职业生涯成功的关键：建立职业规划目标

关键词： 培养 就业 中职 教育

职业生涯成功的关键：建立职业规划目标（精选12篇）

篇1：职业生涯成功的关键：建立职业规划目标

文章摘要：每个加入职场的人都希望自己能有所成就，进入管理层，那么就少不了要为自己制作一份职业规划。职业规划对于想不断晋升与提高的人尤其重要，你的职业目标就是你在做规划时要考虑的头等大事。做规划首先要制定目标，制定目标我们就要了解职场规划的目标具有什么特性。目标的特性有：阶段性，动态性与转注性。

了解职业目标的特性是做职业规划的前提，要想制定正确的目标，你首先要了解目标的特性，才能让自己指定的目标的可实现性升高，才会更具有可行性。目标就犹如灯塔，目标正确方向才能无误，要是目标就有问题，那么你脚下的路根本也就是错误的。

职业规划目标的特性：

一、目标具有阶段性

正如成长分不同阶段一样，目标也具有阶段性，所以个人与其目标是同一轨迹运行的。

每个人的目标可以分成多种，包括工作的、家庭的、人际关系的、健康的、经济收入的等多个方面的目标。在每一个不同方面的不同阶段都应有不同的目标。所以说目标是有阶段性的，不同时期有不同的目标。目标同时又是兼容的，每个人虽然只有一个大目标，但同时可能分解成若干个小目标，而每个目标又是有先后顺序的，顺序的不同意味着阶段的不同。所以目标的可行性体现在各阶段的可操作性上。在此，建议大家应为自己的远景目标制订一个详尽可行的发展规划书。我们要知道，无论哪一种成功，都不可能是一蹴而就的，许多人之所以失败，就是因为他们没有一个精细的计划，只是一味地空想，而制订发展规划书正是解决这一问题的有效方法。

我身边的许多朋友整日看似忙忙碌碌，却总是不见有什么成绩，因为大多数人并没有将目标的阶段性明确化，从而不懂得去合理地分配时间。而我的一位企业界的好友，深知“80/20法则”的运用，每天用20%的时间去处理眼前那些急迫的事情，而用80%的时间去做更重要的事情，这样才使他拥有可增长的财富。

二、目标具有动态性

世界在变，事物在变，你也在变，所以目标的各个阶段也具有动态性，没有什么是一成不变的。

完成一个短程目标之后，就要自然而然地移向下一个目标。没有明确首要目标的人，就和没有罗盘的船一样无靠可依。如果仔细地分析航行者的图表，你会发现在航程中，从出发点到终点站，其路径并不是一条直线，而是一条弯弯曲曲的连线。船长必须时时修正方向，以免船只因为外力影响而偏离航道。在航行过程中，惟一不会改变的就是航行的目的地。

如果我与大家一同竞技篮球，由于我们跑位不断变化，我们若想命中篮筐，便只有不断地调整自己的投篮角度，以适应自己所处位置的变化。社会是动态的，未来是动态的，知识的变化也是动态的，所以，为了适应动态的发展，你必须适时调整自己的目标，使其变成动态目标。

三、目标具有专注性

问问失败者，为什么会失败，因为他有十个目标;再问问成功者，为什么会成功，因为他只有一个目标。所以为了适应目标的专注性，你还是专注些好。

目标都是有针对性的，往往只会涉及某些领域，因此要想实现自己的目标，你应该设定可操作性与合理性较强的目标。这种操作的前提便是充分了解这一领域的专业知识，这才能顺应目标专业性的要求，使你更好地达到目标，进入领域，降低错误目标指引的风险。

篇2：职业生涯成功的关键：建立职业规划目标

在一次空手道表演赛中，黑带高手以七段的实力，徒手劈开十余块叠在一起的实心木板，赢得观众热烈的喝彩与掌声。黑带高手将十余块木板叠了起来，亲切的拍着男孩的肩膀，问他：“如果你想劈开这叠木板，你的着力点会放在哪里?”男孩指着木板的中心：“这里，我想一定要打在中心。”空手道高手笑道：“你将着力点放在最上面这块木板的中心，当你的掌击中那一点时，将遭受同等力道的反击，令你的手反弹且疼痛不已。”男孩不解的问：“那究竟应该把注意力放在哪个部分?”空手道高手指着最下面那块木板的下方：“这里，把你的所有注意力都集中到木板的下面，你一定要想着自己将要达到这个地方。这样，木板对于你就不是一个障碍。”

无论从事何种职业，在设立目标和执行任务时，不能只盯住事情表面，更要看到解决问题的关键点及根源。只要你学会注意事物的最关键的地方，成功便不会那么难。

篇3：职业生涯成功的关键：建立职业规划目标

(一)不断完善的职业教育法律法规

根据德国各个联邦州的法律规定: 已经完成了德国12年义务教育却没有继续上学的未满18岁的青年,都必须接受职业教育培训。在德国,不允许任何一个没有接受过职业培训的青年,进入劳动力市场正式就业。为了适应社会经济发展的需要,德国不断地完善职业教育的法律法规,如1969年德国颁布了《联邦职业教育法》,作为“双元制”职业教育的统一法律基础; 颁布于1981年的《职业教育促进法》进一步完善职业教育法律系统; 2005年德国再次修订了《联邦职业教育法》, 以适应社会经济的新发展、新需求。根据社会经济发展不断完善的职业教育法律法规,是德国职业教育改革和发展有力的法律保障。

(二)紧密合作的“双元”——职业学校与企业

德国的职业教育实行“双元制”,也称“双轨制”,即培训者不仅要在职业学校进行专业理论学习,还要在企业中接受实践教育。培训时间按照职业的不同一般在两年到三年半之间。接受培训者在培训期间,每周必须在职业学校学习一两天的理论课程,然后再去企业实习三四天。职业学校与企业紧密合作,企业积极地参与职业教育的实践培训,这种理论与实践紧密结合的模式,确保了手工业者和专业工人的高技能、高素质,为德国的经济发展提供了大量的高素质、高技能的优质劳动力。

(三)高质量的师资力量

2005年德国修订的《联邦职业教育法》中规定, 教育者的人品与专业资格等方面必须符合2003年颁布的《教育者资质条例》法定要求。在德国,不管是职业学校教师还是企业的培训教师,都必须受过高等教育。将来在职业学校任教的教师必须在9个学期的学习结束后通过第一次国家考试,接着进行一次教育实习培训( 一般为24个月) ,然后通过第二次国家考试才能正式在职业学校任教。职业学校教师与企业培训教师组成的“双师制”师资队伍,使理论教学与实践运用紧密结合起来,保证了德国“双元制”职业教育的教学质量。

(四)行会组织与政府机关共同参与的管理体系

二战后,联邦政府在德国职业教育发展中起着主导作用,以其行政力量制定实施一系列保障职业教育不断改革和发展的规章制度。在德国 “双元制”职业教育的历史发展过程中,行会组织一直充当着不可或缺的重要角色。行会组织作为德国职业教育的业务主管机构,以其自身独特的运行机制,有效地管理“双元制”职业教育,并且得到政府的经费支持。同时,行会组织还负责监督和咨询的工作。

(五)严苛的考核监督体系

根据德国《联邦职业教育法》规定,培训者在其培训结业时必须参加考试。考试分为中期考试与结业考试,均按照全国统一要求,在统一时间进行考核。中期考试一般在接受培训后的一年至一年半时间进行,以检查培训计划的实施程度。没有通过中期考试的培训者不允许参加结业考试。 职业教育的考试制度十分严格。不管是中期考试还是结业考试都是由工商业联合会或者手工业联合会的委员会主持进行。考试委员会的成员一般由培训企业代表、培训企业工人代表和职业学校教师组成。如果结业考试没有通过,培训者不允许从事所学行业的工作,必须在来年再次参加考试。这种严格统一的考核监督体系,保障了德国职业教育教学质量。

(六)可靠的运行经费保障

德国“双元制”职业教育拥有可靠的经济支撑,其运行经费的来源主要是政府拨款和企业资助。政府拨款主要依靠各个联邦州政府,主要针对的是职业学校。除了联邦政府对“双元制”职业教育的直接拨款,德国企业对“双元制”职业教育的资助也很积极。企业资助费用主要用于培训教师和培训者的生活津贴、社会保险费用、培训的设备、教材费等方面。由此可见,德国企业是德国职业教育经费的主要承担者。

二、德国企业与德国职业教育的关系

(一)德国企业在“双元制”职业教育中的地位

2005年重新修订的《联邦职业教育法》,进一步明确了企业在“双元制”职业教育中的责任和义务,企业是“双元制”职业教育的主体,发挥主导作用。同时划分了企业和职业学校之间的权利与义务,明确了企业与培训者之间的关系。企业不但支配主要的教学培训时间,而且提供了系统的设备完善的教学场所。如一些大型企业培训,通过一体化的专业设施和技能实训基地,对培训者进行专业化、技能化的实践教学。企业执行统一的培训计划,由经验丰富、品行端正的专职培训教师对培训者实施专业职能导向教学。培训者不仅学习了专业技能,还可以获取职业经验和增强社会适应力。虽然有政府拨款,但是德国企业仍然是德国职业教育经费的主要承担者。企业负担了培训者和培训教师的生活津贴、社会保险费用以及培训设施设备的购置费用、教材费等。

企业同时也是德国“双元制”职业教育的法律主体。根据德国《联邦职业教育法》的规定,企业是“双元制”职业教育的“法人”。所有通过培训企业相关测试的培训者,必须与培训企业签订《职业培训合同》。如果培训者还未满18岁,由其法定监护人或代理人签署。《职业培训合同》规定了企业和培训者双方各自的权利与义务。若任何一方违约,均可通过法律途径解决纠纷。《职业培训合同》还须在行业协会登记注册,并由行会组织保存和监督合同的具体执行情况。

(二)德国企业参与职业教育的主要原因

1.历史与社会文化因素

在公元13 - 14世纪,德国的手工业中就已形成了学徒制。19世纪,德国的社会经济发展要求日益增加,传统的行会学徒制已经无法提供更多高素质的劳动力,于是学校参与到职业培训中。 到了20世纪,德国教育部门开始制订一系列职业教育教学计划,把企业的实践培训与职业学校的理论教学紧密结合起来,让企业参与职业教育的模式不断地完善和发展。德国能够成为一个高度发达的工业化国家,并且其成功的职业教育举世闻名,这与德国悠久的重视技艺、重视技术人员的历史文化传统密不可分。德国企业认为,受过专业培训并熟悉本企业情况的人才是企业持续健康发展、保持竞争优势的有力保障。因此,在这种浓厚的重视技艺的社会氛围下,德国民众会主动接受职业教育,培养出大量高技能人才。与职业教育相关的法律法规不仅促进了德国社会对职业教育的高度重视,还为激励企业积极参与职业教育创造了良好的社会氛围。

2.企业自身因素

培训企业与跨企业培训中心可以获得国家统一分配的中央基金。一般情况下,企业可以获得占培训费用一半以上的补助。如果实践培训内容符合社会经济发展趋势,则可获得全额的补助,企业还可以获得国家在税务方面给予的优惠。虽然德国企业是德国职业教育经费的主要承担者,但是培训者在企业培训期间也会参与企业日常工作。培训者的生活津贴与社会保险费用并不高, 对于企业来说,培训者是一种廉价实惠的劳动力。 因此,德国大多数企业非常愿意参与“双元制”职业教育。企业通过参与“双元制”职业教育,对培训者进行有针对性的培训和实践教学。经过三年左右的培训期,培训者对企业有了强烈归属感,热爱企业文化。而企业不需要大肆做广告宣传、不需要磨合适应期、没有人才流失风险,就可以获得对企业发展大有益处的后备力量,极大节约人力资源成本。由企业培养出的掌握熟练技术且对企业有强烈归属感的员工可以极大提高企业的竞争力。企业在参与职业教育中培养出的成功人才也会为企业在未来带来巨大的无形资产。同时,社会和主管部门对企业参与职业教育活动的认可, 对于企业既是荣誉也是宣传,还会极大提高企业的社会知名度。

(三)德国企业参与职业教育的保障制度

德国不断完善的法律法规为企业参与职业教育提供了基本保障。1969年德国联邦政府颁布了 《联邦职业教育法》,作为“双元制”职业教育的统一法律基础; 颁布于1981年的《职业教育促进法》 进一步完善职业教育法律系统; 2005年德国再次修订了《联邦职业教育法》,以适应社会经济的新发展、新需求。此外,还有职业教育法律中的特别法《手工业条例》、规范青少年的就业和职业教育的《青少年劳动保护法》、《企业基本法》、《培训教师资格条例》,各个联邦州、行会出台的职业教育法律法规等等,从各方面对企业参与职业教育提出了明确的要求。不断完善的职业教育法律体系,促进了企业更积极地参与职业教育。

(四)德国企业参与职业教育的主要形式

1.企业投资

以制造业为主的大中型德国企业及服务型产业,如大众汽车公司、西门子公司、德意志银行、大型百货公司等。这些企业投资建设自己的培训中心或部门,购置培训设备,承担培训教师和培训者的生活津贴、社会保险等费用,以培养符合企业发展要求的后备力量。微小型企业则需要在跨企业培训中心培训自己的后备人才,除了负担培训教师和培训者的工资津贴费用,还需要支付在跨企业培训中心产生的培训费用。同一行业的所有企业缴纳一定数额的资金作为该行业职业培训的共同经费,也就是所谓的行业基金。行业基金由各自行业自行管理并统一分配,主要用于资助经济发展较差的地区的职业教育。

2.企业参与职业学校的实践性教学

在德国“双元制”职业教育的实践性教学中, 企业发挥着主导和引导作用。首先,企业制订自己的培训计划。企业根据德国职业教育法律法规,制订企业以及针对培训者的企业培训计划。 培训计划包括企业对培训时间的具体分配、培训详细内容和培训场所的安排。德国“双元制”职业教育的学习期为两年至三年半,其中60% - 70% 的实践性教学和培训都是在企业进行的。总的来说,培训者大部分学习时间都是在企业中度过。 企业根据自身行业属性、工作岗位要求安排职业培训课程内容,使培训过程体现出本企业的生产特色。培训教师根据培训的具体内容,挑选最恰当的培训场所。这些培训场所不仅能传授专业知识和技能,还能顾及培训者的身心健康和安全。 其次,企业设立专门的培训中心并提供优质的培训教师。拥有完善设备的企业培训中心或跨企业培训中心,通过一体化的专业教学场所,结合与培训专业紧密联系的工作岗位,对培训者进行专业技能培训。来自企业的培训教师,包括专职和兼职,其在德国职业教育的师资力量中占据很大的比例。德国相关法律规定,具备《培训教师资料条例》要求的,专业知识、教育学知识过硬并通过国家考试,人品端正的人员,才可以作为培训教师从事职业教育培训工作。企业根据相关法律规定要求,挑选高素质、高技能的人员进行教育教学方面的培训,考试合格者获得证书,正式成为培训教师。此企业还会给培训教师提供继续深造的机会,以便不断提高培训教师的教育教学能力和专业水准。

3.企业参与职业教育的考核评价

根据德国《联邦职业教育法》规定,培训者在其培训结业时必须参加考试。考试分为中期考试与结业考试,均按照全国统一要求,在统一时间进行考核。中期考试一般在接受培训后的一年至一年半时间进行,以检查培训计划的实施程度。没有通过中期考试的培训者不允许参加结业考试。 职业教育的考试制度十分严格。不管是中期考试还是结业考试都是由工商业联合会或者手工业联合会的委员会主持进行。考试委员会的成员一般由培训企业代表、培训企业工人代表和职业学校教师组成。中期考试内容参照《联邦职业教育法》 的职业教育标准和要求进行,而结业考试则由考试委员会根据企业要求和企业实际情况出题,并对考题的范围和难度进行审核,保证考题难度标准的统一。监考人员由企业的培训教师和职业学校的教师组成,并进行交叉式监考,例如本企业培训教师只能监考其他企业的培训者。德国企业参与职业教育的考核评价,确保职业教育的培养目标达到企业发展需求。

4.企业与职业学校合作科研项目开发

德国职业学校的科研重心在于与企业合作,让企业参与到科研工作中来,双方共同开发企业新产品、改革企业生产工艺和解决各种技术难题等等, 既能满足企业发展的实际需求,又能为企业不断提供科研力量。在德国“双元制”职业教育模式中,企业不但有权决定培训相关事宜,而且参与职业学校的理论教学大纲的制定。此外,企业还参与职业教育相关政策的制定和法律法规的起草等。

三、职业教育法律法规在“双元制”职业教育中的作用

(一)《联邦职业教育法》

2005年德国政府颁布和实施了新的《联邦职业教育法》。该法将1969年颁布的《联邦职业教育法》与1981年颁布的《职业教育促进法》合并后加以修订,成为德国面对全球化发展、进一步发展职业教育的基本纲领。《联邦职业教育法》作为 “双元制”职业教育的统一法律基础,确定了职业教育培训的目标。“双元制”职业教育不仅注重职业能力的培养,还促进关键能力的培养。关键能力是跨职业并在职业生活中起关键作用的能力, 如独立学习、规划、实施、评价等能力。新《联邦职业教育法》以立法形式明确了职业培训合同的地位,确立和保障了职业教育中企业与培训者的关系。同时也对教育机构以及教育者的资质做出明确规定,并且通过其他配套法规严格约束。《联邦职业教育法》通过多项条款明确规定行业协会的职责,以立法的形式肯定行业协会在职业教育事业发展中的地位和作用,并赋予行会合法权利,参与职业教育的各个重要环节。同时《联邦职业教育法》允许结业考试的评价可涵盖行业协会和职业学校,也允许考试委员会成员承担部分考试。

(二)《职业教育促进法》

由于社会经济的快速发展,为了适应这种发展趋势,德国政府与1981年颁布了《职业教育促进法》,进一步明确德国职业教育研究所的目标、 权利和义务、工作和任务等。该法使得职业教育受到整个德国社会的高度重视。

(三)《青少年劳动保护法》

《青少年劳动保护法》于1960年通过,于1976年修订。该法对青少年培训制定了特殊的保护规定,如未成年人的工作形式、工作时间和休假等, 同时还规定企业必须履行保证青少年就读职业学校的法律义务的时限,且不得随意克扣培训者的报酬津贴等。此法从法律意义上保障了青少年接受职业培训和完成法律规定的职业教育的权利, 确保青少年在职业教育期间受到公平合理对待, 享受应有的待遇,保障其身心健康与安全。

(四)《企业基本法》

《企业基本法》于1972年颁布。该法涉及企业的职业培训,并明确规定企业管理委员会在企业职业教育中应有的权利和义务。

(五)《培训教师资格条例》

1972年颁布实施的《培训教师资格条例》详细规定了“双元制”职业教育中培训教师的师资要求。根据条例,只有专业知识、教育学知识过硬并通过国家考试,人品端正的人员,才可以作为培训教师从事职业教育培训工作。因此不仅确保了 “双元制”职业教育的优良师资力量,还保证了“双元制”职业教育的教学质量。

(六)《手工业法》

《手工业法》隶属经济管理法范畴,因为该法主要针对手工行业职业教育,成为德国职业教育法律中的特别法。该法主要规范在手工业企业开展的行会考试、培训者入学资格考试、职业教育和继续教育等方面。

(七)其他相关法律法规

德国“双元制”职业教育的“培养方案”由《框架教学计划》和《职业教育条例》组成《框架教学计划》是职业学校教学部分的依据,《职业教育条例》是企业培训部分的依据。

四、总结

综上所述,企业与职业教育法律法规是德国 “双元制”职业教育成功的关键因素。德国“双元制”职业教育模式以企业为中心,企业在德国“双元制”职业教育中发挥着主导和引导作用。而不断完善的一系列配套的职业教育法律法规是德国 “双元制”职业教育持续健康发展的有力法律保障。我国虽然已经颁布实施了《职业教育法》,但是需要进一步完善整个职业教育法律法规,用立法的形式真正落实企业参与职业教育的权利和义务。同时,国家可以通过树立典范榜样和发挥社会媒体的宣传作用,有效地调动企业参与职业教育的积极性。

摘要：德国“双元制”职业教育模式促进了二战后德国经济的复苏与快速发展。对德国“双元制”职业教育模式特征论述,分析企业、职业教育法律法规与德国“双元制”职业教育模式的关系,总结出企业与职业教育法律法规是德国“双元制”职业教育模式成功的关键因素,对我国进一步借鉴德国“双元制”职业教育的成功经验具有现实指导意义。

篇4：职业生涯成功的关键：建立职业规划目标

中职生毕业后有两个选择：一是就业，二是继续深造。如何规划自己的发展目标，首先要进行自我分析，了解自己的性格特点、职业需求、理想愿望、家庭条件、生活环境以及自身的优势与不足，然后再规划自己的职业目标。

有的学生想继续深造，这就必须具备两个条件：一是学习成绩要好，二是家庭条件允许。也有些学生虽然家庭条件不太好，但继续深造的决心很大，能勇敢地面对困难、努力克服困难来完成自己的人生目标。例如，朱莎是我校2004级/届旅游专业的毕业生，家在农村，单亲家庭，与母亲相依为命，她立志要通过学习改变命运。毕业当年，她考取信阳师范学院旅游管理专业本科；4年之后，她考取了北京师范大学研究生；3年后，她又赴瑞典读博，现为博士后，在一家外企工作。她虽然家庭条件不好，但有理想、有毅力、不怕困难、性格坚强、目标坚定，靠助学贷款、勤工俭学和争取奖学金完成了学业，实现了人生价值。

更多的学生是选择就业。如何找到适合自己的工作，这就需要合理规划自己的职业目标。例如，王震是我校1990级/届电子技术专业毕业生，现为鹤壁市振平电器有限公司总经理。当年他毕业时被分配到鹤壁市无线电厂工作，但他不满足做一名普通工人，3年后辞职，自己开办了一家电器销售公司。当时鹤壁市汽车电器制造业发展迅猛，他从中看到商机，又创办了一家汽车电器生产企业，之后发展为一家股份制企业——鹤壁市振平电器有限公司。从这一案例不难看出，王震在规划自己的职业目标时，一方面，他有远大的理想和抱负；另一方面，他了解本地区的经济特色和未来发展趋势，抓住区域经济发展的机遇，充分利用当地物质资源和人脉资源，最终获得成功。

从以上两个案例不难看出，中职生在规划自己的职业目标时，既要有远期的目标，也要有近期的目标。“千里之行，始于足下”，只有从具体的阶段性目标出发，才能一步一个脚印地前进，才能到达理想的顶峰。那么，如何指导学生规划自己的阶段目标呢？笔者认为，需要注意以下几点：

目标要切合实际。制订阶段性目标不能脱离自身条件，不能脱离社会现实，不能把某种不切实际的欲望作为行动的目标；要让目标可望又可及，通过努力能够达到。

目标要有层次。阶段性目标是实现职业理想的重要保证，而各阶段目标之间的关系应该是递进式的，前一个目标是后一个目标的基础，后一个目标是前一个目标的方向，所有的阶段目标都指向远期目标。

篇5：职业生涯成功的关键：建立职业规划目标

职业就是指“参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作”。

这其中包含了五种关系：

A．个人与他人的社会关系，强调职业首先必须是一种社会分工；

B．职业与知识技能的关系，每种职业必须具有相应的知识和技能；

C．知识技能与财富的关系，只有具备了相应的知识技能才能创造相应的财富；

D．创造财富与报酬的关系，相对于创造的财富必须获得合理的报酬；

E．获得报酬与需求的关系，从事某职业的人通过获得的报酬来满足个人的物质和精神需求。只有符合这五种关系，才称得上是职业，缺一不可。

根据职业的定义，我们便能清楚地看出社会上普遍流传的一个观念是错误的-销售工作不需要什么经验和技能，谁都可以做。实际上，销售员是一种职业，需要专门的知识和技能，业绩不好的销售人员都应认真思考：我是否具有做好销售工作所必须的知识和技能？如果不具备，我怎样才能弥补这种能力差距？

职业生涯及其阶段

职业生涯就是一个人从事职业的经历。我们把职业生涯周期分为四个阶段：职业生涯早期，职业生涯中前期，职业生涯中后期和职业生涯后期。每个不同的时期，都会有不同的特点，我们在每个时期的任务也不一样。

从20多岁到30岁这个阶段，属于职业生涯早期，又称为职业生涯第一青春期，这个阶段的主要任务是学习、了解、锻炼；30岁到40岁这个阶段属于职业生涯中前期，即职业生涯成长期，主要任务是争取职务轮换，增长才干的机会，寻找最佳贡献区，也就是争取找到我们的职业锚；40岁到55岁是职业生涯的中后期，称作成熟期，又称为职业生涯的第二青春期，主要任务是创新发展，贡献辉煌；55岁到70岁是职业生涯的后期，主要任务是领导、决策

或总结教训，教授经验。

了解职业生涯阶段，使我们能更好地进行职业生涯现状分析，了解自己所处的位置，为明确自己的职业方向提供信息与参考。

内、外职业生涯

外职业生涯是指从事一种职业时的工作时间、工作地点、工作单位、工作内容、工作职务与职称、工资待遇、荣誉称号等因素的组合及其变化过程。外职业生涯因素通常由他人给予和认可，也容易为他人所剥夺。比如，一个业务代表在应聘一家企业时，这个企业所提供的薪水不是他能决定的，即使他在进入企业之初的薪水很高，如果他不能给企业带来业绩，企业就可以随时降低他的薪水或辞退。

内职业生涯是指从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。内职业生涯因素主要是靠自己的不断探索而获得，不随外职业生涯的获得而自动具备，也不会由于外职业生涯的失去而自动丧失。例如小王被任命为销售经理，他获得的只是外职业生涯的一个职务，至于他是不是有能力做好这个经理，该职业应该具备的知识观念、经验能力、心理素质等是不是已经具备，并不是他在被任命的那一天就自动具备了，这需要在工作实践中探索、思考，才能逐渐获得。而一旦获得以后，即使由于某种原因，小王不再担任该职务了，他的知识观念、经验能力和心理素质依然为他自己拥有。

只有内、外职业生涯同时发展，职业生涯之旅才能一帆风顺。内职业生涯的发展，是外职业生涯发展的前提，销售人员必须用内职业生涯的发展，带动外职业生涯的发展。另一方面，外职业生涯发展顺利，还可以促进内职业生涯的发展。如果销售人员的眼光只盯着外职业生涯的各种因素：底薪是多少、职务有多高、提成比例如何、交通费是多少等，往往会使我们的职业生涯发展方向发生偏差，不能达成预期目标。

在职业生涯开发与管理体系中，我们提倡这样的观念：在职业生涯早期，对自己锻炼最大的工作是最好的工作；在职业生涯中期，收入最多的工作是最好的工作；在职业生涯后期，实现自己人生价值最大的工作，是最好的工作！

理解了上面几个概念，我们就可以进行职业生涯规划了。一份完整的职业生涯规划包括十个方面的内容：A．题目及时间坐标；B．职业方向和总体目标；C．社会环境、职业环境分析结论；D．行业分析、企业分析结论；E．角色（贵人）及其建议；F．目标分解、选择、组合；G．明确成功标准；H．自身条件及潜能测评结果；I．差距分析；J．缩小差距的方法及实施方案。为使销售人员能够掌握职业生涯规划的方法，我们将详细地介绍这些内容。题目及时间坐标

在职业生涯规划题目及时间坐标项目中，需要表达四个方面的内容：规划者姓名、规划年限、起止日期、年龄跨度。

写明规划者的姓名，目的是强调规划者的主宰心态。前面提到，市场经济社会使我们最有可能成为自己人力资本的主宰，销售人员应该掌握自己的职业生涯命运，因此要在这里写上自己姓名，也是给自己的一份心理合同。

写明规划年限，目的是要分清是阶段性还是终生性职业生涯规划，比如五年、十年或终生职业生涯规划。需要强调的是，终生性是指职业生涯的终点，而不是人生的终点。在这里还要写明开始日期和结止日期，开始日期要详细到年、月、日，结止日期到年就可以了。我们建议第一次写职业生涯规划的人，并不需要做长期的规划，特别是处于职业生涯初期的年轻人，可以从二年或三年的职业生涯规划开始。需要注意的是，写职业生涯规划的最短时间段是一年。一年以内的事情，可以在职业生涯现状分析中解决。

最后，要写明在本规划周期内，你的年龄跨度是多少，比如从27岁到31岁。目的是提醒自己，人生生命周期是单向性的，不可逆转的，强调时间的紧迫性。

例如，一个叫王小东的销售经理，今年31岁，准备制定一个从2005年4月9日至2007年的两年职业生涯规划，这份职业生涯规划的题目及时间座标就是：王小东两年职业生涯规划；2005年4月9日～2007年；31～33岁

职业方向和总体目标

职业方向指的是对职业的选择，比如销售管理人员、企业管理人员、律师、教授、医生等。职业方向的选择反映了规划者的职业生涯动机或主观愿望。

为什么一定要选择职业方向呢？因为新生活是从选定方向开始的。

在非洲西撒哈拉沙漠里，有一个名叫比塞尔的小村庄。多年前，这里是一个不为人知、与世隔绝的小村落。当地的人很少走出村庄，外面的人也很少来到这个村庄。后来，有一个叫肯莱文的欧洲青年，来到了比塞尔，建议他们走出沙漠。当地一个叫阿古特尔的青年，年富力强，上进好学，在肯莱文的建议下他费尽周折，历尽磨难，最后一次终于用三天就走出了沙漠。在此之前，比塞尔人曾多次试图走出沙漠，但每一次都又绕回原地。原来，比塞尔人没有使用任何导航工具，由于人两侧肌肉发达程度有差异，会在不知不觉中走出一个朝左拐的弧型，而且拐的幅度会越来越小、越来越小，最后就走成一个像卷尺的螺旋状，回到起点。阿古特尔把外面的人带进来，又把里面的人带出去。多年以后，比塞尔成了一个远近闻名的旅游胜地。比塞尔人在村子中央小广场上，设立了一个阿古特尔的铜像，铜像的基座上镌刻着一句话：新生活从选定方向开始。

我们每个销售人员在自己的职业生涯中有没有转圈子的感觉呢？我们的职业方向是销售员、销售管理人员、市场策划人员、或者是其他的方向？

篇6：职业生涯成功的关键：建立职业规划目标

建立科学的评价机制，关键在于要于将多种评价方式有机结合：形成性评价与终结性评价相结合，自评，互评和小组评相结合。制定小组学习评价体系，对小组合作学习进行及时恰当的评价，能大大提高小组成员的整体意识，淡化竞争、增强合作，提高学生合作的积极性和实效性。教师应明确对小组中心发言人的评价不应是对其个人的评价，而是对这个小组的评价，这样才能有效提高小组的整体感觉。其次，对小组的评价要注意不仅是对合作成果的评价，还包括小组合作的组织情况，每个成员参与的积极性等等。

（1）引导学生进行小组自评

每个小组都有自己的小组合作学习记录本，用来记录学生个人和小组得分，主要由作业（课堂作业、家庭作业）、听写、课堂回答、课文朗读与背诵等组成；每天一总结，每周一总结，评选最优秀的三个合作学习小组；每学期一总结，评选出优秀的小组若干个；并以一定的奖励。

（2）把学习过程评价与学习结果评价结合小组学习过程评价不仅要参照学习情况表中的得分高低，还要参考小组成员之间的合作效率、合作态度和合作技能等。学习结果评价依据学生平时的测验，期中、期末成绩，通过几方面客观地评价学生.(3)重视形成性评价与终结性评价相结合在教学过程中由于学生个体的差异，因此他们对教学内容的理解速度，完成任务的时间，讨论的参与度都会有所差异，因此在平时的教学中，教师应及时通过自己的动作、神态、语言等方式，给予学生鼓励，也可以给予一定的物质奖励，如，教师也可以制作一些单词小卡片作为礼物送给学生。这是对学生最好的评价和肯定，用一颗宽容的心去对待学生，这是对他们学英语的最大的宽慰。因此我在学期结束评选最佳学习小组和最佳学习个人时，不仅仅参照表格中的得分高低，还要参考小组成员间的合作效率、共处情况以及个人的合作态度、合作技能等。

②加强自评，互评和小组评相结合在检查小组活动的结果时每个学习小组要分别汇报或展示小组活动的结果。这个过程是学生相互传递和交流信息的过程，一方面他们会再次接受教学内容的信息，另一方面也会对自己小组活动的结果的对、错有一个明确的认识。小组活动结束后，教师可以让各小组派一名代表，按照老师提供的答案，到各小组检查，并向全班同学汇报结果。这不失为让学生参与评价的一种好办法。这种评价方使学生充分认识到自己的不足，看到别人的长处，取长补短，达到教学的最优化。

篇7：职业生涯成功的关键：建立职业规划目标

参加张掖市初中优质政治课比赛教学反思

张掖一中

张天满

这次我参加了张掖市思想品德优质课比赛，课题是教科版八年级上册第九课第二框题，防微杜渐。通过此次优质课比赛，我反思如下。

思品课课堂教学实践是发挥思想政治课育人功能的主阵地和主渠道。教学过程应突出体验性、情感性、主体性、合作性、探究性。教学方法应突出情景化、生活化、社会化、个性化。教学目标应达到课堂“四个维度”的定性要求，“力求科学性以求真，浸透思想性以求善，追求艺术性以求美，讲究有用性以求实”，在知识目标的解读与呈现时务求科学性，让学生明白《思想政治》、《思想品德》是一门人文科学，而非“王婆卖瓜”，自圆其说，力求引导学生追求真知；在能力目标的培养和习得时务求有用性，使学生能够“理论联系实际”和“实际联系理论”，并能“提出问题”——“分析问题”——“解决问题”，让学生觉得学有所用，学有实用；让学生关注社会、情感丰富、人格健全，引导学生做品质高尚的文明人、知识厚博的现代人和国际视野的中国人。而在课堂的结构和实践过程中则追求表现形式的艺术性，我大胆借鉴大众传媒中一些喜闻乐见的栏目形式，流行艺术的一些时尚元素，贴近社会、贴近学生、贴近生活的鲜活素材，现代教育技术手段等来丰富我们的课堂表现力，以求真、求善、求实、求美的课堂实践。

在教学中，由于本节教学内容较少，课本主题内容只有不到200

字：“认识防微杜渐，勿以恶小而为之，是预防违法犯罪的重要途径”。围绕这一主题任务，我设计了如下教学目标

1.善于发现生活中的小恶，知道防微杜渐的重要性。即筛查小恶。

2.提高辨别是非的能力，学会在复杂的社会生活中做出正确选择。即扼杀小恶。

3.树立防微杜渐的意识和生活态度。即提升能力。

在具体教学中我把这个教学目标形象地比喻为电脑的“杀毒软件”，并设置三个教学环节。第一步，让学生查找自己及同学身上从在不良行为。第二步，让学生通过案例分析青少年中不良行为出现的原因和解决的措施。把小错小恶、违法犯罪扼杀在摇篮之中。第三步，通过续写故事，明辨是非等，让学生进一步认识，存在于人们思想上的错误认识，才是最危险的。进一步提升了学生的能力。这样整个教学过程和教学目标相一致，紧紧围绕三个教学目标展开，提高了教学的实效性。

通过本次教学比武活动，我认识到那种为活动而设计活动，为制造合作探究的假象而开展小组合作学习，表面上花里胡哨，音乐、视频、小品、辩论各种手段齐上阵，课堂热闹非凡，学生顾此失彼，真真实现了多少教学目标，多少活动设计又是为实现教学目标而展开。高效课堂又从何谈起。真真的高效课堂应该是教育教学效率或效果能够有相当高的目标达成的课堂，以尽可能少的时间、精力和物力的投入，获取尽可能好的教学效益的课堂。

这次教学比武活动也使我认识到，一堂优质的教学设计和教学活

动，还应该发挥群体的智慧和力量，群体中每一个教师的批评和建议中都蕴含着思想的火花，都有许多值得借鉴的东西。批判的拿来为我所用，为自己的教学添加许多鲜活而有用的内容。在今后的教学中，一定要重视教师集体的作用，充分发挥教研组的每一个成员的合作精神。使我们的教学更上新的台阶，不断适应时代发展对老师的新要求。

篇8：职业生涯成功的关键：建立职业规划目标

一、中职语文教学模式改革的必要性

近些年随着经济社会的发展, 中职教育也取得了突破性的发展成绩, 随着中职教育的蓬勃发展, 中职教育逐渐进入人们的视线之中。当前传统的语文教学模式已经难以适应学生发展的需要, 因此应积极进行改革, 转变传统教育方式, 建立以就业为向导的教学模式。

中职语文教学模式改革, 一方面体现出了贯彻以就业为向导的国家政策, 另一方面体现出了以人为本、以学生为本的教育方针。在新课改理念的推动下, 中职语文教育在新课改的大背景下, 进行更加具有针对性的探索, 转变传统枯燥的语文教育模式, 以培养学生职业关键能力为目标, 帮助学生在社会中更加迅速地适应社会发展以及职场需求和职场环境。

二、构建以培养职业关键能力为目标的中职语文教学模式

职业关键能力是指社会与方法能力, 是人的职业生涯中, 除了岗位所需的专业能力之外的能力, 这种能力普遍应用于各种社会职场中, 是成长发展所需的重要技能。在新课改理念的推动下, 以培养学生专业技能的中职语文教学也应积极进行改革, 建立以培养职业关键能力为目标的新型教育模式。

实际上, 构建以培养职业关键能力为目标的中职语文教育, 既是当前社会发展的必然要求, 也是新课程改革的迫切需求。中职教育主要是以培养学生职业能力为目的, 为打造职业性人才而奋斗, 因此应积极构建以培养职业关键能力为目标的中职语文教学模式。首先需要教师积极改变传统教学理念, 重新认识中职语文教学, 并通过目标建立, 转变传统教学思维, 在教案设置、教学方式设置上进行调整。例如, 教师可设置小组教学方式, 在教学中, 多设置问题, 为学生提供与人合作的机会, 使学生更加深刻地理解以及体验到与他人合作的重要性, 理解完成团队目标大于个人目标的社会意识。

其次, 在教育实施中, 教师应积极挖掘课堂教育发展潜能, 在课堂教育中, 以学生为主体, 以引导学生为主, 逐渐培养学生的自主学习能力。在实际教学中, 可利用现代化教学设备, 将所教授的文章背景以及相关情况运用多媒体方式展现出来, 更加生动的教育模式, 将会使学生对语文学习逐渐产生兴趣, 以便于更好地投入到语文教学之中。

最后, 在进行智能关键能力培养中应抓住重点关键能力, 如交流沟通能力, 这种教育方式要求教师在课堂中多注意与学生之间的相互沟通, 并通过建立小组的模式, 使全体学生参与语言交流活动。在沟通交流中, 教师可布置任务, 完成时间最短、效率最高的小组将会得到相应的奖励, 这种奖励方法, 可有效帮助学生克服害羞、怯懦的心理, 逐渐树立学生的自信心, 更好地挖掘学生的潜能。

综上所述, 中职语文教育不同于其他教育, 其直接面向社会, 语文教育中渗透出的沟通能力、交流方式、文化素养、文学常识等皆对学生步入社会起着重大的推动作用。因此, 中职教育应抓住改革发展机遇, 积极构建以培养职业关键能力为目标的中职语文教学模式, 在构建以培养职业关键能力为目标的中职语文教育下, 促进学生的全面发展。

参考文献

[1]胡开鲜.构建以培养职业关键能力为目标的中职语文教学模式[J].网络财富, 2012 (8) :97-98.

篇9：不断建立职业新目标

作为一名刚毕业的大学生，孔晶和很多职场新人一样，将自己的全部注意力放在了专业能力的提升上，比如如何画好图，如何更好地操作软件，却并没有太多考虑自己的职业规划。工作了一段时间后，他已经有了不错的专业能力，除了日常工作外，还坚持写专业类博客，同时成立了一个针对移动产品的行业讨论平台，这些都让他在业内有了一些影响力，却没能帮助他在职场中获得提升。每天的重复性工作让孔晶对自我价值产生了怀疑，直到一次与部门主管的聊天中，他才意识到问题出在哪里。“那时的我还缺乏高度，不能在平凡与琐碎中给自己找准方向。”孔晶反思道。

于是他花了一段时间去整理，在梳理互联网行业产品的生命周期时，他发现只有产品经理具有贯穿始终的职能。通过观察和分析，他意识到产品经理除了要全面把控产品外，还需要擅长所有环节中的某项技能，而自己在交互方面的积累使他相信这会是个助力。

当时孔晶面临着两个选择，一是留在淘宝轮岗到自己喜欢的岗位，另一个则是去北京创新微工厂担任产品经理，体验更完整的产品流程。尽管从结果来看，最终他也只在创新微工厂待了半年就跳槽去了沃尔玛，但当时的这个转折对于孔晶而言影响很大。“我很喜欢一句话，If you know， you want to know more.”这种信念让他一步步靠近自己的目标。

2012年，孔晶进入沃尔玛eCommerce China部门做产品经理，之后沃尔玛控股1号店，两边产品团队融合，成立了沃尔玛1号店产品设计部，孔晶也因此晋升为高级产品经理。他与团队成员一起构建了1号店店铺的完整体系，从无到有，倾注了很多心血。但企业组织架构的频繁调整让孔晶觉得这个职位并不稳定，他尝试寻找更稳定的平台。

2014年，孔晶跳槽到腾讯OMG网络媒体事业部担任产品经理，尽管已经经历了各种不同类型的公司，但每一次重新开始，孔晶都将自己归零，“我得学会重新以一个新人的姿态去适应工作。”为了更快了解新的工作环境和内容，除了多和公司其他员工交流，他还会上公司各类平台学习，阅读前辈的经验和总结。通过这些方式，他很快熟悉了腾讯的运作途径，并融入团队。

腾讯的产品经理与他之前的经验略有不同，以往他主要是与同区域的各部门进行合作，而现在，他要在一个更大的平台下，迅速有效地完成跨地域、跨部门的合作。曾经一次去深圳总部出差的过程中，他意识到不同地域的员工工作方式和习惯是不同的，“深圳节奏快、上海偏稳重、北京重功能。”这些差异化的观察结果让孔晶学会在做规划时考虑更多的合作模式，而不是用一种模式去嵌套，以此保证整个团队更高效地工作。

现在的孔晶很享受自己的工作，但他始终保持着为自己建立新目标的习惯。“不知道未来方向，感觉是很苦闷的。把职业路线想清楚，就能看清前面的目标，明白当前处在什么阶段，不会再迷茫和怀疑了。”2014年9月，孔晶就要开始自己的MBA课程学习，为下一个职业目标做准备，他觉得充实且满足。

C=CBNweekly K=Kong Jing

C： 最近在看什么书？

K： 《艺术的故事》，开始是出于好奇，却意外找到了可以在工作中借鉴的东西，例如艺术的发展会出现反复，这和产品有些类似，属于线性流变的一部分，只是载体不同，可以帮助我更好地思考用户的需求。

C： 平常通过哪些渠道获取信息？

K： 我会去看一些资深业内人的博客、微博、微信等，通过这些渠道，我结识了一批很好的圈内朋友，经常交流，并建立了自己的QQ群，大家一起对一些移动产品进行讨论。

C： 如何保持良好的工作状态？

K： 人都很难一直保持一个良好的工作状态，我觉得重要的是状态不好的时候及时调整。例如当早上精神不太好的时候可以做一些轻松的活，比如收发邮件，等精神好了就可以做一些有难度的事，例如想方案等等。

C： 如何看待一毕业就选择产品经理职位的现象？

K： 做产品经理最好能在某一点做深再转换。产品经理承担的责任较大，刚毕业就做，容易出错而对公司造成损失，也让自己丧失热情。

篇10：职业生涯成功的关键：建立职业规划目标

关键词：投资建设项目,目标规划,模型建立,应用

投资建设项目决策按决策目标的数量, 可分为单目标决策和多目标决策, 单目标决策的特点是决策的目标单一, 一般是效益 (产量、产值、利润等) 最大, 或支出 (费用, 时间等) 最少。多目标决策是以达到两个以上目标进行择优的活动。在实际评价投资方案时, 通常涉及多目标决策问题, 常常要考虑多个目标。如投资一个项目不仅要考虑投资经济效益、社会效益、环境效益, 还要考虑建设投资、建设工期和经营成本等目标, 这些目标往往相互矛盾, 这就根据目标的重要程度进行权衡, 综合决策。因此本文提出了运用目标规划模型解决投资建设项目目标决策分析方法。目标规划模型能很好地解决多目标决策问题, 从而为投资决策者提供科学的决策依据。

1投资建设项目目标规划模型的建立

1.1 确定问题的决策变量

假设某投资者可供选择的投资建设项目类型有m个, 可供选择的地域有n个, 投资者要在m×n个方案中进行选择, 即可确定决策变量

χiji=1, 2, …, m j=1, 2…, n

χij=0或1

当χij=0时, 表示不选择此方案。

χij=1时, 表示选择此方案。

1.2 目标约束

1.2.1 目标体系

根据投资者的实际情况, 建立投资建设项目决策的指标体系如下:

(1) 净现值 (NPV) 。净现值表示一个投资方案效益的绝对价值, 是人们进行投资活动追求的主要目标之一。

(2) 内部收益率 (IRR) 。内部收益率表示一个项目的实际收益能力, 也是人们进行投资活动追求的主要目标之一。

(3) 投资回收期 (Pt) 。投资回收期表示投资者收回投资所需时间, 是人们进行投资活动追求的主要目标之一。

无论是净现值, 内部收益率还是投资回收期, 人们对其进行评价过程中主要考虑二个数值即期望值和标准差。期望值表示该指标的估计均值;标准差表示该指标偏差大小, 我们称之为风险。各指标的期望值与风险都可以通过风险分析方法评价出来。

综上投资建设项目的目标体系为

期望净现值ENPV 净现值风险VarNPV

期望内部收益率EIRR 内部收益率风险VarIRR

期望投资回收期EPt 投资回收期风险VarPt

1.2.2 目标有限等级和权重

在实际投资决策过程中, 人们往往对上述三个指标有个明显的考虑顺序。即有限等级, 有限等级如下:

净现值P1

内部收益率P2

投资回收期P3

P1>>P2>>P3

在评价指标的过程中往往会出现某一指标期望值较理想但风险较大, 或某一期望值较不理想但风险较小, 决策中应根据项目实际情况和透支在对风险的偏好程度确定期望值与风险的权重。

期望值Wk1 风险Wk2

Wk1+Wk2=1 K=1, 2, 3

1.2.3 目标约束

综上根据各目标的实际要求, 结合偏离变量, 建立目标约束如下:

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其中: Prkl:各指标值

gkl:各指标的目标平均值

k:1, 2, 3

1:1, 2

1.3 资源约束

对于m个项目类型与n个地域的m×n个投资建设方案组合, 每一组合都相应需要投入一定的资金和人力, 而对于一个投资者, 资金和人力都是有限的, 只能选择其中一个或几个方案进行开发。那么资源约束如下:

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其中: Fij:各方案所需资金

Rij:各方案所需人力

F:公司资金限制

R:公司人力限制

1.4 方案约束

由于一个投资类型项目只在一个地域上进行开发, 而且一个地域上只进行一种类型项目的活动, 那么可以建立方案约束如下:

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对于每一指标都有其对方案的特殊要求, 例如要求所选项目的内部收益率大于行业基准收益率。那么可建方案约束如下:

(Prkl-Q1) ·χij≥0 (6)

或 (Q2-Prkl) ·χij≥0 (7)

其中: 式 (6) 给定指标下限Q1的方案约束

式 (7) 给定指标下限Q2的方案约束

1.5 目标函数

考察各目标的实际含义:期望净现值和期望内部收益率都是越大越好, 期望投资回收期是越小越好, 而所有风险均是越小越好, 因此目标函数如下:

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2投资建设项目目标规划模型的应用

2.1 问题说明

某投资者经过对H地区投资量和房屋需求开支情况预测, 认为H地区房地产投资量和需求量都有较为显著的增长, 市场前景看好。该投资者决策层决定占领H地区15%左右的房地产市场。现可供选择的开发类型有:①豪华住宅, ②普通住宅, ③高级写字楼, ④商业用房, ⑤工厂厂房。在H地区有A、B、C、D、E、F六处可供选择的开发地域。此投资者进行方案选择, 具体目标如下:

首先保证所选方案的平均期望净现值大于或等于零, 净现值风险平均值小于6千万元。

其次要求所选方案的平均内部收益率大于等于40%, 平均内部收益率风险小于4%。

第三要求所选方案的平均投资回收期小于等于5年, 平均投资回收期风险小于等于2年。

2.2 目标规划模型

其中式 (9) 目标函数不表示期望净现值和期望内部收益率最好超过目标值, 期望投资回收期和所有风险最好小于目标值。式 (10) ～ (21) 为目标约束, 式 (22) 、 (23) 为资源约束, 式 (24) 、 (25) 为方案约束。

2.3 模型运行求解

将模型输入计算机求解得

χ3, 1=1 χ4, 6=1 χ1, 2=1

各指标值和资源利用情况如表1。

篇11：职业生涯成功的关键：建立职业规划目标

关键词：建筑工程；目标建立；项目管理

一、目标方针是管理活动的指针

目标方针规定了管理组织在一定时期内总的发展方向、发展战略、发展规模和要达到的水平。对于企业单位，目标方针应该是以生产经营为中心的总体目标的高度概括，要反映企业发展的方向和战略。对于事业单位，目标方针应该体现上级目标要求，并反映本单位基本任务的发展方向和要达到的水平。对于建筑工程项目，目标方针应该体现在项目整体的质量要求、时间节点、成本管控等各个执行细节。这样才能指导各具体目标项目的确定和各职能部门工作目标的建立。

按照项目管理的领域，项目目标即指项目计划，应该包含项目进度目标、项目费用目标、项目质量目标、项目沟通目标等几个方面组成。每一项目标的建立都影响着项目最终完成的成果呈现，项目进度目标能针对项目情况合理的安排各项工作的开展顺序、开始即结束时间的规划，有效的控制和管理项目的进度，可以分为总体进度目标、分项进度目标、年度进度目标等；项目费用目标则由资源计划、费用估算、费用预算等三部分组成，通过合理的安排资源计划来确定项目推进过程中每个阶段所使用资源将耗费的费用，从而进行预算，以此来计划项目执行最终的费用计算，最终形成很好的费用管控；质量目标则是根据上级的要求及项目工程的整体质量标准实施的一切活動，根据质量目标，可规定项目的用材标准、监控标准、程序流程等。最终各个目标之间形成相互关联，共同促成项目管理结果目标，如质量目标其实会对费用目标产生很大的影响，也会因为对质量的严要求对进度目标进行适度调整，质量目标是其他目标的基础，在建筑工程项目中，质量决定一切，质量决定了项目管理的最终成败。项目管理是对一些与成功地达成一系列目标相关的活动（譬如任务）的整体监测和管控。

二、项目管理目标建立的作用

项目管理过程中，目标的确定要有科学性和可行性，因此，就要求在实现目标之前，必须具备组织能力、责任感、技术水平三强的最基础管理班子，通过细化各个部门的职责，做到人尽其用，分工合理，从而建立晚上的项目部岗位责任制，只有这样，项目目标管理才能有条不紊的一一实现，最终形成一整套统一完善的实施程序与人员架构，人员各司其职，针对质量、成本、时间节点等各个支目标分开管控同时又以项目整体为大目标合力推进，最终确保项目的成功运作。

通过项目管理工作中对各个目标的建立，第一方面，可以明确项目组各成员的工作任务、工作责任、职权及在各个阶段中成员的完成时间，以此来落实责任到个人，从而提高工作效率，客服无目标情况下的时间拖延、责任推脱，最终使项目高效有序运行；第二方面，目标的建立有助于促进项目组成员及管理人员及管理部门之间的沟通，为使所有成员的目标一致，项目管理中以不断加强的沟通确保信息的交流与畅通，确定利益相关者信息畅通无碍，保障了信息及时有效的传递，从而增加客户的满意度，从整体上也保证了项目各项工作的一致性；第三方面，项目目标的建立有助于让项目各个阶段的活动都处于有条不紊的状态，项目目标的确立可以为项目的实施和控制提供基准的计划准备，从而降低运作风险，增强其可控性，同时在项目始发之初，便明确了各成员的责任范围，工作的实现方法、途径、期限，使得项目的每个运作都处于可控状态中；第四方面，项目管理中目标的确立有利于以最小的费用成本实现项目资源的最有效配置，通过费用预算、费用估算前置，预先分析了各个阶段所需要的资源情况，并预先得出资源获得途径的分析，使得在项目推进过程中，相关资源的有序到位和合理利用，避免了资源的浪费，从而确保了以最小的成本最少的资源实现最优的项目目标；第五方面，建立项目目标，使之成为项目运作过程中进行分析、协商和项目变化的核心基础，为整个项目的推进提供了一条基线，通过后期度量项目的进度计算项目运作过程中的偏差及突发状况，提早制定预防措施，更方便对各种应急变化进行整体管理和调控。

三、项目目标建立的重要性

确定项目管理的正确目标，是项目实施并有效推进的前提，贯穿了整个项目活动。根据相关数据统计，在建筑施工工程项目中，百分之三十的项目成本来自于返工，使其整个项目操作过程中时间、经济成本形成多项损失，造城这些损失的根源，便是因为项目管理者在项目管理过程中并没有制定有效的项目目标，在项目管理过程进行盲目的管理，刘易斯把这种管理模式称之为“准备—设计—瞄准”式的项目管理方式，这种管理方式，不仅严重影响项目质量与完工时间，稍有不慎，还会严重影响员工的工作情绪，为后期的项目运作埋下更大的危险因子。

因此，明确项目目标，通过对人力物力的有效分配，通过对项目工作程序流程的进一步明确，对工作环节管理的进一步加强，几乎可以确保到责任到人的管理模式，使之在项目完成过程中避免了混乱的可能，能正面促进项目推进效率。同时，确定项目目标，形成节点式的牵制，更能推动项目管理工作的有序进站，通过项目目标的制定，将项目可能存在的问题和疑难前置，在项目运作之初便可提前进行攻克和解决，制定出各种相应政策，对各个节点的工作计划进行适时调整，有效减少各种变化所带来的负面影响。通过项目目标的建立，预算成本，合理利用资源，同时对整个项目员工都具有正面积极的带动作用，通过目标的实现度进行奖惩，更有助于内部架构中的良性竞争，形成竞争机制，促进项目完成效率及质量的保障。

参考文献

[1]百度百科.項目管理

[2]马雪君.浅谈项目计划制定的重要性[j].经济论丛.2010（1）

[3]赵之友.关键链项目计划制定中的工期裕量问题研究[j].电子科技大学学报（社科版）.2008（8）

篇12：职业生涯成功的关键：建立职业规划目标

企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,企业如何培育、开发和管理企业人才,即制订合理、可行的战略性的人力资源规划是提高企业核心竞争力的关键。所谓战略性人力资源规划就是根据企业的发展规划,通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计,对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划;是企业制定各种战略、计划、方案的基础,通过制定并实施完善的战略性人力资源规划,确保企业战略目标的实现。

1 实施人力资源规划的重要性

人力资源规划最具战略性和积极的应变性。在企业的人力资源管理活动中,人力资源规划不仅具有先导性和战略性,而且在实施企业目标和规划过程中,它还能不断调整人力资源管理的政策和措施,指导人力资源管理活动。因此,人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段,它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以,制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。

2 战略性人力资源规划的内容

2.1 企业战略及人力资源需求分析

根据战略和目标的要求,分析要达到战略和目标要求所需要的人力资源,其中包含在战略阶段内需要的不同结构员工的素质要求、数量要求,需要的时间等。人力资源需求预测的方法主要有专家组法、趋势分析法、相关比例预测法等等,它是正确进行人力资源规划工作的重要基础。

2.2 人力资源盘点

对企业现有人力资源状况进行调查、分析和统计工作。主要内容有人员结构分析、素质调查。结构分析包含员工年龄结构、学历结构、职务结构、技能结构、业务结构等调查分析;素质调查包含员工价值观、工作态度、工作能力,分析现有员工是否适合现有岗位以及轮岗、晋升的可能性等方面,调查手段一般是采用人员基础数据结合员工素质调查表和业绩分析等方式进行。

2.3 人力资源供应预测

预测包含企业内部供给预测和外部供应预测。内部供给预测即根据未来时期对人力资源的需求预测,结合人力资源盘点内容,预测分析将来相应时期内企业内部可以自行供应的人才类型和总量,其中包含稳定供应情况及人员流动带来的结构变化情况,如员工离职、轮岗、晋升与降职等预测;外部供应预测主要是在当前经济环境、人事政策、各类人才供需状况等条件下企业从外部可能获得的人才。在这一过程中必须注意所能获得人力资源的结构类型、素质、数量等要素,做到真实准确的描述。

2.4 人力资源规划策略的制订

结合人力资源需求分析、盘点和人才供应预测结果,分析供应和需求之间的差距,制订科学合理的人力资源规划策略。

3 战略性人力资源规划的实施

3.1 实施战略性人力资源规划遵循的几个原则

首先,必须充分考虑企业内部、外部环境的变化。人力资源规划只有充分地考虑了企业内部、外部环境的变化,才能适应需要,真正做到为企业发展的目标服务。为了更好地适应这些变化,企业在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测(包括风险和变化),最好能有面对风险的应对策略。

其次,明确人力资源规划的根本目的,确保企业的人力资源。企业人力资源的保障是人力资源规划中应解决的核心要素。只有有效地保证了对企业的人力资源供给,才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

最后,优质的人力资源规划是企业内部相关人员共同完成的,而绝非人力资源部单独所能够解决的。因此,人力资源部在进行人才资源规划时,一定要注意充分吸收各个部门以及高层管理者的参与,只有这样,人力资源规划才能够符合企业实际并落到实处。

3.2 战略性人力资源规划实施的途径

3.2.1 对企业不同发展阶段战略调整

3.2.1. 1 创业阶段。

凝聚人心和业务导向是这个时期企业战略的关注点。因此,人力资源规划就应该侧重在有魄力的领导和专业型业务人才的选拔培养、使用和激励上。那种能够利用个人魅力吸引员工的人和那些能够独立完成哪怕是很艰难任务的高能力人才才是人力资源发展的重点对象

3.2.1. 2 成长阶段。

组织扩张和有序管理并重是这个时期企业战略的关注点。因此,人力资源政策规划的侧重点就应该从过分强调企业家精神和个人英雄主义转变到规范化、职业化管理上来。此时,那种能够带领属下到基层实干的领导人才,以及能够帮助公司实现管理正规化的“职业经理人”为公司最需要的人才。

3.2.1. 3 成熟阶段。

这个时期企业战略的关注点有两个:第一个是如何深化自己的管理水平并将其塑造成为企业的核心竞争力;第二个,也是更重要的一个,就是如何为自己未来的战略发展变化做好充分准备。因此,对那些能够帮助企业进一步深化人力资源管理水平的专业性人才和能够审时度势、临机应变、制定企业长远发展战略的人才培养就成为这一阶段人力资源规划的主要战略目标。

从深化人力资源管理水平的角度看,企业就需要在自己的人力资源发展规划中注意不同类型员工的性格、兴趣、素质、结构与组织战略、组织岗位的匹配;注意加强对员工的沟通、培训,强调员工思维方式和行为模式的规范性和一致性;注意塑造强有力的企业文化,增强员工的组织性,提高整体战斗力,从而推动组织继续成长[1]。

3.2.1. 4 衰退阶段。

战略方向的调整就成为这个时期企业战略关注的重点;人才的更新换代就成为人力资源规划的重要工作内容。为了配合公司新战略的顺利实现,人力资源的整体规划需要重新进行系统的调整,充分理解新战略对人力资源管理工作的要求,并在规划中紧密围绕新战略的要求,重新考虑企业的组织结构、业务流程、岗位职能和人员更迭、岗位评估、绩效考评和薪酬激励等各项人力资源管理工作的安排,以促进人力资源的发展,比如,当诺基亚提出由产品制造型企业向服务型企业转型时,他们制定的人力资源规划就对考核和激励方式做出了相应调整,在为员工确定薪酬时,首先调整了市场比较的对象;然后调整了考核时间,使之不再像以往那样按季度进行,而是按项目周期开展;最后调整了能力素质设计,对员工的能力素质进行多维度的综合考评。

3.2.2 搭建人才成长和绩效实现的平台

战略性人力资源规划关注的核心问题,即通过搭建有效的企业绩效管理平台,让员工在工作中不断成长,从而促进企业战略的实现。

企业绩效管理,其实是将部门和个人的努力与企业战略目标和经营计划相连接的过程。它的核心目标是员工个人综合技能和个人绩效的提高,以及公司经营目标的实现。而国内很多企业的绩效管理还仅仅停留在绩效考评的层面上,没有建立真正的绩效管理体系。这样就很难提高企业的系统执行力,也难以给员工一个良好的成长和提高的发展平台。因此,战略性人力资源规划就必须对如何运用人力资源管理工具构建企业的战略绩效管理体系提出自己的指导方针和工作重点。通常可以把对绩效管理体系的建设要求概括为“一个中心,四个着眼点”。

所谓“一个中心”,就是以企业的战略目标和经营计划为中心,使人力资源的开发管理与企业运营的具体实践相结合,而且需要各个部门的经理都要承担起人力资源开发和管理的职责。只有这样才能让人力资源规划落到实处,并真正为经营战略的实现服务。

所谓“四个着眼点”,是指绩效管理体系的四个运作环节:目标分解与行动计划、责任分配和考核指标、绩效质询与绩效辅导、业绩评估和薪酬激励[2]。

3.2.3 建立人力资源规划中的开发机制

3.2.3. 1 创新聚才机制

人才的个人追求往往并不是以薪酬为惟一目标,而更看重企业未来的发展空间。发展是硬道理,发展是凝聚人才的根本途径。所以,要加快企业发展步伐,不断增强综合实力和竞争能力,全面提升企业自身形象,努力创造蒸蒸日上的良好局面;并在战略创新中充分考虑员工的发展意愿和生涯设计,用激动人心的发展蓝图给每个员工极大的鼓舞,让人才充分感受企业宏伟的发展前景和自身广阔的发展空间。同时,吸引有志之才投身企业实现自身抱负,提高人才数量。

3.2.3. 2 人才竞争机制

这种机制的形成和成功运用在于要建立一套包括总体政策、具体制度和一系列配套措施在内的制度体系。企业不缺人才,人人都是人才,关键是将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出来。因此,为了把每个人的最为优秀的品质和潜能充分开发出来,需要建立一个立足于市场经济的人才竞争机制。

3.2.4 实施战略性人力资源规划的改进措施

3.2.4. 1 将部分传统的人力资源管理职能外包

专业化的分工大大促进了社会的发展。企业从根本上说也是专业化分工的产物。在分工越来越细,效率不断提高的今天,企业内部许多行政事务都可以交由专业化的公司来运作,比如说员工的招聘、各种培训、薪资设计等等。通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理,企业内部的人力资源管理者可以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发,以及战略经营伙伴的形成等功能上。

3.2.4. 2 尽快建立完善的人力资源信息系统

人力资源信息系统是对人员在工作方面的信息进行收集、保存、分析和报告的过程。对一个稍具规模的企业来说,用计算机存取人力资源信息是必要的。管理者在决策时需要及时准确的相关资料,如果没有现代化手段的运用,效率之低是难以忍受的。

3.2.4. 3 大幅度提升人力资源管理部门的地位

在许多人的印象中,人力资源部是既不懂技术、又不懂管理的,他们甚至也不用关心企业业务的发展状况,因为这些似乎都与人力资源部门没有什么关系。的确如此,传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上,被定位为后勤服务部门。这种后台式的人力资源管理,使人力资源部门只能作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会,缺乏对整个公司走向的洞察力。因此,人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施,而真正的人力资源规划也成为一种想象,根本无法有效地实行。

人力资源管理在信息时代必须从后台移到前台,对客户、业务和市场进行必要的深入接触和了解。人力资源管理的模式必须是动态的,变化着的,并且是实时的。从事人力资源的管理人员,也可以是经过岗位调换的,有其它部门工作经历的人员,其办公也可以是流动的,而不一定静止地固定在办公室。在整个公司中,人力资源部门与其他部门相比应处于中心的地位,像一个机器中的轴心。

3.2.4. 4 提高人力资源从业人员的素质

从传统的行政支持转变为企业经营管理的合作者,要求人力资源部门本身要懂得重点管理的原则,对日常事件能授权则授权,把大部分精力放在研究、预测、分析、沟通并制定计划方面。人力资源部门要从以往的“行政支持”转变为“策略的筹划及执行者”,为业务部门提供增值服务,要了解企业的经营目标,了解各业务部门的需求,要多方面了解企业职能、产品、生产、销售、企业使命、价值观、企业文化,并围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求,深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能。

4 结论

4.1基于战略的人力资源规划要求,人力资源规划主体在人力资源规划程序的所有环节中,都应当站在企业的战略高度,充分审视企业自身的资源条件和企业的外部环境,在组织愿景、组织目标以及战略规划的指引下,制定企业未来人力资源需求清单以及相应的人力资源供给计划,从而支持战略规

4.2企业在制定人力资源规划之前,需要重新审信息,进行工作分析,并结合业务发展计划和工作分析结果———职位说明书及组织操作手册进行,切忌简单问题复杂化。

4.3在科学的人力资源规划方案基础上,进行相应的员工职业生涯规划和培训规划,设计客观的薪酬体系和绩效考核体系,真正为企业的人力资源规划的实施提供有效的改进措施,使人力资源规划符合企业实际并落到实处。

参考文献

[1][美]加里.德斯勒.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2008.