资源最优化

关键词： 自习 开放 教室

资源最优化（精选十篇）

资源最优化 篇1

纵观以上分析不难发现, 以往的研究多是对比双方的不同特点, 更多的是一边倒, 认为外教的教学总是优于中国教师, 然后附带指出外教的不足, 并提出应对方案。然而, 以资源的视角为切入点的研究尚不多见。对于双方在教学中的合作, 中国高校在外教资源利用方面的问题研究甚少, 即使偶尔提及也是一笔带过, 语焉不详。那么, 当前在外教资源利用中存在哪些问题?最大的困局与挑战是什么?我们如何应对?本文将围绕这些问题展开。

1 当前外教资源利用的挑战

虽然少有学者对外教资源作出明确的界定, 但有一点毫无疑问, 外教资源显然属于人力资源的范畴。人力资源, 是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源是一切资源中最宝贵的资源, 是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。中国高校在外教资源利用中的挑战, 主要体现在一下两个方面:

1.1 外教资源的质量问题

外教资源的优势非常明显, 主要表现在一下几个方面:语言优势, 这一点不言而喻。任何一个人外语学得再好, 也不可能超过母语的使用者。在课堂上, 外教的语言优势得到了充分发挥, 运用起来驾轻就熟, 得心应手, 往往能够把复杂的问题简单化, 而不是相反。中方教师自然望尘莫及。相比而言, 外教的敬业精神也很突出。这可能与他们自身的家庭背景, 教育环境, 乃至价值观都有密切关系。当然, 这不是说外教一定都很敬业, 曾有媒体披露, “金发碧眼也有南郭先生”, 这背后反映的问题值得国人深思。在教法方面, 外教更强调“以学生为中心”, 突出学生的主体地位, 给学生更多的思考与实践的机会, 让他们在实践中发现问题, 解决问题, 而不是“填鸭式”教学。在课堂上外教更多的是扮演帮助者、启发者、促进者的角色, 重视学习的过程, 重视学生学习能力的培养, 而不单纯是知识的传授。

但是, 外籍教师的劣势, 外教资源的质量问题, 往往被我们有意或者无意地忽视。首先一条, 外教对中国教育体制不了解, 对中国高校大学英语的教学要求一无所知, 对大学英语四六级考试知之甚少。所有这些信息的不对称, 其结果是外教课堂教学无计划, 教学目标不明确, 教学内容选择随意性大。其次, 外教对中国学生的外语水平不甚了解, 其部分原因是对大学生在小学阶段, 中学阶段的所学内容, 教学方法, 考核要求, 还有高考的导向作用无从知晓。因此, 出现的问题是, 要么对学生外语水平的高估, 要么是低估。难怪问起学生对外教课的看法是, 很多学生的反映要么说语速太快, 听不懂, 要么是内容太简单, 仿佛是在教小学生做游戏。外教课成了鸡肋, 食之无味, 弃之可惜。再者, 很多外教对中国教材的编排不赞同、不满意, 甚至于反感, 因此干脆弃之不用, 另起炉灶, 自编或自选教学材料。其积极的方面是, 能够紧跟时代, 时效性强, 关注社会热点问题, 能够激发学生兴趣, 但其消极的方面也很明显, 缺乏系统性, 不利于学生知识结构的构建。

1.2 外教资源利用中的浪费现象

外教资源若不能善加利用, 便会造成巨大的隐性浪费。

首先, 外教的课型单一。外教承担的多是听力、口语方面的课程, 其优势显而易见, 这也符合大学英语课程的教学要求——听说能力的培养领先于其他能力。问题是, 外语能力的提升是一项系统工程, 听说能力的提高, 有赖于读写能力的全面提高, 而大学生外语读写水平不足却是一个不争的事实。这也极大地制约了学生听说技能的进一步发挥。再者, 语言是文化的载体, 文化意识的培养, 也是当务之急, 外教有着先天的优势, 资源开发的潜力巨大。

其次, 第二课堂活动的贫乏。平日除了课堂教学之外, 很难见到外教的身影。第二课堂活动效果也很有限, 口语角, 外教图书馆, 外语戏剧社等。口语角每周一次, 外教图书馆每天下午固定时段, 外语戏剧社每年一次活动。虽然看起来种类不少, 但实际利用效率并不高。据了解, 学生参与的积极性并不很高, 常常是外教独处一室, 等学生上门。

还有一点, 外教资源的利用, 不仅有利于学生, 同样有益于教师, 但在这方面的问题更加突出, 也更容易被人忽视。具体表现在中方与外方教师沟通与交流机制的缺失。双方仿佛是平行的两条线, 永远不会相交。各自完成自己的教学任务, 相互之间很少有观摩与学习对方的机会。其中的原因很多, 比如语言交流的障碍, 文化背景的隔膜, 性格与个性的差异等等。但在我们看来, 更多的恐怕是认识问题, 师道尊严, 怕丢面子, 羞于从师, 这也许是问题的根本。

2 如何实现外教资源利用的最优化

上述外教资源的浪费与不合理使用, 很多时候是资源管理方与利用方的问题。只有认清问题才能解决问题, 现在我们再来讨论解决问题的途径。

2.1 选拔与培训

首先是选拔关, 要制定详细的方案, 提出具体的要求, 设定一点的门槛。不能降格以求, 只重数量不重质量。我们有时候进入了误区, 仿佛只要是外国人, 只要讲的是英语, 我们就可以接受。难怪有些没有受过多少正规教育的农场主, 也在我们的外教行列, 其中的荒谬显而易见。我们必须选拔受过高等教育的有资质的知识分子, 这样的人方可算是资源。下一步就是入职培训的问题。中国教师上岗都要经过这一关, 修习教育学、心理学的课程, 通过普通话的考试, 才能拿到教师资格证, 正式上岗。为什么外教不需要经过一些必要的岗前培训呢?答案不言自明。培训的一个重要功能, 就是让外教熟悉我们的教学环境, 教学对象, 教学内容, 教学要求等等。这样, 他们才能在课堂上了解我们的学生, 有的放矢, 因材施教。

2.2 考核与激励

教学评价是教学管理的重要环节, 是提高教学质量的重要手段。对于中国教师的考核有一整套相对科学、完整的评价体系, 包括教师自评、教学督导评价、同行教师互评、学生评教等一系列手段。对于外教的考核不妨参考借用一些适合外教的方法, 比如学生评价, 中方教师评价, 还可以采用外方教师互评的方法。对于评价结果, 要由外教管理部门及时反馈给当事人, 以促进其工作。对于考核优秀者予以奖励, 可以是物质奖励, 比如提高薪酬待遇, 发放奖金, 也可以是精神鼓励, 比如授予“我心目中的优秀外教”等。对于考核不合格者要有相应的处罚措施。通过一系列手段的实施, 可以充分发挥教学评价的激励、改进、导向的功能, 最终提高教学质量, 优化外教资源的利用。

2.3 交流与合作

中方教师与外籍教师之间的交流与合作, 应该引起我们的高度重视。不同的文化背景、宗教信仰、价值观、思维方式, 难免引起双方的误会、分歧乃至冲突, 双方的交流与合作显得尤为重要。方式可以多种多样, 互相观摩, 共同评课, 取人之长, 补己之短。比如, 中方教师在教学计划的制定、执行方面值得外教借鉴, 而在课堂组织, 教学方法, 师生关系等方面外教有着明显的优势, 中方教师应该虚心学习。外教不妨开设有关教学理论、西方社会、文化方面的短期的工作坊, 中国教师应积极参加, 充分利用外教资源, 不断提升自身的双语能力、跨文化交际能力, 从而提高外语教学能力、教书育人能力。

3 结束语

外教资源的利用, 在大学的发展尤其是外语学科的发展中, 扮演着不容忽视的角色。然而, 目前许多高校的外教资源并未得到充分的利用, 甚至于被浪费。这不仅不利于学生的成长, 同样也不利于教师的职业发展。那么如何高效利用这一宝贵资源, 是我们面临的重大课题。只有管理部门与教学院系相互配合, 协同努力, 才能实现外教资源利用的最优化, 实现高校的可持续发展

参考文献

[1]闫建华, 刘建刚.外籍教师在中国的英语教学透视[J].四川外语学院学报, 2001 (2) .

[2]周玉忠.外教与中国师生在外语教学有关问题上的分歧探析[J].外语教学, 2004 (6) .

[3]谭文芬.地方高校中外教师教学风格的对比研究[J].黑龙江高教研究, 2010 (2) .

论人力资源的最优化abc 篇2

钟野

中文摘要：在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的。而招聘工作是确保人力资源管理工作发挥最大效力的关键工作。招聘是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找,吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程.是指用人单位通过制订招聘计划，并且通过一定方式录取新员工的活动。一般由企业的人事部门或者人力资源管理部门负责。

关键词：招聘、人力资源

人员招聘在人力资源管理中占据着极为重要的位置。是组织补充人力资源的基本途径、有助于创造组织的竞争优势、有助于组织形象的传播、有助于组织文化的建设。招聘主要途径：现场招聘、网络招聘、报纸招聘

现场招聘：现场招聘一般就一天的实效。招聘会现场由于人很多很多没有说话的时间或者是时间很多了解不到太多的东西。应聘者也都是抱着试试看的心理，求职欲望有时并不是很强烈而且企业很多他们的选择也很多，很多企业也是借助招聘会进行宣传。

网络招聘有两种主要方式：一是通过人才网站，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者资料，查询合适人才;二是在企业的网站上发布招聘信息，吸引人才。网络招聘网站的分类：

1.综合性网站：没有具体的分类，接受所有类型合法公司的招聘信息

2.行业性网站：针对某个行业公司和人才提供招聘求职信息

3.地方性网站：业务是全国性的，但重点开发本地资源，卖点在于本地方便

4.政府性网站：免费提供公司信息，人才简历，服务性，政治性

利用报纸版面或者专刊发布企业的招聘信息

把报纸招聘已经和网络人才网紧密结合起来实现招聘最优化的一部分。人员招聘的执行部门与职责划分

人员招聘的工作通常应该由人力资源管理部门与用人部门共同来执行，但是两者的分工有所不同。人力资源部门一般侧重一些原则性和事务性的工作，如确定工作分析的内容与招聘人员的任职资格、刊登广告、寻找中介、组织面试与笔试、组织录用和评估工作等等。用人部门参与招聘工作，则侧重于一些专业性和技术性的工作，如出任测试考官、设计各类问卷和试题、修改和完善岗位要求，以及筛选入围人员和最终确定录用者。

企业招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对于整个企业都具有非常重要的作用。招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源，并且影响着人员的流动。一个好的招聘流程能够有效地保证招聘活动的进行，从而为企业招聘到符合职位要求的人员并且降低流动率。

最优化招聘流程

1、从需求开始

并不是高素质的人才都是你需要的，每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行

检验无疑是一件非常盲目而危险的事情，在这里强调的是：不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为“鸡肋”之类的事情发愁。

2、去哪里招募

1）报纸电视。报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率非常高

2）现场招聘。现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这

种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。

3）网络招聘。对于专业技术人才来讲，从网上进行招聘无疑是一种明智的选择，原因有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能，适应现今社会的潮流（当然不能一概而论）。

4）朋友介绍。这是最古老的一种手段，但也是最有效的捷径。

3、如何面试

面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难掌握的平衡技巧。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性（知识面）、警觉性（反应）、服从性、逻辑思维能力（推理和判断）、学习能力和人品。

4、最终决策

面试收集了应聘者的足够信息，如何利用这些信息、决定录用哪些人员，这是招聘的最终目的。综合获得的各种信息，基本上对参加面试的人已经有了初步的认识，现在就需要根据自己的具体需求进行筛选。在对参与者打分的同时，也要注意职位与求职者之间的匹配度。另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对未来的发展起着非常关键的作用。当然这之后就是电话通知，无论是不是已经录取对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的招聘活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮助。

参考文献：

整合资源，实现效率最优化 篇3

因为隐性课程资源更具普遍性，所以开发和利用隐性课程资源能够为实现信息技术课程目标提供丰富的资源保证，为知识与技能、过程与方法、情感态度和价值观等教学目标的实现提供更多的可能性。信息技术隐形课程资源的开发与利用能够给学生提供创造和动手实践过程的情境，学生学到的信息技术知识得以综合应用，这不仅能提高其信息技能水平，也利于培养其利用信息技术解决问题的意识和创新精神，从而达到提高信息素养的目的。教师在教学过程中，需要通过各种方式方法来开发和利用这些隐性的信息技术课程资源。下面笔者就信息技术教师易于开发和利用的几种隐性课程资源作简要的探讨。

一、联系生活实际，挖掘学生资源

信息是无处不在的，每个人及其周围每天都要上演着各种信息活动；而学习正是信息活动的一系列过程，学习者在这个过程中，自觉或不自觉地运用了一定的信息技术。因此，学习者的生活经验，尤其是他们的学习经验，就是最好的信息技术课程资源的来源。学生自身经验这一巨大的课程资源如果不加以开发和利用，不是极大的浪费吗？

建构主义教学理论也认为：在学习科学课程之时，学生的头脑里并非是一片空白，而是基于原有知识经验背景的建构；学习过程不是接受现成的知识信息，而是基于原有经验、概念的转变。每一位学生的生活经验，特别是信息生活的经验是丰富的。例如，学生每天的学习生活，听课、整理笔记、做练习、交流学习心得等都是信息的获取、加工、表达、交流和评价的过程；学生对新生事物有着极大的兴趣，对于手中或家里的各种数码产品，如电子辞典、MP3、电脑、数码相机、摄像机、手机、电子宠物、游戏机等，他们都有过使用经验，有的甚至比家长用得都熟；还有的学生在现代化的科技场馆、图书馆、博物馆中体验过各种现代化的信息设施……这些隐性资源都是学生学习新知识的基础，通过日常生活的各种渠道和自身的实践，学生对客观世界中各种信息现象已经形成了自己的一些看法，建构了一定的科学概念。这些概念指导或决定着学生的感知过程，还会对学生解决问题的行为和学习过程产生影响。

案例一：在学习“信息加工的一般过程”时，可以结合学生写作的经历，每个学生从小学起就有写作文的经历，一部分同学还有写演讲报告、科技小论文的经验。他们都经历过选题、收集资料、筛选资料、撰写文章、修改完善文章的过程，这些学习生活经验形成了他们对信息加工过程的感性认识，也是学生建构和完善信息加工知识体系的隐性课程资源。

案例二：在学习“语音技术”时，学生玩各种数码产品的生活经验同样可以提供大量的隐性课程资源。通常学生不容易记住语音技术的两个关键技术是什么，更弄不明白什么是语音识别技术、什么是语音合成技术。教师可以结合学生经常玩手机的经验来说明，一些手机中的语音拨号就是采用了语音识别技术，而将短消息读出来给已经老花眼的年长者听则是使用了语音合成技术。这一隐性课程资源在课堂上的利用，不仅让学生对语音技术的有了深刻的印象，而且让学生对信息技术的人性化和大众化的发展趋势有了进一步的认识，从而增强学生合理利用信息技术并积极创新的意识。

二、关注课堂点滴，捕捉生成资源

生成性课程资源一般是指在课堂教学中伴随教学过程而产生的课程资源。课堂上学生发表的意见、观点、建议甚至错误的回答都可能成为崭新的课堂资源，它们稍纵即逝，但是有效利用这些生成性资源来辅助预设，能够激发学生发现问题、分析问题、解决问题的灵感。课堂也会因为有了动态生成性资源而活跃，教学因为有了动态生成性资源而充满生命的灵性，师生因为有了动态生成性资源而成长。比如：在动手组建小型局域网时，我预设了两种方案：①课本介绍的添加网卡，采用代理服务器共享上网，②当前一般家庭使用的添置宽带路由器或无线路由器共享上网。当组织学生评价两种方案的优缺点（成本、节能等）后，准备转入下一环节时，突然有学生提出一个想法：受方案①的两块网卡和方案②无线的启发，两台笔记本电脑（同时具有普通网卡和无线网卡），可以不用添置任何设备，让一台电脑的普通网卡连接公网，通过无线网卡与另一台笔记本电脑连接，便可更为节能地共享上网。我让他画出网络图，把方案清楚地介绍给大家后，师生都拍手叫好。这个动态生成的隐性课程资源的捕捉和使用，不仅更为有效地达成了课堂教学目标，而且让教师和学生享受了共同成长进步的过程，保护并激发了学生创新积极性，培养了学生思考分析问题的能力。

三、结合研究性学习，整合系列资源

加强水资源管理优化资源配置 篇4

水具有巨大的经济、社会、生态和精神价值, 必须很好地在政策中得到体现。由于水资源具有有限性和脆弱性, 因此, 需要共同保护, 并有明确的分配法规, 即优先保证人类的基本需求、保护环境和其他所有经济性用水。政府应在考虑个人和集体用水利益的前提下保护和分配水资源, 建立水法、水资源保护合理条款, 这为建设节水型社会提供了法律保障。

水管理有许多方法, 如运用法规、经济手段和其他鼓励措施促进各部门更有效地可持续性用水, 保护生态系统。污染水源者必须得到严惩, 赔偿所造成的损失。商业用途用水者可以为综合有效用水的管理提供捐助, 也可以采用各种志愿协议的形式, 促进受益者积极参与有关行动。

水管理需要解决政府各部门之间如农业、环保、供水和卫生设施、工业、能源、交通及其他部门分散的用水和水管理局面, 防止水资源过度开采和污染, 预防和减轻因气候变化和水土管理不善造成的洪涝和旱灾所带来的影响。

1 水资源开发、利用、管理的特点和原则

资源是基础性自然资源、战略性经济资源和生态环境的控制性要素。水资源管理的目标就是在有限的水资源量的情况下, 最大限度地满足人类生活和社会经济发展对水的需求, 即“合理开发、利用、节约和保护水资源, 防治水害, 实现水资源的可持续利用, 适应国民经济和社会发展的需要”。水资源开发、利用应当全面规划、统筹兼顾、标本兼治、综合利用、讲求效益、发挥水资源的多种功能, 协调好生活、生产经营和生态用水, 遵循水资源共享、可持续利用、有偿使用、效益优先、以供定需、水资源国家所有的原则。

2 关于水资源管理的几种模式

2.1 水资源统一管理模式

水资源统一管理目前正在成为世界各国广泛认同的科学管理的模式。联合国水行动框架中论述了水资源统一管理的六个方面的内容:可持续发展的国家水资源政策、战略和相关法律法规;国家水资源信息系统;国家层次和流域层次的水资源配置框架和实施方案;水资源管理和开发利用中的投资机制和执行效果的监测和监督机制;一种“良政”机制确保水资源管理的透明性、公共参与和落实责任;一个统一的机构对如上所述的各项内容负总责。从上述的水资源统一管理的内涵可以看出, 水资源统一管理的落脚点在于对水的资源管理。重点要求政府, 尤其是中央政府, 要从以往注重提供工程和水服务为主的管理模式, 向资源管理的模式转变。核心问题是让社会充分认识水在生活、生产和生态等各个领域的综合资源价值, 统筹规划, 实现水资源在区域间和生活、生产、生态等各用水领域的优化配置, 通过资源管理提高水资源的利用效率。

2.2 权限下放的用水管理模式

坚持权限下放的用水管理模式, 主要指在水资源统一管理的基础上, 在实现了国家和流域水资源配置的基础上, 用水管理的权限要尽可能下放到地方政府。根据区域的不同特点, 这种用水管理权限下放的管理既包含了资源管理, 又包含了用水服务管理。地方政府对水资源的管理, 主要是在国家和流域配置的水资源基础上, 建立区域的水资源利用宏观指标体系, 实现水资源在不同用水行业之间的合理配置, 维系良性生态必需的水量和水质, 实现水资源的最大综合效益。水管理权限下放的另一个重要领域是地方政府对用水服务的管理, 主要包括三个方面:一是保障全体居民, 尤其是贫困群体的基本用水权利;二是运用价格原理和需求管理, 通过市场机制协调用水供需矛盾, 充分发挥水的利用效率;三是创造条件, 鼓励社会力量参与用水服务和用水管理, 提高用水服务的质量。总之, 用水服务管理权限下放, 一要进一步细化水的资源管理, 二要通过政府的、市场的和社会的合力, 在提供水服务和用水过程中实现水资源的高效利用。

2.3 水资源的分割管理

水资源的分割管理是水资源统一管理的反面, 即片面地强调生活、生产、生态各自的用水利益, 片面地强调各行业本身的用水利益和各行业本身的水的管理权限, 片面地强调各个区域本身的用水利益和各区域自身的水的管理权限, 激化各地区、各行业用水之间的竞争矛盾。其结果是水资源短缺、水资源浪费和生态系统恶化在一个国家、一个地区、一个时期同时产生。因此, 水资源的分割管理模式已被世界上越来越多的国家所摈弃。

3 把握水资源的基本特征, 实现水资源的科学配置

3.1 水资源的基本特征要求科学配置水资源

资源的配置方式要考虑资源自身的特点。一般性的生产要素资源, 往往通过市场机制达到资源优化配置的目的。水资源是基础性的自然资源, 属于自然资源中的生态资源, 与生态系统与荣共荣, 与损俱损。水资源又是战略性的经济资源, 与人民生活、经济生产息息相关。

3.2 优化配置水资源, 从水的资源管理中提高水的利用效率

在水资源统一管理中, 水资源的配置对提高水的利用效率发挥着以下主要作用。首先, 保障了人的生活的基本用水权和维系河流生态可持续性的基本水量。按照公益性用水领域的优先原则, 各级政府不仅要在水资源配置上保证人的生活的基本用水, 保证维系良好生态的基本用水, 而且在实践中要切实体现这一优先原则。其次, 平抑了对水资源的无序竞争。区域间、用水行业间的水资源无序竞争在缺水国家和地区尤为激烈, 其管理上的直接原因在于缺少对区域、行业用水权的合理确定, 缺少水资源利用的总量控制。实行可利用水资源在区域和行业间的配置, 确定区域、行业间用水权益并实施用水总量控制, 可以把区域、行业间对水资源量的无限制的外部竞争, 转化为提高用水效益的内部竞争, 从而有效提高水的利用效率。第三, 有利于落实地方和行业水资源节约和保护的责任, 提高水的利用效率。在各地区、行业用水权益确定的前提下, 任何超出总量控制范围的水量增加都是要付出昂贵代价, 转而促进内部的挖潜节约和对水资源的有效保护, 有利于促进节水、水污染防治和污水处理再利用。第四, 有利于培育水权交易市场的形成, 在水权的交易中实现水资源的优化配置, 提高水的利用效率。水资源只有在权属确定的前提下才能进行交易, 水权交易所形成的水市场实质上是一种生产要素市场。水资源作为生产要素, 和其他生产要素的经济行为是相同的, 即在市场配置过程中寻求效益最大化, 从而提高水的利用效率。

加强水资源管理、保护、合理开发利用是提高水资源利用率、发挥综合效益、保障经济发展的需要, 是立足当前、着眼长远、造福人民、改善生态环境的一项重要国策, 必须用系统的、经济的、可持续发展的观点, 从战略高度认识水资源的重要性, 以有限的水资源支撑经济社会可持续发展。

摘要：从水资源在可持续发展中的基础性地位和至关重要的作用出发, 本文强调了水资源统一管理对提高水的利用效率的重要作用。

关键词：水资源,科学配置,可持续发展

参考文献

[1]刘莉, 张伟利.农业水资源管理存在的问题与创新管理机制[J].中国新技术新产品, 2010 (4) :237.[1]刘莉, 张伟利.农业水资源管理存在的问题与创新管理机制[J].中国新技术新产品, 2010 (4) :237.

创新完善机制 优化配置资源 篇5

全力推进工会工作创新发展

中共沙县县委 沙县人民政府

（2010年11月）

在建设海峡西岸经济区中，作为三明市经济发展“排头兵” 的沙县，目前共有各行业职工3.5万人。县委、县政府一直高度重视工会工作，始终把抓好工会工作放在突出位置，切实加强和改善党对工会工作的领导，多方位地关心支持工会工作，把更多的资源和手段赋予工会组织，全力推进工会工作创新发展。

一、党工共建，夯实工会工作基础。县委、县政府坚持从组织上加强、制度上保证、工作上支持，为全县工会组织发挥作用提供更加有力的保障。一是抓好工会组建，夯实工会工作组织基础。加快非公企业组建工会，最大限度地把职工组织到工会中来，是工会基础建设的重点也是难点，事关党的阶级基础和群众基础。县委、县政府以党建带工建，以工建促党建，营造工会建设与社会全面和谐发展相辅并进的良好格局。目前全县工会组织达788家，其中非公企业组建工会481家，全县工会会员累计达3.4万人。二是开好“两个会议”，切实加强对工会工作的领导。县委每年都安排一次常委会议，听取工会工作汇报，研究加强工会工作的举措，为全县工会工作把关定向、排忧解难；县政府每年都与县总工会举行一次联席会议，研究解决工会工作中遇到的困难和问题。我们不仅建立了政府与工会的联席会议制度，县委、县政府主要领导还亲自主持政府与工会的联席会议，帮助工会解决了

1困难劳模帮扶等一系列困难和问题。三是落实“三个经常”，确保基层党委抓好工会工作。明确要求各基层党委、工业园区党委必须把工会建设工作作为党建工作的重要内容，耕好自家“责任田”，做到“三个经常”：即经常研究，每个季度至少听取一次工会工作汇报，研究相关问题；经常部署，年初提出全年工作要点，年终在认真“回头看”的基础上进行再动员、再部署；经常督查，开展不定期检查，或针对存在的突出问题开展专项督查，确保工会建设各项工作任务落实到村、社区、企业和机关。四是规定“两个必须”，不断拓宽工会组织参政议政的渠道。县委、县政府研究涉及职工利益和工会工作的重大问题，都必须邀请县总工会领导和基层工会代表参加；县委及各基层党委、工业园区党委在成立党建工作领导小组时，都必须把工会组织吸纳为成员单位，充分听取各级工会组织对加强党的建设的意见和建议，让工会在了解全局、参与全县重大问题的决策上有位置、工作上有作为，确保党建工建工作协调并进、互动双赢。五是配强干部，增强工会工作实力。坚持按照德才兼备原则配备全县各级工会领导班子。目前，县总工会主席由县委副书记兼任，基层工会主席均由党政副职领导兼任，平均年龄在40岁左右，文化程度多数在大专以上，年龄、文化程度比较理想；县总机关干部年龄、知识、专业结构比较合理，40岁以下干部占30%，40-50岁干部占63%，50岁以上干部占7%，文化程度均在大专以上。

二、目标考核，激发工会工作动力。坚持把对工会工作的考核，纳入党建工作目标综合考核的一项重要内容，纳入党建工作总盘子，真正使考核机制真正成为激励各级党组织抓好工建工作的动力。一是明确责任。下发了县委会议纪要，进一步明确将工会工作纳入基层党委党建目标考核体系，分值为5分，从而把工会工作纳入全县党建工作目标责任制进行管理，摆上全县各级党政领导的重要议事日程。县总工会也下发了《沙县工会工作目标考核办法》，对各基层工会工作责任目标进行进一步细化。二是设定内容。根据工会组织的主要职能，把考核的重点放在工会组建、工会维权、工会帮扶、工会规范化建设、职工素质工程建设等几个大项，实行量化考评。分别设定各大小项目的权重和评分标准。比如对工会组建工作，明确要求国有、集体单位组建率必须达到100%，非公企业必须达到90%以上。同时，在每年年初，我们还根据当年工会工作的侧重点，对项目权重及其量化评分标准进行必要的修订，使考核工作真正起到了应有的导向作用。三是落实结果。我们十分重视落实和兑现考核结果，切实将考核结果与创建党建工作先进单位和“创五好、评星级”活动相结合，与工会组织的评选“先进职工之家”、“工会工作先进单位”以及推荐劳模等工作相结合，与干部的评先评优和选拔任用相结合，进一步激发了基层党组织和广大干部以党建带工建、抓工建促党建的工作积极性。

三、坚持联席会，搭建工会职工帮扶平台。县委、县市政府确立了“政治上把关定向，组织上抓好共建，班子上选优配强，机制上创新完善”的原则，定期召开工会工作会议，听取工会工作情况汇报，研究解决工会工作中遇到的困难和问题。一方面，切实为全县职工排忧解难。连续14年来，坚持县政府与县总工会的联席会议制度，先后提请解决有关工会工作及职工热点难点问

题76项。我们走过了“工会工作汇报会”、“县情通报会”、“县领导指示会”三个历程，县政府把联席会议当成“办公会”、“办事会”，切入基点是党政所望、社会支持、职工所需，深受广大工会工作者和职工的好评。如县总工会通过联席会提出了调整城镇职工基本医疗保险收费的问题，后经县政府常务会议研究决定：城镇职工从2010年1月开始，按8%+2%“单基数”缴纳医疗保险费，职工退休后不再缴纳基本医疗保险费个人部分，这一决定得到广大职工的好评。近年来，县总工会在联席会上建议县政府出台有关农民工子女就学免交借读费政策得到了县政府的支持，解决了外来务工人员子女就学难问题；通过联席会决定建设沙县工人文化宫暨困难职工帮扶中心大楼，加强了县总工会的阵地建设，拓展了工会的公益性文化事业；通过联席会议加强了企业集体合同协商工作，更大程度地维护了职工权益。另一方面，积极构筑三级联席会议网络。在县政府与县总工会联席会议的基础上，在全县工会组织中构筑和完善了县政府与县总工会联席会议、准二级地方工会联席会议、企业行政与工会联席会三级联席会议网络，拓展了党委领导、政府主导、工会作为的工作空间，不仅进一步密切了政府与工会的联系，而且使工会在构建和谐社会中的重要作用得到充分的发挥，不仅为工会源头参与、切实履行维权职责搭建了更加广阔的平台。

四、财力支持，保障工会履行职能。为增强工会组织服务职工、帮扶弱势的功能，县委、县政府支持工会履行“大帮扶、大培训、大服务”职能，为工会提供坚实的财力保障。一是确保工会工作经费。每年及时向县总下拨困难帮扶专项资金等工会工作

经费，为县总服务职工、帮扶弱势提供坚实的财力保障。二是完善工会基础设施建设。为切实发挥工会组织职工帮扶职能，在2008年县政府与县总工会第10次联席会议上确定兴建“沙县困难职工帮扶中心大楼”，并列为县政府为民办实事的重点项目之一。今年10月中旬，总投资700万元的福建省沙县总工会困难职工帮扶中心正式启用，内设的困难职工帮扶中心、职工技能培训、职工医疗互助、职工文化娱乐等。三是实施帮扶、培训、服务工程。在加大财政投入，完善基础设施建设的同时，县财政每年还拨出专项资金3万元，对全县困难职工进行困难帮扶。县总工会还荣获福建省首批困难职工帮扶中心规范化建设先进单位。近五年来，全县1126名困难职工得到扶持，130名困难职工子女在金秋助学中得到资助，一批困难职工在“结对帮扶”中脱贫。立足“沙县小吃”品牌，县总工会以创业带动就业，被确定为“福建省职工教育示范基地”，专项技能培训机构被确定为“三明市总工会再就业培训基地”和“三明市农村劳动力转移培训基地”。目前，借助“沙县小吃”品牌到全国各地创业者达2万多人，带动就业5万多人。

五、政府主导，推动工会做好和谐文章。为增强工会组织服务企业、服务经济发展的宗旨，县委、县政府积极发挥主导作用，推动全县工会工作机制的创新，找准切入点，促进全县社会经济和谐发展。一方面，深入开展创建和谐企业活动。由县委办、政府办联合发文成立“沙县和谐企业创建工作领导小组”，加强对全县开展创建和谐企业工作的领导，全县和谐企业创建工作成效显著。在创建活动中，金沙工业园区被授予省级“劳动关系和谐

园区”、省级区域性集体合同示范点，福建省麦丹生物集团有限公司被授予省级“劳动关系和谐企业”，此外，先后有18家企业被授予市级劳动关系和谐企业称号，青山纸业还于2010年6月被中国造纸协会、中国财贸轻纺烟草工会授予全国造纸行业劳动关系和谐企业称号。另一方面，积极开展签订集体合同工作。县委、县政府坚持把开展签订集体合同工作作为一项重要工作摆上议事日程，从本县实际出发，积极稳妥地推进集体合同签订工作。下发了《关于贯彻落实进一步推进企业集体合同签订工作的实施意见》，成立了县工资集体协商工作指导小组，建立了协调劳动关系三方机制，并将此项工作的开展列入劳动关系和谐企业、模范职工之家、优秀企业家和劳动模范、优秀工会工作者等评选中，实行“一票否决”。目前，全县规模以上企业已签订集体合同78家，建制率达60%，覆盖职工1.8万人,职工覆盖率61 %。今年10月22日的《工人日报》以《支持工会履行大帮扶、大培训、大服务职能，沙县：政府出资新建帮扶中心》为题作了专题报道。

优化资源、营造乐园 篇6

关键词：阅读兴趣；管理；艺术

一、对症下药、制定有效策略——启发幼儿欣赏、感受图书的美，产生爱护图书的情感

案例：xx带来一本机器叮当猫的书，虽然是一本旧书，但是由于保管的好。封面还很整洁。xx自豪地告诉大家他妈妈在家经常教他一起理书，而且还要擦掉书上的灰尘，同伴们都投来了羡慕的眼光。果然他也非常爱护这本书，里面的纸张松落了，他马上找来透明胶和剪刀，把它修补好。有时游戏结束后，他还主动地和同伴用干抹布抹去书上的灰尘。他的举动引发了别的幼儿效仿，在游戏中还生成了一个“补书修书站”。

现在家庭条件好了，父母都会每个孩子购买一些适合孩子阅读的书。因为这些书，是孩子们自己参与了选择，他们对这些书有一定的兴趣。所以，让孩子从家里带一本自己喜欢的图书来幼儿园，这已经为图书区的管理打下了基石的基础。因为是自己的书，孩子们会更加珍惜。教师可以把撕坏的图书找来，和幼儿一页一页整理，一起动手修补图书。

二、激发阅读兴趣、学习阅读方法——帮助幼儿掌握阅读图书的基本技能和方法

案例：在一次阅读中，教师发现幼儿看《金鸡冠的故事》时，粗心的幼儿往往只看到几个角色和大的场景，草草翻了几下就算看完了。这时教师要及时给予幼儿提示：“每一幅图小动物的表情都一样吗？”“它们心里在想什么？”“你想它们会说些什么？”等促使他们更好的观察到角色的细微表情、动作，理解书的内容。幼儿在看得过程中还会遇到不理解的地方，“老师，这是什么意思？”“什么叫虚荣？”“你觉得这只公鸡怎样呀？”我问到，“哈哈，这只鸡太笨了。”孩子都乐了，纷纷过来和教师讨论自己对故事的感受，同伴之间相互交流体验。

由于幼儿对图片的观察往往是比较粗糙的，缺乏精确的分析和比较，不善于抓住主要角色及各部分间的联系。当孩子开始阅读时，教师就应该向幼儿提出明确的观察目的，指导幼儿按一定的顺序进行观察。并在观察中加强语言的指导。而幼儿就自己不理解的情节或概念提出问题。教师结合幼儿的日常经验给予的及时解答，是对幼儿提问行为的一种积极反馈，可以促进幼儿更深入地进行思考，提出更多、更有价值的问题。

三、师幼携手、加强管理——根据幼儿的年龄特点，采取适当的管理方法

案例：图书区中乱哄哄的，有的幼儿跑来告状：“老师，他们把书都扔在地上。”“老师，xx把书撕会了。”循声望去，能力较强的xx正在把地上的书捡起来，她一边捡，一边在告诉同伴怎样摆书和理书。游戏结束后，教师引导幼儿讨论为什么出现这个局面？并讨论如何解决？最后大家一致商量要为图书区找一个负责人，于是图书管理员便应运而生了。接下来的几天，管理员带着牌子，检查图书的取放，果然秩序井然。

案例中的班级是中班下学期，所以教师想到采用“招聘”图书管理员的方法。具体做法是：先给每本书编好序号，准备一本记录本，管理员就负责记录好借书人的学号及书的序号，如果还了就在学号上打个差。这样一来借了书不还的或破坏书的小朋友一查就查出来了，当然我们最终的目的不是这个，而是起到对孩子督促的作用，让孩子能有保护读书的责任心。

四、有效利用家园、社区资源——要与家长进行同步教育，与家长达成共识

案例：在教师的组织和带动下，孩子们欢呼雀跃地来到了高级中学图书馆，刚一进门，就被图书馆安静有序的氛围吸引住了。婷婷伸出手指：“嘘！哥哥姐姐们在看书呢，轻点声！”建建则模仿起大哥哥的样子，拿起一本书准备看。刚坐下，平时点子最多的xx马上跑过来对他说：“你还没有借书卡呢。”话音刚落，她的响声惊动了正在看书的人，大家都抬起头来看她。xx意识到自己影响了别人，不好意思地低下了头，她轻轻地退到一旁。

图书阅读相对而言是安静的活动，如果太嘈杂，很容易产生负面效应。为了让幼儿自觉形成安静的阅读习惯，教师组织孩子参观了图书馆，还让家长带孩子去图书阅览室，感受阅览室的氛围，观察哥哥姐姐在看书时是怎么样的，有没有大声讲话，在站起来换书时有没有发出很响的声音等。通过实地观察、亲身经历，孩子们有了“图书室里静悄悄”的初步概念，开始模仿成人的行为，轻轻地走、拿、放，轻轻地交流意见，初步形成了良好的阅读氛围。

我们都知道幼儿的能力是非常有限的，还不能很好地约束和控制自己的行为，是自己的行为服从与一定的目的。而坚持和自制力的表现是在较长时间内按照既定目的抑制妨碍到达目的地冲动去完成任务。因此为了培养幼儿的坚持性，教师的作用就在与为幼儿提出明确的阅读目的，提出一定的任务和要求，帮助幼儿排除外界环境中无关刺激的影响，引导幼儿将注意力集中在读物上。所以，幼儿在图书区活动时，除了要规定一些阅读图书的要求及规则外，教师还要指导，帮助和鼓励，帮助幼儿学习阅读图书的基本策略，增长阅读能力。同时，在阅读常规和习惯也需要教师不断地重复和提醒，不断地根据情况和幼儿一起制定新的规则，并坚持实施。只有发挥幼儿的主动性积极性，在幼儿掌握了阅读图书的方法，对图书真正感兴趣了，就会珍爱图书，图书区的管理自然成了孩子们主动自觉的事了。

参考文献：

徐菊芳.晨间活动的组织与優化[J].科学大众：科学教育，2011（8）.

（作者单位 江苏省苏州市吴江经济技术开发区长安花苑幼儿园）

教室用电资源优化问题 篇7

管理人员只需要每天晚上开一部分教室供学生上自习，每天晚上从7:00—10:00开放(如果哪个教室被开放，则假设此教室的所有灯管全部打开)。学校有8000名学生，分别住在10个宿舍区，现有的45个教室分为9个自习区，按顺序5个教室为1个区，即1, 2, 3, 4, 5为第1区，…，41, 42, 43, 44, 45为第9区。每个学生是否上自习相互独立，上自习的可能性为0.7。学生到各教室上自习的满意程度与到该教室的距离有关系.距离近，则满意程度高;距离远，则满意程度降低。假设学生从宿舍区到一个自习区的距离与到自习区任何教室的距离相同，考虑如何安排教室，既达到节约用电目的，又能提高学生的满意程度

2 定义满意度

假设每个宿舍区人数相等均为800人，而上自习的可能性为0.7，则每个宿舍区需要上自习的学生为560人;每个同学满意度与选择自习教室的距离正相关，即选择与宿舍越近的教室上自习，满意程度越高。下面具体定义满意度的表达式。

现在设Ai对Bj的满意度为Ci j，其中Ai表示学生宿舍区;Bj表示自习区;Sij表示Ai到Bj的距离，minSi表示Ai到所有Bj的最近距离;maxSi表示Ai到所有Bj的最远距离。根据实际情况，只有宿舍区对自习区有满意程度，但是为了方便定义满意程度，根据相对比较法定义以下条件：。一般情况下，自习区Bj相对于宿舍区Ai而言有吸引力的指标。由于自习区对宿舍区没有满意度，可以定义。此时f (A i|Bj) 可以表示成：

定义Ai对Bj的满意度Ci j的公式为：

3 建立产销非平衡模型

学校9个自习区满座情况下如表4-1。

各自习区都能容纳每个宿舍区上自习的学生。令表示Ai宿舍区的学生去自习教室的集合。学生到哪个自习区上自习是模糊的。根据模糊集的概念，可以将满意度Cij作为论域Ui的隶属函数。给定阈值λ, 就可以确定集合Aiλ。设λ=0.8, 即当满意度Cij≥0.8时, 该宿舍的需要上自习学生才会进教室上自习, 。

把学生宿舍区看作产地，把自习区看作销地，各自习区的人均用电功率即为运输单价，各自习区的座位数即为销量，上自习的学生数即为产量。由于所有教室座位数多于上自习的学生人数，所以这是一个产销非平衡的问题，且销量大于产量，见宿舍区和自习区产销非平衡表4-4。在建立产销非平衡表时，首先需要通过阀值λ=0.8对产地与销地之间的运输情况进行筛选，只有当Ai对Bj的满意度大于0.8时，Ai对Bj才有运输。

根据产销非平衡运输问题的数学模型，设第i自习区的人均用电功率即运输问题中的单价为Ci j，用xij表示从Ai到Bj的运量，即Ai宿舍区到Bj自习区上自习的人数，即可以建立以下模型：

求解时需要将产销非平衡问题转化为产销平衡问题。在产销平衡表中增加一个假想的学生宿舍，即运输中的销地，其产量即需要上自习的学生人数为6844-5600=1244人。而在单位运价表上，令从该假想产地到各销地的运价c'11, j=0，即该假想学生宿舍中上自习的学生不需要消耗电量。

用表上作业法解模型，根据表上作业法计算，可以求得最优方案如下：

每个自习区在满足自习人数的条件下，开放的教室应满足用电量最小的原则。B1有513名学生上自习;B2有590名学生上自习;B3有781名学生上自习;B4有720名学生上自习;B5有580名学生上自习;B6有1051名学生上自习;B7有786名学生上自习;B8有579名学生上自习;B9不开放。

摘要：近年来, 大学用电浪费比较严重。本文给出了解决教室用电资源优化问题的模型和解法。根据学校实际情况, 利用学生宿舍区和自习区之间的距离以及相对比较法来定义学生上自习的满意度;然后根据模糊集的知识给定满意度;接着根据满意度筛选出来的数据, 把学生宿舍区看作产地, 自习区看作销地建立产销非平衡运输模型;最后利用表上作业法进行求解, 得出安排教室的最优方案。

关键词：满意度,相对比较法,模糊集,产销非平衡运输模型,表上作业法

参考文献

[1]宋晓秋.模糊数学原理与方法[M].徐州:中国矿业大学出版社, 2004.

[2]《运筹学》教材编写组.运筹学[M].北京:清华大学出版社, 2005.

[3]白其峥.数学建模案例分析[M].北京:海洋出版社, 1999.

资源最优化 篇8

一、高校内部审计资源分配的层次

高校内部审计资源分配包括两个层次:

第一个层次指的是审计项目之间的资源分配方案。《内部审计具体准则》第1号规定:“在制订年度审计计划时, 应当考虑组织风险、管理需要和审计资源, 以确定具体审计项目。”也就是说, 我们应该在制订年度审计计划阶段, 根据一定的原则确定哪些项目需要重点审计, 哪些项目需要一般审计, 哪些项目可以不用审计而不影响内部审计的整体质量。按项目的评估风险分配审计资源在国外高校的内部审计中已经运用得十分广泛, 如康奈尔大学, 每3年审计部门就要帮助确定大学内部控制程序存在缺陷的风险。首先, 学校被分为很多可以审计的独立单位, 然后, 对诸如规模、业务复杂性和外部环境等风险因素的影响进行评估。通过评估对这些单位打分, 审计部门再基于这些风险评估结果决定审计哪些单位。低风险的单位只需定期进行有限范围的评论, 审计部门通常将较多时间分配在高风险的单位。又如, 耶鲁大学通常也对其内部单位进行风险评估, 并按照次序排列风险, 集中高风险的项目优先审计。

第二个层次指的是项目内部的审计资源分配方案, 即在既定的审计项目中应怎样合理安排审计人员, 使得项目组人员能在预计的时间内完成该项目的审计工作, 避免审计失败。现代风险导向型审计就是遵从以风险评估结果为导向的审计资源配置的指导思想, 适当分派项目组所有成员的工作, 使得项目组具有足够的知识与经验高效地完成审计任务。

如果说高校内部审计资源分配的第一个层次主要是从宏观的层面决定潜在的审计项目审计与否的问题, 那么第二个层次主要是从微观层面决定怎样组织审计资源对既定的项目实施审计。这两个层次相辅相成, 只有在第一个层面做出了正确的审计项目选择, 在第二个层面按质按量完成了审计项目, 才能保证高校的内部审计功能正常发挥。本文讨论第一个层面的高校内部审计资源最优分配方案, 通过对所有拟审计项目的综合风险评估并在此基础上建立0-1整数规划, 从运筹学定量的角度去研究最优的审计资源分配方案, 以实现最低的内部审计风险暴露。

二、审计项目的综合风险评估

对于每一个审计项目, 我们需要评估其综合风险, 这种综合风险包含两个方面的特征:组织风险及管理需要。

组织在本文中指的是高校内部的某个独立核算的经济实体或项目, 如高校的某个独立核算的基建项目、某项课题经费、某个领导的任期经济责任等。组织风险指的是高校内部组织的财务核算存在重大错报风险的可能性。组织风险的评估是一项复杂而重要的工作, 涉及的因素很多, 面临的被审计组织的情况又各不相同, 因此很难考虑周全。对于风险的识别需要运用审计师的智慧和经验, 因此审计风险的评估离不开审计师的职业判断, 需要审计师进行定性的分析。同时, 审计风险评估最终需要有一个量化值, 否则新的审计模型就失去了意义。对此, 可以引入模糊综合评价法对组织风险进行评估, 其评估等级可以是:风险程度低、风险程度中、风险程度高。

管理需要指的是高校管理者根据管理的需要而认为某组织在本年度需要审计的可能性, 这种需要可能来源于管理者认为该组织具有高风险, 或者为满足某种法规需求 (如领导离任经济责任审计) , 或者新成立的组织 (如新办的校办企业) 等。管理需要主要根据高校管理者的实际情况和需求决定, 各高校面对的情况各不相同, 因此很难考虑周全。对于管理需要的识别需要审计部门总体审计计划制订者与学校的管理者沟通决定, 因此, 可以采用专家调研法 (Delphi法) 来衡量高校管理者对拟审计的部门或组织的管理需要度, 评估出的管理需要度等级可以是:基本没必要、一般需要、非常需要。

为了综合每一个项目的组织风险及管理需要, 我们建立如下综合风险评估矩阵, 见表1。

在表1中, 共有9种不同的组合, 综合管理需要和组织风险考虑, 可以将这9种不同的组合分为3大类:

(1) 低风险类项目, 在这类项目中, 项目的综合评估为低风险, 在审计资源有限的情况下, 基本不会安排专门的资源对其进行审计。

(2) 中风险类项目, 在这类项目中, 项目的综合评估为中等风险, 对于这类项目, 要根据审计资源的多少及该项目预计耗费审计工时的多少来决定是否对其实施审计。

(3) 高风险类项目, 在这类项目中, 项目的综合评估为高风险, 对于这类项目, 我们在制订总体审计计划时, 要重点关注。

以下本文将具体讨论在审计资源有限的情况下怎样安排审计项目使所有项目的总体风险暴露最小。

三、高校内部审计资源分配的0-1整数规划模型

内部审计准则第三章第十条规定:“在制订年度审计计划时, 应当考虑待审计项目的组织风险、管理需要和审计资源, 以确定具体审计项目。”也就是说, 管理者在制订年度审计计划时, 应综合考虑组织风险、管理需要和审计资源, 进而确定年度审计项目。但遗憾的是, 准则中并未明确怎样结合组织风险、管理需要和审计资源去确定年度审计项目的办法。实务中也缺少相关的理论研究。高校的内部审计工作者在制订年度审计计划, 确定年度审计项目时往往采用的是经验法或者随机法, 缺乏统一的规划。本文试图运用运筹学中最优化理论的0-1整数规划从定量的角度去解决上述问题。

在我们制订年度审计计划, 确定具体审计项目问题时, 可以抽象出如下问题:假定某高校200×年可能需要审计的项目总共为n个, 第j= (j=1, 2, …, n) 个项目的综合项目评估风险值为cj, 该值由组织风险和管理需求综合决定, 预计第j类项目的预计耗费工时为tj, 实际可利用的总工时为T。

我们建立针对高校内部审计的资源分配的0-1整数规划模型如下:

目标函数表示在实际可利用的工时总数T有限的情况下, 应合理安排被审计的项目 (xj的取值) 使得总体风险暴露值最小。

约束条件1表示安排的被审计项目的预计耗费工时应不多于实际可利用的工时总数;

约束条件2表示某审计项目要么安排被审计 (xj=1) , 要么不被审计 (xj=0) 。

可以利用软件Lindo、Lingo方便地获得上述0-1整数规划的最优解, 当变量取值为1时, 表示该项目需纳入总体审计计划;相反, 变量取值为0时, 表示在本年度将不对其进行审计, 在这样一种方案安排下, 整体的内部审计风险达到最小值。

四、问题与不足

本文并未对组织风险及管理需要的评估模型及评估办法进行展开讨论, 这也是笔者进一步努力研究的方向;同时, 将整个资源分配方案应用到高校的具体审计工作中也将是笔者未来的研究之一。

参考文献

[1]刘艳, 夏宇.模糊综合评价法在内部风险控制评估中的应用[J].价值工程, 2003 (2) .

[2]张庆龙.论中国审计资源配置方式的特殊性及其优化[J].现代财经:天津财经大学学报, 2006, 26 (12) :47-52.

[3]黄伟光, 张丽雅.高校经济责任审计的风险防范[J].经营与管理, 2008 (21) .

[4]顾晓安, 侯建明.专家系统在审计实务中的应用[J].中国注册会计师, 2002 (1) .

资源最优化 篇9

1.1 企业发展概述

热电厂作为蒸汽、冷风、发电、煤气等重要热动能源的生产供应单位, 是保证莱钢钢铁企业蓬勃发展的生命线。随着莱钢打造千万吨级钢铁强企序幕的拉开, 热电厂的生产规模同步扩张, 产能迅速提升。热电生产区由一个增加到三个, 固定资产翻番增加到10.3亿元, 蒸汽锅炉由6台增加到13台、风机由5台增加到11台、发电机 (包括TRT机组) 由2台增加到6台。年发电量能力由1.2亿千瓦时增至2.34亿千瓦时, 煤气转供能力增至4996万GJ。由于生产区域分散, 管理难度增大, 且新设备、新工艺技术复杂, 特别是引进与应用的TRT发电技术、煤气干式除尘技术、水处理反渗透技术都是国际先进水平、国内领先技术, 为热电厂践行精益保供、能动莱钢的共同愿景提出了更高的要求。

1.2 员工状况分析

1.2.1 管理技术人员状况

截止2004年底, 热电厂新老系统管理、技术岗定员合计87人, 在岗员工68人, 其中管理岗定员61人, 在岗54人, 技术岗定员26人, 在岗14人;大学本科及以上35人, 大专16人;高级职称12人, 中级职称44人;2000年至2004年共接收大中专毕业生15人, (2002年和2003年公司未分配学生) ;燃气工程专业现仅有专业技术人员1人。

1.2.2 操作岗位人员状况

随着热电厂生产规模的不断扩张, 员工数量由两年前的565人增加到目前的1120人。新进员工占职工总数的51%;其中女职工387人, 占人总数的35%;操作岗位人员1038人, 取得职业资格证书者447人, 其中高级技师5人、技师22人、助理技师123人。高级工239人、中级工139人。

看过上面的各项结构, 可以看到企业存在着严重的问题, 管理上和技术上的不足很是严重, 尤其是工程方面的技术工人很少而且具体的业务知识也不全面, 对于企业主体的项目缺乏专业的人员管理, 整体的人才的培训也不完善, 对于实际的操作的工作人员有资格证上岗的不多, 且文化水平也不高。而且女性工作人员比较多, 刚进来的和正式转正的人员不但多而且自己独立工作的能力不强等等一系列的问题, 这些问题对于整体企业的发展和进步都有着很大的影响。

1.3 人力资源制度状况分析

随着热电厂产能的扩张, 热电生产区由一个增至三个, 车间由5个增至15个。由于管理技术人员缺乏, 各单位管理技术岗位人员无法配置到位, 各单位基本上都是由一名同志全面负责本单位工程建设和生产经营工作, 职能科室实行复合设置, 管理幅度增大, 加之近两年来, 热电系统生产经营和新上项目工程建设任务异常繁重。新进人员过半且分别来自于十三四个不同的二级单位, 新进的员工在整体的价值观、自己的理想、企业的文化、工作的方式等等方面都是不同的, 这也就看到了我厂在于人力方面管理体制和整体的措施方面还是需要不断的发展来适应新的形式和情况。

2 人力资源战略分析与规划

我们紧紧围绕莱钢的总体发展战略, 针对我厂在快速发展过程中出现的一系列人力资源现状, 立足于热电厂长远发展规划, 进行人力资源能力的战略分析和人力资源战略规划。

2.1 人员总量随热电规模而增加, 但要注重质量, 控制数量, 年底人数控在1200人以内。

2.2 管理人员的比例控在7%以内, 以明确分工、强化职责为主。

2.3 工程技术人员适当增加, 以充实基层为主。

2.4 机构设置相应调整, 突出现场技术管理、强化生产过程控制。

2.5 加大新进员工的管理, 强化基础技能培训, 按项目进展适时配置人员还要积极的做好后进人员的管理培训工作。

3 对策与措施的实施

根据制定的人力资源的计划和措施, 要认真的予以实施, 加强人力资源的管理制度, 逐步的展开员工的培训, 达到整体员工的素质和能力的提高, 努力做好人力资源的优化设置工作。

3.1 做好人力资源规划、提升人力资源管理水平

加强资源的优化配置管理, 找到一个合理高效的管理员工配置的方法, 对于不断招聘进来的员工做好培训, 把员工按照双方的需要安置到合适的岗位才是合理的, 不能墨守成规, 要进行速成式的人才培养, 逐步的找到合适的管理、多项才能还有专才这样一系列的人员, 从而达到短时间的快速的提升整体技术水平和管理水平。

3.2 强化岗位培训, 提高员工素质

面对本厂发展的速度, 不断的吸收新的员工, 而整体的实际的技术能力的不高等等现状, 我们要结合实际, 做好员工的培训工作, 走一条做到更快更好的培训之路。

拓宽培训渠道, 改善心智模式, 实施全员品格提升训练, 创新导师带徒, 开展师徒互考, 坚持班后总结, 实施案例教学, 开展月度抽考、季度三个区域同工种对抗赛, 奖优罚劣、以考促学, 以赛促学, 注重培训效果, 保证培训质量。对新进转岗员工实施强化培训, 对新进转岗员工满一个月进行考试、考核, 不合格者将退回原单位;三个月期满考试考核, 不合格者由各单位领导进行个别谈话, 六个月期满进行全面考试考核, 不合格者将调离原岗位。

这样的加强和实施培训方案, 这样的不按照常规的大规模的全员的培训和学习必然会使整体的业务水平在不长的时间里得到了提高, 从而满足了生产的要求, 为热电厂全力以赴践行保供核心使命提供了强有力的智力支持。

3.3 完善考核和激励机制, 发掘人力资源潜能

对于员工的业务水平要不断的考核, 保证上岗工作的动态管理和实际的竞争力, 做好各项人员管理的工作。

这就要求要不断的做好员工考核制度, 对有自己专业的人员进行一年一度的考核, 对那些有领先技术, 师傅等等要半年考核一次, 重要的是根据考核的成绩给予奖励;对于新来的员工就要按照考核的成绩给以相应的工资标准。做好简单的员工的技术介绍样本, 全面了解员工的各方面的能力, 包括学习、工作能力等等做全程的管控, 从而加强员工的竞争和危机观念, 激发他们的斗志。

通过上面的措施去做, 企业在人力分配、激励人员工作等地方都取得了很大的效果, 这样提升了企业的经济效益, 整体的生产水平稳定, 也使员工的整体面貌不断的改善, 企业各个方面的能力都有所增强, 出色的完成了精益保供任务。

4 继续的实施措施

4.1 继续做好人力资源能力分析, 持续优化人力资源配置

按照公司的绩效工资考核的规程和不同岗位的整体的规范书的要求, 做好各个岗位的研究和整体工作的评价, 最好员工定制和优化的工作, 改善管理方式, 分析资源优势, 最终做好人员的优化和分配。

4.2 深入推进岗位培训工作, 做好人力资源开发

不断的加强人员的培训, 根据不同位置的要求, 改变培训理念, 培育整体的员工素质, 全员工全过程的培训机制, 做好学习交流工作, 切实做到员工资源的开发, 不断提高员工的整体素质和品格的提生。

4.3 实施人才战略, 激活人才资源

所以达到更好的适合我厂整体的发展需要, 就要不断的改革完善人才的管理制度, 从而在每个环节上都做到人才的优化, 激励人才竞争意识, 做好人才的技能发挥, 为精益保供提供人才支持。

5 总结

正是由于整体的经济水平的提高, 市场经济的不断完善, 现代企业的改革, 莱钢和热电厂的发展也是在与时俱进, 那么做好人才的优化和员工素质的培养就显得很是重要, 只有这样才能在不断的市场竞争中找到不断发展的动力。才能在不断的问题和困难中找到解决的办法, 而更好的人员的配置和员工的管理体制是需要我们不断的研究和探讨的。

摘要：随着各项经济的发展伴随而来的不但是物质条件的提高还有的是各种资源的不合理利用和浪费, 那么资源的优化配置就逐渐的被重视, 而其中人力资源的合理利用更是被企业所关注, 本文就是以莱钢不断的发展而使担任精益保供核心使命的热电厂为例, 在了解其现状和不断的发展中找到一个合理的人力优化的方法和措施, 不断探讨了在保证资源优化的同时提高资源的质量问题, 仅供参考。

关键词：人力资源,优化配置,素质提高

参考文献

[1]张一弛, 李书玲.高绩效人力资源管理与企业绩效:战略实施能力的中介作用[J].管理世界, 2008 (04) .[1]张一弛, 李书玲.高绩效人力资源管理与企业绩效:战略实施能力的中介作用[J].管理世界, 2008 (04) .

资源最优化 篇10

1.1 当前企业发展的情况

随着莱钢打造千万吨级钢铁强企序幕的拉开, 热电厂的生产规模同步扩张, 产能迅速提升。热电生产区由一个增加到三个, 固定资产翻番增加到10.3亿元, 蒸汽锅炉由6台增加到13台、风机由5台增加到11台、发电机 (包括TRT机组) 由2台增加到6台。年发电量能力由1.2亿千瓦时增至2.34亿千瓦时, 煤气转供能力增至4996万GJ。由于生产区域分散, 管理难度增大, 且新设备、新工艺技术复杂, 特别是引进与应用的TRT发电技术、煤气干式除尘技术、水处理反渗透技术都是国际先进水平、国内领先技术, 为热电厂践行精益保供、能动莱钢的共同愿景提出了更高的要求。

1.2 具体员工的情况分布

1.2.1 技术工作人员分布

截止2004年底, 热电厂新老系统管理、技术岗定员合计87人, 在岗员工68人, 其中管理岗定员61人, 在岗54人, 技术岗定员26人, 在岗14人;大学本科及以上35人, 大专16人;高级职称12人, 中级职称44人;2000年至2004年共接收大中专毕业生15人, (2002年和2003年公司未分配学生) ;燃气工程专业现仅有专业技术人员1人。

1.2.2 具体的操作人员分布

随着热电厂生产规模的不断扩张, 员工数量由两年前的565人增加到目前的1120人。新进员工占职工总数的51%;其中女职工387人, 占人总数的35%;操作岗位人员1038人, 取得职业资格证书者447人, 其中高级技师5人、技师22人、助理技师123人。高级工239人、中级工139人。

从看完以上的人员的分布情况, 我们可以看到企业在管理、技术人员的分布上存在着一定的问题, 而且整个人才培养的管理体制不够完善, 员工持证上岗的少, 普遍的文化水平不高, 女性员工比重大, 新来的员工培训的少, 实际的操作能力低, 这些问题都是当前需要解决的比较严重的问题, 都是会影响热电厂精益保供核心使命的完成。

1.3 人力资源制度状况分析

随着热电厂产能的扩张, 热电生产区由一个增至三个, 车间由5个增至15个。由于管理技术人员缺乏, 各单位管理技术岗位人员无法配置到位, 各单位基本上都是由一名同志全面负责本单位工程建设和生产经营工作, 职能科室实行复合设置, 管理幅度增大, 加之近两年来, 热电系统生产经营和新上项目工程建设任务异常繁重。新进人员过半且分别来自于十三四个不同的二级单位, 这些人员的价值观念、企业文化背景、理想信念、工作作风各不相同。我厂现有的人力资源管理制度、管理体制、管理措施和管理人员的管理技能已越来越不能适应热电厂快速发展的要求。

2 具体策略和措施的开展工作

根据人力资源配置的计划和需求, 要积极的配合工作, 更好的做

提升人力资源配置的能力, 实行更好更有效的管理体制, 聘请不同岗位的操作人员, 做到人力资源双向的合理的配置, 实行新的培训体制, 加强强化短期的培训课程, 从而培养一批批专业的的人才和通才, 保证全体的员工在短期的时间之内更好的提升的各自的业务素质和整个企业管理的水平。

2.2 不同岗位的培训的加强, 提升员工的素质

针对热电厂跨越式发展, 新进人员多, 操作技能素质低的实际, 我们本着干什么学什么、缺什么补什么的原则, 扎实开展培训工作, 掀起了史无前列的培训学习浪潮。

依照公司要求的培训的需要, 积极主动的开展培训工作, 完善培训制度, 具体的做好各项培训工作的细节和措施, 把员工的培训工作落到实处, 有一个基本的员工要求的标准, 按照具体的需要进行培训, 从而做到有需要的培训, 更好的完成培训的目标。

通过一系列培训方法措施的实施, 从而形成了厂指导学、车间班组辅导学、员工个人主动学的浓厚的学习氛围。从2004年底到现在, 已举办各类学习班24期, 培训职工1800余人次;车间培训15期, 培训职工900人次;班组培训职工900人次;培训班组长50余人次。今年共有468人通过职业资格证书, 51人取得技师、助理技师资格, 有2人聘为莱钢首席技师。大规模、超常规的全员、全过程培训学习, 使全厂员工在较短的时间内迅速提高了业务技能。满足了岗位生产要求, 为热电厂全力以赴践行保供核心使命提供了强有力的智力支持。

2.3 考核激励制度的完善, 提升员工工作的能力

坚持“效率优先、兼顾公平”的原则, 确立以业绩为取向的人才价值观, 开展薪酬分配状况调研, 不断完善薪酬激励分配机制, 加大管理、技术、知识等要素参与分配的比重, 加大效益工资的分配比例, 在薪酬激励考核方面, 创新工作方法, 实行“重点”激励, 对工作绩效突出的单位和个人下达表扬书, 进行奖励;同样对于在工作上出现失误或者工作不好的行为要给予批评。做好相应的考核制度, 对员工的工作实行最好的监督控制。这样的公开的激励制度和考核制度, 可以有效的调动员工工作的积极性和认真工作的主动性。

实行上面这些措施, 对于人力资源的优化, 激励人力资源自身的潜力方面都有一定的实际效果。这样不但保证了生产的顺利进行, 各项技术经济指标的提升, 更保证了企业员工素质水平的不断提高, 增强了企业员工学习、创新能力, 为出色的完成了任务提供了保障。

3 具体的下一步的措施

3.1 做好资源分析, 优化人力资源配置

结合实际的年度的考核和评估报告, 做好不同岗位的分配和评价工作, 优化员工的配置, 做好动态管理的制度的完善, 更好的完成人力资源的优化配置工作。

3.2 推广岗位培训, 推进人力资源开发

本着“不学则退, 学以致用”的原则, 以岗位需求为导向, 创新培训观念, 以创建学习型组织为载体, 构建全员、全过程的学习体系, 搭建

好人力资源的配置和管理培训工作, 提升员工的素质和工作的能力, “学习、交流、共享”平台, 深入推进岗位培训工作, 做好人力资源开从而达到人力资源的优化配置。发, 加强对员工品格提升的训练, 使全体员工的整体素质不断增强。

2.1做好人力管理规划, 提高管理水平

今年以来, 我们始终坚持科学发展观和人才观, 从“以人为本、协同发展”的人力资源价值观出发, 积极做好人力资源规划, 不断优化劳动组织结构, 规范定员管理, 科学分析现有人力资源状况, 开展人力资源需求预测, 制定人力资源目标规划, 完善人才激励机制, 激活人力资源存量。系统思考、主动工作, 先后招收录用大中专毕业生80余人、电校生20余人, 有效缓解了人才需求压力。

结束语