职业生涯发展职业成长

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职业生涯发展职业成长（精选6篇）

篇1：职业生涯发展职业成长

在职业咨询发展和成长的过程中，形成了许许多多职业咨询的理论，这里介绍几个对职业咨询实践影响较大的理论。

1、人职匹配理论的主要内容

人职匹配理论是用于职业选择、职业介绍和职业咨询的经典性理论，也称特性与素质理论，最早由美国波士顿大学教授帕森斯提出。1908年帕森斯在《选择职业》一书中指出了职业咨询的步骤：“第一，应清楚地了解个体的态度、能力、兴趣、智谋局限和其它特性；第二，成功的条件及所需的知识，在不同工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途；第三，上述二条件的平衡。”其含义是将个人的主观条件与对个体有一定可能性的社会职业岗位相对照、相匹配，从而选择一种职业。这一经典理论后由著名职业咨询专家威廉逊(E．G．Williamson)等人进一步发展和定型。该理论认为每个人都有自己独特的人格特征与能力特点，并与社会的某种职业相关联。职业指导就是要帮助个人寻找与其特性一致的职业，以达到人与职业之间的合理匹配。这种人职匹配的过程具体包括以下三个步骤：

(1)特性评价。评价被指导者的生理、心理特性，职业能力测验，职业兴趣评价，人格测验，以及有关被指导者的家庭文化背景、父母职业、经济收入、学业成绩、闲暇兴趣等，从而获得全面的材料，作出综合评价。

(2)职业因素分析。指分析职业的各种因素，包括各类职业内容、特点，提出对从业人员的具体要求。

(3)个人特性与职业因素的匹配。根据被指导者特性评价与社会职业因素分析结果，对个人进行职业咨询与指导，从而达到人与事的合理匹配。运用这一理论分析往往取得较好的职业指导效果，且成功率高。不足之处是这一理论忽视了人的整体性，忽视了人的社会心理对选择职业的影响。

人格类型与职业类型学说也属于人职匹配理论。这个学说是美国著名职业指导专家霍普金斯大学教授约翰·霍兰德(JohNLHolland)创立的，他把千差万别的人格类型归纳为六个基本类型，同时把成千上万的职业划分为相应的六大类，每一人格类型对应于一个职业类型。

下面是六种人格类型及相应的职业类型：

(1)现实型。这种类型的人喜欢有规则的具体劳动和需要基本技能的工作，但缺乏社交能力。适应从事的工作主要是熟练的手工工作和技术工作。如制图员、司机、电工、机械工、运输工、产业工人以及木工、瓦工、铁匠、修理工等。

(2)调查型。这类人喜欢智力的、抽象的、分析的、推理的和独立的定向任务，但缺乏领导能力。这类人所适合的工作主要是科学

研究和实验工作，包括各类科学研究人员，如气象学者、天文学者、地质学者以及物理学、生物学、化学、数学等学科的科学工作者。

(3)艺术型。这类人喜欢通过艺术作品来达到自我表现的目的。他们感情串富、善于想象，对艺术创作充满兴趣。但缺乏办事能力。适合从事的工作如室内装饰、图书管理、诗人、作家、演员、记者、以及音乐；书画、雕塑、舞蹈、摄影等各类文学艺术工作者。

(4)社会型。对社会交往感兴趣，愿意出入社交场所，关心社会问题，愿为社会服务，但缺乏机械能力。所从事的职业主要是与人打交道和为人办事的工作，即教育人、医治人、帮助人、服务于人的工作。如教师、医生、护士、律师、服务员、公关人员以及社团工作者和社会活动家等。

(5)管理型。这类人性格外向，对冒险活动、领导角色感兴趣，具有支配、劝说和使用语言的技能，喜欢管理和控制别人。这类人缺乏的是科学研究能力。适合的工作主要是管理、决策方面的工作，如国家机关及机构负责人、党团干部、经理、厂长、推销员以及宣传、推广等工作。

(6)常规型。这类人对系统的有条理的工作感兴趣，讲究实际，喜欢有秩序的生活，习惯按照固定的规程、计划办事。他们习惯选择与组织机构、文件档案和日程表之类的东西打交道的工作。如办公室办事员、图书管理员、税务员、统计员、出纳员、秘书以及打字、校对等工作。

需要指出的是，这种划分是相对的，具有某种典型人格类型的人是存在的，但是绝大多数人属于混合型。

2、对人职匹配理论的评价

人职匹配理论以个体差异为基础，它通过对个体评价和职业分析使二者相结合。其方法直观简单，反映了职业指导的基本方面，并且便于实施。特别是心理测验技术的运用和发展，为人职匹配提供了必要的技术手段。使得这一理论曾一度占主导地位。70年代以后，情况发生了变化，许多学者对这种理论和方法提出了批评。原因主要有三个方面：

(1)职业种类如此繁多，并且不断地发展变化，很难确定每种具体职业所需要的个人特性，最多只能限于通用性强的职业和少数特殊职业。

(2)人的特性不仅非常复杂，而且处在不断变化和发展过程中，各种测量个体特性差异的工具虽经多次修改和研制，其效度和信度仍然不能令人满意。这就限制了人职匹配方法的普遍推广。

(3)影响人们选择职业和适应职业的因素是复杂的，除了个性因素外，还受社会需要、社会心理、舆论、传统观念以及家庭状况等多方面的影响。这是人职匹配理论所忽视的。

此外，这个理论还忽视了人适应职业的主动性和个体的可塑性，过分地强调对个性特点的适应。这种过于机械的做法必然导致许多人难于找到适合自己“特点”的工作，而有些工作又找不到“合适”的人。

尽管如此，人职匹配理论在职业咨询中的地位仍然是不可忽视的，它是迄今为止最重要的职业咨询理论之一。特别是人职匹配理论的创立者们根据这一理论提出的一套职业咨询模式，被职业咨询者广泛应用着。

篇2：职业生涯发展职业成长

在发达国家的不少企业里都有PPDF（Personal Performance Development File）的东西。有不少的企业、公司靠它将自己的员工形成了一种合力，形成了团队，为了单位的目标去努力实现自我价值。为什么它能起到这样的作用呢？主要是它将所有员工的个人发展，同企业的发展紧紧地联系在一起。它为每个员工都设计了一条经过努力可以达到个人目标的道路，使他明确只有公司发展了，他个人的目标也就可以实现了。这实际上是一种极有效的人力资源开发的方法。正因为如此，许多企业纷纷效仿。所谓职业生涯，是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。职业生涯的管理，就是帮助员工具体设计及实现个人合理的职业生涯计划。

每个人对自己的一生都有良好的理想设计，这些设想有的可以实现，有的可能就不会实现。当一个人在一个单位工作时，如果这个单位的管理者能够为他去进行设计，他就会有一种追求感。管理者给员工进行具体的设计时，要使他们的职业生涯计划建立在现实的、合理的基础上，并且通过必要的培训、职务设计及有计划的晋升或职务调整，为他个人的职业生涯发展创造有利条件。

为员工设计职业生涯发展计划有许多好处：①可以更深地了解员工的兴趣、愿望、理想，以使他能够感觉到自己是受到重视的人，从而发挥更大的作用。②由于管理者和员工有时间接触，使得员工产生积极的上进心，从而为单位的工作做出更大的贡献。③由于了解了员工希望达到的目的，管理者可以根据具体情况来安排对员工的培训。④可以适时地用各种方法引导员工进入单位的工作领域，从而使个人目标和单位的目标更好地统一起来，降低了员工的失落感和挫折感。⑤能够使员工看到自己在这个单位的希望、目标，从而达到稳定员工队伍的目的。

个人的职业生涯发展计划基本上有三个方向：①纵向发展，即员工职务等级由低级 1

到高级的提升；②横向发展，指在同一层次不同职务之间的调动，如由部门经理调到办公室任主任。此种横向发展可以发现员工的最佳发挥点，同时又可以使员工自己积累各个方面的经验，为以后的发展创造更加有利的条件；③向核心方向发展，虽然职务没有晋升，但是却担负了更多的责任，有了更多的机会参加单位的各种决策活动。以上这几种发展都意味着个人发展的机会，也会不同程度地满足员工的发展需求。

下面我们来看一个简单的PPDF法。

1．PPDF的主要目的PPDF是对员工工作经历的一种连续性的参考。它的设计使员工和他的主管领导，对该员工所取得的成就，以及员工将来想做些什么有一个系统的了解。它既指出员工现时的目标，也指出员工将来的目标及可能达到的目标。它标示出，你如果要达到这些目标，在某一阶段你应具有什么样的能力、技术及其他条件，等等。同时，它还帮助你在实施行动时进行认真思考，看你是否非常明确这些目标，以及你应具备的能力和条件。

2．怎样使用PPDF

PPDF是两本完整的手册。当你希望去达到某一个目标时，它为你提供了一个非常灵活的档案。将PPDF的所有项目都填好后，交给你的直接领导一本，员工自己留下一本。领导会找你，你要告诉他你想在什么时间内，以什么方式来达到你的目标。他会同你一起研究，分析其中的每一项，给你指出哪一个目标你设计得太远，应该再近一点儿；哪一个目标设计得太近，可以将它往远处推一推。他也可能告诉你，在什么时候应该和电大、夜大等业余培训单位联系，他也可能会亲自为你设计一个更适合于你的方案。总之，不管怎样，你将单独地和你相信的领导一同探讨你该如何发展、奋斗。

3．PPDF的主要内容

（1）个人情况

A．个人简历：包括个人的生日、出生地、部门、职务、现住址等。

B．文化教育：初中以上的校名、地点、入学时间、主修专题、课题等。所修课程是否拿到学历，在学校负责过何种社会活动等。

C．学历情况：填入所有的学历、取得的时间、考试时间、课题以及分数等。

D．曾接受过的培训：曾受过何种与工作有关的培训（如在校、业余还是在职培训）、课题、形式、开始时间等。

E．工作经历：按顺序填写你以前工作过的单位名称、工种、工作地点等。F．有成果的工作经历：写上你认为以前有成绩的工作是哪些，不要写现在的。G．以前的行为管理论述：写你对工作进行的评价，以及关于行为管理的事情。H，评估小结：对档案里所列的情况进行自我评估。

（2）现在的行为

A．现时工作情况：应填写你现在的工作岗位、岗位职责等。

B．现时行为管理文档：写上你现在的行为管理文档记录，可以在这里加一些注释。

C．现时目标行为计划：设计一个目标，同时列出和此目标有关的专业、经历等。这个目标是有时限的，要考虑到成本、时间、质量和数量的记录。如果有什么问题，可以立刻同你的上司探讨解决。

D．如果你有了现时目标。它是什么？

E．怎样为每一个目标设定具体的期限？此处写出你和上司谈话的主要内容。

（3）未来的发展

A．职业目标：在今后的3－5年里，你准备在单位里做到什么位置。

B．所需要的能力、知识：为了达到你的目标，你认为应该拥有哪些新的技术、技巧、能力和经验等。

C．发展行动计划：为了获得这些能力、知识等，你准备采用哪些方法和实际行动。

其中哪一种是最好、最有效的，谁对执行这些行动负责，什么时间能完成。

D．发展行动日志：此处填写发展行动计划的具体活动安排，所选用的培训方法。如听课、自学、所需日期、开始的时间、取得的成果等。这不仅仅是为了自己，也是为了了解工作、了解行为。同时，你还要对照自己的行为和经验等，写上你从中学到了什么。

篇3：职业生涯发展职业成长

一、最近发展区理论及其对辅导员职业成长的启示

1.最近发展区理论。20世纪30年代初,前苏联心理学家维果茨基率先将“最近发展区”概念引入心理学领域,他认为个体有两种发展水平:一是个体的现有水平;二是在重要他人(如导师)帮助下即将达到的发展水平。这两种水平之间的差异,就是最近发展区[4]。该理论准确定位个体的发展,创造性地解读了个体成长过程中学习与发展的个体进步空间。该理论准确评价个体的发展,指出“教育活动应当以个体发展的明天而非昨天为方向,激发那些 目前尚处 于最近发 展区内的 潜能”[5],从而促进动态评价体系的形成;该理论帮助个体的发展,着重于未来,立足于当下还没有达到的状态,帮助个体激发潜能后达到的状态或者具有的能力,从而形成帮助个体发展的“支架”或者“脚手架”设计等概念。这些思想对辅导员职业成长良好机制的构建具有很好的借鉴意义。

2.辅导员的职业成长。高校辅导员职业成长的顺利实现是辅导员队伍建设职业化的前提和基础,也是人与组织合理匹配的结果。具体为:第一,树立职业意识。职业意识是职业人的根本素质,辅导员要从思想上认同辅导员岗位,并树立长期从业的职业意识,消除把辅导员作为“过渡性”工作的错误观念。第二,培养职业能力。辅导员要做好思想政治工作,必须具有很强的职业能力,分别是沟通能力、策划能力、组织协调能力、创新能力、表达能力、执行能力、危机处理能力、领导能力、信息技术能力等。这些职业能力的具备,是思想政治工作有效开展的关键,也是辅导员实现可持续发展的重要能力保证[6]。第三、优化职业环境。辅导员良好职业环境的形成,需要社会和高校对辅导员这一职业给予较高的认可,从大环境中对辅导员的队伍建设、社会地位、发展空间等给予保障和肯定。对于国家和社会来说,能够建立辅导员职业标准和职业资格考试;对于高校来说,从具有职业资格中选拔辅导员,解决好流动性大、职业思想不稳定等问题,形成辅导员安心长期从事该职业的良好氛围。第四、实现职业发展。辅导员具有干部和教师双重身份,其职业成长需要兼顾两种途径的晋升与发展,遵从其自身的成长规律,拓展好各种相关平台。高校及相关组织应做好相应“支架”设计,帮助辅导员实现职业成长。

3.最近发展区理论带给辅导员职业成长的启示。辅导员的职业成长应着眼于其最近发展区,不仅面向过去,更重要的是为辅导员提供面向未来的发展,充分调动工作的积极性,发挥其潜能,使其能在最近发展区充分发展,并进行超越,然后在此基础上进入下一个发展区。最近发展区是辅导员发展的“最佳期限”,即“职业成长最佳期限”。从辅导员良好工作学习环境的创建、学习共同体的形成,到帮助辅导员实现职业成长的辅助性体系建构,再到辅导员考核和激励方式的转变,可以带来一系列理念及方式方法上的变化和促进,为辅导员的职业成长注入活力,为辅导员发展孕育全新的模式。

二、最近发展区视角下高校辅导员职业成长的阶段性

按照辅导员队伍建设的专业化职业化要求,辅导员发展有其自身的特点和规律。可以将辅导员职业成长过程大致划分为三个不同的成长阶段,分别是适应选择期、成长发展期、稳定巩固期。这是辅导员所要经历的不同发展阶段,根据不同阶段的特性构建辅导员职业成长的最近发展区。

1.适应选择期,主要指入职时间2年内的辅导员。这一时期辅导员知识结构相对单薄、经验缺乏、专业化水平较低,对思想政治教育规律及其特点还处于熟悉过程。同时,这时的辅导员接受能力强,充满了活力,工作富有激情,是工作规范形成期和各种能力提升的最佳期。年轻辅导员需要尽快熟悉岗位特点,适应岗位要求。并且在适应辅导员工作的过程中,结合本人的特点和专业兴趣,对辅导员岗位学生思想教育、学生事务管理、职业生涯指导、心理健康教育等不同专业方向加深认识。通过对辅导员岗位和自身特点再认识的过程,在适应和选择中坚定进一步发展的方向。其面向下一发展阶段的最近发展区,要开始管理干部应聘和中级职称评聘的准备,进行这些方面知识的储备和能力的提升,从环境与制度建设提高辅导员的认识,激发辅导员的动力,促使辅导员知识水平、实践能力、工作实效得到提升。

2.成长发展期,主要指工作约3至7年内的辅导员。这个阶段的辅导员形成了对思想政治工作较为全面的认识,具备了初步的综合能力。同时,这个阶段的辅导员一般明确好了发展方向,选定适合长期从事并为之努力的专业发展方向,朝专业化目标迈进。这一发展区的特点是要引导辅导员开展专业层面的实践,增强专业认同,巩固专业选择,谋划自我发展愿景。辅导员接受不同专业层面的培训,考取相关专业方向的资格证书和进行有关认证,进行与其所选择专业方向相关的思想政治教育课题研究,发表相应学术论文,进行高一级管理干部应聘和副高级职称评聘的准备,明确这一阶段发展目标和要求。学校可以从设计和建设相应的平台和载体入手,推动辅导员职业成长。

3.稳定巩固期,主要指工作约8年及以上的辅导员。这类辅导员已经积累了丰富的思想政治教育经验,但同时也是职业技能与理论研究更加深入发展的阶段,初步完成专业化要求,处于从专业型辅导员向专家型辅导员转变的过程。这个时候应处理好辅导员分工负责和专业化之间的矛盾,适当分离学生综合性事务管理与学生思想政治教育工作专业化辅导。应逐步把学生日常事务管理与专业型辅导分开,让处于稳定巩固期的辅导员或者辅导员团队负责全校相应专业方向的指导和分院学生某一方面的专业性教育与辅导,把学生综合性事务的处理交由处于前面两个发展期的辅导员。不同的侧重有利于辅导员职业成长向纵深发展。从最近发展区出发,追求更高一级职务应聘和高级职称的实现,从体制建设上形成有利于辅导员成长的职业环境。

三个阶段划分是较为理想状态下化繁为简的一种大致划分,实际上辅导员由于所处环境的局限或者辅导员个体特征的区别,其最近发展区存在一定的差异性。辅导员所处的最近发展区和其工作年限没有严格的对应,也会更加复杂,会出现相同工作年限的辅导员在不同的最近发展区或者不同工作年限的辅导员在相同的最近发展区;同一个辅导员因为双线晋升双线发展不同步,其职务与职称处于不同的最近发展区,在各个最近发展区经历的时间也不尽相同,要根据实际情况进行分析。

三、最近发展区视角下高校辅导员职业成长机制的构建

1.形 成 辅 导 员 职 业 成 长 学 习 共 同 体。布 朗(Brown,1986)与其合作者提出,多样化的、相互交叉的最近发展区创造了学习者共同体,学习者以不同的路线和不同的速率穿越这些最近发展区[7]。在学生思想政治教育工作的共同活动中,某一范围内辅导员团队确立共同的目的,共同寻求所要完成任务的方式方法。共同体中存在着不同专业方向、不同发展阶段的多样最近发展区,每位辅导员都有各自的学科背景、成长经历、工作思路、实践经验,正在以不同的发展速度,沿着不同的专业化方向前进。学习是个体在社会文化背景下,在与他人的互动中,主动建构自己知识的过程。学习的过程可被看做是成熟个体与未成熟个体运用文化工具所进行的有意义的社会协商[8]。辅导员学习共同体就是处于不同最近发展区的辅导员进行有意义的协商。特别是分院内部辅导员学习共同体和相关部门条线学习共同体的形成,这两个学习共同体具有其他辅导员学习方式所没有的优势,如在时间方面、频率方面、内容选择方面等。辅导员学习共同体的构建需要注意以下四点:第一,在学习方式上要注重讨论式和互动式,充分体现“协商”的过程;第二,在学习程度上要讲究深入研讨式,通过示范、指导、提问等进行思想政治工作的认识构建,特别是实践性认识的构建;第三,在内容结构上要将具体事项交流与专题研讨有机结合起来;第四,在团队建设上要实现梯队化配备,做到新老搭配,各个专业方向搭档,这样各个专业方向不同工作阅历的辅导员形成较为理想的学习共同体。通过学习共同体的促进可以快速推广观点,借鉴经验,碰撞出思想火花,提升辅导员在学生思想教育、学风建设、心理健康、校园文化等全方位的认识水平和实践能力。各条线的学习共同体也可以将理论指导和具体工作部署相结合,做到理论紧密联系实践,为辅导员发展提供更加专业化的指导。高校辅导员的岗位要求趋向于多学科的融合,要成为一名职业化的辅导员,需要具备全面的能力和素质,而学习共同体的打造可以有效促使辅导员职业成长。

学习共同体的提出是最近发展区概念从个体向团体的扩展。这时学习共同体的最近发展区是作为辅导员团队整体的最近发展区。“辅导员培训中心”、“辅导员沙龙”、“辅导员论坛”等等也是在构建学习共同体,目标是实现相应最近发展区的超越,这种大型学习共同体的构建更加需要精心设计。突出学习的针对性,特别是要根据专业方向如学生事务管理、心理健康教育及突发事件处置、贫困生资助、职业生涯指导等等分门别类专题学习;突出发展性和助推性,既立足于现状又面向未来,着眼于辅导员眼界的开阔和能力的提升。

2.辅导员职业成长中支架的设计。“支架”这一概念就好像建筑工程中所使用的工具“脚手架”。在最近发展区理论中用来描述帮助个体进行潜能挖掘、实现发展目标的方式方法。在这里是指社会和学校如何通过制度创建帮助辅导员走向自主成长,为辅导员的发展提供支架。在一个具体的发展过程中,随着辅导员知识和能力的提高,导师或者帮助辅导员成长所设计的体系逐步撤走支架,使辅导员独立完成任务。辅导员职业成长的支架设计可以用传递、支撑、选拔等方式展开。

(1)学术科研平台发挥传递功能。学术研究平台建设需要具有积累性,讲究延续性,体现成长性。形成多渠道的传递路径,进行时间上空间上的有效传递。第一,建立研究团队进行个体间的传递。采取以“老”带“新”的方法,积极鼓励和支持辅导员加入研究团队申报、承担各级各类科研课题。第二,建设学术论坛进行群体间的传递。建立辅导员学术论坛,推动理论研究和行动研究,定期组织辅导员围绕学术专题展开讨论和交流,拓宽辅导员的视野和工作思路。第三,借助信息化平台进行研究成果的传递。将优秀研究成果整理、编辑出版、正式发表等,发挥研究思路、研究成果的传递作用。特别是将各次研究成果的摘要、观点、方法、数据等进行积累,便于将研究视角延伸。

只有构建了成长性的学术科研平台,才能有效促进辅导员理论视角的深入和延伸。下一次学术研究的时候同一位或者不同的辅导员可以在前有的研究基础上进一步开展,对产生的新情况、新问题进行研究,甚至参与思想政治理论 课的改革等等。对设立的校级思想政治教育研究项目进行专项资助,并要设置在一定的职称范围内,比如鼓励低职称限制高职称的申报者,对低职称者扶持和帮助,发挥支架功能;对高职称者鼓励申报厅级甚至省部级课题,他们已经可以独立或者领队从事课题研究,这时需要撤走支架,适当限制其申报校级学术研究课题。

(2)职称和学历提升平台发挥支撑功能。作为同时具有教师身份的辅导员能专门从事教学的时间少,辅导员的工作特点上看,能专门拿出做研究和学历提升的时间相对较少,这就要求在体系构建中突出对职称和学历提升的支撑功能。构建符合辅导员岗位要求和切合实际的职务评聘机制,优化思想政治教育系列专业技术职称评聘,比如将理论研究水平和实际工作业绩更加紧密地结合,从职称评定角度为辅导员专业化发展搭建平台。从住寝、值班、经费支持等角度推出具体举措支持辅导员在职攻读思想政治教育及相关专业的硕士、博士学位,鼓励他们成为思想政治教育专家,为他们成为专家型人才提供条件,培养更高层次的管理人才。

(3)对专家型辅导员发挥选拔功能。经过专业化、职业化的发展,辅导员积累了丰富的工作经验,具备了较为丰富的专业理论知识,体现为“三高”,高职称、高学历、高技能,这时需要为后职业成长期辅导员提供更好的作用发挥平台,突出选拔功能。选拔专家型辅导员进入咨询专家培训专家队伍、党政干部队伍等等。作为后职业成长期的辅导员,咨询专家培训专家应该成为其重要去向,所以专业化之后的辅导员应该成为有关部门员工和思想政治教育教师的重要来源,有利于形成大学员工整合,便于对其他辅导员进行专业化的培训和提升,并且可以和社科部思想政治教育教师系列进一步对接,更好地发挥专家型高级辅导员的作用。所以从体制设计上,一定要突出选拔功能,畅通专家型辅导员与咨询专家培训专家的通道,畅通专家型辅导员与思想政治教育教师的渠道。高级专家型辅导员要更加突出咨询师、培训师的身份,还可以是咨询专家、培训专家和思想政治教育教师的有效结合,突出专家化的优势,体现职业成长的特点。

3.建设辅导员动态评估的职业成长型激励体系。维果茨基极力反对静态的测量,认为静态的测量所测的只是发展的已有结果,忽略了发展的过程,最近发展 区思想促 进了对发 展的动态 评估[9]。最近发展区强调从现实水平到潜在水平的发展,实现传统考核方式观念上的转变,考核机制不再侧重于对辅导员的总结性评价,更加侧重于帮助辅导员在最近发展区实现超越。实现传统考核方式方法上的转变,改变之前静态的评价考核方式。建立符合职业成长的动态评估体系,强调评价的全面性和动态性。第一,动态变化中考察成长。从动态变化中考察辅导员个体及团队知识和能力的动态变化量,注重对辅导员个体和团队不同年度其业绩动态变化的考察。第二,转变角色中帮助成长。最近发展区理论表明导师或领导在辅导员职业成长中的主导作用,作为体系的设计者更需要转变管理者的角色,成为下属成长的伙伴,帮助辅导员实现职业成长目标。比如将辅导员双轨晋升的指标纳入动态考核体系,将学术科研量也纳入考察,而不是仅仅考察辅导员工作的结果,真正体现组织的关怀。第三,动态评价中推动成长。将“整合在过程中的评价和整合在评价中的过程有机的结合起来”[10]。实现动态评价也是帮助辅导员突破最近发展区的功能,促使辅导员跨越到新的最近发展区,向更高层次的职业成长发展。第四,体系设置上肯定成长。建立肯定辅导员个体和辅导员团队动态变化中进步的评价系统,形成符合最近发展区理论要求的辅导员成长促进机制。相应地设立进步奖、优秀奖等等,在辅导员职级晋升、职称评定、考核奖励等方面,予以具体体现,以优良的职业环境培育辅导员的职业成长。

较好地构建辅导员职业成长机制,不仅有利于辅导员个人职业的发展,同时也有利于辅导员队伍建设的专业化职业化。最近发展区理论提供了崭新的视角对辅导员职业成长进行审视,为提高辅导员职业素养,提升职业能力,促进辅导员职业成长提供了理论源泉和实践路径。

参考文献

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[5]胥郁.基于最近发展区理论的高职酒店实习生绩效管理新启示[J].旅游论坛,2009,(12):941-944.

[6]刘兵勇.遵循能力本位,加强高校辅导员能力建设[J].牡丹江师范学院学报(哲社版),2007,(1):92-95.

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[8]陈静,麻彦坤.最近发展区理论对学校德育工作的启示[J].教育探索,2007,(2):83-84.

[9]麻彦坤,叶浩生.维果茨基最近发展区思想的当代发展[J].心理发展与教育,2004,(2):89-93

篇4：论职业教育教师的成长与发展

［关键词］职业教育教师 专业化 双师型

［作者简介］刘猛（1966- ），男，江苏技术师范学院教育学院讲师，博士，主要研究方向为教育基本理论。（江苏常州213001）

［中图分类号］G715［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）18-0037-02

职业教育教师的数量和质量，直接决定着职业教育发展的规模、速度和人才培养的质量。因此，加强师资队伍建设，促进职业教育教师的成长与发展是办好职业教育的一项战略性措施。

一、专业化是职业教育教师成长与发展过程的主轴

教师的成长与发展是教师的职业理想、职业道德、职业情感、职业能力不断走向成熟的过程，是作为社会职业成员的教师从接受教育的学生，到初任教师，到有经验的教师，直至到有成就的教育家的持续过程。从当今世界教育发展的潮流来看，教师成长与发展的主题已日趋集中在专业化方面。所谓教师专业化，从基本内容上讲，它既包括学科专业性，也包括教育专业性，国家对教师任职既有规定的学历标准，又有必要的教育知识、教育能力和职业道德等要求。从制度保障上讲，国家既有教师教育的专门机构、专门教育内容和措施，又有对教师资格和教师教育机构的认定制度和管理制度。教师专业化也是一个发展的概念，是一个不断深化的过程，既包括教师所任学科专业知识的与日俱新，又包括教师的教育教学理念、情感、能力、方法的与时俱进。同时，它也是教师自身的需要，是树立教师专业形象、提升教师专业地位、开发教师自身潜能、实现教师人生价值的需要。因此，对每位教师而言，它既是一种职业资格的认定，更是一个终身学习、不断提高的自觉追求。我们认为，职业教育教师的专业化发展可分为以下三个阶段：

1.“开始教学，寻求适应”阶段。对初任教师或新教师来说，适应期的长短（一般在1～3年之间）或成效的大小主要取决于学校环境与个人努力程度。学校环境主要与学校的校风、教风和学风有关。教师的个人努力可从以下几方面入手：学习并熟悉本专业教学大纲（或课程标准）和教科书；熟悉学校教育教学环境，寻找可利用的相关课程资源；向经验丰富的教师学习；练习备课、教学、评价等教学基本功；熟悉实践（或试验）所需示范操作的技能；利用现代传媒作为教学手段等。

2.“目标明确，胜任教学”阶段。这一阶段持续时间往往较长。在该阶段，教师积累了一定的教育教学实践经验，特别关注学校制定的教育教学任务目标的达成，并开始取得初步的教育教学成果，期望专业职称的晋升，争取更多的外部评价。这一阶段教师努力的主要方向是：对教学大纲（或课程标准）和教科书的进一步领会；独立备课与设计教学，开始对教学有了批判性反思；总结教学经验与校内外同行交流、研讨；熟练使用现代教育技术手段辅助教学；开始认识到邻近学科对于理解本专业的内容也很重要，并寻求它们与本专业的结合点等。这一阶段是职业教育教师专业化成长的关键时期，是其专业信心得以树立的时期，也是其形成教学风格和特色的奠基时期。

3.“自主发展，形成风格”阶段。这是那些具有不懈追求精神的职业教育教师专业化成长的最高境界。他们已经走过关注目标和追求外部认可的阶段，进入到形成风格、追求特色、自我超越或自我实现的新阶段。集中表现在：对教学大纲（或课程标准）和教科书有独到的研究和见解，并结合实际灵活使用教科书；教学设计从学生实际出发，不拘一格；关注学生的全面发展，并重视学生的差异性，引导学生进行职业生涯规划，充分挖掘每个学生的潜能；对教育教学实践进行深刻的反思和自我调节，并将丰富的教学经验提升到教学实践理论；在教育教学某一方面形成了有品牌效应的个人风格或特色；总结有特色的教学经验或撰写高水平的论文，并对推广自己的教育教学成果有强烈的自信等。

上述三个阶段只是理论上的大致划分。实际上，教师专业化成长是一个连续的过程，并无绝对的界线，而且教师职业生涯也并非总是积极的成长过程，其间会有停顿、低潮，甚至会出现职业倦怠、不思进取、得过且过、抗拒变革等现象。可见，教师成长与发展的过程是复杂的、动态的，是教师个体回应各种影响因素的互动过程。依据教师成长的规律和特点，给予适时有力的帮助、教育和促进其自我教育，才能挖掘教师的潜能，促进其成长与发展。

二、分段抓有利于促进职业教育教师的成长与发展

有学者提出：“如果扩大中等职业学校招生，肯定需要大量的教师，那么很多大学毕业生也能找到工作了。”笔者以为，这种看法太过简单直接，它忽略了大学生中的师范生与非师范生的差异，也忽略了职业教育（学校）教师主体与普通教育（学校）教师主体的差异。更为重要的是，它容易使人们忽视对职业教育教师的专门培养和培训，从而在根本上阻碍了我国职业教育的健康发展。促进职业教育教师的成长与发展，必须在职前、入职、在职三个阶段全程加以重视，但各个阶段制度建设的侧重点有所不同。

1.职前教育阶段，严格师范生的资格选拔，推行“双证书”教育制度。国内外大量研究表明，优秀教师的“先天素质”对其日后的卓越表现有一定的先决作用，不少优秀教师的一些个性品质和特殊能力在大学之前就已初步具备或基本形成。因而，我们必须严把职业教育师范生的录取关，选择那些有志于且具备一定教师职业素质潜能的学生。这些“潜质”主要包括个体主观能动性的职业志趣水平、个体独有的心理结构、带有思维特征和情感色彩的言语水平、在技术问题面前手脑并用的设计与操作能力等。从我国优秀教师成长与发展的规律来看，其个性动力系统（需要、理想和信念等）的形成主要在职后（56.9%），其次在大学前（27.3%），大学期间形成的比例最小（15.8%）；其与教学相关的七种能力（包括教学内容处理能力、运用教学方法与手段的能力、教学组织和管理能力、语言表达能力、教学科研能力、教育机制和与学生交往的能力等）形成时间主要在职后（65.3%），其次是大学前（22.0%），大学期间的比例最小（12.7%）。可见，在高等职业技术师范学院和其他院校招生时，必须对考生语言能力和动手能力等方面进行测试，并依据优秀教师的素质结构，创造条件，积极尝试鉴定考生职业素质的新方法，以完善高等师范院校的录取制度。

高等职业技术师范学院和其他学院为了培养合格的职业教育教师，应在入学的师范生中推行“双证书”教育，即学生在毕业时要获得学术性（含师范性）证书和职业技能性证书。学术性与实践性并重是许多发达国家职教师资培养的最主要经验。如推行“双元制”的德国在培养职业师资时，有着严格的过程质量控制。报考职教师资专业，首先，有一个入学资格要求，即除了必须持有文理学校的毕业证书外，还要有至少一年以上企业实习工作经历。其次，平时的培养内容由教育科学（含社会科学）、职业科学（专业工作）和专业科学三部分组成，其比例分别约为30%、50%、20%。再次，为了加强对学生实践性和技能性的培养，德国的高等专业学校、职教所建有自己的实践、实训基地，甚至实习工厂。通过部分接受实际生产订单来实现实践和理论培训的一体化。最后，学生完成九个学期的学业毕业后，要参加两次国家考试。第一次是国家统考，是对学生知识与技能的鉴定；之后经过两年的预备教师期或实习实践后，参加第二次国家考试，这是对学生经验与能力的验证。只有通过了这两次考试，才能获得职业教育教师的资格。

2.入职教育阶段，重视老教师的实践智慧，施行“老带新”的校本培训。新教师入职初期在角色适应上会遇到一系列问题，这时由教学经验丰富的老教师一对一地加以指导，可使新教师更好地解决新角色适应过程中所遇到的问题，这叫做“老带新”或“师徒结对带教”。它是一种新教师进行校本培训的特殊模式，很早就流行于各国，在其他许多行业的教育或培训中也得到了广泛应用，有着较好的效果。

要使这种传统的模式在信息化时代的今天发挥更好的效用，就必须进一步完善它。例如，当今美国教育界采取诸如对带教者素质进行研讨、建立带教者支援系统、打造新教师支援的网络平台等行动方案来完善上述模式。美国教育界认为，“老带新”中带教者的素质最为关键。有研究者通过研究提出了带教者的六条素质要求：帮助新教师找到工作中的成功因素和令人满意之处；能够接受各种类型的新教师，包括业务基础差的、过于自信的、不老练的、戒备心理强的等；善于为新教师提供教学支持，通过听课及课后讨论与新教师分享教育观；善于处理各类人际关系，用新教师可接受的方式来调节自己的带教指导行为；做不断学习、不断提高自我的表率；善于向新教师传递希望和乐观主义精神。另外，美国的带教者支援系统常常挂靠在一些实力雄厚并覆盖全国的专业协会之下，通过网络等途径为带教者及带教者培训提供了大量的帮助和免费咨询。而专门开设的新教师支援网络24小时全天候提供免费或非免费服务，具体项目丰富多样，有学科方面的咨询、一般教育教学技能的指导、疑难问题解答、老教师成功经验分享、新教师聊天室等。

3.在职教育阶段，凸显反思力的助益功能，推行“双师型”继续教育。当今，终身教育理念已深入人心，教师的职前教育只是为基本合格的教师所提供的“基础教育”，而不可能是终结性的教育。因此，要成为成熟教师或优秀教师，职业教育教师还必须在职后的继续教育过程中不断培养终身学习能力、自我发展能力和创新能力。

在继续教育的内容上，应强调理论与实践的适配。职业教育教师常被分为文化课教师、专业理论课教师和实习课教师。这种分类法容易将理论与实践割裂开来，使专业理论课教师缺乏实践经验或实习课教师缺乏理论知识等这些不正常的情况“合理化”，不仅不利于职业教育教学的“一体化”，也不利于“双师型”教师的成长。因此，针对职业教师的培训应当根据每个人的具体情况，缺什么补什么，从而为“双师型”教师成长创造条件。

在继续教育的形式上，应倡导参与，鼓励反思。传统的教师培训大多采用以作为培训者的教师为中心的主讲大课形式，而作为培训对象的教师往往处于被动地位，只是把知识灌输到听众的头脑里，缺少学习者行动上的积极参与，因此实际效果并不理想。而参与式培训则力图使所有在场的人都投入到学习活动中，都有表达和交流的机会，在对话和讨论中产生新思想和认识，丰富个人体验，鼓励批判性反思，进而提高自己改变现状的能力和信心。建构主义学习理论认为：人的学习过程是一个在与环境的相互作用下积极主动的自我建构过程。因此，重视一线教师丰富实践经验的参与式培训有助于教师积极主动的自我建构。

［参考文献］

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［7］陈幼德.德国职业教育教师资格及其培养模式的启迪［J］.教育发展研究，2000（2）.

篇5：网络职业成长规划

这里之所以说“网络职业”，而不是说“网管职业”，或者“网络工程师职业”，那是因为对于绝大多数想从事网络行业的人来说，不仅仅局限于做一个网管，而是都想朝网络工程师方向发展。而要成为网络工程师，则需要先成为一名专业的网络管理员。总体而言，“网管”与“网工”是两个息息相关的职业，所以在此就一并谈一下我们的整个网络职业成长规划。

笔者虽然还不能说在网络行业方面做得很成功，但就目前所走过的路来说，无论是以前的多次找工作，还是后来的职业转型，都还算比较顺利。回顾这十几年来，还是觉得有些可以借鉴的经验供大家参考，特别是即将走出校六，参加工作的准网络行业从业者。在此，我也是从走出校门（还没有毕业的可适当前移相应的时间段）的大学毕业生为例介绍一些网络职业规划方面的经验。

下面讲的内容中，主要分为两个大的部分，也就是毕业后成为专业网络管理员的3~4年，以及成为专业网络工程师的第4~7年

一、毕业之初的3~4年

这里可能会有两种人选择网络职业，一是正式的网络专业毕业生，二是非网络专业的毕业生。

网络专业毕业生

对于网络专业毕业生来说，已具备了一定的网络技术基础，对网络和网络行业已有一定的了解。但是大家中的教材，特别是本科级别的教材，基本是纯理论的。在内容上也存在比较大的延时，基本上是好几年前的。如现在都是Windows Server 2008了，而大学中的许多教材仍是Windows 2000的内容，至于网络技术和网络设备则更是如此了。其实这对于职业成长和毕业后找工作来说是非常不利的。

从职业成长方面来说，因为从层次上来说，大家教材中所介绍的纯理论知识（基本上都是OSI/RM各层功能的实现原理）是属于网络工程师级别的。对于一些刚涉入网络，甚至连门都没有入的人来说，要理解、学会这些理论非常困难。这样学起来就没多大兴趣了，有“咀蜡”的感觉，甚至对自己没了信心，放弃从事网络职业。另外，在大学中所学的课程中，由于课时的限制，都不是很系统，很深入的。

从毕业后找工作来说，因为尽管在学校好象学了不少课程，但由于偏重于理论，动手能力较差，且所学知识内容滞后，所以比较难以找到比较好的工作。即使幸运地找到了，也心里没有一点底，因为没有，或者很少真正按照当前企业的实际需求动手组建、配置和管理过网络。

相反，高职院校的网络专业则基本上采用了目前市场中比较通俗，且容易掌握的实例型教材（如笔者编着的《网管第一课》系列和《网管员必读》系列），这样学起来就容易多了，而且还掌握网管急切需要掌握的实操技能。尽管，理论方面可能没有那些本科生说得“深”，但是动手能力强。而对于我们刚毕业的人来说，基本上开始都是从事网络管理工作，最需要的就是实际的动手能力，而不是一大堆理论。这样一来，现在的企业更讲求实际，所以网络专业的专科生可能比本科生更容易找工作，更容易胜任工作。无论你是网络专业的本科生，还是网络专业的专科生，我认为毕业后的起点是一样的，都是需要从头再来，系统、深入地地学习网络管理知识。因为在学校中的学的知识都不全面、系统，更谈不上深入。而网络技术发展相当之快，无论是软件，还是硬件，作为一个想要从事网络管理工作的准网管来说，需要对对当前主流的网络技术、软/硬件、配置和管理技能有一个全面学习和提高。因为网络专业的毕业生，在计算机操作和技能方面都已比较在行了，所以学起来会比较快的。正因如此，我建议大家毕业后用2年左右的时间进行系统地学习（注意这两年时间不仅是看书那么简单，还要尽可能跟着书，或者其它资料进行实验），力争有更多的实际动手机会，这样两年下来，你就可以学到比较全面、系统、专业的网络管理知识和技能了。能独立解决一般性的大部分问题，具有一个比较完整的网管知识和技能体系架构（也可比喻成“骨架”）了，现在关键是的强壮每根“骨头”上的“肌肉”。

经过2年的系统学习后，你如果还在小的公司工作，建议立即换单位，因为就这样小的公司已不能为你提供继续发展的平台了。也满足不了你继续学习的需求。最好能找一家网络节点在300左右的外资，或者合资公司去工作，因为这类公司比较注重，甚至说是依赖网络，有比较完善的网络结构、设备和应用，能满足你继续学习、提高的需求。

到新公司后，建议你再1年左右的时间（这样总的就是3年时间）把所学到的知识和技能进行充分地实践，同时，你要拓展你看的书中的知识点（也就是我通常所说的“把书看厚”的道理），毕竟在一本书中无论如何都不可能把所有内容都介绍得很深入。此时你可以借助网络方面的专业网站（如IT168、51CTO、YESKY、计算机世界网等），或者一些网络行业的公司网站（如微软、思科、IBM等），进行深入地学习，特别要注重的是软/硬件应用方案的学习。这样就可以成为专业的网络管理员了。比起一般的人员成长快许多。

总体来说，对于网络专业的毕业来生说，在这3年中，比较好的规划方式是：

2年的网络专业系统学习、实践期+1年的专业知识拓展期

非网络专业毕业生

如果你是非网络专业的，特别是非计算机专业的毕业生，相对来说就要难许多了。你首先要解决的可能还是比较专业的计算机软件操作、硬件结构和故障排除方法学习了。这部分可能都需要花上1年以上的时间。所以在刚毕业后的头两年中，你可能只有1年的时间来专门学习网络管理了。此时建议选择一些比较初级、侧重于应用操作的系列丛书（如笔者的《网管第一课》系列）进行学习。一方面，这样的系列丛书在保证了基本的知识面覆盖的同时，着重以示例的形式介绍了初级网络管理员应当立即解决的实操技能。这对于毕业后尽快入门，找到一个进行锻炼的工作单位非常重要。毕竟大学都毕业了，不可能还要靠父母来养活我们。但此，我们在工资和单位性质方面的要求不要太高，建议从一些小的工厂性质企业入手。这样的企业虽然不能为你提供很专业的应用学习的平台，但对于非网络专业的毕业生来说，还是有可以学习的地方。而且最重要的是这类企业中只有一个网管，所以的问题都需要你自己来解决，这样就会使你有一个比较全面锻炼、学习的机会，也迫使自己不断地学习，有助于自己水平的提高。相反，如果进入到一些比较大的公司，如果该公司只有一个网管，你进去后可能立即感到威力太大，因为不能胜任眼前的工作而被解雇；如果该公司有多个网管，你刚进去后，就只能是做一些“打杂”性质的工作，如装机、拆机、搬设备、换部件等，稍专业一些的工作都轮不到你。这样你就会感到非常失望，也不能得到比较全面锻炼的机会，致使自己技能水平提升反而更慢，不利于自己的职业发展。

两年下来，你可能只达到初级网管的水平，此时你还得像前面介绍的网络专业毕业生那样，购买一些更高级的系列丛书（如笔者的《网管员必读》系列），在原来的基础上继续学习，并且同样需要借助其它学习方式（如网络）扩展书中的知识点，力争在未来的2年内（也就是总体来说毕业后4年内）达到网络专业毕业生毕业3年后所达到的专业网管的水平。

总体来说，对于非网络专业的毕业来生说，在这4年中，比较好的规划方式是：

2年的计算机技能提高和网络入门期+1年的网络专业系统学习、实践期+1年的网络专业知识拓展期

无论你是网络专业毕业还是非网络专业毕业，通过以上的3~4年系统学习、强化训练，成为了专业网络管理员后，你的工资应该可以达到3000~5000元这个水平。当然，如果你不是在毕业后立即按照我前面介绍的规划进行系统学习、全面提高，则要从你开始系统学习那时开始算起，坚持下来，同样可以在未来的3~4年内取得好的效果。大家可以看一下自己，如果正式从事网络管理工作3~4年了，现在的工资如何？有没有达到基本的3000元？如果没有，是什么原因造成的，是自己的水平，还是公司实力，还是其它原因。如果确是因为自己的水平低造成的，就一定要及时调整自己的学习或者成长计划，尽可能快地使自己的职业发展走上正轨。

3~4年后，我们不仅具体要求所达到的水平，应该是可以独立组建、配置和管理至少500个节点的中型企业网络，具体到每一项具体要求的技能，基本上可以从笔者的《网管员必读》系列丛书各本书中的目录来反映。大家可以对照每本书中的目录，回忆一下，看自己是否已掌握了相应部分的知识或技能，特别是一些深入、复杂的功能配置。像域网络组建和管理中，不要仅满足于单域、单子网、单DC、DNS服务器的简单环境，而要知道在一个具的多个域树，每个域树又有多级子域，多数域中具有多个DC、DNS服务器的林环境网络组建、配置和管理方法。另外，还要精通当前主流的企业级Linux服务器系统的配置与管理方法。

选择科学的学习方法

这方面其实在我的博客中有专门的介绍，也在群中解答网友提问时多次提到。

因为网络专业涉及的面非常广，如果不理清头绪的话，是很难达到系统学习、全面掌握的目的的。那么应该如何学习呢？笔者认为分块学习，个个击破的学习方法是最适用的（很高兴地感觉到，群中已有网友采取了这样一种比较有效的学习方法，他们的提的问题也是越来越专业了）。当然这里的分块不仅是从总的方面进行分块，在一些较大的领域中同样可以再细分的。

如笔者在编写系列丛书也是按照网络管理员，或者网络工程师应当掌握的知识体系进行分层策划的。如在笔者的《网管员必读》系列丛书中，我是把整个网络管理员知识体系划分成为六大的模块：网络基础、网络应用、网络组建、网络管理、网络安全、网络存储，每一大块用一本书专门介绍。但是这只有粗的划分方法。在学习过程中我们应当再次细分。如网络基础模块中，可以再次划分为网络协议与标准、网络设备基础、网络技术基础，而在网络协议与标准这个块中又可以分为具体的协议或者标准小块，如TCP/IP协议、PPP协议、IEEE系列协议等，而网络设备块中又可分为交换机、路由器、防火墙等。然后还可以继续细分。

在网络应用模块中，又可以分为Web服务器、FTP服务器、E-mail服务器、流媒体服务器等几个子模块。而在这些子模块下面又可以细分，如Web服务器下面又可以分为IIS Web服务器、Apache Web服务器等，而FTP服务器也可以分为：IIS FTP服务器和Serv-u FTP服务器等，E-mail服务器则可以分为：Windows系统自带的POP3邮件服务器、Exchange Server邮件服务器和第三方像Cmial等邮件服务器等。

其它模块的划分方法类似，这些划分方法完全可以从我的各本书中的目录中得到启示。当然你也可以按照你自己喜欢，或者认为更适合你的方法进行知识点的划分。

在学习过程中，我们要制订一个学习计划，一个个子模块来学习。这样一来，我们学习的目的就非常明确，同时也将有好的学习效果，会明显感觉到自己的水平每天都在提高。经过一段时间的学习后，我们再回过头来细想一下就会发现，自己的水平较以前有了长足的发展。而不会像以前那样漫无目的地学习，尽管书都看得差不多了，到头来仍感觉没什么提高。

当然在学习过程中，要注意有足够的实践。在我的书中都有大量的示例，你们可以跟着书来在实际或者虚拟的网络环境中实践。只有这样，才会真正理解每一步配置过程的用意和方法。也只有这样，才能真正理解书中介绍的配置方法，达到举一反三的效果。

在看书过程肯定还会存在一些问题，如有些知识点仍然不明白，有些配置与书上讲的存在一定的差异。这时对于仍不能很好理解的知识点，我们可以通过互联网搜索引擎搜索网上相关的文章，得到补充。这就是我通常所说的“把书看厚”的道理所在。对于一些比较难懂的原理，我建议大家可以先放一放（当然最好在书中作了标记），不要死啃。因为有些技术原理的理解是需要对其它技术的理解基础上。初学者由于所掌握的技术并不是很全面、很深入，所以对于一些深入的原理理解起来是有一定难度。我建议大家先跳过，再看整套书后再回来理解这些难点，或许已变得非常容易了。

至于配置上的差异，有时是会存在的，毕竟网络环境可能不太一样。这时我们就得从书中总结出各种功能的配置思路（因为配置思路基本上一样的），然后再结合自己当前实际的网络环境，按照思路重新配置。

正确看待各种资格证书

在这里要强调的一点就是：千万别认为有了某个证就认为是专业的网络管理员，就可以找到好的工作了。这是许多刚毕业，甚至还没有毕业的准网络从业人员最容易犯的认识错误。像许多这类学生最喜欢考Cisco和Microsoft的工程师证书。试想一下，没有多少实践，考个证书有什么用？这能证明你真正具备了相应的知识和技能吗？之所以这些学生一族都可以考到这类看似非常专业的工程师证书，原因就是因为这类考证基本上都是可以通过做大量的试题，或者背教材中内容的方式而通过考试。对实际的工作没有多大帮助。

做网管不是任何一个证书所能证明其实际水平的，因为现在的证书无非就两类：一类是主要的网络产品公司的配套技术认证证书，Cisco、Microsoft等都是这一类。这类证书显然只是针对他们各自的产品进行技术考核的，如Cisco的各种工程师证书都是考它的网络设备或者软件产品配置和使用的，Microsot的工程师证书都是考它的Windows，或者其它网络产品的使用和方案配置的。拿到了这类证书，只能证明你在这个小的领域有些掌握，但根本不能代表你在整个网络管理方面就有了相应的技能，更不能说你就具备了网络工程师水平了。

第二类证书就是目前好象带有“国有”性质的认证，如软考、NCRE、等考之类的。这类认证尽管不是针对某一类，或者某一个品牌产品的考试，但是基本上是考理论，更不能代表参加考证者的实际工作水平。大家可能都知道，或者自己都参加过软考，而且也有许多人通过了网络工程师级别的考试，拿到了“国家级”的网络工程师证书。但真的自问一下，自己真的是网络工程师水平了吗？我看绝大部分是不具备的。我的读者服务群中，就有许多拿到了网络工程师软考的证书，但真正水平如何，他们自己最清楚。当然其它像项目管理师、监理师、系统分析师软考证书同样不能代表相应的水平。这些考试基本上可以通过看他们的指定教材和教辅，死记硬背就可以通过的。同样有非常多的学生族就使到了这些高级别的资格证书。

所以，总体来说，无论是以上哪种认证都不能全面反映参考者的实际技能水平。因为网络管理员的工作所涉及的面是非常广的，不仅包括像Microsoft这样的大品牌操作系统，还有各种主流的Lniux、Unix系统，网络设备中可能不仅有像Cisco这样的大品牌，同时还会有像H3C、锐捷、D-LINK等品牌。除了操作系统和网络设备这两个主要方面外，还有各方面的网络协议、标准和基础知识，各种应用服务器，各种网络安全、网络存储和其它应用/管理软件的应用等。而且每天还要面对各种样的复杂，或者意想不到的问题，这样技能要求都不是通过背一些理论基础知识就能达到的，更不一个证书就可以衡量的。所以在此，笔者建议，如果你觉得这笔认证、考试费无所谓，可以去考这些证，无论如何，你在就对这些考试和认证时，还是会进行比较充分地准备，这对你自己来说也是一种比较有效地被动学习过程。同时，通过这些认证考试，也可以检验一下自己在某方面的实际水平，尽管可能还只是理论基础方面的。但是对于大多数刚毕业，甚至还是学生的人来说，建议还是不要去考这些证。踏踏实实攻破一个个难题，系统、全面地学习所需的各方面知识和技能才是真正所需。

另外一点是，这些认证对自己来说的有用期非常短。可能仅在你通过认证的两年后，你的水平发生了比较大的提高时，你那么辛苦考来的证可能对你一点用处都没有了。而且一般情况下都是这样的。

二、毕业后的第4~6年

经过前面3~4年的打基础，大家都已经成为了专业网络管理员了。此时我们一般都会选择向通常来说工资待遇，和职业发展前景更好的网络工程师方向发展，实现成功的网络职业晋级。当然你可能需要再次换工作单位了，寻找能更适合自己职业发展的工作单位。也只有这样，可能才能实现在工资收入和发展前景方面有更好的保障。

职位选择

网络工程师的具体工作可以有多种，最简单的就是那些些现场网络布线工程师，产品或者服务的售前、售后技术支持工程师。但这些工程师职位相对来说待遇较低，发展前景也不是很好，有时还受具体的产品

技术所限，对将来的职业发展并没有多大帮助。

在目前来说，最看好的网络工程师职位当然就是网络的全面手——网络系统设计工程师了。这个职位是负责整个客户网络系统的设计，包括网络拓扑结构、综合布线系统设计、网络服务器系统设计、网络应用系统设计、网络安全系统设计、网络存储系统设计等。由此可以看出，这个职业的技能要求是最高的，也是目前最缺乏的高级网络人才。当然待遇和职业发展前景也是最好的。

其次就是网络安全系统设计工程师、网络存储系统设计工程师。这两个工程师职位尽管不是负责全面的网络系统设计，但是对专业方面的要求也是非常高的，特别是对于一些对网络安全、网络存储有特殊要求的行业用户。总体设计起来可能不比一般企业全面的网络系统设计容易。

还有两种网络工程师职位也比较看好，那就是专业的网络服务器系统运维工程师和网络设备安装维护工程师。前者当然主要是对网络服务器系统的运行维护，这主要是一些互联网服务商，或者大型的企业或者ISP等都需要专门的网络服务器系统运维工程师。网络设备安装维护工程师同样也主要是在一些大型企业、ISP或者互联网服务商中，当然在一些专门的网络公司中也是需要这样的高级工程师的。因为他们的网络结构复杂，网络设备多，且档次较高，整个维护起来工作量也非常大。而且往往故障原因比较难以查找。

到了网络工程师层次后，我们应当有所侧重了，而不应像网络管理员那样希望面面俱到。因为在技能方面，对网络工程师的要求会比对网络管理员的要求高许多。一般人是很难全面取得突破，不仅是因为一个人的时间和精力有限，更重要的是现实生活中，不允许我们有太多时间用在成长过程之中。

当然，从网管员实现职业晋级还有一种非常好的方式——做技术经理（CTO，或者CIO）。这一般是在比较中大型的企业中有这样的职位。因为小公司通常只一个网管员，也就没有什么经理不经理了，而在中大型公司中，通常会有至少3个以上的网管员。也就必须有一个头领，这个头领就是我这里所说的CTO，或者CIO了。一般来说，技术经理的工资会比下属网管员或者网络工程师的工资高出1000元以上（外资企业的IT部门经理可能是普通IT人员工资的一倍，甚至几倍）。这样一来，对于专业网管员来说，仍是个不错的职业晋级选择。

成功实现职业晋级

选择好一类网络工程师职位作为自己的职业目标后，我们就要加强对相应领域的技术、应用和方案设计方法的突破了。在这里首先要强调的是，要做网络工程师，一定不能怕那看在网络管理员层次学习中敬而远之的枯燥技术原理。要知道。专业的网络工程师，基本上都是从事最专业的底层网络系统开发的，远不是原来网络管理员那个层次只强调实操那么简单了。因为任何一个方案的设计，都要组合应用不同的技术。而这些不同技术的组合选择和配置都需要我们从深层次理解各种技术的功能、体系架构及其实现原理，否则就不可能设计出具有高水平的综合型解决方案。

如网络安全系统设计这部分，在OSI/RM七层结构中，每一层都有大量可用的安全技术和解决方案，是不是把各层的这些技术和方案组合在一起就行了呢？当然是否定的。因为在各层中的安全技术和方案中有许多功能类似，但实现原理、成本，以及所需的网络环境，对可达到的安全级别等都不一样。

例如，在网络安全系统中最重要的身份验证这一块，就有许多技术可以实现，如NTLM、Kerberos、证书服务、IPSec、RADIUS、IEEE 802.1x等。到具体的网络环境、应用和安全需求中，这些身份验证方式会有不同的选择。这就需要我们掌握这些身份验证技术的实现原理，网络环境需求、所能达到安全水平等。同样，数据加密可以在OSI/RM的多个层次中进行，如物理层、数据链路由层、网络层、传输层、会话层、应用层。不同层镒的数据加密方法并不一样，当然所采用的加密技术也各不一样，最终实现的效果也不一样。这方面在笔者的新作——《网络工程师必读——网络安全系统设计》一书中有全面、深入的介绍。

网络存储这一块也是一样的。网络存储技术的发展是相当快的，新的网络存储技术和方案层出不穷。早几年还风光无限的光纤SAN，现在它的市场正在各种基于IP协议的新型SAN（如iSCSI-SAN、FCIP-SAN、iFCP-SAN和FCoE-SAN）解决方案所蚕食。另外，虚拟化也在改变整个存储理念，各种虚拟存储技术和方案也在一些主要的网络存储解决方案厂商（如Network Appliance、Qlogic、EMC、IBM等）中诞生。这

方面也都是笔者将在另一本《网络工程师必读》系列新书——《网络工程师必读——网络存储系统设计》中要全面介绍和综合应用的。

总之，只有专注，才能专业。在专业的网络工程师道路上，我们至少要走3年以上才能达到比较专业的水平，也就从网络管理员毕业后的第4年（非网络专业毕业生是从第5年起）起，到第6年（非网络专业毕业生是第7年）。此时你的工资起码应该在5000元以上，专业一些的过万是很常见的。大家也可以对比一下自己目前正式从事网络职业的年限和当前的工资待遇，如果有6年了，而没有最基本的5000元的工资，就证明你的职业发展明显不足，需要重新考虑一下自己过去的职业规划是否是最有效的。通常，从事网络职业6年，成为了专业的网络工程师，工资通常应该在6000元以上。像专业的网络系统设计工程师、网络安全系统设计工程师、网络存储系统设计工程师，则应该在8000元以上。

利用自己的知识赚点外快

到了这个层次，我们都已具备很专业的水平。尽管工资可能有好几千，甚至过万，但离我们现实生活的要求还比较远。这时就可以考虑用我的技术赚些“外快”了。

赚外快的方法很多，最普通的就是写专业稿件。笔者认为这种方式还是比较容易实现的，而且赚取的外快也还算不错的。目前各大IT媒体都急需专业稿件的写手，如IT168、51CTO、e800、存储在线等。目前不缺普通的网管级别的稿件，缺的是网络工程师级别的专业稿件。笔者曾经写过十来年的稿件，发形的稿件虽然没有统计（也无法统计，跨时太长），但起码也有过千篇。而且越往后，稿件的质量会越高，所得的稿费当然就越多了。笔者在后面几年中，尽管是兼职，但一个月下来少则有4000以上，多则过万，而且稿件就像现在写书一样，总也写不完似的。一篇接一篇，根本不愁没有媒体发表（事实上后来基本上媒体主动约稿了）。几乎每天都可以见到各大媒体上在发表我的稿件，尽管用的笔名不一样（便于逃税^_^）。

写稿有一个好处就是可以在赚取稿费的同时，使自己的技能水平也得到了提高。因为写一篇好稿，要综合运用自己以前积累的，或者以前根本不知道的技术和方案。

另一种赚外快的方法就是有一些中小型公司设计各种网络系统方案。这种外快比较难找，但是一旦找了第一家，后面的“订单”可能就会自动送上门来。而且每一次收入可能是你的工资的几倍。

还有一种好的赚钱外快方式就是为小型企业做兼职网管，一个月只要去几次，就可以为几千元的收入。因为小型网管技术不行，需要专业人士指点。笔者曾经同时为两家小公司做兼职网管，一个月下来，就有4000元，而每月每个兼职单位只需要每个星期的星期六去半天。

篇6：如何应对职业成长危机

日前一份针对4000多名白领的抽样调查显示，白领的外语水平并没有想象得那么高，其中，公务员英语达到六级以上者仅占14.6%;各类经营管理人员中，能熟练掌握外语的仅占19%。调查还显示，白领的实际动手能力、适应能力也不高。凡此种种，使得一些白领在工作中遭受挫折，或是在新的工作面前没有足够的自信，从而产生“本领恐慌”。

30岁刚出头的李名从机关跳槽到某公司担任部门主管，原本是件值得高兴的事，但他却因此开始失眠，为如何当好一个领导而烦恼，

李先生表示，做一个普通职员，搞好自己的工作就行了，不需要为别人操心。而现在，不但要在其他部门主任面前为本部门“争地盘”，还要与其他部门协调工作。这些事让之前从未接触过任何管理技巧的他每天都要紧张一阵子。最近几天，李先生更是连续失眠，记忆力开始下降，心情烦躁不安，动辄发火。

心理专家认为，“成长危机”是指个人从某一发展阶段转入下一阶段时，原本的技能和知识无法应付新的岗位要求，由此产生暂时的适应性障碍、短期行为混乱和情绪失调。这同现代社会快节奏的生活方式有关，更与过大的心理压力有关，不少人经常会感到难以应对目前的处境。