青年员工对企业的建议

关键词： 正确引导 群体 做好 员工

青年员工对企业的建议（精选8篇）

篇1：青年员工对企业的建议

对青年员工思想动态的调研以及 做好青年员工正确引导工作的建议

陈华

【摘要】青年员工群体是石油公司的未来与希望，摸清青年员工的思想动态并做好正确引导工作，对培养好青年员工、对企业长远发展都有深远的意义。【关键词】青年员工 思想动态 引导工作

青年员工群体是石油公司最有生气，最有创新精神和创造力的群体，是我们公司改革与发展的骨干和主力军，也是我们公司的未来与希望。如何加强青年员工责任意识，充分发挥他们的积极性和创造力，直接关系着当前经营管理工作更好的开展，也与我们公司长远发展有着密切的关系。因此摸清青年员工的思想动态并做好正确引导工作，对培养好青年员工、对企业长远发展都有深远的意义。

近期，通过对我公司青年员工进行初步调研，主要涉及公司目前的经营管理与长期发展、对公司的认可情况，如成长环境、归属感、责任感等，根据调研情况，以点带面对我公司青年员工思想情况进行分析。

一、思想中的闪光点

一是关注公司的发展与规划。对于当前公司存在的主要问题，大部分青年员工认为是“公司经营管理水平不高”，部分青年认为是“不能留住人才”，部分青年认为是“公司包袱太重”。被问及“当别处有一个很好的机会，但您仍留在公司，您认为合理的解释是”，大部分青年认为“别的机会可能存在较高的风险，我们公司比较稳定”，部分青年认为“公司还是比较有前景的，值得留下”，说明了大部分青年员工对公司有一定的归属感，愿意将自身的人生价值与公司的长远发展结合起来。当被问道“公司迫在眉睫的问题的是什么”时，大部分青年员工认为是“大幅提高公司的经济效益”,部分青年认为是“提高员工基本待遇”，由此可见，青年员工对公司的发展以及自己的发展机会是最关注的。这些问题都充分体现了当前我公司各级青年员工十分关心公司的发展与规划，并且愿意把自身的发展与公司的发展结合起来。

二是积极参与公司的经营与管理。对于近一两年来公司大刀阔斧的改革，大部分青年的态度是“多学习岗位知识、专业技能，努力配合我公司改革”，少部分青年的态度是“拭目以待，看改革效果”。这说明针对公司的改革，大部分青年员工是积极的参与，而不是消极的应对。在如何看待公司新的薪酬分配方法上，大部分青年认为“基本合理，是有差距，可以理解。”，部分青年认为“还需要时间去适应”，可见青年员工对公司新的薪酬分配方法的看法不完全一致，就此公司应当注重一方面保障青年的基本收入，另一方面也要防止差距过度拉大、保证大家的积极性。对于“奖金等福利的分配”，部分青年意见是“一年根据公司效益情况全部兑现一次”，部分青年的意见是“除年终外，可每月、每季度针对不同情况适当给予奖励”。在对于加油站等基层单位的管理制度执行情况的看法上，大部分青年员工认为“执行不力，导致管理脱节”，部分青年员工认为“制度体系本身不够完善，还需进一步完善，并且基层执行情况各异”，而只有少部分青年员工认为“制度健全、管理得当，执行情况良好”，说明了随着公司发展壮大，要进一步加大制度建设，完善基础管理，同时要加强信息管理的上传下达，加强基层管理。

三是比较在意自己的成长环境。对于公司应该凭什么留住青年人才，部分青年员工认为是“优厚的待遇”，部分青年员工认为是“公司良好的发展前景”,部分青年员工认为是“个人良好的发展前途”，可见公司要留住人才一要依靠优厚的待遇，二要依靠公司和个人良好的发展前景。在什么才是选拔人才的主要渠道上，绝大部分青年认为是“应在日常工作中选拔能力出众的人才”，部分青年认为是“通过培训选拔”，因此，可以看出青年员工还是比较注重实际工作的锻炼，希望通过自己的努力成为一名具有一定工作经验、而企业又急需的人才来解决公司的燃眉之急。对于如何促进青年员工快速成长，大部分青年认为最佳方式是“根据每个青年员工的具体情况，尽量在多岗位轮换学习，再重点培养”。部分青年认为是“自学成才”。这些问题说明在促进青年的成长成才方面，一要加强在多岗位综合锻炼，二要加强领导指导和公司培训力度，要不断营造出有利于青年员工成长的良好环境。

四是普遍具有一定的上进心。在问及“平时读书和业务学习的时间”，大部分青年员工平均每天在1小时左右，部分青年员工每天1小时以上，而只有一部分的青年员工没有进行学习，这说明现在我们公司青年员工的学习愿望和热情比较积极，希望经过持续的学习，不断提高自身的素质，适应公司目前改革发展的需要。在被问到“业余时间是否自学”的问题上，大部分青年员工试过，但没有坚持下来，只有少部分青年一直坚持了下来。在问及“现在的知识和技能水平能否胜任目前岗位”，部分青年表示完全胜任，部分青年表示基本胜任。随着公司改革的不断深入，广大青年员工的危机意识增强，主动适应新形势的要求，加强学习，提高素质，普遍表现出一种成长成才的强烈愿望。

二、思想中待引导的部分

由于当前社会的复杂多面，部分青年员工自身的局限性，一些非主流思想状况的东西也存在。主要体归纳为以下几个方面：

一是青年员工没有形成一种强烈的归属感。在如何评价企业的发展前景上，大部分青年员工持乐观态度，但也有部分青年员工表示有点担心。如问及“您对未来的打算”，大部分青年员工选择“看公司的发展情况再定”，只要少部分青年员工选择了“一心一意为公司效力”。这说明可能有一部分青年员工对目前自身发展和岗位不是很满意，对公司的长远发展和自身的价值实现缺乏信心，这对公司发展并不是一个好的现象。针对以前公司出现的人才流失问题，大部分青年员工认为是“待遇低”的原因，部分青年员工认为是“工作环境差”，因此，提高员工的工作待遇和改善基层的工作环境是解决人才流失问题的主要途径。通过这些手段努力营造青年员工的归属感。

二是青年员工习惯以自身利益为向导，表现为以自我为中心，缺乏应有的大局观念和一定的奉献精神。当被问及“你们最担心的问题？”时，大部分青年认为是“个人的发展前景”，部分青年员工认为是“个人收入”，少部分青年员工认为是“个人的住房问题”。当问及“个人眼下最大的烦恼”，部分青年员工认为是“经济状况不理想”，部分青年员工认为是“发展前景不乐观”。在如何看待在当前岗位上自身的发展前途，部分青年表示“有一点，但不多”，部分青年表示“很有个人发展”，而只有少部分青年认为“都差不多”。这些问题都体现了当前我司的青年员工的价值取向以实现自我价值为中心，并没有很好的将个人的成长成才与公司的发展壮大紧紧结合在一起，缺乏应有大局观念和一定的奉献精神。

三是青年员工相互交流较少、缺乏集体活动。对于当前青年员工交流的主要障碍，大部分青年员工认为“公司缺乏组织”，部分青年员工选择“工作地点相隔较远”；在如何看待公司团委的首要任务的问题上，大部分青年员工认为是“把大家召集起来，组织开展有意义的活动”；而当问及“业余时间除学习业务知识外，一般进行什么业余活动时”，部分青年员工选择是“体育、阅读”，部分青年员工认为是“棋牌”，还有一小部分青年员工选择“睡觉或者什么都不干”。因此，针对青年员工业余文化生活存在的这些问题。希望引起公司党委、团委的重视，改善相关工作对企业的凝聚力、向心力都有很大的帮助。

三、面对青年员工的这些情况，我们应该怎样做 一是搭建多种平台、全方位支撑其发展。搭建学习教育平台，对青年员工的学习锻炼不放松，积极组织员工开展各种岗位练兵，并利用远程视频网络教育平台，督促其自学、利用课余时间学，不断提高岗位技能素质，促其岗位成才。大力支持青年员工“走出去”接受培训深造，多参加省、部各条线的练兵比武活动。让青年员工在学习中成才。搭建成长激励平台，对于年轻队伍的管理，公司在坚持激励的基础上，通过开展表扬先进，塑造典型的做法，优中拔尖，让那些脱颖而出的青年员工发挥模范带头作用。在青年员工中形成一种“比学赶帮超”的良好局面。搭建精神文化平台，灌输、宣传公司的企业文化。把公司的核心价值观作为感召和引导年轻职工的一个重要手段。在公司创造一种奋发向上的良好气氛。用气氛感染人，用精神激励人。让员工努力做好工作的同时具备良好的职业道德和思想境界。

二是悉心关心青年员工，培育归属感。公司应当加强对年轻员工的关心，让大家感觉到公司就是“家”，产生强烈的归属感。首先做好思想交流工作，有针对性地开展思想教育。通过谈心，倾听他们的心声，了解他们在工作中、生活中的问题和困难，对合理的要求要支持，条件暂不具备的要解释并努力创造条件。其次加大资金投入，积极帮助职工解决后顾之忧。在允许的情况下，尽量解决食宿等问题。另外要积极组织开展各种职工集体活动，丰富了职工的业余生活，增加大家的凝聚力和向心力，让大家真正感受到公司无处不在的温暖。

篇2：青年员工对企业的建议

（讨论稿）

各信用社、营业部:

近年来,随着我县农村信用社的快速发展加剧了人才的需求,联社先后从社会招聘了116名具有大专以上学历的大学生,这对我县农村信用社员工队伍在年龄、学历、知识、观念上都得到了很大程度的改变和提高。目前这一大批青年员工正逐步成为信用社的有生力量和骨干队伍，因此，进一步做好青年员工的管理与培养工作，促进青年员工健康成长，对于推进我县农村合作金融事业又好又快发展具有重要意义。

一、要加强青年员工的理想信念教育，帮助其树立正确的人生观,世界观和价值观。只有树立起正确的世界观、人生观和价值观，才能在复杂的社会生活中不偏离，不迷失，才能引导青年正确认识和处理个人、集体、社会之间的关系，把个人的奋斗融入到农村合作金融事业的实践中。一是为员工提供参政议政的平台，积极实施信用社的民主管理。二是为青年员工提供广开言路、表露真实思想的平台。基层信用社要不定期召开青年员工座谈会、向青年员工发放调查问卷、与青年员工谈心等多种形式，向员工征求意见和建议；三是加强信用社的历史文化教育。信用社发展壮大的历史，是一部广大员工艰苦创业、开拓进取、不断创造辉煌的光荣历史，是每个员工努力工作、无私奉献的结果。在新的发展时期，要正确地引导青年员工正视现实，积极投身工

作，激励他们承前启后，开拓创新，自觉承担起肩负的责任与使命，关注和参与农村信用社的改革与发展，以自己新的工作业绩来续写农信社辉煌的历史。

二、要以岗位竞赛为载体，大力挖掘青年员工的潜力。一是积极开展以信用社发展目标为内容，以岗位达标、创建标准行社为目的岗位竞赛，使青年员工能迅速成长为推动信用社发展的骨干和中坚力量。二是切实加强岗位的流动，让其在多个岗位进行尝试与实践，提供舞台让青年员工展示其才能；信用社对新招青年员工，三年内要安排其在每一种业务岗位上得到实践不少于半年。要充分发挥青年员工基础相对扎实、学习能力较强和接受新知识较快的特点，营造一个比学赶帮积极向上的工作作风，力争将其培养成能胜任多个岗位的“多面手”。三是要大力开展岗位练兵，努力提高员工的业务技能和综合素质，基层信用社要自主安排，每年组织青年员工不少于二次的业务知识方面的考试，要将考试的结果作为年终考核的内容之一。

三、要全面培养、提高青年员工的综合素质。一是注意培养青年员工学习政治理论的兴趣，根据青年员工的思维特征、思想规律和心理特点，改进学习教育的方式方法，多进行启发疏导，不断提高青年员工的政治理论素质。二是培育“学习型”员工引导青年员工树立终身学习的理念，不断增强青年员工学习的自觉性，积极参加学历教育、技能特长训练、各种从业资格教育等，不断提高自己的业务素质。三是从工作实践中提取素材，对青年

员工进行正面教育，以身边的先进个人和先进事例引导员工创先争优，争当技术标兵和岗位能手，营造人人争优、个个创先的良好竞争氛围。

四、要设立多重目标，激励青年员工奋发有为。一方面，各基层信用社要根据自身的实际，制定员工队伍建设规划，确立某一阶段员工队伍建设应达到的目标，引导员工积极向上。另一方面，引导青年员工按照各信用社制定的员工队伍建设规划，制定自身的奋斗目标,既要奋发有为，又要谦虚谨慎的态度严格要求自己:一是青年员工要充分利用农村信用社所提供的良好平台，将实现自我价值同推进农村合作金融事业的发展充分结合起来。“千里马”不能一味的依赖伯乐的慧眼，更要学会如何展现自己和如何发挥自身价值，把握一切机会展示自我。二是青年员工要立足自身，不要好高骛远。要学会正确认识自己，评价自己。制定自身发展目标要切实可行。三是青年员工要树立坚定信念，强化竞争意识。要学会既“谦让”又“争取”。工作中既要相互合作又要相互竞争，对一切能够肯定自身价值的荣誉和奖励要积极争取，不能一味的消极等待甚至是“礼让”。

总之，不断加强青年职工的教育和培养，始终是我们农金事业一项重要战略任务。我们一定要把这项工作放在关系事业兴旺发达的高度来认识，从促进青年员工健康成长的现实需要出发，增强使命感、责任感，把教育和培养青年职工的工作抓紧抓好。进一步提高青年职工学习能力、沟通交流能力、执行能力、破解

难题能力、开拓创新能力以及感恩的能力，打造一支想干事，能干事、干成事的青年职工队伍。

篇3：青年员工对企业的建议

一、企业文化认同度的误区

就当前的现状来看, 企业文化认同度的误区主要体现在以下几个方面:第一, 部分国有企业在企业文化建设过程中员工时常认为企业文化即为领导者所倡导的文化, 从而导致国有企业以员工为中心的管理理念在实施的过程中逐渐凸显出价值观念认知错误的问题, 且就此影响到了企业文化建设工作的有序开展。同时, 由于企业领导所倡导的文化未得到青年员工的认同, 从而致使文化建设工作始终无法落到实处。为此, 企业领导在实施管理工作的过程中应着重提高对此问题的重视程度, 并基于沟通与交流的基础上来强化青年员工对企业文化的认知程度;第二, 当前国有企业在企业文化建设过程中亦存在着企业文化等同于企业形象的认知误区, 即对企业文化建设的认知较为片面, 例如, 将“以人为本”、“人本管理”等管理理念以标语口号的形式张贴出来, 最终由此影响到了企业文化的合理构建[1]。

二、国有企业青年员工文化认同中存在的问题

1.企业文化缺乏特色

某道路建设与养护集团到2014年为止其员工已经达到了109人, 同时青年员工占据了总人数的70%。因而从中可以看出, 青年员工是国有企业的主干力量。但就当前的现状来看, 国有企业青年员工在文化认同过程中仍然存在着企业文化缺乏特色的认同问题, 即部分国有企业在企业文化建设过程中时常将企业形象视为自身工作重点, 继而将责任与追求作为文化建设的核心, 但在实施过程中由于企业自身宣传力度不足, 从而导致企业文化建设工作始终无法落到实处, 最终影响到了其价值的发挥, 并限制了企业文化特色的彰显。此外, 部分国有企业在企业文化建设工作开展的过程中始终秉承着展板、橱窗展示等的宣传手段, 继而由此影响到了其积极效用的发挥[2]。

2.企业领导人性化管理水平不高

企业领导人性化管理水平不高也是国有企业青年员工文化认同问题凸显的主要原因之一, 其首先体现在部分国有企业领导者在实施管理工作的过程中仅停留在表面化的人性化管理状态, 即未实现对青年员工日常生活困境及工作难点的及时关怀, 同时更为注重对青年员工实践能力的考察, 从而导致青年员工在此环境下逐渐凸显出对企业文化不认同的态度。其次, 部分国有企业在实施员工管理工作的过程中未达成对员工的系统化培训, 继而无法掌控到员工个体的发展, 最终影响到了青年员工个体价值的发挥。再次, 马斯洛需求层次理论中指出, 人类在基于生理需求满足后将追求更高层次的追求, 但由于部分企业领导忽视了青年员工心理发展特点, 最终由此引发企业文化认同问题的产生。

3.企业文化缺乏制度保障

当前国有企业在企业文化建设过程中缺少组织及制度, 从而导致青年员工在企业文化认知过程中没有可供参考的认知原则及信息等, 继而对企业文化形成了不认可的态度。为此, 当代国有企业在实践经营活动开展过程中应注重提高对此问题的重视程度, 并对其展开行之有效的处理, 继而由此达到良好的文化建设状态。此外, 部分国有企业在企业文化建设过程中将工作职责落实给人事行政部门, 并以组织团队活动、组织企业文化知识竞赛等路径来展开企业文化建设环节, 继而逐渐形成了被动的企业文化建设现象, 且影响到了青年员工对企业文化的认知。为此, 为了提升国有企业文化建设成效, 要求企业领导必须深入到工作环境中, 以此来带动青年员工形成积极的情绪[3]。

三、国有企业提高青年员工对企业文化认同度的对策

1.强化认知过程

在当代国有企业文化建设过程中为了提高青年员工对企业文化的认同度, 要求国有企业在开展实践建设工作的过程中应注重结合企业自身文化特点设计文化标识、电子相册、宣传视频等可视化文化宣传载体, 从而便于青年员工在良好的企业文化氛围熏陶下能深化自身对企业文化的认知程度。此外, 在宣传载体构建过程中应注重秉承着趣味性较强的企业文化宣传原则。例如, 某国有企业在企业价值观文化传播过程中则以道路、树木等图标及文字来解析说明企业在道路建设与维护过程中所倡导的文化观念, 且通过对寓言故事的运用达到了最佳的企业文化宣传状态, 并就此强化了青年员工对企业文化的认知过程。另外, 在企业文化建设过程中以奖惩制度措施的实施来提升青年员工对企业文化的认同度也是非常必要的, 因而应强化对其的有效落实[4]。

2.构建特色企业文化氛围

构建特色企业文化氛围有助于提升青年员工对企业文化的认同度, 因而在此背景下当代国有企业在实施文化建设工作的过程中应强化对其的有效实施。即首先在企业为文化建设过程中坚守符合社会主流、体现社会责任的建设原则, 最终由此来影响企业青年员工行为习惯, 即引导其在良好氛围的熏陶下能承担起自身工作职责, 同时将自身价值发挥到最大化, 满足企业发展条件。其次, 在企业文化氛围构建的过程中应注重体现“以人为本”的管理理念, 并基于尊重人、体现人价值的基础上来展开文化氛围构建行为, 同时注重对青年员工个人成长的关注及工作困境的关怀, 最终由此来提升青年员工对企业文化的整体认同度。

3.发挥领导效用

在国有企业文化建设过程中强调对领导效用的发挥是非常必要的, 对于此应从以下几个方面入手:第一, 国有企业领导在企业文化传播过程中应以身体力行、坚持践行企业文化的方式来为青年员工树立一个良好的榜样, 并利用自身感召力与青年员工展开更深层次的沟通与交流, 最终由此引导其从内心深处对企业文化产生认同的态度;第二, 国有企业领导在实施管理工作的过程中应注重坚守以人为本的管理思想, 并关爱青年员工健康、维护员工权益, 继而由此来提升员工归属感, 并强化其对企业文化建设的认知;第三, 国有企业领导在发挥自身效用的过程中注重对自身思想行为的适宜调整也是非常必要的, 因而应强化对其的有效实施[5]。

4.案例分析

A集团成立于2000年4月20日, 其注册资本达到了三千亿元人民币, 属于国有企业, 同时涉及到的主要项目为道路建设与维护。在A集团不断发展过程中青年员工逐渐凸显出对企业核心价值观认识不足的问题, 同时认同度仅达到了65%, 另外由于青年员工间的综合素质存在着一定的差异性, 从而为企业文化建设工作的展开增加了一定难度。为此, A集团在企业文化建设工作开展过程中基于人性化管理理念实施的基础上展开了相应的建设工作, 同时达到了对员工关爱的预期效果, 最终由此将青年员工对企业文化的认同度提升到了98%, 继而达到了最佳的企业文化建设状态。此外, A集团在企业文化建设工作开展的过程中亦强调了对激励措施的完善, 继而由此带动青年员工更好的投入到工作岗位中, 且就此对企业形成归属感, 同时提升对企业文化的认同度。

四、结论

综上可知, 就当前的现状来看, 国有企业青年员工在企业文化认同中仍然存在着某些不足之处, 因而企业领导在实施管理工作的过程中应着重提高对此问题的重视程度, 并采取相应措施其展开行之有效的处理, 且通过发挥领导效用、构建特色企业文化氛围、强化认知过程等路径来应对传统企业文化建设工作开展过程中凸显出的相应问题, 达成高效率企业文化建设目标, 并就此提升青年员工对企业文化的认同度, 且着重发挥自身价值推动企业发展。

摘要：青年员工是国有企业发展的主干力量, 因而在此背景下, 为了达到良好的实践经营状态, 要求当代国有企业在发展的过程中应注重结合青年员工文化认同中存在的问题, 提高青年员工归属感及责任感, 并引导其在实际工作开展过程中能全身心的投入到工作环境中, 提升整体工作效率, 壮大企业发展规模。本文从企业文化认同度的误区分析入手, 并详细阐述了提高国有企业青年员工对企业文化认同的对策, 旨在其能推动当前国有企业的可持续发展。

关键词：国有企业,青年员工,企业文化

参考文献

[1]黄爱华, 陆娟.组织文化认同度与组织绩效关系研究[J].商业时代, 2012, 11 (1) :89-90.

[2]王丹, 王玉.中国汽车企业的软实力测评和提升——来自上汽集团的案例[J].中国工业经济, 2012, 18 (6) :133-146.

[3]谭新政, 褚俊.企业品牌评价与企业文化建设研究报告[J].商品与质量, 2012, 45 (28) :7-30.

[4]郭峻, 尤建新.心理整合期被并企业员工组织认同度影响因素研究——基于中国企业跨行业并购的实证分析[J].浙江金融, 2013, 18 (6) :46-51.

篇4：青年员工对企业的建议

关键词：石油企业；青年员工；社会主义核心价值观

对于石油企业来讲，青年员工是企业发展过程中重要的潜在资源，他们素质的高低将会影响到石油企业的良好发展。培育青年员工社会主义核心价值观是石油企业思想政治工作的重要内容，特别是对井下作业的青年员工的社会主义核心价值观的培育更是重要。这部分青年员工的工作强度相当大、危险系数非常高，并且相对而言他们的文化程度普遍不高，这些都为社会主义核心价值观的培育带来了困难，也在一定的程度上制约了石油企业井下工作的改善。也正是因为这样，我们需要积极的思考如何才能够帮助他们形成良好的社会主义核心价值观。

一、石油企业青年员工社会主义核心价值观培育的意义所在

（一）凝聚企业力量，发挥出集体智慧

对石油企业青年员工进行社会主义核心价值观培育，是石油企业开展生产活动的重要工序，可以凝聚企业的力量，更好的发挥出集体的智慧。从当前的情况来看，石油企业中的青年员工特别是井下作业的青年员工缺乏良好的主人翁意识，思想道德素质不高，没有能够很好的体现出他们的价值观，这直接影响到石油企业的经济效益。当前石油企业所面临的思想政治教育的挑战相当的严峻，而这些都需要通过对青年员工的社会主义核心价值观的培育来进行良好的改善，只有这样才可以帮助青年员工树立起良好思想观念，产生良好的向心凝聚力。

（二）帮助青年员工更好的适应社会变革

对石油企业青年员工社会主义核心价值观进行培育，不仅仅是为了让思想政治工作能够跟上时代发展的步伐。更加重要的是让青年员工能够更好的适应社会的变革。当前，石油企业中青年员工的思想观念随着社会的转型而不断的发生变化，特别是井下作业的青年员工，他们工作任务重、工作环境危险，这使得他们的思想观念变化更加的剧烈，各种传统的价值观念与思想观念受到相当剧烈的冲击，他们表现的更加的独立、更喜欢创新、竞争欲也变得更强，因此他们对自我价值的实现的呼声也变得越来越高。[1]在这样的情况下培育社会主义核心价值观，才能帮助他们树立起正确的思想观念，进而在激烈的竞争与各种形形色色的诱惑之下保持本心，促进自我的发展，更促进企业的发展。

二、石油企业青年员工社会主义核心价值观培育措施

（一）认识到对青年员工开展社会主义核心价值观教育的重要性

伴随着改革开放的不断深入，社会主义现代化建设取得了巨大的成绩，石油企业中青年员工的思想政治教育和过去相比，内容更加的深刻、复杂、广泛，在这样的情况下，要让青年员工思想政治教育的功能能够获得发展与强化，就必须要利用社会主义核心价值观来进行指导。首先，通过开展社会主义核心价值观的教育帮助青年员工更好的认识到社会主义性质与方向，对青年员工的社会主义积极性以及创造性进行有效的激发，有效的防止与克服各种不良思想的侵蚀。之所以能够发挥出之中作用，是因为社会主义核心价值观是当前符合中国国情、与时俱进的一种价值体系。其次，开展青年员工思想政治教育需要应用共同理想，而社会主义核心价值观则为共同理想的建立奠定了基础。随着我国经济的快速发展，社会主义核心价值观在各方面都得到了体现，并且其中所包含的爱国主义思想以及马克思主义理论已经成为了思想政治教育中的永恒主题。在此，青年员工思想政治教育拥有鲜明的指向性，青年员工在生活与工作的过程中，必然会产生各种彷徨与迷茫，而通过社会主义核心价值观的宣传与教育，能够对青年员工进行启发与引导，让他们不再彷徨、迷茫，让青年员工能够健康的成长。社会主义核心价值观在青年员工的思想政治教育之中有着相当强大的生命力，为青年员工思想政治教育注入了鲜活的生命力，并且赋予了其鲜明的时代特色。

（二）强化班组建设，为社会主义核心价值观的培育与践行提供载体与平台

班组处于生产的第一线，同时也是精神文明建设的第一线。但是石油企业中井下作业班组的思想政治工作是一个薄弱的环节，因为井下作业班组中的青年员工文化素质以及其他原因的影响，使得他们容易在核心价值观的取向上出现问题，这样会消弱队伍的战斗力。为此，要强化社会主义核心价值观建设就需要加强班组建设，让班组建设与培育、践行社会主义核心价值观之间拥有良好的纽带，利用班组建设来带动青年员工价值取向的改善。[2]与此同时，还需要对价值取向与人身取向进行明确，通过高尚的精神来对青年员工进行培育，利用正确的理论来对青年员工进行引导与鼓励，不断的对青年员工的政治思想素质以及价值取向进行改善，改善青年员工队伍的战斗力，让班组能够成为拥有奉献精神、纪律严明、技术过硬的战斗在生产第一线的队伍。

（三）利用典型来激发队伍活力，汇聚正能量

需要通过对典型的选择与树立，来激发出青年员工的活力，让正能量得以汇聚，对青年员工的核心价值观去向进行改善。汇聚正能量就是要求企业能够始终都保持全心全意依靠员工来半企业的方针，对青年员工进行关心重视，脚踏实地的做实事。在对青年员工进行社会主义核心价值观的培育与实践的过程之中，需要有选择的树立起典型，这是对那些工作在基层的井下作业青年员工工作热情的最大肯定。与此同时，我们还需要强化舆论宣传，多利用员工之间的相互交流，让先进典型能够渗入到每一个青年员工的心中，这样才可以引导更多的青年员工，让正能量得以汇聚，共筑“石油梦”。

（四）从解决青年员工实际问题出发，用温暖来感化青年员工

解决青年员工的实际问题是培养社会主义核心价值观的有效手段。现在的青年员工的思想要比过去的青年员工的思想更加的复杂，特别是在长期在危险、高强度工作下的井下工作的青年员工，他们现在谈钱的多了，谈工作的变少了；谈待遇的变多了，说奉献的变少了；谈享受的多了，说奋斗的变少了。这些问题都是不可回避的非常现实的问题，而这些更是增加培育青年员工社会主义核心价值观的难度。首先，需要深入的和青年员工进行谈心，虽然不如解决实际问题效果显著，但是仍然有效果，因此应该坚持到生产一线去对青年员工的思想动态进行调研。[3]在经过整理与汇总之后，将青年员工所关心的热点与难点问题汇报给相关部门，在获得答复之后积极的通过各种所处解决难题。其次，需要针对不同层次的青年员工开展大讲堂活动，青年员工在思想上已经较为成熟，并且对石油企业的感情也较为深厚，在很多时候对于个人得失、公司的重大举措能够在一定程度上理解。为此，需要在这样的基础上通过老员工的那种甘于风险、顾全大局的精神来对青年员工进行进一步的影响，让他们产生情感上的共鸣，看到自己发展的前景与希望。在此，需要积极开展丰富多彩的问题活动，对青年员工的业余文化生活进行丰富，让青年员工能在不落在时代时尚的同时，获得文化、身体素质上的改善，实现综合的发展。可以成立各种文化、体育协会，定期的组织开展各种交流与竞赛活动，让“健康、平安、安全”能够落到实处，引导青年员工去实现身体健康。

三、结语

对于石油企业来讲，对青年员工的社会主义核心价值观进行培育，并不是一朝一夕就能够看到效果的，需要长期的坚持。为此，我们需要对其重要性进行清晰的认识。在此基础上积极地思考。在这个过程中必须要对井下作业的青年员工的思想状态重视，需要将社会主义核心价值观的培育重点放到这部分青年员工身上。

参考文献：

[1] 李丰赟.以社会主义核心价值观引领企业发展[J].现代企业文化，2014（03）：68.

[2] 张芳.论如何围绕社会主义核心价值观做好和谐企业思想政治工作[J].中国科技投资，2014（A08）：346.

篇5：对企业修改员工手册的十大建议

员工手册的作用，除了教育员工，使员工了解并认可公司的文化之外，还有一个作用就是尽量避免僵化的劳动关系。而公司在合理合法的情况下，可以调整员工的工作岗位，是避免僵化的一个表现。

所以，公司就很有必要在公司的劳动合同以及员工手册中，对于调整工作岗位的情形作出约定。调整员工的工作岗位，是企业进行正常工作管理的一种权力，同时，由于工作岗位涉及到员工的切身利益，一般情况下，员工的收入多少和心理优越感跟工作岗位密切相关，所以一方面是企业的权力，另一方面是员工的切身利益，如何在二者之间作一个平衡，对双方的利益进行兼顾和尊重，是一个公司的员工手册需要解决的问题。

目前调整员工工作岗位的作法不外乎三种，一种为直接规定企业有单方变更和调整权，员工必须服从，这一种做法，从根本上漠视了员工的权利，排除了员工的主要权利，是一种违法和无效的约定;另一种为依据公司的经营状况、员工的工作表现以及工作业绩等多方面原因调整员工的工作岗位，这一种约定乍看比前一种要委婉、温和，菜谱鹬亓嗽惫さ娜ɡ导噬暇纯觥⒐ぷ鞅硐帧⒐ぷ饕导ǖ雀拍钜彩且恢帜：缘墓娑ǎ纯龅搅耸裁闯潭瓤梢缘髡谖唬岩悦魅罚佣拐庵痔蹩畋旧硪渤晌斯景迪洳僮鞑⑶址冈惫だ娴囊桓龈矗渤闪艘桓鲈惫ぴ谑艿降鞲谑保蝗贤鞲诶碛桑唤邮艿鞲诎才诺囊桓鲈颉C菜聘似笠等ɡ导噬先闯闪死投榉⑸囊桓龌鍪住

值得提倡的是第三种做法(目前也是本站原创提倡并努力推广的一种做法)，在员工手册中，明确约定调整员工工作岗位的具体条件，这些条件要明确具体，具有可操作性，而且跟企业实际的管理水平管理风格切近，具有实用价值。这些约定，一方面便于使员工知道在何种情况下，企业可以调岗，另一方面，便于使企业在条件满足时，确实可以调整员工的工作岗位，以解决劳动关系僵化问题。这种做法，是从根本上消除劳动争议的措施。

六、员工手册解决调整工资问题

调整员工的工资，也是人力资源管理中的一个难题。很多企业的薪酬，可升难降。而一旦降薪，随之而来的一般都是劳动争议。所以，如何在员工手册中，解决这一问题，是所有公司的HR们需要不断思索不断总结的问题。

我们的建议有二：

1、对工资进行合理的结构性划分

其中的岗位工资随工作岗位可作变动，绩效工资随公司的绩效考核而变动，这样做便于使员工的工资收入与实际的工作付出相配套和吻合，提高员工的满意度，消除不平衡心理出现的概率。

2、对调整条件作出具体约定

篇6：青年员工对企业的建议

与探讨

中国电子科技集团公司第十研究所

【摘要】当前，随着劳动者队伍的代际更替，以“80、90后”为主的新生代逐渐成为国防军工企业发展的一支强大力量。企业如何在抓好经营、发展的同时抓好以人文思想为主的“民心工程”，实现劳资双方的共赢，已成为企业管理者不可回避的问题。本文尝试在改进和加强人文关怀和心理疏导工作方面提出一些建议，希望为一线员工的成长和幸福献计献策。

【关键词】青年员工；人文关怀；心理疏导；探讨

1.引言

青年兴则企业兴，青年强则企业强。近年来，随着武器装备的更替，科技创新的发展，一大批年轻员工进入国防军工企业，逐步成为了公司发展的生力军和突击队。这些新生代（35岁以下）成长于中国经济建设发展最快、成就最大，社会结构转型最为激烈，科学技术发展最为迅猛，人们思想观念最为解放，价值观最为多元的时期，他们的心理特征尤为明显，对企业的管理带来了冲击。本文通过分析青年员工的心理特征和思想、工作、生活现状，探索加强人文关怀和心理疏导工作的方法和途径，为凝聚员工队伍，促进国防军工企业和谐发展提供一些借鉴。

2.青年员工的心理及思想分析

2.1 具有良好的大局观和责任感

青年员工们热爱国防军工事业，关心企业的发展和改革，把自身与企业前景联系起来，并愿意为企业的发展贡献自己的青春和力量。他们能够主动融入企业，积极努力做好本职工作，热忱参与企业管理工作，发扬主人翁精神，与企业共担风险。

2.2期待自我实现，看重公平与尊重

青年员工价值目标的主体定位是自我实现。在职业选择上，更多的要求适合个人发展，在实现自我价值的途径上，也更多强调个人奋斗。面对企业蒸蒸日上的发展前景，他们表现出强烈的进取心，渴望在实践中经受磨练，不继而获得实现自己人生理想与抱负的成就感和满足感。同时，他们渴望公平和受尊重的环境，他们关注薪酬绩效考核，希望通过更加科学、客观、公开、公正的标准和方式来衡量个人业绩、能力、贡献等；关心职业发展通道，希望企业搭建更加完善、更加开阔的职业发展平台。

2.3肩负工作、家庭、生活多重压力

当前，青年员工大都处于结婚生子、养儿育女的人生阶段。购房的压力，生活成本的不断攀升都给大家带来了不小的压力。其次，由于军工行业的特殊性，工作任务重、时间紧，长期加班加点，频繁出差，长驻基地已成为了非常普遍的现象。青年员工不仅承受着巨大的工作压力，未婚青年的婚姻问题，已婚青年缺席家庭生活，子女教育和培养的苦恼，也都挫伤了大家的归属感和幸福感。

2.4自我心理调解能力较弱

青年员工缺乏人生阅历，缺乏完善的人格品行。他们的勇气伴随着冲动，理想伴随着高傲，创新伴随着懵懂，奋斗也伴随着失误。他们大多没有经历过真正的挫折和磨炼，脆弱的心理和薄弱的意志使他们不敢轻易面对失败和压力。多重角色的适应不良容易让他们轻言放弃和退缩，理想与现实的巨大落差也容易令他们的心态失衡、自暴自弃。青年员工心理调节能力的意识和能力较差，化解矛盾，走出心理雾霾的方式和途径容易偏激，自尊心强的特点又令他们不愿意寻求他人的帮助，一旦缺少宣泄的平台，倾诉的对象，包容的环境和对症的解压，积压后的心理变化则令人堪忧。

3.对青年员工加强人文关怀和心理疏导工作的建议

新时期，历史矛盾和新问题、新困难同时显现，转型升级的任务依旧艰巨而繁重。在新形势下，国防军工企业需要坚持“人文关怀”的理念，重视对员工的心理疏导和管理，在企业里体现员工“政治有地位，权益有保障，发展有机会，心理有关怀，生活有乐趣，困难有帮扶”，共建共享企业的发展成果，让青年员工把心理压力转化为思想和工作的动力，转化为促进企业继续向前发展的不竭动力。

3.1完善薪酬福利待遇，搭建职业发展平台

激励是人文关怀的动力。首先，薪酬福利待遇水平?哪持殖潭壬辖玻?是大多数青年员工就业与奋斗的关键基础。国防军工企业在经济持续增长的同时，应不断完善薪酬福利制度，保持员工工资的同步增长，保障不同用工形式员工的同工同酬，体现绩效考核的公正与差异化，健全员工福利体系，努力让改革发展成果更多地惠及员工，实现共建共享。其次，要关心青年员工的职业生涯发展，搭建更加开阔的职业发展平台，为“想干事、能干事、会干事”的青年员工提供更多的机会，让他们感到有希望、有奔头，使他们在实干锻炼中尽快成长起来，成为各条战线上的中坚力量。

3.2 推进企业文化建设，培育员工核心价值

企业文化是企业的灵魂和品格，是企业核心竞争力的重要组成部分，积淀着一个企业最深层次的精神追求和行为准则。因此，在国防军工企业内，要秉承以“国家利益高于一切”的核心价值理念为统领，以自力更生、创新图强、协同作战、顽强拼搏的军工精神为核心，深入挖掘文化底蕴，进一步提炼文化理念，实现文化理念与发展战略对接、与员工发展愿景对接，形成一个传承优良传统、体现鲜明特色、符合未来发展的主流企业文化体系。要加强企业文化建设，用优秀的企业文化来熏陶、培养青年员工核心价值观，以共同的价值观规范他们的行为，以企业愿景吸引他们，以团队文化凝聚他们，以创新文化激励他们，让企业文化外化于行，固化于制，实化于利，成为激励企业进步，员工不断进取的巨大精神动力。

3.3实施员工帮助计划，提高自身心理素质

篇7：青年员工对企业的建议

随着万合集团的稳步发展，青年员工队伍已成为当前和未来改革攻坚的生力军和排头兵。在万合，80后已成为企业持续发展的中坚力量，而90后则是企业的未来和希望。当前，万合正值企业转型，实施的重要关口，因此探索新时期青年员工队伍建设的新方法、新途径，最大限度地激发青年员工立足本职、爱岗敬业的热情，使其在工作中发挥更大的潜能和创造力，是万合各级党组织和工会组织的当务之急，更是各级管理者当前迫在眉睫要做的工作。笔者结合自身多年的基层管理经验，本文针对影响青年员工思想的内在因素和外在环境以及自已做为80后青年员工的亲身感受，围绕队伍建设存在的薄弱环节，就如何做好青年员工队伍思想政治工作提出了几点意见和建议。

一、当前青年员工的主要思想问题

1、思维保守僵化，缺乏忧患意识。受一些家庭及社会舆论的影响，部分青年员工思想观念较为落后、思维方式较为保守，认为进了单位成为一名正式工就有了终身保障，干与不干一个样，干好干坏一个样，只要不犯原则性的错误就不会使自己丢掉“饭碗”，对工作和生活缺乏必要的责任心和紧迫感，进而产生麻痹懈怠的情绪，对单位发展和个人成长造成长期不良影响。比较典型的有两种表现，一是盲目乐观，认为工作干熟了不出差错就行，并不用付诸努力去刻苦钻研，对新业务、新知识、新技能不学习、不补充、不提高；二是消极冷漠，认为工作“单调、枯燥”，对工作没有激情，总是提不起干劲，处事马虎，应付交差，缺乏有为意识和竞争意识，把个人置身于集体之外，对单位的发展漠不关心。

2、思想差异明显，缺乏进取精神。因为每个单位都有“一线”与“二线”岗位的差别，导致青年员工很容易产生攀比心理，总是认为他人所在的岗好，所处的岗位佳，所获的待遇优，不少人向往甚至千方百计地想去劳动强度小、管理不太严工作，长此已久，部分人员产生了埋怨情绪，加上受市场经济的负面影响，使一部分青年员工的人生观、价值观发生扭曲，滋生了凡事讲实惠、处处求利益的片面思想，有的安于现状，不思进取，只要过得去，不求过得硬；有的份内事情不做好，份外事情不愿做；有的遇到困难就推诿，出现问题就扯皮，办事效率低。

3、自觉前途渺茫，缺乏自我认识。一些青年员工对单位的发展状况缺乏正确的认识和充分的准备，忧心忡忡不可终日，突出表现为：感觉工作压力大，担心单位及个人的发展将会受到影响，而目前各条高速之间竞争激烈，车辆行驶可选择路线愈来愈多，使近年来部分站所的车流量和收费额遭遇增长“瓶颈”，员工觉得即使付出了努力也再难有大的作为，与京珠飞速发展时期的喜悦和兴奋形成较大的心理反差。同时由于部分青年员工在同一站所、同一岗位工作时间过长，不能正确地认识自己，要么坐井观天，自以为是，要么悲观埋怨，消极浮躁，而随着新业务、新技术的运用，先进的技术、设备和青年员工整体素质形成了反向走势。另外，一部分文化水平低、接受教育少的青年员工面对日益激烈的竞争产生畏难情绪，认为一旦离开本单位或本岗位，便很难再找到适合自己的位置。

二、当前基层站所青年员工思想政治工作的薄弱环节

1、重视程度不足。部分站所过于偏重对具体业务的管理，而对青年思想政治工作常常只在会上讲讲，本上记记，而真正落到实处的却少之又少，没有形成系统化、制度化、长效化的建设体系，导致建设主体不明晰，机制不健全，造成了青年队伍建设的逐步弱化。

2、工作针对性不强。对青年队伍建设没有鲜明的指导性，忽视了青年员工的特殊性和差异性，对青年员工队伍的概念比较模糊，错误认为青年员工在进入单位、参加工作一段时间后就是“老”员工了，思想也会自然保持稳定，同时建设手段单一，仅存在一般的争创号召活动。

3、分析评价不科学。缺乏对青年员工思想的系统性分析与评价。对青年员工思想现状的调查研究不够深入，缺少与青年员工交流沟通的渠道或平台，往往仅凭印象和经验去分析青年员工的思想状况，对青年员工思想动态不能做到及时了解和正确掌握。

4、激励机制不健全。对青年员工的团队精神和个人发展缺乏行之有效的激励措施，仅靠简单的行政手段和物质利益，或在考核奖惩及推优评先工作中没有做到公平、公正，使部分青年员工价值观念失衡，以至个别员工感觉干得再多、再好也不会有成就，物质利益就是唯一的个人价值体现。

5、教育引导不力。部分领导者和管理人员对京珠的未来发展走势认识模糊，对事业缺乏应有的信心和耐心，甚至将悲观茫然的情绪的通过态度、言语、举止等悄然传导给青年员工，造成部分青年员工对自身的生存与发展也心存疑虑，对前途信心动摇。

三、加强基层站所青年员工思想政治工作的建议

1、培养正确的价值观念。青年员工思想往往较为活跃和敏锐，对各种新思潮、新观念常常接受较快，因而要充分掌握和熟悉这一特性，尽早、尽快地抓好青年员工思想道德教育和科学理论灌输，使其能够明辨是非，自觉抵御各种不良风气和错误观念的侵袭。在现阶段而言，就是引导青年员工树立正确的社会、行业及个人价值观，特别是引导树立“爱岗敬业”、“遵章守纪”、“奉献交通”的职业道德精神，正确认识京珠的改革与发展显得尤为重要，党、工、团基层组织要充分发挥紧密联系群众的优势，因时制宜、因地制宜、因人制宜地做好青年员工思想政治工作，多关心他们的学习、工作与生活，多与他们进行心灵沟通和思想交流，多开展一些为他们喜闻乐见的文化活动，使青年员工逐步树立起健康、积极、向上的人生观和世界观。

2、弘扬无私的团队精神。主要是利用好京珠文化建设阵地，培养和引导青年员工增强集体荣誉感和责任感、凝聚力与向心力。首先要使青年员工充分认识京珠文化建设的重要意义，从现实角度而言，建设京珠文化就是提炼湖北京珠的精神与形象，创造京珠的品牌与效益。其次要加强京珠文化对青年员工团队精神的引导，要通过员工对京珠的发展思路、管理理念、行为准则、岗位规范、社会形象等自觉认同，培养员工脚踏实地的务实作风、自强不息的拼搏精神、克己自律的良好品质、勤勉敬业的责任意识以及开拓进取的创新观念，并由此营造和谐健康的人际环境，创造对先进人物崇尚的良好风尚。其三要通过建立公平公正的选人用人机制、解决和改善基层生产生活条件、改变部门作风和帮助基层解决实际问题等方法，减少区域、城乡、用工、岗位差别给基层队伍带来的负面影响。

3、树立远大的长期目标。对青年员工的队伍建设，是一项需要长期不断坚持和完善的思想政治工作过程，它既需要在短期内有一个明确的发展目标，更需要在中长期上有一个长远的发展规划。从当前京珠实际改革与发展出发，加强对青年员工队伍的建设，其长期目标引导当务之急是制定“三年发展规划”或“五年发展规划”，确立每一阶段青年员工队伍建设应达到的目标。在发展规划内，还应引入评价工作机制，不断修正和改进工作措施，真正把青年发展工作纳入工作目标进行量化考核，如青年文明创建目标、青年岗位能手目标、青年理论调研活动目标等，只有进行实质性的运作和管理，才会使京珠青年队伍建设具有更加深远的意义。

篇8：青年员工对企业的建议

1 中小企业核心员工的内涵

中小企业核心员工是掌握企业关键技术、精通企业核心业务、控制企业重要资源、具有特殊经营才能，为企业做出重大贡献的员工。他们拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能，在重要岗位上任职，包括高级管理人员、高级技术人员、高级技术工人等，他们的才能一般经过较长的训练和培养获得。一般来说，这类员工的可替代性较差，替代成本较高，是企业的稀缺资源，对企业的发展具有重要影响。

2 中小企业核心员工管理的主要问题

2.1 领导者忽视人力资本管理工作

当前中小企业人才流动问题，一是流失率过高;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员。大多管理者存在错误的认识：认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，只要为核心员工提供高薪水就能够留住人才。对人力资本的作用缺乏正确认识，其结果不仅造成人力成本的增加，也因此给企业带来其他负面影响。核心员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，也带走了客户，使企业蒙受直接经济损失。

2.2 对现代薪酬的内涵存在片面认识

现代薪酬包括经济性和非经济性的薪酬，经济性的薪酬指工资、奖金、福利等可量化的货币性价值，非经济性的薪酬指对工作的满意、良好的人际关系、成就感以及个人的成长和个人价值的实现等难以货币量化的内在体验。相比普通员工，核心员工更加关注个人职业生涯的规划，更需要良好的工作环境和发展空间。在许多中小企业，企业管理者缺乏对现代薪酬内涵的全面认识，对核心员工的薪酬坚持金钱至上观，在薪酬设计过程中只考虑用工资、奖金等硬性手段，结果并没有有效地留住核心员工。

2.3 缺乏合理有效的员工培训

由于中小企业规模不大，固定的培训经费不足，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。为了减少成本，错误地忽略对员工的培训，没有为员工制定个人培训及发展规划，没有为员工提供良好的发展空间，企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景，使得员工的成长空间小。

2.4 缺乏内部沟通和情感交流

在许多中小企业，多数管理者一味追求产量效益，忙于社会交际、客户应酬等，而忽视了对人才的关心照顾。企业间的交流活动少，未形成一种关爱和谐的企业人际关系氛围。虽然企业给员工提供合理的报酬，甚至高薪聘用，但企业采用家长式的管理模式，员工基本没有参与企业决策的权利，挫伤了人才的积极性、创造性。企业老板的发展期望与员工的发展期望之间存在着差距，在缺少开诚布公沟通交流的情况下，影响员工的工作情绪，从而导致员工的流动。

3 解决中小企业核心员工管理问题的建议

3.1 通过多样化的措施激励核心员工

心理学的激励理论包括马斯洛 (Maslow) 的需要层次论、阿德佛 (Alderfer) 的需要理论 (E、R、G理论) 、赫茨伯格 (Herzberg) 的双因素理论和麦克利兰 (Mcclelland) 的成就需要理论等等，这些心理学家认为，个体行为动力分为内在动力和外在动力，内在动力在个体行为中起决定性作用。

3.1.1 全面薪酬激励

在许多中小企业，核心员工的薪酬成为企业的一项重要开支，经济性薪酬和非经济性薪酬两者各自具有不同的激励功能，互为补充，因而，相对普通员工而言，核心员工对薪酬的要求趋向于多样化，单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求。中小型企业应结合全面薪酬体系的理念，在薪酬设计过程中除考虑用工资、奖金等经济性薪酬外，还要根据小企业的优势，充分利用薪酬中的非经济部分，如考虑增加额外的保险，完善福利制度，改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐，为员工解除更多的后顾之忧。核心员工是企业关键的人力资本，是企业最宝贵的资源，因此，实施全面薪酬，对他们进行激励是中小企业人力资源管理的重点。

3.1.2 培训激励

随着物质文化水平的提高，高薪已不再是企业调动核心员工积极性的主要手段。中小企业应关注核心员工的职业生涯发展，可以借鉴国外企业已有的成功做法：企业制定出《职业阶梯》文件，详细列出员工在公司可供选择的发展机会及相应所具备的能力、经验和资历等条件，使员工清楚地看到自己在企业中未来的发展前景。为此，根据员工的兴趣、特长、个人实现目标和企业的发展需要，制定相应的培训和发展计划，不断更新和储备核心员工的知识和技能，给予核心员工充分的参与机会提供多种升迁和培训的机会，创造员工成长和发展的空间，为核心员工的成长提供有力的支持。围绕职业规划，企业如何为核心员工创造一个学习及职业成长的工作环境，如何为员工提供升迁和发展的机会，是中小企业留住核心员工的关键措施。

3.1.3 情感激励

情感激励是以个人与个人之间的感情联系为手段的激励模式，是以人为本的人性化管理理念。美国心理学家汤姆金斯提出情绪是基本的动机系统，情绪对动机和生理驱力起放大作用;美国心理学家伊扎德进一步提出了分化情绪理论，他主张人格构成可以组合为四种动机系统，其中的情绪系统即情绪明显起着核心作用。由此可见，员工在良好的心境状态下工作，领导与员工之间、员工与员工之间的关系融洽就显得十分重要。

3.2 完善有效机制制衡核心员工

3.2.1 重视招聘

对中小企业而言，人力资源的核心是寻找和留住核心员工，以保持企业在发展时期核心人员的稳定性。所以领导者必须抛弃很容易招到人才的想法，重视人才招聘。为了把优秀、合适的人员招聘到企业，安置在合适的岗位，招聘时不仅要考察他们的工作技能，更要注意考察他们的道德诚信、企业的忠诚度、奉献精神和团队合作意识，如果对重要岗位的人员选聘不当，会给企业带来巨大损失，导致企业因招聘新员工所花费招聘、培训费用的极大浪费，导致企业人力开发成本的增加。

3.2.2 适当分权

授权是一种激励，它代表领导信任下属的能力，是对核心员工的尊重需要。和大企业相比，中小企业规模小，每个人所负责的工作多，企业领导者应适当分权，将大权集中，小权分散，把职务、权力、责任、目标四位一体授给合适的各级负责人，不能让某一个核心员工在较长时间内拥有或控制企业的关键技术和重要权利。在技术研发中，应该严格管理资料，采用技术小组或团队的形式，注意各技术开发人员的相互协调。高层经理人员中，董事会应避免授给总经理过大的权利，应通过对副总经理的任命来形成分工合作、牵制和竞争的机制。

3.2.3 培养内部人才

许多中小企业不重视也不愿意进行人才培养，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。为了规避因培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数中小型企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养，事实上外招与内部培训之间，除了培训成本之外，还存在人员任用风险问题。从企业长远发展和企业安全及培养员工忠诚度考虑，企业内部培训是明智之举。中小企业应形成企业内部的人才培养和选拔制度，给核心员工形成压力和动力。

3.3 建立核心员工的动态管理模式

3.3.1 合理规划

人力资源规划是企业人力资源管理的一项基础工作，企业要想吸引和留住核心员工，首先必须知道哪些员工是自己需要的核心人才。因此，企业应明确自己核心员工的名单，并根据实际情况制定有针对性的培养和留人计划。吸引和留住核心员工是一个系统工程，需要进行全方位地留才，根据不同人才的需求特征制定有针对性的留才计划。建立起一套适应本企业具体情况的核心员工管理系统，包括招聘、培训、考核和薪酬，员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑核心员工的需要和收益。

3.3.2 内部管理规范化

企业要得到长远的发展必然要依靠正规化的管理，如详细的职务说明书、考核指标、管理制度等，企业管理混乱，员工无所适从，是人才流失的重要原因之一。因此，要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感，要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，要明确每个岗位的职责、权力与工作标准，为考核、奖惩等管理决策的重要依据。

3.3.3 适当激励

哈佛大学教授威廉·詹姆斯在一次员工激励调查研究中发现，按时计酬的员工只要发挥20%～30%的能力就可以保牢饭碗，如果给予充分的激励，那么他们的能力可发挥到80%～90%。这说明，适当的激励能发挥核心员工的潜能，调动他们持久高涨的积极性。核心员工是企业价值的主要创造者，为了吸引、激励和留住人才，中小企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下，应当在建立科学的薪酬与激励机制上下功夫。企业要根据人才的不同特点适时激励、适度激励，注重激励的有效性、公开性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励统一的方式，切实发挥激励机制的效能。

3.3.4 定期评估

在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工往往不会专心工作，更不会对企业一心一意。因此，中小企业需要建立一套完整的员工绩效评估体系，适时对核心员工的工作进行评价，让员工及时了解自己的业绩情况。如每隔半年或一年，对公司核心员工管理的现状进行评估，评估指标可以包括核心员工的出勤率、工作满意度、流失率等。企业应在工作分析的基础上，开展岗位价值评估，不断优化核心岗位的工作设计，根据评估情况，不断完善各项管理工作。

摘要：核心员工是掌握企业关键技术、精通企业核心业务、控制企业重要资源、具有特殊经营才能的员工, 如何有效管理核心员工是中小企业迫切需要解决的问题。本文认为应该在激励、制衡、实行动态管理上做文章。

关键词：中小企业,核心员工,激励,制衡,动态管理

参考文献

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[2]王吉鹏.薪酬管理——战略性薪酬结构化设计[M].中国劳动社会保障出版社, 2005 (3) .

[3]俞文钊.现代激励理论与应用[M].东北财经大学出版社, 2006 (10) .