关键词： 管理者
随着我国社会主义现代化建设步伐的加快，各个行业都出现突飞猛进的发展势头，在这种情况下，行业与行业之间，企业与企业之间的竞争都呈现出白热化的状态。为了能够在激烈的市场竞争中脱颖而出，企业必须要提高自身竞争力。从企业管理者的角度分析，企业竞争力与企业的管理水平具有非常直接的关系，如何能够优化企业管理，实现企业竞争力的提高，是确保企业实现可持续发展的关键所在。下面是小编为大家整理的《管理者沟通技巧企业管理论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！
管理者沟通技巧企业管理论文 篇1：
管理者能力、企业技术创新与品牌价值
【摘 要】 品牌价值的高低决定着企业的行业地位与资源配置能力，是衡量企业管理者实施品牌战略的重要指标。作为管理者异质性综合体现的管理者能力对品牌价值究竟能够产生何种作用？文章从实证角度以2010—2015年世界品牌实验室发布的《中国最具品牌价值500强》排行榜中所有制造业上市公司为研究样本，采用多元线性回归方法，深入探究管理者能力对品牌价值的作用机理。结果显示，管理者能力对品牌价值具有显著正向作用，企业技术创新在管理者能力与品牌价值作用机理中具有显著的部分中介效应。研究不仅拓展了高阶梯队理论和品牌价值的研究范畴，而且为目前我国企业经济转型升级及主动融入“一带一路”建设指明了方向。
【关键词】 管理者能力; 品牌价值; 中介效应
一、引言
数据显示，从2014年起我国工业品产量居世界第一，制造业增加值占世界20.8%;然而知名品牌仅占世界100强的2%，属于典型的“制造大国，品牌小国”。同时由于存在着低端产品过剩与高端供给不足的矛盾，消费者疯狂购买国外品牌产品，我国每年海外购物消费接近万亿元，间接导致GDP下降接近一个百分点。由此可见，提高经济发展质量与效益，实现企业转型升级，必须培育强势知名品牌，提升品牌价值。已有大量文献认为，品牌价值最终取决于消费者的认知[1-2]与品牌关系[3-4]。然而，利益相关者理论认为品牌价值是品牌与利益相关者价值共创的结果[5-6]，品牌价值创造不仅仅局限于消费者、员工及供应商等利益相关者，而且与企业品牌战略决策者——管理者密切相关，不同能力的管理者对品牌价值的作用不同。同时已有文献也研究证明技术创新对品牌价值具有显著的正向决定作用[7-11]。那么，在品牌价值创造过程中，管理者能力对品牌价值之间的作用机理到底如何？技术创新在其作用机理中扮演着何种角色？
基于此，本文选取世界品牌实验室2010—2015年每年发布的《中国500最具价值品牌》排行榜中所有制造业上市公司为研究样本，探讨管理者能力对品牌价值的作用机理。研究结果显示：管理者能力能够显著正向影响品牌价值;企业技术创新在管理者能力与品牌价值关系中具有显著的部分中介效应。
本文可能的贡献：第一，以前研究都是基于消费者视角研究品牌价值，忽视了管理者尤其是管理者能力在品牌价值中的作用，本文的研究进一步挖掘了品牌价值的决定因素，为创建强势品牌提供了经验证据。第二，丰富了管理者能力及品牌价值领域的相关研究文献。目前管理者能力领域文献鲜有涉及对品牌价值作用机理的研究，尤其是尚未发现直接从企业内部管理者角度去研究对品牌价值创造的文献。
二、理论分析与研究假设
（一）管理者能力与品牌价值
新古典经济理论认为管理者是同质且可以完全替代的，只要外界环境相同，企业都会做出完全相同且理性的选择。然而，现实中企业决策行为却存在异质性，且这种异质性无法用公司特征及行业特征因素去解释。因此，以企业管理层异质性及人的有限理性为前提，Hanbrick & Mason于1984年创新性地提出了“高阶梯队”理论。该理论认为企业管理层异质性特征会影响企业决策和行为，进而影响企业组织绩效和目标实现。管理者能力作为管理者异质性特征的内在综合体现，也不可避免地影响到企业经营决策及绩效目标的实现。已有文献研究表明，管理者能力不仅能够显著抑制企业投资羊群行为[12]、缓解代理冲突、改善资本投资效率[13]，而且能够提高盈利能力、减少信息不对称，正向影响企业盈余质量[14]及提高公司业绩[15]。由此可见，管理者能力在企业经营过程及战略目标实现中发挥着重要作用。品牌价值创造作为企业战略目标的重要组成部分，也不可避免地与企业管理者能力紧密相关。首先，能力强的管理者一般具有较强的沟通技巧及资源整合优化能力，能够有效地引导各利益相关者参与企业品牌价值创造，进一步拓展品牌产品，提升品牌产品的市场占有率，实现品牌战略决策目标，提升品牌价值;其次，按照声誉理论，企业管理者能力越强，越重视自己的声誉，其向社会利益相关者传递出的信息可靠性就越高，就能够得到更多社会公众的依赖，吸引更多利益相关者，增强品牌忠诚度，为企业带来超额利润，实现品牌价值创造良性循环;最后，根据信号理论，企业管理者能力高低本身就是一种信号，能力越强的管理者越自信，越愿意释放真实的企业信息，在一定程度上能够减少公司的信息不对称，能够增强外部利益相关者对其品牌产品的认知度和信赖度，进而增强品牌价值创造动力。基于上述分析提出假设1。
H1：企业管理者能力与品牌价值具有显著的正相关关系。
（二）管理者能力与企业技术创新
管理学理论认为，能力强的管理者一般有着较高的风险控制能力、机会发现能力及学习能力。当企业进行技术创新时，必然面临着诸多风险，能力强的管理者能够冷静地控制好风险，识别出风险中蕴含的机会，采取措施积极规避风险，表现出较高的创新积极性。同时，在创新过程中，能力强的管理者能够在学习和模仿成功者的基础上，從公司资源中剖析出能够促进技术创新成功的各种潜在因素，提高企业技术创新绩效。相关文献也研究认为能力高的管理层能更好地得到股东及其他利益相关者的信任[16]，其所属企业的财务报告不太可能被操纵，企业财务透明度比较高，且有能力对未来收益进行更好的预测，企业信誉较好，能够降低企业技术创新的融资成本。除此之外，相关研究也表明能力高的管理者能够通过建立最优的组织结构及福利来挖掘科研人员的最大科研潜力，从而为企业技术创新提供最有价值的人力资源，提升企业技术创新产出[17]。Chen et al.[18]也通过实证检验，认为能力强的管理者能够有效地将创意转化成有价值的产品，管理者能力能够更多地促进“激进性”创新。因此，基于以上分析提出假设2。
H2：管理者能力与企业技术创新呈现显著的正相关关系。
（三）管理者能力、企业技术创新与品牌价值
内生增长理论认为，技术创新是经济增长和社会进步的重要动力，企业作为技术创新的主体，通过投入科技资源，将创新增加的种类或提升质量的产品投入市场，保持或吸引利益相关者，实现产品的市场价值，给企业带来经济利益，为企业持续创新提供物质保障。与此同时，创新产品推入市场后，往往会随着产品质量、性能等知名度及美誉度的上升，推动产品品牌逐渐形成，品牌价值逐步提升。相反，如果企业仅仅依靠各种广告、促销手段去推广品牌，而没有以技术创新的技术和优质产品为依托，就无法满足利益相关者的心理需求，进而就无法形成相应的品牌效应，即使已存在的品牌效应也难以持续，品牌价值创造也就无从谈起。由此可见，技术创新是产品品牌的形成基础及品牌价值增值的源泉。任何品牌成长都需要技术创新的支撑作用，正是由于企业存在持续不断的技术创新，才能够为品牌的成长注入了动力源泉，使品牌价值不断提升。纵观我国制造业“华为”和“格力电器”品牌价值创造及技术创新历程：2007—2016年“华为”品牌价值由436.52亿元上升至2 196.45亿元，“格力电器”品牌价值由77.53亿上升至926.71亿元;截至2016年底，华为累计获得专利授权超过6万件，超过90%为发明专利，格力电器已累计申请专利超过2万件。这些成绩的取得无不是以“任正非”及“董明珠”为首的强势管理者战略决策及实施的结果。由此可见，管理者能力在品牌价值创造中发挥了积极的主导作用，技术创新是保证品牌价值持续创造的动力。因此，基于上述分析提出假设3。
H3：企业技术创新在管理者能力与品牌价值之间起着显著的中介效应作用。
三、研究设计
（一）样本选择与数据来源
选取世界品牌实验室2010—2015每年发布的《中国500最具价值品牌》排行榜中所有上市公司制造业为初始研究样本，并按照以下标准进行筛选：（1）剔除上市地点不在国内的品牌;（2）将上榜品牌属于同一公司的品牌价值予以合并;（3）将一个品牌有几家上市公司的先予以分解，然后再将相应的财务数据予以直接相加;（4）剔除数据存在缺省值的品牌所属公司;（5）为了消除极端值的影响，对主要变量进行了1%的Winsorize处理。按照上述标准，最终得到符合条件的537个样本观测值。品牌价值数据来自世界品牌实验室发布的2010—2015年品牌价值排行榜，财务数据来自国泰安（CSMAR）数据库，专利数据通过中国知识产权局的检索系统手工整理获得。数据处理采用Stata 14.0统计软件。
（二）变量解释说明
1.被解释变量：品牌价值（BV）
借鉴黎小林等[19]及赵蓓等[20]的做法，采用世界品牌实验室每年发布的《中国500最具价值品牌》中的数值来衡量某个品牌的价值。
2.解释变量：管理者能力（MA）
借鉴已有研究成果，采用DEA-Tobit模型對企业管理层的能力进行度量。首先运用数据包络分析方法（DEA）计算出企业生产效率（θ）;然后，剔除企业特有因素对生产效率的影响，运用Tobit模型控制年度来进行回归，得到的残差值即为管理者能力（MA）。
3.中介变量：技术创新（Te_In）
为了能够更加准确反映企业的技术创新，得出更为稳健性的结论，本文采取技术创新产出[21]及技术创新效率两类指标对企业的技术创新进行评价。
4.控制变量
结合已有研究文献，将影响品牌价值的主要因素如广告费用、资产规模、财务杠杆、上市年限、市场化进程、产权性质及企业成长性等作为控制变量。具体变量的定义如表1所示。
四、实证结果分析
（一）描述性统计
表2报告了研究变量的描述性分析结果。从表中可以看出，品牌价值（BV）的平均值（23.03）与中位数（22.93）相差不大，标准差为1.085，表明我国上市制造企业品牌价值整体上呈现较好的正态分布。管理者能力（MA）的均值与中位数分别为-0.008与-0.019，标准差为0.159，最小值为-0.323，最大值为0.374，表明各品牌所属的上市公司之间的管理者能力存在比较突出的差异性。技术创新能力（专利申请量Ln P_s/RD_s）的平均值与中位数分别为3.549/0.152和3.497/0.153，二者相差不大，标准差为1.906/0.076，最小值为0，最大值为8.519/0.311，表明我国上市制造企业的技术创新能力整体上呈现较好的正态分布，但样本技术创新能力存在较大的个体性差异。
（二）回归结果与分析
表3报告了模型1—模型3的多元回归结果，其中（1）列是模型1的回归结果。由结果可知，管理者能力（MA）的系数为0.5486，在5%的水平上显著为正，表明企业管理者能力与品牌价值呈现显著的正相关关系，即企业管理者能力越高，品牌价值就越高，这与H1一致。控制变量中大部分与预期一致，表明会对品牌价值产生显著的正向影响。由此，H1得到验证。（2）列和（3）列是模型2的多元回归结果。由结果可知，管理者能力（MA）的系数为分别为2.3351与0.1063，均在1%的水平上显著为正，表明企业管理者能力与技术创新能力呈现显著的正相关关系，即企业管理者能力越高，企业技术创新能力就会越高，这也与H2是一致的。控制变量中也大部分与预期一致，对企业技术创新能力产生显著的正向影响;上市年限（Listy）与销售收入增长率（R_Grow）的符号均为负，且均至少在5%的水平上显著，这可能的原因是：（1）上市年限较长的公司，本身已经具有较好的稳定市场份额，创新动力的不足会抑制其企业创新能力;（2）销售增长率较高的企业，可能更加关注企业短期的销售增长情况，从而会忽略企业技术创新能力的提高。由此H2得到验证。
（4）列和（5）列是模型3的多元回归结果。由结果可知，管理者能力（MA）的系数均在10%的水平上显著正相关;同时技术创新指标Ln P_s与RD_s的系数分别为0.0538与1.4288，t值分别为2.51与2.82，分别在5%与1%的水平上显著正相关。
比较模型1和模型3的回归结果，在控制企业技术创新变量时，管理者能力的回归系数由0.5486（2.07）下降到0.4229（1.69）和0.3967（1.68），这表明管理者能力对品牌价值的作用显著性降低，然而，F值却由55.2297显著提高至56.9792与56.4549，拟合度R2_a由0.4667提升至0.4722与0.4737，且企业技术创新指标的回归系数为0.0538（1.4288），t值为2.51（2.82），至少在5%的水平上显著正相关。依据温忠麟[22]中介效应的检验程序，这表明企业技术创新（Ln P_s/RD_s）在管理者能力（MA）与品牌价值（BV）之间发挥着部分中介效应。由此模型3的回归结果支持H3。
（三）稳健性检验
为了使上述检验结果具有一定的稳健性，本文进行如下稳健性测试：
1.指标替换。为了防止中介变量指标的衡量偏误，我们替换了中介变量——企业技术创新的衡量指标。将上述衡量企业技术创新能力（Ln P_s/RD_s）的指标替换成发明专利的数量指标Ln P_i/RD_i，结果如表4所示。另外，我们还将主要解释变量——管理者能力（MA）按照中位数虚拟化成变量（ MA2），当MA大于等于中位数时取1，小于中位数时取0，结果如表5所示。
2.内生性检验。为了缓解研究中样本选择偏误所产生的内生性问题，本文采用倾向匹配得分法（PSM）进行稳健性检验，选取控制变量为协变量，采用一对一匹配，计算出ATT估计值，其对应的t值为2.41，在5%的水平上显著，即相对于控制组，处理组（管理者能力高）的品牌价值越高。接着，我们进一步利用匹配后样本N（N=247）对模型1—模型3进行了回归，结果如表6所示。
所有测试结果除了回归系数和显著性有细微变动之外，测试结果与上述结论基本趋于一致，没有实质性差异。说明本研究结论具有一定的稳健性。由于篇幅限制，所有稳健性测试结果均从简列示。
五、结论及启示
本文以“管理者能力—技术创新—品牌价值”为研究主线，从一个较新的角度研究管理者能力、对品牌价值的作用机理。实证结果表明：管理者能力对品牌价值具有显著的正向作用，且企业技术创新在管理者能力与品牌价值关系中具有显著的部分中介效应。
研究结果表明，管理者能力虽然是影响品牌价值创造的重要因素，但必须依靠企业技术创新才能维持品牌价值的持续创造动力。因此，对企业而言，不仅要借鉴发达国家的职业经理人制度，完善高管薪酬与考核制度，充分发挥企业管理者能力，促进企业技术创新，提升品牌价值，实现产业快速转型升级，加速供给侧改革;而且要充分运用财税、金融等的多套优惠政策，健全技术创新奖励，调动企业员工技術创新的积极性，引导技术创新由数量向质量效益转变，切实提升企业产品质量，创建强势自主品牌，提升品牌价值，增强企业的核心竞争力，为我国实施自主品牌战略，加快产业转型升级，落实供给侧改革，提供人力资源及技术上的支持。最后，主动融入“一带一路”国家战略，充分开展技术创新活动，为全球利益相关者提供高品质、独具特色的品牌产品，打造一批具有国际竞争力的强势品牌。
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作者： 程江豪 王秋红
管理者沟通技巧企业管理论文 篇2：
创新企业管理的策略分析
随着我国社会主义现代化建设步伐的加快，各个行业都出现突飞猛进的发展势头，在这种情况下，行业与行业之间，企业与企业之间的竞争都呈现出白热化的状态。为了能够在激烈的市场竞争中脱颖而出，企业必须要提高自身竞争力。从企业管理者的角度分析，企业竞争力与企业的管理水平具有非常直接的关系，如何能够优化企业管理，实现企业竞争力的提高，是确保企业实现可持续发展的关键所在。为了能够达到这个目标，企业必须要结合自身情况，创新企业管理，提高企业的核心竞争力。
在影响企业发展的各项因素中，市场的资源配置起到了极为关键的作用，为了能够快速实现我国现代化建设，我们党多次提出在经濟发展模式方面，必须要深化改革和创新，这已经成为我们党促进社会发展的重要任务。在这个过程中，政府部门不断制定各种优化政策，为企业的发展创造良好的条件，充分发挥政府的主导作用。在自由竞争的市场发展理念下，参与到市场竞争中的企业数量会越来越多，竞争的激烈程度也会随之增加。以我国现有资源而言，不足以满足所有企业的需求，因此，企业必须要不断的提高自身竞争力，才能够在有限的资源配置范围内获取最大的资源优势，确保企业能够实现可持续发展。在这个过程中，企业管理发挥着不可替代的作用，是决定企业竞争力高低的关键性因素。在信息技术快速发展的时代，信息技术不仅为企业的发展提供了机遇，同时也为企业的发展提出了挑战。如果企业不能够在这场变革中创新现有管理模式，那么企业的竞争力将会受到严重影响，难以实现可持续发展的终极目标。
企业管理创新的理论分析
（一）企业管理创新的概念
在当前时代，由于受到国家政策改革的影响，各行各业都呈现出勃勃生机，从微观的角度分析，各行各业之中的竞争激烈程度也在不断加剧。在这种形势下，如何能够提高企业的竞争力就变得极为重要。很多学者对此进行了深入的研究，并且一致认为，只有加强企业管理水平的提高，企业核心竞争力才能够得到加强。由于学者所处的行业不同，所以对企业创新管理的概念没有达成一致的看法。综合这些学者的理论可以得到，在管理方面想要实现提高，必须要从计划、组织、领导以及控制四个方面进行创新。从本质上分析，企业管理是指管理者通过采取某些有效手段的方式对企业各项资源进行有效配置，从而确保企业快速发展的过程。企业管理的创新主要是指对管理方式的一种创新，在创新过程中，可以从四个方面着手分析，分别是管理思想、资源配置、活动秩序以及企业氛围。
（二）创新管理体系分析
企业的管理创新主要是指管理者在针对企业管理的思想、战略、组织结构、措施、制度等方面，使用先进的管理理念，完善企业的管理体系，确保企业的竞争力能够得到有效的提高。
1.管理理念创新
在企业管理的过程中，管理理念极为关键，是企业管理的核心所在，对企业竞争力的提高起到极为关键性的作用，在管理理念的确定方面，由于涉及到很多的因素，需要管理者从多角度进行分析，因此，这个过程较为复杂。企业管理者需要以企业实际情况为基础，结合企业所处的外部环境，对企业内容环境加以调整，以更好的适应当前环境。在这个过程中，企业管理者需要将企业所拥有的资源进行优化配置，使之价值最大化，确保与企业的战略目标相协调。经过各个角度的调整，最终才能够确定好企业的管理理念。由于管理理念是企业的核心所在，所以只要确定之后，企业的管理理念就不容易发生变化。因为企业的管理理念会与企业的经营活动之间形成一种相互影响的关系。
在管理理念创新方面，想要实现创新目标，企业管理者必须要改变以前的经营思路，对于企业而言，这种经营思路是从来没有体验过的，如果这种新的管理思路能够为企业带来更高的经济效益，那么这种管理理念就是成功的。对管理理念创新方面，思想创新是决定管理理念创新能否成功的关键。在现代市场经济条件下，企业之间竞争正在不断的加剧，为了能够让企业实现竞争优势的扩大，管理者在经营方面必须要有亮点，这是整个管理创新的要点，它需要企业不断的进行学习和探索，才能够最终实现管理理念的创新。
2.战略管理创新
在影响企业发展的各项要素中，企业的发展战略是极为关键的一个因素，对企业的发展可以起到关键性作用。在企业进行战略计划制定的过程中，不能够仅仅将目光局限于眼前利益，而是应该有着更为长远的思想。在企业战略管理方面，必须要把握企业的核心竞争力，通过采取各种措施，以提高企业核心竞争力，最终确保企业可持续发展战略的实现。
3.管理组织创新
在企业管理过程中，组织机构是企业管理的主要框架，想要实现企业管理的创新，企业管理组织的结构必须要进行有效的调整。在现代企业管理理念下，企业的组织结构并非一成不变，而是需要根据市场环境不断的发生变化，以确保企业能够实现竞争力的提高。企业组织创新的过程中，必须要将创新的重点基于企业的内外部环境基础之上，针对企业所处的外部环境，制定出对企业发展有利的创新措施。
企业管理创新存在的问题
自改革开放以来，我国的经济呈现出较快的发展趋势，目前国内生产总值已经跃居世界前列，仅次于美国等发达国家。从微观的角度进行分析，我国市场经济发展的时间较短，因此，在企业竞争力方面，与欧美等发达国家还存在较大的差距，需要不断的创新，才能够完善企业管理，确保企业竞争力的提高。目前为止，虽然我国企业一直在不断的改革和创新，但是根据目前依然存在一些问题，制约着企业的发展。
（一）管理人员选拔不够严格
管理人员是影响企业管理水平的重要因素，但是在企业发展过程中，很多管理者并不具备专业的管理水平，仅仅是某一方面表现突出，企业就会将其提拔为管理者。通过这样的方式，虽然起到了激励效果，但是对企业的发展极为不利。企业的生存与发展必须要依靠先进的管理体系作为基础，如果管理者不具备较高的管理素质，那么企业的发展将会受到影响。企业在管理人员的培训方面同样存在不够重视的情况，因为企业管理者认为，如果花费大量的培训资金，用于提高管理人员的管理素质，一旦管理人员离职，那么将会为企业造成较大的损失，所以企业管理者对管理人员的培训方面不够重视。作为管理人员而言，由于自身管理素质不能够达到企业管理人员的要求水准，那么他们在工作过程中就会感觉到压力很大，甚至出现消极怠工的情况，对企业的发展极为不利。
（二）组织结构过于复杂
企业在管理过程中，组织结构是否合理是决定企业竞争力高低的重要因素，为了能够更好地行使管理权，企业在管理机构方面，设置的岗位过于精细。以纵向角度进行分析，企业在履行某项权利时，需要经过层层审核，大大降低了工作效率，尤其是对于紧急事务的处理，如果按照流程进行操作，将会为企业带来极为不利的影响。以横向的角度进行分析，企业由于设置的组织机构过多，各个组织机构的职能方面，存在权力交叉的情况，这也导致各个组织机构不能够有效的行使自己的权利，一旦出现过失，各个组织机构也会采取推诿的方式，逃避责任，不利于企业执行力的履行。由于组织结构过于复杂，很多具备真才实学的企业人才不能够获得恰当的职位，从而影响到了个人价值的发挥，而企业管理创新恰恰需要这些人才的支持，因此，由于企业组织机构过于复杂导致了企业管理创新无法有效的实施。
（三）创新能力不足
在企业管理中，企业管理者为了能够降低企业的经营风险，在很多先进技术方面，企业都采取买入的方式，弥补自身技术的不足。通过这样的方式，虽然能够确保企业的技术始终处于更新状态，但是企业技术能力的开发方面却成为制约企业发展的短板。创新是企业能否实现核心竞争力的关键，如果企业始终以购买技术的方式，实现企业技术的提高，那么企业的发展将会受到技术因素的影响，从而无法实现可持续发展目标。在企业管理方面，技术创新极为关键，但是创新必须要建立在企业实际情况的基础之上。如果在创新过程中，创新手段脱离了企业的实际情况，那么创新的结果必然失败。在技术创新不足的背景下，很多从事一线工作的技术人员在技术应用方面也出现固化的情况，创新能力大大降低，甚至从思想上就会否认自己，认为自己提出的创新根本无法实现。正是由于这种观念的存在，导致企业的技术创新无法实现。
（四）创新文化不足
企业文化是体现企业经营状况的重要指标，通过对企业文化的分析，可以总结出企业的管理方式以及企业的竞争力。就目前为止，我国具备良好企业文化的单位数量较少，在这种情况下，企业的核心竞争力也会因为以企业文化的不完整导致核心竞争力无法得到最大程度的提高。企业文化是企业核心竞争力的体现，如果缺少良好的企业文化，那么企业文化的特点以及代表性就不能够得到有效的体现，无法为企业的发展凝聚动力。之所以出现这种情况，与企业管理者的管理理念存在极大的相关性。在企业经营过程中，企业管理者是最高领导层，如果企业管理者不具备创新意识，而是采取保守的经营手段进行管理，那么企业将很难在市场环境不断变化的趋势下，实现企业竞争力的提高，企业的发展也会因此受到严重的影响。
优化企业管理创新的策略
在企业管理过程中，想要实现企业的快速发展，管理创新极为重要，是提高企業核心竞争力的必然手段。但是对于任何而言，想要实现管理创新的预期目标，并非一朝一夕能够完成，需要企业管理者以企业实际情况为基础，不断采取优化策略，从各个方面逐渐改变企业的传统经营模式，最终实现企业管理创新的预期目标。
（一）针对管理人员的选拔进行创新
管理人员是决定企业发展的关键性要素，为了能够有效的促进企业管理的创新，在管理人员选拔方面，必须实现创新。目前为止，企业在选拔管理人员时，主要是根据员工对企业的贡献度。如果在某一方面表现的极为出色，那么他就很容易被选拔为管理人员，这种选拔是对这些人员的一种奖励，但是在实施这种奖励的过程中，也为企业的发展留下了隐患。为了能够有效的对管理人员进行选拔，企业需要制定选拔制度，通过层层考核的方式，确保管理人员在多个方面都具备较强的能力。
首先，专业素质必须过硬。作为管理人员，想要在员工中树立威信，专业素质过硬是必不可少的一个条件，因此，在选拔过程中，必须要将专业素质作为考核的重点内容，确保管理期间，能够为一般员工的工作提出指导下建议。其次，沟通能力必须过硬。管理者与普通员工不同，他需要通过与一般员工采取沟通交流的方式，实现资源的最优化配置。在这个过程中，沟通技巧极为关键，如果沟通能力加强，那么管理者与一般员工之间就会建立较为和谐的关系，对提高企业凝聚力具有重要作用。反之，如果沟通存在障碍，那么管理人员与员工之间就会存在矛盾冲突，企业的发展也会受到影响。最后，必须具备长远目光。相对于一般员工，企业管理人员所肩负的责任更大，因此作为企业管理人员，必须要具备长远的发展目光，不能够将战略计划局限于眼前利益，而是要为企业的发展制定最优化策略。
（二）针对组织结构进行优化创新
在企业经营管理过程中，组织结构起到了极为重要的作用，通过有效的组织机构，能够有效的提高企业的经营管理水平，实现企业资源最优化配置的管理目标，确保企业能够获得最大的经济效益。为了能够实现这个目标，在组织结构管理方面，企业必须要针对现有结构，采取创新手段。
首先，建立企业的柔性管理。想要实现企业竞争力的提高，管理方式方面并不存在固定的模式，而是需要管理人员根据企业的所处的环境以及企业的实际情况进行有效的变化，建立企业的柔性管理，则可以确保企业管理人员能够在立足岗位职责的基础上，实现企业的多样化管理。其次，简化企业的组织结构。在企业管理过程中，虽然设置精细的组织结构有助于降低企业的经营风险，但是同样也会将其企业的工作效率，不利于企业的发展。为了能够有效的避免这种情况出现，企业需要针对自身情况，对企业的组织结构进行精简，确保企业的各个组织结构能够拥有独立的权利，并且这些权利能够实现相互制约的目的。只有将组织结构由繁入简，才能够提高企业的经营管理效率，确保企业经营管理水平的提高。最后，建立信息反馈渠道。在企业管理过程中，必须要及时的了解企业的实际经营状况，才能够制定有效的管理手段，降低企业的经营风险。在这个过程中，企业必须要建立信息反馈渠道，利用信息化手段，实现员工与管理者之间的直接沟通。通过这样的手段，可以对管理人员形成一种无形的监督。
（三）实施全面管理创新手段
针对技术创新不足的情况，企业必须要对现有的技术管理手段进行全面的改革，以实现全面管理创新的预期目标。在技术创新方面，企业应该建立激励策略，鼓励技术人员实施技术创新，逐步的从固化模式转化为开发模式，对现有技术不断进行优化，逐渐的形成企业的核心竞争力。想要实现技术的创新，针对性的管理手段不比可少。企业管理者只有在管理创新理念的基础之上，对企业技术采取创新手段，企业的竞争力才会因此而提高。就目前情况而言，企业虽然具备多项专利技术，但是却没有重视知识产权的管理，那么企业不会实现发展壮大的管理目标。
在实现技术创新方面，为了能够提高创新成功的几率，企业可以与其他企业建立合作关系，实现优势互补的管理目标，在这个过程中，处于合作关系中的每一个企业，都能够以自己的优势去实现创新，从而有助于提高技术发生质变的可能性。在合作过程中，企业必须要将管理的重点集中在如何能够有效的吸收合作伙伴的研究优势，这也是实现技术创新的关键点。在吸收合作伙伴技术优势的基础上，针对企业的实际情况，对这些技术进行改造，最终达到提高企业核心竞争力的最终目的。只有实现全面管理的创新，企业可持续发展战略才能够更容易实现。
（四）构建管理创新的企业文化
對于企业而言，在经营管理方面想要实现创新，需要企业从多个角度对自身优势进行分析。在所有影响因素中，企业文化是极为重要的一个因素。为了能够达到创新的目的，管理者必须要以创新为目的，构建企业自身的文化，并且加强宣传效果，为企业更好的发展奠定良好的基础。创新能够带来竞争优势，同样也能够带来经营风险，如果管理者惧怕风险而拒绝创新，那么企业最终将会被市场所淘汰。如果管理者创新意识较强，风险意识较差，那么企业经营失败的可能性依然很高。为了能够避免这种情况出现，企业管理者必须要风险意识。创新需要企业投入大量的财力、物力和人力，一旦创新失败，将会为企业带来很大的影响，企业在创新方面，必须要进行风险分析，从而选择最佳的创新策略，确保企业管理的创新能够始终保持一个较低风险水平。
结语
在企业管理中，想要实现企业的可持续发展，企业必须要在市场环境变化的基础上，实现自身管理的创新，不断提高竞争优势。目前为止，我国大多数企业在管理创新方面依然存在短板，为了避免这些短板成为限制企业发展的障碍，企业必须从多角度分析，确保管理创新能够在一个低风险的背景下落实，确保企业竞争力的提高。
参考文献：
[1]董丽.论新时期企业管理的创新与发展[J].吉林省经济管理干部学院学报，2016（4）.
[2]常亮.关于新形势下企业管理创新的思考[J].管理世界，2016（9） .
作者：赵泽琦
管理者沟通技巧企业管理论文 篇3：
打造立体化幸福企业之道
南钞公司坚持从幸福文化营造、幸福团队建设、幸福员工培育三个层面综合发力，打造立体化幸福企业，用“幸福”目标激发员工促进企业发展的正能量。
继“十二五”规划提出要提高国民幸福指数、打造“幸福中国”的奋斗目标以来，党的十八大又指出了新的方向：“要加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，培育自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态。”在当今各类人群利益诉求多样化、观念多元化的时代，打造“幸福组织”和“幸福企业”，已成为激发社会、组织和个人正能量的共同聚焦点。
南钞公司为实现建设幸福企业目标，坚持以生产为本（物质文明）、以人为本（精神文明）“两轮驱动”，抓好促进企业发展、提高职工生活水平“两件事”，实现企业健康持续发展、员工阳光心态幸福生活的“南钞梦”。坚持从幸福文化营造、幸福团队建设、幸福员工培育三个层面综合发力，打造立体化幸福企业，用“幸福”这一人人追求的终极目标凝聚共同愿景，激发员工促进企业发展的正能量。
打造幸福企业的思路
幸福企业具有丰富的内涵、辩证的关系，指的是有能力满足全体员工（包括管理层）不断增长的幸福需要的企业。为提升企业整体幸福能力，南钞公司创新实践“内外兼顾、重在基础、软硬兼施”的思路，追求内部幸福与外部幸福的辩证统一、制度保障和制度激励的辩证统一、物质幸福和精神幸福的辩证统一。
内外兼顾，以内为主
外部幸福是幸福企业的重要条件，内部幸福是幸福企业的本质要求。幸福企业建设要坚持内外兼顾，以内为主。外部幸福主要是建立与上级领导单位、地方政府、企业纵横、社会环境之间的和谐关系，形成上级单位肯定、地方政府重视、企业上下关系颐畅、受到社会尊重的良好外部环境。内部幸福主要指企业致力于不断采用自动化、信息化技术降低劳动强度，不断提升企业在质量、安全、工艺、科技创新、战略规划、企业文化、环保等方面的核心竞争力，成为利润创造力强、社会贡献度高、社会认同度好、绿色环保平安宜居的企业。
重在基础，制度为本
公开公平的制度是幸福企业的基础和保障，否则幸福企业将成“空中楼阁”。南钞公司作为驻赣央企，在保持制度保障传统优势的同时，在改革创新中保持制度保障和制度激励之间的平衡。近年来，南钞公司加强制度建设力度，积极与社会接轨，在员工招聘选拔、“五险一金”、医疗保障、住房改革、员工福利保障等方面，不断完善公平为主、激励为辅的分配和福利体系，让全体员工共享企业发展成果。尤其形成按制度办事、按规则管人的制度文化，完善操作人员、技术人员、管理人员三种人才成长通道和薪酬激励机制，用“明规则”代替“潜规则”，为员工职业成长提供公平公正公开的制度保证。
软硬兼施，双管齐下
物质文明、精神文明分别是幸福企业的客观幸福源和主观幸福源。在幸福企业建设中，南钞公司坚持物质文明、精神文明“软硬兼施两手抓”，因为单抓一方面只能失于偏颇、事倍功半，只有双管齐下才能对症下药、事半功倍。在工资福利等分配制度受到国家、行业政策严格规定的情况下，南钞公司一方面保证员工收入适度增长、落实各项合理合规的职代会提案，另一方面以“责任、创新、效益”印制文化和“明礼诚信、敬业感恩”南钞文化为核心价值导向，提升员工素质，提高其主观幸福感知能力。企业要求各部门一把手落实“一岗双责”，不仅要抓好生产和管理，也要做好团队建设、人才培养和员工思想政治工作；各级组织要为员工形成阳光心态营造环境，尊重职工的合理需求，构建公正公平的员工成长机制和通道；引导提升员工正确看待工作的境界，正确看待工资收入作为保健性因素的作用，通过多种渠道实现理想追求、自我价值、人生幸福。
打造幸福企业的构架
幸福企业具有多样的层次、立体的结构。研究表明，幸福企业有五条标准：受人尊敬、健康长寿、共同富裕、共同发展、快乐工作。南钞公司在实践中正是从组织、团队和员工三个层面入手，实践幸福组织、幸福团队、幸福员工的辩证统一。
营造幸福组织
为实现幸福组织“受人尊敬、健康长寿”的目标，需要企业最高管理层提出幸福企业建设战略和规划。南钞公司提出，要以生产为本、以人为本、制度为本奠定幸福企业基础，用“制度文化”“诚信文化”“感恩文化”打造幸福组织，进而提升组织的和谐力、创造力和竞争力。
2013年，为贯彻落实党的十八大“扎实推进社会主义文化强国建设”和行业“十二五”规划要求，提升员工素质，建设幸福企业，南钞公司全面启动以“明礼诚信、敬业感恩、争做最美南钞人”为主题的员工素质提升工程。该工程通过“书香南钞，阅读启迪未来”读书益智活动和“做可爱的南钞人”员工道德修炼活动两大载体，以提高员工能力素质、提升公司软实力；活动坚持依法治企与以德治企相结合，培育和践行社会主义核心价值观，加强员工道德修养，引导广大员工养成“宽容、感恩、善念、快乐”的现代人意识和自尊自信、理性平和、积极向上的良好心态，自觉履行法定义务、社会责任、家庭责任，正确处理个人利益与企业利益、局部利益与全局利益的关系，使“明礼诚信、敬业感恩”切实成为南钞员工的行为准则，为建设优质、安全、高效、文明的一流现代化印钞企业奠定强有力的人文基础。
为深入做好组织心态调查和诊断，南钞公司通过厂务公开调查、员工主观幸福感调查等形式，实施文化管理创新和转型。通过调查，我们发现，不同层次的员工关注的目标和主观幸福感有不同的诉求。比如，一线操作员工更多关注劳动报酬的取得和岗位成长机会；中高层管理者更多关注企业管理水平提升、生产任务完成、人才队伍培养等情况。这也表明马斯洛的五个层次需求在企业得到体现。
打造幸福团队
任何一个组织都是多层次团队的组合，因此幸福企业是由一定量的幸福团队组成的。幸福团队（主要指工作团队）的特点是“共同富裕、共同发展”，幸福个人处于幸福工作团队、幸福家庭、幸福社会关系的交集中。南钞公司立足以人为本，在各部门、支部、群团组织、甚至是各班组、各机台打造“幸福团队”，有效提高员工的工作活力和生活质量，实现组织的健康可持续发展。
幸福团队建设可以根据各团队的实际情况灵活开展。但一般有以下建设幸福团队的规律性途径。一是良好的沟通渠道和民主公正的氛围。团队管理者掌握沟通技巧，尊重每位成员，能够倾听每位成员的心声，在工资分配、先进推荐、岗位成长机会等方面坚持多劳多得、实事求是、公开公正民主的原则。二是以人为本，识人所长，用人所长，展人所长，激发团队战斗力。员工的合理需求得到尊重，其收入有保障、人格获尊重、成长有通道、心里有阳光，员工普遍拥有良好心态。三是开展丰富多样的文体活动，通过活动释放劳动压力，增进团队成员之间的情感交流，增强成员对团队的情感归属。四是各团队的建议提出、反馈渠道畅通，团队成员反映的建议得到较好落实或解释反馈，成员的身心健康需求、人际沟通和尊重需求、专业技能学习培训等需求得到满足。
根据各层次的员工满意度问卷、员工心态调研结果，各级团队管理者要落实和谐企业、幸福企业创建部署，落实改进措施，改善团队成员心智模式，提升团队层面的幸福源和幸福力，提升员工满意度和幸福感。同时，团队管理者要坚持“爱”与“严”两手抓，在吃透关涉员工切身利益的政策、把牢政策底线的基础上，坚持人性化关怀和说理疏导的巧妙结合，坚持企业整体利益和个人局部利益的统一，努力营造理性平和、积极阳光的团队风气。
培养幸福员工
幸福企业最终是由一个个幸福员工构成的。幸福企业能将全体员工凝聚在一起，每个员工努力工作的根本目的就是为了过上幸福生活。人的一生中约有1/3的时间是在工作场所度过的。打造幸福企业，最根本的是要培养幸福员工，改善员工对待工作生活的心智模式，提升员工综合素质，充实和提升员工精神层面的追求。
要让员工加强对幸福能力的认识和实践。古希腊哲学家伊壁鸠鲁说：“幸福就是身体的无病痛和心灵的无纷扰。”员工要响应习近平总书记提出的“辛勤劳动、诚实劳动、创造性劳动”号召，在获得工资福利、身心健康、衣食住行、职业成长等客观幸福感的同时，在工作生活中体验阳光心态和积极情绪带来的主观幸福感，努力追求为社会作出贡献、自我价值实现的社会幸福感。
改善员工心态，激发正能量。员工要对印制事业有一种荣誉感和使命感，把工作从养家糊口的层次提升到爱好事业的层次，增加理性、宽容、乐观、感恩等心理资本，克服抱怨、攀比、嫉妒等消极情绪，理性客观看待自身素质能力、劳动付出与收入福利的关系，认识到“成熟比成功更重要”“在任何岗位上，人人都可以用勤劳和智慧获得尊重和幸福”。
提高员工综合素质，促进其幸福成长。员工综合素质与其幸福感知能力成正比。要通过读书益智活动，提升员工的知识丰富度、精神充实度、灵魂充盈度，使企业涌现出更多聪慧好学、追求卓越、节制、仁爱、有勇气、正直诚信的员工，建立”越幸福，越高效”的企业文化，使员工为幸福而工作，企业为员工幸福而发展，幸福企业才是最好的企业。面对员工观念多元化、利益诉求多样化的时代发展趋势，创建幸福企业能使员工找到共同的目标和方向。通过组织整体、每个团队和员工个体的共同努力，一个和谐健康永续发展、员工快乐工作幸福生活的印制企业，将在南钞公司未来发展蓝图中更加鲜明靓丽、触手可及。
作者：南昌印钞有限公司党委
