企业建立激励机制的意义

关键词： 防疫 动物

企业建立激励机制的意义（共6篇）

篇1：企业建立激励机制的意义

企业建立激励机制的意义

2012年6月15日10:10:19来源:转载阅读数：5169

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一、建立的基本原则

1、物质利益原则

人们进行社会活动，都直接或间接和物质利益联系在一起，这是马克思主义关于历史唯物主义的一个基本观点。物质利益除了经济方面的重要作用外，还是人的安全、自尊的不可缺少的依据，因此在员工的物质利益为得到充分满足时，对员工的激励应注重物质利益原则：即使在个人的物质利益已被认为充分满足之后，也不应忽视物质利益的激励作用。

2、公平原则

根据公平理论，人们是需要公平的，而公平是在比较中获得的。人们注重的不只是所得的绝对量，更注重的是可比的相对量，因此管理者应充分考虑一个群体内以及群体外相关人员激励的公平性。“按劳分配”的原则就是为了体现公平性，但公平理论中的公平原则与“按劳分配”相比，则考虑到个人的主观感受，因而显得更加实际。

3、差异化和多样化原则

所谓差异化就是针对不同的个人采用不同的激励方式；所谓多样化就是不应拘泥于一种方式，而应视情况不同，灵活运用多种激励方法，这是从激励的本质出发的，既然激励的本质就是满足个人的需要，而人的需要又是多种多样，不断发展变化的，因而激励方式也就必须是多种多样、彼此差异的。事实证明，在激励工作中只有坚持差异化和多样化原则，才能保证激励的有效性。

4、讲求效应原则

效应是激励的核心，既是出发点，也是落脚点。无效应的激励是毫无意义的。无意义的激励当然也就没有任何效应。激励的根本目的就是追求最大的正效应。其中的效应包括：个体效应、整体效应、精神效应和经济效应四种。

二、激励目标的设定

激励的目标，是在一定范围内，企业组织者向人们揭示本企业所需要的良好行为和妨害企业优化的禁忌，以及对行为造成的后果的奖励或惩罚的内容与等级。激励目标的设定决定着激励工作的方向，同时也向人们展示了组织者的期望和要求。它不仅告诉人们激励是什么，而且告诉人们为获得奖励和避免惩罚，应该做什么，怎样做。只有确定明确的科学的激励目标，才能促使人们按照系统的要求去积极行动或不断修正自己的行为指向，保证系统按照组织的意志顺利前进。通常情况下，企业在设定激励目标对应做到以下三点：

1、激励目标与组织目标一致

激励的目的在于实现组织目标。因此，激励所产生的积极性必须有助于提高企业的经济效益，促进企业发展。如果激励目标与组织目标背道而驰，即使设定出了漂亮的激励目标，有了再好的激励机制，对于企业来说，都是无用的。激励目标的设定，必须服从、服务于企业目标的实现。

2、激励的目标必须与有关政策、法规相衔接

激励是在道德范围内对企业进行调节的手段。作为道德评价的行为，激励包括了对善的、良好行为的赞赏、激励，也包括了对恶的、低劣行为的批评和惩罚。就激励目标中合成法关系密切的内容而言，它应当同企业的相关政策、法规相衔接。当有损于企业良性运行的行为出现时，按照相关规定，该怎么做就怎么做。

3、激励的目标应有企业员工的广泛参与

目标的对象是企业全体员工。通过员工的遵循和追求来实现。在这一点上，员工的个体目标和企业的目标是紧密相连的。，离开了企业的目标，员工的目标必然具有盲目性，不足以吸引和约束员工的企业目标是毫无意义的。企业的激励目标只有被员工普遍认同并自觉自愿地遵循和追求，才能起到应有的积极作用。因此，设定激励目标时，员工的广泛参与是必不可少的。

三、激励措施的确定

有了目标后，相应的就必须确定激励措施。激励措施的确定必须与企业的实际情况相结合。

1、奖励。奖励包括经济性奖励和非经济性奖励，即通常意义上所说的物资奖励和精神奖励。前者主要通过增加工资或奖金，后者主要指通过各种形式的表扬，给与一定的荣誉等等来调动人的积极性。

——经济性奖励

不同的员工有不同的目标和期望，同时也由于员工在企业中所处的层次和工作职责不同以及企业内部不同的协作方式。因此，在确定具体的措施是应采取不同的奖励方法：

（1）单个员工的奖励方法

以往企业普遍存在的一个问题时，没有对做出贡献的员工进行及时有效的奖励。现在一些企业逐渐取消以资历为基础的工资系统，采用以业绩为基础的绩效工资系统。这一系统中，谁也极高，谁的报酬就多。它的合理之处在于节约了劳动成本并强调个人责任。最常见的绩效工资形式是奖金。美国自1988年以来，向工薪员工提供可变工资的企业已从47%上升到68%。此外，这些公司还提供了比工资增长更多的奖金。利用奖金，对雇主来说不许加入基本工资中，必须靠员工争取，可合理降低成本，更重要的是激发员工取得高业绩。

（2）班组奖励办法

企业中的员工经常是在某一特定组织中协作工作，比如车间里以几个员工为一组的轮班制度。这时，生产效率来自于小组成员的共同努力，很难判断单个员工的具体贡献大小。在此情况下，就必须以整个班组为单位进行奖励。班组的人数少的4-7人，多的35-40人，如果小组产量超过了规定的标准，那么每个成员即可按比例获得奖金。

（3）企业整体奖励方法

由于企业组织内职能部门的划分，企业的整体业绩必须依靠各个部门员工的协同努力，判断企业成功的标准是以整个企业为考察对象，而不是个人成绩。要是个人目标与企业目标协调一致，使员工清楚地认识到两者之间的联系，激发员工工作热情，就必须依靠公司的整体奖励计划。目前社会上主要的企业整体奖励计划有三种：分红制、员工持股计划和斯坎伦计划。其中员工股权计划正被越来越多的企业所采用。对员工股权计划的研究表明，他们可以提高员工满意度，常常带来更高的绩效。一项研究曾对45个采用员工股份所有制方案的企业和238个传统公司做了比较，在雇用员工和销售增长方面，采用员工股份所有制方案的公司都优于传统的公司。

（4）管理人员的激励方法

企业的繁荣很大程度上取决于管理者的技能。因此，为管理人员提供充足的薪水和奖励是十分必要的。必须为管理者制定可行的报酬方案，来吸引和留住优秀管理者。在这一点上，企业可以把他们的奖励与整个企业的业绩联系起来。

——非经济性奖励

许多企业的员工在满足了基本的生理需要和安全需要之后，倾向于希望得到满足更高层次的需要的酬劳。也就是说，社会需要、自我实现需要和尊重需要在工作生活中所占的比重将会增强。此时，为员工提供多样化的非经济性奖励就成为激励员工的有效手段。

（1）富有挑战性的工作

现代人力资源管理的一个重要原则就是把工作要求和员工能力以及报酬恰当地匹配起来。员工必须能够胜任他所接受的工作，但又必须使该项工作对员工具有一定挑战性，这样员工在完成工作的过程中，就会获得成就感、责任感、认同感以及自身发展。

（2）工作环境

企业应该为员工按时完成工作提供充足的资源和途径，以消除业绩障碍。设备维护不当，物品配备短缺，资金来源不足，都将挫伤员工积极性，招致员工不满。同时，应该制定适当的人力资源政策，增加员工的信任感。比如鼓励稳定就业就反映了公司对员工的尊重。此外，仔细选择称职的管理这也是十分重要的，不合格的主管将直接导致员工业绩的下降。

（3）弹性工作时间

弹性工作时间允许员工在一定限度内选择自己的工作时间段。20世纪60年代，德国首先引进这一制度，此后传遍欧洲和美国。弹性工作时间把个人需求与工作需求之间的矛盾减少到最小。让员工不必在上班时间分心考虑其他要做的事，从而专心工作。员工可以灵活地调整工作时间，选择在精力充沛的时间段内投入工作，提高工作效率。

（4）培训和晋升机会

企业可以通过向员工提供更多的晋升及培训机会使员工不断充实以向更高层次发展。当员工能够清楚地看到自己在企业的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地工作，才会使自己对企业忠诚，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

2、惩罚。惩罚也就是通常所说的负激励。它不能成为企业激励机制的主导，但却是必不可少。员工在工作中总会因为各种主客观的原因，使自己的行为背离或偏离利于企业发展的方向。实行惩罚是给员工“不要这样做”的信息反馈，促使员工改进或改变自己的行为，不至于重蹈覆辙。组织行为学研究表明：一定程度的惧怕和焦虑使人的内驱力的一个源泉，它可以增强员工的反应强度和导致内驱力的提高。惩罚就是起这样的作用。至于究竟要采取哪些方法，则完全要依照企业自身的特点而定。深圳光台电子厂的做法是：只要员工被发现在工作中出现了违规行为，都将处以金额不等的罚款。

四、激励措施的实施

激励措施的实施是激励的最后一个阶段——奖惩的决策和颁布过程。奖惩的决策是对奖惩进行最后的决定。它是决策者依据激励标准，根据工作绩效，对奖惩的对象、等级、形式进行选择的过程。奖惩决策是确保奖惩效应的至关重要的环节。因为与决策的行为选择相联系的，使奖励的执行。如果决策正确或基本正确，执行时就会比较顺利，真正起到激励群心，励发众志的积极作用；如果决策失当，不但难以得到应有的良好的效果，还会引发各种矛盾，挫伤员工的积极性，造成消极的后果。所以，在作奖罚决策时必须严格按章办事，有根有据，整个过程公正、公开、透明。

奖惩的发布是激励实施的最后一步。由于奖惩发布后将接收全企业员工的检验纪平说，因此其作用也不可低估。在奖惩发布前应认真审核、确保质量；发布之后跟踪考察，注重反馈。决策是否正确，虽然是客观存在的，但人们在决策过程中往往难以预料。为了避免失误，提高奖惩的准确度、成功率，除了情形特别紧急以外，通常应在奖惩发布前，进行一次符合审查。而由于奖惩的效应只有在发布后才能最终表现出来，得到实践的检验。同时，从奖惩角度看一次奖惩的完结，往往标志着另一个周期的奖惩的开始。因此，对奖惩进行跟踪考察，密切注意信息的反馈是十分必要的。

篇2：企业建立激励机制的意义

在一个管理制度健全的企业中，所有升迁都是凭借个人努力得来的。想摧毁一个组织的士气，最好的方式就是制造“只有玩手段才能获得晋升”的工作气氛。管理完善的公司升迁渠道通畅，有实力的人都有公平竞争的机会，只有这样，员工才会觉得自己是公司的主人，才会觉得自己与公司完全是一体的。

以上是《没有任何借口》中的一段话，反思我们的企业环境。就目前来讲，企业的竞争机制还存在有失公平的地方。因此，我们有必要建立起公平竞争机制，打破那些隐性的壁垒，给予普通民众畅通的上升通道，整个企业的创新和独立发展的能力自然会增强。所以，谴责自己员工没有主人翁精神不是问题的重点，重点是建立起公平的机制，激发员工与企业“同呼吸，共命运”的主人翁意识。

建立起公平竞争的上岗机制，是企业加强管理、促进发展的手段。为此，笔者认为：应树立“以人为本”的管理理念。通过竞聘上岗，有上有下，建立公平竞争上岗机制，目的是为企业寻找优秀的管理者与员工。因此，在企业管理过程中，始终要树立“以人为本”的理念，尊重知识，尊重人才。因此，必须破“用人唯亲”歪气，树“用人唯才”正气，建立公平竞争的上岗机制。

竞岗演讲是一种很好的公平竞争的机制。拟定竞岗职位，经过前期的竞聘上岗动员、自愿报名、资格审查等环节后，竞岗者依次做竞岗演讲，参与无记名民主投票表决的应该包括该岗位相关的领导和员工当场进行投票；并公示考察、最后聘任的程序；促使德才兼备、有能力的优秀人才脱颖而出，选拨出适应需要，业务过硬、作风优良、廉洁高效的管理干部。

竞岗演讲，大家参与选举的意义重大，它是企业文化建设的需要，是选拔任用管理干部的体现公平竞争的途径，能充分调动各方面的积极性，激发干部员工的事业心和责任感，也必将为企业的发展注入新的活力。同时，参与竞岗的人员可以在竞聘中得到锻炼，在竞争中看到他人的长处和自己的不足。竞聘成功者，会更珍惜自己的机会，竭尽全力地去工作，以不辜负领导和同事的期望；以更好的成绩获得大家的继续支持。未能成功竞聘上岗的人员通过竞聘知道自己在某些方面的不够成熟，更加严格要求自己，一如既往地在以后的工作岗位上尽职、尽责，在工作中努力完善自己。

篇3：企业建立激励机制的意义

一、对标挖潜的内涵及本质

对标, 也叫“标杆追寻”或“标杆管理”, 其基本思想是, 通过规范而连续的比较分析, 帮助企业寻找、确认、跟踪、学习并超越自己的竞争目标。简单地说, 标杆就是榜样, 这些榜样在业务流程、技术设备、产品和服务方面所取得的成就, 就是后进者瞄准和赶超的标杆。从企业管理角度看, 计划经济时期我国国有企业普遍开展的“比学赶帮超”, 实质上也是“对标”。

“对标”这个名词起源于上世纪70年代末80年代初的美国, 首开先河的是施乐公司, 针对日本佳能公司进行对标研究, 并因此而重新夺回了失去的市场。最初, 企业界利用对标寻找与竞争公司的差距, 对标只是一种调查比较的基准方法。后来, 对标管理逐渐演变成为寻找最佳案例与标准, 加强企业内部管理的一种方法, 并且越来越成为企业乃至政府加强管理、提升业绩的选择。目前, 对标管理已成为最受企业欢迎的战略管理方法之一。

对标管理因何备受欢迎?全球对标网络总裁罗伯特·坎普表示:“其实原因很简单, 当一个企业还在苦苦寻找一个问题的解决方法时, 有的企业早已有了一套成型的做法。那么, 为什么不从这个企业身上直接学习呢?”实施对标是确保企业的持续改善和不断优化, 帮助企业迅速提高管理水平和组织绩效, 成为市场竞争中的强者的捷径。著名战略专家姜汝祥认为, 对标管理至少是中国企业在未来3到5年之内唯一的出路。目前, 全国企业掀起了向国际一流企业进行对标学习的热潮, 国内著名企业海尔、联想、蒙牛、中海油等, 以及数量众多的电力、烟草、电信企业, 都实行了对标管理, 企业的经济效益和综合竞争实力得到很大提高。

二、对标挖潜在企业降本增效中的作用及意义

金融危机加速了处于产业链条低端、无品牌无技术的企业的洗牌进程, 接受金融危机的洗礼之后, 逼迫我们必须将发展由规模扩张转移到与技术进步并重, 由做大转移到做强做优上来。

解决这些矛盾和问题, 核心是通过科技创新和技术进步, 全面提升行业技术水平, 关键是要落实到每个行业、每个企业和生产经营的每个环节。对标挖潜, 降本增效, 不仅是企业生存发展的内在需求, 而且是推进产业结构优化升级、加快构建现代产业体系的重要抓手。特别是在继续应对国际金融危机冲击的复杂形势下, 开展对标挖潜对于加快转变发展方式、调整产业结构, 增强企业的实力、活力和竞争力, 具有十分重大而深远的意义。

对标挖潜是降本增效提高企业竞争力的需要。市场经济条件下, 企业之间的竞争归根结底要靠实力。只有全方位组织企业与行业高端和强势企业对标, 挖掘内在潜力, 在企业管理的各个环节, 进行战略对标、思想对标、管理对标、技术对标、产品对标、销售对标、服务对标等, 才能够尽快地、大幅度地缩小与行业高端和强势企业的差距, 降低企业成本, 提高企业在行业的竞争力。

对标挖潜是适应构建现代产业体系的需要。胡锦涛总书记指出, 要切实调整优化产业结构, 立足自身优势和现有基础, 瞄准国际产业链高端, 努力构建现代产业体系。目前产业结构存在的根本问题在于多数产业处于产业链的低端, 过分依赖能源和资源消耗, 生产初级产品、低端产品, 由此造成竞争力差、效益低下, 这是产业结构的“软肋”, 也是企业发展中的软肋。解决这个问题, 关键是打造产出优质或高附加值产品的能力。实施对标挖潜, 引导和促进企业采取有效措施追赶行业高端和强势企业, 是加快构建现代产业体系的重大举措和有力抓手。

对标挖潜是参与国际竞争的需要。国际金融危机暴发以来, 国家为扩内需、保增长, 采取了扩大投资和消费需求、重点产业调整和振兴、帮企业保增长、产需衔接等强有力措施, 经济迅速企稳回升, 但低效低质的局面仍未根本改变。产品在市场上竞争, 是以效益论英雄的。只有作为市场主体的广大企业, 掌握关键技术, 占有更大的市场份额, 生产高质量、高附加值的产品, 从而拥有较大的利润空间, 才会根本解决工业经济低效的问题, 也才有参与国际国内两个市场, 充分利用两种资源的条件。

三、建立企业对标挖潜长效机制是降本增效的关键

对标挖潜作为传统法宝, 对企业降本增效具有持久作用, 它不是短期的一项活动, 也不是某一部门的事, 而是一项重要的管理工作, 必须深刻认识其重要意义, 深入持久地作为一种长效机制坚持下去, 成为企业降本增效的一项重要管理工具。

一是对标挖潜与转变观念解放思想相结合。在全球化和市场竞争日趋激烈的今天, 企业间的竞争更是无情, 要教育和引导广大职工进一步树立长期的风险意识, 在企业营造落后就要被动挨打, 就要被淘汰出局的危机理念, 增强紧迫感和危机感, 向对标挖潜找差距, 向降本管理要效益。真正在思想观念上对标。要明确责任, 完善对标管理制度, 规范工作程序, 对各项目标实行精细化管理;对标挖潜要全员参与, 全方位对标, 做到千斤重担众人挑, 人人肩上有指标, 瞄准行业一流水平, 建立长效工作机制。

二是对标挖潜与激励约束机制相结合。对标挖潜的主体是企业, 而且要变被动为主动, 成为企业长期持续下去的一项自觉行动。要根据市场经济规律, 充分运用行政、法律、经济等手段, 建立一些能够充分调动职工积极性的约束、激励机制和奖惩手段, 坚持赏罚分明, 兑现到位。对标挖潜所增加的效益是在职工依靠技术创新和管理创新挖掘潜力情况下实现的, 与纯粹的增加投入、扩大规模、增上新项目是有区别的, 是在低投入、低消耗、低污染的条件下实现的, 不仅提高了企业经济效益, 而且带来一定的社会效益。作为政府部门也要加大奖励力度, 在专项资金、项目立项、用地指标、财税信贷等方面给予政策倾斜, 优先保证其生产要素的供给。而对于那些忽视社会效益, 只重视扩大规模, 依靠高投入、高消耗、高污染, 铺张浪费, 用粗放经营手段增加效益的企业, 要采取综合手段, 加大约束惩罚力度, 促其加快转变。

三是对标挖潜要与完善科学的评价体系相结合。指标设定与选取要结合企业实际和行业发展变化、瞄准同行业同类型企业, 促进企业技术经济指标持续向好。因此, 完善科学的评价体系至关重要。主要方面包括技术、研发、工艺、产品、节能、管理、人力资源等参数。标杆的选取要突出“三性”:一是先进性。要密切跟踪行业发展变化, 瞄准同行业同类型高端和强势企业, 坚持高标准定位, 力争做到“超越历史、超越同行、超越自我”。二是代表性。有行业特点、有企业特色, 既要符合实际又要所有创新。三是时效性。指标内容设置要讲实际, 讲实效, 不能搞形式主义。要认真分析企业发展现状, 针对现有基础、发展条件、发展水平, 科学合理地确定标杆指标体系。对标是一个循序渐进、持续提升的过程, 在确定标杆的过程中, 既要有长远的、宏观的赶超目标, 又要有短期内经过改进、提高可以达成的具体指标;既要始终瞄准行业先进水平, 又要切实加强对各项短期指标的动态对比、动态控制。

四是对标挖潜要与生产经营全过程相结合。对标挖潜、降本增效是一项连环的复杂的系统工程, 涉及到生产经营全过程以及相关的方方面面, 仅靠某一阶段某一工序的降本增效还难以提高全局和企业整体的经济效益, 需要全员参与、全过程联动, 做到纵向到底、横向到边, 不留死角、不留空白。如果只重视生产领域的对标挖潜, 忽视投资建设、资金筹措、工艺改造、研究开发和下游的产品销售、包装、运输及货款回收、资本运营等坏节, 一方面, 容易造成建设投资高, 折旧费用大, 生产效率低, 使降本增效面临先天不足;另一方面, 容易造成产品滞销、售价过低, 效益难以提高, 甚至亏本。所以, 仅靠降低生产领域的消耗和提高劳动生产率, 还是两头受阻, 综合效益难以提高。如果只重视主体生产厂矿对标挖潜, 忽视辅助部门、服务部门的配合协作, 也难以取得理想的综合效益。多数工业生产链条长而复杂, 左右配合也非常紧密, 任何一个环节、任何一个部位不协调、出故障, 都会影响甚至中断整个链条的运转, 所以, 要使对标挖潜取得最佳的综合效益, 一定要树立全局意识和系统观念。坚持从源头抓起, 从研究开发、建设施工、生产经营, 一直到销售流通, 从始到终, 使物流、资金流、信息流三者结合, 协调配合, 使企业真正形成一个齐心协力的和谐整体, 才能创造最佳经济效益。

四、对标挖潜应注意的几个问题

要准确把握“对标挖潜、降本增效”的原理和方法, 自觉地把先进的管理理念与企业的实际工作有机结合起来, 才能从根本上实现企业管理手段和管理方法的新跨越。实际工作中应注意以下几个方面的问题。

一是对标就是对数据。实施对标, 是通过对企业各种数据的梳理和分析, 查找与标杆企业之间的差距, 确认先进指标, 在此基础上, 制定对策和措施, 全面实施整改, 并持续改进, 不断超越。如果脱离企业自身实际, 去片面追求单纯的指标排位, 而不注重指标的过程控制和过程管理, 即便指标一时上去了也会下来。

二是对标就是全盘照搬。每个企业都有自己独有的特点和自身的实际状况, 如果完全照抄照搬别人的模式, 那么可能会陷入无法实施的窘境。对标企业应结合企业自身的实际情况, 对对标企业的管理模式和管理方法的精髓进行吸收、改进和创新, 打造具有自身特色的、适合企业发展的管理模式和管理方法, 才能在竞争中获得比较优势和核心竞争力。

三是对标是短期行为。不少人把对标看作是一项临时性工作, 开展的一次“活动”。对标是现代企业管理中最重要的管理方法之一, 是一项全新的管理理念、管理手段和管理方法, 是一个持续改进的动态管理过程。把对标看作是短期行为, 为对标而对标, 只会使企业在发展中缺乏长远的目标和动力, 在管理上缺少创新能力和旺盛的活力。

篇4：企业建立激励机制的意义

关键词:激励机制 引才 留才 用才 人才培养

0 引言

许多企业活力不足,管理不善,经营陷入困境,整个企业的内部效率低下。事实证明,这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性,致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高,甚至导致企业优秀人才跳槽,人才流失严重,降低了企业的核心竞争力。而具有竞争优势的企业,其成功的一个必要条件就是具有合理完善的人才激励机制,从而吸引、留住了大批人才。企业激励机制的建设是一个系统而复杂的庞大工程,它始终贯穿于企业的引才、留才、用才及人才培养的全过程的始终,应该注意其连续性和长期性。对于如何完善和加强企业的激励机制的建设问题,如何有效地吸引人才、留住人才、防止人才流失及更好地调动人才的积极性的问题,下面本人结合管理实践和相关理论,提出一些对解决此问题有实质性帮助的建

议。

1 激励之一:引才

一个企业要增强其核心竞争力,就要重视吸引人才,而吸引人才的关键是凭借企业雄厚的实力、广阔的发展前景、巨大的市场潜力和优厚的待遇等软硬条件来招贤纳士。其具体措施如下:

1.1 凭借企业雄厚的实力和强劲的发展前景来吸引人才。企业要树立良好的形象,作好宣传工作,扩大知名度和美誉度,让人才了解企业。如企业在本行业中的地位,产品在市场竞争中的优势和市场占有率等现有情况,更要让他们知道本企业发展的广阔前景,巨大的市场潜力,投身其中,个人将具有广阔的施展才华的空间,企业一定会作到“人尽其才,才尽其用”,使其才能在本企业得到淋漓尽致的发挥,激发起他们加入本企业的强烈愿望和动机。

1.2 以优厚的报酬和待遇来吸引人才。调查资料表明,学历越高的人,对自己的报酬期望值也就越高,所以企业应该用高额的报酬来吸引人才,同时企业提供保险、福利等待遇也比其它同行企业具有明显的优惠条件,从而产生巨大的诱惑力。对于企业急需的人才,企业可以实行政策倾斜,如安排其家属就业,给予一定数额的安家费,提供宽敞舒服的住房,配备交通工具等更加优厚的条件,实现吸引人才、聚集人才的目的。

1.3 提供培训、进修和鼓励人才自由发展等条件吸引人才。企业应该坚持以人为本,尊重人才,注重人才的培养和发展。企业应当设立专门的培训部门,根据个人的技术特点和工作,有计划地给予人才培训和出国继续深造的机会,鼓励个人考取高级学位和高级技术职称,并给予一定的优惠条件。目前,人才特别是一些高学历的人才,非常注重企业是否能提供培训的机会。如国有大型企业集团就是通过优良的培训条件,网罗了很多人才。

2 激励之二:留才

一个企业引进人才以后,还要想方设法把人才留住,防止人才流失。人才普遍对本企业的要求都较高,一些企业的条件如果达不到他们的满意度,那么他们就会毫不犹豫地拍拍屁股走人,另攀高枝。所以,一个企业引进人才以后,还要创造条件把人才给留住。防止人才流失,杜绝人才跳槽现象的发生,也要有效防止猎头公司挖走人才,从而造成企业人才缺乏。把人才留住,企业不防采用以下对策:

2.1 高薪留才 成功的企业支付的酬金在其所属的行业中往往居于最高水平,这并非是由于它们经营上的成功,而使它们有能力支付高薪酬,而是因为它们认识到提供最高的报酬是吸引人才、留住人才的一种有效手段。有一项研究资料表明,员工教育程度越高,对企业的忠诚度越弱,大多受过高等教育的人,都是为了获得物质方面的成功而工作。因此,他们最不可能从工作中得到满足,所以,支付高薪往往能留住企业所需的人才。

2.2 减时提薪和带薪休假 企业应该在不影响个人工作效率和工作业绩的条件下,适当减少工作时间,给员工更大的工作之外的可自由支配时间,个人的工作时间的减少,同时也意味着其相对报酬的增加,来提高其工作的满意度。在这个提倡休闲与旅游的大环境下,企业也应该考虑每年给企业员工一定的带薪休假的优惠条件,特别对于一些有突出贡献的管理人才和技术人才,还可以享受企业提供的全家免费疗养的特殊待遇。在这方面国外许多大公司为我们做出了很好的榜样。

2.3 事业留才与感情留才 薪酬上的留才固然重要,但不是唯一的方法,特别是对于一些经济实力不是很强的企业,在报酬激励不占优势的情况下,应该提倡“用事业留人,用感情留人”。事业的红火,既能吸引人才,又能留住人才,因为有干头,有前景,他们不但不会走,还会越干越有动力,使他们相信这里才是自己施展才华最理想的天地。感情留人,就是在生活的各个方面关心员工,爱护员工,建立良好的人际关系,给他们以团体的温暖,使他们有一种组织的归属感和团队感。

3 激励之三:用才

企业吸引人才和留住人才不是企业的终极目的,而企业的真正目的是在吸引人才和留住人才的基础上如何使用人才,利用人才,作到人尽其才,各尽其能,把他们的智慧、能力最大化地转化为先进的生产力,为企业的总体目标和长远目标服务。所以说,利用人才是关键、是重点:

3.1 物质激励,主要是报酬激励 企业员工报酬应该依照其工作的绩效而定,提倡“多劳多得,少劳少得,不劳不得”,坚持”效率优先”的原则。按照个人工作的量与质来确定其报酬的多少,让他们看到个人的收入与自己的贡献是成正比的,使他们明白个人的收入与企业的经济效益是紧密联系的。这是一种最基本的,也是一种最有效的激励方式,实行报酬激励时,要作到公平、公正、公开。为了有效地调动企业的高级管理人才、高级技术人才的工作热情和积极性,体现他们的价值,把他们的利益与企业的利益有机地结合在一起,企业不妨根据自身的现状和条件,实行各种长期性的薪酬激励的方法。

3.2 认清个体需求差异,多种激励并举,重视精神激励 企业中的每一个员工都是一个独立的不同于他人的独立个体,他们的需要、态度、个性等都有不同之处,必须具体了解每个员工的需要,具体需要具体对待,作到有的放矢。根据马斯洛的需求层次理论,在满足他们物质激励的同时,还要满足他们的心理、精神的更深层次的需求,所以多种激励方法结合,才能最大限度调动员工的积极性。

4 激励之四:育才

就目前来看,国企在和外企争夺人才中难以占优势,国企的很多优秀的人才被外企挖走也证明了这一点,而且人才竞争加剧必然带来人才引进成本的大幅度提高,培养将体现成本优势。由于企业内部和外部条件在不断变化,知识在不断更新,一个人如果不能及时充电,知识就会老化,一个企业如果员工知识老化,就有可能被市场淘汰。员工是企业的主体,员工朝气蓬勃的精神风貌和知识结构,是企业无限生机的源泉。因此,企业应该注重培养人才、发展人才,尤其是发现后备干部和技术骨干,保证企业管理层和技术层质量衔接的连续性,在引导个人目标与企业目标相一致当中,确保员工的积极性,创造性和对企业的忠诚度与归属感。

篇5：企业建立激励机制的意义

通过诚信机制的建设，促进广大机动车维修企业加强服务意识转变理念，改善服务设施，规范服务行动，提高服务质量创建服务品牌，切实注重人才培养增强技术能力规范经营行为，提高维修质量，提供社会满意的服务，实现真正意义上的“诚信修车”促进整个行业的协调发展。

复习题

判断题

1.职业是社会成员对社会所承担的职责和工作。√

2.职业道德是从业人员工作态度和价值观念的表现。√

3.机动车维修职业信誉表现为社会对机动车维修职业的信任感和机动车维修在社会生活的声誉。√ 4.诚实守信就是忠诚老实、信守承诺是为人处事的一种美德。√

5.在机动车维修服务工作中，不计名利、勇于吃苦、任劳任怨，最大限度的满足服务对象和需求是为人民服务的具体表现。√

6.“开展提醒服务，答复客服咨询”排除客服怨虑，努力满足客服要求维护正当权益是《全国汽车维修行业规范公约》中“尊重客户诚信服务”的要求√ 7.实践表明开展“诚信维修，规范服务为宗旨的诚信建设活动有利于在全国行业营造守信用，讲信誉。√

8.职业道德表现为从事某一职业的人们所特有的道德心里和道德品质。√ 9.从业人员职业道德水平的高低影响职业形象与产品质量和服务质量关系不大。√

10.机动车维修技术人员可以利用所掌握的维修技术，利用工作之便为自己谋利。×

11.机动车维修人员不能诚实守信会直接影响企业的诚信度。√

12.《全国汽车维修行业行为规范公约》的主要内容有8个方面。√

13.《全国汽车维修行业行为规范公约》中“文明生产、保护环境”一条对作业现场未提出明确要求。×

14.企业信誉是指企业在职业活动中的名声。×

15.在市场经济蓬勃发展的新形势下，为人民服务的道德观过时了。× 16.职业道德体现了行业对社会所承担的道德责任和义务。√

17.用社会主义职业道德规范约束从业者的职业行为是社会主义建设的需要。√ 18.机动车维修企业需要从业人员团结协作的精神。√

19.失信会在短时间内牟取暴利，因此商业欺诈也不失为一件竞争手段。× 20.奉献社会对于机动车维修从业人员的具体要求是：以本业为荣、以本职为乐、积极为机动车维修行业发展奉献出自己的力量。√ 21.及时受理客户投诉，承担质量保证责任是《全国汽车维修行业行为规范公约》中，规范操作，保证质量“提出的要求。√

22.在机动车维修行业建立诚信机制是对机动车维修废物实施标本兼治的有效途径。×

23.《公民道德建设实施纲要》要求，要把集体主义精神渗入社会生产和生活的各个层面，引导人们认识和处理国家集体、个体的利益关系。√

24.机动车维修经营者应当按照规定，向道路运输管理机构报送统计资料。√ 25.对机动车维修质量进行监督检验师道路运输管理机构对机动车维修经营实施质量监督和管理的工作职责之一。26.《机动车维修管理规定》中规定机动车维修经营者不签发发动机车维修竣工出厂合格证的没有违法所得处以5000元以上2万元以下罚款 27.具备质量信誉等级的机动车维修企业需要分立或合并，应当重新进行质量信誉考核，原质量信誉等级自动失效。

28.机动车维修企业不可以使用其质量信誉等级进行新闻宣传或从事相关的商业活动。

29.《水污染防治法》提出了达标排放的要求包括排放污染物的浓度应达标，排放总量应达标。

30.用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际有计划的对劳动者进行职业培训。31.申请参加机动车维修技术人员从业资格考试的，都必须提供学历证明及复印件。

32.道路运输管理机构应当将道路运输从业人员的违章行为记录在《道路运输从业人员从业资格证》的违章记录栏内，并通报发证机关。

33.在全国机动车维修行业实施质量信誉考核有利于全行业建立诚信服务机制。34.机动车维修企业质量信誉考核期内未出现使用假冒伪劣配件维修机动车，承修已报废的机动车，擅自改装机动车或利用配件拼装机动车的违法违章行为是获得机动车维修企业信誉等级A级以上的必要条件之一。

35.《汽车维修企业开业条件第一部分:汽车整车维修企业》（GB/T16739.1-2004）所指的一二类汽车整车维修企业其经营范围不相同。36.《汽车维修企业开业条件第二部分:汽车整车维修企业》（GB/T16739.2-2004）规定，汽车专项维修开户开业除必须满足规定的通用技术条件外还必须满足专项维修开业的专用条件。

37.《汽车维护、检测、诊断技术》规范（GB/T18334-2001）规定，汽车一级二级维护的周期的确定，应已汽车行驶的里程为基本依据。

38.《汽车维护、检测、诊断技术》规范（GB/T18334-2001）附录A规定了各种车型的维护操作具体要求。39.《轿车车身维护技术要求》（JT/T509-2004）规定了对车身附件的清洁维护工艺要求。

40.《汽车制动传动装置修理技术条件液压传动》（GB/T18275.2-2000）对汽车液压制动传动装置添加制动液提出了具体要求。41.《汽车大修竣工出厂技术条件第一部分：载客汽车》（GB/T3798.1-2005）规定，载客汽车大修竣工出厂要求电子装置（ECU）应无故障代码显示。42.《商用汽车发动机大修竣工出厂技术条件》（GB/T3791.1-2005）给出了发动机维修检验记录的格式。

43.《营运车辆综合性能要求和检验方法》要求：营运车辆应装备与其相适应的有效灭火装置。

44.《机动车运行安全技术条件》对行车制动装置没有规定制动器应有磨损补偿装置。

45.自《车用压燃式发动机和压燃式发动机汽车排气烟度排放限值及测量方法》实施之日起，压燃式发动机在用汽车排放监控，采用排气烟度排放限值及测量方法。

46.《机动车维修管理规定》中规定，机动车维修经营者应当将配件明码标价供用户选择。47.机动车维修经营者应当公示承诺的机动车维修经营维修质量证明，所承诺的质量保证期可以低于《机动车维修管理规定》的有关规定。48.《道路运输从业人员管理规定》所称道路运输从业人员不包括机动车维修技术人员。

49.道路运输从业人员相关从业信息属于行业内部信息部向社会提供查询服务。50.维修企业在质量信誉考核过程中弄虚作假、隐瞒情况或提供虚假材料的，按规定其质量信誉等级定为不合格，用A级表示。

51.机动车维修企业质量信誉考核指标包括从业人员素质、安全生产指标、维修质量指标等7个方面。

52.机动车维修企业应当建立质量信誉档案，并及时将相关内容和材料记入质量信誉档案。

53.县级道路运输管理机构应将机动车维修企业的质量信誉考核数据，所得分数和初步考核结果书面通知被考的机动车维修企业。54.机动车维修经营者，应当按照防治大气污染的要求和国家有关技术规范进行维修，使在用机动车达到规定的污染物排放标准。

55.按《计量法》规定，我国采用国际单位制如压力单位应统一使用kg/cm2 56.签订劳动合同应该在双防自愿和平等的基础上，严格依照劳动合同示范文本格式进行。

57.《汽车维修开业条件第一部分：汽车整车维修企业》对汽车整车维修企业关键岗位的人员条件作了规定。

58.《摩托车维修开业条件》规定：一类摩托车维修企业必须至少配备1名专职质量检验员。

59.《汽车大修竣工出厂技术条件》规定：汽车大修质量保证的形式是签发汽车大修出厂合格证及有关技术文件。60.《汽车大修出厂技术条件》规定：大修竣工出厂车辆滑行性能应符合GB7258中有关条款的规定。

61.《商用汽车发动机大修竣工出厂技术条件》要求发动机包装前应放掉润滑油和冷却液，并封堵好外露通孔。

62.《汽车维护、检测、诊断技术规范》规定：汽车二级维护以更换三滤为作业中心内容。

63.根据《液化石油气汽车维护检测规范》中的定义，两用燃料汽车就是两种燃料可以同时燃烧的汽车。

64.《汽车发动机电子控制系统修理技术要求》是指导汽车维修企业对汽车发动机电子控制系统修理和维修质量管理的主要技术依据。65.《营运车辆综合性能要求和检测方法》规定所有危险品运输车辆的排气管都应装有有效的隔热和熄灭火星的装置。

66.《机动车安全运行技术条件》规定：汽车制动距离是车轮抱死后在地面的托印长度。

67.《点燃式发动机汽车排气污染物限制及测量方法（双怠速法和简易工况法）》中所指简易工况法包括稳态工况法，瞬态工况法和简易瞬态工况法三种。68.机动车维修作业项目尚无标准或规范的，可参照机动车生产企业提供的维修手册、使用说明书和有关技术资料进行维修操作。

69.《机动车维修管理规定》中规定，质量保证期中行驶里程和日期指标，以行驶里程为主，以日期为参考。70.机动车维修管理规定》中规定，机动车维修经营者未在经营场所公布收费项目，工时定额和工时单价，由县级以上道路运输管理机构责令其停止经营。71.道路运输从业人员从业资格管理档案中包括违章、事故及诚信考核，继续教育记录。

72.道路运输从业人员违章记录是道路运输从业人员诚信考核和计分考核的依据之一，并存人管理档案。

73.机动车维修企业质量信誉等级分为优良、合格、基本合格和不合格，分别用AAA级、AA级、A级和B级表示。

74.机动车维修企业质量信誉考核为A级的，考核总分和加分合计不低于600分。75.《机动车维修企业质量信誉考核办法（试行）》规定：连锁经营网点的质量信誉情况应由连锁经营总部进行核实，出具书面保证，道路运输管理机构对连锁网点的相关情况可不再进行实质考核。76.《机动车维修企业质量信誉考核办法（试行）》规定：机动车维修企业不按要求参加质量信誉考核或不按要求提供质量信誉考核材料，且不按要求补证的，其质量信誉等级为B级。

77.《产品质量法》明确了产品质量管理的方针和原则，与提供技术服务的机动车维修企业无关。

78.《劳动法》从法律的角度规范了劳资双方的行为，是最直接关系到劳动者权益的法律。

79.《汽车维修业开业条件 第二部分：汽车专项维修业户》（GB/16739.2-2004）中没有设定“供油系统维护及油品更换”汽车专项维修项目。80.《摩托车维修业开业条件》（GB/T18189-2000）规定了一二类摩托车维修企业的环境与场地、设备、人员、管理制度以及流动资金等条件。81.《汽车维护、检测、诊断、技术规范》（GB/T 18344-2001）规定，汽车一级维护作业以清洁，润滑，紧固为中心，以确保行车安全和排放合格为目标。82.《液化石油汽车维护检测规范》（JT/T511-2004）规定了液化石油气汽车维修企业应具备技术条件。83.《轿车车身维护技术要求》（JT/T509-2004）中，车内清洁维护工艺要求规定，车内清洁作业完成后，应打开汽车电器，仪表等检查工作是否正常。84.《汽车大修竣工出厂技术条件》（GB/T3798.1~2-——2005）规定，一次性锁止螺栓不得重复使用。

85.《汽车大修竣工出厂技术条件 第1部分：载客汽车》（GB/T3798.1-2005）规定。载客汽车大修竣工出厂要求：各种排放控制装置应齐全，有效，汽车的排放指标应符合国家标准的要求。

86.《商用汽车发动机大修竣工出厂技术条件》（GB/T3799.1~2——2005）中，对发动机大修时各缸活塞质量差没有严格要求。87.《运营车辆综合性能要求和检查方法》（GB18565-2001）规定，所有危险品运输车辆的排气管，都必须安装在车身前部。88.《机动车安全运行技术条件》（GB7258-2004）规定，对台式制动性有质疑时，可以路试检验结果为准。

89.《点燃式发动机汽车排尾气污染限值及测量方法（双怠速法和简易工况法）》（GB18285-2005）和《车用压燃式发动机和压燃式发动机排气烟度排放限值及测量方法》（GB3847-2005）均为推存性国家标准。多选题

1.建设职业道德规范于（）

A加强人们的法制观念

B规范从业人员的职业行为

C调整职业生活中发生的各种关系

D确保职业活动正常运行 2.职业遵守与（）有密切关系

A职业义务

B职业责任

C职业纪律

D职业道德

3.质量信誉考核是指在考核周期内对机动车维修企业的（）等方面进行综合的评价

A从业人员素质

B维修和服务质量

C安全生产和环境保护

D遵章守纪和企业管理 4.（）是职业道德的具体表现形式

A法律

B守则

C公约

D技术标准

5.《全国汽车维修行业行为规范公约》中科技兴业，开拓创新提出“积极推广应用机动车维修（）”

A新技术

B新工艺

C新材料

D新设备

6.质量信誉考核是指在考核周期内对机动车维修企业的（）等方面进行综合的评价。

A、从业人员素质

B、维修服务质量

C、安全生产和环境保护

D、遵章守纪和企业管理。

7.【机动车维修企业质量信誉考核办法试行】中规定服务质量事件记录，包括每次事件的（）。

A、时间

B、原因

C、社会影响

D、通报部门或机构 8.职业道德具有以下特点（）。

A、适用范围的有限性、B、发展历史的继承性、C、表达形式的多样性、D、贯升彻执行的纪律性

9.机动车维修职业道德的主要内容包括爱岗敬业、诚实守信（）。

A、办事公道

B、服务群众

C、不怕困难

D、奉献社会

10.【机动车维修企业质量信誉考核办法（试行）】中规定，机动车维修企业质量信誉考核总分和加分合计低于600分或者（）等考核分数在该项总分的60％以下的，质量信誉等级为B级。

A、企业从业人员素质 B、服务质量 C、维修质量 D、安全生产 单选题

1.《公民道德设施纲要》规定，社会主义道德建设要坚持以人民服务为（）

A：原则 B：核心 C：基本要求

2.机动车维修主要的特征就是以其（）恢复汽车使用性能，使汽车能正常运行

A服务的周到性 B技术的可靠性 C设施的完备性

3.与爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众这4项道德规范相比较，奉献社会是职业道德的（）同时也是做人的最高境界 A最高要求 B基础要求 C严格要求 4.《全国汽车维修行业行为规范公约》中“（）”提出要确立科技兴业新思路

A诚实为本、公平竞争 B科技兴业、开拓创新 C弘扬职业道德、建设精神文明 5.《公民道德建设实施纲要》要求：社会主义道德建设要坚持以为核心

A 6.职业道德的职业职能是（）

A服务职能 B调节职能 C保证职能

7.严守岗位，尽心尽责，注重务实，兢兢业业地干好机动车维修各个岗位的本职工作是（）对于机动车维修从业人员的具体要求 A 爱岗敬业 B诚实守信 C奉献社会 8.为加强行业精神文明建设，（）组织制定了《全国汽车维修行业行为规范公约》

A中国汽车维修行业协会 B交通部 C国务院文明办 9.维修企业诚信的基础是（）

A文明礼貌 B热情服务 C守法经营

10.在公民道德建设中，应到把《公民道德建设实施纲要》所需要求的主要内容具体化，规范化，使之成为公民普遍认同和自觉遵守的（）A法律条款 B规章制度 C行为准则 11.纪律是介于法律与道德之间的一种（），它即要求人们能遵守，又带有一定的强制性

A法令 B制度 C行为规范 12.爱岗是敬业的（）

A结果 B体现 C行为规范

13.奉献社会的精神主要强调的是一种（）精神

A兢兢业业 B任劳任怨 C忘我的全身投入

14.“加强行为培训与交流，开展业内的横向联合与协作加速行内技术进步”是《全国汽车维修行业行为规范公约》中（）的具体要求 A诚信为本，公平竞争 B自我管理，自我发展 C科技兴业，开拓创新

15.《公民道德建设实施纲要》要求：社会主义道德建设要以社会公德，职业道德，家庭美德为（）

篇6：在民营企业中建立企业文化的意义

摘要：成功的企业文化可以成就一个企业，失败的企业文化也可以毁灭一个企业，企业文化绝不是装点门面的摆设，而是每个成功企业必须具有的理念，它在市场大潮中发挥着无可替代的作用，是企业管理的重要部分，更是企业的核心竞争力。

关键词：企业文化；民营企业

前言：面对二十一世纪的到来和中国加入WTO，中国的企业和中国的经济面临着前所未有的挑战，中国的企业和企业管理也面临着与国际化接轨的严峻课题，既要面临同行业企业间的激烈竞争，同时又面临着全球化经济和网络时代所带来的挑战，在这样的形势下，企业文化的创新已成为企业创新不可分割的重要组成部分。中国的民营企业要想生存，必须建立自己行之有效的企业文化，使自己立于不败之地。

一、企业文化的概论

1、企业文化的起源、发展

所谓企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式，企业文化是社会文化也组织管理实践相融合的产物。

十九世纪末到本世纪初,西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比,在这种条件下,泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制”的应用就导致了一系列理性化的科学管理实践,但是，它们都是基于“理性经济人”的假设，认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作的目的就是为了得到经济的报酬。科学管理理论对企业提高生产效率和当时的工业化进程产生了深远的影响。本世纪二十年代到三十年代,“霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论强调人际关系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用“社会人”概念来代替“经学人”的假设。五六十年代系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在七十年代的“战略热”和“系统热”，即重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应能力（徐联仓，1993）。八十年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化，它是企业发展到一定阶段，企业领导人用其在企业创业阶段形成的价值观和经营理念教育新成员，并在此过程中将全体员工的价值认同和行为方式进行整合成统一的价值体系和行为准则，从而形成了独具特色的文化管理模式，以文化的力量推动企业的长期发展。由此可见，企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物，是西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织的文化价值、经营理念、管理过程与组织长期业绩的关系的又一次重新审视。

2、企业文化的特征（1）速度文化

由于互联网的普及，现代企业的竞争越来越表现在人才和时间上的竞争。人才流动强度和速度越来越快，新产品的研制时间越来越紧，新产品的生命周期越来越短，而顾客不但需要产品具有良好的性价比，而且期望通过互联网得到“零”交货期或瞬时服务。这就要求企业的每一个人都要树立良好的时间观念，在管理时间上做到训练有素。（2）学习文化近十年来，人类的知识大约是以每3年增加一倍的速度向上提升。知识总量在以爆炸式的速度急剧增长，老知识很快过时，知识就像产品一样频繁更新换代，使企业持续运行的期限和生命周期受到最严厉的挑战。据初步统计，世界上IT企业的平均寿命大约为5年，尤其是那些业务量快速增加和急功近利的企业，如果只顾及眼前的利益，不注意员工的培训学习和知识更新，就会导致整个企业机制和功能老化，成立两三年就“关门大吉”！IBM、HP、Cisco和联想、TCL等企业成功的经验表明：培训和学习是企业强化“内功”和发展的主要源动力。只有通过有目的、有组织、有计划的培养企业每一位员工的学习和知识更新能力，不断调整整个企业人才的知识结构，才能对付这样的挑战，在竞争中始终处于不败地位。（3）创新文化

创新文化就是要让企业的每一位员工都要深刻理解企业在激烈的市场竞争中“人无我有，人有我优，人优我转”的理念和“穷则变，变则通，通则久”的游戏规则。从制定企业中长期发展战略、市场定位、营销计划、人力资源规划到具体实施的每一个环节中都要有创新意识，制定和选择多套应变方案。因为新经济的特征之一就是创意经济，根据客户和市场的需求在产品、技术和服务上不断创新是现代企业的生存发展之道。

（4）虚拟文化

新经济的主要特征之一就是在企业的各种资源中，无形资产所占的比例越来越大于有形资产。虚拟文化可理解为通过技术监督局、专利局、互联网和其他媒体使无形资产增值的人文环境，例如企业的知识产权、专利、网页和广告宣传等。虚拟文化使得企业的运作具有法律保障和灵活、柔性、合作、共享、快速反应、高效输出等特点，并为企业带来大量的有形资产。

（5）融合文化

现代企业竞争模式从过去的恶性竞争逐步转向既竞争又合作的新型“竞合”关系，要求企业必须不断融合多元文化。这种融合多元文化、合作文化和共享文化的集合，使企业能够突破看似有限的市场空间和社会结构，实现优势互补的资源重组，做到“双赢”乃至“多赢”。在最近两年以来，市场活动中常常可以看到这样一种情形，某项目如智能化住宅小区的建设项目，由于规模太大，涉及面广，任何一个企业都无法独自完成，所以业主先将整个工程划分为若干个子项目分别招标，再将中标的几家企业优化组合，共同完成，只有善于“竞合”的企业才能中标做大。

3.企业文化的作用（1）凝聚功能。

企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标。企业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标。在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。否则的话，企业凝聚力的形成只能是一种幻想。以华为的企业文化为例，华为文化之所以能发挥使员工凝聚在一起的功能作用，关键在于华为文化的假设系统，也就是隐含在华为核心价值观背后的假设系统。如“知识是资本”的假设，“智力资本是企业价值创造的主导要素”的假设。再如学雷锋的文化假设是：雷锋精神的核心本质就是奉献，做好本职工作就是奉献，踏踏实实地做好了本职工作的精神，就是雷锋精神。而华为的价值评价与价值分配系统保证使这种奉献得到合理的回报。正是这种文化的假设系统使全体华为人认同公司的目标，并把自己的人生追求与公司的目标相结合，帮助员工了解公司的政策；调节人与人之间、个人与团队之间、个人与公司之间的相互利益关系。从而形成文化对华为人的行为的牵引和约束。

（2）导向功能。

导向包括价值导向与行为导向。企业价值观与企业精神，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。企业文化创新尤其是观念创新对企业的持续发展而言是首要的。无锡小天鹅股份有限公司从1989年～1999年连续10年保持行业市场占有率第一的成绩，其内在原因是企业持久的创新能力。该集团提出并实施了“观念比资金更重要”的模式，认为观念是产生生产力和利润的源泉；随着市场的变化发展，该企业在经营活动中确立并有效贯彻了重视危机忧患的“末日观念”，以人为本的“人力与人才观念”，以消费者认可为目标的“市场与竞争”观念。在构成企业文化的诸多要素中，价值观念是决定企业文化特征的核心和基础，企业必须对此给予足够的重视并使之不断创新，与时俱进。

（3）激励功能。

激励是一种精神力量和状态。企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到充分发挥，提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。例如美国通用电气公司对员工设定了很高的任务目标，但是在业绩考核方面却不仅以是否实现了目标为标准，而且将指标与去年同期比较，若没有完成指标，会充分考虑造成指标没有完成的原因，是环境因素还是个人问题。如果是个人问题，分析该员工与以前比较是否有较大的进步，并且以正面奖赏的形式对员工在成长的过程中遭遇的挫折进行鼓励。不像有些企业那样员工一犯错误就对其进行惩罚，这样就有效地保护了员工的创新精神。因此通用电气的高指标不仅仅是一种考核标准更是一种激励手段。

（4）约束功能。

企业文化、企业精神为企业确立了正确的方向，对那些不利于企业长远发展的不该做、不能做的行为，常常发挥一种“软约束”的作用，为企业提供“免疫”功能。约束功能能够提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使员工明确工作意义和方法，提高员工的责任感和使命感。

（5）塑造形象作用。

优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业塑造良好的整体形象，树立信誉，扩大影响，是企业巨大的无形资产。

二、中国民营企业发展现状

自从中国加入WTO以来，对外开放程度的极大提高，给中国民营企业带来了极大的机遇，同时竞争的加剧也给予民营企业巨大的挑战。民营企业在经历了20多年的发展中，也在逐步认识并建立着企业文化，但回头总结起来，当今的企业文化存在着以下的情形： 1． 注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵

在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。根据企业文化权威爱得加.沙因所划分的层次，位于企业文化最核心的是基本假设，其次是价值层面，再次是行为规范和行为方式层面，位于最表层的才是企业文化的各种表现方式，包括各种符号、英雄、活动等。由此可见，企业文化活动和企业CI形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。

2． 将企业文化等同于企业精神，使企业文化脱离企业管理 有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。有学者曾经指出，企业文化就是以文化为手段，社管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。

3． 将企业文化视为传统文化在企业管理中的直接运用

这种观点认为企业文化就是用文化来管理企业，如有些企业家认为应该用儒家学说来管理企业，还有些企业家认为应该用老子学说来管理企业。这些学说作为中国文化的思想代表用于指导企业管理和企业经营理念，应该说是具有中国特色，但问题的关键在于如何用传统文化来把握当代人的心理，来把握迅速变化的市场需求，来调整对中国员工的工作激励，这需要找到适当的切入点，找准其中许多具体的联系。如中国传统文化中强调对家庭的归属、对权力的依赖，重感情、重面子，突出以人为本、知人善用等，将这些文化因素和传统思想应用于企业管理，营造一个充满情感、和谐共存的文化氛围，在这样的氛围中实现对人性的超越，实现人与社会的共存，人与自然的和谐，这应该说突出了中国特色。但是，中国的传统文化的思想中充满了哲理与思辩，可谓左右逢源，在用于指导企业管理实践中时，需要将其操作化为具体的行为准则和经营理念。另外，中国传统文化中也有许多不利于企业创新和企业发展的因素，如知足长乐、枪打出头鸟等，这些都是抑制企业创新的隐型杀手。另外，人情交往是中国人最主要的交往方式，许多企业家长期依赖于由人情交往所编织的社会关系网即社会资本，而不把重点放在企业创新上，认为这样也能赚到钱，这样下去会逐渐形成对关系的依赖，而削弱企业自身的创新能力。这种现象的盛行固然有其社会的原因，但是，随着体制改革的进一步深入，社会资本伸展的空间越来越狭小，加入世贸后，市场竞争的游戏规则越来越规范，那践津津乐道于依赖社会资本的企业被打垮、被击败就在所难免。所以要区分传统文化中的积极因素和消极因素，不能简单而为之。企业文化不是对社会文化的玩赏，而是用文化的氛围和文化价值去管理企业，为企业、为社会创造价值。

4． 忽视了企业文化的创新和个性化

企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。同样属于日本文化，索尼公司的企业文化强调开拓创新，尼桑公司的企业文化强调顾客至上；同样属于美国文化，惠普公司的企业文化强调对市场和环境的适应性，IBM公司的企业文化强调尊重人、信任人，善于运用激励手段。这说明，企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。

三、民营企业建立科学的企业文化的意义

我国的民营企业的企业文化管理现状一般来说具有高度的自觉性与自主性，但民营企业的文化很大程度上取决于企业家个人的文化素养和思想境界，对企业文化管理的认识模糊肤浅，大多数还处于自发的企业文化管理阶段。家庭文化色彩浓厚，不少企业的文化具有管理者鲜明的唯意志色彩、文化特征不明显，缺乏长远意识，带有浓郁的功利色彩的狭隘色彩，其中最为突出的是盲目崇拜，照搬照抄国外和国内知名企业的企业文化。

我国的民营企业文化在改革开放初期，在市场经济起步阶段曾经是适应经济发展，但随着市场、经济环境的急剧变化，特别是加入WTO后，面临更为强大的挑战，这些企业文化已不再适应发展的需要，所以作为市场经济的民营企业，应尽快培养适应经济全球化的市场经济，而其中最为关键的是应建立适合企业自身特点类型的企业文化。所以，民营企业要想在日益全球化的市场大潮中生存，就必须抛开原先那陈旧的观念，建立或者重新审视自己的企业文化，因为 1．成功的企业文化能够对企业的发展产生有利的影响。就短期影响来说，它所造成的对员工士气的鼓舞作用会帮助企业渡过暂时的难关，从而带来企业经济效益的回升；从长远发展来看，企业文化对于一个企业的成长壮大更是起到了极大的作用，虽然这种作用常常看起来并不是很直接，但却在潜移默化中发挥效用，是企业发展最持久的决定因素。因为企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式，所以好的企业文化能够充分发掘出企业中每一个成员的能，激发出他们的士气。同时，企业文化作为一种精神力量，是企业无形的约束与支柱，当企业管理趋向团队化时，它就是企业内部团结的纽带、沟通的渠道，是团队之内或团队之间相互默契的“共同语言”。因此，一个好的企业文化氛围确立后，它所带来的是群体的智慧，协作的精神，新鲜的活力，这就相当于在企业的深层结构中“装”上了一台马力十足的发动机，源源不断地提供给企业创新、进步的精神动力。纵观世界成功的企业，如美国通用电气公司、日本松下电器公司等，其长盛不衰的原因主要有三个，即优质的产品、精明的销售和深厚的文化底蕴。而且优质的产品、精明的销售或服务理念往往产生于深厚的文化底蕴。

2．企业文化导向下的人力资源管理会使人力资源管理更加有效率，二者是一个互相促进的管理活动。

良好的企业环境和优质的产品与服务对企业员工潜移默化的作用，在企业人力资源调配、考核等方面，培养企业员工的企业精神，形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。

3．企业文化作为企业的核心竞争力的组成部分具有不可模仿性，是企业品牌的内涵。在现代经济中，消费者选择某个企业的产品，某种程度上也是选择该企业的文化，表示他对某种文化的认同。比如选择麦当劳就是选择一种美国式的开放、自由、快捷、轻松；购买索尼产品的人，认同的是一种日本式的精巧、创新；而喜欢奔驰的人所倾慕的则是德国式的严谨、精细、气派和古典。因此，企业文化相当于企业的标签。受欢迎的企业文化使企业赢得了客户，也就赢得了竞争。

美国盖洛普咨询公司通过研究发现，决定企业核心竞争力的因素，有三大方面：一是顾客忠诚度的高低和忠诚群体的大小；二是员工忠诚度的高低和忠诚群体的大小；三是品牌影响度的高低和大小。而决定企业这三方面状况的正是企业文化。受欢迎的企业文化使企业赢得了客户，也就赢得了竞争。

4．企业文化可以打破家族治理，广纳良才

企业文化的本质是以人为本。而传统的家族型企业就是没有做到这一点。用人是以才能还是以血缘为选择标准决定企业是否以人为本。民企必须让有能力的人来讲营，否则就会在市场竞争中处于劣势。

而许多民企所有者最不愿也不敢做的就是“放权”。这与社会习惯有关，但要生存就必须按现代企业要求去做，所有权与经营权分离。家族作为所有者可以进董事会，但不能干涉经营，经营管理应该由职业经理来做。

民企塑造一种尊重人、关心人、培养人的环境，给每个人以实现自身价值和展示才能的舞台。对于不合格的家族人员，坚决不用。只有如此，民企才能吸引并留住人才。5．企业文化成为企业核心竞争力的关键要素

企业形象是企业差别化战略的具体表现，企业文化是企业核心竞争力的关键要素。作为企业核心竞争力的组成部分，企业文化具有特殊的不可模仿性。一个人可以在离开企业时带走相关的技术专长、规章制度，但却很难将企业文化轻易地照搬过去。对此，有人曾作了一个形象的比喻：机器设备可以用照相机拍照，但企业文化却像空气一样永远拍照不下来。在未来企业演变的进程中，企业文化的这个特质将会表现得更为明显。

从上面可以看出文化的力量，中国民营企业建立自己独特的企业文化迫在眉睫。

四、民营企业如何塑立企业文化

1.企业要有一套适合自己的文化理念

文化是一个包含着极其广泛和复杂内容的概念，她是一个复杂的总体，是可以为人们所感觉到的社会存在。文化是一种群体特征，她作为一种观念形态，是人们的精神活动的产物，是从事精神产品生产的结果，她具有一定的稳定性和独立性，并且能在人们的实践活动中不断地发展变化。基于文化的这种特质，在企业中，决策层应该把企业文化的塑造摆在企业发展的战略地位，通过塑造一种优秀的企业文化，来统一员工的思想行为，增强企业的凝聚力和战斗力，制定出一套适合本企业发展的企业文化理念，将其作为一种新的生产力融入市场竞争。在科龙的企业文化手册中印着这样一段发人深省的话：“龙的天空，培植出龙的文化。卓越的企业，不单是生产卓越的产品，更为重要的是培养卓越的人才。”科龙成功的人才培训和人才教育，正是科龙的文化战略和形象战略推动的结果。科龙的实践告诉我们，要加强质量管理、加强品牌意识、削减成本、改变机构、完成企业重组和兼并……最根本的是文化的转变。因为，有些物质资源也许会枯竭，而文化则是生生不息的，是一种无形的生产力，无形的资源和财富。

所以，面对着强劲的国外竞争对手，中国的民营企业不仅要在体制上跟上国际潮流，与其接轨，还要面对两种文化的融合，这就需要中国的民营企业有自己独特的企业文化，用以留住人才，增强自身的竞争力。

2.企业文化的充分体现要求民营企业领导者自身素养的不断提高 企业文化反映的是企业的个性特征，是企业立身处世的方式。其关键是形成一个统一的价值标准。奥斯丁工业公司总裁索洛蒙曾经说过：“统一的价值标准是取得重大成就的基础，对于领导十分重要。价值标准也是领导者最能影响企业兴衰的一个因素。”然而，无论是领导还是普通员工，在其家庭背景、文化层次等生活阅历的影响下，每个人都有自己的一套观念，每个人都会以自己的眼光和方式观察企业。特别是高层次人员，他们有自己的一套标准来审视企业，如果企业的领导者不能具有让其认同甚至是信服的能力的话，是很难令他们安心工作的。因此，企业的领导者就更应该提高自身的素养，使员工认为这位领导是值得信服和信赖的，是他们心中最强有力的领导和支柱，心甘情愿地服从领导的价值标准，从而在企业内部形成高效运作的价值观念。而这种价值观念的形成在很大程度上仰赖于领导者加强自身的修养，清楚自己的责任和义务，决策果断；培养自己追求卓越的勇气；具有全球意识，锻炼自己对全球问题有随机应变的能力；倡导改革，积极进取；办事精力充沛，激励他人努力拼搏……领导者只有通过这些行动，对公司员工作出承诺，才能使员工们相信，公司的价值观是能反映出他们的素养的；同时，才能使员工们认识到他们所做的事情是能给社会带来更多的价值的。也只有当员工们通过领导者的修养认同了企业文化的价值标准时，他们才能真正热爱企业，成为企业优秀的代言人，为企业的兴旺发达贡献自己的全部力量。另外，高层领导应该明白企业文化能在组织中产生6种力量，即凝聚力、激励力、约束力、导向力、互动力、辐射力。

1.凝聚功能 将个体凝结成高效统一的组织 2．激励功能 良性的机制催人奋进

3．约束功能 规范和约束组织、个人的行为 4．导向功能 对组织、个体的目标进行引导

5．互动功能 与组织中的硬要索互动，促进组织进步 6．辐射功能 能进一步的影响到同行、社区、社会等

领导者的示范作用是一种重要的激励手段。如果管理者能够身先士卒，对部下的行为会有极大的激励作用。所以，企业塑造自己的企业文化，最重要的一步，是领导者要不断地提高自身的素养，有高度的责任心和良好的表率作用。否则，员工就不会心悦诚服地按照企业的要求去做，严重的还会引起员工的改旗易帜，使企业成为一盘散沙，一付烂摊子。3.在企业文化的塑造中要充分体现员工的自我价值

在民营企业中，要调动员工的积极性，不断提高产品的质量，首先要解决共同价值与个体价值的关系问题。企业的基础是个人，没有个人能力的发挥，没有了解个人能力是怎样发挥作用的，企业就不能成为一个有机体，也就不可能形成企业活力。企业的所有问题都在于人，而每个人都有自己的意愿，企业文化就要研究人、研究人的意愿、人的心智、人的思考方式，如果员工本身没有被充分激励去向目标挑战，当然不会有企业的成长。企业在塑造企业文化的时候，不仅要进行常规的正面宣传和反面教育，更应该结合实际情况，因人而异，有的放矢。在进行团队文化教育时，特别强调了共同价值是个体价值得以实现的根本保证，使员工明确：一个基于个人利益增进而缺乏合作价值观的企业在文化意义上是没有吸引力的。所谓团队精神、团队文化，就是要充分兼顾员工个人的利益、个人的成长目标、个人的爱好和志向，充分调动每一个员工的积极性，激励他们为企业共同的事业规划贡献力量。如果将个人利益和企业的整体利益割裂，那么，这样的企业在经济上也是缺乏效率的，以各种形式出现的狭隘的个人利益的增进，不会给我们的企业和社会带来好处，有的，就只是灾难了。4.企业文化的塑造要与有效的激励手段相结合

民营 企业要塑造自身独特的企业文化，并且使其得以贯彻执行，在实际工作中，就少不了相应的激励手段的辅佐。从管理学的立场来看，激励就是通过管理者的行为或组织制度的规定，给被管理者的行为以某种刺激，使其产生努力实现管理目标，完成组织任务的管理过程。在现代企业中，企业的领导层都明白用物质激励来提高员工积极性的方法。人的一切行为都是需要引起的，需要是人类的一种心理反映过程，是人对某种目标的渴望或欲望。潜在的需要一旦被认识到，就会以一定的行为动机的形式表现出来。不过，精神激励和物质激励一样也是十分重要而且行之有效的。一个企业如果只注重企业内部的物质激励，而完全忽略员工的心路历程，那么，无论是在企业塑造企业文化方面还是在企业寻求可持续发展方面，都是行不通的。特别是对于有相当数目的高层次人员存在的现代化公司而言，更是要注意用精神激励的方法来满足员工的高层次需要，满足他们的归属需要，尊重需要，甚至是自我实现的需要。这就要求企业必须通过引导和帮助员工满足在社交、自尊、自我实现和超越自我的需要，从而达到在较高层次上调动员工的积极性的目的。而要做到这些，企业首先要能为员工创造良好的工作环境，关心员工的生活质量，使员工没有后顾之忧，安心工作。其次，企业对员工的成绩要及时给予肯定和表彰，使员工能意识到自己在企业中的重要性，并激发员工的归属感和自豪感。再次，对于有过错的员工，在进行一定的惩戒时，要注意惩戒的方式和员工的思想变动，并对其进行必要的思想辅导，避免出现反面的效果。最后，要不断引导员工提高需求层次，树立超越自我的高尚追求和高尚的责任感，并不断地为员工提供发展的机会。所以，企业在用物质激励员工的同时，不能忽视精神激励，因为精神文化是企业文化的核心，它是企业在经营过程中受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。精神文化包括：

因此，企业的高层领导应该高度重视员工的精神激励，做到物质与精神激励相结合，使员工发挥最大的潜能投入到工作中，这样才能为企业创造出最大的价值。5.企业文化应该在实践中不断地发展创新

美国管理大师德鲁克有一句名言：“创新就是创造一种资源。”企业文化作为企业发展的不可缺少的一种资源，其实质性内容也应该是随着企业运行和发展的变化而变化的，企业经营者应当善于把握企业文化变革的时机。从当前国际企业发展的趋势看，公司已变得与以前不同了——更为简洁、组织更为扁平化、更少官僚主义，公司文化也就应该朝着促进企业更高效的方向发展，只有企业形成了这种内驱力，才能使企业产品的质量和品牌都明显上升。在今天整个竞争日益激烈的时代——就像一些事物刚刚诞生不久就变得过时一样——商品概念、产品设计、竞争力、资本、设备和知识的生命都大大地缩短了，假如停滞不前或企图依赖以前的成就，那么无论是企业还是个人，都将很快被淘汰。愿意迎接挑战、具有高度的进取心、敏锐的思想、全身心地投入艰辛的工作应该成为全体员工必备的状态，企业文化就是要培养员工这种精神状态，并推动企业不断地前进。五 民营企业建立企业文化过程中的十大导向

1．规则导向

企业是由不同类型的员工共同组成的，不同员工做事方式和行为准则各有不同。在企业的运作中，这些不同类型的人必须为同一目标而努力，所以围绕企业战略和目标的实现，努力打造企业执行力是其中的关键因素。规则是不同员工为共同目标实现的行为操守，企业文化需要不断的提倡规则和制度导向，在规则和制度约束下，执行力就会有一定程度的保证。从而为最终实现企业战略和目标而打下坚实的基础。2．创新与冒险导向

研究表明，世界前500强企业的平均寿命是44年，所以一个企业要做到基业长青，就需要不断的打造企业核心竞争力，企业核心竞争力的获得必需有一定的人为思考才能产生，所以公司应该估计员工创新与冒险，通过不断的创新，增强企业的核心力。3． 节导向

企业管理无小事，这是个不争的事实，企业需要不断的融合才能够产生巨大的能量，在企业融合过程中，一件不起眼的小事情或许就可以完全改变，所以企业应该尊崇细节决定一切的文化传统，期望并要求员工做事缜密，善于分析，并注意细节。4．主动进取导向

员工的积极主动是任何企业文化所倡导的，员工的进取心和竞争力程度将决定公司的竞争力，所以企业文化应该不断的提倡一种人为文化，使得员工由被动工作变为主动工作，积极主动不仅表现在表象上，更应该表现在其行为上。一个具有良好责任心的员工，积极主动特性自然而然会产生积极的因素，做总比不做要好的多。5．团队导向

公司有着共同的价值观和宗旨，有着共同的哲学理念和战略思考，在这种思想下，公司在很大程度上是依赖团队，而非个人，尤其随着企业的不断发展壮大，这种团队效果将变得越加明显，企业最终需要的也是这种团队的效果，因此，企业应该从不同侧面推行团队的思想和行为。

6．结果导向

文化决定公司的走向，在企业从老板文化向职业化文化过渡过程中，逐步由老板文化转变为职业文化是长期的任务，在这个推行过程中，企业管理人员应该将多数时间和注意力放在结果上，而不是强调实现这些结果的手段与过程。实现结果，过程虽然重要，企业应该通过不断打造企业业务流程来实现对过程的控制，企业提倡结果，并不是不注重过程，而是在企业的不同层面，其责任不同导致其思维不同，企业最终需要的是结果。7．业绩导向

企业需要生存与发展，就需要业绩，向业绩要利润和发展的空间，是任何企业都没有办法避免的，企业需要业绩，员工更需要业绩来证明自己，没有业绩的员工最终会被淘汰出局，这就是企业的文化。企业不是慈善机构，不是可以颐养天年，而是需要你的有成果的奋斗，所以在企业文化推行过程中，必须加大对业绩的贯标。8．人际关系导向

企业是社会的一个分子，所以它具有社会的所有萎缩性质，社会强调一种和谐的人际关系，企业同样需要倡导人际关系融洽化，任何破坏人际关系的员工都是企业不允许的，都是企业需要大力处罚的。同时，管理决策在一定程度上也需要考虑都公司员工的影响。人际关系不是单一的，而是多向性的，企业文化覆盖下的所有人员都应该在一个良好的环境下工作与学习。

9．稳定性导向

企业的发展与成熟需要一个稳定的过程，企业从一个阶段向另一个阶段过渡，通过需要一个稳定的过程，我们可以看到，在目前的中国，有很多企业都是在文化变革的过程中失去了方向，所以一种继承的关系是非常重要的，企业发展需要继承，同样，其文化体系仍然需要继承。也只有一种稳定的环境，才有可能维持企业的不断发展，同时也给员工一种信心。10．持续改进导向

企业的发展是螺旋式上升的一个过程，在这个过程中，我们不能强调100%的完美，但是我们强调的是持续改进，企业的不断发展与壮大，必然会导致企业的性质发生变化，所以任何固化的内容和方式都不符合唯物主义观点的，公司提倡执行力、提倡做错比不做要好，决策错比没有决策好等等，都是体现这种思想。

六、民营企业建设企业文化的几点建议 事实证明，一个民营企业想要建立一套科学完善的企业文化并不是一件轻而易举的事情，因为中国企业那种家族式等陈旧的思想根深蒂固。所以一个成功的企业或者说是民营企业家应该不断提高自己的素质，摆脱掉那些陈旧束缚企业发展壮大的观念，建立符合自己发展的企业文化，那么就要注意以下问题： 1.要杜绝企业文化中的狭隘观念。企业文化固然成型于某一企业，但也要与民族优秀的文化相结合，更重要的是符合社会的价值观念，得到民众的广泛认可。前几年的保健品市场涌现了一些大型企业，但其中很少有能够站在民族和社会的高度来建构企业文化，很少有能够将企业文化与“全民健康”、“社会保健意识”等问题相连。这些企业中可能有一些已经形成了激励员工努力工作的企业文化，并使企业效率得到提高，但它们的企业文化是狭隘的，仅仅实现了企业文化有关增强企业效率的内部职能，却远未实现用文化体现企业形象的外部职能。这样的企业难以在人们心中留下深刻而长久的美好形象。

2.防止企业无形的文化与有形的管理制度发生碰撞。

我国许多企业家都存在企业文化与企业制度互不相关的错觉，有些企业家抱着“理想主义”甚至“空想主义”的心态去建设企业文化，完全脱离企业制度的要求，最后的结果是企业文化自我创新能力的丧失和企业制度运行的低效率，文化与制度发生了内耗。事实上，企业制度与文化是紧密相连的，现代化制度本身是一个空壳，人的执行使其具有了客观和实际的意义。而人在执行过程中的心理、态度、行为方式正是与企业文化息息相关。没有文化的制度是僵化的，没有制度的文化也是不合实际的。

3.一个企业要在激烈的市场竞争中获胜，就必须研究市场、研究顾客,迎合顾客的心理，实现产品的本地化

取之于本地，用之于本地，才能得到当地顾客的认同，更深一层地融入本地，得到更丰厚的回报。以人为本，员工是企业的核心，这一企业文化价值理念越来越成为企业的共识。员工是企业产品的生产者，企业产品要做到真正本地化，人才的本地化应首当其冲。公司文化的当地化包括建立清晰的公司目标和招聘规范，建立培训和整合体系，提供公司内部支持。4.塑造企业文化要注重结合自身实际情况，“定位”准确，形成独具特色的模式

我国的企业一直有着学习楷模的好传统。因此，很多企业开始学习国外大企业的企业文化。学习应该注意我们应该学习的是什么。可惜的是，很多企业并没有真正学习到企业的精华，只是学习到表现的华丽用语。

不仅仅是模仿国外企业的企业文化，而且国内企业也是互相模仿。所以也就出现了我国很多企业的企业文化大都拥有一样的词汇：“团结、求实、创新。。”这样一个尴尬的局面。塑造企业文化至少要考虑以下因素：行业特征、企业家特质、国内国际企业文化新潮、追求独特模式、长期形成等。最忌流于形式、趋于雷同。要做到有的放矢，因地制宜，因时而异。5.建立统一的企业文化，营造人才兼容环境

营造人才兼容环境，可以规避风险，激活竞争，创造效益。反之，人才兼容环境的缺失，会造成人为的厚此薄彼，影响企业协调，从而危及全局。就拿联想集团来说吧，联想让产品开发者上主席台介绍产品，担任形象代表。给每个员工都压上略重于现有能力的担子，并经常性地变换工种，让最好的工人来搞技术，让最差的技术人员去当车间工人，打破界限，能上能下，使每一个员工的潜能都得到最大程度的开发，实现人尽其才。6.提高绩效与培养人才

重视人力资源，善于运用激励手段。公司的报酬决策有三个要点：(1)重视职工需要安全感和职业保障的心理需求；(2)报酬必须有很强的刺激性和鼓励性；(3)对特别值得嘉奖的职工一定要锦上添花。公司要建立一个自下而上了解职工工作情况，并结合职工工作性质、职位、工作经验等合理作出正确评价的系统。这个系统用以衡量职工的工作绩效，然后据此给予适当报酬。公司不但注重物质鼓励、还要注重精神鼓励手段。7.企业文化要注意在延续中整合和发展。

延续指的是企业文化在企业领导者更替过程中保持稳定，防止企业形象不稳定对企业造成的伤害；整合指的是企业文化要随变化着的社会环境、文化气息、企业制度而变化；发展指的是企业文化的内容要不断充实，追赶甚至领跑于社会文化。在这一个过程的三个特征中。要坚决杜绝企业文化的内部冲突。

成功的企业文化可以成就一个企业，失败的企业文化也可以毁灭一个企业，企业文化绝不是装点门面的摆设，而是每个成功企业必须具有的理念，它在市场大潮中发挥着无可替代的作用，是企业的核心竞争力。如今的社会，形成好的企业文化、受欢迎的企业文化已经成为全球各大企业所追求的目标。中国的民营企业同样要跟上时代潮流，充分发挥企业文化的作用，在竞争中取胜。