银行业人事制度改革工作总结

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银行业人事制度改革工作总结（精选8篇）

篇1：银行业人事制度改革工作总结

近年来，行业上下认真学习贯彻“三个代表”重要思想，始终坚持干部“四化”方针和德才兼备原则，努力推进干部人事制度改革，不断加强领导班子建设和人才队伍建设，行业干部队伍的整体素质有所提高，各级领导班子的战斗力、凝聚力有所增强，取得了一定成效。但随着行业改革的不断深化，人事人才工作还面临着许多新情况、新问题、新矛盾，还存在着某些不适应甚至滞后于行业改革与发展形势的问题，工作中长期困扰我们的一些难点问题还没有得到根本性解决。他全面分析了行业人事人才工作存在的问题后指出，党的十六大指出：“深化干部人事制度改革，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才聚集到党和国家的事业中来。”这是我们党政治体制改革的一项重要工作，也为人事人才工作指明了方向。我们要按照这个总要求，从思想上找差距，从机制上求突破，从工作上找抓手，努力实现人事人才工作的全面创新，为行业改革与发展提供组织保证和人才支撑。

一要深入贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》，提高干部选拔任用质量。他说，中央颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》，是我们党选拔任用干部必须遵循的基本规章，也是从源头上预防和治理用人上不正之风的有力武器。国家局党组对贯彻实施《条例》高度重视，《条例》颁布后，迅速召开了电视电话会议，对学习贯彻《条例》进行了部署，举办了专题培训班，并结合实际，及时研究印发了《省级烟草专卖局（公司）领导干部选拔任用工作实施办法（试行）》等一系列规范性文件。目前，行业贯彻落实《条例》的整体情况是比较好的，成效也是比较明显的。但在实践中也遇到了一些新的情况和问题，需要我们进一步改进和完善。

1.进一步严格干部选拔任用条件。选什么样的人，怎样选人，历来是我们党高度重视的一个重大问题。用好一个人，就等于树立起一面旗帜；用错一个人，则会挫伤一大批人的积极性。在新时期选人用人的标准上，我们首先要把握好“三个代表”与德才兼备原则的关系。“三个代表”重要思想既是新世纪加强党的建设的总纲领，也是我们党选人用人的“新坐标”，坚持“三个代表”与坚持德才兼备原则是辨证统一的，两者有着共同的理论渊源和一致的用人导向。“三个代表”是对德才兼备原则的新发展，概括了干部必备的科学技术素质、文化修养素质和思想政治素质，既适应于党的整体要求，又适应于党员干部的个体要求。因此，在干部选任工作中，我们要将“三个代表”作为最根本的标准，严格坚持干部“四化”方针和德才兼备原则，严格掌握《条例》和国家局《实施办法》规定的基本条件。行业各级党组织必须深刻理解并不折不扣地遵循这些原则和标准，在任何时候、任何情况下都不能出现偏差，绝不能随意降低标准，更不能随意变通标准为我所用。要严格做到按标准定取舍，按德才选贤能。要正确处理“德”与“才”的关系，做到德看主流，才重一技，德才并重；正确处理“主”与“次”的关系，看干部要看主流、看本质、看发展，对缺点和不足要分清主次，弄清原因，不求全责备；正确处理“显”与“隐”的关系，把握科学的实绩评价标准，正确衡量显绩与隐绩，决不让埋头苦干者吃亏；正确处理“远”与“近”的关系，坚持任人唯贤，不搞亲亲疏疏。要坚持做到唯贤不唯亲、唯公不唯私、唯制不唯人、唯全不唯偏，始终保证干部工作的正确方向，真正把那些政治上靠得住、业务上有本事、政绩突出、群众公认、不事张扬的干部选拔到行业各级领导岗位上来。

2.进一步严格干部选拔任用程序。《条例》以程序为主线，对干部选任的各个环节都做了严格的程序性规定，具有很强的严肃性和权威性，国家局《实施办法》也进一步将程序进行了细化。程序是落实内容的必要保证，当干部选任的原则和标准确定之后，程序往往具有决定性作用。在干部选任工作中，必须要强化程序意识，做到坚持程序一步不缺，履行程序一步不错。推荐提名是选拔任用干部的首要关口，除个别特殊情况由组织推荐外，一般都应当经过民主推荐确定考察对象。没有经过民主推荐程序的，不能列为考察对象。领导干部个人推荐干部要实行推荐责任制，组织推荐干部必须经过班子集体讨论决定。组织考察是识别干部的重要途径和手段，考察准确，任用才能得当。近年来，行业在个别领导干部的选拔任用中暴露的严重失察失误问题，教训十分深刻。一方面的原因是随着社会生活的发展变化，干部的活动范围和空间扩大，干部违法违纪行为的隐蔽性增加。另一方面，也在一定程度上反映了我们在干部考察工作中的缺陷。因此，要不断完善干部考察制度，全面考察干部在德、能、勤、绩、廉等方面的表现和群众公认程度，探索工作实绩量化的考核办法，不断增加考察的广度、深度和准确度，减少主观性，增加客观公正性，以防止因考察失真失实而导致的用人失察失误。讨论决定是选拔任用干部的决定性环节，行业各级党组织要认真坚持民主集中制原则，会前充分酝酿，会上充分讨论，坚持少数服从多数，决不允许把个人凌驾于集体之上，搞个人或少数人说了算。总之，我们要严格按程序办事，抓好各个程序环节的落实，使程序成为不正之风不可逾越的屏障。

3.进一步严格干部选拔任用监督。最近，中央印发了《党政领导干部选拔任用工作监督检查办法(试行)》，国家局党组也制定印发了实施意见。对用人上的不正之风，我们一定要旗帜鲜明、态度坚决地加以防范和制止，有错必纠，违纪必查。要将监督检查工作经常化、制度化，加强对干部选任工作全过程的监督，重点加强对各级“一把手”用人行为的监督。今后，国家局将采取派巡视组的办法对各直属单位干部选任工作进行定期检查，行业各单位每年都要对干部选任工作进行一次自查，并要作为民主生活会的一项重要内容，同时要加强对所属单位的监督检查力度。要注意发挥各种监督渠道的作用，在全行业努力构建多层次、全方位、强有力的监督体系，使干部选任工作置于有效的监督之下。

二要深入贯彻《深化干部人事制度改革纲要》，创新选人用人机制。他说，中央颁布的《深化干部人事制度改革纲要》是干部人事制度改革的总体规划，是指导深化干部人事制度改革的纲领性文件。近年来，我们在干部人事制度改革方面进行了一些探索和实践，但总体上进展不快，成效不大，有的改革目标难以实现。其中的原因固然是多方面的，但是思想观念陈旧、制度建设滞后无疑是最重要的两个原因。要加快行业干部人事制度改革的步伐，必须要破除各种思想障碍，解放思想、转变作风、更新观念。要把深化干部人事制度改革放在行业发展的大局中去思考，使干部工作主动适应行业不断发展变化的形势。要把继承干部工作优良传统同改革创新结合起来，把积极探索和大胆创新贯穿到深化干部人事制度改革的每一个环节上，贯彻到干部培养、教育、选拔、任用、考核、监督、管理的全过程。凡是符合“三个代表”的要求，有利于优秀人才脱颖而出、干部能上能下的制度和办法，就要大胆试、大胆闯、大胆干。通过改革，力争使相关制度得到科学的整合和有机的衔接，逐步形成既于法周严又于事简便的制度体系，努力开创人才辈出的新局面。当前，推进干部人事制度改革，要重点在几个方面取得新突破.1.创新和完善企业经营者管理机制，在干部分类管理方面取得新突破。烟草行业单位多、战线长，不同单位之间的工作性质、业务范围、管理职能不尽相同，甚至截然不同。行业工商管理体制改革后，使这一特点更加明显。企业领导人员作为经营管理者，无论在工作目标要求、还是在行为方式上都与机关干部有着很大区别。长期以来，我们主要沿用管理党政干部的办法管理行业所有领导干部，在党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才管理方面还没有形成符合各自特点的管理框架，这已经越来越不适应市场经济的要求和行业干部队伍的实际，迫切需要我们在坚持“三支队伍”一起抓的基础上，实行分类管理，使行业干部管理更加符合实际。下一步，国家局将组织专门力量，开展调查研究，按照“管少、管好、管活”的原则，研究制定干部分类管理的具体办法和配套措施，建立新的人事管理职责分工体系，理顺干部管理体制。建立和完善行业统一的干部人事管理信息系统，加强宏观管理。重新修订《国家局党组管理干部名称表》，重新核定各省级局（公司）“三定”方案。重点研究建立符合现代企业制度要求和行业特点的企业经营者管理办法，健全企业经营者考核、任免、激励、监督机制，力争在经营者竞争上岗机制、年度考核制、任期经济责任审计制、收入分配制度改革等方面取得实质性进展。

2.创新和完善群众参与机制，在扩大干部工作民主化方面取得新突破。推进干部选任制度改革，最基础、最重要的就是要扩大干部选任工作中的民主，建立以民主为基本趋向的干部选任机制。实践证明，只有最广泛地发动群众，充分地走群众路线，始终坚持群众公认的原则，落

篇2：银行业人事制度改革工作总结

总结

我院的人事制度改革工作在正安县人力资源和社会保障局等部门的具体指导下，根据《遵义市事业单位岗位设置管理实施意见》(遵府办发[2008]94号)和《正安县事业单位岗位设置实施意见》（政府办发[2010]86号）文件精神。我院人事制度改革竞聘岗位工作于2010年6月开始，于2010年12月底结束，现将工作总结如下：

一、加强领导，确保质量

成立了岗位设置管理实施工作领导小组，组长：张安海成员：田淑英、王永华、袁祖义、郑婷、吴玉琳、韩世继、谢鹏、康翠、万伟、向宇。加强对岗位设置竞聘工作的领导和组织实施，做好职工的思想政治工作，确保和谐、稳妥、顺利的完成岗位设置竞聘工作。

二、学习宣传，政策引领

组织职工对岗位设置相关文件、会议精神、实施方案、等级条件、岗位说明书等进行学习宣传，让每个职工对文件精神及相关政策了如指掌，积极、和谐加入到岗位竞聘工作，推动工作向前发展。

三、执行政策，控制比例

按照有关文件规定和要求，严格控制岗位总量、结构比

例和最高等级设置。经县人事部门批复，我单位为正股级事业单位，总编制为13人，目前实有在编在册人员12人，其中：管理人员1人，专业技术人员总数11人（专业技术十一级1人，聘任1人，专业技术十二级1人，聘任1人；专业技术十三级9人，聘任9人）。在编制部门批准的编制数额与人事部门核准的增人计划内聘用。

四、高度重视，严格竞聘

组织职工认真学习文件精神，做好宣传发动。根据单位实际，制定《岗位设置实施方案》及《岗位设置说明书》,个人对照岗位任职条件和履行职责情况竞聘相应岗位，领导小组对竞聘岗位人员进行资格审查，确定竞聘人选，并向全体职工公布，公示拟聘结果。通过职工对拟聘人选的思想、工作表现等综合评价等情况进行考核，并对拟聘用人选竞聘资格条件进行复查，最后经聘用单位领导集体讨论决定受聘人员，公布聘用结果。

五、按岗聘用 合同管理

按照核准的岗位设置方案中的岗位总数、结构比例和具体各类各级岗位情况，明确岗位职责和具体任职条件，按岗位要求在现有人员中进行公开聘用，统一使用事业单位聘用合同范本，12月前已与所有聘用人员签订了聘用合同。

篇3：银行业人事制度改革工作总结

一、高校人事管理工作面临的新形势

首先, 2015年国务院发布《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》, 其目标是实现社保体系“双轨制”并轨。这是一次重大改革, 为“淡化编制”、进一步落实聘用制奠定了外部环境基础。也加大了人才流动的可能性, 人才争夺更为激烈。其次, 高校获得专业技术职务自主评聘权。近年来, 国家和地方行政部门逐步下放专业技术职务评聘权到高校, 将增强高校用人的自主权, 这有利于搞活竞争机制、激励机制和分配制度。再次, 知识经济时代的人才全球化竞争。知识经济进一步提升人才的地位与价值, 国家和各省市纷纷出台各种吸引高层地人才的人才项目, 如“千人计划”“万人计划”、长江学者、新世纪百千万人才工程等, 使得人才全球化流动加剧, 高校争夺优秀人才成为一个重要课题。这就要求高校加快人事体制机制改革的步伐, 合理配置各种资源, 努力建立吸引高层次人才, 建设高素质师资队伍的机制和环境。

二、高校人事管理现状与存在的问题

我国高校人事制度改革较为温和, 并没有彻底改变用人模式和思想意识, 许多改革措施也没有真正落到实处。

(一) 人才流动机制不健全

大多数高校没有形成良性的人才流动机制, “进不来, 出不去, 流不动”。高校聘用制已实行多年, 但大多只是流于形式, 尚未实行完全意义上的聘用制。作为计划经济的产物, 编制具有终身制的特点, 只要教职工不犯重大错误, 学校就难以解聘他。这使学校无法解聘不需要或想淘汰的人员, 而学校急需的人才引不进来, 造成“进不来, 出不去, 流不动”的局面。人力资源流动障碍大, 造成人力资源配置不合理, 不利于形成健康的学术氛围和竞争机制, 办学效益不高。

(二) 专业技术职务评聘重评轻聘, “职务能上不能下”

随着人才资源日渐充足, 专业技术职务评聘合一的制度模式已经难以适应高校发展需要。评聘合一本质上就是重评审轻聘任。通过专业技术资格评审就能聘上专业技术职务, 聘上就能兑现待遇, 不存在高职低聘或低职高聘, 相当于全评全聘, 就可以高枕无忧, 丧失了竞争和自我提升的外部驱动力。而且聘后无论是否履行岗位职责都不会被解聘, 即“职务能上不能下”。这种职务终身制, 使得聘用制不具备真正意义上的聘用功能, 形同虚设。并且专业技术职务评聘与聘用制分离, 两者各行其道。

(三) 收入分配制度不合理, “待遇能高不能低”

不少高校现行的收入分配制度仍有计划经济色彩, 已不能完全适应市场经济、知识经济和人才全球化竞争的大环境。第一, 高校收入水平没有达到市场要求。高校教师是高级知识分子, 收入应与人力资本水平有良好的回报关系, 收入不高导致部分教师从事本职工作积极性不高, 兼职现象普遍, 且兼职所得远高于本职工作收入。第二, 专业技术职务评聘合一, 实际相当于职务终身制, 教授不退休, 年轻教师就没有上升空间, 形成晋升天花板。“职务能上不能下”导致其“待遇能高不能低”, 严重影响青年教师工作积极性, 青年人才流失率高。

(四) 高校人力资源管理理念落后

目前, 不少高校仍处于传统的人事管理阶段, 尚未实现真正的人力资源管理和战略人力资源管理。不少高校人力资源管理理念落后, 人事管理具有命令性、行政事务性的特征。人事工作由人事处负责, 即使已更名为人力资源部, 其职责仍是人员招聘、专业技术职务评聘、考核、工资福利发放、人事档案管理等事务性工作。繁杂的事务性工作使人事工作人员终日疲于机械地工作, 而无精力做人力资源层面甚至是战略层面的思考和研究, 不利于人才成长。而且, 高校人事部门主要沿用传统的按职能分工的组织架构, 如劳资办、师资办, 这不利于全面把握人力资源管理工作。

三、新时期高校人事制度改革与人事工作创新的思考

(一) 转变观念

高校人事制度改革是一项纷繁复杂的系统工程, 是高校长远发展的必经之路, 必须审慎而坚决地、大刀阔斧地进行, 快刀斩乱麻。畏畏缩缩、停滞不前只会带来更多问题。做好人事制度改革的舆论宣传、转变观念, 得到广泛认可和支持是改革的基础。

(二) 实行全员聘用制和专业技术职务评聘分离

1.新时期我国社保制度“双轨制”并轨为全员聘用制奠定了重要基础。“并轨制”减少了企业和机关事业单位、编制内和编制外的福利待遇差距, 淡化了编制, 为人员合理流动消除壁垒, 为聘用制提供外部条件。聘用制是破除“人员能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低”、终身雇佣制, 引入竞争机制的利器。

2.实行真正意义上的全员聘用制。首先, 要结合学校实际, 实事求是, 按需设岗。可以按岗位重要性和职责分为关键岗位、重要岗位、普通岗位3个层次。关键岗位是支撑学校重点学科的顶尖专家和该领域的领军人物, 面向全球公开招聘, 择优聘用, 实行年薪制高薪聘用, 要为学校及学科建设和发展做出重大贡献。重要岗位是支撑学科的重要力量, 有潜力成为顶尖专家、领军人物的学术骨干。普通岗位是除以上两类的一般教学科研人员。其次, 要公开招聘、公平竞争、择优聘任, 真正实现“优者上、平者让、庸者下”。再次, 要科学考核, 优劳优酬, 发挥岗位津贴的杠杆作用, 岗位津贴与职称和身份无关, 与岗位相关, 向关键岗位和重点岗位倾斜。

3.对于人力资源充足、人才挑选空间大的高校, 可以采取“非升即走”的方法。“非升即走”即给教师一定的试用期或聘期, 制定考核标准, 在此期间若没有完成考核任务即淘汰不合格的人员, 剩余人员得到晋升和相应待遇的提升。由此激发教师的潜力和创造力, 选拔出最出色的人才, 保持学科的领先水平和发展活力。

4.建立合理的退出机制。对于不能胜任岗位被淘汰或者不符合学校及学科发展需要的落聘人员应做好心理疏导, 对其进行转岗分流或退出:后勤集团可吸纳一部分富余人员;建立人才交流中心, 为其提供培训再提升的机会, 帮助其再就业, 也可以支付一定的补偿金。

5.新时期政府下放专业技术职务评聘权为专业技术职务评聘分离奠定了制度基础。近年来, 各种高层次人才项目使得大量人才被吸引归国, 高校拥有更大的人才选择空间, 人才充盈为评聘分离提供了人才条件。专业技术职务评聘分离, 主要看工作业绩和能力, 可以高职低聘、低职高聘。这使得通过评审的教师不会懈怠, 规避了评上后一劳永逸的情况, 将专业技术资格评审与岗位聘任紧密地结合起来, 发挥持续长效的激励功能。

(三) 完善分配制度

1.实现“待遇能高能低”。分配制度中收入要与岗位职责履行、工作业绩贡献、成果转化等产生的经济社会效益挂钩, 向关键岗位、重要岗位、优秀团队和重点学科倾斜。关键岗位采用年薪制, 使顶尖人才产出顶尖成果, 获得高额报酬。重要岗位的薪酬应稳定并显著高于市场水平, 鼓励其安心搞好教学科研, 多贡献重大成果。普通岗位的薪酬也应略高于同类市场水平, 多劳多得, 比同类高校对人才更具吸引力。但薪酬不随人走, 岗变则薪变。还可以设立“教学贡献奖”“科研贡献奖”“管理贡献奖”“特殊贡献奖”来对各项突出人才进行奖励。分配制度改革将引入竞争机制, 拉开收入差距, 实现“待遇能高能低”。

2.增加学校总收入。具有竞争力的薪酬水平要以丰厚的学校总收入作为支撑。要增加学校总收入, 一是要不断拓宽教育经费收入渠道, 提高学校整体水平, 获得更多的政府拨款和其他机构投资;二是要加强“产、学、研”的建设, 将研究成果转化为生产力。

(四) 实现由人事管理向人力资源管理和战略人力资源管理转变

1.转变人事管理方式。落后的人事管理已不能适应人才全球化竞争, 必须向人力资源管理和战略人力资源管理转变。首先, 高校人力资源管理工作者不应被视为行政人员, 基于人力资源胜任力模型, 应从琐碎的事务性工作者向人力资源管理专家、业务伙伴、战术家和组织变革推动者等工作角色转变, 配备足够的具有人力资源管理专业知识、实践技能和核心能力的人员。其次, 优化人事部门组织结构, 将人事处更名为人力资源部, 人力资源部分为三个团队, 即人力资源业务团队、人力资源分析咨询团队和人力资源战略团队。业务团队主要负责事务性的招聘、培训、薪酬发放、岗位聘任、专业技术职务评聘等;分析咨询团队主要进行人力资源研究开发, 对教职工进行跟踪评估, 不断完善人力资源管理战术方法, 帮助教职工职业生涯发展;战略团队主要是政策研究、推动变革, 为学校整体战略发展服务。

2.实行校院二级管理。二级管理要以严格的学院及负责人考核、充足的人力财力物力、完善的二级学院组织架构和科学的二级学院管理体系作保障。学校将人才规划、聘用、收入分配权下放到学院。学校实行学院工资薪酬总额包干, 根据学院综合水平、发展速度、学科层次、岗位、经济社会贡献等来打包拨款, 对拥有高层次人才、承担国家重大项目的学院给予政策倾斜, 学院自行决定内部收入分配和薪酬激励方法, 但必须与学校战略目标相适应, 这样可以充分发挥学院间和学院内的竞争激励机制。同时, 学校要加强对学院的监督和约束, 避免出现不合理或失控的局面。管理重心要下移, 将事务性工作移到学院, 学校才能把主要精力移到顶尖专家、高层次人才、学术骨干的引进和开发管理、人力资源优化配置等战略层面上。

3.职务分析是人力资源管理的基础。职务分析是一项专业技术性强、工作量大的工作。它不会产生立竿见影的效果, 但对人力资源管理所有核心环节都有着根本性影响。高校人事工作者多忙于事务性工作, 忽略职务分析, 使得岗位聘任缺乏科学性和合理性, 进而影响后续环节。所以, 有条件的高校可以将职务分析规范化、常态化, 或外包给专业的人力资源公司。

四、结语

新时期新形势下高校人事制度改革和人事工作创新是高校顺应时代发展的迫切需要。只有扎实坚决地推进人事改革和创新, 建立良好的体制机制和环境, 才能形成良性循环, 才能为高校发展提供人才智力保证, 才能提高办学质量和效益, 驶上现代大学发展的快车道。

摘要：在国家“自上而下”的改革政策和人才全球化竞争加剧的新形势下, 高校人事制度改革和人事工作创新已成为高校适应新时期发展的迫切需要。基于此, 通过阐述高校面临的新时期、新形势, 指出高校人事管理的现状和问题, 提出新时期深化人事制度改革和人事工作创新的对策。

关键词：新时期,高校,人事,改革,创新

参考文献

[1]郑卫东, 李杲.高水平特色高校人事人才工作的瓶颈与突破[J].高等农业教育, 2012 (8) :40-43.

[2]郝建红.高校人事管理中存在的问题与建议[J].辽宁教育研究, 2007 (2) :50-51.

[3]胡大敖, 万玲莉.高校人事分配制度改革初探[J].高等工程教育, 2003 (3) :41-43.

篇4：银行业人事制度改革工作总结

关键词：人事制度改革；高校；人事档案管理

1.当前高校人事管理出现的新问题

改革开放以来，高校人事制度发生了重大变化，其核心内容是用人制度和分配制度的改革，在这些变革的带动下，高校的人事管理工作出现了许多新情况。

A.人员身份的变化

人事管理从身份管理向岗位管理转变。旧的管理体制下，高校教职工的身份分为干部和工人两大类，实行人事制度改革后，人员管理上重新分类，分为管理人员、专业技术人员和工勤技能人员三大类，改变了传统的干部制度终身制，通过实施全员聘用和岗位设置管理，实行由身份管理向岗位管理的转变。

B.用人制度出现新机制，从行政用人关系向协商聘用关系转变

中共中央办公厅2000年发布的《深化干部人事制度改革纲要》提出“破除事业单位目前实际存在的干部身份终身制，全面推行聘用制度”，高等学校的用人制度从行政任用变为聘用（聘任）制，这种聘用制度将在高校全面推行，高校和教职工在平等自愿的基础上，通过签订聘用（聘任）合同确立新的人事关系。

C.人事关系出现新变化，职工与高校之间的关系从行政依附关系向平等人事主体之间关系转变

实行聘用制度后，高校的教职工由“单位人”逐步转变为“社会人”，学校对聘用人员有聘用和解聘权，教职工对高校有应聘和辞聘权，加之《劳动法》和《劳动合同法》的相继实施，高校教职工与学校之间的关系除事业单位的人事关系外，又增加了聘用关系、劳动关系、劳务关系等多种形式，这样，在高校中延续了几十年的教职工对单位的行政依附将逐渐淡化直至完全消除。

D.分配制度和退休工资制度出现新突破

隨着社会分配制度改革的发展，各高校采取按岗定薪、工资浮动、确立岗位津贴、实行目标管理等多种分配方式，从根本上突破了事业单位传统的工资总额控制制度。职工退休养老由退休工资制度向社会保险制度转变。

2.对高校人事档案管理工作的新思考

A.设立新的人事档案管理种类，适应高校人事制度的改革

新中国成立至今，我国人事档案主要由干部档案、工人档案、学生档案三大类构成，这种划分办法在过去一直占主流地位，高校人事档案的构成也是以此分类，其中以干部档案为主体，其它档案均按干部档案管理方式进行。实行人事制度改革后，高校教职工分类由原来的干部、工人两大类变为管理人员、专业技术人员和工勤人员三大类，这就使高校人事档案的主体发生了变化。因此，传统的人事档案分类已不适应人事工作的要求，这就必须建立新的分类体系，按照人事档案特点实行分类管理。档案管理分类应与人事管理人员分类相对应，可分为管理人员档案、专业技术人员档案、工勤人员档案，专业技术档案又可分为教师档案、试验工程系列档案和其它专业技术人员档案。

B.建立健全科学、合理的人事档案管理制度，丰富人事档案的内涵

在人事档案管理工作中，对于不适应新形势、新情况、新任务的规章制度，必须要进行改革，结合本校实际情况，及时建立新的、更为合理的人事档案制度，使人事档案管理工作更加制度化、法制化。在档案材料的收集上要及时、完整，在档案材料的鉴别上要“取之有据，舍之有理”，档案的整理归档要严谨科学，档案的借阅要根据具体情况具体分析，对人才资源管理部门及其他部门应有所区别，注意档案安全，档案的更新应及时、准确、完整。

C.加大宣传力度，增强档案意识

人事档案管理是高校人事档案制度改革的重要组成部分，人事档案中所记录的各项信息是制定全员聘用相关政策的重要依据，因此，高校档案部门要加大宣传力度。一是要提高高校领导对人事档案工作重要性的认识，使其充分重视人事档案管理工作，并将其纳入高校整体工作计划中，给予足够的支持，扩大人力、物力和财力的投入。领导的档案意识提高了，档案工作就会有发展。二是要加大对高校教职员工的宣传力度，提高全体教职员工的档案意识，使教职员工能积极主动向档案部门送交归档材料，保证人事档案的完整性、真实性、可靠性。三是要增强专职档案管理人员的档案意识，档案管理人员的意识进一步增强了，可增强其工作责任心，提高工作积极性，变被动为主动，变等材料上门为主动收集材料，在思维方式、工作作风和行为上有一个较大的转变，使工作上一个新台阶。

D.建立人事档案数据库，实现高校人事档案信息化管理

高校实施全员聘任制需要利用人事档案的信息对教师综合素质、人才结构等进行及时准确的分析，为人才预测提供各种数据，为制定相关政策提供科学的依据。人事档案管理工作应由传统的手工方式向信息化、现代化转变，实现人事档案信息化管理，以适应高校人事制度改革的需要。高校人事档案信息化管理的核心内容是建立人事档案数据库，通过信息统计，对个人政绩、业绩的评价提供量化依据，实现计算机对人事档案完整、准确和动态、立体的管理体系，从而极大提高组织人事部门的工作效率，充分满足高校人事制度改革对人员信息的高效利用需求，达到为高校人事制度改革服务的目的。

E.实行相对开放性管理，实现资源共享

长期以来，高校人事档案都是实行封闭式管理，有着严格的保密制度，人事档案只有少数人看，供组织查证使用，老百姓是不能涉足的。随着人事制度改革的深入发展，人事档案的政治性、神秘性将越来越弱化，同时信息网络技术的日新月异、人本观念的深人人心、和谐社会的健康发展、民主法制的健全完善，都将不断推动人事档案管理服务方式的社会化、开放化、合法化。在使用现代信息网络技术手段与方式管理人事档案时，既要充分发布有利于展现个人才华的相关信息，又要完全保护个人隐私，通过全面规范人事档案上网的政策、法规、手段、方式，既确保人事档案管理者与社会需求者实现畅通无阻的开放式、多渠道的人才信息交流，又确保这些人才信息交流的合法性，有力有效地防止人事档案信息无遮拦流通。

综上所述,随着我国人事制度改革的深入发展,我们的人事档案管理工作也要加快改革与发展的步伐。人事档案的管理工作只有不断地改革摸索规律，完善体系，逐步建立一套适应现阶段人事制度的管理模式,才能更好地提供具有服务价值的信息资源,配合高校的人事制度改革,适应高校的改革与发展。

参考文献

[1]王绪刚.全面推进事业单位人事制度改革[N]中国人事报.2007.12

[2]李 群，周海燕.浅析高校人事档案管理工作改革创新[J]黑龙江史志.2010.17

篇5：人事制度改革工作总结

工作总结

根据《省人民政府关于事业单位人事制度改革的实施意见》（黔府发发[2002]11号）、《省人民政府办公厅转发省人事厅关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（黔府办发[2003]73号）、《黔东南州事业单位全员聘用实施暂行办法》（州府发[2003]17号）及贵州省委组织部、省人事厅、省编委《关于印发贵州省事业单位岗位设置管理实施意见的通知》(黔人发[2007]9号)和《施秉县事业单位岗位设置管理实施方案》等有关文件精神，我校人事制度改革以推行聘用制度和岗位管理为重点，以搞活内部分配为关键，通过按需设岗，按岗聘用、竞争上岗，逐步建立“学校自主用人、教职工自主择业、岗位能上能下、待遇能高能低、优秀教师能够脱颖而出”的用人制度

一、学习文件，提高认识

全县市人事制度改革会议以后，我校积极行动，迅速制定并印发了上级有关文件和《施秉县双井中学全员聘用聘用制实施办法》、《施秉县双井中学职工双向选择竞聘上岗方案》、《施秉县双井中学岗位设置方案》等方案，及时召开了全校教职工大会，邓廷超主任传达了人事改革的有关文件精神。校长潘世章同志做了动员报告，要求大家提高认识，端正态度，积极投入到这场改革当中来。

适应市场经济新形势，通过深化改革，创新办学体制，建立“学校

一是成立人事制度改革领导小组，校长任组长，学校中层干部、工会主席、教师代表人成员。

二是严明纪律。要以严明的纪律推进改革，无论是进行竞争上岗、全员聘用、聘任，还是推行结构工资、以岗取筹，在执行过程中，都要严格按照上级政策办事。各处负责同志一定要认真执行学校规定不走样，坚决杜绝徇私舞弊、以权谋私；每位教职工一定要持正确态度，正确认识自己，正确对待他人，树立大局观念，坚决反对无组织、无纪律的现象。

三是制定《双井中学人事改革实施方案》、《双井中学全员聘用聘用制实施办法》、《双井中学职工双向选择竞聘上岗方案》等方案。严格按照县教育局人事改革统一部署和我校人事改革工作配档表组织落实。

四、严格聘用聘任程序

（1）参聘人员必须填写《教职工竞聘上岗申请表》。我校现有39位教职工岗位参聘人员。所有参聘人员在填报完各顺序志愿后，都填报了一个服从调剂志愿。

（2）教学人员以教师本人的思想业务水平、近三年的考核成绩和资历为基本依据组织聘任。聘任开始前学校将各级部、处室负责人、设岗情况和拟聘岗位的目标、任务、岗位职责、聘用条件以及其它需要说明的问题向所有参聘人员公布，参聘人员根据自己的条件填交《教职工竞聘上岗申请表》，由各室、各级部负责人按其顺序志愿予以聘用聘任，交校长或校长办公会审查同意后，由学校校长或中层负责人与

局能够制定一个参考性的标准作为基层学校操作时的依据，也许更能处理好管理人员和教职工的关系。

3、就我校而言，在处理不同学科，不同年级、不同班额之间的关系时还会有一定的改进的余地，使之可以更趋合理。

4、制定一个基于工作质量的岗位考核变得迫在眉睫，如何制定一套科学有效的测量考核办法，是我们进一步推进人事制度改革的重要内容之一，也是我们整个改革方案更趋完善的重要内容之一。

5、不管是岗位合同聘任制、还是岗位工资制，我们现在迈出的第一步都是在求得稳定和稳妥的前提下做的，其实还没有深入到改革的实质性问题，诸如真正意义上的岗位竞争和淘汰机制的建立，真正意义上的岗位和工作质量的分配制度的建立等，就目前的进展，还没有涉及改革的核心。在目前的学校体制下，如何真正处理转岗、协议待聘、落聘等问题，校长还缺少一个适合的内外部环境和政策上的有力支持。

6、还有一个值得我们引起注意的问题，改革并不是万能的，我们不能一味指望改革能够解决所有问题而忽视了其他方面，一所学校的发展的根本和关键来源于先进理念和思想引领下的一支高素质的教职工队伍，从这个意义上讲，我们必须在抓改革的同时注重队伍的建设，加强教师职业精神和职业能力的培养。

五、今后的工作

1、继续完善教师考核评价的办法，在此基础上，建立完善的教师奖惩机制。

2、继续完善学校内部绩效工资分配办法，使之更能体现公正和效率，逐渐打破平均主义，建立更具动力和活力的学校分配机制。

3、完善教师教育和管理办法，加强学校的开放和联合，促进教师的柔性流动。

施秉县双井中学

篇6：公路处人事制度改革总结

公路处是隶属于市交通局管理的正县级事业单位。处机关编制60人，实有职工50名，其中，处领导6人，中层干部19人；设科室12个。（不含纪委和工会）工程技术人员42人，其中，具有高级技术职称资格的18人。担负全市公路的建设、养护、管理、收费和农村公路网的建设等项工作原创：wenmi114.com在此

次的事业单位人事制度改革过程中，我们在市交通局的正确领导下，严格执行市委市政府、市委组织部、市人事局下发的文件精神，完成了处机关的机构设置、人员编制、岗位竟聘等项改革工作，取得了阶段性的胜利。

一、加强领导，提高认识，确保改革顺利进行。

自交通局事业单位人事制度改革工作会议召开后，我处先后7次召开党委扩大会议，认真学习了领导讲话精神和会议的有关文件，认真领会、吃透会议精神。并针对处机关目前的实际情况，进行了充分的讨论和研究。原创：wenmi114.com

一是建立组织，明确责任。公路处党委高度重视人事制度改革工作。在局动员大会结束后，处党委与8月28日召开了党委扩大会，专题研究改革工作。成立了以处党委书记、处长付玉明同志为组长，副书记、纪委书记张秋范为副组长，各位副处长和相关科室同志为成员的工作领导小组。对各位成员进行了分工，明确了责任。确定了处机关人事制度改革工作的指导思想、目标原则和总体思路。为改革工作的顺利进行提供了强大的保证。

二是广泛动员，把政策精神宣传到位。人事制度改革是一项情况复杂、进程艰难、困难重重而政策性又很强的工作，稍有不慎，不但达不到改革的目的，还有可能造成引发一些干部职工不安心等负面影响。为认真搞好人事制度改革工作，切实抓出实效。我们在加强组织领导的同时，特别注重搞好政策宣传和引导，采取集中学习和发放宣传资料相结合的方法，先后组织召开部门负责人会议、干部职工代表座谈会、全体干部职工大会，学习宣传市、局关于事业单位人事制度改革的有关政策文件，使广大干部职工了解到这次人事制度改革的指导思想、基本原则、主要内容和重大意义。通过学习教育和宣传活动，一方面使广大干部职工对人事制度改革有了进一步的认识，能够正确对待；另一方面让他们做到心中有数，充分做好改革的思想准备，更好地参与到自觉拥护人事制度改革中来。

三是开展活动促进改革工作的顺利进行。为了把大家的思想统一到处党委推进事业单位人事制度改革的重大部署上来，我们开展了“三破三立”活动。即：破除形式主义的思想障碍，树立脚踏实地搞改革的新理念；破除教条主义的思想障碍，树立有所作为的新观念；破除保守主义的思想障碍，树立开拓创新的新观念。通过活动的开展，使大家进一步认清，只有人事制度改革，才能使单位编制和人员配置更加合理，管理制度更健全，人员素质更加提高，处机关的凝聚力和战斗力更加增强。

二、突出行业特点，科学制定方案，发扬民主，做到公平、公正、公开。

一是科学制定方案。通过反复地学习，深刻地领会这次事业单位人事制度改革的目的、意义以及具体要求，组成专门方案、制度撰写小组，在深入征求干部、职工的意见，结合处机关的实际情况的基础上，编制了《营口市交通局公路管理处人事制度改革实施方案》、《营口市交通局公路管理处竟聘实施办法》。处党委反复论证，先后修改十余次，使这些文件顺利得到了市交通局、市委市政府的批准。

二是突出行业特点。公路管理处的工作岗位责任重大，对于大家的身体素质的好坏、专业技术知识和政策的把握要求都比较高。因此，我们坚持“以编定岗、按需设岗、用岗定人”和“干部队伍年轻化、专业化”原则，在竟聘岗位任职条件上，重点强调专业技术和学历。要求

80岗位的科级干部的条件为本科学历、高级职称。同时，我们在方案中也充分考虑到了那些年纪略为偏大，但具有丰富工作经验、对公路建设有过较大贡献的人员的实际情况，确保了老同志的工作积极性与创造性。

三是广泛征求意见。在方案和有关制度初稿形成后，我们及时将其公布于众，切实做到公正、公开、透明。广泛征求干部职工的意见和建议，召开部门负责人会议进行座谈讨论2次，对部分人员不太明白、不能理解的地方，做耐心细致的讲解和解释工作。做到“三到位，四公开”。即：思想工作到位、征求意见到位、工作程序到位，方案公开、岗位公开、职责公开、条件公开。

三、分步实施，竞聘上岗，提高机关的凝集力、战斗力。

我们将处机关岗位竞聘工作当作一件大事来抓，积极推行聘用制，并制定了《营口市交通局公路管理处人事制度改革实施方案》、《营口市交通局公路管理处岗位竟聘实施办法》。明确单位与职工新的人事关系，进一步明确岗位职责、工作任务及应聘条件，按照“公平、公开、竞争、择优”的原则，实行竞聘上岗，择优聘用。我们采取八个步

骤。原创：wenmi114.com

1、公布岗位和任职条件

11月21日召开全体职工大会。公布《营口市交通局公路管理处岗位竟聘实施办法》。使大家认清竟聘上岗、优化组合的目的、要求和意义。将竟聘的职位、中层干部指数、任职资格条件及有关问题向处机关全体干部职工公布。

2、公开报名

鼓励大

家参与竟聘。按照自愿的原则，打破原科室的界限，符合条件的均可报名。竟聘者到报名处领取《事业单位工作人员竟聘职位申请表》填写后，交报名处。

3、资格审查

处党委根据《营口市交通局公路管理处岗位竟聘实施办法》和有关干部任用的规定，审查报名人员资格，并给予确认、公布。共确定符合条件的39人。（行政职务人员、专业技术职务人员）

4、竟聘演讲

11月23、25日，在全体职工大会上，进行了正副科级干部竟聘演讲；11月28日和12月2日具有高级技术职称的同志进行了竟聘演讲。全处共有39人参加了竟聘演讲，受到了良好的效果。

5、民主测评

成立了以杨海臣为组长的3人监票小组。监票小组成员由处党委提名，职工大会表决通过。竟聘演讲结束后，当场对竟聘者测评。监票小组负责将测评结果向处党委汇报并在《测评结果书》上签字。

6、组织考核

根据竟聘演讲和民主测评结果，处党委择优确定考核对象17人并报局党委。局党委对拟任职务的人员进行全面考核，拟任职务的同志100得以通过。

7、组织决定

按照干部管理权限，处党委报请局党委确定聘用人选。正科级干部8人，副科级干部9人，专业技术人员21人。在局批准后，我们对拟定任职人员在处机关公示3天。

8、签定聘用合同。公示结束后，处领导与符合任职条件的17名中层干部、22名专业技术干部签定了《聘用合同书》，并在人事局进行合同鉴定。

四、经验和体会

1、坚持改革，勇于探索，不等不靠。事业单位人事制度改革是干部人事制度改革的重要内容。由于历史的原因，事业单位种类繁多，结构复杂，人员众多；事业单位人事制度改革涉及面广，关系到每个人的切身利益，具有一定的艰巨性、复杂性和风险性。随着干部人事制度改革的深化。原创：wenmi114.com在这种情况下，我们坚持改革的思想，坚持以邓小平人才人事理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持从单位行业特点的实际情况出发，解放思想，勇于探索，积极实践，不等不靠，使我处的人事制度改革取得了阶段性胜利。

2、坚持从实际出发，不搞“一刀切”。事业单位人员构成不同，工作特点不同，在人事制度改革中所面临的问题也各不相同。这就要求我们在事业单位人事制度改革过程中，必须区分差异，坚持从实际出发，不搞“一刀切”。在讲原则的同时要有灵活性，坚持调动人的积极性与创造性为最终目的。

3、坚持“稳”中求“进”，积极推动改革。事业单位人事制度改革同其它改革一样，必须适合单位的特点，既要勇于开拓、创新，又要正确处理好改革、发展、稳定的关系。统筹协调和妥善处理好各方面的利益关系，切实把事业单位广大职工的根本利益实现好、维护好、发展好。既要坚持改革创新，又要防止盲目蛮干；既不能裹足不前，又要防止脱离实际，急于求成；既要积极推动，又要注意在大局下行动。

4、坚持依靠群众，加强协调指导。推进改革，离不开领导的重视与支持，离不开相关部门的协调配合，更离不开群众的积极参与。尊重群众的首创精神，注意调动和发挥群众的积极性，争取群众的理解和支持，使改革进展得比较顺利。

我们公路管理处人事制度的改革，虽然取得了阶段性的胜利，但在今后实践中还会遇到许多困难和问题。我们要在市委、市政府和市交通局党委的正确领导下，在今后的工作中，不断探索，认真总结经验教训。努力把我们的各项工作做得更好。

篇7：银行业人事制度改革工作总结

人事制度改革工作总结2007-12-07 17:27:33第1文秘网第1公文网人事制度改革工作总结人事制度改革工作总结(2)××××队成立于年，是××管理局下属事业单位，担负着全县煤矿的事故现场勘察、抢险、救护等急、难、险、重任务，是一个工作任务繁重、危险系数极高的特殊行业。根据各级关于事业单位人事制度改革的指示精神，按照《××县事业单位人事制度改革实施意见》的统一部署和具体要求，由××管理局牵头，组织有关人员针对××××队的人事、岗位、工资等制度进行了改革，现将改革工作总结如下：

一、端正思想，提高认识，切实加强组织领导。

自××年全县事业单位人事制度改革工作会议召开后，我局及

时召开了党委会议，组织学习了会议的有关文件和领导讲话，认真领会、吃透会议精神。并针对救护队目前的建设现状，进行了充分的讨论和研究，认识到救护队实行人事制度改革势在必行，只有通过人事制度改革来彻底改变××队目前机制不合理、制度不健全、人员素质掺差不齐、凝聚力和战斗力不强的现状。

人事制度改革是一项情况复杂、进程艰难、困难重重而政策性又很强的工作，稍有不慎，不但达不到改革的目的，还有可能造成引发一些不稳定因素、干部职工不安心等负面影响。为此，管理局专门成立了由一把手任组长的“××××队人事制度改革领导小组”，切实加强对此项工作的组织领导，为今后各项具体工作的开展提供了强有力的组织保障。

二、深入调查，广泛动员，把政策精神宣传到位。

为认真搞好××××队的人事制度改革工作，切实抓出实效。我们在加强组织领导的同时，特别注重搞好政策宣传

和引导，采取集中学习和发放宣传资料相结合的方法，先后组织召开部门负责人会议和全体干部职工大会，把省、市、县关于事业单位人事制度改革的有关政策文件宣传、贯彻到位，使广大干部职工了解到这次人事制度改革的指导思想、基本原则、主要内容和重大意义。通过学习教育和宣传发动，一方面使广大干部职工对人事制度改革有了进一步的认识，能够正确对待；另一方面让他们做到心中有数，充分做好改革的心理准备，更好地参与到自觉拥护人事制度改革中来。

三、制定方案，坚持原则，准确把握好改革方向。

一是深入调查研究，认真制定方案。通过反复地学习，深刻地领会这次事业单位人事制度改革的目的、意义以及具体要求，组成专门方案、制度撰写班子，深入走访和征求了干部、职工的意见，结合救护队的实际情况编制切实可行的实施方案。

二是把握原则尺度，突出行业特点。××××队的工作岗位责任重大、风险极高，对于队员的身体素质的好坏、救护知识和安全经验的要求都比较高。因此，我们在坚持“以编定岗、按需设岗、用岗定人”和“救护队伍年轻化、专业化”原则的同时，在方案中也充分考虑到了那些年纪略为偏大，但具有丰富救护经验的人员，对此做了特别规定，确保了这支队伍的战斗力。先后制定了《××××队人事制度改革实施方案》、《××××队岗位设置及管理制度》、《××××队公开招聘、考试及考核办法》、《××××队工资分配方案》、《××××队目标管理责任方案》等方案和制度。

三是及时公开方案，广泛征求意见。在方案和有关制度初稿形成后，我们及时将其公布于众，切实做到公正、公开。并广泛征求干部职工的意见和建议，召开部门负责人会议进行座谈讨论，对部分人员不太明白、不能理解的地方，做耐心细致的解说和解释工作，做到“两

个到位，三个公开”，即：思想工作到位、工作程序到位、方案公开、岗位公开、职责公开。

四、分步实施，加强管理，提高救护队伍战斗力。

一是竞聘上岗。我们将救护工作岗位竞聘工作当作一件大事来抓，积极推行聘用制，并出台《××××队岗位设置及管理制度》和《××××队公开招聘、考试及考核办法》，明确单位与职工新的人事关系，进一步明确岗位职责、工作任务及应聘条件，按照“公平、公开、竞争、择优”的原则，实行竞争上岗，择优聘用。

二是强化管理。年初，管理局与××××队签订《目标管理责任书》，明确了其工作任务和奖惩办法，加强了对救护队的综合管理。同时，把管理延伸到每一个具体岗位，明确了每一个工作岗位的岗位职责和要求，本队每月进行一次考核，管理局年底组织进行全面考核，并把队员的工资和福利待遇与工作岗位、工作表现、考核成绩以及部门效益

相挂钩，真正体现了优者多得、勤者多得、付出与获取成正比的工资分配模式。有效地调动了救护队员的工作积极性、主动性和创造性。

五、存在的几点问题：

一是救护队原属自收自支事业单位，核定编制人，经费来源是向矿山企业收取每吨产品元救护服务费，而此项收费已于年月日由省财政厅、省煤炭局联合下发财停字号文件取消，救护队断绝了经费来源。

二是××年月，我局就救护队纳入财政全额拨款以及编制问题向政府作了专题报告，政府仅拨付经费万元，无法保障救护工作顺利开展。

三是由于经费原因，××××队事故抢险救护车

篇8：银行业人事制度改革工作总结

关键词：人事制度,改革,体会,发展

喀什噶尔河流域管理处于1991年1月经自治区人民政府新政函[1990]78号文批准成立, 是自治区水利厅派驻喀什噶尔河流域的水行政流域管理机构, 依法对喀什噶尔河流域水资源进行统一管理的流域单位。根据新水劳培字[1998]46号和自治区机改字[2001]10号文规定, 核定我处事业编制211名。目前我处职工319名, 其中在职职工253人, 离退休58名, 超编42名。

一、人事制度改革情况。

(一) 中层干部竞争上岗。

自2001年起, 我处人事制度改革工作在酝酿中悄然起步。我处在3个基层水管站进行了竞争上岗的试点, 采取了笔试、竞聘上岗演讲、民主测评、领导打分等综合考核方式, 有10名干部参加竞岗, 其中3名副站长晋升为站长, 2名一般干部晋升为副站长, 2名正副站长在竞争中落岗。

(二) 解决职工子女就业, 安置分流人员。

近年来, 我处退休、在职职工子女相继从大中专院校毕业, 毕业生大多是来自新疆水校、喀什水校等大中专院校或技校, 我处依托水利行业的特点和优势, 先后创办了水利开发公司、工程公司、砂石建材公司、监理公司、文化园, 2000年至2003年在企业安置了职工子女23名。

随着市场竞争和企业自身发展的要求, 处属三个企业相继改组或重建, 产生了分流安置人员, 根据新情况, 我处党委研究, 制定了《喀什噶尔河流域人事分配和职工子女就业管理暂行规定》 (以下简称《暂行规定》) , 《暂行规定》经我处三届二次职代会审议通过, 2005年5月1日起正式施行。

《暂行规定》的制定与实施, 为我处人事分配和职工子女就业提供了制度依据。2005年和2006年, 我处进行了第两次水管岗位的竞聘工作, 经资格审查、考试、考核的方法, 有19名职工被做为编外人员聘用到水管岗位。

二、人事制度改革取得成效及体会。

一是领导高度重视, 严密部署, 成立了相应的领导机构, 提供了强有力的组织保证, 制定办法, 为有效开展工作提供了制度保证和依据。2006年, 我处总结和借鉴了2005年竞聘工作经验, 成立了竞聘工作领导小组, 二是领导小组及下设办公室人员, 密切配合, 认真负责, 坚持原则, 公道正派, 出现新情况、新问题进行及时讨论, 形成决议, 保证了工作顺利进行。在竞争上岗过程中, 相关科室配合, 积极合作, 按照会议部署及时完成工作任务, 三是考试、考核过程中切实体现了公开、公正、公平的原则, 招考面向分流人员、企业人员和待业职工子女, 给单位内部需要就业的人员提供了平等竞争的机会;对竞聘工作的各个环节制定了严格的纪律, 对参与考试、考核工作人员提出了较高的要求;考试实行回避制度, 与竞聘人员有直系、旁系血缘关系的人员不能参与制卷、监考、评卷工作;试题的抽取、制卷、改卷采取封闭的方式, 避免了外界干扰和考题的外泄;多次复核评卷结果, 纠正了的失误;考核中涉及报考人员学历、收入等情况, 均由考生提供加盖公章的书面证明材料。竞聘的每一阶段工作, 都形成书面的会议纪要, 发送到职工手中, 使职工了解竞聘进程和情况, 竞聘人员考试、考核分值上墙公布, 接收群众监督。在整个竞聘过程中, 纪检部门全程参与和监督。四是竞聘考试、考核分值体现综合指标和素质。按照确定的考试、考核办法, 竞聘水管岗位中执行考核分值总分为100分, 其中笔试成绩占60%, 水利专业对口占8%, 分流职工占8%, 学历占5%, 待业年限和工作年限占5%, 工作和社会表现占5%, 政治表现和思想品德占5%, 家庭收入占4% (优先考虑贫困职工) , 逐项计算得分。五是对竞聘人员进行体检, 保证健康上岗。由于水利行业的特点, 一线职工要从事测配水等工作, 风湿等疾患将影响职工的正常工作, 我处在竞聘中把健康状况列入考核一项内容。处有关科室组织应聘人员到定点医院进行集中体检, 体检结果由有关科室两位工作人员从医院领取, 情况向竞聘领导小组通报。在竞聘还体现了以人为本思想, 为不影响考试成绩, 考前体检结果保密, 使体检出现问题的考生, 也能够参加考试、考核, 考后要求他们积极治疗, 给予一定的治疗期限。

三、人事制度改革的发展方向

(一) 更新人才观念, 强化人才意识。

要营造尊重知识、尊重人才的浓厚氛围, 牢固树立“以人为本”的思想, 充分认识人才的资本地位, 明确人才是经济发展中的第一生产要素, 对人才资源开发的投资是回报最高的投资。改革开发以来, 东南沿海地区经济腾飞, 从某种意义上说就是人才资源开发的成功, 国内外的激烈的市场竞争, 归根结底就是人才的竞争, 谁拥有人才, 谁就有竞争力、主动权, 谁就能在经济发展的主战场取得成功与胜利, 必须迅速形成“尊重知识、尊重人才”的浓厚氛围。

(二) 引入竞争机制, 搞活用人制度。

用人制度上, 必须打破计划经济体制下的用人机制, 实行聘用制, 按照公开招聘、择优聘用、平等自愿、协商一致的原则与职工签订聘用合同。要打破行政职务、专业技术职务终身制, 实行由身份管理向岗位管理和转变, 要进行科学合理的设置, 对中层干部要实行竞争上岗, 基本建立人员能进能出, 职务能上能下, 待遇能高能低, 充满生机和活力的运行机制, 专业技术人员实行技术职务聘任制, 要按照评聘分开、强化聘任的原则, 实行专业技术职务聘任制, 工勤人员实行合同制, 可采取竞争上岗、择优的原则, 定期考核等办法。

(三) 建立有效的激励机制, 充分发挥各类人员的积极性。