企业合同纠纷案例分析

关键词： 石油 企业 要点 管理

企业合同纠纷案例分析（精选6篇）

篇1：企业合同纠纷案例分析

企业合同纠纷案例分析报告

【案情简介】

原告：北京某机械公司。

被告：美国某电脑公司。

1991年3月，原告北京某机械公司与被告美国某电脑公司在北京签订了一份合营企业合同。合同主要内容如下：双方共同投资组建某电脑公司，生产电脑及电脑配件；该合营企业注册资本2，800万美元，原告出资1，600万美元，包括货币投资800万美元，实物出资300万美元，场地使用权出资500万美元，被告出资1，200万美元，其中货币投资500万美元，技术出资700万美元；合营期限20年；合营各方应当从营业执照签发之日起6个月内一次缴清出资；合同签订后经有关部门批准生效。

1991年9月，合营企业某电脑公司领取了营业执照。同年12月，原告缴付现金200万美元。1992年2月底，被告仍未缴付出资，经原告催促，被告缴付技术作为700万美元的出资，但仍未缴付货币投资。到1992年3月底出资期限届满时，被告仍未缴付现金。在原告一再催促之下，被告提出已将其在该合营企业的权利义务转让给另一家美国公司，故不再承担出资义务。经调查，被告先期提供的技术属已面临淘汰的陈旧技术，其价值只有200万美元；被告在美国注册资本仅为50万美元，其所有资产共值250万美元，根本无力提供500万美元的货币投资；被告与另一家美国公司的转让合同属实，但其合同中私自约定将货币投资由500万美元降为350万美元。原告在合营合同生效并接到被告提供的技术后，已开始了生产，但由于被告提供的技术陈旧且货币投资未到位该合营企业效益不佳，加上被告私自与另一家美国公司达成转让并减少出资的协议，原、被告双方发生争议。1992年7月，原告向法院起诉。

原告诉称：被告从签订协议时起就有欺诈行为，本无一定的经济能力，却超出其能力作出承诺，并以实际价值远低于约定出资额的陈旧技术作为出资；在出资上也有违约行为，私自转让并减少出资。这些都给合营企业和原告造成严重经济损失，被告应对此承担责任。被告则辩称：被告在履行合同方面存在问题，是

由于原告没有妥善解决合营企业的有关问题，致使被告履行合同不畅，被告没有违约行为，不应承担任何责任。

【审理结果】

法院受理本案后，经多次调解，原、被告双方最终达成如下协议：原告允许被告转让出资给另一家美国公司，但被告应保证该美国公司能提供专有技术，确保企业产品质量，并且货币及技术出资总额仍为1，200万美元，被告对其承诺提供银行担保。

【案情评析】

本案是一起中外合资经营企业纠纷案件，其中亦涉及涉外技术转让问题，即对外国合营者的技术出资应如何审查和作价。本案的其他相关法律问题还有外国合营者转让出资的问题。下文将重点分析外商投资企业中外国投资者的技术出资问题。

允许外国投资者以工业产权和专有技术出资是许多发展中国家引进国外先进技术的主要途径之一。我国《中外合资经营企业法》（以下简称《合资企业法》）

第5条规定：“合营企业各方可以现金、实物、工业产权等进行投资。”《中外合作经营企业法》（以下简称《合作企业法》）第8条也规定：“中外合作者的投资或者提供的合作条件可以是现金、实物、土地使用权、工业产权、非专利技术和其他财产权利。”外资企业的出资方式则在《<外资企业法>实施细则》中加以规定：“外国投资者可以用可自由兑换的外币出资，也可以用机器设备、工业产权、专有技术等作价出资。”由此可见，工业产权和专有技术是一种重要的出资方式。虽然在技术出资的情况下外国投资者与其投资的、具有中国法人资格的外商投资企业没有签订专门的技术转让合同，但实际上外国投资者通过技术出资的方式就将技术转让给了具有中国法人资格的外商投资企业。在接受外国投资者的工业产权和专有技术出资时，通常应注意技术出资的条件和作价问题。

技术和设备。如果有意以落后的技术和设备进行欺骗，造成损失的，应赔偿损失。”该法《实施条例》则对这一原则性要求作了更为详细的规定：“作为外国合营者出资的工业产权或专有技术，必须符合下列条件之一：

（一）能生产中国急需的新产品或出口适销产品的；

（二）能显著改进现有产品的性能、质量，提高生产效率的；

（三）能显著节约原材料、燃料、动力的。”《合作企业法》

及其《实施细则》中虽未就这一方面作出具体规定，但对外国合作者的技术出资应参照《合营企业法》及其《实施条例》的规定加以要求。而外商独资企业外国投资者的技术投资则必须符合两个条件：

（一）外国投资者自己所有的；

（二）能生产中国急需的新产品或者出口适销产品的。可见，对外商独资企业外国投资者技术出资的要求比对中外合资经营企业中外国投资者技术出资的要求略为严格。

其次，外国投资者作为出资的工业产权和专有技术如何作价，这是一个很容易发生争议的问题。确定某一技术的价格较为困难，一般而言，在确定技术出资价格时，应考虑的因素包括技术的有效价值、技术的来源、技术的水平、市场的大小等。由于确定技术价格具有相当的困难，投资各方应该在合同中对如何作价即作价的依据和方法加以规定。《<合营企业法>实施条例》第25条规定了作价的一般原则：“以建筑物、厂房、机器设备或其他物料、工业产权、专有技术作为出资的，其作价由合营各方按照公平合理的原则协商确定，或聘请合营各方同意的第三者评定。”《外资企业法》的规定有所不同，只规定作价应与国际上通常的作价原则相一致，并对技术出资作价金额在外商独资企业注册资本中所占比例规定了20%的最高限额。由于外商投资的有限责任公司亦适用我国《公司法》，根据该法第4条有限责任公司形式的中外合资、合作经营企业中，技术出资的作价同样要受到上述限制。

此外，外国合营者以工业产权或专有技术作为出资，应提供该工业产权或专有技术的有关详细资料，包括所有权证书的复制件、有效状况及其技术特性、实用价值、作价的计算根据、与中国合营者签订的作价协议等有关文件，作为合营合同的附件并报审批机构批准（《<合营企业法>实施条例》第29条、第30条）。根据以上规定可以看出，本案中关于技术出资的作法，很多地方都不符合法律规定，如对外国投资者应提交的相关资料未作要求；本应由中外合营双方共同协商确定或聘请双方同意的第三方评定外方技术的价格，却由外国投资者单方作价；外国投资者最终交付的是即将淘汰的落后技术，达不到我国法律规定的标准。实际上，如果严格遵照上述各项法律规定，本可以防止这些漏洞，防止外方对技术作价过高，以落后技术冒充先进技术。

至于外国投资者转让出资的问题，我国法律也有明确规定。《合营企业法》

第4条第4款规定：“合营者的注册资本如果转让必须经合营各方同意。”该法《实施条例》第23条又规定，合营一方转让出资须经合营他方同意，并经审批机构批准。违反这一要求的，其转让无效。本案中，被告私自将注册资本转让给他人，没有征得原告同意，更未经审批机构批准，故其转让行为根本无效。被告在私自转让其出资时又私自减少出资，这更是不能允许的。

此外，合营双方仅在合同中规定了出资期限，而未对不能如期缴清出资者应付的责任作出进一步规定。《<合营企业法>实施条例》第31条规定，合营各方逾期未缴或未缴清各自的出资的，“应按合同规定支付迟延利息或赔偿损失”。中方合营者应在合同中订入相应条款，在外方合营者不按期缴纳出资时，要求赔偿才有据可依。

另外，值得指出的是，被告总资产仅250万美元，却承诺投资1200万美元，而且也并没有通过合法渠道来筹措不足部分资金，却企图通过私自向第三方转让合同义务的作法来过关，被告还以即将淘汰的陈旧技术作为出资，这些都显示出被告在主观上存在欺诈的故意。从另一方面来看，这也再一次说明，中方合营者在与外方合营时，应尽量小心谨慎，仔细审查合同条款，在合同中明确规定外方技术出资的作价方法、对技术先进性的要求、检验标准、投资者逾期出资的违约责任等内容，作到符合相关法律规定，避免各种漏洞。

篇2：企业合同纠纷案例分析

【问题】：公司解除姜某存在那些法律风险?

【案情】：

姜某于8月4日进入某公司从事普工工作，4月23日姜某因违规操作发生工伤，经工伤鉴定为十级伤残。1月，公司以姜某消极怠工不能按时完成工作为由，连续三天记姜某三次大过，并以姜某严重违反公司规章制度为由与姜某解除劳动合同。而事实上公司并没有制定规章制度，其所能提供的证据仅有未经员工签字确认的三张记姜某大过的处罚单。

【案例分析】：

上述案例是公司一真实案例，案件最后是败诉的，仲裁委员会和法院都认定公司违法解除与姜某的劳动合同，公司需承担双倍经济补偿金的赔偿金。其裁决的理由：①公司没有规章制度，没有赖以处罚员工的理论依据;②公司没有姜某证据证明姜某有消极怠工的事实。

【律师建议】：

公司通过员工严重违反规章制度与其解除劳动合同必须做到以下几点：

(1)公司有合法、无明显不合理、且向员工公开公示的`规章制度;

(2)公司有足够的证据证明员工有违反规章制度的行为存在，注意公司内部的员工的证人证言的证明力在法律上很小;

篇3：企业员工隐性合同管理分析

隐性合同是相对于显性合同而言,由于显性合同在签订过程中文化、环境、信息的限制,造成文字合约所需要的信息不能完全约定,这就带来合同双方在执行中的失信,隐性合同可以作为显性合同的有效补充。毫无疑问,隐性合同是一种理论上的构型,是基于合同双方的心照不宣的期望,是基于合同双方利益关系与履行效应的心理契约。

关心未来,合约的双方潜在的获利交换为合约的履行提供了保障。1956年美国著名管理心理学家施恩(E.H.Schein)教授提出“心理契约”一个名词。他认为,心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”心理契约强调合约双方利益获得及合约的履行建立在信息对称基础上的心理期望。由于信息要求是有限的,所以,信息成为隐性合同研究的焦点。Luce,Raiffa(1957)的隐性合同博弈分析,Telser(1980)的信息的随机结果分析,Kreps,Wilson(1982)的行为预期的不确定的解决方法。这些研究都是基于信息有限性进行的隐性合同的模型研究;Nerlove and Arrow(1962)开始了基于合同履行的信誉效应的研究,Schmalensee(1978)以及Kotowitz and Mathewson(1979)将信誉是一种契约的观念模型化。之后,Baker,Gibbons&Murphy(1994)强调隐性合同劳动力的委托代理及绩效评估中的补充作用。Moriguchi(2003)隐性合同履行的干扰因素研究、Murkherijee(2004)企业声誉资本研究。

文章研究隐性合同建立条件及管理实践,构建企业、员工间的有效的管理机制,稳固企业与员工之间的责任关系,将企业、员工之间的信任程度随着环境、信息的变化调整至最优,减少各方失信的可能性及频率。

1 隐性合同建立条件

1.1 隐性合同建立的条件一:契约双方的信息对称性

对于隐性合同而言,信息的对称性是契约双方履行承诺的基础。信息对称性的程度会影响到契约双方行为的标准化程度、契约双方的道德风险、契约双方的承诺及委托———代理问题,因此,如果契约双方信息不对称,契约双方的承诺则建立在不均等的机会条件下,进而增加隐性契约的违约风险。例如:某企业与雇员口头约定当雇员获得某种技术后给予职位上的晋升,但是,在口头约定的同时这位雇员对此种技术的获取途径、培训成本及相关事项并不熟悉,这就造成了契约双方信息不对称,当这位雇员发现此种技术的获取途径、成本及要求远高于其现有的能力时,此雇员开始丧失对此项技术及工作的热情,行为上也开始放任,不仅不再履行口头协议,甚至违背书面合同的约定而离职。

1.2 隐性合同建立的条件二:契约双方具有同基的期望

自施恩(E.H.Schein)教授1956年提出心理契约以后,期望便成为隐性合同的心理基础,本人通过长期研究发现单纯的期望会增加违约的风险,而同基期望则是隐性合同得以长期存续的重要条件之一。所谓同基就是指信息对称基础上的远景利益的一致性。这种一致性可以有效的约束契约双方的行为,最大限度的降低违约风险。现实情况下,企业、雇员经常为委托———代理过程中的违约而苦恼,尽管契约双方不断追加合同条款来约束,但违约现象时有发生。为什么会不断出现违约现象呢?究其根源就是契约双方的期望不同基,即委托方追求长期收益,而代理方追求短期利益。

1.3 隐性合同建立的条件三:隐性合同的远期收益大于显性合同的远期收益

显性合同的远期收益是建立在合同签订时双方在特定信息条件下的对未来的预期收益,是一种相对的静态收益。隐性合同的远期收益是一种动态收益的期望。如果隐性合同的远期收益低于显性合同的远期收益,即契约双方履约的心理基础就丧失,隐性合同失效,同时增加显性合同违约风险;反之相反。(如图1、2所示)。

2 企业员工隐性合同管理的实践方法

2.1 引入柔性管理机制

隐性合同强调的是柔性管理模式的引入。柔性管理对传统的刚性管理而言更侧重激励、感召、启发、诱导等方法进行人格化管理,从人性化出发,依靠人性解放、权利平等、民主管理来创建宽松、民主、和谐的柔性环境。构建员工的形象管理、自我管理、人格化管理机制。

2.2 强化企业家职业生涯管理

隐性合同的建立必须以科学的职业生涯管理为前提。所谓职业生涯管理是美国近几年人力资源管理理论与实践中发展起来的新科学。根据美国组织行为学家道格拉斯·霍尔的观点,职业生涯是指一个人一生工作经历中所包括的一系列行为和活动。企业员工职业生涯的发展是组织生涯管理与个人生涯计划活动相结合所产生的结果,是社会、组织和个人的有机组合体。把个人生涯计划和组织生涯管理结合起来的企业家的心理契约是通过组织生涯管理系统达到个人生涯需求的期望,实现社会、组织和个人的期望利益的均衡,创造一个高效的工作环境。

2.3 营造良好的文化氛围

文化作为同一环境中人的“共同的心理程序”能创造出一种奋发、进取、和谐、平等的社会氛围、企业氛围和企业精神。为全体成员塑造强大的精神支柱,形成坚不可摧的生命共同体。营造良好的文化氛围的核心就是建立以人为本的社会文化和企业文化。

2.4 建立公平的绩效考核机制

企业员工作为自然人参加社会利益的分配。在按劳分配的制度下,企业员工需要根据自己的劳动和为社会,为企业所创造的利益,进行公平的分配。在绩效考核过程中,企业不仅考核员工已经完成的任务而且更应关注员工的价值———员工未来的发展性。

2.5 融入企业战略管理

在现代企业管理中人力资源管理已经成为企业战略管理的一部分,隐性合同管理近年来也逐渐应用于人力资源管理。在新经济中,竞争性的经营环境要求企业在质量、创新、创造、员工贡献的及时性以及做出贡献所需要的技能等方面经常发生变化,这就导致了企业的重组、收购、并购等行为。这些变化要求企业的战略也要随着环境的变化不断的做出调整,企业战略的调整要求企业员工的隐性合同管理要与组织目标相一致。因为在跌宕起伏的经济环境中企业既有在财务方面获得成功的机会,同时也可能迅速衰败,从而导致每一员工都成为牺牲品。企业员工隐性合同管理融入企业战略管理可以帮助企业建立一支高组织承诺、高生产效率和高心理素质的企业管理团队。

摘要：长期以来,企业及员工之间的行为、关系、责任都是以显性合同加以规范,但是由于信息的有限性及成本导致显性合同在执行过程中的局限性。带来的的结果是:企业失信、员工失信,企业、员工社会责任缺失。隐性合同是基于合同双方的心理的非限定契约,这种非限定性可以根据契约双方需要增加信息。隐性合同的这一特性可以有效地弥补和解决显性合同的缺陷,使隐形合同更具强制力。文章主要研究企业、员工之间的隐性合同模型构建条件、模型构建以及研究在隐性合同条件下的企业、员工间的责任。

关键词：隐形合同,企业——员工,责任,契约

参考文献

[1]包利民.内约与外约:对社会契约模式的一个再思考[J].江海学刊,2005(1):41-44.

[2]李琪.欧洲管理学者看中西企业文化差异[J].改革,1999(2):86-90.

[3]李凌,王翔.隐性合同、内生信任和人力资本[J].上海经济研究,2008(12):43-51.

[4]杜丽群.西方隐性合同理论评述[J].经济学动态,1997(2):64-66.

篇4：施工企业合同风险分析及防控措施

【关键词】施工企业；合同；风险

合同管理是施工企业管理的基础内容，合同管理主要包括合同洽商、签订、履约、跟踪等，本文结合施工企业分包管理实际情况，谈一下施工企业分包管理过程中存在的合同风险以及防控措施。

一、引言

建设工程施工具有长期性、多变性、复杂性的特征，因此存在高风险性。加强合同管理、以合同规避风险是建筑施工企业的有力武器。

二、工程合同风险产生的原因

结合实践工作，可能造成建筑施工企业合同风险主要有以下几种：

1、合同条款不严谨。一是合同内工作内容同招标文件不一致，合同中对甲供材料和设备情况、对劳务单价约定不明确，劳务合同中对于承包方（项目部）和分包方（劳务协作队伍）在施工过程中提供设备和材料约定不明确或遗漏，权利义务约定不明，责任划分不清，产生潜在风险；二是合同条款不齐备，表现在缺违约责任条款，缺争议解决方式条款，工程承包合同缺质保金、质保期条款，采购合同缺验收标准、验收方式、检验期间条款等。

2、合同履约不严肃。一是合同签订前调查或者招标手续不完善。在签订劳务合同和大宗材料采购合同前，履行招投标程序不够规范，没有履行相应备案。二是发生纠纷后，跟踪和督促解决不够，导致承担连带责任的风险。三是因乙方再次分包，造成民工工资支付无法保障产生纠纷。这种情况项目部监督困难，很难确定转包人之间的关系，如果下层的分包人无法得到工程款时，往往挟农民工工资这一敏感问题向甲方或地方政府提出代付要求，乙方代付工资时，因对具体工资数额很难核实，容易造成超付，或其他损失。

3、签证存在随意性。一旦发生工程法律纠纷，争议双方最大焦点往往是工程量问题，而程量往往又与工程签证手续是否合法有效直接相关，所以签证手续是否合法有效直接关系着施工合同的风险大小与发生，在施工过程中如果对设计变更或者合同外用工导致工程量的增加，未能及时获得有效的签证将会直接导致合同风险产生和扩大。

4、合同管理松散导致风险成批量的存在。接触、处理一些“问题合同”过程中发现，在这些“问题合同”所涉及的合同存在许多令人难以置信的“遗憾”，如无法确定合同相对方、合同主体不符合要求。合同管理的松散，导致了诸如上面合同的产生，这种合同的诞生导致了后来巨大风险。

三、防范和规避合同风险的措施

合同风险可能存在于合同订立、履行以及终止后的各个阶段。充分认识到防范合同风险，并制定相应的规避措施，有助于预防和减少合同纠纷，有助于维护合法权益，减少和避免经济损失。

1、补充规范合同范本。在不违反法律强制规定的的基础上，对合同范本补充完善，规范双方行为。如对劳务合同中设备和材料提供情况进行明确；明确零工、台班使用费等合同外费用必须在当期结算时进行，不得出现跨月、跨年度结算的情况；劳务合同中对乙方的工作内容进行了细化，避免因合同约定不全导致理解歧义；合同中约定履约过程中的负责人，并约定该负责人的被授权内容；合同结算方式条款中明确要求提供与终期结算金额相对应的正规发票，并约定税费承担；明确纠纷管辖地等。

2、加大合同审批管控力度。在合同审批工作上，通过MIS系统建立合同审批流程，制作并填写含有合同名称、签订双方名称、签订时间、地点、标的、数量、单价或金额、经办人等内容的合同总台帐或分类台帐。

3、建立资信审核程序

明确合同文本签字盖章前必须附完整的审批表，保证合同承办人、合同管理人员、业务部门领导、分管领导等各个环节负责人的签字审核。审查合同签订对方的主体资格、资信情况，合同文本附上对方营业执照或身份证复印件及其它证明其履约能力的资质、文件或担保合同等一并存档。对初次合作或有转包嫌疑的单位和个人，要仔细核对，如查验对方营业执照是否经过年检且符合经营范围、身份证是否伪造、公章是否真实且同工商局备案一致、授权书授权范围如何，不仅要求“形式上的审核”，更要做到“实质上的审核”。对于对方提出种种理由拒绝提供相关证件原件审核的，更要提高警惕。在授权委托书管理上，签订合同之前必须要手续完备，确定专人负责保管法定代表人授权委托书。

4、跟踪合同履约。对于可能发生纠纷的合同建立档案，重点关注解决过程，及时提出预警，提供参考，降低纠纷发生比例。如果确有对方违约的情况，应该积极留存违约证据，要求对方予以确认，并可在结算中予以注明，直至暂时停止结算和验收。对于法律关系清楚，约定明确的合同，增强履约意识，做好沟通、解释工作，分批次做好付款计划，获得对方理解。

5、严格公章使用。制定规章制度，妥善保管公章、以及加盖印鉴的空白合同、便签等，防止公章、授权等管理不严造成表见代理法律后果。

6、杜绝挂靠行为。“挂靠”行为的风险性是十分巨大的。挂靠行为法律称为“出借建筑资质行为”，我国建筑法与相关的司法解释等明确规定这种行为的违法性。根据法律规定因掛靠而产生的内部挂靠关系、以及债权债务关系是不受法律保护，一旦发生法律责任法律所承认、并追究的必然是出让建筑资质的被挂靠人，被挂靠人以挂靠挂关系进行抗辩又是搬起石头砸自己的脚。实践中太多建筑合同纠纷都是由于挂靠造成“忍辱负重”的苦果，因为几个点的管理费被挂靠方承担了工程几乎全部的风险，事后看来无异于“饮鸩止渴”。要避免内部承包的挂靠化。内部承包是建筑企业与内部职能部门或内部职工之间通过签订一份协议，约定由企业负责财务、工程质量、技术、安全等的监督、管理、指导，并许可内部承包者在企业资质范围内组织人、财、物，完成一定项目施工，实行内部独立核算，自负盈亏，向企业缴纳一定管理费的经营方式。内部承包与挂靠在司法实践中经常成为审理挂靠案件关键，也往往是被挂靠人对因挂靠产生责任的相对有力的抗辩事由。因此在企业签订某些内部承包合同时要注意合同条款的内部承包性，排除挂靠性质出现的可能性，在实施这些合同时也要强化有关财务、安全等条款的落实。

7、加强施工过程中签证和工程资料往来函件的管理。首先，工程项目经理以及其他工程负责人员一旦涉及到建筑施工企业重大利益时要及时汇报，杜绝随意签证行为。其次，增加工程量等合同外用工尽量事先取得签证，不要等到工程快要完工才提出。

四、结束语

篇5：企业合同纠纷案例分析

随着我国社会保障体系的改革和企业劳动用工环境的变化以及劳动法律法规的日趋完善，如何有效应对劳动用工合同过程中的风险问题，对于企业显得日益重要。所以，准确把握《劳动合同法》的精神实质和主要内容，规范签订劳动用工合同，是促进企业科学、健康、高效发展的有力保障。

1998年1月1日施行的《劳动合同法》为企业明确规范了用工的形式，即：全日制劳动用工合同形式、劳务派遣下的用工形式、非全日制用工合同形式，下面笔者简要从上述三种类型的合同风险进行简要论述：

一、全日制用工劳动合同中事实劳动关系的风险防范

全日制劳动合同相对比较规范，这里将不再进行风险论述，下面将全日制劳动合同中另一隐性合同关系——事实劳动的风险进行论述。

事实劳动关系，是指用人单位与劳动者之间存在劳动关系，但没有签订书面劳动合同的情形。国家为了构建稳定和谐规范的社会劳动关系，对事实劳动关系的法律责任规定相对较为严格，因此企业应当格外重视，避免因理解分歧、管理失误等原因造成事实劳动关系，因而产生法律纠纷。

在实际工作中，企业产生事实劳动关系存在以下风险责任：

1、企业不签劳动合同的行为违反了法律的规定，属于违法用工；

2、事实劳动关系期间企业需要依法给子劳动者各项待遇，还需要支付两倍工资，增加企业的用工成本；

3、事实劳动关系在一年后可以成为无固定期限劳动合同，不利于企业人力资源的管理。

对于上述情况笔者建议在事实劳动合同方面，应做好如下工作进行风险防范：

1、按程序招聘的劳动者，在确定聘用后，在一个月之内签订规范的劳动合同。

2、对于临时雇佣劳动者产生的事实劳动关系，我们首先应转变用工理念的认识误区，在用工方面，我们除了全日制用工（即劳动合同用工）、劳务用工（即劳务派遣用工）、非全日制用工之外，没有其他任何的用工形式，因此要加强对下属单位用工权利的指导与监管，规范采用上述三种形式签订书面的用工合同。

3、对于劳动合同期满没有及时续签的，应实行劳动合同管理，并设置合同

到期提前预警程序；也可以与劳动者在劳动合同中对终止及续签条款进行约定，如可以约定劳动合同到期没有及时续签而员工又继续留用的，劳动合同自动延期一段时间等条款。

4、对于因无效合同引发的事实劳动关系，企业应遵循劳动合同订立的原则，加强对劳动合同合法性审查，避免免除企业法定责任、排除劳动者权利的条款出现。

二、劳务派遣用工中的风险防范

劳务派遣是由用工单位、劳务派遣公司、劳动者三方构成的完整劳动用工关系，因其灵活性和利于降低企业的法律风险，减少劳动纠纷而深受用工单位的喜爱，现已经成为一种被广为应用的用工方式。但是，随着《劳动合同法》的实施，法律、法规对劳动派遣单位与用工单位之间的关系进行了规范和确认，对用工单位的法律责任进行了明确规定。由于规范严格的规定，企业对于劳务派遣方面的风险应引起足够的重视。企业在劳务派遣这一用工行为中容易出现的风险责任主要有：

1、劳务派遣公司没有相应的资质，劳务派遣程序不规范，留用与劳务公司劳动合同到期的劳务工导致劳务派遣无效，从而形成劳动者与企业事实劳动关系的发生。

2、劳务派遣公司抗风险能力差，发生承担连带赔偿责任后，企业追偿无法得到实现。

3、企业与劳务派遣公司的派遣协议内容约定不规范，发生争议时，容易承担相应的责任。

为此，笔者建议应做好如下工作来进行风险防范：

1、对派遣公司进行资质审查、资信调查，选用经济实力雄厚，合法、规范经营的劳务派遣公司，增加抗风险能力。

2、在劳务派遣中，用人单位不直接参与招聘，避免引起不必要的主体混乱。如确需自己出面招聘的，应有派遣服务机构书面授权用人单位代为招聘的授权书，并在招聘时向劳动者出具以及披露派遣机构的基本情况。

3、企业应按照法定程序，制定劳务工的薪酬管理制度，并且采用以岗定薪的绩效考核模式，与企业的“正式”职工岗位分离或实行同工同酬，杜绝劳资纠纷的发生。

4、在履行派遣协议时，应当及时支付相关的服务费用，以避免不必要的法律风险。

三、非全日制用工合同

我国《劳动合同法》规定：非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工由于其适应了企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要，越来越多的企业根据生产经营的需要，采用非全日制用工这一灵活用工形式。但是在具体的用工管理过程中存在的风险责任有：

1、不签订书面的合同。虽然法律规定非全日制用工可以不签订书面合同，但如果因此引起纠纷时，将导致用人单位与非全日制劳动者之间的劳动关系被误判为事实劳动合同关系。

2、变相签订了非全日制用工合同。将工作时间远远超过每天四小时、每周二十四小时的不符合非全日制用工形式的用工问题，签订了非全日制用工合同，容易出现合同无效，形成事实劳动合同关系。

3、企业没有为非全日制劳动者缴纳工伤保险。一旦劳动者发生工伤事故，企业不仅要承担相应的赔偿责任，而且因其行为的违法性要受到相应的行政处罚。

对于上述情况，笔者建议在非全日制用工方面，应做好如下工作进行风险防范：

1、签订书面的非全日用工合同，明确非全日用工形式，并将相关的工作任务、时间、报酬支付等约定翔实。

2、对于与《劳动合同法》中规定的非全日制用工严重不符的，要采取其他适当的用工形式，比如增加用工人数，减少单人工作时间或其他劳务派遣或业务外包等合法规范的形式，解决工作任务的完成。

3、依据法律规定，非全日制用工的基本养老保险、基本医疗保险由用人单位通过工资的形式支付劳动者，由劳动者自己缴纳，工伤保险则是由用人单位进行交纳的一种强制保险，企业应从经济效益、社会效益的长远利益考虑，按国家法律规定交纳工伤保险。

篇6：企业合同纠纷案例分析

案例简介

徐某与某公司签订了为期三年的劳动合同，合同约定试用期4个月。徐某在试用期间表现尚可，但试用期满后考试成绩却不甚理想。公司决定延长徐某的试用期半年。延长使用期间不按照原劳动合同享受有关工资和其他待遇。徐某认为试用期满后，公司应履行劳动合同，按合同约定享受有关工资和其他待遇。双方对此各抒己见。徐某无奈，向劳动争议仲裁委员会提出申述。处理结果

仲裁委员会受理此案后，经调查情况属实。经调解该公司同意取消对徐某延长试用期的决定，并按原合同履行。案例评析

在劳动合同中，双方当事人约定的使用期限是由《劳动法》规定的。《劳动法》第二十一条规定，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。按照这一规定，企业与劳动者订立劳动合同时协商约定的试用期满后，不得以任何理由再延长试用期，否则即构成违法。

企业对于试用期间被证明不符合录用条件的劳动者，可以解除劳动合同，也可根据企业的具体情况不解除劳动合同，但不得附加法律以外的条件。本案中，该公司显然不想与之解除劳动合同，但公司因徐某考试成绩不甚理想又担心其难以胜任工作，决定对其延长试用期的做法显然是违反了法律规定。

案例二：试用期内生病不能解除劳动合同

案例简介

深圳某合资公司由于生产经营的需要，聘用了电气工程师蒋某，双方签订了为期3年的辣的劳动合同，试用期4个月。但蒋某在上班的第五天就患了流行性感冒，发烧38度，蒋某担心被炒鱿鱼，就带病工作，结果转成肺炎住进了医院。公司随即以蒋某在试用期生病为由，解除了蒋某的劳动合同。蒋某在征询了一法律人士的意见后，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。处理结果

劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，该公司在尚未证明蒋某是否不符合录用条件的情况下，以蒋某患病为由，单方面解除与其的劳动合同，这种做法是不符合劳动法的，应当予以纠正。因而裁定，双方应继续履行原劳动合同。案例评析

我国《劳动法》第二十九条规定，劳动者患病或者非因公负伤，在固定的医疗期内，用人单位不得解除劳动和同。医疗期是指企业职工患病或者非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的期限。根据《企业职工患病或者非因公负伤医疗期的规定》中的第三条规定企业职工因患病或者非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予2-24个月的医疗期。本案中，蒋某虽然在试用期内生病，但试用期同样属于劳动合同那个期限。因此，按规定应享受3个月的医疗期。

该公司的正确做法是：让蒋某享受劳动法规定的医疗期，公司可以待蒋某在医疗期内病愈上班后，继续对其试用。如果蒋某在医疗期满以后，不能从事原工作，也不能从事另行为他安排的工作时，公司可依据劳动法的相关规定，解除与他的劳动合同。

案例三：试用期已过，用人单位能否以不符合录用条件为由解除劳动合同 案例简介

1997年3月，郭某与某公司签订了为期三年的劳动合同，合同规定试用期三个月。1997年7月，郭某因患病住院治疗，该用人单位以郭某不符合录用条件为由，解除了与郭某的劳动合同。同时，不支付郭某的医疗费，也不给予有关的病假待遇。郭某不服，于1997年8月向当地劳动争议仲裁委员会提出申请诉求。处理结果

仲裁委员会经调查后，认为该用人单位的做法违反法律法规的有关规定。经向该公司耐心的宣传和教育，该用人单位认识到其错误做法，并表示愿意承担相应的法律责任。案例评析

依据《劳动法》第二十五条规定，只有劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位才可以解除劳动合同。试用期已过，用人单位不得再以不符合录用条件为由解除劳动者劳动合同。

本案中，该用人单位做法显然违反了有关法律法规的规定。根据《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿方法》（劳动部发【1995】233号）的规定，“用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的，对劳动者造成损害，应赔偿劳动者损失”。《企业职工患病或非因公负伤医疗期的规定》（劳动部发【1994】479号）规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参与工作年限和在本单位工作年限，给予3-24个月的医疗期。”“企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行”。根据上述规定，该企业不仅应负担郭某的医疗费，也应该按规定给予相应的病假待遇。如果医疗期满，郭某不能从事工作，也不能从事由企业另行安排的工作，用人单位则可根据《劳动法》第二十六的规定，解除与郭某的劳动合同，但需按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》支付补偿金和医疗补助费。

案例四：签订劳动合同能否向劳动者收取保证金、抵押金（物）

案例简介

蔡小姐1996年5月4日被招聘为某国有大型商场营业员，5月6日，该商场与蔡小姐签订劳动合同时，要其必须先交纳3000元押金，否则不予签合同，蔡小姐无奈之下交纳3000元押金后与该商场签订了为期5年的劳动合同。后听朋友说商场收取押金的做法违反了劳动法的有关规定，便要求商场退回其所交纳的押金，遭拒绝。商场负责人还威胁说，若要退回押金，就解除劳动合同。于是，蔡小姐向劳动仲裁机构提出申诉请求。处理结果

该商场在签订劳动合同中收取押金的做法是违法的，3000元押金应立即返还给蔡小姐。案例评析

根据1995年劳动部发布的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第24条规定，用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）、抵押金（物）。对违反以上规定的，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即将其退还给劳动者本人。

对此，劳动部、公安部、全国总工会在1994年3月4日《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通知》中也明确规定：“企业不得向职工收取货币、实物作为“入场押金”，也不得扣留、抵押职工的居民身份证、暂住证和其他个人身份证件。对擅自扣留、抵押职工的居民身份证等证件和收取抵押金（物）的，公安部门、劳动监察机构应当责令企业主立即退还职工本人”。劳动部办公厅在《对“关于国有企业和集体所有制企业能否参照执行劳动部发1994年118号文件的有关规定的请示”的复函》中规定“国有企业和集体所有制企业应当参照执行上述规定”。

该商场在与职工建立劳动关系时，擅自向职工收取押金的行为，违反国家关于当事人平等自愿和协商一致的劳动关系的规定，侵害了职工的合法权益，必须予以制止。案例五：存在事实劳动关系的劳动者的权利是否受到保护

案例简介

王某1996年8月经朋友介绍进某公司当驾驶员，公司没有为王某办理劳动用工手续，双方也未签订劳动合同。1996年11月王某在为公司送货途中因交通事故死亡。交通事故处理结束后，公司以王某不是公司正式职工且责任方已按照交通事故处理有关规定支付赔偿给王某家属为由，对王某未作因公死亡处理。王某家属不服，诉至劳动争议仲裁委员会。处理结果

仲裁庭调查后，经调解双反达成协议：1.该公司应一次性支付给死者家属丧葬费、供养直系亲属抚恤金等各项费用27000元；2.公司支付给王某死亡当月的工资950元；仲裁费由公司支付。案例评析

这是一起劳动者死亡引发的劳保福利争议，争议的焦点实际上是为签订劳动合同，但存在事实劳动关系的劳动者的权利是否收到保护的问题。

《劳动法》第十六条明确规定“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同”；公司在聘用劳动者后不签订劳动合同是违反法律的。类似这种情况在中小型企业私营企业比较多见，且造成事实劳动关系的主要责任应在企业。这些企业及其经营管理者不受劳动法律的约束，在辞退劳动者时较为便利，并且不必支付经济补偿。

实际上这种理解是错误的，劳动部《关于贯彻自行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》中规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即事实上劳动者已成为企业、个体经济组织的成员，并且为其提供有偿劳动，适用劳动法。”并且在《关于劳动争议受理问题的复函》中规定“对于事实劳动关系的当事人之间发挥是呢个的劳动争议，劳动争议仲裁委员会应当根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条规定精神予以受理。”也就是说，即使用人单位不与劳动者签订劳动合同，劳动者依然受劳动法律的保护。

劳动者在求职和就业时处于弱者地位；为了更好的保护劳动者的合法权益和进一步规范企业行为，劳动部在《违反<中华人民共和国劳动法>行政处罚办法》中规定“用人单位故意拖延不签订劳动合同，劳动行政部门应当责令其改正”。根据《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》中“用人单位故意拖延不签订劳动合同，对劳动者造成损害的，应当赔偿劳动者损失”的规定劳动者还可以要求赔偿，赔偿范围包括劳动者工资收入损失、劳动保护待遇损失和工伤医疗待遇等损失。

虽然有以上法律保护，签订劳动合同还是很必要的，它可以对劳动内容和法律未尽事宜作出详细、具体的规定；在发生劳动争议时也是解决纠纷的重要依据。

案例六：“临时工”能否要求企业为其办理社会保险

案例简介

李某1995年被某单位以“临时工”的身份招用，单位与其签订劳动合同，一直未给其缴纳养老保险盒失业保险费，李某向单位提出参加社会保险的要求，单位负责人称李某是“临时工”，单位没有义务为其办理社会保险手续，缴纳社会保险费。1999年3月李某诉至当地劳动保障监察机构。案例评析

首先，企业对于李某“临时工”的称谓是不正确的。临时工是在《劳动法》实施以前，相对于正式职工而言的用工形式。在1995年《劳动法》实施以后，劳动合同制度全面实行，企业与职工建立劳动关系必须签订劳动合同，“临时工”的概念已不存在了。劳动部办公厅在《对<关于临时工等问题的请示>的复函》（1996年11月7日劳办发【1996】238）号中指出：《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，在用人单位各类职工享有的权利是一样的，过去意义上相对于正式工而言的临时工名称已不复存在，用人单位如在临时性岗位用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险。

其次，企业应当依法与李某签订劳动合同。《劳动法》规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”各类企业都应执行劳动法全面实行劳动合同制度，企业与劳动者建立劳动关系时，要依法订立劳动合同。劳动合同的形式分为三种，即可以采用固定期限、无固定期限和以完成一项工作为期限的三种形式。在此案中，企业与李某已建立了劳动关系而没有依法订立劳动合同的做法是不对的。

再次，企业应当依法为李某办理社会保险手续，缴纳养老、失业保险费。《劳动法》明确规定“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金”。《社会保险费征缴暂行条例》第四条规定“缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费”。缴费单位和缴费个人应当以货币形式金额缴纳社会保险费。