公共管理职业管理

关键词： 职业病 人数 欠账 管理

公共管理职业管理（精选十篇）

公共管理职业管理 篇1

一、职业能力内涵的界定

职业能力 (Occupational Ability) 也称为“综合职业能力”, 是指人们从事某种职业的多种能力的综合, 包括综合素质即思想道德素质、文化素质、业务素质和身体心理素质;关键能力即社会能力和方法能力。学生的综合职业能力指的是培养学生具有对未来职业的适应性, 具备对所从事岗位需要的思想、文化、业务、身体心理的素质。能在职业生涯中运用方法能力, 获取新的知识和技能, 能够进行信息收集筛选、制定工作计划、独立决策、自我评价能力, 并具备良好的人际交往能力和团队协作能力。

二、当前管理学课程设置存在的主要问题

(一) 人才需求与教学目标定位不准确

当前的管理学课程依旧沿用理论性较强的管理学教材, 教学目标是让学生通过学习管理学课程, 了解管理的基本理论和基本原理, 具备解决一般管理问题的基本素质和能力。但在实际教学中, 教学大纲的制定一般按照教材的脉络, 从理论原理出发, 忽视了职业院校技能型操作性的特点, 难以为企业培养管理综合素质较高的学生。笔者将城市轨道的人才需求和学校的教学目标进行结合, 以培养面向城市轨道基层管理人才为目标, 建设了突出城市轨道专业性的《班组管理》课程。

(二) 课程体系和课程设计缺乏专业针对性

目前, 大多职业院校开设的管理学课程, 没有配套的专业人才培养目标, 没有针对不同专业的培养目标而整合成适应不同专业的教学大纲, 课程体系和内容设计上也缺乏专业针对性。理工专业的“管理”与经济类专业的“管理”在教学条件、教学方法上无任何差异性。教学的开展停留在教材的体例中, 按理论进行讲授, 没有体现使学生掌握软性技巧和实务技巧, 无法在实际应用中提高学生的综合素质, 无法实现能科学地运用管理工具和管理方法快速分析和解决新问题的能力。

(三) 教学模式不能适应教学目标要求

在严峻的就业形势和企业对基层管理者的需求下, 职业院校亟须改进管理学教学模式。现在大多职业院校的教师以“指导—接受”式来进行管理学课程的教学, 过于注重知识的传授, 忽视对学生的实践动手能力和创新能力的培养。现今, 为了培养学生的综合素质能力, 为今后成为基层管理者进行铺垫, 管理学课程必须要改进以教师为主体的教学模式, 使“工学结合”即“以学生为主体, 以不同企业基层管理岗位的需求与学校的教育特色相结合为目标”成为适应职业院校教育的新型教学模式。

(四) 缺乏符合各专业特色的适用教材及资源库

目前, 职业院校《管理学》教材泛滥, 但大多都套用本科院校教材的结构、内容, 没有赋予职业院校的特色, 以理论知识为主, 实践内容较少。教材中的案例内容较薄弱, 学生无法结合自身角度进行思考, 导致案例分析没有达到实现培养基层管理者能力与技巧的目标。编写人员以教师居多, 行业基层管理者参与较少。应重视一体化课程资源的开发, 针对不同专业的特点, 将对口行业基层管理者的资源进行整合, 形成配套的教学资源库。

(五) 实训实习基地建设滞后

当前, 管理学课程教学停留在教师讲授以及案例讨论分析上, 侧重于管理理论知识的灌输和管理方法的传授, 学生缺乏对管理理论的培养和管理技能的训练, 没有对工作岗位的直观体验。亟待解决管理学课程的改革瓶颈, 需要依托不同专业的实训实习基地, 进行管理岗位情景模拟, 为培养学生的管理能力提供途径。

(六) 课程考核形式单一

当前, 大多职业院校在管理学课程考核上采用总结性考核方式, 即应试教育的产物———期末考试。这种考核方式建立在“知识本位”基础之上, 只能检验学生对知识的记忆, 难以检测学生的综合职业能力和运用管理技巧的能力。管理学课程教育的目的应着重培养学生基层管理岗位的综合能力, 课程考核不能仅仅考察学生的记忆、简单理解, 应重点从知识的整体联系上对学生的理解能力、分析能力、应用能力进行综合考核和评价。

三、基于职业能力培养《班组管理》课程教学改革途径

(一) 树立明确的教学理念和目标

本校城市轨道运营管理专业建设《班组管理》课程, 主要目的在于培养学生基层管理岗位的初步管理技能与素质, 使学生将来成为地铁基层管理者成为可能。本课程教学顺应以工作过程为导向的课程改革新理念, 依据日本企业基层干部的五大能力模型, 重点培养学生的五大关键能力 (如右图) :职责知识、业务知识、沟通能力、改善能力、带人能力。按照这条综合管理技能主线和五大关键能力, 将五大关键能力渗透入“工学结合”课程内容, 并且进行模块化整合, 分解成若干个学习内容。

(二) 校企共建“工学结合”教学体系, 突出专业服务方向

教师与地铁基层管理者共同开发、构建《班组管理》课程教学体系, 将工学结合融入《班组管理》理论教学与实践教学之中。本专业教师可与地铁基层管理人员共建“工学结合”平台。实践教学案例根据企业管理人员的经验, 教师对企业实际管理经验的提炼, 案例必须深入浅出、通俗易懂, 具有很强的实用性和典型性。

《班组管理》课程必须为不同专业的学生构建不同的专业方向的管理资源库, 使学生能够与本专业工作岗位有效对接。课程必须在共性与个性的基础上, 调整教学内容, 突出各专业的教学特色。按照工学结合的一体化教学要求, 以工作过程为导向, 对专业课程进行整合与优化, 提炼典型工作任务分析, 将之转换为学习领域, 确定学习模块 (如下表) , 构建仿真性、体验式和模拟教学的综合实训体系。

(三) 采用“工学交替”教育模式

我校城市轨道专业以“旺进淡出”的形式, 在企业需要大量志愿者的情况下, 将学生送进企业进行实习, 一般是短期 (实习一周或半个月) , 通过与企业基层管理者进行接触、访问、观察, 了解地铁值班站长的工作性质和工作流程, 加深对基层管理者管理重要性的认识, 通过实践检验加深对管理理论的认识。这种学习形式要求学校进行企业调查, 通过细致、周密的组织、安排, 根据企业需要, 将职业知识纳入学校课程学习, 有利于学生更好地了解所学理论知识。

(四) 课程资源的开发与利用, 编写富有专业特色的教材

课程资源的开发是工学结合实施的重要条件。本校结合实际, 校企已共同编写《班组管理课程学习情境设计方案》《班组管理课程工作页 (教师用) 》《班组管理课程工作页 (学生用) 》;建设课程教学资源库, 包括教学图片、文件、音频、视频、动画等, 整理教学资源, 形成课程教学课件;与城市轨道交通运营企业、高速公路运营企业、城市公共交通运营企业、交通运营企业等建立合作关系, 为教师实践、学生实习、教学资源建设提供条件。

本校教师可与企业基层人员共同编写符合专业特色的《班组管理》校本教材, 教材必须富有启发性、先进性和适用性。教材内容与相关专业市场接轨, 渗透职业素质的培养, 随时更新校本教材中已经过时的内容, 增加市场迫切需求的新知识, 使学生能够适应企业的要求。

(五) 优化实训基地建设, 优化工学结合环境

建设班组管理课程实践基地, 打造开放性“工学结合”平台, 以基地企业的实际管理作为系列案例贯通课程教学全过程。本校城市轨道专业已建成车站模拟实训室、运营调度模拟实训室和综合仿真实训室, 将城轨实训基地作为班组管理课程的基地, 并根据课程内容体系与教学过程的需要, 选取城市轨道基层管理者管理的实际管理案例, 组成系列案例, 并贯穿教学的全过程, 使学生学习更加深刻和直观, 不再具有抽象感和距离感。

(六) 采用档案袋评价法改革考核形式

档案袋评价法是一种新的质性评价方式, 通过在档案袋中系统地收集有关学生表现的材料, 对其知识、技能、情感态度三方面的发展进行评价, 以展示和评价学生的进步以及出现的问题, 从而提高学生自我评价和自我反思的能力, 最终促进学生全面发展的评价方法。在指定评价标准时, 主要是根据《班组管理课程标准》的要求, 应兼顾到4个维度的目标, 即学习参与程度、技能掌握程度、能力提高程度、综合素质提升程度。评价标准要立足于学生的综合职业能力发展, 关注学生主动积极性、团队意识、综合职业素质的培养;评价标准还要便于考核, 选择相对重要的评价指标加以系统整理, 形成较为科学的评价指标体系, 使档案袋评价法的操作和运用更加成熟科学。

摘要：职业能力视角下的职业院校管理学课程, 应以强化学生管理技能、提升管理素质为目标, 以工作岗位实际为导向创新教学模式, 以基层作业单位——“班组管理”为依托, 对职业院校管理学课程进行设计研究, 从教学目标、课程体系、教学模式、课程资源、实训基地、考核形式这六个方面进行研究, 以本校城市轨道交通运营管理专业《班组管理》为例, 研究建设符合职业院校不同专业特色的管理学课程。

关键词：职业能力,职业院校,管理学,城市轨道专业

参考文献

[1]叶萍.基于基层管理者胜任力培养的高职《管理学基础》课程改革[J].安徽职业技术学院学报, 2012 (1) :61-63.

[2]赵善庆.高职高专管理学基础教材建设问题[J].高等职业教育, 2011 (4) :38-40.

[3]李爱香.基于高职生能力培养的管理类课程改革[J].职教论坛, 2012 (2) :21-23.

[4]董常亮.基于综合职业能力培养的《应用管理学基础》课程体系建设[J].新课程研究, 2014 (9) .

公共管理职业管理 篇2

(公司名)关于

成立职业卫生管理工作领导小组和任命职业卫生

管理人员的通知

各部门、车间：

为认真贯彻落实《中华人民共和国职业病防治法》、《工作场所职业卫生监督管理规定》的有关要求和规定，预防、控制和消除职业病危害，防治职业病，保护我司职工的健康及相关权益，改善生产作业环境，搞好职业卫生工作，促进我司的经济可持续发展，经研究决定，成立职业卫生管理工作领导小组：

组

长：XXX 副组长：XXX 组

员：XXX XXX XXX XXX

职业卫生管理工作领导小组下设办公室，办公室设在安监科，由×××负责日常工作。

任命×××为本单位专（兼）职(职业病危害严重或劳动者超过100人设置专职，定稿删除本括号内容)的职业卫生管理人员，负责本单位的职业卫生管理工作。

×××（公司名）

****年**月**日

附件：

职业卫生管理工作领导小组职责

一、组长职责：

1、认真贯彻国家有关职业病防治的法律、法规、政策和标准，落实各级职业病防治责任制，确保劳动者在劳动过程中的健康与安全。

2、设置职业卫生管理机构，配备专职或兼职职业卫生专业人员，负责公司的职业病防治工作。

3、每年向职工公布职业病防治工作规划和落实情况，主动听取职工对本单位职业卫生管理工作的意见，并责成有关部门及时解决提出的合理建议和正当要求。

4、定期召开职业卫生管理工作会议，听取工作汇报，研究和制订年度职业病防治计划与方案，落实职业病防治所需经费，督促落实各项防范措施。

5、根据“三同时”原则，本单位新、改、扩建或技术改造、技术引进项目可能产生职业病危害的，应切实做到职业病防护设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。

6、亲自参加单位内部重大职业病危害事故的调查和分析，对有关责任人予以严肃处理。

7、对本单位的职业病防治工作负全面领导责任。

二、副组长职责：

1、组织制订（修改）职业卫生管理制度和职业安全卫生操作规程，并督促执行。

2、根据单位机构设置，明确各部门、人员职责。

3、制订单位年度职业病防治计划与方案，并组织具体实施，保证经费的落实和使用。

4、直接领导本企业职业病防治工作，建立单位职业卫生管理台帐和档案。

像管理企业一样管理你的职业 篇3

那些在市场竞争中生存下来的公司，也是那些最能洞察市场变化并做出反应的组织。那些在职场中获得成功的人，则是那些能够选择最适合自己的职业并且将自己的才能发挥到极致的人。他们管理职业，就像一个企业家管理企业一样。

然而，面对职场越来越沉重的压力，许多人时常会“迷失自我”,站在岔路口不知所措。渴望自己实现价值所在，却无法寻找到“自我价值”的入口;千辛万苦地找到了，却不知道如何在自己工作中实现;或者不明白怎样去沟通，让自己的价值在组织中有所展现。但是，找到你在组织中的自我价值，却是职业生涯规划中最重要的环节。

如果你认为职业生涯规划是大学毕业生或职场新人的事情,那你就错了!今年6月中旬，史密斯商学院资深职业发展顾问Colleen Sabatino女士用她14年的顾问经验和对企业观察，在她的公开讲座中批驳了这个有碍个人发展的陈旧观念:“那些在各种不同的公司或者行业中有过一定工作经验的职业经理人同样需要规划他们的职业。”

活动上，不少MBA和职业经理人纷纷提出诸如此类的问题——“对于一个目前从事技术管理职位的人来说，下一步该怎么规划自己的职业生涯?”“我拥有金融财务的硕士学位，却在快速消费品领域工作了7年，我怎样才能更好地学以致用并把金融专业和销售、营销的工作经验结合起来呢?”看来，并非每一个在组织中的人都找到并懂得如何实现自我价值的。

做你所爱,money跟随

调查显示，超过90%的人都不知道如何管理自己的职业。对他们来说，眼前的工作只是一份工作，从第一份工作开始，他们就被动地适应工作，而不曾思考这份工作在他们职业生涯中的位置。就像一个旅行者，他们一直在赶路，却对自己的目标并不清楚，更没有带上地图。Colleen指出:“即便是那些具备了工作经验和管理知识的商学院毕业生，他们也大都缺乏职业管理的规划。”

“最好的公司，最高的薪水”,往往是这些商学院毕业生选择职业的两大因素。他们在选择工作的时候，往往会将公司名称、头衔和收入放在第一位，而不太多地考虑那份工作是不是真的适合他们、他们是不是真的喜欢这份工作、这是不是他们的梦想。

在价值面前，通常人处于三种状态:第一种是不知道自己想要什么(这种人应该属于大多数);第二种是明白了自己想要什么却不知道如何实现;第三种则是不懂沟通，无法让自己的价值实现。无论你属于哪种类型，它都会阻碍你的职业发展方向，阻碍你的成功。

人的工作动因无非分内部动力和外部动力两种。外部动力是客观因素，比如这份工作能够给你带来多少钱、它赋予你什么样的职位、它是一家什么样的公司等。对于外部动力，人们很容易就做出明确的决定，比如在两家声誉相差甚远的公司之间抉择，你很轻易就知道自己想要去哪家;或者你期望得到很高的薪水，选择也就不难了。但人们更应该明白的，不是“我能够做什么”,而是“我想要做什么”。这就是工作的内部动力。人们时常做出失败的决定，正是因为不明确自己的内部动力所致。

那些事业成功的CEO或其他成功人士之所以拥有傲人业绩,就是他们拥有清晰的内部动力。这些人，无论雇员、管理者还是自我创业者，都有相似的特性:自信，充满激情，目标明确。

“美国有句名言，做你所爱的事情，金钱会随之而来(Do what you love and money will follow)。想要让工作做得好、做得长久,那一定是你喜欢的、让你感到幸福的工作。当你找到它，不会时常因为工作而觉得身心疲惫。”Colleen如是说。

如何让你的意识变为行动

有些人或许会说:“我已经意识到了，要寻找自己真心喜欢的工作，可是究竟应该怎么做呢?”的确，将所有思想和活动转化为行为至关重要。空谈者永远无法实现自我价值，即使他对自己的意识判断再理智、再清晰，都只是纸上谈兵。

Step1

制定5年计划

即使你已经工作了一段时间,也需要反省自己，看现有的职业是否真的符合你的性格和未来的发展方向。

我们无法改变过去已成立的事实，如果你发现现有职业无法让自己释怀，那就尽快寻找新的目标。以前的选择无法更改，但我们可以为自己未来5年做出打算。“我期望自己5年内在职业生涯上有什么样的突破?我愿意怎样做?”问自己这样的问题。

Step2

借助工具了解自己

人时常需要借助更多的工具来明晰自己的需求，比如遭遇同类型公司、待遇相似的工作，面临选择犹豫不决。列一个矩阵，让自己尽可能详尽地回答尽可能多的问题,“我通常根据不同的情况为咨询的人罗列不同的100道题，表面看来，这些问题毫不相关，实际上，我们的需求正是从点点滴滴的小事中体现出来的。”Colleen的每个问题有三个答案:是、不是和我不知道。这些形形色色的题目，包括学习的科目、日常生活和工作细节等，诸如“你喜欢数学吗”、“你喜欢物理吗”、“你喜欢绘画吗”此类的问题。

比如一个人说自己喜欢芭蕾，但又承认没有任何跳舞的天分，感到苦恼。那么就让他问自己,“你喜欢被赞誉的感受吗?你喜欢在公众面前讲话吗?你在面对陌生人时是否感到慌张?”如果他的回答多为“是”,那他并不是真正喜欢芭蕾，而是一种虚荣心的驱使，只是渴望得到舞蹈表演后的掌声和夸赞。

Step3

多方收集信息

为了更多了解自己，也可以询问身边的朋友和家人对自己的看法和建议。虽然他们的话不能全盘接受，但为自我评估提供了参考值。

比如，你想成为画家，但你的家人和朋友都说:“哦，你没有那样的天分，还是别做美梦了。”这时你是继续坚持自己的选择，还是放弃呢?

“最重要的是问自己，我为什么要坚持当画家?或许对方会回答:我喜欢那种无拘无束的状态;喜欢做画家那与众不同的感觉。我会建议他去当音乐家、舞蹈家，去做同样会带给他自由感觉、但拥有天赋的职业。”Colleen说。

如果对方的回答是:我喜欢画笔在画布上的感觉;喜欢我用各种颜色创作的结果。“那么他当然要坚持自己的选择。天赋只是我们职业成功的一部分，但你发自内心的热爱，就会有成效。”

Step4

主动争取

你一定想不到，许多时候人们在工作中更喜欢被驱使，而不是主动要求,“尽管懂得适时提出合理要求的人更容易得到升迁。但是，有些人觉得主动争取是一种自私的表现。”Colleen说,“只懂得默默付出，只会把自己的光芒掩埋，久而久之，就会消磨掉自己原本很喜欢的兴趣。”

学会争取，不仅对已经在职场中打拼的人十分重要，对一个刚毕业的大学生同样重要。如果明白如何争取，可以让自己在一开始选择职业时少走些弯路。

Coleen发现，一个打算进入媒体行业的、刚毕业的大学生，虽然他对行业的前景一无所知，但他仍然可以发几封E-mail给前辈，主动去征求别人的意见。比如，一个希望进入媒体行业的学生，他可以这样写:“我是一个学生，对媒体行业十分感兴趣，希望和一些资深人士讨论一下这个行业未来发展的前景。我知道您是这个行业中的佼佼者，不知道您是否介意花几分钟时间，聊聊关于这个行业和未来的发展趋势?”

调查显示，半数以上的人会对这样一封诚恳的邮件给予回复。

“发这封信只需要半个小时，但它能让你比他人更早明确自己的职业目标。遗憾的是，很少有人会想到这样做。”Colleen耸耸肩。

珂氏矩阵自测表

我们在做职业规划时常常遭遇抉择的难题，去大公司还是小公司?要高薪还是要社会地位?任何选择都没有高下之分,“关键在于每个人要认识到自己的目标，以及他喜欢做什么。”Coleen向那些难以取舍的人推荐了一个有效的工具——珂氏矩阵自测表。

矩阵的纵轴是个人关注的因素，比如薪水、工作内容、交通便利、职位等，用1、2、3进行测评,1代表可有可无，比较感兴趣;2代表相当重要，关注度较高;3则表示非常重要。

横轴是不同公司、不同部门或不同的职业方向,1、2、3评估的是这些公司、部门或职业对个人的满足程度,1表示没有达标;2表示刚好达标;3表示已经超标。

将纵轴上的分数和横轴上的分数相乘，最后得出总分。

Peter跳槽时设定的薪水标准是5000元，对Peter的重要程度是2;同时他把上升空间和交通便利作为另外两个决策标准，重要程度分别是3和1。有A、B、C三家公司希望他过去，分别提供4500元、5000元和6000元的工资;达标程度分别是1、2、3,再乘以Peter的内心分值2,分别是2、4、6。而三家公司提供的发展空间和交通便利程度也依此计算。于是,Peter的选择矩阵如下图所示:（缺图）

这样，举棋不定的Peter很快就梳理清了自己的职业需求，纵观全局，选择了C公司。

这个矩阵自测表可以帮助我们更加清晰地认识自己和可供选择的外部环境。但Colleen也指出，在使用这套职业评估方法时有几点需要注意:

1.矩阵自测表人人会做，最难的是精准地打出内心分值。有时候人们觉得自己特别关注某一个选项，但到最后发现自己并不看重;或者一开始认为不重要的选项，却慢慢发现它一直在关键时刻左右自己的职业发展。同一个项目在人的不同职业发展时期重要程度不同。

2.正如许多其他职业测评方式一样，矩阵自测表可以理性客观地考虑全局,但人却是主观且感情用事的动物，并不能按照理性结果去行动。如果你认定自己在这条道路上有天赋和激情，那就坚持到底。

工作同盟越多越好

在公司里，无论你处在哪个级别，没有自己的工作同盟是危险的。你应该在内部寻求认同自己价值的人，并且不能只找一个，因为如果这唯一的伙伴离职了，你为实现个人价值的努力很容易付之东流。

如何寻找这样的人?这需要从工作的细节和日常点滴中分析判断。“比如，当你递交计划报告时,可以和你的同仁聊天，说说你下一步计划是什么,看他们有什么反应，赞同？反对？还是不置可否？从他们的言语和神态中判断你需要得到的信息。”Colleen常常这样指导MBA学生,“当你的计划取得进展后，要回顾它取得进展的原因，而在这个过程中，谁是助你一臂之力的人？当成果出现时，谁主动表示愿意和你将来一起合作？这样的人可能就是认同你的人;他们都将成为你在这个公司中的得力伙伴。”

你不必担心这样做会成了小党派，排斥他人。因为随着时间的推移和事业的前进，在不同阶段你需要寻找不同认同你的人，工作同盟并非是一成不变的。

■参考

价值观类型与职业选择

驱动型:拥有驱动型价值观的人容易被鼓励进步的环境所激励，他们需要一个愿景，这个愿景需要外界提供象征性的证明，比如一间拥有窗户的大办公室、公司配备汽车等等。他们喜欢用金钱衡量成功，因此薪水显得非常重要，事实上他们的最终目标却是在组织内部获得某个具有威权的职位。

创造型:拥有创造型价值观的人往往很在意生命的美感和环境和谐，他们专注于生命的艺术感，追求时尚和魅力。和谐的环境能让这些创造者变得更加自足和独立。即便是挣钱，也要有好的品味、款式和优雅的氛围相伴，他们注重地位。他们不和任何人合作，而是选择最好的组织、最好的客户，在出差时喜欢乘坐头等舱。

友善型:拥有友善型价值观的人往往希望能够提升别人的生活质量，他们希望对别人友好、同情、温暖和给予，他们欣赏慈善、无私的品格，尊重别人的自由，乐于助人，善解人意。他们很在意给别人的幸福带来贡献，如果忽视了对方的利益,会违背他们的天性。

追求型:拥有追求型价值观的人往往对事情的真相和知识的看重高于一切，思考、学习、推理、试验、分析和解释对他们来说很重要。他们喜欢批判的、合乎逻辑的和交流经验的工作环境，认为科学研究、信息和理论是有价值的东西。学习型、组织分类清晰的环境更能鼓励他们去解决难题、发展理论和构思问题。

实用型:拥有实用型价值观的人往往非常务实，他们很在意一切有用的东西，因此很在意实实在在的成就以及可以衡量和有形的产品。对于他们来说，事情的效率和效果是通过利润和繁荣来衡量的，所以他们会通过财富和收入以及生产的能力来去衡量个人与组织的价值。他们专注于将一件生意尽可能快和尽可能容易地往前推进。为了追求目标或成就，他们会冒险将成本最小化。

一个人往往是几种不同的价值观的混合，选择适合自己职业价值观的职业，能让你如鱼得水。

摘自Colleen Sabatino《人生的游戏》

Colleen Sabatino

美国马里兰大学史密斯商学院资深职业发展顾问、CareerBeam首席执行官、ACID(Advanced Career Development Incorporated)主席。作为美国注册职业顾问和专业简历顾问，Colleen为企业、就业公司、学校及职业顾问公司服务14年之久，她曾获得Small Business Administration和Business&Professional Women等多个全美组织的颁奖；著有《人生的游戏》（The Play for Your Life）一书。

职业健康监督管理 篇4

据卫生部通报称, 2009年我国新发各类职业病1.8万余例, 累计报告职业病人数更是高达70万余例。应该说, 我国职业病防治工作的形势不容乐观。

职业健康监管工作职能划转至国家安全生产监督管理总局后, 不仅逐步建立起了队伍, 同时整合现有资源提升了技术力量, 完善了部分法律法规, 还与相关单位合作, 出台了全国职业病防治规划 (2009-2015) 。

但就全国整体情况看, 由于接触有毒有害物质的岗位依然较多, 职业病防治工作仍然任重而道远。

面对张海超“开胸验肺”等极端事件的发生, 社会各界对我国职业病防治工作产生了些许不解。本期我们把目光聚焦在职业病防治上, 希望读者可以通过我们编发的一组文章, 对我国职业病防治现状有所了解, 对政府相关部门的监督管理工作有个新的认识。

人力资源管理6 员工职业生涯管理 篇5

一、职业生涯管理的含义

二、职业生涯发展的阶段

三、职业生涯管理的作用

一、职业生涯管理的含义(一)职业的内涵职业是人一生所从事的工作、岗位和所扮演的一系列角色的综合，它既是可以从中获取报酬的岗位，又是扮演一定社会角色、履行自身社会职责的天地，它还是使个人的人生价值得以体现的场所。(三)职业生涯管理的内涵组织对员工进行职业生涯管理包括两个方面：一是员工个人根据一生中不同时期的特点，安排好自己在不同时期所要达到的职业目标和奋斗方式，做出个人职业发展计划；二是企业要根据总体发展计划和员工的不同特点，将员工的发展和企业的发展结合起来，为员工发展提供条件和机会，并据此做出企业的有关人力资源计划。

1、工作准备阶段（0~25 岁）

3、职业早期阶段（25~40 岁）

4、职业中期阶段（40~55 岁）

5、职业晚期阶段（55~ 退休）第二节职业生涯管理理论员工的职业生涯发展与管理已经得到越来越多的重视，关于职业生涯管理的理论研究也已经取得了丰硕的成果，这些理论对于指导组织职业生涯管理起了重要的作用。

一、职业锚理论1、职业锚概念：当一个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚个人发展中的一种由主要动机、价值观或能力区构成的始终如一的自我观，它使内职业稳定下来。影响一个人职业锚的因素有：工作动机和需要人生态度和价值观天资与能力2、职业锚的提出职业锚的概念是由美国的埃德加??施恩首先提出的，最初产生于美国麻省理工学院斯隆研究院的专门小组对毕业生的纵向研究职业锚理论认为――职业规划实际上是一个持续不断的探索过程每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等，逐渐形成较为清晰地与职业有关的自我概念随着自我概念的不断清晰，一个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚“设计职业锚这个概念，是为了解释，当我们在更多的生活经验的基础上发展了更深入的自我洞察时，我们生命中成长得更加稳定的部分”第三节职业生涯设计与管理

一、职业生涯设计

二、职业生涯管理

三、组织发展与职业生涯管理

二、职业生涯管理概念：职业生涯管理，指组织在员工的职业发展过程中面临种种问题时(职业顶峰、技术老化、裁员等)，为员工提供不同的职业发展道路，采取各种措施和方法，为员工解决问题。本节将针对员工职业生涯早期、中期和晚期的特点和所面临的主要问题，分析组织进行职业生涯管理的策略。原则：组织进行职业生涯开发与管理的宗旨是以人的全面发展为中心，以人为实施对象，因而有别于其他的发展战略。为保证职业生涯开发与管理的有效实施，组织在此过程中应遵循六个主要原则。1、利益结合原则2、公平性原则3、共同性原则4、时间性原则5、发展创新性原则6、全面评价与反馈原则1、利益结合原则利益结合原则即个人发展、企业发展和社会发展相结合的原则。通过利益结合原则，企业可以帮助员工更好地处理个人发展和企业发展、社会发展的关系，寻找员工个人发展与企业发展的接合点，并在发展中起着杠杆作用。2、公平性原则公平性原则是指企业公开、公平、公正地开展职业生涯开发活动，员工有均等的机会接受企业的职业生涯开发活动。组织在提供发展信息、提供教育培训机会和提供任职机会时应该公开其条件和标准，保持高度的透明度。公平性原则是人格价值与人人平等原则的体现，是维护员工整体积极性的重要保证。

3、共同性原则共同性原则是指企业职业生涯开发战略的制定和实施过程中，皆由该项工作的管理者和实施对象共同参与、共同制定、共同实施、共同完成。如果没有遵循共同性原则，一个员工在职业生涯开发活动中可能是受害者――该开发活动误导了其职业生涯；也可能是跟随者――被动接受企业安排；也可能是躲避者――担心该活动限制了本人发展；当然也可能是受益者――受到尊重和获得自我实现。无论是成为受害者、跟随者还是躲避者都不能按照自己的愿望在职业生涯中得以发展，这必将挫伤个人积极性，企业也将因没能培养出期望的管理人员而受损失。4、时间性原则时间性原则是指职业生涯开发活动中的每一个事件都标志着两个时间：开始执行行动方案的时间和目标实现的时间。千里之行始于足下，不开始行动也就永远达不到预期的目标，因此这两个时间都是非常重要的。由于职业生涯发展阶段性和职业生涯周期发展任务的特殊性，企业职业生涯开发的内容与完成必须分解为有明确时间坐标的里程碑；否则，没有明确时间规定的开发活动，将失去意义。5、发展创新性原则发展创新陛原则是指在职业生涯开发中提倡采用新方法、新思路发现和解决问题，职业生涯开发战略并不是让员工学习和掌握一套规章程序，循规蹈矩、按部就班地工作，而是要让员工发现、发挥和发展自己的潜能，获得创造性的成果。职业生涯成功不仅仅是职务的晋升，更有工作内容的转换或增加、责任范围的扩大、创造性增强等内在质量的变化，发展创造性原则从确定职业生涯目标时就应得到体现。要敢于制定前人没有经验过的奋斗目标，以实现更好的职业发展。6、全面评价与反馈原则全面评价与反馈原则是指要对职业生涯开发进行全过程评价和多角度评价，并将评价结果反馈给有关员工和管理人员，以促进其改正缺点，更好地实现职业发展目标。成功的企业职业生涯开发战略能够帮助员工在职业生涯、个人事务、家庭生活三方面共同发展，并为企业发展、社会进步作出贡献，这是全面评价的目的。职业生涯发展的阶段性特征，要求在职业生涯开发中注意对阶段性目标成功与否的评价，使人在职业生涯发展过程中不断增强自我实现感。

（二）职业生涯早期的管理 职业生涯早期主要是指进入职业前的职业选择、职业培训到进入组织的一段时期。在这段时期，职业生涯管理可以分成两个亚阶段，即进入组织前的一段时间和进入组织后的一段时间。进入组织前主要以自我职业生涯管理为主；进入组织后的职业生涯管理则是双主体的，既有组织的职业生涯管理，也有自我的职业生涯管理，其中组织的作用更为重要，所以在讨论早期职业生涯管理策略时，我们主要是从组织这一角度来考虑的。职业生涯早期的特点 1．初步接触职业2 ．精力充沛3 ．存在独立和依赖的矛盾员工在职业生涯早期所面临的问题在职业生涯早期，员工需要确立合适的职业、进入合适的组织、适应组织的文化，良好的开端是成功的一半，大多数人在职业生涯早期所要解决的问题包括以下几个方面：1 ．选择自己喜欢的职业2 ．确立职业生涯目标3 ．与组织文化存在冲突4 ．难以适应工作群体职业生涯早期的管理对策 1．主管需要尽快熟悉新员工2 ．帮助员工确立职业生涯目标3 ．为员工制定职业生涯规划4 ．促进员工的社会化5 ．支持员工的职业探索

（三）职业生涯中期的管理 职业生涯中期的特点1 ．职业发展逐步稳定2 ．家庭方面的负担逐步减轻3 ．身体健康状况开始下降职业生涯中期面临的问题1 ．职业生涯发展机会减少2 ．出现技能老化3 ．出现工作与家庭冲突职业生涯中期的管理对策1 ．为员工提供更多的职业发展机2 ．帮助员工实现技能更新3 ．帮助员工形成新的职业自我概4 ．丰富员工的工作经验5 ．协助员工解决工作家庭冲突

（四）职业生涯晚期的管理 职业生涯晚期的特点1 ．经验丰富2 ．个人的社会地位和影响力较高3 ．观念知识相对老化4 ．对新生事物的敏感性下降职业生涯晚期面临的问题1 ．不安全感增加2 ．疾病增多3 ．不适应退休后的生活职业生涯后期的管理对策1 ．灵活管理2 ．真诚关心3 ．提前准备4 ．发挥优势课后作业：1、什么是职业生涯管理?组织做好职业生涯管理有哪些重要意义? 2、个人如何进行职业生涯规划?需要采取哪些步骤? 3、组织进行员工职业生涯管理时，需要遵循哪些原则? 4、员工的职业生涯早期有什么特点?面临哪些问题?组织应该采取哪些对策? 横向发展跨职能部门的调动、在同一层次不同职务之间的调动向核心方向发展职务没有晋升，但是担负了更多的责任，有了更多的机会参加组织的各种决策活动三.组织发展与职业生涯管理

（一）个人PPDF 的三个方向个人PPDF 纵向发展沿着组织的层级系列由低级向高级提升案例讨论小A是个来自农村的孩子。当时家乡种地需要的暖棚材料价格昂贵，父母觉得会制造暖棚定能赚大钱，于是便萌生了让小A报考材料学的想法。一向缺乏主见的他遵从了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。其实，小时候在少科站接触了计算机，电脑一直是他最大的兴趣。于是他在本科期间双管齐下，获得了材料和计算机双学士文凭。到了大四，由于成绩突出，校方给了他材料系硕博连读的机会，看着别人羡慕的眼光，他把兴趣甩在一边，顺理成章地踏上了学校为其铺就的光明大道，后来由于导师推荐改换专业方向，辗转6年才完成了博士学位。期间，兴趣的驱动让他考出了微软的计算机认证，有过网站维护的兼职经历，但后来随着本专业课程的加重，便再也无暇顾及计算机的学习。一位交大博士案例讨论毕业后，注重研究型的科研机构他不愿去，而想去的企业却需要应用型人才，他也想过靠计算机本科文凭求职，在喜欢的领域做，但他读博期间就再也没有学习过，早已生疏，相比计算机专业人才，完全没有竞争优势，况且多年学成的博士专业完全放弃，也未免可惜。他空有名校博士的荣誉，却无路可走，百般后悔。一位交大博士的苦恼讨论题1.请评价小A的职业发展？你能给他一些什么建议？2.请就“兴趣是最好的职业”阐述你自己的观点。* * 本章主要内容第一节管理职业生涯概述第二节职业生涯发展理论第三节个人的职业生涯规划第四节组织的职业生涯管理

（二）职业生涯1、含义：一个人一生中从事职业的全部历程。这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。个人的行为经历，而非组织或群体的行为经历个人的有偿劳动经历，而其他活动经历。是个时间概念，每个人的职业生涯期长短不一样，并且是动态的。组织了解，政策驱动，达成组织目标

职业生涯管理等 篇6

《职业生涯管理》全书共分六章，第一章介绍了国外学业者有关职业生涯的前言理论，第二章分析了职业发展阶段、个人因素、环境因素对职业选择的影响，并提供了霍兰德人业互择模和佛隆的择业动机模式，以供读者自测，第三章是对职业锚的全面阐述，第四章人员工个人角度出发，介绍了不同生涯阶段的管理方式；第五章和第六章则是从企业的角度分析了员工在不同职业生涯阶段的管理。 本书能使职业者个人和企业管理者了解职业生涯的基本知识，并通过大量的案例和测试找到适合自我职业发展的模式。

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打造金蛋--中国家庭理财实用方案

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绝配：营销与管理新主张

公共管理职业管理 篇7

高等职业院校教学管理部门通常是高职院校的主要机构之一。笔者所说的教学管理部门主要指学院层面的教务处等。在通常的理解中, 教学管理部门会扮演管理者、改革者、服务者等角色。但笔者认为, 这些角色定位对教学管理部门来说还不全面。

管理者通常教务处等教学管理部门会被定义为承担着学科与专业建设;人才培养方案制 (修) 订与实施;课程建设的组织与管理;教学过程的组织与管理;教材建设与管理;实验实习、实训的管理与组织, 推进工学结合、校企合作的开展;教学改革与教学研究;负责制定各类教学管理规章制度, 监控教学质量和测评等主要教学管理工作职责。当然, 这种权威的、上位的管理者角色也可能被分别描述, 比如“领导者”、“指导者”、“监督者”、“思考者”等。

改革者高等职业教育的发展决定了高等职业教育改革存在的持续性和必然性。在现实情形中, 推进教学改革与教学研究也是教学管理部门的职责之一。所以, 教学管理部门会不断根据上级主管部门的意志组织教师及基层学术组织 (系、部或学科等) 开展教育教学改革, 敦促基层学术组织 (系、部或学科等) 、教师进行各种各样的人才培养方案设计改革、课程改革、教学改革等。反过来, 基层学术组织 (系、部或学科等) 、教师有时候也觉得学校教育教学改革不过是教学管理部门的事情。

服务者因为高职院校院系两级教学管理的推进, 学院层面的不规范的教学管理行为影响教学正常运行的可能性在下降;相反, 随着教学管理中心下移以及教学活动主体的明确, 真正能够影响教学秩序稳定运行的唯有教师和学生。这种变化也体现了教务处等教学管理部门服务功能的转变。加之随着现代教育科学、管理科学的发展, 教育主体更加明确, 管理者服务意识不断强化, 教学管理部门扮演服务者的角色也是必然的趋势。高等职业教育强调工学结合、校企合作, 在这些活动的开展过程中教学管理部门服务者的角色被不断强化。

“替罪羊”这是高等职业院校教学管理部门在履行其职责过程中经常扮演的一个“非典型”但常见的角色。高等职业院校教学管理部门在履行职责过程中常会接受来自不同方面的指责:教师会指责其管理过于严格, 不理解、不尊重教学规律和特点, 又不能帮助阻挡来自方方面面的压力, 做不到坚持“教学为中心”;学生会指责课程太紧, 没有给予学生更大的自由发展空间;基层学术组织 (系、部或学科等) 会指责教学管理部门任务不断, 推进教育改革不顾专业和课程的特点;学院领导也会指责教学管理部门办事不力, 让教师、系 (部) 和学科等不满意;甚至还会被其他管理部门指责, 打着“教学为中心”的旗号而影响其工作开展。所有的指责似乎都能指向教学管理部门。

影响高职院校教学管理部门管理角色定位的因素分析

教学管理部门通常扮演的角色似乎都有其存在的理由但又不完全合理。研究发现, 高等职业教育发展的历史轨迹、对管理科学基本概念阐释和理解的差异等可能成为影响高职院校教学管理部门管理角色定位的重要因素。

高等职业教育发展历史轨迹的影响我国高等职业院校往往是适应特定行业的, 行业属性显著, 加之后期相当一部分高职院校有中专校升格的背景, 导致即使是一所优质的高等职业院校其规模也无法与普通的综合性本科院校相比, 教育组织的学术属性、学术力量的体现较之本科院校更加微弱。我国高等职业院校行业属性显著, 高等职业院校内外部对其基层学术组织 (系、部或学科等) 应有的学术力量、学术权力的关注不足, 同时, 也影响对其教学管理部门应有角色的合理定位。

对管理科学基本概念的阐释与理解差异管理职能、管理角色等是管理学的基本概念。根据管理学教科书通常的定义, 管理职能是指管理者从事一定的活动以有效率和有效果地协调他人的工作, 基本的管理职能包括计划、组织、领导和控制。而所谓的管理角色是指特定的管理行为类型, 管理者做什么可以通过管理者在工作中所扮演的角色来恰当地描述, 明茨伯格还具体分出了人际关系角色、信息传递角色、决策制定角色等。现代管理科学还有另外一些管理理念, 比如学习型组织, 特别关注对变革的态度、对新思想的态度、创新等问题。通过对这些管理概念的理解, 我们发现常见的管理角色界定, 如“管理者”是一个笼统的概念, 而具体到权威的、上位的“领导者”、“指导者”、“监督者”、“思考者”等描述又混淆了管理职能和管理角色的关系 (当然, 也可能很多管理科学概念表述中两者的关系本身都是互为依托的) 。而“改革者”则是现代管理科学对变革、对创新的关注, 改革与创新精神是现代组织管理者的基本管理素质, 改革者不是孤立存在的。而服务者、“替罪羊”可能是对管理人员在履行管理者职能时担负的某一角色的扩大化或形象化表述。

高职院校教学管理部门管理角色准确定位的必要性

高等职业教育的特点、高职院校学术组织属性乃至现实中的尴尬处境, 都要求理顺教学管理工作权责和工作脉络, 以便高职院校教学管理活动能够准确、有效地开展, 能够为推进和深化高等职业教育教学改革做好服务工作。

高等职业教育发展特点分析高等职业教育的特点是高等职业院校比其他所有类型和层次的教育组织都更贴近社会, 社会服务属性在人才培养层面体现得更加淋漓尽致。就此而言, 高等职业院校的教师和学生乃至学术组织应该更敏锐地感知社会需求的变化, 执行高等职业教育政策及人才培养方针并不断适应之。这一特点要求现代高等职业院校内部应该厘清关系, 准确地为高等职业院校教学管理部门定位, 使得教学管理部门和基层学术组织 (系、部或学科等) 各自发挥其应有作用。

高职院校学术组织的特点决定了教学管理部门在学术组织架构中所处的位置作为学术组织的一部分, 高等职业院校教学管理部门处于一种非常尴尬的位置。在教师—教研室—系 (部) 和学科—教学管理部门—学院这一学术组织架构中, 纵向而言, 自下而上或自上而下, 教学管理部门往往错误地被当作管理者和发号施令者;横向而言, 高等职业院校内部其他行政管理部门又认定教学管理部门与教师及基层学术组织 (系、部或学科) 是统一战线且具有上下属关系;然而, 教学管理部门的职责和特点表明其实质乃是学术组织架构中的一个重要环节, 但并不是最具发言权的一个环节。学术组织的特点决定了教师及基层学术组织 (系、部或学科等) 才是学术权力的起源并真正发挥作用。基层学术组织 (系、部或学科等) 与教学管理部门从行政权力的角度来说是平等的, 但在学术权力面前是从属的。所以, 高职院校教学管理部门处境尴尬。尴尬的现状影响了高等职业院校教育效率的提高、学术权力的发挥、学术组织的发展乃至高等职业教育目标的实现。

高职院校教学管理部门管理角色的应然分析

结合以上论述, 笔者认为, 高等职业院校教学管理部门本质上是通过管理活动为高等职业院校教与学提供服务, 首先应该明确的是其服务者的角色。其次, 考虑教学管理部门作为行政管理部门且作为学术组织一部分的双重属性, 又应体现出具有特定学术管理能力的服务者的角色特点。高等职业院校教学管理部门管理角色定位可从以下几个方面考虑:

通过统筹安排教育资源为教学服务教学管理部门为高等职业教育的教学服务, 但教学管理活动并不是教学管理部门直接向系和学科等基层学术组织直接发号施令, 而是统筹一切教学管理资源, 协调其他管理资源, 沟通学术组织各个方面的人际关系, 为教学活动服务。在学术组织内部, 真正的决策者应该是学术组织的基层及其构成者———教师与学生, 而学术组织架构是松散的。所以, 教学管理部门的功能体现在统筹一切资源, 树立、强化学术权力的权威, 搭建或提供教师展示和发展平台, 促进教师积极开展有效的教学活动, 推进人才培养活动目标的顺利实现。所以, 通常所说的学科与专业建设, 人才培养方案制 (修) 订与实施, 课程建设的组织与管理, 教学过程的组织与管理, 教材建设与管理, 实验、实习、实训的组织与管理, 教学质量监控和测评等, 本质上都是教师及基层学术组织在实施的。

通过支持教育教学改革为教学服务就一所高等职业院校而言, 教育改革活动应是自下而上的。只有教师、学生等学术主体参与主导的改革才有可能产生有意义的结果;教学管理部门或者科研管理部门都是高等职业院校的教育教学改革的服务者。由于学术权力在非教学活动的组织和管理中发挥作用微小, 所以教学管理部门理应在改革启动准备、收集资料、组织外部人际关系处理、推进过程的保障和服务、成果的整理和推广等方面开展支持性服务工作。当然, 这样的支持性服务还可以扩展到推进工学结合、校企合作等方面。

通过开展有效的信息沟通与交流为教学服务在高等职业院校内部的学术组织架构中, 学术基层组织与其外部的沟通有其不足, 教学管理部门作为学术组织的一个环节有责任做好信息传递、信息解读工作:做好学院领导层与院系、院系与院校、院系与其他行政管理部门之间的信息沟通与解读, 弥补教师与院系之间、教师与学生之间沟通不足, 让教师及基层学术组织 (系、部或学科) 的教育理想能够得以展示、传播并被人理解。从这一角度来说, 教学管理部门制定各类教学管理规章制度的目的是为了使业已证明为有效的信息沟通和解读固化为一种可以参考和借鉴的制度保存下来, 以便提高教与学的效率。

最后, 笔者要说明两点:首先, 高等职业院校是社会组织, 但首先是学术组织。所以, 高等职业院校教学管理部门在从事管理活动过程中, 其行为必然会验证管理科学的理论与原则, 但学术组织的显著特性会改变角色表现的形式。本文借用了管理角色的概念, 但与管理学家所阐述的角色定义又有所区别。其次, 本文并没有对学术组织、学术权力做出严密的界定和定义, 以上表述涉及其概念仅仅基于以下基本认知:包括高等职业院校在内的高等学校是典型的学术组织, 因为这一组织首先是学者的团体;而学术权力是伴随研究高深学问而生的, 学术权力的合法来源是高深学问。

摘要：高等职业院校教学管理部门是高职院校的主要机构之一。但其扮演的角色通常会被误读。本文提出了教学管理部门首先应该是服务者, 是通过统筹安排教育资源、支持教育教学改革、开展有效的信息沟通与交流等教学管理活动为教学服务。

关键词：高等职业院校,教学管理部门,管理角色

参考文献

[1]赵平.高职院校教务处在二级教学管理体制中定位的思考[J].哈尔滨职业技术学院学报, 2009 (4) :4.

[2]斯蒂芬P罗宾斯, 玛丽.库尔特.管理学 (第9版) [M].北京:中国人民大学出版社, 2008:11.

“433”职业健康管理 篇8

多年来, 辽河油田公司始终秉承“尊重劳动力就是延伸发展力”的企业信条, 牢固树立“以人为本”“关心员工健康从员工健康时开始”等理念, 认真贯彻落实国家职业健康法律法规和集团公司的相关要求, 积极承担企业主体责任, 强化细化基础管理, 狠抓健康风险防控、创新深化机制手段。通过构建专业监管4项机制、筑牢职业防护3重屏障、打造真情关爱3大平台为主要内容的“433”职业健康管理方法, 连年实现职业健康“零事故”目标, 多次被评为全国和辽宁省“安康杯”竞赛优胜企业, 2012年获得了全国《职业病防治法》知识竞赛优胜单位荣誉称号, 2013年荣获“全国职业健康安全先进单位”荣誉称号。

监管4项机制

健全各层组织机构 实行分级监管机制

2001年, 辽河油田公司率先在油气田系统成立了健康管理中心, 并配备了5名专职管理干部, 负责职业健康管理工作。随后, 又于2008年成立了公司、二级单位两级健康安全环保监督站共36个 (公司级1个, 二级单位级35个) , 负责对作业场所进行常态化监督检查。2010年, 成立了公司、二级单位两级健康安全环保分委会, 以清晰界定各系统业务范围内健康监管责任, 并负责定期开展危害辨识评价、调研督导等工作。在此基础上, 辽河油田公司又在48个二级单位建立了厂、区、队、站四级健康监管机构, 配备专兼职管理干部170人, 纵向监管形成了“一竿到底”的工作格局。横向上, 与当地防疫、卫生、社保、工会等专业部门紧密沟通、协同合作, 形成了全覆盖、立体式的监管网络。

健全职业健康制度 实行三重高压约束机制

辽河油田公司按照国家、集团公司有关规定, 先后制订了《职业健康管理办法》等8项主体制度和相关强化规定, 编制了《作业场所职业卫生检查标准》, 并通过逐级签订责任书, 明确了结果性、过程性和否决性考核指标。同时, 坚持公司每半年一次、二级单位每季度一次的健康管理体系审核, 并每月通报现场检查存在问题。辽河油田公司通过采取重大职业危害事故一票否决、事故单位“挂黑牌”、主要领导诫勉谈话等刚性责任追究制度, 使从严管理、从严防范、从严考核成为控制职业健康风险和事故的3道“高压线”, 连续多年保持职业危害零事故的工作目标。

健全医疗防护屏障实行专业服务保障机制

辽河油田公司投资建成国家三级、二级甲等医院2所, 拥有省级疾病预防控制中心、安全环保技术研究所2个职业卫生乙级资质单位和1个康复疗养院。这5家医疗卫生机构和技术服务单位, 主要承担员工健康体检、作业场所检测和职业卫生评价、特殊岗位员工疗休养等任务, 为保证员工健康提供了强有力的技术支撑。同时, 辽河油田公司每年均下达健康工作计划, 开展工作质量评定, 以促进这5家单位技术能力和服务水平逐年提高。

健全资金使用体系 实行健康优先投入机制

辽河油田公司不断完善职业健康管理费用提取和使用监督机制, 每年列支专项资金用于职业健康科技项目研究, 以及新产品、新技术推广应用。各二级单位均按规定将职业健康管理费用列入了年度预算, 以保证职业健康基础设施和隐患治理的投入。2011年至2015年5月, 辽河油田公司累计投入6亿元, 用于员工健康体检、职业危害场所检测与员工职业危害防护用品、保健津贴配发等;投入7.5亿元专项资金集中整治了油管厂噪声超标、硫化氢治理等重大隐患17项, 员工作业环境得到了明显改善, 职业危害防范能力明显增强。

防护3重屏障

强化职业健康教育培训筑牢“人防”屏障

辽河油田公司根据不同对象、不同特点开展了不同专题的教育培训。对1 000余名处级以上干部开展了HSE理念培训, 对170名专职干部开展了专业技能培训, 对1.1万名接害人员开展了职业危害因素防护培训。2013年以来, 辽河油田公司先后举办了硫化氢防范专项培训超过400场, 并且每年开展各类防中毒演练超过200场, 有效提高了员工个体防范意识和突发事件应急响应能力。

辽河油田公司组织编制了《职业危害防治手册》《石油员工安全心理健康知识读本》《卫生专刊》等读物, 指导岗位员工加强自我学习。同时, 借助“职业病防治法宣传周”“健康安全环保知识竞赛”等特色活动, 大力宣传健康生活理念。2009年, 荣获了“全国职业安全健康知识竞赛”优秀组织奖;2012年荣获了“全国职业病防治法知识竞赛”优胜单位。

强化岗位职业危害辨识筑牢“技防”屏障

辽河油田公司积极开展职业危害因素动态识别、群众性“安全生产大讨论、全员风险大排查”活动, 提高全员职业危害辨识和防范技能。2013年以来, 共识别职业危害因素24种, 掌控620个作业场所危害因素分布情况, 排查整改隐患问题超过1 000个;设置职业病危害因素监控、检测点5 000个, 治理超标场所227个, 作业场所职业卫生标准符合率、职业危害申报率达100%。

辽河油田公司高度重视建设项目职业卫生“三同时”管理, 先后开展了“锦16化学驱试验”等30多个建设项目职业病危害预评价、控制效果评价与防护设施设计审查及验收, 从源头上控制了职业危害。例如, 组织了锦州采油厂等11个单位开展现状评价, 并通过实施“设计不合格不施工、风险不受控不作业、防护不到位不生产”的强制性“三不”举措, 加强源头设计、过程施工和投产使用等环节的危害防控, 确保了全过程有效防范。

强化重点项目专项整治筑牢“物防”屏障

近年来, 针对采油化验室汽油、联合站加药间甲醇浓度较高、热注厂房噪声过大等行业突出问题, 辽河油田公司先后筹集资金500万元, 对75个化验室、52个加药间进行通风、加药工艺密闭改造, 毒物浓度降至安全值;筹集资金约1亿元, 整改了110个噪声场所, 治理后噪声值由90~136 d B下降到85 d B以下;针对油井伴生气硫化氢造成的职业危害, 出台了《油气生产作业过程中硫化氢防护规定》, 组织开展“拉网式”普查, 确定重点监控和检测部位, 严格落实风险告知和安全监护措施, 并投入3 000余万元用于警示标志设置、检测和防护设备配备;投入近2亿元进行硫化氢综合治理, 建设脱硫装置126套, 治理后硫化氢最高浓度由1万mg/m3降至10 mg/m3以下。关于硫化氢防治项目的课题研究 (《稠油油田油井硫化氢产生机理与防治技术研究》) 还荣获了2009年辽宁省科学技术进步二等奖。另外, 由辽河油田公司自主研发、获国家专利的“油管防碰撞自动运送装置”也在生产作业场所广泛应用。

关爱3大平台

抓实员工健康体检加强健康干预指导

辽河油田公司实行涉及职业危害因素的作业人员每年1次、其他人员每2年至少1次的健康检查制度, 2010年以来, 累计组织职业健康体检超过5万人次、非职业健康体检超过60万人次, 体检普及率实现100%。同时, 辽河油田公司积极加强检后管理、检后服务与检后诊治, 对查出职业禁忌证、重大疾病的人员妥善安置和医治;全面落实以预防为主的各项干预措施, 举办“构筑安全心理防线”心理健康知识讲座、女职工健康知识讲座、心脑血管疾病等健康知识讲座700余场, 并落实营养配餐、工间操制度, 开展丰富多彩的文体活动, 严格落实带薪年休假制度, 指导员工疾病预防, 提升员工健康水平。

抓实员工劳动防护保障员工身心健康

辽河油田公司坚持关口前移抓好劳动防护, 严格按规定为基层员工配备防毒、降噪等个人防护用品, 按标准发放岗位员工保健津贴, 定期检查劳保配发使用情况。坚持重心下移服务好基层, 长期开展“送清凉”“送温暖”“送文化”等特色服务, 体现企业真情关爱。同时, 坚持“五小”文化改善环境设施, 在生产作业场所建立小伙房、小厕所、小绿地、小文化角、小练兵场, 配齐空调、微波炉、太阳能等设施, 营造温馨的职工之“家”;坚持信息化、数字化管理, 引进翻斗计量、远程监控等先进设施, 降低员工劳动强度和操作风险;坚持组织员工疗、休养, 建设员工心理帮扶工作室, 开通心理援助、法律援助、健康援助、网络援助、信箱援助5条热线, 疏通沟通渠道, 为保障员工劳动权益搭建起“阳光通道”。

抓实野外作业安全防护确保食品卫生安全

公共管理职业管理 篇9

1 适应企业的需求, 把职业素养的提高落到实处

目前, 一些高职院校的毕业生因为“工作踏实, 技术过硬”倍受企业青睐, 但也有反映有些毕业生在技能上并不差, 但在职业素养上有欠缺, 表现为工作现场管理意识差, 不能严格遵守规则做事, 责任心差, 缺乏合作精神等问题。这是因为在我国职业教育领域普遍存在着“注重知识技能掌握, 忽视职业素养培养”, 职业素养培养落实不够, 基本成了一个空口号。良好的职业素养是学生顺利就业和实现又快又好发展的基础, 现在的用人单位选用人才由原来的重高学历转变为学历、职业素养并重, 甚至以素养能力为重。因此, 从市场对人才的需求出发, 高职院校必须加强学生的职业素质教育, 把工作落到实处, 培养行业职业发展所需要的通用技能和素养, 真正提高学生的综合职业素养, 从而增强就业竞争力, 提高职业变化的适应能力。

2 在实训管理中推行6S管理, 培养学生的员工感

实训室在培养学生职业素养方面有着得天独厚的优势, 实训现场类似于企业员工的工作岗位。我们不妨引入优秀企业文化, 把企业的管理方法引入实训教学中来, 营造浓厚的职业教育环境氛围, 实施情景仿真教学。尽管环境不起决定性作用, 但对学生的职业素质、职业技能的培养起着潜移默化的作用。实训教学融教学要素、企业要素、职业要素于一体, 形成“教、学、做”一体化的教学环境, 使学生在专业知识和技能学习中, 形成职业岗位所要求的能力。

企业的管理方法有多种, 但多是相通的。6S管理是现代企业一种行之有效的管理技术, 它是通过规范化和流程化的运作模式, 改变人的行为习惯和工作现场, 提高员工的自我素质, 从而有效地促进生产效率的提高。内容包括整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全。这种管理模式十分适合实训室的管理。学生在职业意识、职业能力方面, 犹如刚步入小学的孩子, 这给实训室管理带来一定的困难, 特别是一些上课班级和实训课程比较集中、所需器材药品较多的化学类实训室, 如果没有一套有效的管理方法, 很容易出现混乱状态。高职是学生走向工作岗位的桥梁, 这一阶段, 必须将职业素养这一软肋变得强大起来, 在实训教学及管理中引入6S管理机制, 可以实现高职教育与企业的深度交融, 加快学生到企业员工的角色转变。

3 在实训管理中推行6S管理实施要点

实训室在6S管理的实施过程中, 应把握6S管理精髓, 做好宣传和师生的6S理论学习工作, 制定出实训室6S管理细则, 并在实施中不断完善。下面, 以笔者所管理的化学分析实训室的实施情况为例介绍。

3.1 整理、整顿, 塑造清爽规范的实训现场

整理是将工作场所的任何物品区分为有必要和没有必要的, 有必要的留下来, 其他的都消除掉。实训现场只留下必须的、完好的器材设备, 数量控制在满足实训需要的最低数量, 其余分类进行妥善处理, 该维修的进行维修, 该废弃的废弃, 彻底不用的移交后勤部门。

整理之后即进入整顿阶段, 就是把留下来的必要用的物品依规定位置摆放, 并放置整齐加以标识。此阶段的关键是定置管理、标示明确。实训器材据使用频率决定其位置, 每天使用的物品, 放到显眼且容易取放的地方, 使用不频繁的物品放在仪器橱内, 个别实训项目用到的器材, 可放到器材备用橱中, 并进行标示, 以便查找。例如常用烧杯、锥形瓶的配置, 学生日常化学分析一般要求平行测定2次, 故每台配2只烧杯2只锥形瓶, 放置于台面下的仪器橱内, 按需取用;吸量管移液管使用频率高, 置于架上放在实验台固定位置上;所用试剂置于试剂架上, 备用试剂瓶、抽滤器材等放置于备用橱内。所有物品, 实训结束, 恢复原位, 这样, 实训室才会秩序昂然, 各班学生才能做到想要什么, 即刻便能拿到, 有效地消除寻找物品所用的时间。

3.2 清扫、清洁, 创造明朗清新的实训环境

清扫是将工作场所内看得见与看不见的地方清扫干净, 保持工作场所干净、亮丽的环境。

清洁是将整理、整顿、清扫进行到底, 并且制度化, 经常保持环境处在美观的状态。

6S要求实训现场责任到人。实训结束, 物品器材归位, 实验台清洁, 人人有责, 值日生负责检查和整体卫生清理。卫生、器材归位情况以大组进行考核, 按5%计入实训成绩。

各项值日任务落实到每位值日生, 任务分为:器材归位情况检查;实验台清洁;天平室清理;扫地、拖地、倒垃圾;水池清理及关闭水电门窗等, 排好值日表, 并把值日完成情况纳入各班的实训考核。学院的志愿者每周对实训室一次例行大扫除, 确保了实训室的干净清洁。

3.3 形成素养, 确保安全

经过前面4S的不断加强, 学生逐渐养成良好的工作和学习习惯, 并遵守规则做事, 培养积极主动的精神, 持之以恒, 形成素养。有了严谨认真的工作态度, 在进行化学实验时, 严格按照规程操作, 避免了易燃易爆、有毒有害药品及加热、灼烧带来的危害, 积极采取各种预防措施, 杜绝安全事故, 确保实训安全。

4 实训室推行“6S”管理效果

6S强调规范管理的常态化、标准化, 推动6S活动, 营造出一种“人人积极参与, 事事符合规则”的良好氛围, 从而带动整个实验室良好的整体氛围。

第一, 改善了实训环境, 提高了工作效率

通过“整理”, 扩展了实训空间;通过“整顿”, 物有定位, 减少了实验过程中因寻找器材、试剂等浪费的时间, 从而提高了工作效率;通过“清扫”, 使我们无论何时走进实训室, 都是干净整洁的, 使人心情舒畅, 脏、乱、差的实训环境再也不见了。

第二, 确保了实训室的安全

化学类实训室与其他类型实验室相比具有实验药品毒性较大、玻璃仪器品种繁多、仪器设备多为易损品等特点, 在实训过程中极易出现烫伤划伤、触电、爆炸、中毒等安全事故, 管理中难度较大。在推行6S过程中, 实训室宽敞明亮, 通道畅通, 没有随意摆放的物品, 教学设备及基础设施的维护、保养良好, 同时又增添了大量的安全装置和安全标识, 有效地增强了师生的安全防范措施, 降低了安全事故的可能性, 为实训提供了有力的保障。

第三, 学生职业素养明显提高

实践证明, 将6S管理观念、管理技术应用到学生的日常实训中, 学生的管理意识和管理能力迅速提高, 精神面貌、学习效率、办事作风等有了明显的变化, 团队意识增强, 学会了按照规则做事, 明白了工作中需要严谨、认真、吃苦耐劳的精神, 培养了勤奋、节俭、务实、守纪的职业素养, 我们的毕业生更受企业欢迎。

5 结语

6S管理是一种执行力的企业文化, 强调纪律性, 需要智慧和创意不断改进, 6S管理中的许多事情都是容易做到的, 但贵在每天坚持做, 认真做, 学生职业素养的提升需要实训教师们日常的监督和激励, 久而久之才能养成习惯, 形成素养。总之, 高职院校应把学生职业素养的提高作为一项长期的任务来抓。

参考文献

[1]刘乔玲, 蒋建刚.在实训教学中推行6S管理的探索与实践[J].机械职业教育, 2011.2.

[2]王国红, 宗斌, 魏建忠.6S管理在实验室日常管理中的应用[J].实验科学与技术, 第5卷第2期.

公共管理职业管理 篇10

1 员工职业管理是企业可持续发展的基础

所谓职业管理是指企业提供的用于帮助正从事某类职业的员工的行为过程, 是企业人力资源管理的重要内容之一。职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展, 以求企业持续发展, 实现企业目标。因此, 职业管理假定:只有组织员工的卓越发展, 才有组织的目标实现。员工的卓越, 有赖于组织实施的职业管理, 在组织提供的有效职业管理中, 员工迈向卓越, 并将自己的聪明才智奉献给组织。可见, 企业与员工在利益追求上是一致的, 这也是职业管理的有机结合点。人力资源管理功能支持的员工职业管理是指在了解员工的职业兴趣、职业锚以及技能的基础上, 将他们放到最合适的职业轨道上去, 运用各种人力资源开发与管理的功能与手段帮助员工, 实现个人的 (职业) 成长, 满足其自我发展的需要。

2 目前我国企业职业管理的瓶颈

2.1 企业缺乏有效的职业管理框架体系

企业在成长的过程中非常需要建立一个管理体系, 既能够帮助企业减少员工流失率、增加员工参与度;同时还能够帮助企业在那些员工最难以招募或保留的职能领域, 如营销、销售、工程和研发等领域, 塑造其内部的卓越品质。然而, 从实际情况看, 我国企业在推动职业管理流程和工具正式化方面却并不令人满意, 对职业管理框架体系、核心构建还处于摸索的初级阶段。一个突出的问题就是, 很多企业人力资源管理在专业管理上认识片面, 大部分人力资源管理的人员只是把职业管理简单归结为个人的职业定位与职业发展, 这是静态的认识。而真正的职业生涯规划完全是动态和互动的关系, 它至少应该包括:明确驱动绩效的关键职业生涯发展路径;员工晋升的特定路径, 企业需要的关键岗位按照角色明确划分;取得成功所必需的技术和行为素质;每个职业路径的“入口”和“出口”;获得技术和行为经验所需的培训和发展项目;管理人士和员工为了做出明智的决策﹑执行正确的职业行动所需的工具﹑信息和支持。

2.2 员工对企业职业生涯管理的认同感低职业生涯是一种管理行为, 其目的有二:

一是通过为员工提供发展空间达到激励目的, 二是通过规划行为为企业发展提供所需人才, 两个目的相辅相成。职业生涯规划要达到员工与企业“双赢”效果, 使员工在企业发展的过程中获得个人发展, 企业发展对人员的需求是职业生涯规划的落脚点, 为实现这个目的, 企业愿意为员工提供发展空间和相应的支持。但是企业往往对此缺乏清晰的认识, 缺乏对员工发展的控制与指导, 为员工提供了大量的培训, 其结果却是为人作嫁衣, 达不到预期的目的。员工对企业职业生涯管理不认同, 常会对自己未来的发展感到迷茫, 对工作的前景缺乏信心, 在工作中也相应地表现为缺乏激情, 消极怠工, 觉得工作枯燥、乏味, 会导致工作绩效和工作满意度降低。

3 人力资源管理功能支持的企业员工职业管理策略

3.1 避免现实对员工的过度冲击

现实冲击常发生于一个人开始职业的最初时期, 新雇员较高的工作期望与所面对的枯燥无味和毫无挑战性而言的工作现实之间存在反差。现实中新雇员遭受冲击的强度往往与招聘过程中聘应双方提供与接收的不真实信息, 求职者对企业形成了一种较好但不现实的印象有关系。对于新雇员而言, 这又是一个现实测试时期, 其最初愿望或目标第一次面对企业生活的现实, 且第一次是自己的能力、需要与企业的任务和要求面对面碰在一起。对一些第一次进入组织的人来说, 这可能是一个比较痛苦的时期。因此在招募时若能提供较为现实的未来展望, 就可以使新雇员较为现实地估计自己到企业来能够得到哪些方面的利益, 这是较大程度地降低现实冲击, 并提高新员工长期留在企业中的比率以及提高长期工作绩效的有效途径之一。在此阶段, 企业对员工职业管理的目标是减少“现实冲击”, 主要的工作是帮助新员工建立自信感, 学会与第一个上级以及同事的相处;学会接受责任, 清醒地审视和判断个人的才能、需要和价值观是否与最初的职业目标相吻合。

3.2 为新员工提供富有挑战性的起步工作

一般来说, 新员工进入企业, 最初的动机大多是获得短期内稳定的工作, 但工作稳定后, 就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划, 如薪金职位的提升, 工作知识及专业技能的提高, 自身价值的实现等。作为企业员工, 其职业发展的途径, 通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁, 从简单工作向复杂工作过渡, 或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标, 他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。研究发现, 新员工在第一年中所承担的工作越有挑战性, 其工作就显得越有效率、越成功, 即使五六年之后, 此情况依然存在。所以, 企业争取做到为新员工提供的第一份工作是富有挑战性的, 可以通过赋予新人以较多的责任、权限等形式, 来达到在一开始就增加工作的挑战性。这是帮助新雇员取得职业发展的最有力, 却并不复杂的途径之一。

3.3 提倡成功标准多元化的企业文化

企业文化是组织成员在长期的共同生活和工作中, 共同形成和拥有的价值观。它规范着组织成员的价值和行为。传统的企业的主流文化认同晋升为最重要的甚至是唯一的成功标志。因此, 一方面使员工积极进取, 提高工作绩效, 但另一方面, 也造成了工作目的好像就是为了晋升, 不晋升则工作没有成效。然而在企业中能够得到晋升机会的员工毕竟只是少数, 更多的员工将遭遇职业高原进而感受到极大的压力。因此, 企业文化应该重新塑造、提倡成功标准多样化, 让员工认识到职业成功的标准不仅仅是晋升, 还有工作本身带来的乐趣、工作经历的多样性以及不断的自我完善等。

3.4 提供阶段性工作轮换, 开发多重职业发展通路

提供阶段性工作轮换和职业通路即提供机会让员工尝试各种具有挑战性的工作, 可以使员工尤其是新员工获得评价自己资质和偏好的良好机会, 是促使员工进行自我测试以使自己职业锚更加具体化的一个最好办法。企业应该经常变换员工的工作内容, 提高员工的工作兴趣, 开发员工的工作能力, 鼓励员工的创新精神。职业发展通路, 是组织为员工实现职业生涯规划所指明的方向和路线。传统的职业生涯发展通道一般都是纵向职业发展通道, 它是指员工在技术等级、职务等级、职称等级方面发生自下而上的变动。随着组织的日益扁平化, 横向职业通道开始成为培养员工能力的重要方式。网状发展通道是上述两者的综合, 既可在纵向上发展一段时间后再向横向发展, 也可相反。实际上, 要进入高层管理者往往需要走网状职业通道。最新的一种职业发展策略是为员工设置双重发展通道, 其含义是技术专家不必成为管理者。以前, 我们提拔管理者首先看重的是他的业务能力, 比如, 一个机械厂的厂长要求他必须精通机械。但是, 现代管理研究人员发现, 最精通机械的那个人未必愿意做管理工作, 他可能更期望留在专业领域工作。而且, 现在越来越多的人已经认识到, 管理也是一门专门的学问和艺术, 精通业务的人未必能做得了管理。所以, 组织可以考虑设置业务与管理两条职业发展路线供员工选择, 将业务工作者的地位、荣誉、薪金报酬等提高到与管理工作同样的水平上。这样, 可以使精通业务的人照样得到应有的地位和待遇, 受到应用的尊重, 鼓励员工选择一种更符合自己职业兴趣和能力的发展通道。通过工作轮换和职业通路, 企业可获得具有更宽知识、能力的“多面手”员工。

3.5 进行以职业发展为导向的工作绩效评价

根据企业发展战略与岗位工作需要, 制定各岗位序列不同等级的能力标准, 为考核能力评价提供基础。同时将职业生涯中的能力评价、沟通与制定发展计划与绩效管理中的绩效反馈、绩效改善计划有机地结合起来, 既提高了管理效率, 减少了重复劳动, 又使员工能力发展与实际工作绩效相互印证, 提高了制定工作计划的针对性、有效性。这要求主管人员需要弄清楚自己应当依据何种未来工作性质来对下属的工作绩效进行评价, 下属的真正需要 (有关职业发展) 是什么--要将下属潜在职业通路的信息具体化。职业管理力求满足员工的职业发展需要。组织只有充分了解员工的职业发展需要后, 才可能制定相应的政策和措施帮助员工进一步制定自己的职业生涯规划, 向他们提供将职业生涯规划与企业竞争力连接起来的培训机会, 支持员工长期持续发展, 提高工作绩效评价体系执行的可行性。

3.6 鼓励员工进行职业规划活动

职业生涯的本质是对企业价值基础上的个人价值实现, 为此要对企业组织环境与管理现状进行全方位的诊断, 以期发现企业价值追求与现实基础的差距。同时, 职业生涯规划是一项全员参与式的管理活动, 只有充分调动职工个体、管理者、企业等各个方面的积极主动性, 才有可能实现有效的职业生涯规划。因此, 员工的职业生涯规划管理应该融合企业战略、管理层、员工三方的相互合作, 共同改善职业生涯管理实践和成果。三方主体应该共同建立一套有效的职业生涯规划体系, 明确各方应承担的责任和扮演的角色。即通过职业生涯的共同构建﹑推动经营业绩, 促使员工发展价值观与企业战略观一致, 实现个人事业与企业经营的共赢。企业应开展举行职业咨询会议等必要活动, 采取进一步的措施步骤, 帮助员工进行自我评价和向员工提供组织的职位信息, 使员工意识到对自己职业加以规划以及改善职业决策的必要性, 正确识别自己的优势、劣势、兴趣和价值观;学习掌握有关的知识和方法, 如明确自己的职业锚, 形成现实职业目标等, 加强他们对自己职业规划和开发活动的主人翁意识和参与。

摘要：员工职业管理是一个组织人力资源管理与开发的重要部分, 依靠人力资源管理与开发各种职能活动的支持。有效的员工职业管理, 能够提高组织吸收和保留高素质人才的能力, 确保组织拥有必须的宝贵人才资源, 从而促进该组织工作效益的提高和组织目标的实现。

关键词：企业,人力资源管理,职业管理

参考文献

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