的还开了小孔通风。但在使用时不要为了透气而随便再行开孔。因为这样作将会便帽体的强度降低。

(5)由于安全帽在使用过程中，会逐渐损坏。所以要定期检查，检查有没有龟裂、下凹、裂痕和磨损等情况，发现异常现象要立即更换，不准再继续使用。任何受过重击、有裂痕的安全帽，不论有无损坏现象，均应报废。

(6)严禁使用只有下颌带与帽壳连接的安全帽，也就是帽内无缓冲层的安全帽。

(7)生产人员在现场作业中，不得将安全帽脱下，搁置一旁，或当坐垫使用。(8)由于安全帽大部分是使用高密度低压聚乙烯塑料制成，具有硬化和变蜕的性质。所以不易长时间地在阳光下曝晒。

(9)新领的安全帽，首先检查是否有劳动部门允许生产的证明及产品合格证，再看是否破损、薄厚不均，缓冲层及调整带和弹性带是否齐全有效。不符合规定要求的立即调换。

(10)在现场室内作业也要戴安全帽，特别是在室内带电作业时，更要认真戴好安全帽，因为安全帽不但可以防碰撞，而且还能起到绝缘作用。

(11)平时使用安全帽时应保持整洁，不能接触火源，不要任意涂刷油漆，不准当凳子坐，防止丢失。如果丢失或损坏，必须立即补发或更换。无安全帽一律不准进入生产现场。

二、安全带

(1)思想上必须重视安全带的作用。无数事例证明，安全带是 “救命带”。可是有少数人觉得系安全带麻烦，上下行走不方便，特别是一些小活、临时活，认为“有扎安全带的时间活都干完了”。殊不知，事故发生就在一瞬间，所以高处作业必须按规定要求系好安全带。

(2)安全带使用前应检查绳带有无变质、卡环是否有裂纹，卡簧弹跳性是否良好。(3)高处作业如安全带无固定挂处，应采用适当强度的钢丝绳或采取其他方法。禁止把安全带挂在移动或带尖税梭角或不牢固的物件上。

(4)高挂低用。将安全带挂在高处，人在下面工作就叫高挂低用。这是一种比较安全合理的科学系挂方法。它可以使有坠落发生时的实际冲击距离减小。与之相反的是低挂高用。就是安全带拴挂在低处，而人在上面作业。这是一种很不安全的系挂方法，因为当坠落发生时，实际冲击的距离会加大，人和绳都要受到较大的冲击负荷。所以安全带必须高挂低用，杜绝低挂高用。(5)安全带要拴挂在牢固的构件或物体上，要防止摆动或碰撞，绳子不能打结使用，钩子要挂在连接环上。

(6)安全带绳保护套要保持完好，以防绳被磨损。若发现保护套损坏或脱落，必须加上新套后再使用。

(7)安全带严禁擅自接长使用。如果使用3m及以上的长绳时必须要加缓冲器，各部件不得任意拆除。

(8)安全带在使用前要检查各部位是否完好无损。安全带在使用后，要注意维护和保管。要经常检查安全带缝制部分和挂钩部分，必须详细检查捻线是否发生裂断和残损等。

(9)安全带不使用时要妥善保管，不可接触高温、明火、强酸、强碱或尖锐物体，不要存放在潮湿的仓库中保管。

(10)安全带在使用两年后应抽验一次，频繁使用应经常进行外观检查，发现异常必须立即更换。定期或抽样试验用过的安全带，不准再继续使用。

三、防护手套

生产现场上人的一切作业，大部分都是由双手操作完成的。这就决定了手经常处在危险之中。对手的安全防护主要靠手套。

使用防护手套时，必须对工件、设备及作业情况分析之后，选择适当材料制作的，操作方便的手套，方能起到保护作用。但是对于需要精细调节的作业。戴用防护手套就不便于操作，尤其对于使用钻床、铣床和传送机旁及具有夹挤危险的部位操作人员，若使用手套，则有被机械缠住或夹住的危险。所以从事这些作业的人员，严格禁止使用防护手套。

生产现场上常用的防护手套有下列几种：

（1）劳动保护手套。具有保护手和手臂的功能，作业人员工作时一般都使用这类手套。

（2）带电作业用绝缘手套。要根据电压选择适当的手套，检查表面有无裂痕、发粘、发脆等缺陷，如有异常禁止使用。

（3）耐酸、耐碱手套。主要用于接触酸和碱时戴的手套。

（4）橡胶耐油手套。主要用于接触矿物油、植物油及脂肪簇的各种溶剂作业时戴的手套。

（5）焊工手套。电、火焊工作业时戴的防护手套，应检查皮革或帆布表面有无僵硬、薄档、洞眼等残缺现象，如有缺陷，不准使用。手套要有足够的长度，手腕部不能裸露在外边。

常用安全护具的检验方法

常用的安全护具必须认真进行检查、试验。安全网是否有杂物，是否被坠物损坏或被吊装物撞坏。安全帽被物体击打后，是否有裂纹等。经常对安全护具的检查按要求进行

（1）安全帽：3kg重的钢球，从5m高处垂直自由坠落冲击下不被破坏，试验时应用木头做一个半圆人头模型，将试验的安全帽内缓冲弹性带系好放在模型上。各种材料制成的安全帽试验都可用此方法。检验周期为每年一次。

（2）安全带：国家规定，出厂试验是取荷重120kg的物体，从2～2.8m高架上冲击安全带，各部件无损伤即为合格。

生产单位可根据实际情况，在满足试验负荷重标准情况下，因地制宜采取一些切实可行的办法。一些生产单位经常使用的方法是：采用麻袋，由装木屑刨花等作填充物，再加铁块，以达到试验负荷的重的标准。用专作实验的架子，进行动、静荷重试验。

锦纶安全带配件极限拉力指标为：腰带1200～1500kg，背带700～1000 kg，安全绳1500 kg，挂钩圆环1200 kg，固定卡子60 kg，腿带700 kg。

安全带的负荷试验要求是：生产单位对安全带应定期进行静负荷试验。试验荷重为225 kg，吊挂5min，检查是否变形、破裂等情况，并做好记录。

安全带的检验周期为：每次使用安全带之前，必须进行认真的检查。对新安全带使用两年后进行抽查试验，旧安全带每隔6个月进行一次抽检。

需要注意的是，凡是做过试验的安全护具，不准再用。（3）个人防护用品的检查还必须注意： 1）产品是否有“生产许可证”单位生产的产品； 2）产品是否有“产品合格证书”； 3）产品是否满足该产品的有关质量要求；

4）产品的规格及技术性能是否与作业的防护要求吻合。

职工劳保用品发放管理规定

一、发放原则

1.凡属在生产过程中，起保护职工生命安全和身体健康者则予配发；否则，不发。

2.根据劳动条件，本着最低的需要和节约使用的精神，对于不同的工种，不同的条件，发放不同的劳保用品。

3.凡从事多工种生产作业的职工，按其担负的主要工种的标准发给。4.标准规定的虽有，但不需要者不发。

二、发放和管理

1.劳保用品的采购可由供应部负责统一采购供应。

2.公司要建立健全劳保用品的计划、保管、发放、奖惩等制度，各级领导要认真贯彻国家劳保政策、法律、规定标准，并定期检查执行情况。

3.行政人事部门负责做劳保用品计划，制定修改本单位劳保实施细则，并会同劳资、工会、财务等部门检查劳动保护政策、法律、规定与标准的执行情况，及时研究采用能增强防护能力的，物美价廉、新颖耐用的新产品。

4.劳保用品使用期满，需经所在班、组和主管领导(部门)鉴定核实后方可换发，个人保管使用的物品由保管者个人拆洗修补。

5.支援外地的生产人员。可按当地规定标准供给或借给，用后收回。6.职工因各种原因脱离生产岗位在半年以上者，个人用品应根据实际有的停发，有的则相应延长使用期，调做管理工作半年以上者应按管理人员标准发给。7.参加各类政治、业务、技术、文化、学习的职工，可按其时间长短，分别实行停发、减发或延长使用期的办法。

8.参加生产劳动或短期下班组劳动的干部，可发给必需的劳保用品，长期参加班、组劳动的干部，应按其所在班、组工种的标准发给。

9.代培、代训、送外或实习人员的劳保用品，由原单位负责发放或借给，用后收回。

10.职工在公司范围内调动，个人使用的物品可带至新单位继续使用，并由调出单位办理调拨手续。调出公司，劳保用品一律收回。职工变更工种时，应按新工种标准发放。

11.劳保用品属生产所需，非生产需要不得擅自挪用。必须严格执行标准，任何单位和个人都不准擅自扩大发放范围，提高标准，违者要追究责任。同时教育职工自觉爱护、保管、使用好，不得任意丢失、损坏或作它用。12.对防护物品，如安全帽、安全网(带)、防毒口罩、漏电保安器、绝缘用品等，须建立健全检验制度，使用前要严格检查，发现破损、失效、影响安全时，应及时修理或停止使用。

消防用品的管理

一消防用品的购发：

1.材料设备部根据各部门需求制定《采购计划》。2.消防用品必须从正规渠道购买。3.所购物品必须具备相应的证明。

4.所有消防用品必须统一发放，并进行领用登记。二.消防用品管理要求;1.对公司人员进行消防用具的使用培训。

2.定期对消防器材进行检查，确保其能正常使用，发现失效或损坏应立即停用，并配备新器材。

3.企业各单位所配置的消防设备、器材，如各灭火器、消防栓、水袋、锹、桶等，要按照责任由相关管理部门及所在单位共同负责，落实到人，加强管理。

4.消防器材的设置和管理，要做到三定（定部位、定专人管理、定期检查保养），一追查(如有违者追查责任)、除灭火外，遇特殊情况，必须动用消防器材、设备时，必须通过企业相关管理部门同意。

5.消防器材、设备的放置地点周围不准堆放障碍物，厂区道路不准堵塞，以免影响灭火行动。

篇12：办公用品劳保用品管理办法

办公劳保用品管理办法

为加强公司办公、劳保用品事务管理，使办公用品管理规范化，本着节约开支，防止办公、劳保用品滥发滥用和遗失，特制定此办法。

第一条每月月底前，各科室负责人和车间负责人将本科室(车间)需要的办公用品计划提交采购部。

低值易耗品标准，以每月15元/人的标准控制使用。

第二条采购部指定专人拟定每月办公用品计划及预算，报公司领导审批后由采购部负责统一采购。按实际工作需要有计划的分发给各科室。

第三条除正常配发的办公用品外，若还需其他特殊用品的，由各科室申请，采购部提出意见，报公司领导批准后由采购部负责采购，交科室或项目监理机构使用。

第四条新聘工作人员的办公用品、用具，由科室负责人根据岗位设置的需要，列出名单和用品清单，交由采购部负责为其配齐，以保证新聘人员的正常工作。

第五条对耐用办公用具实行交旧换新、遗失赔偿的制度，由采购部造册登记，负责使用管理，财务部负责办公用具资产管理。

第六条根据劳动管理制度，原则上按年配发各岗位劳保用品。

第七条负责购买和发放办公、劳保用品的人员要做到用品齐全、品种对路、量足质优、库存合理、开支适当、用品妥善保管。

第八条负责保管办公、劳保用品的人员做到手续齐全，建立帐本，办好入库、出库手续。出库一定要由领取人员签字。

第九条各科室和车间要督促所负责员工爱护公物，正确使用公物。如出现不爱护公物，不正确使用公物或有意破坏公物，导致公物损坏的，除由本人照价赔偿外，同时追究科室和项目监理机构负责人的责任。

篇13：企业薪酬福利管理方略谈

一、企业薪资福利管理

企业的薪资福利是所有员工最为关注的焦点, 也是员工对于企业满意度的主要影响因素, 积极的薪资福利制度能为企业带来积极影响, 而过度平等, 古板生硬的企业薪资福利制度就会降低员工工作积极性, 阻碍企业进一步发展, 起到有害作用。因此, 对于企业薪资福利的有效管理很有必要。企业要实现人力资源潜力的最大性发挥, 就要制定灵活的薪资福利政策, 通过薪资福利制度的管理来不断调整员工工作状态, 激发员工斗志, 从而调动企业活力, 为企业发展提供源源不断的动力。

二、当前我国企业薪资福利管理中存在的问题

1.薪资福利分类不明, 缺乏激励效果

对于企业薪资福利的管理, 主要的目标就是要通过有效的薪资福利制度, 激发员工的工作激情和动力。据了解, 我国的薪资福利分为法定和非法定两类性质, 但是, 很多企业在这两类性质的薪资分配上却很模糊, 将两者放在一起, 没有进行有效的区分, 员工认为自己所得的薪资是企业应当给予的报酬, 感受不到企业对于员工的优待, 这样企业既付出了更高的薪资福利成本, 却也达不到预期的激励效果, 得不偿失。

2.薪资福利发放缺乏远见, 执行效率不佳

部分企业因为自身经营不善或是因为部分领导过于看重眼前利益, 尽可能将员工的薪资福利压低或是拖延不发放, 有些企业常年来工资水平稳定, 没有明显增长, 这极大的打击了员工们的工作积极性和主动性, 企业发展缺乏动力, 长此以往, 人员不断流失。近年来, 企业拖欠工人工资的事件比比皆是, 据梧州市人社局2015年12月最新数据显示, 今年1月至11月底, 全市共办结劳动保障监察案件397起, 其中工资案件329起, 共为12292名工人追回工资1.46亿元, 截至12月18日, 仍有560多名农民工“被欠薪”[1]。工资拖欠极大的打击了员工的工作热情, 也让企业自身陷入困境和违法的边缘, 不利于企业长远发展。

3.薪资福利缺乏人性关怀, 员工满意度不高

据有关机构发布《2014离职与调薪调研报告》显示, 2013年企业员工整体离职率平均为16.3%。据了解, 新生代员工对企业的满意度不仅停留在单纯的薪资上, 积极向上的企业文化和爱在其中的人文关怀成为更多员工忠于企业的理由。同时, 据中智关爱通的客户调查, 目前国内企业员工对于身心健康、弹性保险、年金、年节等福利需求极为突出。企业整体福利的优劣正逐渐成为影响企业人才保留的重要因素之一。目前我国的企业中, 真正能做到利用薪资福利体现企业关怀的企业不多, 员工满意度普遍不高, 认为薪资水平达不到他们的要求。

三、有效的企业薪资福利管理办法

1.关注员工需求, 体现企业关怀

企业制定薪资福利制度, 要以员工的需求为基础, 以企业的实际能力和现有的经济发展水平为前提, 在控制好企业自身的薪资福利支出预算上, 通过有效的薪资福利制定提升员工的满意度和对企业的忠诚度。既然员工的满意度高低不仅仅受薪资福利的影响, 就要抓住其他影响因素, 以合理的薪资福利分配, 调动员工的积极性。

2015年5月, 阳煤一矿开六队召开民主生活会, 延续了让一线职工参与民主决策的传统, 就工资奖金分配公开透明、民主监督等广泛征求职工意见。会上, 他们特意让一些对工资奖金分配有意见的职工发言, 指出队伍管理中存在的突出问题, 征询工资奖金合理分配的意见。近年来, 一矿开六队坚持工资收入向工作环境艰苦、劳动强度大的岗位倾斜, 相对轻松的岗位要通过比出勤、比贡献来获得较高的工资薪酬, 促进全队员工向懂管理、技术高、素质强的员工看齐, 完善提高自己的知识结构、业务水平、操作技能, 形成一种向先进学习, 向先进看齐的浓厚氛围。阳煤一矿开六队的薪资福利从制定到实施都体现了企业的民主和人性关怀, 能较好的调动员工的工作积极性, 成效显著。

2.完善薪资福利制度, 调整工资结构

针对企业现有的薪资福利制度的不足, 企业要及时完善, 优化制度设置, 促进制度改革。此外, 对于现有的不合理的工资结构也要进行调整, 融入激励成分, 让薪资的构成更加的科学、灵活, 体现员工的自主创造性价值和多劳多得的分配原则。

2015年10月, 河北省近日正式启动国企负责人薪酬制度改革, 将过去省属国有企业负责人的薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成, 调整为基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。省属国企负责人基本年薪与上年度国企在岗职工平均工资挂钩, 绩效年薪与企业负责人年度考核评价结果相匹配, 任期激励收入与企业负责人任期考核评价结果相联系。国企负责人的薪酬水平总体将会有所降低, 不同功能性质、不同规模、不同效益的企业之间收入差距更趋合理。企业负责人与职工收入水平的差距将会有所缩小, 形成相对合理的收入分配关系。河北省还将严格执行省属国企薪酬支付和管理有关规定, 统筹规范福利性待遇, 将企业年金、补充医疗保险和住房公积金等福利性待遇一并纳入薪酬管理体系, 严格按照有关规定确定其他报酬和福利性收入, 该省国企单位的薪资制度改革委该省国企的经济发展带来新的动力[2]。

3.加强工资指导, 保障工资稳中有升

企业的薪资福利在一定程度上受到现有工资法规和企业自身经营的影响, 因此, 作为政府, 要不断加强对于企业的薪资福利制度规范指导, 给予一些硬性规定, 例如最低工资标准等, 企业在自身经济发展效益较好的情况下, 要及时给予员工薪资福利调整, 保障他们的工资稳中有升, 激发员工的斗志。

近日, 重庆市人力资源和社会保障局按照国家和省对企业工资分配宏观调控的总体要求, 结合该市经济社会发展和职工工资状况, 经市政府审批, 该市调整了2015年企业工资指导线。2015年企业工资指导基准线为11%, 上线 (预警线) 为17%, 下线为4%。今年该市将上线由去年的18%调整为17%。为继续保持该市职工工资合理增长的长期趋势, 确保低收入职工的基本生活水平, 工资指导线的基准线和下线不变。同时结合实际, 对于停产和持续亏损企业的职工工资可以零增长。调整后, 各类企业将继续按照国家现行工资管理体制和工资政策, 执行工资总额分类调控办法、工资分配民主管理和民主监督制度, 合理确定2015年职工工资增长幅度, 调整各岗位人员工资水平, 通过集体协商, 签订《工资集体协商协议》, 保障职工工资正常增长, 消除各岗位不合理收入差距, 完善企业工资分配制度。通过薪资制度的调整, 重庆市将为员工的薪资安全提供保障, 提升了员工幸福感。

四、小结

员工是企业发展的不竭动力, 是企业的有效资源, 拥有无限的潜力, 企业薪资福利制度管理能否有效激发员工潜能, 创造更大的价值, 这需要企业认识到自身薪资福利制度的不足, 以激励为目标, 调整相关政策和制度。

摘要：当前社会竞争日益激烈, 企业间的竞争在某种程度上是对于人才的竞争, 谁拥有了强大的人才阵容, 就能占据一定的优势, 在未来的发展中突出优势, 领先发展。吸引高素质的人才, 企业不仅要让人才有足够的发展空间, 更重要的是企业能给与人才优厚的薪资福利, 薪资福利待遇就是员工价值的直接体现, 因此, 企业要招揽人才, 就要利用具有优势的薪资福利为依托。本文分析了企业薪资福利管理的重要作用, 结合我国企业当前在薪资福利方面的不足, 探讨企业建设怎样的薪资福利管理制度才能广纳人才, 招揽企业后备军。

关键词：薪资福利,人才战略,企业管理

参考文献

[1]杨燕.完善人本管理的企业薪酬福利机制分析[J].经营管理者, 2013, (7) :82.

篇14：福利管理：让员工开心的艺术

很多公司的福利管理效能如此低下，以至于整个薪酬福利体系都被拖入了进退两难的境地：不增加福利，员工抱怨没福利，老板抱怨流失率高；增加了福利，却没有增加福利感知度，福利满意度持续低迷。为什么被寄予厚望的福利，并没有发挥应有的作用？

导致困境的症结在于：一方面，员工希望得到的福利越来越多；另一方面，福利越多，员工对福利的感知度越低。福利的边际效应递减导致的福利价值折扣，使得企业投入珠穆朗玛峰的福利成本却换来马里亚纳海沟的福利感知度。

因此，提高员工对福利的感知，才是提高员工的满意度的根本所在。

那么，应该如何提高员工的福利感知度呢？

单点突破超越预期

管理好员工对福利的预期是提高福利感知度的关键点。

员工对福利的预期定位基于三个参照点，一是个人历史福利收入水平；二是组织内同职级员工的福利水平；三是社会比较时的外部标杆企业福利水平。

前两个参照点分别是员工内心对福利的内部和自我-他人公平性的表征，如果对比降低，则会带来显著的负性情绪。第三个参照点则是员工内心对福利外部竞争性的表征，如果感知到竞争优势，员工会比较满意，如果没有竞争优势，员工也不会不满意。

超越期望与想象的福利，能带来超乎期望与想象的敬业度与忠诚度。

张勇的一句“我们把员工当人看”，道出了千万餐饮服务业员工内心的呼声。在海底捞之前，肯定有薪酬更高的餐饮店，但却没有餐饮店能像海底捞，给他们的员工租住正规楼房，有齐备的家电、专人打扫卫生，有补充医疗和商业保险，还为子女提供免费入学、给家人寄补助，让员工真切地感到自己被当成家人。这些是高薪酬所无法给予，而在福利里得以充分体现的不以绩效和付出为条件的人本主义关怀。

德胜洋楼依靠一群农民工建造出超过美国标准的美式木结构住宅。德胜洋楼每年会带自己的农民工出国考察。不仅如此，年底把全体农民工请到五星级酒店开年会，在以农民工为主体的建筑业也是鲜见的。德胜洋楼让处于社会底层的农民工享受绅士的待遇，感受高品质的生活，获得在别处所无法体会到的自豪感和尊严感。正是基于这份尊重，员工才会回报以更高的敬业度和忠诚度。

在物流业迅速崛起的德邦物流，其员工薪酬在同行业内并不算高，但是却提供了市场上其他快递公司所无法提供的超职级的福利配置——“家庭全程无忧”，从结婚到子女上学的福利补助，马尔代夫婚礼与“火箭式”晋升速度，都让员工获得了超越同类企业的优越感和满意度。

作为员工满意度最高（没有之一）的美国航空公司，西南航空的旅客满意度也连续多年稳居ACSI（美国顾客满意度指数）榜首。他们的员工满意度如此之高，是因为他们敢于对无理的乘客说：“你永远也不要再乘坐西南航空公司的航班了，因为你竟然那样对待我们的员工。”他们给自己的一线员工以足够的理解、支持和尊敬，用行动兑现“员工第一”的承诺。在遇到经济危机所有企业纷纷裁员的时候，西南航空坚决不裁一个员工，凭借员工的敬业度创造了一个行业领先的奇迹。

这些企业的福利投入虽然比一般企业高，但并没有高在直接的现金支付上，而是投入直接指向员工对安全（工作安全与稳定性）、情感（归属感）和尊重（自信、成就、被他人尊重）的需要。这些需要是每一个人在满足温饱之后最为重要的需要，这些企业正是准确地抓住了员工内心深处的需求，才真正获得了员工忠诚度与敬业度。

抓住员工的预期，就是要实现超出预期的福利。而超出员工预期的福利，并不一定要像Google那样打造全线领先的福利体系，而只需要在某些和员工精神需求相关联的方面进行单点突破。

在招聘中控制预期

除了福利本身的规划与设计，我们还可以更往前走一步，通过针对性的招聘来控制员工预期。如果让你选择，你会要高满意度的70分员工，还是低满意度的90分员工？

招聘那些最优秀的明星型员工，固然可以在短时间内带来更高的个体绩效，但也面临着更高的离职风险、更高的管理成本与管理难度。如果你的员工都是名校高材生，按照市场规律，你不要妄想用较低的薪酬福利换得员工的福利满意度，五星级酒店年会和出国考察恐怕也会失效。

在日本被称为“经营之神”的松下电器创始人松下幸之助，在用人方面提倡70分原则——他意识到70分员工会更容易融入团队且心存感激，更容易获得职业满足感，对公司保持较高的忠诚度。究其根源，乃是员工基于社会比较中对自我的定位抑制了薪酬福利的预期水平。

因此，在海底捞、德胜洋楼、德邦物流的周围，经常出现的高频关键词有“农村出身”或者“农民工”等——我们不得不承认来自农村的务工人员在教育和就业竞争中相对弱势，而这也导致他们对报酬和福利抱有较低的预期。

你的核心员工并非一定是你的知识型员工。对于许多二元化（劳动密集、知识密集）的企业，谁是你的核心员工还真不好粗暴地下定义。知识型员工给我们商业模式的演进提供了更多的创新和改善，而对于某些行业比如餐饮和快递等服务业，那些来自农村的兄弟们才是接触客户、交付产品与服务、实现客户满意度的执行者。

因此，选择雇佣一批预期受到适当控制的员工，能获得较高的对福利的感知，给我们创造超预期的福利以足够的空间。对员工预期的干预和控制，能有效避免边际效用递减的福利陷阱，有效提升员工的福利感知度和满意度。

避免货币化陷阱

人力资源管理者最喜欢的方式就是把所有的福利折算成现金发放给员工，这样不仅可以最大化地节省福利支付环节的成本，降低组织资源消耗，还貌似解决了员工福利需求难以匹配的难题，也完美地实现了福利价值的表达。

但由于心理账户的存在，货币化福利在心理账户的自行记账分类作用下，成为薪酬的一部分，而不再被感知为和其名称相匹配的福利。福利的货币化优势被薪酬总额的洪水所淹没，当我们在一个时期末盘点福利的总价值时，不要说员工，恐怕大多数人力资源管理者也数不清福利总值了。

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尽管货币化的福利可以提高即时的价值感知，但随着时间的推移与福利项目的制度化，这些项目会成为员工认为的模式化收入，而不会带来福利满意度的增加，只是提高了员工的福利满意阈值。而且货币化的福利，使得福利价值在更容易感知的同时，刺激了员工对福利价值总额更高的追求和社会比较。同时，定位高福利的企业，在宣传时，往往会标榜自己丰厚优渥的福利体系——“最大”、“最佳”化宣传会启动个体在社会比较时的最大化倾向。

个体的决策风格会有两个倾向，一个是“追求最好”，一个是“满意即可”，这两种决策风格在某些情境下可以被人为地启动或操纵。例如在一个充满“最”字的氛围，很容易把追求绝对值最高以及较高社会比较优势的员工的最大化倾向启动，当福利没有达到真正的最大、最高、最优时，员工的预期没有得到满足，期望与现实的落差势必会降低福利满意度。所以，希望用货币化福利和单纯高水平的福利提高员工福利感知度与满意度的企业，把绝对的量化作为依托，一开始就选错了方向。

不让时间打折扣

人的大脑是一个很奇妙的组织，大脑对价值的认知有自己的加工过程。虽然经济学假设每个人都在追求个体利益的最大化，但当企业从员工的长远利益出发，为员工建立良好的福利项目时，却未必为员工所认同。例如延迟支付的福利——社会保险和企业年金等，虽然企业对这些项目投入了高额成本，但未必换来相匹配的满意度。由于预期收益的时间折扣效应，相比未来某一时刻更高的收益，人们更倾向于当下确定的收益。

因此投入过高成本到延迟支付类福利项目，对提高福利感知度，可能并非最优选择。企业应该基于对员工年龄结构的分析，审慎地启动此类福利项目，并对此类项目所能提高的福利感知度和满意度有一个清醒的预期。

不过我们仍可以通过一些方式来提高员工对延迟支付福利的感知，比如对福利的广泛宣传和即时沟通，以及整个过程中的员工充分参与。

参与增加满意度

员工的参与体现了个体对福利项目的控制权。研究发现，控制权除了能在福利项目中体现自主意志的存在，还能使个体处于一种良好心理状态。也就是说，仅仅是控制权本身，也能在很大程度上提高员工的满意度。

员工参与福利项目的制定对福利结果也会有积极影响。如果福利项目的结果和员工预期之间存在差距，参与个体在希望维持个体自尊的作用下，倾向于通过改变对最终选择的评估来减少内心的认知失调，从而对福利结果给予更高的评价。

因此在福利政策制订、缴费核算、交付过程选择等过程中，企业应当给予员工足够多的参与机会，这样能够获得员工对福利项目更高的评价。

有些原本直接发放给员工的福利，通过增加一定的门槛，也可以实现员工对福利价值的高水平感知和获得后的满意度。比如，在一家民营汽车企业，每年给员工提供定额旅游基金和健身基金，但直接发放现金福利并没有明显提升满意度，于是他们改变了发放策略。他们给员工发放了计步器，并设定了获得的壁垒——员工每个季度达到累计的步行数，方可获得相应的旅游基金和健身基金。

同时，这家公司还对通讯补贴和交通补贴增加了报销环节——员工必须通过发票来报销，公司并非以此避税，而是通过报销流程，增加员工的感知，让员工每个月都能感知到公司支付的这笔费用。

痛点的四两拨千斤

关于感知，没有什么比“锦上添花”和“雪中送炭”两个词总结得更加鞭辟入里了。大部分企业的福利管理都是锦上添花策略，而随着社会的发展，人们拥有的财富总量在不断增加，人们的物质生活水平得到极大满足，企业很难再锦上添上花。与此同时，人们的刚需日益强烈却难以满足，例如年轻人买房、小孩上学、老人看病。

由于这些刚需更多体现的是社会资源分配问题，所以企业通常置身事外，将之视为与企业无关的社会责任。有挑战的地方就有机会。2011年，腾讯给员工提供无息住房贷款引发了轰动效果，随后若干互联网公司也开始为员工提供住房贷款福利。

如果住房贷款利息（或者更高的投资机会成本）折合成现金每月发给员工，在工资总额里溅不起多大的浪花，但免息贷款是对内部员工的一种福利均衡（福利资源向拥有财富较少者倾斜），抓住了员工的痛点，为员工提供了切实的价值，给员工更多精神上的归属感，帮助企业形成了独特的福利文化。

京东是一个拥有很多基层员工的企业，很多外地户籍的员工在北京工作多年，子女入托入学问题一直困扰着这些员工。为此京东花大力气为员工解决孩子的入托问题，这一福利帮助京东既稳定了军心，又稳定了需要基层员工的效率和态度才能达成的顾客满意度。

对很多员工来说，地铁涨价是生活成本上升的一个坏消息。但是这个坏消息正式实施之前有较长的缓冲时间，有些初创公司在新政策实施前及时调整了交通补贴方案，完成了一次响亮的福利品牌宣传，完成了招聘任务。

将福利项目与员工的需求偏好相匹配，从员工需求出发来建设福利项目，是福利体系发展的内部驱动力，也是福利管理的原则所在。

而要做好福利项目与需求的匹配，就需要做好人员的结构分析。另外，好的福利体系，还要从战略的角度考虑：我们未来的发展方向在哪里，我们的新市场在哪里，我们将来要招聘、培养、保留什么样的人才，他们有什么样的特征，对福利有什么特别的需求？

显而易见，从战略的角度来考虑福利管理，企业能更加迅速地梳理出未来人力资源管理的目标，从而对未来的福利资源配置了然于胸。

路宁：北京大学心理学系风险认知与决策实验室研究助理