工资核算

关键词： 工资 核算 手工 部门

工资核算（精选十篇）

工资核算 篇1

在工资手工集中核算制度下, 单位财务部门通常要在每月规定的时间内取得各部门的考勤记录、人资部门工资卡、代扣款通知单、定额工时统计及计件工作量等原始凭证, 依据规定的计算标准, 编制出分部门的工资结算单和全企业的“工资结算汇总表”。该表作为工资发放及分配的依据, 表内项目清晰地反映了职工个人的应发工资来源项目和代扣项目及实发工资数。虽然, 目前各单位的工资来源项目有所不同, 但按现行财务会计制度, 工资结算表中基本项目的计算口径及勾稽关系应该是:

1.应发工资=基本工资+岗位工资+各项资金+各项津补贴-事假扣款-病假扣款

2.代扣款项=代扣水电-代扣房租-代扣个人应负担的社会保险基金 (如个人养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险、医疗保险、个人住房公积金、工会经费) -代扣个人所得税

3.个人所得税计税基数=应发工资-养老保险 (注:税法上释为“应税所得额”)

4.实发工资=应发工资-代扣款项

二、ERP工资管理系统中业务处理要求与流程

目前, 在电算化工资处理条件下, 绝大多数的ERP财务软件均以手工核算为基础设计了职工个人工资原始数据录入、计算应发工资、扣款小计和实发工资、扣零处理、银行代发、代扣个人所得税、工资费用分摊等相关处理功能。具体内容包括:工资类别管理、人员档案管理、工资数据管理、账簿管理和工资报表管理。其操作过程又分为工资系统初始化、日常业务处理和月末处理三个阶段。企业在采用工资系统核算工资后, 必须首先按单位内控制度要求设置专职工资核算操作员, 并在系统初始化时赋以相应操作权限。由工资专员按如下操作流程进行:一是完成人员类别设置;二是代发银行名称设置;三是人员档案录入;四是设置工资项目与计算公式, 电算化会计中的工资项目相当于手工会计中工资结算表中的各栏目。各项目的勾稽关系即系统中的计算公式, 它的正确设置是确保系统自动正确结算工资表的基础。公式如下 (公式中所设置的数据为虚拟) :

(1) 应发合计=基本工资+岗位工资+资金+交补 (以下3个公式系统自带, 用户须检查)

(2) 实发工资=应发工资-代扣款项

(3) 扣款合计=事假扣款+病假扣款+养老保险+代扣税

(4) 岗位工资=iff (人员类别="经理人员", 600, iff (人员类别="管理人员", 400, 300) )

(5) 交补=80

(6) 事假扣款= (基本工资/30) ×事假天数

(7) 病假扣款= (基本工资/30) ×病假天数×0.3

(8) 养老保险= (基本工资+岗位工资) ×0.07

五是扣缴个人所得税设置:所得项目:工资;对应工资项目:默认为应发合计, 改为计税基数;计税基数 (注:税法上释为“免征额”) :1 600元。六是银行代发设置。七是工资分摊设置:须先完成工资变动功能计算汇总, 才能进行工资分摊设置。此项设置相当于手工会计下的期末工资费用及相关计提、分摊业务的账务处理分录设置。其人员类别、分摊比例、分摊基数、分摊借记科目、贷记科目设置是否符合财务会计制度规定, 会影响工资分摊凭证的自动生成是否正确, 也是整个工资系统操作的难点, 操作人员必须特别关注。八是工资系统日常业务处理:本月规定日期, 工资专员进入工资系统, 进行工资变动处理, 生成工资表, 银行代发清单并打印输出。九是总账会计进入总账系统, 根据工资表生成工资发放记账凭证:借记“应付职工薪酬 (应发合计) ”科目, 贷记“银行存款 (实发合计) ”、“其他应付款——养老保险金 (职工个人负担部分) ”、“应交税费——应交个人所得税”科目。工资系统期末处理:工资专员进入系统, 执行工资分摊操作, 按工资分摊类型生成工资分摊凭证:借记“营业费用”、“管理费用”科目, 贷记“应付职工薪酬——工资”科目。

三、差异分析及解决方法

(一) 手工工资计算与ERP工资系统计算存在“应发工资”、“扣款合计”两对指标口径差异

手工会计下的“应发工资=基本工资+岗位工资+资金+交补-事假扣款-病假扣款”, 与工资系统中的“应发工资=基本工资+岗位工资+资金+交补”存在计算口径差异, 前者的“应发工资”项目是扣除事病假扣款后的金额, 而工资系统中是没有扣减事病假扣款的金额, 进而导致手工会计中的“代扣款项=养老保险+代扣税”与电算化会计的“扣款合计=事假扣款+病假扣款+养老保险+代扣税”的口径差异。由于这两对指标口径的不一致, 产生如下影响:

1. 代扣所得税计算错误。

系统在设置第五步所得税计算对应工资项目时, 下拉菜单选项中可供选择的工资项目中选择按“应发工资或实发工资”作为系统自动计税的基数肯定不符合现行税法规定口径。不管是手工计算还是计算机计算, 税法规定的应税所得额 (系统中称之“计税基数”) =基本工资+岗位工资+资金+交补-事假扣款-病假扣款-养老保险。如果还有代扣的水电费、房租等个人代扣款依法也不得税前扣除, 否则所得税计算结果将是错误数据。

2. 工资分摊计算错误。

系统在设置第七步工资分摊基数 (ERP软件中称“项目”) 时, 下拉菜单选项中可供选择的工资项目中选择按“应发工资”作为系统自动分摊的基数同样不符合现行财务会计规定口径。按财务会计制度规定, 工资费用分摊基数=基本工资+岗位工资+资金+交补-事假扣款-病假扣款。如果软件操作员不加以分析, 而简单地设置为“应发合计”, 其自动生成的凭证肯定也是错误的。

(二) 解决方法

鉴于ERP工资系统上述设计缺陷, 财会人员需特别关注工资项目及公式设置, 特别是“应发合计”、“扣款合计”的指标公式口径一定要与财务会计和税法规定吻合。在不改变软件设计功能情况下, 解决上述差异的最好方法, 笔者认为是利用软件自身能够自主添加工资项目的特点, 由用户在初始设置时增加两个新项目“计税基数”、“工资分摊基数”。再设置其公式如下:

计税基数=应发合计-事假扣款-病假扣款-养老保险

工资分摊基数=应发合计-事假扣款-病假扣款

最后在设置计税对应项目和工资分摊对应项目时分别在备选下拉菜单中选中“计税基数”与“工资分摊基数”。其后得到的结果将与手工计算结果相同。

工资核算与所得税核算工作职责 篇2

(1)监督工资的使用:根据批准的工资基金计划，会同人事部门严格按照规定掌握工资基金，分析工资基金计划的执行情况。

(2)审核发放工资：根据实有职工人数、工资等级和标准，编制或审核工资计算表，办理代扣款项，计算实发工资，将工资计算情况通知到个人。

(3)按照有关规定，在工资中发放家住院外职工的上下班交通费、水电补贴，以及全院职工按不同工种的卫生津贴。

(4)负责工资分配的核算：按照会计分类核算的要求编制工资汇总表。

2.认真搞好个人所得税核算。按照现行个人所得税法的有关规定，如实统计应税项目和应税金额，及时将应交个人所得税额计算到个人，再从工资中扣除,然后上缴税务部门。

3.登记银行存款日记账。根据已办理完毕的账、付款凭证或收付款原始凭证，按照会计电算化的要求，及时逐笔顺序将银行存款日记账输人电脑,银行存款的账面余额要及时与银行对账单核对，月末要编制“银行存款余额调节表”，使账面余额与对账单上余额调节后相符，对未达账要通知出纳及时查询。负责打印有银行存款明细账页。

4.编制劳动工资报表、基本建设报表，按时报送相关部门。

5.根据有关制度的规定，负责卫生津贴标准、交通费标准和水电补贴标准的审查。

6.协助出纳填写药品和卫生材料银行付款凭证。

7.负责公积金管理及相关事项。

工资核算 篇3

【关键词】医院 绩效工资 分配 原则 方法

在公益性与社会效益并重的基础上，发挥绩效考核、岗位绩效工资制度等积极作用，在提升服务水平、优化医疗质量方面作出努力，已成为当前公立医院发展面临的必然趋势。那么，如何构建全新绩效工资考核分配体系，强化绩效管理作用，以下将做具体分析：

一、医院绩效工资核算分配的基本原则

（一）公平性原则

对于医院绩效工资分配制度来说，一般以月度、年度作为单位，对职工实行“工薪与风险收入”相结合的分配制度；应该意识到，医院绩效工资的核算分配并不采取“高薪制”，而是客观体现利益与效率的公平性回报，因此医院职工的压力与动力并存、风险与收益并存，只要付出即可获得相应合理的回报。

（二）效益性原则

在市场经济发展中，强调“按劳分配、效率优先”原则，对于医院绩效工资考核工作也是如此。根据工作强度的不同、医疗技术含量的不同、面临风险的不同等，客观分析医院绩效工资的构成，充分体现科学化的效率分配，也是知识经济时代重视人才素质的重要体现。

（三）“二次分配”原则

以医院的科室作为一个核算单元，二次分配就是在科室内部根据职工所处岗位的不同，采取量化指标的模式，对职工效益实行再次分配。

二、医院绩效工资核算分配的具体方法

在公立医院中，应综合考虑经济效益与社会效益，在绩效预算基础上，发挥效益奖、效率奖等积极作用，对于不同科室、不同岗位采取不同的奖金计算方法，体现分配体系的科学性、合理性、可操作性。

（一）制定明确的预算管理目标

医院实行绩效预算管理工作，应该将预算考核的任务进行细化分解，将绩效考核、预算指标、部门收入及薪酬分配相结合，将部门预算落到实处。结合绩效预算的具体指标，制定量化标准，根据完成预算指标的实际情况采取考核手段，客观反映预算执行的效果。结合医院前三年运行的实际情况，对未来发展潜力进行客观分析，有针对性地制定年度目标，逐月、逐季度对预算完成状况实行考核，年终实行总考核，对完成预算目标的情况进行适当奖励。

（二）构建完善的绩效考核体系

开展医院绩效工资考核与分配，必须发挥体系的规范与制约作用。奠定在预算管理的基础上，确保各项考核结果与医院发展的经营目标、战略目标相一致。将医院全面预算管理工作与绩效考核结合起来，以此规定考核的具体指标、评价方法，制定严格的奖惩措施等，调动全体职工的主动性与积极性，确保预算目标顺利落实。

（三）实行“增收节支”奖励

为了鼓励医院科室合理控制开支，提高利润水平，除了奖励超额完成预算的部门以外，还应该设置“增收节支”奖金项目；以上一年度的核算收入与支出平均值为基础，根据增收、节支两大项，分别计算奖金。该基准值采取“移动平均”方法，每年根据实际情况进行修订或调整。通过设置增收节支奖，客观反映科室、医院整体的开源节流水平与效果，引导各个科室加强重视程度，挖掘各自的节约潜力和效益增长点。如果考核阶段没有实现增收、节支目标，则没有任何奖金；如果实现增收目标，以基准值作为基准，增收的部分作为计提奖金的依据；如果实现节支目标，以基准值作为基准，低于基数的部分作为计提奖金的依据。

（四）绩效工资考核办法

对于公立医院来说，在定岗、定员等基础上，结合其他各个科室的平均奖状况，以比例乘以岗位系数，获得不同管理职能部门的人员奖金。

1.临床医技。采取岗位聘用制，其奖金奠定在临床科室主任平均奖的基础上，结合科室功能不同，承担相应的责任与义务，客观反映管理水平、服务质量等；通过设置合理的绩效分配系数，实行定期综合目标考核，将考核结果与奖金分配挂钩。

2.临床医辅人员。在普通岗位采取绩效工资制度，遵循“定岗定编”原则，制定不同岗位的任务、功能及岗位绩效系数等；对于全院所有的行政岗位，采取公开竞聘方法，改变以往由职称、工龄决定绩效工资的方法，充分调动各岗位职工的参与积极性。

3.行政后勤人员。考核的内容主要分为任务完成情况与满意度两部分。一方面，由院办牵头组织行政后勤部门，将年度工作总目标划分为若干个分目标，结合不同岗位的职能、任务等，将责任落实到具体的个人；另一方面，满意度采取360度考核方法，其中院领导评价占40%，临床测评占30%，同级职能科室测评占30%，结合综合得分，分别评出一、二、三等奖。

由上可见，在公立医院运用绩效工资制度，与医院职工的切身利益息息相关，具有一定重要性和必要性，在提升职工工作效率、工作水平方面发挥积极作用。因此，医院领导应重视绩效工资核算分配制度的落实，通过统筹规划与安排，妥善处理各种关系、矛盾，提出切实可行的核算分配办法，将绩效工资分配制度落实到各岗位的日常工作中。

参考文献

[1]杨杰，杨炜，施晓军等.医院绩效薪酬分配的实践和思考[J].中国卫生质量管理，2008（4）.

[2]田素贞.加强成本核算，实施绩效工资，建立合理的分配制度[J].现代保健·医学创新研究，2006（2）.

[3]高飞.医院绩效工资分配中的问题及对策分析[J].财经界，2012（6）.

工资核算 篇4

作为高校工作中重要的组成部分,工资核算工作关系到学校每位教职工的切身利益,但是工资核算是一项复杂、琐碎且涉及多个部门的工作,所以在进行工资核算工作时,需要有完善的工资核算管理机制和工作认真、严谨的核算人员。而在高校的工资核算工作中,各个部门职责不清、提供工资数据人员不稳定,会造成重复劳动、工作效率低、质量差,增加了工资核算难度。工资核算工作是一项综合性的工作,包括工资表格的制作,审计工资,税收代缴,保险与基金的处理等工作。需要核算人员处理大量的工资信息,对数据进行准确的处理。但是在现阶段我国高校的工资管理中存在一些问题,这些问题影响了工资核算工作的进行,同时影响了高校的各项建设活动的开展,迫切需要对高校的工资核算模式进行革新,并完善工资运行管理机制。

二、高校工资核算存在的问题

1、工资结构复杂,工资核算人员岗位责任重、压力大

学校属于国家事业单位,在高校中按照人员性质不同工资薪金可分为三类,第一类是在职人员工资,第二类是人事代理人员工资,第三类是临时人员工资。这三类组成高校全部工作人员工资,按照国家和地方执行的相关政策规定执行不同的工资管理政策,三类性质的人员每一类都有需要单独执行的相关工资核算发放程序,而且每一类性质的教职工按照薪资的性质又可分为三类:第一类是学校内部的各类津贴补助,而且根据政策的不同,享有的待遇也不同:第二类是当地政府对学校职工的津贴补助;第三类是国家发放的薪资及津贴补助;这三类薪资共同组成了教职员工的工资核算内容。在进行核算工作时,由于人员性质不同,薪资性质不同,执行的政策不同多变,工资核算内容复杂,核算发放的程序不同等原因在一定程度上增加了工资核算人员的工作难度;随着学院高校规模的不断扩大,教职工数量也随之猛增,工资核算人员的工作量巨大, 肩负着对教职员工利益保障的责任,加重了工资核算管理岗位重担,增加了工资管理核算人员的工作压力。

2、工资核算部门混乱、职责不明确、其它各部门配合不协调、不到位

高校负责工作核算的部门各有不同,工资从核算到发放的数据对内涉及内外。提供这些信息的管理单位几乎涵盖了学校的所有部门,仅由学校哪一个部门处理所有这些数据、完成整个工资核算发放程序非常困难。例如,人事处是工资核算中人员信息和工资信息的管理者和提供者,但是却不掌握职工的银行账户和发放形式等重要的财务信息;财务虽然掌握人员账户信息但对人员增减变动、职称变动等人员信息、工资信息不了解,由于对各种数据、工作的不了解,和工作职责的不明确仅由那个部门核算工资, 很容易出错,一旦出现问题,各个部门各说各话、互相推卸责任,最终给教职工带来很多麻烦,给整个学校的管理工作带来影响。高校的工资核算与每位员工息息相关,工资核算工作需要全校各个部门的积极配合,才能及时高效的完成。但是有些部门没有认识到这一点,认为工资核算只是工资核算部门的工作,与本部门无关。这种想法导致工资核算部门无法与其它部门进行有效的沟通与配合,不但使工资核算部门的工作量没有减少,反而加大了工作压力。所以,需要建立由多个部门共同管理、各负其责、互相监督的工资核算模式和管理运行机制,学校其他各个部门进行积极的配合和合作,减少各部门重复工作,提高工资核算的工作效率和准确度,保证工资核算工作顺利、及时高效的完成。

3、计算机技能不成熟

随着计算机技术和网络科技的发展,高校工资核算工作中,对计算机技术的依赖越来越多,要求也越来越高。计算机技术在高校财务工作中发挥着不可替代的作用,建立完善的工资核算管理系统,完成各个部门对工资数据的提交、管理、查阅等等工资核算工作,保证工资数据核算的高效精准,都要依靠完善的工资核算管理程序应用来实现。 通过计算机进行工资核算工作,减少了纸张的使用,为学校节约资源。但对于工资核算人员来说,必须掌握计算机的相关知识,了解计算机的基本功能,掌握并能够熟练操作计算机工资管理核算系统,这样才能利用计算机技术为工资核算工作服务。在我国一些高校,工资核算人员和相关部门人员的计算机技术还不成熟,导致工资核算工作效率低,影响了整体工作水平。

4、内部监督机制不完善

我国高校的工资发放是通过银行的转账完成的,但是由于工资核算、工资监管是由一个人完成的,所以在工资发放时,可能会出现一些个别的严重问题。而这些隐患问题,往往被学校领导忽视,对工资审核工作没有足够的重视和认识。因为院校没有设立专门的工资审核监管部门, 所以,对于每个月的人员变动,物资的调配、各项支出款项等,都集中由一个人来完成,在加大任务量的同时,避免不了出现核算上的失误和错误。这样对全体学校员工造成了利益上的损害,给学校的利益也带来了损害。

三、改进高校工资核算措施

1、对工资制度进行改革

我国高校的职工构成工资组成的复杂性给工资核算带来的难度不言而喻。所以在对学校员工的工资进行审核时,不但增加了审核人员的工作量和工作压力,也导致了审核工作的效率低下。学校可以对工资项目进行整合,将相似的工资项目进行组合,从而降低核算的难度,减轻核算人员的工作量,提高工作效率。针对现阶段高校工资审核中出现的问题,高校需要对相关部门进行改革,以此来完善工资制度,通过对人事部门的改革,可以完善工资的收入及分配制度,对建立公正合理的收入分配机制有重要的作用。从而方便了对工资核算工作的操作和执行。

2、利用先进的工资核算计算机软件打造完善的工资管理核算程序,加强部门之间配合

工资的核算工作不管是由人事部门还是有财务部门或者是单独的工资核算部门负责都只不过是在工资管理核算系统中担当一个组织者或者管理者的角色,为了确保每位教学职工的利益,需要各个部门共同建设和配合。各个部门上传各自数据负责管理查询,各个部门是工资核算管理系统中的节点,各自为政、各自负责,各个节点相连组成完整的工资核算管理链,利用工资核算管理软件很容易把这根链条完美的连接起来,由工资核算部门对各部门设置工资数据上传、管理权限,仅对各自上传的数据进行管理和查询,工资核算部门仅负责对这些数据进行汇总和存档。例如,对每个月教职员工的调动、离职、退休等人员变动,人事部门将人员变动的情况,进行详细的分类记录,在工资核算管理系统软件的人事信息管理中进行相应的操作管理。对学校的水、电、供暖等日常费用的变动情况,由后勤部门将每月的日常开支进行统计,将统计的数据上传工资核算管理软件,并对上传数据负责管理查询。这样,到月底工资核算部门只需要对各部门上传的数据进行汇总整合,把各个部门的上传数据档案保存存档。其他需要工资数据的部门,如财务处可以通过工资软件下载职工工资发放数据转交银行发放工资,负责缴纳公积金、所得税的部门可以下载所需要的工资数据核算等。这样,各个部门在各个节点上发挥最大的工作效能,减少重复劳动,减轻工资核算部门的的工作压力,提高工资核算效率和准确性。一担出现问题,直接由数据提供部门查找纠错,避免互相推诿,有效保护了的教职工的根本利益

3、提高业务素质和水平

随着经济时代和知识时代的不断发展,对现代化工资核算人才的需求也越来大。工资核算人员需要具有良好的计算机技术和创新思维能力。所以,建立一支高素质高技能的工资核算队伍,是保证教职工的切身利益是高校正常事务的需要。在培养工资核算人才时,除了要培养工资核算人员的工作技能和科技使用技能,还要注重培养工资核算人员的职业道德和思想道德,树立高度的职业责任感。 对工资核算人员要进行定期的职业技能考核,通过考核使其不断提高计算机使用技能和巩固专业理论知识,提高工作能力和工作效率。

4、完善监督机制

高校的工资核算管理工作,需要引起高校领导的注意,并认识到工资核算管理工作的重要性,建立健全高校内部管理机制。在工资核算人员的选择上,要将良好的职业道德、高度的责任心、良好的职业技能,作为选择工资核算人员的标准。根据工资管理规定,对工资核算职务进行划分,对不同的职务进行分工负责。而在高校内部要设置专门的机构,对工资核算工作进行监督和审查。对核算的内容要仔细核对,以此来确保工资核算工作的准确性,并杜绝违法事件出现。高校工资核算部门是否能够高效、有序的进行工作,关系到职工的切身利益和高校的各项业务、建设和活动的开展。所以工资核算部门的日常工作应该引起高校领导的重视,通过加强和完善工资核算的内部监督管理,提高工资核算部门的工作效率和工作质量。工资核算人员可以使用高校赋予工资核算部门的相关权限开展工作。在工作中对发现的问题要及时进行解决,对于违反规定进行的分配发放工资的行为,要及时反馈到上级部门,确保高校每位教职员工的合法权益,保证工资分配的合理性。设立一些奖励监督制度,调动工资核算人员的工作主动性、积极性,加强工作人员的工作责任心,从而更好的为高校的教学和日常工作服务,推动高校教育事业的科学有序的开展。

四、结语

考勤及工资核算制度 篇5

考勤及工资 核算制度

第一章 总 则

第一条 为了进一步做好职工考勤工作，根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律、法规，结合公司实际制定本制度。

第二条 凡本公司职工和劳务工均执行本制度。

第三条 本制度包括职工考勤和工资核算两部分内容。

第四条 考勤和工资核算的任务

（一）监督、检查职工劳动纪律，核算职工出缺勤情况；

（二）正确地计算和支付职工工资、奖金、补贴、津贴；

（三）监督工资、奖金、补贴、津贴的使用。

第五条 公司考勤和工资核算工作由人事部负总责,各级行政主要领导对本单位的考勤和工资核算负责。

第二章 职工考勤

第六条

基层单位由班组或车间考勤，由群众推举的考勤员或班组长负责考勤。两级机关业务部、室(科)指定或选举出一名考勤员，负责本部门考勤工作。各级领导都要支持、监督、检查并指导他们的工作。考勤员在业务上受人事部指导。

第七条 考勤员的职责

（一）贯彻执行考勤制度；

（二）掌握记录本单位职工出勤、缺勤、迟到、早退、加班、休假、存班、串休等情况；

（三）经常对职工进行遵章守纪教育；

（四）每天如实填写考勤簿，及时准确地填报考勤报表；

（五）妥善保管考勤簿、请假条；

（六）定期公开、公布考勤情况，接受职工监督。

第八条 考勤员的权利与义务

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（一）检查监督职工遵守劳动纪律情况，对违反劳动纪律者有帮助教育的义务。也有及时向上级反映汇报情况，提供处理或处分依据的责任和义务。

（二）在组长空缺时，班组考勤员有权根据生产情况批准不满一个工作日的假期。

第九条 工作制

公司实行标准工时、不定时和综合计算工时的工作制。

（一）执行标准工时工作制的人员，每日工作八小时、每周工作四十小时，作息时间规定如下：

１．倒班作业的

零点班：由零时起至八时止； 白 班：由八时起至十六时止； 四点班：由十六时起至二十四时止。

凡倒班作业的，要在现场用餐，不得回家或去饭店用餐。２．常白班的职工，工作时间由八时起至十七时止，十二时至十三时为午休时间。

（二）不定时工作制是针对因生产特点，工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工作制。

１．实行不定时工作制的范围

副处级以上干部、二级领导班子成员，两级机关人员，公安、经济民警、消防人员，市场营销及采购人员，驻外人员，汽车司乘人员、装卸工、发运工，更夫、看车棚工及非生产值班人员，查水查电人员，从事文化、体育工作的人员，以及不能执行标准工时制的特殊岗位人员。

２．实行不定时工作制的职工超过法定标准工作时间，不视为延长

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工作时间，但可采用适当的工作和休息方式。

（三）综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的单位的部分职工，采取的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工作制。

１．实行综合计算工时工作制的范围

建筑安装、道路施工岗位，铝门窗安装岗位，以及不能执行标准工时制的其它工作岗位。

２．实行综合计算工时工作制的单位或部门，要执行国家规定的工作时间标准，原则上每天工作时间不超过１２小时，其周、月、季、平均工作时间应与法定标准工作时间基本相同。例如，月法定工作天数为21.5天。

３．实行综合计算工时工作制的职工在法定标准工作时间内不再享受加班工资（法定节假日除外）。其超过法定标准时间的，应尽量安排串休。

第十条 工时纪律

（一）各单位一般不要改变作息时间，特殊情况需要变更时，报人事部备案。

（二）在连续生产的班组中，要按时交接班，到点停机。如遇接班人员未到，当班工人不能停止生产，应及时报告领导解决。

（三）工作时间严禁从事与生产（工作）无关的活动。严格遵守“三大规程”和公司加强纪律管理的有关规定。

（四）文体和其它非生产性社会活动要尽量安排在业余时间，不计算加班加点，不享受夜班津贴，确需工作时间安排的，组织者要严格掌握时间，活动结束后及时返回原岗位。

第十一条 事假

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事假是职工由于个人原因，经领导同意或批准，在制度工作时间内未上班工作的时间。

（一）职工要服从生产、工作需要，无正当理由或生产、工作暂时脱离不开者，不能请事假。

（二）事假的批准权限

１.班组长有权批准不超过一个工作日的事假；

２.车间主任、科长有权批准七天及以下的事假；

３.二级单位行政主要负责人有权批准不超过一个月的事假；

４.超过一个月的事假由分工主管的公司领导批准。

任何人不得越权、超期批假。

（三）请事假应先由本人书面申请，按批准权限审批后，交考勤员考勤并保管。

（四）公司、分厂两级机关工作人员，由于工作性质不同，不享受加班工资待遇，故全年可给累计不超过八天的事假（即每季度可休假两天）。

（五）凡不享受季度假的职工，搬家时可给假两天。

（六）见习期大中专毕业职工，因特殊原因可批准不超过二十天的事假。

（七）因私出境（含港、澳、台）按事假审批，假期一般不超过三个月。

第十二条 工伤假

工伤假是职工因工负伤治疗和休养的时间。

（一）因工负伤或患职业病需要停止工作接受治疗的，经公司安全部门批准，凭公司医院的诊断书休息治疗。实行工伤保险后，及时报工伤保险管理部门确认，经确认后，实行工伤医疗期。

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（二）职工在工伤医疗期间治愈或伤情处于相对稳定状态，或工伤医疗期满后不能工作及经职业病防治机构确诊为职业病的，应当进行劳动能力鉴定，评定伤残等级。

（三）工伤住院一般由医院负责护理，对病情特别严重、需专人护理（一级护理）的，由院长批准，商得职工所在单位同意，方可抽调单位职工作短期护理。

第十三条 病假

职工患病或非因工负伤，经医务部门检查、出具证明并获本单位领导批准的假期。

（一）职工休病假，必须先交本公司医院的诊断书或定点医院的诊断书(盖有医生名章和医院公章)，并经本单位领导批准，方可按病假处理，后补诊断书无效。

（二）市内通勤职工如患急性病来不及请假的，可凭区级以上医院的急诊挂号单、诊断书、药费收据，上班后补假。

（三）事假期内发生的病休，不按病假处理，但病重住院超过事假期限的，凭诊断书、住院费、医药费收据等证明，其超过事假部分可作病假处理。

（四）职工休病假三个月以上者，恢复工作之前必须经公司劳动鉴定委员会批准，否则不能复工。

休病假满六个月，须转劳保，凡转劳保人员，均需公司劳动鉴定委员会确认。

经劳动鉴定委员会批准复工，复工后不满六个月又因病休假一个月及以上的，则仍转劳保。

（五）职工患病或非因工负伤医疗期规定：

１．实际工作年限十年以下的，在本公司工作年限五年以下的为三

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个月，五年以上的为六个月。

２．实际工作年限十年以上的，在本公司工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

３．医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

４．医疗期计算应从病休第一天开始累计计算（病休期间，公休假日和法定节日包括在内）。

５．医疗期满，须进行劳动能力鉴定，并根据鉴定结论按有关规定处理。

６.对某些患特殊病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在二十四个月内仍不能痊愈的，经公司劳动鉴定委员会批准，可适当延长医疗期。

（六）凡患精神病或其它病不能坚持正常生产（工作）的，不应参加劳动，禁止出勤。

（七）劳保开支期间，不计算连续工龄。

第十四条 探亲假

职工因探望与自己分居两地的配偶或父母而享受的假期。

（一）符合休探亲假的职工，探亲前必须履行请假手续，先由本人提出书面申请，单位根据生产（工作）需要进行审批，人事部核准后方可休假。先探亲后请假的，不按探亲假处理。

（二）探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为三十天。

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未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为二十天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为四十五天。

己婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为二十天。

另外，根据路程远近和交通情况给予路程假（探亲假期包括公休假日和法定节日在内）。

（三）探亲假期己满，因各种原因尚不能按时返回公司时，可根据实际情况申请其它休假，经批准后，方可休假。

（四）学徒（熟练）工、见习期内职工，不享受探亲假待遇。

第十五条 婚假

婚假是经过法律手续批准结婚的职工享受的一定期限的假期。

（一）职工结婚时给婚假三天，晚婚职工可延长十五天（晚婚最低年龄男二十五周岁；女二十三周岁）。

（二）职工结婚时，对方不在本市工作，经单位领导批准去对方所在地结婚的，可根据路程远近，另给路程假。

第十六条 丧假

丧假是职工的配偶或直系亲属死亡后，给予职工处理丧事的假期。

（一）职工的直系亲属或同居本市的公、婆、岳父母死亡时，可根据具体情况给一至三天的丧假。

（二）职工在外地的直系亲属死亡时，需要职工本人前去料理丧事的可根据路程远近，另给路程假。

第十七条 年休假

按照职工工龄长短等规定每年给予一定期限的休假。

（一）凡不享受寒暑假待遇的单位，要在确保完成生产任务、工作任务、不另增加编制和定员的前提下，安排好职工年休假。

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（二）年休假的期限

１．连续工龄在十五年以下的一般职工为七天，连续工龄满十五年、副处级以上干部、生产岗位工人、当年被评为厂级以上劳模的，为十四天。

２．中级职称及以上的为十五天。

３．有下列情况之一者，不享受年休假待遇。

旷工三天及其以上的；

累计缺勤六十天及以上的；

没转正定级的；

４．年休假含公休日，不含法定节日。假期一次休完，不跨年享受。

（三）休假方式以就地休假为主，不准搞公费旅游，不得以不休假为由，向职工发放钱物。

（四）公司总经理有权根据生产经营情况决定或改变各单位安排的职工年休假。

第十八条 产假

为保证女工生育期间的健康，对其生育规定的休息时间。

（一）产假九十天（包括法定节日和公休日），其中产前可休假十五天。

难产增加产假十五天。

多胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。

怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕四个月以上流产时，给予四十二天产假。

（二）怀孕七个月以上（含七个月）的一般不安排夜班劳动，在劳动时间内，应当安排一定的休息时间。

怀孕的女工在劳动时间内进行产前检查，算做劳动时间。

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（三）妇女晚育年龄为二十四周岁（或二十三周岁加十个月的）。实行晚育并领取独生子女证的女工，经本人申请，单位批准，产假最长可延至半年，给其配偶护理假五至十天，特殊情况可参照医疗单位的意见适当延长。

第十九条 计划生育假

对实行计划生育的职工所给予的特殊照顾假期。

接受节育手术者分别享受以下优待：

（一）放置宫内节育器，休假两天，七天内不安排重体力劳动；

（二）取宫内节育器，休假一天；

（三）结扎输精管，休假十五天；

（四）结扎输卵管，休假二十一天；

（五）终止妊娠的，根据不同情况休假十四天至四十天。

第二十条 哺乳假

哺乳假是母亲用于哺乳婴儿的时间。

（一）哺乳假至婴儿一周岁:有条件的单位可适当延长，但不能超过十八个月。

（二）给婴儿哺乳每天上下午各一次，每次一小时，住新卫街七千米（牧羊场）送奶的，每次可延长三十分钟，多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。

（三）收养子女的女工，如子女在一周岁以内的，可按前项规定给哺乳假，但不享受产假待遇。

（四）婴儿在市内的，不给哺乳假。

第二十一条 法定休假日

（一）新 年，放假1天（1月1日）；

（二）春 节，放假3天（农历正月初

一、初

二、初三）；

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（三）劳动节，放假3天（5 月1日、2日、3日）；

（四）国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。

第二十二条 旷工

职工未请假或未经所在单位领导批准，在制度工作时间内不参加生产或工作者为旷工。

（一）旷工的认定：

１．不经请假，无故不上班为旷工。口头请假无效，先休后补的假条无效。对迟到、早退或擅自脱离生产（工作）岗位的要按小时累计缺勤情况，满八小时为旷工一个工日。

２．借故请假从事有经济收入活动的、请假未经批准或擅自超假的、市内通勤职工休病假不能按规定提供所需证明材料的，均按旷工处理。

３．本人不上班，一律不准私自雇用他人顶班，私自雇人顶班者，按旷工处理，还要追究有关人员责任。

４．不经批准私自串休，按旷工处理。

５．公司医院医务人员，对待每个职工的病情要实事求是，认真负责，不能滥开诊断书，对有意开后门送人情的，一经发现，废除病假条，按旷工处理，并追究有关医务人员的责任。

６．涂改、伪造请假条、出入门作业证、诊断书者，其假期或出勤不予承认，按旷工处理。

７．工作时间（含午休、夜班）喝酒或酒后上班，责令停止工作，其停止工作时间按旷工处理。

８、无正当理由拒绝接受工作、能倒班拒不倒班、分配工作拒不报到、以及犯有其它错误，其停止工作期间，按旷工处理。

９、休劳保人员单位通知返岗上班，无故不来上班者，按旷工处理。

１０、办理调转，超过规定限期不办完手续的，其超过的日期按旷

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工处理。

１１．因吸毒被强制戒毒期间，按旷工处理。

１２．越权批准的假期，其超出时间按旷工处理。

１３．其它应按旷工处理的。

（二）对于旷工者，要批评教育，并要分别情况按公司《试岗、待岗、下岗和解除劳动合同规定》及时处理。

（三）旷工期间患病的，按旷工处理。

第三章 工资核算

第二十三条 工资员的职责

（一）学习掌握有关工资管理和工资支付的法律、法规、政策、理论及公司有关规定，认真执行工资核算规定。

（二）依据考勤簿和考核结果计算工资、奖金、津贴、补贴，确保准确无误，不允许虚报冒领。

（三）按规定如数扣缴个人各项扣款。

（四）及时汇总并报批工资。

（五）按时领取并发放工资。

（六）妥善保管工资表。

（七）及时，准确办理工资变动及转介工资关系。

（八）向各级领导反映、汇报工资管理和工资支付方面的违纪问题，不允许隐瞒事实真相。

第二十四条 工资、奖金分配

（一）各二级单位在公司核定的工资指标和政策规定范围内，有权自主分配工资、奖金。公司鼓励、支持所属单位搞活分配的探索，可以把职工的档案工资封存，加大工资分配中“活" 的部分的比例，减少以至取消固定部分，把职工个人收入与本单位的经营成果和个人的劳动成第 11 页

果紧密挂钩，在搞好考核的基础上适当拉开差距。

（二）凡是搞活分配的办法出台前都要经本单位领导班子集体讨论，按公司厂务公开的规定办理。

第二十五条 补贴、津贴分配

把补贴、津贴分配搞活，补贴、津贴不再单列，纳入承包工资，依据出勤和各种假期对工资计算的规定计发。

第二十六条 工资关系

（一）职工调动时，本人要同时携带调令、工资介绍信、工资卡片、公积金卡片、《劳动合同书》和社会保险资料，到人事部办理工资关系。

（二）调出公司，于十五日前离厂的可支给半个月工资，十五日以后离厂的，可支给当月全月工资。超过调令限期不办完调转手续的，停发工资。

（三）公司内调动，由调出单位开具工资关系，经人事部核准转介调入新单位，单位之间直接转换的工资关系无效，新单位要根据考勤薄，按规定连续计算工资。办理调转手续当月，由调出单位支付工资。

（四）新入公司的职工，由人事部统一下达工资关系，任何单位和个人无权改变其档案工资标准、津贴标准和起薪日期。

（五）公司内临时借用者，工资由原单位支付。借用时间较长必须办理临时工资关系的（人事关系不动），须经人事部转换，单位之间直接转换的关系无效。

（六）因调资、转正定级、岗位（职务）变动或受行政记大过及以上处分等发生档案工资变动时，必须履行审批手续。凭人事部加盖公章的《调资审批表》、《工资变动通知单》、《岗位、工资变动审批表》等增加（减少）档案工资。

第二十七条 工资计算

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（一）计算职工工资以考勤薄为基础，依据国家、公司有关规定按月核发。

（二）职工日工资可按本人的月承包工资除以每月制度工作天数（21.5天）进行折算。

（三）严格控制加班，因生产需要，延长职工工作时间，每日不得超过三小时，全月不得超过三十六小时。

延长职工工作时间或休息日安排职工生产（工作）的，原则上要给予补休，无法安排补休的，应按照下列标准支付工资报酬。

平时延长工作时间累计一个工作日的，支付给本人日工资百分之一百五十的工资报酬；

休息日安排职工生产（工作）、又不能安排补休的，支付给本人日工资百分之二百的工资报酬。

法定节假日安排职工生产（工作）的，支付不低于本人日工资百分之三百的工资报酬。

（四）事假工资

１．事假期间不支付工资、奖金、津（补）贴。

２．两级机关工作人员的“季度假”及不享受“季度假”职工搬家的假期,工资比照上班职工发放。

３．学徒（熟练）期，每季度请事假不超过两天者，临时工资照发。４．见习期大中专毕业职工不超过二十天的事假，临时工资照发。

（五）工伤工资 １． 实行工伤保险后，工伤医疗期内停发工资，由工伤保险部门按月发给工伤津贴。工伤津贴的标准相当于工伤职工本人受伤前12个月的平均工资收入。

２． 工伤致残被鉴定为1－4 级的，应退出生产工作岗位并享

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受工伤保险部门规定的待遇。

３． 工伤致残被鉴定为5－10级的，原则上由单位安排适当工作并享受工伤保险部门规定的待遇。单位安排工作确有困难的5－6级伤残者，本人同意可发给本人工资的70％,离岗休养。待达到退休年令时，办理退休手续，享受养老保险待遇。7－10级伤残者，愿与公司协商一致解除劳动合同或劳动合同期满本人自愿另外择业的，可一次性发给本人离岗前12个月工资为标准的伤残就业补助金。

４． 实行工伤保险统筹前的工伤致残或患职业病的职工，工伤复发须休息治疗的由公司劳动鉴定委员会决定，经鉴定确认须休息治疗的，六个月内工资比照上班职工水平发放，休息超过六个月的，岗位工资按一岗计发。不需继续休息的，应上班工作，否则不支付工资。

经区、市计划生育技术指导组或区、市节育手术并发症技术鉴定医院会诊，确因计划生育手术事故引起并发症的，可比照工伤享受工资待遇。

（六）病假工资

１．不按规定提供诊断书或未经单位领导批准的病假，不按病假处理，不支付工资。医务人员提供假诊断书经查实后，扣发该医生同等时间的工资、奖金和津（补）贴，情节严重的按公司有关规定处理。

２．学徒（熟练）工、见习期职工，试用期内因病不适合本公司工作，可解除劳动合同；

学徒（熟练）、见习期内休病假，六个月以内的临时工资照发，超过六个月的停发临时工资。

３．病假在一个月以内的，病假期间工资以本人承包工资为基数分档支付：

连续工龄不满十年的，为百分之六十五；

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连续工龄满十年不满二十年的，为百分之七十五；

连续工龄满二十年不满三十年的，为百分之八十五；

连续工龄满三十年的为百分之百。

４．休病假超过一个月，不满六个月的，其病假工资以本人岗位工资为一岗后的承包工资为基数按以上档次分档支付。

５．保持市级及其以上劳动模范和部队军以上战斗英雄荣誉称号的，病假期间工资比照上班职工发放。

６．一年内病假满六个月的，转劳保发放病伤救济费，病伤救济费以本人技能工资降一个序号加一岗岗位工资与各种津（补）贴之和为基数分档支付；

连续工龄不满十年的，为百分之六十；

连续工龄满十年不满二十年的，为百分之六十五；

连续工龄满二十年不满三十年的，为百分之七十；

连续工龄满三十年的，为百分之百。

７．加发病伤救济费的规定：

获得全国劳动模范和部队军以上战斗英雄荣誉称号的，加发20%。获得一届省级劳动模范荣誉称号，加发百分之十五，获得两届以上的，加发百分之二十。

获得一届市级劳动模范荣誉称号，加发百分之十，获得两届以上的，加发百分之十五。

己百分之百发放的，不再加发。加发后的病伤救济费不能超过本人的计算基数。

（七）产假工资

１．产假期间，工资、奖金、补贴、津贴比照上班职工水平发放，但劳保开支期间生育的，仍支付病伤救济费。实行生育保险以后，产假

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期间停发工资，由生育保险部门发放生育津贴。

产假期满因病休息的按病假规定处理。

２．非婚生育者，不能按照劳动保险条例的规定享受待遇，其需要休养的时间不应发给工资。

３．男职工护理假期间，工资、奖金、补贴、津贴比照本单位上班职工水平发放。

（八）探亲假、婚假、丧假、年休假和计划生育假期间，工资比照本单位上班职工的水平发放。

（九）哺乳假超过规定时间的，按累计小时扣发工资、奖金、补贴、津贴。

（十）旷工期间不发工资、奖金、补贴、津贴。

（十一）迟到、早退、脱岗按小时累计扣发工资、奖金、补贴、津贴。

（十二）岗位技能工资动态管理

１．已聘专业技术职务和行政职务岗序不一致的，按其中高的岗序执行。因从事专业工作年限增加或学历变化需要调整岗序的，每年六月、十二月办理。

２．工龄不满十年的，执行一档岗位工资标准；工令满十年不满二十年的，执行二档岗位工资标准；工令满二十年的，执行三档岗位工资标准，每年六月、十二月办理此种岗位工资升档。

３．待岗、待聘期间上班工作的，执行本市最低工资；试岗、试聘期间，岗位工资按比正岗低一岗执行；试岗、试聘三个月还不能上岗、正聘的，从第四个月执行待岗、待聘工资。

４．女工休长假或停薪留职人员期满后复工、受留用察看处分期满解除处分以及休劳保人员上班，要先待岗三个月，然后根据岗位需要及

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个人条件确定试岗或下岗。

５．受行政警告处分，降一个序号技能工资两个月；受行政记过处分，降一个序号技能工资四个月；受行政记大过及以上处分，降一个序号技能工资（处分决定另有规定的除外）。

６．违反岗位技能工资动态管理规定，不及时办理变更手续，按当年经济责任制考核办法处理。

（十三）特殊情况工资支付

１．富余人员中因怀孕或有哺乳婴儿而自愿请长假的可以准许并签定协议，时间为一年半或三年（均包括产假在内），请一年半长假的，产假以外的假期按本人技能工资加一岗岗位工资之和的百分之七十五发给生活费，请三年长假的按百分之六十五发给生活费。请一年半长假后又请一年半的，前一年半的生活费改为百分之六十五，从后一年半中扣回。

２．受留用察看处分人员，在处分期间，按本人技能工资降一个序号加一岗岗位工资之和的百分之八十发生活费。处分期满，解除处分后，重新确定工资。

３．职工在拘留、逮捕、取保候审期间，停发工资、奖金、津贴、补贴。取保候审期间，经领导同意上班的，比照留用察看人员标准发生活费。

（十四）加强工资计发管理

１．工资员根据有三级单位行政主管制领导和办公室主任审查签字的考勤薄、各种假条及考核结果，依据公司有关规定计算工资、奖金、津贴、补贴。

２．工资表由分厂工资员统一装订并保管，办公室主任要逐月审核工资发放情况，发现问题及时报告处理，否则追究其责任。

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考勤薄、假条及工资表保存期为三年。

３．错发、漏发工资或补发工资可由单位填写《零星工资结算表》，经人事部核准后到财务部办理退、支手续。

４．对虚报考勤，多给存班，骗取、冒领、挪用工资、奖金、津贴、补贴、加班工资、夜班费等，擅自提高津贴标准，扩大发放范围的，除如数追退多发数额外，还要根据情节轻重，对直接责任者按公司《试岗、待岗、下岗和解除劳动合同的规定》处理，并追究主管业务人员及领导的责任。

５．工资应由本人领取并在工资表上签名、盖章，本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领，并由代领人签名或盖章。不允许一人代领二人以上工资，不允许代领人签被代领人的名字。

第二十八条 存班与串休

为了完成紧急任务延时加班，凡未批给加班费的应于下一工作日安排休息，如确因生产（工作）需要暂时不能休息的，可累计小时记录存班。

（一）八小时以内的存班由三级单位行政主要领导批准，连续两天以上的由二级单位办公室主任批准。

（二）职工调动，一律不介绍存班。

（三）有存班的职工，存班应在六个月内休完，其串休由车间、班组统一安排。

第二十九条 各单位要加强考勤和工资核算管理，切实加强劳动纪律，每月至少检查两次劳动纪律，并将检查结果于月底前报人事部，未按要求办的，按经济责任制考核办法考核。

第三十条 公司人事部不定期抽查各单位考勤和工资核算情况，每年组织两次联合检查，发现问题及时整改，并按有关规定处理。

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第四章 附 则

第三十一条 本制度自公布之日起执行，以前所发考勤制度同时废止。

第三十二条 本制度与上级规定有抵触时按上级规定执行，第三十三条 本制度由人事部负责解释。

东北轻合金有限责任公司

绩效工资核算过程若干问题及对策 篇6

1 绩效核算中面临的问题

1.1 收费项目的及时增减和收费价格的调整

完善收费价格体系是合理绩效工资分配的前提条件, 收费价格的及时维护直接影响各个科室效益甚至医院整体效益, 新增的收费项目维护不及时会造成科室无法对该项目收费;需要调整的项目调整不及时有时会造成不必要的医患纠纷, 继而影响医院的声誉, 甚至对医院造成不可估量的经济负担。

1.2 科室医疗收入核算方法

科室医疗收入的核算方法主要采取两种办法:一是收付实现制, 二是责权发生制。收付实现制直接反映医院及科室实际收入, 科室收入与财务部门记账收支相一致, 可以真实的体现医院医疗收入;责权发生制直接与业务科室的工作量挂钩, 科室收入与科室的工作量成正比。两种收入核算方法各有利弊, 收入采取那种核算方法直接与个人的收入存在关系, 但总的来说两种核算方法对医院和科室是一致的。

1.3 科室成本核算办法

科室成本与科室的经济效益直接挂钩, 成本中工资, 材料, 水电、取暖等费用计入方法与科室当月的经济效益影响比较大。主要有以下几个方面: (1) 我院人员类别分为军人、非现役文职、职工、聘用人员四类, 由于科室各类人员分布不均匀且各类人员的工资水平相差比较大, 造成科室人员工资成本相差悬殊; (2) 材料出库特别是高值医疗耗材出库有时会出现集中出库情况, 造成科室成本忽高忽低; (3) 水电取暖费与季节有关, 冬季、夏季成本较高, 春季、秋季较低, 对全年每月绩效工资水平有所影响。

2 针对绩效核算中面临的问题相应解决办法

2.1 及时调整收费项目, 确保收费及时合理

为了及时维护收费项目的准确性, 需要物价核算科、物资供应科、信息科密切配合, 及时完善和调整医院收费价格体系, 并进行日常维护, 对国家允许收费的项目要及时完善到价格表中去, 坚决避免国家收费项目之外的收费项目存在, 对国家调价的项目, 要及时调整, 以免漏收、错收、影响业务科室的医疗收入。

2.2 收入核算采用责权发生制, 使科室的绩效核算与工作量成正比

责权发生制直接与业务科室的工作量挂钩, 科室收入与科室的工作量成正比。科室收入与当月科室的发生医疗费用有关, 科室如果收容数量多、病种质量高, 科室当月的收入就会明显增加, 科室本月效益就会增加, 从而避免了收付实现制中以出院病人计算科室本月收入的弊端, 但是, 从长期来看, 收入采取那种核算方法对医院和科室是一致的。

2.3 工资、水电等成本合理计入科室成本

工资作为一项固定成本计入科室成本, 有其复杂性, 所以要及时调整变动人员的科别、组别, 医疗组之间调换医生, 科室之间调换护士, 是经常发生的, 这就要求医务处和护理部在人员调整的当月必须书面通知相关部门进行调整, 以保证科室资成本支出计算真实;为了缩小此种由于人员类别造成的工资成本差距, 根据我院现状, 军人工资采取上限计算法, 计算出我院军人平均工资作为上限, 超过上限的以上限计入科室成本, 低于上限的按实际工资计入科室成本, 非现役文职、职工、聘用人员全额计入科室成本。

2.4 高值耗材采用条形码收费, 物资消耗录入及时、合理

高值耗材全部实行条形码收费。在全院推广高值耗材条形码收费, 科室实行零库存管理、高值耗材使用时出库即消耗, 避免以前科室领用过多而使用不完发生的堆积现象, 从源头上解决了影响科室绩效工资的因素, 同时物质供应科也可以动态监控物资库存、使用量等信息, 通过对库存物资消耗情况分析, 科学制定库存物资高低限量, 既保证临床需求, 又减少资金占用, 发挥资金的最大使用效益。

3 公正、合理的绩效工资管理方案实际意义

3.1 有利于提高医院在激烈医疗市场中的核心竞争力

在竞争激烈的医疗服务市场中, 高质量、低消耗的医疗行为是医院赢得市场的必然规律要求。为了医院自身的发展, 运用科学、合理的管理手段实施医院成本核算, 采取措施降低经营成本, 提高服务质量, 有利于形成良性的竞争机制, 提高医院的核心竞争力。

3.2 有利于优化我院卫生资源的合理配置

运用绩效管理实施医院成本核算, 有利于促进逐步完善医院卫生资源的合理应用, 改变科室盲目的争设备、争空间、争人力而导致医疗成本不断升高, 使卫生资源得到有效合理的利用。

3.3 有利于提高全院人员节约意识, 提高经济效益

运用科学、合理的绩效管理手段实施医院成本核算, 可以挖掘内在潜力, 充分发挥科室的主观能动性, 让科室在进行医疗活动的同时时刻提醒科室人员的节约意识, 从节约每一度电、每一滴水做起, 在保证服务质量的同时极大限度的降低成本, 也有利于科室寻找新的经济增长点, 促进经济效益稳步上升。

3.4 有利于医院内部管理效率的提高

科学、合理的绩效管理手段, 为医院成本核算以外的人事改革、质量管理等相关管理工作的深入拓展创建激励平台, 成为医院内部管理价值链的关键环节, 促进了医院管理水平不断提升, 也成为落实医院可持续发展战略的工具, 同时绩效评价的结果能为人事选拔、聘任及医院薪酬制度的改革提供依据, 成为提升绩效工资分配工作品质的重要工具。

4 小结

总之, 绩效工资核算要落到实处, 要体现权责发生制原则, 保持正确、合理、公平的绩效工资核算, 有利于提高全院人员成本意识, 厉行节约、高效、优质、低耗地服务, 才能充分发挥绩效工资分配的正面激励作用, 激发职工的工作热情, 更好地促进医院可持续发展。我院在为期近一年的绩效工资改革中, 经过不断的探索, 逐步规范和完善了绩效工资分配制度, 充分调动各类人员的积极性取得了较好的效果。

参考文献

[1]郑惠芳.关于医院绩效管理的几点新思考[J].时代经贸, 2008.1.

[2]姚勇, 芮景.医院奖金分配制度的实践与思考[J].中国医院, 2008.5.

[3]张加新.医院内部奖金分配新模式[J].卫生经济研究, 2008.

公立医院的工资核算管理及优化建议 篇7

一、医院工资核算管理工作的重要性

对于医院职工来讲,工资是主要的经济来源,也是满足基本生活消费的经济保障, 工资能否及时准确地发放, 也关系到职工的职业满意度。 对医院来讲,工资核算水平是扩大医疗队伍,保障各项工作顺利开展的基础。 作为医院财务管理的核心业务之一,工资核算管理涉及到的业务非常多,是一项复杂而系统的工作。 工资核算不仅包括计发职工工资、打印工资条、代缴各种费用等常规性工作,还要完成收支统计报表、 财政供养人员信息以及各类统计报表等工作, 为财务管理提供基础依据。 加强工资核算具有十分重要的意义,医院应高度重视。

二、医院工资核算管理存在的问题

(一)工资核算管理软件落后

目前,许多医院利用Excel表格来完成工资核算,然而对于职工人数较多,工资变化频繁的市县级医院来讲,就显得力不从心了。 使用传统软件还存在很多弊端,如核算项目、工资汇总表均由手工来完成,这样容易存在隐患和舞弊行为,安全性较差。 虽然一些医院开始使用专业的软件进行工资管理, 但适用性不强, 对暴露出来的问题无法及时更新。 另外,软件除具备日常工资发放功能外,还要有公积金管理、个人所得税管理等项目的管理,目前这些软件还无法满足要求,亟待更新。

(二)工资核算管理的内部机制不健全

医院工资核算涉及资金量巨大, 建立完善的内部监督机制是非常有必要的。 然而,大多医院财务部门人员紧缺,管理者对财务监管的重视程度不足,造成工资核算、发放及审核均由一人来完成,这正是舞弊行为滋生的温床。 在实践中,由于职工人数较多,工资变动比较频繁,由此产生的大量数据在修改时难免出错, 虽然工资软件具有一定的纠错功能,但遇到不能识别的错误仍无济于事。 工作人员也因存在惯性思维有时无法发现错误,导致错误延续,降低了资金的安全性。

(三)关联科室配合不到位

工资核算虽说是由财务部门负责,但与其关联的科室非常多,如人事部、社保和公积金管理部门、医保部、后勤部等。 这些科室应与财务部门主动、积极地配合,以确保工资核算的顺利完成。 然而,实际经常会在某一个环节的衔接上遇到障碍,以致核算效率降低或出现差错。 如何在各个科室之间形成有效的关联机制,确保工资核算不会出错,或出错后可及时补救,需要制定详细的制度和工作流程。

(四)部门间的数据不能直接使用

工资核算不是一个部门的事, 需要多个部门通力配合才能顺利完成。 在每月发放工资前,关联部门将员工信息传送至财务部门,经审核后进行后续操作。 职工较多的医院需要将各部门提供的资料制作成电子数据,然而各部门提供的数据不准确,无法直接使用,这样就需要财务部门对资料重新整理,不仅加大了财务的工作量,也使核算的正确性难以保证。

三、医院工资核算管理的具体对策

(一)加强工资核算软件的开发与维护

工资核算软件应当是人事信息及工资业务处理相结合的综合软件系统,在管理多元化的发展趋势下,医院应尽早使用专业的工资核算管理软件。 在工资核算管理中,要加强对软件的开发与维护,使软件能够符合医院的薪酬体制和核算要求, 确保医院由核算型向核算管理型转变。 为了使软件功能更加完善,操作更加人性化,医院应组织会计、审计及计算机方面的专家对软件系统进行评价, 及时发现软件的弱点与不足,通过不断完善软件系统来预防、查处利用计算机的舞弊行为。

(二)加强工资核算监督管理

首先,工资管理员应具备较高的职业道德素质和专业素质,对工资核算工作具有高度的热情,一方面不受外界环境的干扰做好分内工作, 一方面不断更新知识体系,学习新的管理理念和管理知识。 职工素质和知识结构水平是做好内部监督工作的第一步。 其次,加强审核监督。 按照《医院会计制度》不相容职务相互分离的原则,工资核算与审核不得由一人独立完成,每月工资核算人员向审核员提供相关明细资料,经审核人员审核后方可生效,以最大限度减少差错,保证资金的安全性。

(三)强化部门间的配合,提高工资核算效率

财务部门可以院部名义发布文件, 各关联部门必须及时准确地上报相关信息, 部门间应积极配合, 同时财务部门及时与各部门进行沟通,以提高工作效率,确保核算工作保质保量完成。

(四)统一数据信息,及时掌握外部政策信息

在实际工作中,医院的人事、财务及后勤部门之间要密切沟通与合作,而其它关联部门提供电子表格资料,确保能够导入核算软件之中, 从而提高数据质量,并避免手工操作失误引发差错。 另外,为确保职工利益,财务部门还要与房改办、税务局及社保部门保持常态化的沟通, 及时了解最新的外部政策信息,第一时间更新系统软件,保证职工的福利。

四、结束语

总之,工资核算并非很多人想的那样简单,要想做好这个工作,工资管理员必须提高自身的综合素质,同时运用科学的管理方法,以职工利益最大化为前提,推动医院工资核算管理的发展。

摘要：工资核算是医院财务管理的一项重要内容,及时准确地发放工资关系到职工的切身利益,也是医院正常运转的前提。本文对公立医院职工工资核算问题进行了探讨,并提出了改革建议。

关键词：公立医院,职工工资,核算

参考文献

[1]尤敏.如何做好医院工资核算管理[J].行政事业资产与财务,2013,(8):186-187

工资薪金及职工福利费会计核算问题 篇8

一、概念及会计核算内容

工资薪金, 是指企业每一纳税年度支付给本企业任职或者受雇员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬。包括基本工资、奖金、补贴、年终加薪、加班工资, 以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。按新会计准则在应付职工薪酬—工资科目中核算。

职工福利费是企业对职工劳动补偿的一种辅助形式。根据财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》 (财企[2009]242号) 的相关内容, 职工福利费具体包括发放给职工或为职工支付以下各项现金补贴和非货币性集体福利:一是为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利, 如职工因公外地就医费用、职工疗养费用、自办食堂经费补贴或者统一供应误餐支出、符合国家有关规定的供暖费补贴、防暑降温等;二是企业尚未分离的内设集体福利部门所发生的设备、设施折旧、维护和工作人员的人工费用;三是职工困难补助, 或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救助困难职工的基金支出;四是离退休人员统筹外费用;五是按规定发生的其他职工福利费, 包括丧葬补助费、抚恤费、职工异地安家费、独生子女费、探亲假路费, 以及符合企业职工福利费定义但没有包括在通知各条款中的其他支出, 按新准则社会保险费在应付职工薪酬—社会保险科目中核算, 不再在福利费中核算。按新会计准则在应付职工薪酬—福利费科目中核算。

二、核算要求

(一) 按新准则的要求, 有关工资薪

金、职工福利费的支出均要经过应付职工薪酬科目核算, 以便完整归集人员成本。

计提时:

支付时:

(二) 福利费不再按工资总额的14%进行计提, 实际发生时, 按实际发生额进行核算。

(三) 企业以货币或非货币形式给企

业全体员工发放的节日补贴, 过去许多企业都在福利费中核算。根据财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》 (财企[2009]242号文的规定, 对于企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的误餐费补贴, 明确纳入工资总额管理。

(四) 企业为职工提供的交通、住房、

通讯待遇, 如果已实行货币化改革的, 按月按标准发放或支付的交通补贴或者车改补贴、住房补贴、通讯补贴, 无论是直接发放给个人, 还是个人提供票据报销后支付, 由于已形成对劳动力成本进行普惠制定期按标准补偿的机制, 具有工资性质, 因此, 应当纳入职工工资总额。尚未实行货币化改革的企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇相关支出, 如企业为职工提供的上下班班车、集体宿舍等相关费用, 作为职工福利费管理。

三、企业所得税法对工资薪金、福利费税前扣除的要求

(一) 企业所得税法对工资薪金税前

扣除的要求。按原企业所得税法, 内资企业 (除工效挂钩企业) 的工资按计税工资税前扣除, 超出部分均要纳税调整。按新企业所得税法实施条例第三十四条, 企业发生的合理的工资薪金支出, 准予扣除。那么什么是“合理工资薪金”, 合理工资薪金是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制定的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关对企业工资薪金进行合理性确认时, 可按以下原则掌握:

第一, 企业制定了较为规范的员工工资薪金制度;

第二, 企业所制定的工资薪金制度符合行业及地区水平;

第三, 企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的, 工资的调整是有序进行的;

第四, 企业对实际发放的工资薪金, 已依法履行了代扣代缴个人所得税义务;

第五, 有关工资薪金的安排, 不以减少或逃避税款为目的。

(二) 企业所得税法对福利费税前扣除的要求

1、《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第四十条规定的企业职工福利费, 包括以下内容:

(1) 尚未实行分离办社会职能的企业, 其内设福利部门所发生的设备、设施、人员的费用, 包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院等集体福利部门的设备、设施及维修保养费用和福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等。

(2) 为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币性福利, 包括企业向职工发放的因公外的就医费用、未实行医疗统筹金企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困难补贴、救济费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。

(3) 按照其他规定发生的其他职工福利费, 包括丧葬补助费、抚恤费、安家费、探亲假路费等。

2、新的企业所得税法实施后, 职工福利费的税前扣除较原税法发生了重大变化。计算扣除的基数是工资薪金总额而不再是计税工资, 企业的职工福利费支出是在不超过工资薪金总额14%的标准内据实扣除, 而不再是按计税工资14%计算扣除。与原税法规定的主要区别:一是企业不再按一定的标准从成本费用中计提;二是能在税前扣除的职工福利费必须是已经发生的职工福利支出;三是计算扣除的基数不同, 原税法计算扣除的基数是计税工资, 而新企业所得税法计算扣除的基数是工资薪金总额。

3、企业发生的职工福利费, 应该单独设置账册, 进行准确核算。没有单独设置账册准确核算的, 税务机关应责令企业在规定的期限内进行改正。逾期仍未改正的, 税务机关可对企业发生的职工福利费进行合理的核定。

四、工资薪金、福利费涉及个人所得税的相关问题

(一) 除工资、薪金以外, 奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴也被确定为工资、薪金范畴。其中, 年终加薪、劳动分红不分种类和取得情况, 一律按工资、薪金所得课税。津贴、补贴等则有例外。根据我国目前个人收入的构成情况, 规定对于一些不属于工资、薪金性质的补贴、津贴或者不属于纳税人本人工资、薪金所得项目的收入, 不予征税。这些项目包括: (1) 独生子女补贴; (2) 执行公务员工资制度未纳入基本工资总额的补贴、津贴差额和家属成员的副食品补贴; (3) 托儿补助费; (4) 差旅费津贴、误餐补助。其中, 误餐补助是指按照财政部规定, 个人因公在城区、郊区工作, 不能在工作单位或返回就餐的, 根据实际误餐顿数, 按规定的标准领取的误餐费。单位以误餐补助名义发给职工的补助、津贴不能包括在内。奖金是指所有具有工资性质的奖金, 免税奖金的范围在税法中另有规定。

(二) 福利费中职工保健、生活、住房、交通补贴, 需计入到个人所得税的所得额 (免税除外) , 发放供暖费标准以内的补贴不计入到个人所得税的所得额, 超出部分计入个人所得税的所得额。

五、工资、福利中特殊事项的涉税问题

(一) 员工报销的手机费、公务用车补贴收入。在国税函[2006]245号国家税务总局《关于个人因公务用车制度改革取得补贴收入征收个人所得税问题的通知》做了明确:

第一, 公务用车制度改革而以现金、报销等形式向职工个人支付的收入, 均应视为个人取得公务用车补贴收入, 按照“工资、薪金所得”项目征收个人所得税。

第二, 具体计征方法, 按《国家税务总局关于个人所得税有关政策问题的通知》 (国税发[1999]58号) 第二条“关于个人取得公务交通、通讯补贴收入征税问题”的有关规定执行。个人因公务用车和通讯制度改革而取得的公务用车、通讯补贴收入, 扣除一定标准的公务费用后, 按照“工资、薪金所得”征收个人所得税。按月发放的, 并入当月工资、薪金所得”计征个人所得税。不按月发放的, 分解到所属月份并与该月份“工资、薪金所得”合并后计征个人所得税。 (1) 单位为个人通讯工具 (因公需要) 负担通讯费采取全额实报实销部分的, 可不并入当月工资、薪金征收个人所得税; (2) 单位为个人通讯工具负担通讯费采取发放补贴形式的, 应并入当月工资、薪金计征个人所得税。此外, 采取限额扣除的企业具体扣除金额应根据当地税务机关的相关文件规定执行。

(二) 私车公用的涉税问题, 国家税务总局并未对此出台专门性文件, 各地的规定也不一致。《江苏国家税务局关于企业所得税若干具体业务问题的通知》 (苏国税发[2004]97号) 第四条“私车公用发生的费用应凭真实、合理、合法凭据, 准予税前扣除。对应由个人承担的车辆购置税、折旧费以及保险费等不得税前扣除。”《北京市地方税务局关于明确若干企业所得税业务政策问题的通知》 (京地税企[2003]646号) 第三条“对纳税人因工作需要租用个人汽车, 按照租赁合同或协议支付的租金, 在取得真实、合法有效凭证的基础上, 允许税前扣除;对在租赁期内汽车使用所发生的汽油费、过路过桥费和停车费, 在取得真实、合法、有效凭证的基础上, 允许税前扣除。其他应由个人负担的汽车费用, 如车辆保险费、维修费等, 不得在企业所得税税前扣除”。因此, 对于私车公用期间的费用, 应与主管税务机关沟通。一般来说, 企业凭着真实、合法、有效凭证可以税前扣除, 但是不包括应由个人负担的汽车费用。

摘要：人工成本是企业生产经营中的主要成本, 随着经济的发展, 其包涵的内容日趋丰富。根据新企业会计准则的要求, 工资薪金及职工福利费的核算内容和核算要求与以往相比发生了许多变化, 其涉及的相关税务问题也困扰着广大财务人员。

关键词：职工薪酬,工资薪金,职工福利费

参考文献

[1]财政部企业司有关负责人就企业职工福利费财务管理政策答记者问.财务与会计, 2010.1.

[2]谭静.职工薪酬准则会计与税法差异浅析.中国乡镇企业会计, 2009.7.

[3]刘世明.职工福利费的会计核算与税收处理的探讨.绿色财会, 2009.7.

工资核算 篇9

一、农业科研单位绩效工资核算分配的基本原则

(一) 公平、公开、开放原则

绩效考核不是某个部门更不是某一个人的责任, 而是组织内部各级管理者及其下属科研人员共同的责任, 每一个人都承担着相应的考核职责。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献, 是收入分配中活的部分。国家对绩效工资分配进行总量调控和政策指导。人事部会同财政部、科技部根据国家有关政策和规定, 制定科学研究事业单位绩效工资分配的实施意见。对于农业科研单位绩效工资分配制度来说一般以月度、年度作为计量单位, 对职工实行“工薪与风险收入”相结合的分配制度;应该意识到, 农业科研单位绩效工资的核算分配并不宜采取“高薪制”, 二是客观体现利益与效率兼顾的公平、公开、开放回报原则, 应保持农业科研单位职工的压力与动力并存、风险与收益并存, 只要付出即可获得相应合理的经济回报。

(二) 效益原则

在整个市场经济发展体系中, 强调的是“按劳分配、效率优先、兼顾公平”原则, 对于农业科研单位绩效工资的考核工作也应是如此。根据工作强度的不同、科学技术含量的不同、面临风险的不同等, 客观反映农业科研岗位绩效工资的构成, 充分体现科学化的效率分配优先原则, 也是当前知识经济时代重视人才综合素质的重要体现。

(三) “二次分配”原则

以农业科研单位的科室作为一个核算中心体系, 二次分配就是在科室内部根据职工所处岗位职能性质的不同, 及工作耐受度不同, 采取量化指标的模式, 对职工效益实行再次分配。

(四) 定期化与制度化原则

农业科研单位的绩效考核是一个连续性的管理过程, 因此必须定期化、制度化, 绩效考核即是对科研人员工作能力、工作结果、工作态度等的综合评价, 也是对他们未来行为表现的一种预测, 因此, 只有程序化、制度化地进行考核才能真正了解、挖掘科研人员的潜在潜能, 才能发现管理中存在的问题, 从而整体提升组织绩效工资的效能作用。

二、农业科研单位绩效工资核算分配的具体方法

在农业科研单位中, 应充分综合考虑到经济效益与社会效益相结合的原则, 在绩效考核预算的基础之上, 充分发挥效益奖、效率奖相结合的积极作用, 对于不同的科研课题组、科室、不同的岗位采取不同的奖金计算方法, 体现分配体系的科学性、合理性以及具体可行的可操作性。使绩效工资的研究与改革不再是一句空话。

(一) 制定明确的预算目标管理

农业科研单位实行绩效预算管理工作, 应当将预算考核的任务具体细化分解, 将绩效考核农业科研预算指标及农业科研部门收入与薪酬分配相结合, 将部门预算落实到实处。结合绩效预算的具体指标, 制定量化标准, 根据完成预算指标的实际情况采取考核手段, 客观反映预算执行的效果。结合农业科研单位前三到五年的具体运行的情况, 对未来发展潜力进行有效地客观分析, 有针对性地制定年度目标, 季度目标, 逐月、逐季度对预算完成状况实行考核, 年终实行总考核, 对完成预算目标的情况进行适当奖励。

(二) 构建完善的绩效考核体系

开展农业科研单位绩效工资考核与分配, 必须发挥体系的规范与制约作用, 奠定在预算管理的基础上, 确保各项考核结果与农业科研单位发展的经营目标与战略目标相一致。将全面预算管理工作与绩效考核结合起来, 一次规定考核的具体指标农业科研评价方法, 制定严格的奖励措施等调动全体职工的主动性与积极性, 确保预算目标顺利落实。

(三) 实行“增收节支”奖励

为了鼓励农业科研科室合理的控制开支, 提高利润水平, 除了奖励超额完成预算的部门以外, 还应该设置“增收节支”奖金项目;以上一年度的核算收入与支出平均值为基础, 根据增收、节支两大项, 分别计算奖金。该基准值采取“移动平均”方法, 每年根据实际情况进行修订或调整。有关增收节支奖金的计算公式为:年绩效工资总量=本单位上年度12月份基本工资总额+∑ (本单位各岗位人数×相应岗位核定总量参考标准×12) 。

通过设置增收节支奖, 客观反映各科室、课题组整体的开源节流水平与效果, 挖掘各自的节约潜力和效益增长点。如果考核阶段没有实现增收、节支目标, 则没有任何奖金如果实现增收目标, 以基准值作为基准, 增收的部分作为计提奖金的依据;如果实现节支目标, 以基准值作为基础, 低于基数的部分作为计提奖金的依据。

(四) 绩效工资具体考核办法

对于农业科研单位来说, 在定岗, 定员等基础之上, 结合各科研课题组以及各科室主任平均奖的基础上, 以比例乘以岗位系数, 获得不同管理职能部门的绩效奖金。

1、科研技术人员

科研技术人员是农业科研单位的核心竞争力, 应当是尖端人才的集聚地。而一个科研成果的取得是有一定周期性和创造性的。该岗位采取岗位应采用聘用制, 其奖金奠定在科室主任平均奖的基础之上, 结合各科室职能及效能的不同之处, 承担相应的责任与义务, 客观反映其管理水平、服务质量、课题完成情况、项目资金申报等具体情况;通过设置合理的绩效分配系数, 实行定期综合目标考核, 将考核结果与奖金分配挂钩。以此来调动科研队伍研发以及服务的激励效能, 全面提升单位的核心竞争力与创新能力。

2、科研工勤人员

科研工勤人员主要在科研岗位上起到一个协助和辅助科研开发的工作, 具体的工作是枯燥而重复的, 但在岗位上又是一个没有太大职业上升空间的职位。因此在科研工勤岗位应采取绩效工资制度, 遵循“定岗定编”原则, 制定不同岗位的任务、功能及岗位绩效系数等;对于全所所有的科研工勤岗位, 采取公开竞聘的方法, 改变以往由职称、工龄决定绩效工资的方法, 充分调动各岗位职工的参与积极性。

3、行政后勤人员

行政后勤是服务于科研体系的, 总体的工作情况是没有具体方法和数据里可以量化的。考核的内容也应因岗位的异同性, 分为任务完成情况与满意度两部分。一方面, 由所办公室牵头组织行政后勤部门, 将年度工作总目标划分为若干个分目标, 结合不同岗位的职能、任务、性质等, 将责任落实到具体个人;另一方面, 满意度采取360度考核方法, 其中所领导评价占40%, 科研、管理测评占30%, 同级职能部门科室之间测评占20%, 部门内部员工之间测评占10%, 结合综合得分, 分别评出一、二、三等奖以及平均奖。

三、结论

当今世界各国之间的竞争归根结底是综合国力的竞争, 而综合国力的竞争主要表现为科学技术的竞争, 科技的发展竞争力核心就是优秀人才的竞争。我国是农业大国, 农业在我国国民经济中起着不可或缺的基础性地位, 对整个经济发展以及国际竞争力上起着大后方的作用。当前, 我国农业正进入一个新的发展时期, 乘着十八大召开的东风, 我国对农业发展的重视度只会越来越高。

对农业科研单位而言, 从传统的科研组织向非营利性科研组织的转变不仅是一种体制变化的过程, 更是一种组织变革的过程, 而这些变化直接影响到科研组织的管理。在农业科研单位运用绩效工资制度, 与科研单位职工的切身利益息息相关, 具有一定的重要性, 在提升职工工作效率、工作水平方面发挥着积极主动的作用, 因此, 农业科研单位的领导应重视绩效工资核算分配制度的具体落实, 通过统筹规划与安排, 妥善处理各种关系、矛盾, 提出切实可行的核算分配办法, 将绩效工资分配制度落实到各岗位的日常工作中。

摘要：农业科研单位是农业人才资源的主要集散地, 是科教兴国的排头兵和主力军。我国是农业人口大国, 农业科研单位的管理体制与人事制度是在长期的计划经济和政治体制下形成的, 而随着我国经济体制改革的不断深化旧的工资体系已经不能适应新型农业科技的发展需要。并且严重制约着农业科研单位的生存与发展。为适应市场经济的要求与发展, 解决科研单位的突出问题, 全面提高我国农业科研单位的综合发展能力。新的绩效工资核算分配办法研究迫在眉睫。

关键词：农业,科研单位,绩效,工资,研究

参考文献

[1]杨书勇, 朱全友.绩效管理存在的问题及解决思路[J].中国人力资源开发, 2005 (11)

[2]曹宇霞.激励机制在事业单位管理中的应用研究[J].现代商贸工业, 2012 (19)

工资核算 篇10

一、应用 EXCEL 的“单个数据列表”透视表功能,单项列示工资数据信息

在实际发放工资后,都会将工资发放项目按部门列支,就导致每发放一次便要汇总一次,而此项汇总工作会在不经意间频繁发生,应用手工筛选、汇总,工作量大。由此想到EXCEL的透视图表功能。操作步骤举例如下:

1、发放工资后生成的工资表格主要栏目为“工资年月”“姓名”“部门”“岗位工资”……,选中工资数据(除行列合计外)的区域,点击EXCEL中的“数据”—“数据透视表和数据透视图向导”点击“完成”。如图1。

2、点击“完成”后,出现一张新建工作表(sheet2)如图2,在新建工作表弹出的“数据透视表字段列表”窗口中,将“工资年月”字段拖到“页”区域,将“部门”字段拖到“行”区域,将“岗位工资”字段拖到“数据”区域(如图3)。当然,如果想要统计非“岗位工资”,而是“薪级工资”,则需拖回“岗位工资”到“数据透视表字段列表”窗口,再将“薪级工资”字段拖到“数据”区域,以此类推。

应用透视表功能瞬间就能完成按部门汇总,可即时进行账务处理。以上仅是最简单的透视表操作应用,如需要按院部、按职称,按发放项目展开的统计工资数据信息,则需制作稍为复杂的透视表,即应用“多重合并计算数据区域”的“自定义页字段”。

二、应用 EXCEL 的“多重合并计算数据区域”透视表功能,展开列示工资数据信息

如果工资数据按月份、按部门汇总、按项目展开提供给使用者,则需用到excel透视表功能的更高级设置项。承前例,操作步骤如下图所示。

1、在属于相同学院前插入“行标题”,点击excel中的“数据”—“数据透视表和数据透视图向导”,点击“多重合并计算数据区域”的“自定义页字段”,选定EXCEL中的“A学院”数据区域,在弹出对话框中“添加”到“所有区域”,在“页字段数目”中选择,在“字段1”中输入“A学院”,(如图4所示)。将鼠标移至对话框的选定区域框中,重复以上操作,完成“B学院”“C学院”的设置,点击“完成”。

2、点击“完成”后新建一张 sheet2 工作表(图 5),按需整理工作表

(1)双击“计数 项 :值”,选择对话 框的汇总 方式“求和”,点击确定;

(2)点击“列”下拉菜单,选择需要列示的工资项目,同时右击“列”进行字段设置,将列改为“工资项目”,同时可右击项目标题按需排列工资项目顺序;

(3)右击“行”,“页”将字段设置为“工资年月”“部门”;

(4)根据需要拖拉“工资年月”和“部门”的页、行显示。

3、第二步操作后,完美呈现数据信息,如图 6 所示