女性与领导力范文

第一篇：女性与领导力范文

女性领导力

结合课堂上讲授的领导力理论和练习，你认为女性领导主要应该开发哪些区别于男性的领导力?

我认为，女性领导主要应该激励、沟通和冲突解决、下属培养的领导力，利用自己的优势，培养出区别于男性的这些领导力。

首先，社会对女性的角色期望在很大程度上都是合作、支持、理解、温顺和服务他人的，而对男性的角色期望则为有竞争力、强壮、坚韧、果断、控制别人等。Rosener认为这也许是现在的女性较男性更可能成为具有交互性的领导的原因。在这里，需要说明一下“交互性”的领导风格。交互性的领导风格具有以下特点：根据少数服从多数的原则进行决策;将权力视为可以被分享的连带关系;鼓励有创造性的方法互相竞争;建立支持性的工作环境;在工作场合促进多样化。合作、支持、理解、温顺和服务他人的行为方式是更容易被接受的，而竞争、控制别人的行为方式则不那么容易被人接受。具有女性化特点的领导风格更容易让下属适应，而具有男性话特点的领导风格则没那么容易让下属适应，男性化特点的领导风格较女性化特点的领导风格容易产生摩擦。这应该是女性相对于男性来说很明显的一个优势，温和不代表弱小，女性领导应该着重发扬自己的这方面优势来培养自己的领导力。

女性不像男性那样，认为领导是一种自上而下的权力等级。女性领导方式是从组织中心出发的领导，其目标是建立以领导者为中心，相互联系的小组(Helgesen，Gilligan，1982)，这样的“网状领导”能将人们联系在一起。按照男性领导方式的沟通，似乎是一对多(领导对下属)，而女性领导方式的沟通，则是多对多(领导和下属对领导和下属)。这样的沟通在组织中更为充分而全面，几乎可以照顾到所有人的想法，这对于培养沟通和冲突解决的领导力有着积极的影响。在这方面，女性明显优于男性。男性化的观点视权力为凌驾别人于之上，而女性化的观点却视权力为融合于别人之中(Maier等,1993)。而从女性化的视角来看，权力是一种联系，而非等级。这种领导在本质上更趋向教育，领导者承诺共享信息和技能，这样别人可以同时成为出色的组织参与者和领导者。将这种女性化观点运用激励、下属培养之中，效果会优于运用男性化观点。同时，由于女性化的观点认为不同的技能、想法和管理途径都是有价值的，因此女性领导在变化和多元化的组织情境中工作，具有优势。

系列讲座设计

1 女性领导的历史沿革和现状

2 女权主义思想对于女性领导的影响

3 男性和女性领导在领导风格上的差异

4 女性成为领导的障碍

5 女性突破领导障碍的方法

女性领导的历史沿革和现状

1 目的

了解世界范围内女性领导发展的历史以及现状，思考自身作为一位女性领导，在现代社会有着怎样的形象和地位，思考自己是要做一位独当一面的新新领导女性，还是家庭工作统筹兼顾的全面领导女性，自己又将会得到什么样的评价。

2 内容要点

。在历史上，女性在哪些领域参与工作并担任领导职位，这些女性的数目是多是少? 。在历史上，女性参与工作和担任领导有过什么样的曲折发展?

。了解早期女权主义和妇女运动。

。在历史上，人们如何看待女性以及女性领导?

。在现代社会，女性领导的情况如何?

3 讲课形式

。前30分钟使用幻灯片讲解内容要点中的第1到第4项

。中间30分钟播放电视剧《女人最痛》中女主人公Cash太因家庭问题而丢失在工作上的地位，以及沙宛琪为争高位放弃爱人的相关片段

。后30分钟组织学员进行讨论，内容包括《女人最痛》的片段以及自身作为一位女性领导，在现代社会有着怎样的形象和地位，自己是要做一位独当一面的新新领导女性，还是家庭工作统筹兼顾的全面领导女性，自己又将会得到什么样的评价等问题

女权主义思想对于女性领导的影响

1 目的

了解女权主义思想的内容及其对女性领导的影响，加深对女权主义思想以及自身在女性领导中所持观点的认识。

2 内容要点

。女权主义思想的内容

。女权主义思想对女性领导的积极影响和消极影响分别有哪些?

3 讲课形式

。前60分钟使用幻灯片讲解内容要点

。后30分钟组织学员讨论自己是否持有女权主义思想，并且思考自己在领导方面的观点对自己的领导工作有什么样的影响。

男性和女性领导在领导风格上的差异

1 目的

了解男性和女性领导在领导风格上的差异，女性领导相比于男性领导体现出来的优势和劣势分别是什么

2 内容要点

。男性领导特点

。女性领导特点

。男性和女性领导风格特点的对比

3 讲课形式

。前45分钟播放《孝庄秘史》中皇太极和孝庄治理国家的相关片段

。中间30分钟组织学员讨论男性和女性领导在领导风格上的差异，两种风格分别有着怎样的优势和劣势

。后15分钟每个学员都写一份如何看待自己相比于男性领导的优势和劣势的小作业

女性成为领导的障碍

1 目的

了解在现今社会，女性成为领导又哪些方面的障碍。

2 内容要点

。女性成为领导的内部障碍

。女性成为领导的外部障碍

。造成女性成为领导的障碍的原因

3 讲课形式

。前20分钟组织学员根据上一次课程的作业讨论女性成为领导可能有哪些障碍

。中间40分钟使用幻灯片讲解女性成为领导的内部障碍、外部障碍以及造成女性成为领导

的障碍的原因

。后30分钟组织学员介绍自己在参与工作的过程中体会到成为领导的障碍的经历

女性突破领导障碍的方法

1 目的

了解女性突破领导障碍的方法有哪些以及如何使用这些方法

2 内容要点

。如何跨越外部障碍

。如何处理内部障碍

。女性应当如何利用自己相对于男性的优势来培养自身领导力，成为出色领导

3 讲课形式

。前30分钟邀请某女性领导作演讲，内容为这位女性领导处理成为领导过程中的障碍的经历

。中间30分钟结合演讲内容以及幻灯片讲解女性成为领导突破障碍的方法

。后30分钟组织学员讨论女性应当如何利用自己的优势来培养自身领导力，成为区别于男性领导的出色领导。同时，布置学员做一个简单的成为女性领导之路的计划，主要的计划内容为突破成为女性领导之路中遇到的障碍的方法

第二篇：她时代的女性领导力发展

--明阳天下拓展培训

当今全球成长最快、最猛的力量是什么?“不是中国、印度等新兴经济体，而是另一个群体——女性。”中欧国际工商学院领导行为实验中心主任、米其林领导力和人力资源管理教席教授李秀娟博士如是说。

由新加坡国立大学李光耀公共政策学院与亚洲协会联合发布的《上升到顶端：亚太地区女性领导力调查报告》也证实了这一点。亚洲协会会长丁文嘉(Vishakha N. Desai)在报告中就指出：“亚洲已是全球经济增长的核心，而女性力量也在崛起。在过去三十年里，其他任何领域都没有像她们一样发展得如此之快。”

不过，尽管女性在健康、教育、就业等方面已取得了重大进步，但在高层领导岗位上，她们仍然落后于男性。

那么，女性领导力的发展现状如何?阻碍女性晋升管理层的原因是什么?企业应该如何培养女性领导人才，并帮助她们平衡工作与生活的关系?

素描：全球与中国的女性领导力现状

《上升到顶端》报告中指出，从世界范围来看，女性董事群体主要集中在特定领域。若以至少拥有3名女董事为评估标准，媒体(19.8%)、保险(18.3%)、银行(17%)、零售(16.7%)是女性董事占比最高的几个领域，汽车与配件(3.8%)、化工(3.8%)、工业产品与服务(3.9%)等领域最低。在亚太地区的公司董事会中，中国的女性董事比例为8.5%;澳大利亚最高，约10%;日本最低，仅为0.9%(见图表1)。

尽管男女不平等的差距正在缩小，但职场“渗漏管”问题依然存在——面对从中级管理层向高级管理层晋升的选择时，很多职业女性主动放弃升迁，以免在社会上显得过于强势。日本女性退出中高层竞选的比例最高，超过70%，中国大陆次之，约为53%(见图表2)。

报告还援引京都天华(Grant Thornton)2012年《国际商业问卷调查报告》的相关数据，目前，在全球企业高级管理层中，女性仅占21%，略高于2011年的平均值20%.在受访的40个国家/地区中，俄罗斯的女性高层比例(46%)雄踞榜首;中国香港、台湾分别为33%、27%;日本比例最低，只有5%的企业管理层为女性。而在受访的中国大陆企业中，女性高管比例为25%，低于2011年的34%.数据还显示，在中国女性高管担任的职务中，首席运营官居首位(45%)，其次为人力资源总监(41%)、首席财务官(39%)，而首席执行官仅为9%. 从女企业家数量来看，在全球企业家中，女企业家的比例已从20世纪80年代的不足10%，快速上升到目前约20%的比例。在中国，女企业家数也已超过2900万，约占全国企业家总数的四分之一。不过，另据中国女企业家协会发布的《2011中国女企业家发展报告》显示，中国女性管理的企业仍以中小企业为主。

上述调查结果表明，尽管女性领导力正在上升，但在数量上，女性领导者仍占少数。对于如何培养和发挥自己的领导力，更多的职业女性还需要学习怎样充分展现自己的实力，建立起影响力。

挑战：女性领导力的职业障碍

那么，女性领导力发展的挑战与阻碍有哪些呢?

对此，《上升到顶端》报告作者、新加坡国立大学李光耀公共政策学院副院长Astrid S. Tuminez博士也指出，如何借助社会整体发展趋势来促进女性领导力的发展，是目前最大的挑战之一。

2011年，李光耀公共政策学院在对亚洲50位女性领导者进行调研后发现，女性在职场“冲顶”时常会遇到三大障碍：“家庭事务的牵绊”排在第一，其次分别为“职场青睐男性胜过女性”、“文化阻碍”。

换言之，即使女性的受教育程度、收入和独立性都在大幅提高，但她们在家庭中的角色和工作量并未随之改变。这在日本表现得尤为明显：职业女性每周用于家务劳动的时间平均为30小时，而她们的丈夫只有3个小时。

一直关注中国商界女性领导的李秀娟教授在《中国ShEO——“她时代”下的商界女性素描》中，则指出了阻碍女性职业发展的六大因素。

阻碍1：传统的男尊女卑观念

中国的传统观念依然认为“男主外，女主内”，这种社会文化氛围在日本、韩国更是浓厚。因而，男性便在传统的秩序和规范中形成了男性高管的“圈内人”，对女性高管形成壁垒。要融入“圈内”，女性高管须学会“圈内人”的潜规则。另有研究发现，男性对女上司可能存在负面印象，比如“琐碎”、过分“算计”、“无法勇敢地面对和承担风险”等，但所有男性对自己的女同事或女下属的评价都很中立或肯定，不像对女上司那般苛刻。这些传统的文化模式和观念深深影响着女性对自身的定位。

阻碍2：男女有别的成功标准

李秀娟研究发现，男性关注更多的是他们的职业道路和领导风格，对于女性，社会媒体更关注她们作为管理者、妻子和母亲所面对的困扰。这在无形中就为女性领导多设置了一条成功标准：在成为成功的女性高管之前，她首先必须是成功的母亲和妻子。为此，职业女性通常要努力平衡好自己在工作和家庭中的多种角色。

阻碍3：成功女人的背后不只是一个男人

人们常说，每个成功男人的背后有一个支持他的女人。但是，每个成功女人的背后，往往不是一个男人而是另一个女人，甚至是更多的女人和男人。她需要建立并维系一个社会支持网络，来帮助她平衡各种角色所带来的冲突，并实现每个角色的期望和要求。比如，她需要妈妈或一位阿姨来处理家庭事务，需要有一位包容、体贴的老公作为精神力量来理解并支持她的选择。

阻碍4：是女人又不能太女人

通常，女性领导的社会角色是社会和媒体关注的焦点，而非其管理能力和表现、战略思路和商业才能，即便提到，也总跟她的女性风格挂钩。与此相反，男性领导的管理风格和业绩却为社会和媒体所津津乐道。因此，女性领导可能会面对性别认同的危机：“我到底先是女人，还是先是领导?”

阻碍5：心理天花板

在中国的传统教育中，女性的优点是谦恭、低调、不张扬，如果天生丽质，更会被教育“不以物喜、不以己悲”。这样的观念让不少中国女性并不能正确地认识自己的优势，并在社会关系中摆清楚自己的位置。因此，那些成功的女性领导者往往还需要面临社会舆论对她个人做法的某些批判和指责，而没有能力承担这些压力的女性，会很容易选择逃避。此外，自信心不足也是职业女性难以晋升高管的原因之一。

阻碍6：职场依赖心理

李秀娟指出，许多女性在事业发展中遇到的贵人大多是男性，并且，女性从小便被父亲、兄长呵护，一直到长大后依赖男朋友、老公。从而，她很容易把这种惯性的依赖心理复制到职场上，直接或间接地影响了她的职业发展。

破解：如何提升女性领导力

尽管如此，在国内外企业中，仍有越来越多的女性管理者开始登上CEO的宝座。

与此同时，管理学界在思考一个新问题：女性领导者与男性领导者有何不同?企业界也在探索提升女性领导力的路径，以及如何通过提供培训与福利政策来助推女性员工成长。

成功女性的领导特征

李秀娟认为，在男性为主导的商务世界，女性是其冷峻背景上的一抹亮色：她们目标明确、刚柔并济、充满激情、追求梦想。

“比如杰出的华人女企业家和女性高管，她们来自各行各业，性格迥异，做事风格多样，但身上都散发着一股中国女性领导独有的魅力和魄力。她们像一股清新之风，潜移默化地影响着中国的社会变革和经济发展。”

李秀娟在女性领导力调查中还发现，几乎所有男女高管都认为，领导力没有男女之分。而大多数的企业也都不认为自己会从性别考虑高管人选。它们认为，一个高管职位所需要的特质、能力、经验和知识是没有性别之分的，企业只寻找最合适工作岗位的人。

但在领导风格上，男女确有差异性。李秀娟指出，可以用感性、细腻、委婉、包容等关键词来描绘女性领导者，男性的关键词则包括理性、全面、果断、决策等来形容，他们更注重战略思考，逻辑思维能力更强(见图表3)。

实际上，女性特有的细腻、温柔、韧性、亲和力等气质特点，确实是职业女性在领导和管理活动中展现自己长处的重要品质。这也是为什么大多数女性会在从事人力资源、市场、销售、公关、媒体等工作的原因。

提升女性领导力的方法

“女性领导特质能够为商业社会带来一种平衡，这是社会发展和进步的一个重要标志，不过，企业还需要制定更好的培养计划、措施和政策等来支持女性。”李秀娟强调。

的确，这句话提醒人们还存在这样一个事实：女性高管在企业中仍是凤毛麟角。

麦肯锡公司在2012年《女性至关重要》的报告中也指出，许多企业正在加大投资，促进人才的多元化发展，但尚未看到实效。在所调查的235家代表企业中，绝大多数公司都十分重视性别差异和多元文化发展。数据显示，超过90%的公司已将女性人才培养项目付诸实践，63%的公司都制定了至少20个不同的项目，约40%的公司已建立起了一套非常稳固、均衡的生态系统(见图表4)。

这个生态系统内部包含着三个支撑部分：

管理层的承诺公司的CEO和高管团队带头支持性别的差异化发展，并会在组织中设置一定的女性高管数量比例和发展目标。

女性职业发展计划公司会设计女性人才培训项目帮助她们提升技能，提供群体社交网络帮助她们掌握企业的行为规范标准，提高女性的职业理想。

系列的辅助元素这有助于共同缓解女性的职业发展压力。这些元素包括修正不公平的指标、优化人力资源管理流程与策略、人性化的辅助机制等。

重视工作与生活的平衡

值得注意的是，在上述企业提供的支持性政策和举措中，如何平衡工作与生活的关系是职业女性关注的永恒话题。

李秀娟从华人商业女性领袖案例分析中发现，她们都具有很好的平衡领导力，并在以下四个方面表现突出：刚与柔的平衡、事业与家庭的平衡、做事与做人的平衡、成就自己与成就他人的平衡。同为女性的太和顾问CEO荆嫣红也认为，工作、家庭、社会关系、自身修养、身体健康，是职业女性需要平衡的五个方面。在有关女性工作与生活平衡问题的调查(见图表5)中，荆嫣红发现，从现状来看，有近50%的女性员工表示，目前她们更多的精力被分配在工作上，其次是家庭，后三者则非常少。从期望来看，大家一致认为当下工作方面所占用的精力明显过多，希望能将多分出来的这部分精力转移到家庭、自身素养提升等方面。

“处于不同年龄段的女性，在这几个方面的排序和倾向也是不同的。”荆嫣红说。调查结果显示，80后(22~32岁)的女性管理者的分配更为合理，她们更在意自身素养提升、社会关系管理，以及自身身体状态与工作的平衡;35~42岁的女性管理者在工作方面占用的精力最多，达到64%，而对自身身体状态的分配最少。相对而言，32~35岁的女性在家庭和身体状态方面所占据的精力较多。

但总体而言，没有充足时间或精力进行自我充电、遇到职业发展瓶颈时很难有所突破，是当前女性管理者在工作与生活平衡方面遇到的两个最大难题(见图表6)。

荆嫣红建议，目前，女性管理者除了享受企业常规的法定保险、带薪假期之外，实物、培训、商业保险等，也将是企业提供的主要福利项目内容。从最希望获得的福利项目来看，不同年龄段的女性有不同的需求特点：30岁以下，更希望增加假期;30~35岁，希望获得补充医疗、人文关怀、带薪休假，以及与外部公司的交流培训机会;40岁左右，则更希望安排个人时间学习、旅游、心理咨询。比如，如何通过培训来帮助女性做到“平衡之美”，荆嫣红指出，由于女性管理者希望获得的培训主要包括两类：专业技能类(62.5%)、身心健康类(37.5%)。所以，企业可以针对女性在专业技能类方面强烈的培训需求，通过设计和开发相应的培训项目，提高她们的工作效率，进而降低女性在工作上的精力分配。

前瞻：未来的“她时代”

对于未来的女性领导力，“我们似乎隐约看见‘她时代’的来临，但这个时代仿佛又在千重山之后，道路依旧崎岖。”李秀娟说。不过，在她看来，作为商界中的新兴力量，如今的中国ShEO们正以温柔的力量打破商界的“阳刚定律”，引领“她经济时代”的来临。

“这里的‘ShEO’，意思是She is CEO，泛指商界女性领导者。她们或多或少地代表了中国经济改革开放中的女性角色和女性力量，并以其独特的魅力和能力影响着整个社会。”李秀娟分析说。

从中国女性领导经历的五个发展阶段(见副栏)来看，成功的职业女性已陆续登上商界舞台，成为推动中国商业发展的一股不可忽视的力量。“并且，在当今社会，还存在着三个不容忽视的”W“，即网络(Web)、气候(Weather)、妇女(Woman)。”李秀娟认为，这说明女性已不仅仅撑起了“半边天”，还对整个世界产生至关重要的影响。

或许，在“她时代”，“英雄不问出处”将要改为“英雄不问男女”——只要她有足够的魅力和能力来胜任“巾帼”所对应的职位。

第三篇：女性如何提升领导能力

随着社会的发展和时代的进步，越来越多的女性开始走上管理岗位，成为各方面的领导者。特别是在很多家庭中，女性已经取得了绝对或相对的领导地位。20 0 8年北京大学的一项调查显示，在公司的经理层中，女性比例为42.1%，与男性差别不大。20 09年全国妇联的调查发现，中国的女性企业家人数约占中国企业家总数的2 5%，而且这个比例还在不断增长。然而，就总体上说，女性领导者的数量仍然无法与男性相比，特别是在高层领导者中，女性的身影更是少见，比如北京大学的调查显示，在总经理的职位上，女性比例锐减为16.6%。那么，相对于男性而言，女性领导者都有哪些优势?制约其职业发展的劣势有又有哪些?女性该如何提升自己的领导力?

女性领导者的六大优势

笔者通过多年来与多位女性领导者的近距离接触和了解，并结合国内外权威机构的调查研究成果，发现女性领导者与男性领导者相比，具有一些共性的优劣势(由于每位女性的个性特征不尽相同，所以并非

所有的女性都具有这些特点，本文探讨的只是一些共性的问题)。从相对优势来看，主要表现为以下几点：

直觉力强

直觉是指对事物进行基于经验和知识的直接判断。女性天性敏感，有十分敏锐的直觉力，能感受到周围环境很细微的波动、潜伏的暗流或风险。这种直觉未必百分之百准确，但常常八九不离十。这可能在很大程度上由于女性多年来一直处于弱势地位，对一些事情显得无能为力，所以更愿意相信有某种超自然的力量帮她们去判断事物，久而久之就形成了这种特有的能力。女性运用直觉思维开展领导工作有着独特的优势，更容易把握商业契机，获得新的发展机会。

亲和力好

在管理领域，男性习惯于依靠权力、地位和制度向下施压，这在很大程度上容易引发组织内部矛盾;而女性则更强调关系的和谐，注重情感的交流、沟通，以及团队的合作。所以相比男性领导者，女性领导者具有天然的亲和力。女性温柔体贴、善解人意，能设身处地地感受到他人的困难，这种柔性化的领导方式更容易被理解和接受，对形成和谐的组织文化有很大帮助。

情感丰富

女性情感丰富，语言表达能力和形象思维能力较强，她们能清晰地表达自己的意愿、工作的目标，并且与下属员工有很好的沟通。她们往往以与人交流为乐，懂得进退自如、委曲求全，并在长期的实践中形成了一套特有的沟通艺术，带动了信息在组织内部的畅通传送，进而提高了组织效率。心思细腻

女性心思较为细腻，考虑问题、制定计划和方案时更加具体、细致、周全、切合实际、易于操作，所以也就更容易被理解、接受和执行，这对于很多对细节有特殊要求的工作和岗位而言，优势特别明显。其实随着现代社会对专业化和高品质化越来越重视，几乎在所有的工作岗位上都要求提升细节管理的能力，女性这一特质大有可为。善于协调

也许是受长期以来女性承担相夫教子责任的影响，女性的协调、平衡能力要比男性强，女

性能够依靠自身亲和力和沟通能力强的优势，协调复杂的事情，有效地增强团队的凝聚力。比如处理两个小孩的争端这样一件小事，男性可能束手无策，而女性则游刃有余。

韧性较强

由于女性的雌性激素对血液循环有促进作用，加上女性长期处于受压迫的地位，同时承担着家庭、社会双重的负担，从而使女性与男性相比更具有自制力、忍耐力以及抗挫折力，特别是在处理一些较为枯躁、细致的重复性工作时往往比男性更有耐心。陷入逆境后，女性也更易于将心中的委屈或遇到的挫折找一个信得过的人尽情倾诉，以缓解压力。

女性领导者的八个短板

以上这些优势，成为女性走向领导岗位的有利条件。但同时，女性领导者也具有以下一些劣势：自信不足

由于长期生活在强势的男性环境里，女性往往缺乏自信，有时甚至会产生自卑心理，最主要的表现就是在工作中潜意识地把下属管得太死，唯恐出现“功高震主”的现象。这主要是由于男尊女卑、“男主外，女主内”的旧观念已经成为一种普遍的社会文化模式，它不仅为男性所肯定，甚至也被女性内化为自己的行为准则。这成为女性在职业领域中成长与发展的最大障碍。

依赖性强

在雌性荷尔蒙的影响下，女性会较男性温和，往往给人以一种柔弱、顺从和需要保护的形象。同时，由于女性需要承担的经济压力、社会责任不及男性，因此女性职场成功的动力不足，在竞争中显得更为被动消极，使很多女性养成了依赖男性的心理，进取心不足，遇到困难容易妥协。优柔寡断

由于女性对事情的理性判断能力相对较弱，又过于在意别人的感受和评价，或者过于注重完美和平衡，处理问题时往往不够果断和坚决，常常举棋不定、犹豫不决、缺少主见。角色冲突

女性所承担的各种社会角色之间的冲突比男性多，特别是受家庭事务拖累较大，难以找到家庭和事业的平衡点，久而久之，对工作能力的提升会造成一定影响。另外，女性固有的生理周期导致的心理和情绪周期，以及女性的孕期、产期和哺乳期直接导致了其职业生涯的中断。这些对女性来说，都是无法逾越、不可避免的难题。易情绪化

女性在直觉性反应方面有非常明显的优势，但情绪控制能力也相对较弱，而且情绪易外露，这会导致情绪化反应和无依据评断等现象，碰到问题时往往不够冷静和理智，显得慌乱，急于解决，而很少从问题的本源出发做出理性思考和科学决策。创新不足

女性思维比较感性、单一，往往较难上升到理性思维的层面。面对新情况新问题时，由于害怕承担创新所带来的风险和后果，往往墨守成规或徘徊观望，不能采取有效的办法和措施来解决。调查表明，整体而言女性创新能力无论在哪个年龄段都不如男性;且男性领导者的年龄通常不会影响到其创新能力，而女性领导者随着年龄的增长，创新能力会有一个很显著的下降。斤斤计较

女性虽然比较注重细节，但有时候却计较得过多，对一些小事情往往抓住不放，缺乏包容和大度的风范。比如对待员工迟到，女性领导往往表现出不能容忍的态度，甚至小题大做，没完没了。目光短浅

女性容易满足于现状，对未来的预测能力相对较差，缺少长远的眼光，从而制约其职业发展。为了大局和长远目标，而在实际工作中需要做

出一些妥协，但女性领导会较多顾及眼前利益，而很少做出战略性的让步。提升女性领导力的六个关键上述劣势的存在，一定程度上成为制约女性事业发展的瓶颈。女性领导者若想在充满竞争的职业环境中少走弯路，获得成功，就必须不断地进行自我改进，克服劣势，发挥优势。然而令人遗憾的是，许多人却走进了这样的误区：一是过分强化男性化特征，一心想做“女强人”;二是过于强调女性化特征，主张回归家庭;第三是没有把工作与生活分开，最不明智的是用管老公的方法来管自己的员工，或者把生活中的情绪带到工作中来。这些显然都是不对的。笔者认为，女性应从以下几点出发提升自己的领导力。增强自信

研究表明，目前在高层管理者中女性的比例之所以较低，更多的是因为女性信心不足或者社会压力，而不是因为女性在实际能力程度上与男性有多大差距。因此，只有自信，才能赢得别人的尊重和信任。而认识自我、了解自我、客观评价自我是提高自信的基础，也是成功的关键。具体来说，一要恰当地认同自己，而不是苛求自己;二要正确地对待成功和失败，经得起挫折的考验;三要正视自己的短处，既努力扬长，更注意补短;四要收起自己的柔弱，克服心理弱点，树立自立自强观念，培养积极的心态，激发自身潜能，相信自己有能力战胜困难。

培养独立

对于女性领导来说，要重点培养主体意识，增强管理活动中的独立性，减少依附性是非常重要的。一定要摒除眼界窄、依赖心强、小女人心理、胸襟不开阔、斤斤计较等弱点，做到有主见、有魄力、有胆识、有理智、敢决策、包容大度、不慕虚荣。控制情绪

情感对人的思想行为、工作积极性、身心健康等都有着重要影响，任何事物都有积极与消极两个方面，若能从积极的角度看问题，就会使人增强信心，振奋斗志，产生乐观、积极的情绪;反之，从消极的角度看问题，就会使人产生悲观、消极的情绪。女性领导者应该培养积极的情感，克服消极的情感，增加情绪体验。刚柔并济

女性领导在事业上要想有所成就，在具备女性的温柔、细腻、富于情感等优势的同时，应有意识地改变以往优柔寡断、处事不决的形象，学习男性领导的刚强、果断、意志坚定等优秀品质，将女性的魅力和智慧与男性的意志和魄力融于一身，达到以柔克刚、刚柔并济的效果。持续学习

知识是解决问题的武器。只有不断地学习，才能寻找到领导能力提升的突破点。女性领导要努力学习现代管理知识，并不断总结工作中的管理经验，提高科学决策能力。提升气质

良好的气质能感染和激发下属的潜能以唤起他们对工作的热忱，营造充满活力和人情味的工作氛围。女性领导应根据自己的工作环境、个人特点，不断加强自我修养，注重培养情趣，使自己的内在气质和外在仪表融为一体，尽显女性领导独特的风格和魅力。总而言之，女性领导者首先是一个女人，然后才是一个领导者。女性拥有的特殊的细腻、温柔的气质特点，应该是女性在领导活动中能展现自己长处的重要品质。同时还应该学习男性独立、自信和大度的作风，使职业生涯更加完美。相信将会有越来越多的领导岗位闪烁着女性的

第四篇：浅谈女性管理者领导力的提升

论文导读：领导力作为一种无形的力量，在组织目标的引导、团队的形成和员工绩效的达成上起着至关重要的作用。在本文中我们将探讨提升领导力的必要性和途径，使女性管理者一定程度上改变这种局面，更好的促进女性管理者的发展。

关键词：女性管理者，领导力，途径与办法

领导力作为一种无形的力量，在组织目标的引导、团队的形成和员工绩效的达成上起着至关重要的作用。在现代的组织中，越来越多的女性脱颖而出成为管理者。但她们大多都感觉工作起来诸事不顺，以以至于身心疲惫。在本文中我们将探讨提升领导力的必要性和途径，使女性管理者一定程度上改变这种局面，更好的促进女性管理者的发展。

1.女性管理者领导力较低的根源及提高的障碍

1.1 生理角度

研究表明，雄性激素与攻击性行为密切相关。男性在生理结构上比较强壮，更富有竞争性。女性在雌性荷尔蒙的影响下，会较男性温和。研究还发现，女性血液中较高的雌性激素对血液循环有促进作用，从而使女性与男性相比较，对待同一个事务上表现出更强的耐受性，她们更具有韧性和耐心。9所以，女性[]的生理特点使得女性有柔弱、顺从和附属的感觉，加之女性天然承担人类繁衍后代的任务，这些特点是性别角色和地位分化的基础。另外，市场只承认进入市场进行交换的劳动。女性耗费大量精力从事的生儿育女以及家务劳动，虽然对于家庭有重大的意义，但不被市场所承认，从而造成女性缺少市场价值的局面。而对于企业来说，聘用一个人并为之支付工资是想要获得其市场价值。显然，对于女性的非市场劳动企业并不想为之付出成本。所以，企业不愿大量的任用或者重用女性管理者。

1.2 社会发展角度

首先，我们回顾人类发展的历史。在远古时代，人类过着打猎捕鱼、茹毛饮血

的群居生活。在当时的生产力条件下，人们的生活建立在人与人的依赖之上。所以，能够创造生命的女性便成为了时代的主导，形成了母系氏族社会。而随着生产力的发展，人类逐渐掌握了生存的本领，开始搭建房屋、定居耕田。原始的对人的依赖不复存在，取而代之的是对生产的依赖。此时拥有强壮身体的男性便成为了生产的主要承担着，从此人类便走向了男性主导的时代。自然经济的结束，市场经济到来，机械化大规模取代手工劳动，对资本的依赖成为人的生存方式，而此时几千年的男性主导使得男性自然而然的成为了资本的拥有者，女性仍然处于附属的地位。几千年来，由于社会的压制，成功的女性管理者在数量还是很少的。由于模板的缺少，即便女性在男性之后崛起，其后发效应也不足。不少女性管理者为了提升领导力，转而去模仿成功的男性。由于对男性管理者的片面的认识导致女性管理者的学习成为“邯郸学步”——即没有吸取男性管理者的优点又放弃了自己的优点。例如，一些女性管理者误把粗犷当成了有政治魄力的象征，便从语言风格、为人处事等方面，处处向男性学习，丧失了女性特有的温柔。这样做的结果，很容易给人以冷漠、麻木的感觉，从而产生情感相悖和心理难容，进而影响到工作。再如，一些女性认为女性纯真的品质会给人幼稚和不成熟的感觉，所以故意表现的圆滑老道，结果让人感到世俗的同时也会因为频频露出马脚而遭人鄙视。11 []

其次，女性从出生开始就伴随着对其性别角色的培养和灌输，从服装、玩具到娱乐、游戏和教育,处处都有这种性别分化和塑造的烙印。免费论文。这些有形和无形的影响, 在伴随着女孩们生长的同时, 也不断地融入了她们的心灵。使得女性形成了具体的、依附的、被动的人格特质。例如女性的身体形象,服装服饰备受关注, 并且这些关注在很大程度上是以男性的视角和所能接受的方式为出发点的。对于男性,文化则赋予了他们抽象的、独立的、主动的人格特质, 使他们由内向外协调一致地表现出男性的气质。这种文化氛围的熏陶,使得男性的人格特质与其在社会中的领导力是相整合的,而女性的人格特质与其追求领导力的提升则是相矛盾、相分离的。7据统计，全世界8.76亿名文盲中妇女占2/3;1.15亿名辍学儿童中，4/5[]

为女童。6很多家庭，特别是农村家庭，不愿意对女性给予过多的受教育机会，他们认为女性的人力资本[]

投资收益是较男性低的。教育程度是领导力培养的先决因素，受教育程度的不同必然导致女性在整体上的弱势。

再次，在社会期望值上，两性自幼就受到社会、家庭、父母的不同期望和评价。从接受教育到走向社会,无论社会、家庭还是组织, 对于女性的期望都低于男性。根据皮格马利翁效应(又称自我实现预言 self-fulfilling prophecy)，一个人将来成就的大小，与其被自己和别人期望得程度密切相关。一个被认为将做出一番事业并给予高度关注的人，其日后成功的可能性将较其它人大得多。所以，女性的期望值低也是左右她们人生的一个重要桎梏。

现代著名成功学大师比尔·卡耐基说过，管理者的成功20%在于管理者本身的专业技能而80%在于人际关系。男性在与人交往过程中有女性不可比拟的优势。免费论文。男性管理者可以在休闲时间和客户交流，这往往会有正式场合不能达到的效果，可是作为一位女性，如果也加入这样的“酒吧”聚会，很难保证别人不会有一些“误会”。女性管理者被排斥在男性的社交网络之外，将是女性管理者领导力提升的又一大桎梏。

1.3 思想认识角度

在这几千年的男性主导的历史发展中，男性为了自己家庭和社会地位的稳固，以各种手段束缚女性的发展。社会的经济基础以及在此之上形成的制度对女性产生着各种各样的枷锁，使得人们产生了对女性进入社会有着排斥作用的意识形态。社会上流传的“男人以社会为主,女人以家庭为主”,“男性能力天生比女性强”,“干得好不如嫁得好”，“女子无才便是德”等论调正是这些历史遗毒的反映。而女性进入管理岗位，更是冲击着传统视角，使得很多人对女性不理解不支持，从而使女性管理者在工作的道路上步履艰难。随着时代的进步，社会上男女平等的口号越来越响亮。但是，思想上的桎梏不能打破，真正实现男女平等还是很遥远。

当代电视、广告、电影、文学和教科书等传媒载体中的女性形象被作为物化、对象化的现象比比皆是。她们总是以贤妻良母,或是以成功人士的太太的形象出现, 而以独立的成功形象出现的少之又少。有意夸大女性的依附性特征,使女性仅仅成为洗衣粉、洗衣机、美容和护肤品的代言人, 变相倡导女性在家庭主内的意识,提倡男性审美的狭隘标准, 误导了大众。7 []

2.女性管理者领导力提升的途径与办法

对女性管理者领导能力的各项研究对于现阶段我国和谐社会的构建意义重大，我们研究的最终目的是为了探索女性管理者领导能力提升的途径，这也是我们此项研究的现实意义所在。一般来讲，国家政策倾斜和自身素质提高两方面可视为女性管理者领导能力提升的逻辑和现实途径。

2.1 政府政策的合理倾斜是女性管理者领导能力提升的必要基础

女性肩负着人类自身的繁衍和家务劳动的重任，不少女性是抱着孩子，拎着锅碗瓢盆和男人赛跑的。政府应大力鼓励和支持家务劳动社会化，推广家务劳动职业化，减少女性的负担，给予女性管理者更多的时间与精力。电视、网络等大众媒体对女性管理者特别是那些很成功的管理者应给予更多的关注。提高女性成功者及其业绩的曝光率。倡导树立正确的性别意识，弱化女性依附性、对象性形象，强化女性独立性、主动性。

特别应该指出的是，女性生育补偿机制问题。现今这种补贴的来源一定程度上转嫁给了企业，企业无论是否聘用女性都要缴纳生育保险的费用。虽然，这一定程度上保证了女性在生育时期内的生活以及对企业拒绝聘用妇女的行为起到一定的抑制作用，但是，这对于促进企业更多的聘用女性是没有多大效果的。女性在生育期内的缺勤本来就是企业的成本增加因素，再缴纳保险费用又是雪上加霜，所以企业仍然不愿意聘用女性和提高女性的职位。如果生育补偿不但惠及个人而且惠及企业，使得企业聘用女性成本较低至少与男性的成本相似，这样便会正确的引导企业多聘用、使用女性，更有利于达到男女的基本平等。

2.2 女性管理者自身素质的提高是其领导能力提升的必要前提

2.2.1 以女性特有的良好品格为基础发挥领导力

女性大多温柔、善良，富有同情心、爱心，很细心和有耐心。女性领导把这此优势用于工作，可以弥

补男领导缺乏耐心、容易粗心的性别弱点。女性特质的展现、个性的保持，不但不会削弱领导力，反而为领导力的提高增添了砝码。女性管理者在日常生活中，对他人应该充分的关注和尊重，营造组织良好的氛围，给他人“如沐春风”的感觉，从而拥有更多的追随者。女性管理者应充分发挥其细心和耐心的优势，做事有调不稳，使下属没有紧迫感，更有利于下属潜力的发挥。女性管理者应对人温和、对名誉淡泊，给人一种不与天下争的感觉，正是这种不争，给人以安全感，使得下属和同事都认为其不会因为自己的利益采取投机性行为，所以对其信任，产生领导力。女性要保持自己的责任心，同时也要不那么完美主义，抓好主流。女性富有同情心，但也要避免同情心泛滥，对任何事情都觉得“情何以堪”，公私不分明，原则不坚持，造成很多事情不能很好的开展。女性管理者要拓宽自己的胸怀。对他人缺点、过失、个性、创新的多容忍和包涵，对于别人的行为和语言不要过于敏感，不要因为一点小事耿耿于怀，从而具备作为领导者应有的胸怀。

2.2.2 树立主体意识, 提高自主、自立、自信心

现代领导学中有一条“424”法则，其内容是：领导力的培养=自我暗示40%+ 外部训练20%+社会实践40%。12在这个理论中，自我暗示能占到4成的分量，可见其重要性.对于女性管理者来说，主体意[]

识的培养，增强管理活动中独立性、自信心,减少依附性和自我怀疑是非常重要的。免费论文。但是在女性成长环境中各种因素的影响下，女性的自信心较男性低，具体表现在：①在工作当中，若工作目标没能很好的实现，男性管理者趋向于将矛盾外化，将不成功归结为外部各种因素，而女性管理者则倾向于将矛盾内化，认为是自己努力程度不够，对自己进行自责进而怀疑自己的能力和水平。②女性在社会上的机遇较少，所以女性一旦遇到机会便会较男性倍加珍惜，表现出了更多的责任心。所以，高度的责任心加上在意别人的看法造成女性工作的完美主义倾向，事事都抓，处处都在意，不能抓住事物的重点，分不清何者为主流、何者为细枝末节，造成事无巨细，给人领导力不足的印象。③在男性主导的世界里,很多女性对男性仍具有依附性。所以，女性抱着投机的心理来参与工作。一旦工作取得一定的成就就认为自己做到这样已实属不易，便丧失了前进的动力,进取心的缺失也是女性不能更高层次任职的原因。

因此,女性管理者不应该自己都认为自己是工作中的点缀,要认为通过自己的努力可以创造一片天。只有对自己给予积极的期望与暗示，才能增加日后成功的可能性。

2.2.3 注意自身形象的提高，建立社交网络

无论上司还是下属，对于大方、整洁美丽的女性都会有赏心悦目的感觉。适当、得体的打扮能使人精神、给人自信，同时，从某种意义上说，也是对别人的一种尊重。女性领导分场合的适当打扮，真实地展示女性的本性，能够表现出自己是一个既热爱工作又热爱生活的人，有利于自己更好地融入社会，了解社会，从而有益于工作。同时，一般女性也都崇尚有衣着有品味的人，如果女性管理者在衣服上可以做到庄重而又不失时尚、有品味而不又不怪异，无疑就会起到对其他女性的示范作用，形成参照性权力，这也是提升对女性领导力的一个方面。

同时人际网络作为个人的社会支持因素在个人的发展中起着至关重要的作用。女性管理者自身形象的提高为建立良好社会人及网络也奠定了基础。

2.2.4 终身学习丰富知识，形成“T”型知识结构

精通业务、知识渊博能让人产生信赖感和信服感。领导如果有丰富的知识,有合理的知识结构,能相应提升个人的影响力。丰富的知识还有利于提高智力水平，拓宽眼界和工作思路。女性管理者由于在后天学习中与男性关注点的不同，所以更容易将精力集中于一个事务而忽视了其他方面的学习，专业有余而知识广度不足，这就造成了创新性缺乏、视野狭窄，从而产生了工作上升的瓶颈。所以女性管理者，要注意多读书、多关注各方面的信息，形成“T”型知识结构(通专结合的知识结构)。

3.结束语

总之，随着社会经济的快速发展，女性积极参与社会管理，使单调的男性世界里也增添了一抹迷人的色彩。男女平等相处、配合默契，和谐发展的美好局面就在眼前。但这个美好的愿望都需要社会、政府组织和女性自己的共同努力。这才是女性管理者领导力提高的根本途径。

参考文献

[1]斯蒂芬·P·罗宾斯(美)，孙健敏，李原译.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社.[2]张凤合. 领导性别—领导伦理—领导效率[J].理论与改革.

[3]马建新.有效领导力的构成及提升途径[J].政治文明.

[4]黄俊汉.试论提升领导力[J].经济与社会发展.

[5]杨凤.当下女性能力发展的困境及根源[J].中华女子学院学报.

[6]李丹.女性在全球化中的地位及其反全球化的理论与实践[J].福建论坛·人文社会科学版.

[7]郭兰.浅析知识女性实现自我价值的障碍[J].中国地质大学学报：社会科学版.

[8]苏如娟.影响女性人才埋没的经济因素分析[J].重庆职业技术学院学报.

[9]石春玲.浅议女性特质[J].甘肃农业.

[10]凌炳余.托起巾帼从政的一片蓝天—试论女性领导的领导魅力[J].滁州师专学报.

[11]黄联学.女性领导请展示你的性别魅力[J].领导科学.

[12]杨雪晶.如何在岗位中快速提升自己的领导魅力[J].领导艺术.

[13]陈晓云.“天花板现象”与女性领导胜任力的保障、培育与开发[J].行政与法.

第五篇：清华大学卓越女性领导力精品课程班

开课时间：[8月04日] 课程费用：[39800] 授课地点：[清华大学] 课程特色：[女性领导专业课程交流平台]

[项目背景]

为适应社会、经济、文化快速发展对成功女性综合素质的要求，充分发挥女性在社会中的优势和角色转换价值，进一步提升我国知识女性的内涵和素养，卓越女性领导力精品课程班通过科学完善的课程体系，以“高品位、高水准、新思维、新角度”为宗旨，助力当代女性成为一名，气质与修养相结合，内涵与品味相结合，情感与艺术相结合，卓越与魅力相结合的完美女性，更为每个从成功走向卓越的女性搭建起一个交流平台，建构中国新一代女性获得最新思想与时尚的快乐知识的殿堂!

[招生对象]

该课程专为女性企业家及领导干部等女性社会精英量身定制，学员须两年以上高层管理经验。

[学习方式]

学习期限一年半，每两个月集中面授4天(包括双休日)。

[课程特色] 一流的师资：

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课程设置完全针对我国目前高端女性现状，量身定制课程，包含女性管理篇、沟通篇、家庭活篇、魅力篇、健康篇、艺术篇六个篇章。有效的交流平台：

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[课程设置]