SECI知识创造理论

关键词：

SECI知识创造理论（精选七篇）

SECI知识创造理论 篇1

1.读者获取知识服务的需求

兴起于20世纪90年代的Internet的飞速发展, 使人们处于信息海洋中, 由信息需求转向知识需求, 读者需要的是以知识的搜索、分析、重组能力为基础的解决问题全过程的知识服务。知识服务是在“信息爆炸”时代产生的一种新的服务理念, 图书馆员的知识素养对知识服务的效果有一定影响, 开展知识服务, 仅仅靠某一专业的知识已经很难满足读者的跨学科研究的需求。这就要求图书馆员既要具有扎实的专业基础知识, 又要有广博的知识视野, 并根据读者的问题和所处的环境, 融入解决读者问题的过程之中, 能够提供有效地支持知识应用和知识创新的服务。图书馆作为读者服务的场所, 为读者提供知识服务成为图书馆的生存之本、大势所趋。基于读者的知识服务需求的特点, 图书馆需要加强人力资源建设, 员工的知识重构与整合已迫在眉睫。

2.图书馆核心竞争力建设的需求

在日益网络化、动态化、全球化、复杂化的信息环境中, 图书馆面临许多新的挑战, 为了在管理上、业务上、技术上、服务上参与同行竞争, 保持长期竞争优势的能力, 培育和提升核心能力是图书馆获得持续竞争优势及可持续发展的关键。人力是图书馆的第一资源, 支配着其他各类资源。人力资源建设是是图书馆核心竞争力建设不容忽视的重要内容。美国图书馆界有这样的说法, 在图书馆服务所发挥的作用中, 图书馆馆员占73%。图书馆员的能力一旦被开发出来将为图书馆的发展带来巨大的能量和动力。但是随着知识更新速度加快, 信息更新周期不断缩短, 读者对信息检索要求越来越高, 当前, 图书馆员普遍感受到, 自身知识的更新速度与水平难以跟上读者的需求, 急需更新个人知识, 提高服务技能。

二、图书馆员知识重构与整合策略

1.树立知识管理的理念

图书馆员的知识分为显性知识和隐性知识, 前者容易被认识和管理;需要意会的后者却常常被忽略。这些知识隐含在员工的头脑中, 涉及员工的个人价值观及信念, 是员工个人长期工作积累及进行知识创造的结果, 需引起重视。图书馆员的隐性知识是在为读者服务的过程中, 在采访、编目、典藏、流通、参考咨询和信息检索等日常工作的点点滴滴、日积月累中形成的, 牵涉诸多方面, 具有很高价值。这既是员工个人的财富, 也是组织的重要财富之一。员工知识的重构与整合首先要认识到其隐性知识的存在及价值, 并充分挖掘个人隐性知识, 避免转化过程中的障碍, 使这些隐性知识经过有效的流动、转化与整合, 能更好地服务于读者, 为图书馆持续发展带来动力。

2.创建灵活管理机制, 形成上升的制度环境

(1) 制定和实施有利于图书馆隐性知识挖掘的共享机制, 营造一个宽松的环境, 使知识能够实现良性自由流通、充分交流、充分共享。首先要采取以人为本、人性化的管理方式, 尊重员工的个体价值、个性和独立人格, 关心其成长进步, 使其对所从事的岗位产生一种发自内心深处的愉悦感和责任感。其次在工作岗位的聘任上, 应避免“任人唯亲”、“因人设岗”及论资排辈的不良现象, 建立一系列“能者上、庸者让、劣者汰”的竞争机制, 实行公平上岗的竞聘模式, 让员工舒心工作。

(2) 激励在管理工作中发挥重要作用。哈佛大学人力资源管理专家研究发现, 组织在缺乏激励的情况下, 员工往往只能发挥其实际工作能力的20%～30%, 但得到充分激励的员工, 其潜能可以发挥到90%以上。建立激励机制有利于提高员工的积极性、主动性与创新性。激励包括物质奖励和精神奖励, 图书馆应积极创造条件, 给予员工物质奖励如实物、奖金、福利等, 满足员工作为自然人的生理、安全方面的需要;恰当的精神奖励如人员任用、提拔、进修、评先评优等, 可以满足员工作为社会人的需要, 充分调动员工的积极性、主动性与创新性, 一定程度引导其实现预定的工作任务。通过合理的激励, 可以使员工的潜能得到最大程度的发挥, 主动地投入到知识创造的行动中去。

3.搭建知识交流平台, 保持知识传递畅通

(1) 不同形式的学习活动和学术交流, 是知识传递的有效途径。

针对员工知识结构、学历层次的差异, 开辟多种学习路径, 让员工经常处于一个有利于知识交流和共享的环境之中, 让知识的共享成为可能。普通员工可支持其积极参加函授教育、远程和广播电视教育;邀请有关专家学者进行图书馆管理知识的培训;派送参加岗位学习和技能培训, 使其知识不断拓宽和更新。对于业务骨干型员工, 支持到重点大学图书馆学专业、信息管理专业进修;积极参加图书馆学会举办的学术研讨会及有关高校举办的进修班、研究生课程班等, 进一步丰富其知识内涵。对学者型员工, 支持其与国内外同行交流和进行科研合作;鼓励他们通过参加会议、讲学等方式, 扩大在本专业领域的影响。

(2) 岗位轮换是知识传递、实现隐性知识群体共享的又一便捷路径。

员工的隐性知识是长期工作实践积累形成的。在对图书馆整体工作无大影响的前提下, 适当轮换岗位, 是一种很好的传、帮、带方式。通过轮岗, 将隐藏于各处的隐性知识不断交流、碰撞, 推动隐性知识的显性化, 使知识传播、共享更加简单。通过轮岗, 使员工在各个岗位之间有计划地合理流动, 既可以加强员工间的亲密合作关系, 又可以加快提升员工的专业素质技能, 拓展工作范围, 锻炼适应能力, 挖掘潜能, 造就图书馆的复合型人才。在轮换过程中, 宜遵循德才兼备、知人善用、量才用人、合理组配的原则, 这样才能使员工在轮岗中既关心集体又得到自身的成功, 在图书馆人力资源的开发与利用中, 达到集体与个人的双赢。

(3) 构筑网络平台。

互联网的普及, 使知识交流空间不断扩大和延伸, 也为员工轻松愉快的知识交流提供极大的便利。通过QQ群建立本馆的即时交流平台或加入同行的群中, 在群里与同事、同行、图书馆学的教师、同学交流讨论图书馆的理论前沿、业务动态、工作技能技巧等。利用软件工具以视频、音频片断、幻灯片和文字等形式将图书馆的岗前培训、业务学习、专题教育等课件组织到网上, 供员工获取与共享。鼓励员工创建Blog, 来表达个人思想、内容, 发布个人信息, 利用不断更新的网络日志, 开展沟通交流。

4.设定科学工作目标, 推动知识创新增值

目标是人的行为所期望的结果, 实现目标的过程, 就是引发人的思考、主动进行知识整合的过程。知识管理的目标是知识创新, 而知识创新的源泉是人的创造性, 创造新的知识是每个成员一项重要的工作:一是设置具有明显科学性、实用性, 符合图书馆事业发展规律的目标, 诸如制作岗前培训课程PPT (视频资料) 、工作手册、读者服务手册、科研课题和论文、图书馆制度汇编、特色数据库的建设等目标, 内容要具体明确、有定量要求;二是设定工作目标要与员工进行沟通, 引导员工自己列出所有重要的绩效区域及可衡量的目标, 并获得员工的承诺, 让员工知道自己参与工作目标设定的重要性, 认识到这是员工本人的职责;三是把本馆远期发展目标和个人近期目标相结合, 在实现大目标的同时让个人目标得到满足, 使员工既有完成近期目标的信心, 又有完成远期目标的方向、条件和措施。

综上所述, 现代化图书馆是一个多学科、多层次、多类型的综合知识库, 需要一支具有信息获取和研究、信息生产和创新、学术科研等能力的人才队伍, 为事业的可持续发展注入强劲的动力。随着知识创造理论在图书馆人力资源管理中的运用, 将推动图书馆员的知识不断革新增长, 从而更加游刃有余地应对出现的技术性和日常服务性问题, 提供有效的服务。

摘要：图书馆是一个多学科、多层次、多类型的综合知识库, 需要一支具有信息获取和研究、信息生产和创新、学术科研等能力的人才队伍。知识创造理论在图书馆人力资源管理中的运用, 将推动图书馆员的知识不断革新增长, 为读者提供更加有效的服务。

关键词：知识管理,图书馆员,知识整合,SECI

参考文献

[1]郑立新.论图书馆员工隐性知识的挖掘[J].现代情报, 2010, (3) :29-31.

[2]刘美珍, 邹义英, 罗小芬.影响图书馆隐性知识转移因素及分析[J].图书情报工作, 2010, (11) :40-43.

[3]孙瑞, 陈国权.知识工作、知识团队、知识工作者及其有效管理途径——来自德鲁克的启示[J].科学学与科学技术管理, 2010, (2) :189-195.

[4]柯平.知识管理学[M].北京:科学出版社, 2007.

基于知识创造理论的服务理念探析 篇2

(一) 融合顾客暗默知服务顾客

服务的戏剧特性使服务企业提供给顾客表演的舞台变得至关重要。在知识创造理论中, 将这样的舞台称为“场域”, 即在某个时间、某个地点, 当身处其中的人们共有某种关系时, 就会产生“场域”。在英文中, 直接称之为“Ba”。场域在日常生活中随处可见, 某个提供服务的企业, 甚至这个企业中的某个部门都是如此。场域可以是眼所能见的物理场域, 也可以是眼所不能见的心理场域。从以往的观点来看, 企业服务就是要在正确的时间、正确的地点, 以正确的方式提供给顾客正确的商品或服务。这里涉及了时间、地点、方式、商品、服务、人员等组成的眼所能见的物理场域。然而由于每一个顾客对于商品、服务、待客、气氛等等有种模糊地意象——暗默知, 希望这样, 或认为应当这样, 虽然那难以用言语来表达, 但每个人都各自拥有, 所以从知识创造理论的角度来看, 企业服务更是企业人员的暗默知与顾客暗默知融合以达到共鸣的过程, 即存在着眼所不能见的心理场域。这要求服务人员也要唤起自己所具备的顾客心理, 以探索顾客的潜在需求, 即唤醒自己心理身为顾客的暗默知, 以此融合顾客的暗默知, 此时, 共鸣的场域就像是暗默知集结的世界, 充盈着顾客的“希望如此”。

(二) 给予服务员工能够切身感受自己存在的场域

着眼知识创造理论, 我们知道, 员工与顾客需要共享的场域, 然而, 即使是企业与员工、员工与员工之间, 也是需要场域存在的, 即员工需要肯定自我、又能实现自我的世界。因为员工身为服务团体的一份子, 同时也以个体存在着。只有每个员工找寻到自己的定位, 并发光发热, 整个团体才能也跟着发光发热。这就要求服务企业要从整体上站在顾客的立场思考, 共享这个想法、价值观, 同时也要使每一位员工自己去思考、去行动, 以形成个人和全体双赢的世界。正如野中教授所说的:人如果能切身感觉到为何而工作, 在他们心底深处沉睡的“创造原石”, 就会经由现场的直接体验被琢磨, “人力”也随之提升。因此, 服务企业提升员工业绩、效率, 重点是不要强求, 而是要想想企业能否提供员工所需要的场域, 让他们挑战新事物, 并切身感受到自己的存在。

(三) 从“竞争”到“共创”, 发展上下游关系

在物资不足的卖方市场时代, 上游的制造商很强势, 下游的流通业只是处于被支配的地位。但今天情势逆转, 掌握消费者信息, 具有大量购买力的流通业似乎可以翻手为云, 覆手为雨, 支配了大量的厂商, 这也使零供关系岌岌可危。面对这样的危机, 学者在探索, 企业家也在探索, 兴起了价值链、利润链之说。可以说现在的市场竞争是一条条价值链之间的竞争。那么基于知识创造理论的观点, 制造商、批发商、零售商都必须紧密连接, 共同努力。重要的是, 从交易到协力、从竞争到共创, 调整想法。不再是单纯的商品交易关系, 而是以对等的立场, 共同全力以赴。于是企业彼此需要撤掉藩篱, 贡献各自具备的知识, 开创出更高层次的产品或服务, 以更好的满足顾客。共创概念的倡导者也中教授说道:如今的时代, 需要的观点不只是将市场视为“竞争的场域”, 也是“共创”的场域。一旦形成共创的场域、通过对话, 就能将彼此所拥有的知识高度融入场域里, 从中产生的新知识、通过实践, 又融入每个人当中, 敏锐度就产生了, 如此不断反复, 知识就会扩展, 从前不可能的事物, 就会变为可能。

二、结论

基于知识创造理论设计服务理念的企业, 在服务顾客的同时, 充分发挥了服务员工的关键作用, 更踏实了企业的服务文化。

(一) 员工是企业关键的“知能资产”

野中教授的知识创造理论认为, 企业是“创造知识的企业”, 人所产生的“知识”, 才是企业最重要的资产, 知识的英文是knowledge, 这其中有智慧、经验、亲身学来的技巧、思想、信念、价值观、创意、意向等看不见的东西, 也有以眼所能见的形式表达的词汇、文字、手册、图、数据等等, 包罗万象。这也可说是新概念, 表达出人类知性活动所产生的广义的“知能”。这种知识或是知能, 正是企业竞争力的源泉。因此, 企业所应推行的, 是新知识的创造, 这时, 人就不是单纯的劳动力, 而是相对于金钱的另一种重要资本, 被定位在创造知识的“知能资本”。

(二) 企业知识创造的过程就是服务顾客的过程, 更是踏实企业服务文化的过程

野中教授把哲学家的知识分类方法引入组织的知识创造理论当中, 认为知识创新是一个从隐性知识到隐性知识、隐性知识到显性知识、显性知识到显性知识、显性知识到隐性知识、再从隐性知识到显性知识的无限螺旋循环过程。企业服务顾客的过程是内部营销、外部营销、交互营销无限循环的过程。而基于知识创造理论设计的服务理念正是把这两个过程因应连结的纽带, 与此同时, 企业在获得顾客满意的成果时, 同样得到的是企业坚不可摧的服务文化。企业服务过程的内部营销, 是企业内部员工共享隐性知识, 暗默知共同化以形成“使能承诺场域”的过程;外部营销是企业内部与顾客间暗默知共享, 以外化的形式知融合顾客暗默知的过程, 以形成“做出承诺的场域”;交互营销是企业与顾客间知识的连结化的过程, 员工洞察顾客的显性知识, 内化为自己的暗默知, 以形成“信守承诺的场域”。

总之, 知识创造理论为企业能更好的站在顾客立场, 将服务观点真正由卖方转到买方, 真正关注员工, 充分发挥人员作用提供了新的视角和坚实的途径。

摘要：如今的时代, 需要的观点不只是将市场视为“竞争的场域”, 市场更是“共创的场域”, 企业如何在这一共创的场域中上演一场精彩的“戏剧”表演, “知识管理大师”野中郁次郎似乎能给出答案:一个企业比其他企业更为优秀的原因, 在于它能“有组织地”充分调动蕴藏在员工内心深处的个人知识, 谁能获得这种独特的组织能力, 并将这一能力与顾客心智相连结, 谁就能持续创新并获得竞争优势。如今的时代, 更是服务业日益成为世界经济主导的时代, 在此, 服务无疑是一个必要的竞争性经营要素, 企业服务理念的与时俱进是企业提升服务质量的根基, 基于知识创造理论的服务理念的形成与发展必将这一根基扎向更深更宽的领域, 深至消费者心智, 宽括服务“表演”方方面面。

关键词：知识创造理论,服务理念,共创,形式知,暗默知

参考文献

[1]、野中郁次郎、竹内弘高著.知识创造企业.东洋经济新报社, 1996年.

[2]、野中郁次郎、绀野登著.知识创造的方法论.东洋经济新报社, 2003年.

[3]、野中郁次郎、竹内广隆著.创造知识的公司.东京.1995年.

SECI知识创造理论 篇3

1 知识创造的SECI模型

Nonaka[2,3]在1991年提出了经典的知识创造模型SECI,该模型描述了四种转换形式,每种模式都被理解为是自我超越的过程,其中包括了每个个人的自我超越,团队的自我超越以及组织的自我超越。

社会化(socialization)是隐性知识到隐性知识的转化,是个人的默认知识的分享过程。典型的社会化过程是学徒制,徒弟通过观察、模仿、学习掌握师傅的隐性技能;外在化(externalization)是隐性知识向显性知识的转化,使得隐性知识明晰化,能够容易被他人共享。比如新产品开发时的概念创造。实践中,外在化通过使用比喻和类推等方式得到支持;组合化(combination)指的是显性知识转换成系统更加复杂化系统化的显性知识。如企业审计师搜集整个企业的信息,将其总结成财务报告。组合化还包括知识的分解,如将公司愿景分解到单个业务或产品之中也会创造系统化的隐性知识;内在化(internalization)指新的创新的显性知识转换为个人默认知识的过程。为使显性知识能够具体化,通过实践、训练和学习是非常重要的。因此,岗位培训(OJT)、模拟或实验被用于实现新知识的内在化。

因此,知识创新是一个显性知识与隐性知识持续转化的动态过程,知识创新是以上四种转化模式在知识创新螺旋中的互动。如图1所示为四种知识转化模型以及知识通过SECI模型(Socialisation,ExternaliSation,combination,internalisation)的螺旋演化。

2 基于超循环理论的企业知识创造过程

超循环理论(HypercycleTheory)是德国生物学家Eigen等人于1971年提出的一种关于生命起源的的自组织理论。该理论认为从化学演化向生命演化的过渡中必然有一个分子的自组织过程,非生命物质依靠复杂的超循环结构实现了向生命物质的质的跨越。超循环是由三级循环系统构成的复杂系统:反应循环、催化循环和催化超循环。Eigen认为超循环有多种形式,超循环组织在中枢神经系统、社会系统中也起着某种作用[5]。知识创造系统是企业系统内部一个有组织和个体参与的、以实现创新知识,获得持续发展动力为目的的复杂系统,可以看做一个生命系统,以超循环结构的形式演化和发展。

2.1 企业知识创造的反应循环

反应循环是指一组相互关联的化学反应序列,一种化学分子经过多步骤的反应过程形成了另一种产物化学分子。反应循环相似于生命系统的第一特征——新陈代谢。它是由状态中浓度的非平衡引起的,也是一种最简单的开放耗散系统。由于浓度差引起了反应流,使系统离开混乱的平衡态,出现简单的有序[6]。

在知识创造的显性知识和隐性知识持续转化的SECI模型中,每一个转化过程都可以看作一个反应循环,而知识沿着S-E-C-I的路径循环一次就构成了一个知识反应系列。反应底物S(原有知识)在催化剂E(知识转化主体的学习能力、协调、激励机制等)的作用下,产生新的知识即反应产物P,如图2。比如,在一个研发团队中,软件专家为了研发新型烤面包机,向面包师学习和面技术,在自身专业技能、组织目标等的催化下,通过观察、模仿和练习,将面包师的所掌握的技巧(隐性知识)转化为自身隐性知识的一部分,即知识创造的社会化反应循环。软件专家经过自己的思维创造(催化作用)将烤面包的隐性知识(反应底物)清楚的表达出来,转化为显性知识(反应产物)并传达给团队的其他成员和企业,就形成了知识创造的外在化反应循环过程。研发团队把这种容易沟通和共享的显性知识(反应底物)标准化,汇总到操作手册或工作手册(反应产物)中,并在产品设计中体现出来,这就是知识创造的组合化反应循环。随着新的显性知识在组织内得以共享,经过一系列的催化作用,如其他员工的思维活动、主动学习、组织激励,原有的知识催化等,显性知识(反应底物)内化为隐性知识(反应产物),知识主体的隐性知识系统得以拓宽、延伸和重构。知识团队内的反应循环是企业知识创造活动的基础,企业内部都存在着知识创造的反应循环。

2.2 企业知识创造的催化循环

催化循环是由多个反应循环相互联系形成的二级循环网络。形成这种网络要求反应循环的的产物至少有一种有催化作用的催化剂。催化循环相当于生命系统的第二种特征——自复制。催化循环使循环自主的运行和耦合,形成一种信息自保持或自复制的系统。

知识创造的社会化、外在化、组合化和内在化的反应循环,在各个阶段产生的新知识(包括显性和隐形知识)都会作为催化剂,对以后的反应起着催化作用。因此SECI知识创造过程就在时间轴上形成了类似图3的催化循环的螺旋形式。这种催化作用在同类产品的开发中表现的最为明显,例如佳能公司研发团队在开发低成本、可更换复印鼓的复印机的过程中学到的各种显性和隐形知识,催化了更多新技术的创新,并被用用到其他办公自动化领域,如缩微胶片读取机、激光打印机、打字机等使得佳能从照相机行业成功地向办公自动化行业扩张[7]。

2.3 企业知识创造的超循环

超循环是各个自催化的循环单元通过功能耦合而联系起来的高级循环组织。它不仅是一种形式上的循环系统的整合,而且是一种功能性的综合。超循环系统中的组织单元不仅能指导自身的复制,而且控制下一个复制单元的复制。

知识经济时代,组织环境具有动态性和多变性,而由知识员工组成的知识团队的知识资产具有专用性,这使得具有特定核心知识能力的知识团队,在承担组织任务时,面临严重的组织生产低效率问题[8]。因此,知识团队在执行任务过程中需要与其它异质性知识团队之间建立联系,通过知识交换或联合的形式,延伸团队可行的技能领域,以更有效地实现预期目标。如营销团队经过SECI过程创造出的市场信息方面的知识,以及市场反馈的产品方面的知识,使得研发团队的研究和开发工作更具针对性,催化研发团队在原有知识和经验的基础上产生有关新产品或服务的改进和创新的知识;营销团队又可以根据研发团队提供的新产品、新服务的知识,结合自身收集的市场知识和营销经验产生新的营销创意,确定产品和服务的营销策略。

因此,企业内的研发团队、管理咨询团队、营销团队等异质性团队之间可以通过承诺、纽带或共同接受的行为规范等机制,形成相互催化耦合催化的知识创造超循环结构,如图4。知识团队之间通过独特而互补的资源联合形成了耦合催化联系,形成一种可持续的创新能力。

2.4 知识联盟的知识创造超循环进化

企业之间通过知识创造活动的稳定交叉催化可以形成更为复杂的超循环网络。知识联盟就是这种超循环网络的典型形式。知识联盟是企业战略联盟的高级形式,是指企业在实现创新战略目标的过程中,为共享知识资源、促进知识流动和创造新知识,与其他企业、大学和科研院所之间通过各种契约或股权而结成的资源优势互补、风险共担、知识要素双向或多向流动的松散型结盟组织或利益共同体。其目的是学习和创造知识,联盟伙伴不仅可以获取市场交易等方式无法获取的经验、能力等隐性知识,而且,通过知识的互补,还可以创造出单个企业无法创造的新知识,使联盟伙伴共同受益[9]。

知识联盟超循环系统的进化依赖于一种自评价机理,即关于对联盟合作伙伴的选择、竞争、综合过程的进化机理[6]。以两个组织间合作为例,组织间的知识创造交叉催化形式有以下四种情况,只有图4产生出稳定的超循环组织。图中A和B分别代表两个组织,Ea和Eb代表知识创造的催化剂——联盟意愿、联盟利益:

(1)Ea对A有利,Eb对B有利,A和B由各自的催化剂以超循环方式加强,从而导致激烈的竞争,结果只有一个竞争者生存。

(2)Ea对A有利,Eb也对A有利,结果是A生存下来,B消亡。

(3)Ea对B有利,Eb也对B有利,结果是B生存下来,A消亡。

(4)Ea对B有利,Eb对A有利,结果是A和B以超循环组织方式稳定共存。

图5(1)、5(2)、5(3)的形式中,企业之间结成知识联盟共享知识的过程中双方企业或一方企业存在着机会主义行为,希望通过减少给予对方的知识量来增加个体的收益,就会导致企业间过度进行知识保护,出现组织间知识共享不足和相互提供虚假信息[10],这种不稳定的知识联盟最终会瓦解。稳定的知识联盟伙伴之间的关系是一种合作共生、交叉催化的关系,每个伙伴的生存和发展依赖于其他伙伴协调一致的合作,如图5(4)的形式。联盟伙伴都拥有自己的显性和隐性知识和核心技术,在激烈的市场竞争中形成一个互惠互利的动态联盟,各自都能获得知识和技能的创新能力。

因此,这时联盟中的企业总是在“努力学习”和“尽力保护”之间保持平衡,一旦失去平衡,联盟的稳定性就会受到破坏,甚至导致联盟瓦解。知识联盟的绩效在一定程度上取决于知识分享与保护之间的协调关系[11]。

当知识联盟的超循环环境中出现另外的突变体,并且与知识联盟有合作意向,该突变体原有的知识基础可以与联盟成员之间形成功能耦合和催化,则该突变体可以进入联盟的超循环中,形成知识创造的多元联盟循环。联盟成员之间以及联盟成员内部的超循环系统如图6。各个联盟成员不仅能够从组织内部各子系统的自催化、交叉催化中获取新的知识,还可以从其他组织获取稳定的交叉催化,增强自身竞争力,形成互利互惠的动态系统。该系统通过与外界环境的信息交换,不断获得新陈代谢的能源,提高对不确定的环境的适应能力,以保持持久的活力,因此,这种超循环的知识创造形式是组织获取持久竞争优势的源泉。

3 知识创造超循环系统的特征

从超循环理论分析可知,复杂系统的进化主要体现在自催化和自耦合上[12]。企业知识创造的超循环系统通过自催化和交叉催化维持自身生存发展,形成新的联系、产生新的信息和知识,为系统发展提供现实条件。通过自耦合作用将系统保存的原有有效知识与新创造的知识结合,经适当的重新组合形成更多新的知识增值,如此递进上升,为系统的自我创新不断提供支持。应用超循环这种耦合机制,知识创造系统既可以整合内部知识,减少复制误差,又可以接受外部知识,实现复杂和变异、外化与内化、耦合与隔离、竞争与协同、稳定与不稳定的统一,积累起巨大的知识创造力,促进知识的创新。

根据超循环理论,知识创造超循环系统要完成知识创造的自整合、自稳定、自维持、自创立、自学习、自复制等功能必须具备以下特征:

3.1 开放系统

超循环是一个开放系统,组织内的知识创造过程需要不断的从外部输入负熵以抵消系统内产生的增熵。否则,组织内的知识创造就会停滞、衰退。知识创新系统只有在开放的条件下才有可能自发地组织起来,形成有序结构,开放是系统自组织的必要条件,因此保持对外界的开放是实现知识创新的首要前提。

一个企业内的知识终究是有限的,要想获得持续的竞争优势就必须源源不断地从外界吸收新知识,外部知识是组织知识创造循环中重要的知识来源。在全球化经济环境中,知识型企业必须建立与其他企业、供应商、合作伙伴、顾客、媒介等多重外部网络关系,企业员工不仅可以与其他企业员工进行经验交流和学习,获取个人隐性知识;还可以参观其他组织的生产线,获取其他组织的整体隐性知识;充分利用各种情报源,尤其是因特网和人际网络,获取组织外部零散和不系统的但对组织有价值的显性知识[13]。组织通过将从外部获得的个人和组织的显性和隐性知识,输入到组织知识创造的超循环中,在组织原有知识、思维创造活动、组织激励等的催化作用下产出新知识,获取持续的竞争优势。因此,只有保持完全开放状态的企业知识创造系统才具有多维的兼容性和极强的渗透性,能够得以不断发展。

3.2 非线性

知识创造的过程不是一个线性的过程,反应循环中每一个转化模式都产生新的知识,新知识又是下一个新知识的源泉,因此,知识创新不是链式的过程,而是一个循环进化、自增益的过程。企业知识创造系统的基本要素之间的催化作用也是非线性的,企业知识创造的过程不是简单的单项递进的层级结构,即它不满足叠加原理,企业从外部环境获得的知识及企业自身具有的知识在企业知识创造的循环进化中是一个非线性的转化过程。

为了适应这种知识创造的非线性,企业组织应该是一种复杂自适应的网络结构。Nonaka(2000)指出,为了创造知识,公司必须设计扁平化、柔性的组织结构,便于不同部门通过信息网络进行沟通.这样组织成员可以方便快捷地获取最广泛的信息。扁平化、管理层次较少的公司组织结构有利于沟通和不同层次之间相互学习。为此公司应建立内部知识交流网络,承载公司知识库、知识管理、最佳实践案例、产品技术和服务等方面的内容;建立信息管理系统等辅助设施以促进信息的交流,以便正确及时地监察到外界的变化、机遇和问题并利用高效快捷的计算机信息系统来便利学习;建立外部知识网络(如专家网络、政府主管部门信息网络、供应商网络、用户网络、合作机构网络、信息网络等相关知识网络)来促进知识创新[14]。

3.3 竞争与合作

企业知识创新系统具有协同性。主要体现在组织创新系统内部各子系统及组织之间的竞争与合作关系。一方面,企业知识创新系统中创新个体之间既存在整体同一性,即以实现创新为目;同时也存在个体差异性,即创新个体之间知识水平、创新意识等方面存在差异。在创新体系中,整体同一性表现为协同,个体差异性表现为竞争。另一方面,参与知识创新的各部门之问竞争企业有限的人力、物力、财力,都希望得到更多关注与支持,也不可避免地存在冲突。企业的知识创新往往采用并行工作的创新模式,这种情况对协同的要求很高。知识创造系统必须改变以往接力棒式的开发模式,建立起“美式檄榄球”的紧密配合,这就要求企业知识创造系统内各个团队或小组之间高度协同,同组内各创新个体成员之间也要高度协同。

知识创造系统中知识共享的深度和频度是由成员间的信任度决定的。由于知识创造超循环系统是知识在组织内和组织间的流动而建立的一种高度信任、强强联合的网络化组织,高度的相互信任是知识创造活动相互催化耦合的前提和先决条件。企业必须创造能够将成员和团队相互耦合起来的组织环境,如共同愿景、行为规范、利益分配机制等等。

4 结论

知识创造是一个复杂的超循环系统,本文基于超循环理论研究企业的知识创造活动,为揭示企业知识创造的原理和过程提供了一个新的思路和方法。

知识创造过程中显性知识和隐性知识持续转化的SECI过程构成了知识创造的反应循环,反应循环各阶段产生的新知识都会作为后续反应的催化剂,因此在时间轴上形成了知识创造催化循环的螺旋形式。由于知识团队的知识资产具有专用性,异质性的知识团队需要彼此互助合作,从而形成了相互耦合催化的知识创造超循环。知识联盟是企业之间通过知识创造活动的稳定交叉催化形成的更为复杂的超循环网络,联盟伙伴依赖一种自选择机制在“努力学习”和“尽力保护”之间保持平衡,创造出单个企业无法创造的新知识,从而形成强有力的竞争优势。

SECI知识创造理论 篇4

但是当前针对大学的管理实践与学术研究却比较忽视隐性知识管理,笔者认为很大程度上与隐性知识的难以挖掘与利用有关,究其本质是对隐性知识转移的内涵及机理不清晰,隐性知识转移作为隐性知识管理的重要一环节,对大学科研团队如何进行隐性知识的有效管理具有重要的理论和现实意义,因此本文将从这一角度展开探讨。

1 团队隐性知识转移的内涵分析

隐性知识是高度个人化的知识,它深深地植根于行为本身,植根于个体所处环境的约束,如某种工艺或专长、某种专门的技术或产品市场、工作小组或团队的业务活动,它有其自身的特殊含义,因此很难规范化,也不易传递给他人。隐性知识不仅隐含在个人经验中,同时也涉及个人信念、世界观、价值体系等因素[2]。

隐性知识转移是指知识主体将自身的隐性知识与其他知识主体分享,使隐性知识向其他个体以及组织转化,从个体拥有转向群体拥有的过程。诸多研究表明,隐性知识的转移比显性知识的转移困难得多、团队比个体隐性知识转移的情况也更加复杂。

1.1 显性知识与隐性知识转移比较

显性知识是可编码、以正式的、系统的方式转化的知识,如规则和程序等。显性知识由于具有内容清晰明确、具体,可编码,易于通过图文表述,便于整理、储存以及传递等特点,使得其比隐性知识更容易转移,转移成本低,并且组织及个人比较容易控制显性知识转移的过程。

由于隐性知识的外化过程不可能是全部隐性知识的显性化,总有一部分信息被有意或无意地丢失了,即知识衰减了。也就是说“我们知晓的比我们能够说出的多,比写出来的更多”。同样,隐性知识到隐性知识传递同样存在着衰减,一种信息或知识经过几轮传递后会与原有信息有很大差别[3]。从信息论的角度来说,隐性知识到隐性知识的传递过程,或者隐性知识到显性知识的外化过程中,都有知识噪声的干扰,使得信号衰减了。而显性知识到显性知识的传递过程就是非常稳定的传输。

综上所述隐性知识与显性知识转移相比,在转移难易程度、可控性、成本、转移方式及传输稳定性各方面会存在很大差异,表1清晰的展示了两者的区别。

1.2 个体与团队隐性知识转移比较

个体的隐性知识是以经验、技能、直觉、灵感等形式存在的、依附于个人的、高度个性化的知识。团队的隐性知识则依附于团队,是某一团队区别于其他团队的人格化特征,如团队的价值观、团队文化、团队合作默契和团队氛围等。

个体的隐性知识转移,依赖于个人——个人的知识传递活动,事实上是个体间的知识交流过程。个人的隐性知识由拥有者向需要者发送,接受者对知识进行接受和消化吸收,还涉及到对知识的反馈、评价过程,最后由接受者将知识储存,变为自己拥有的知识。

团队隐性知识转移是建立在个体隐性知识转移的过程之上的,主要依赖三种途径:知识的多次传递实现团队的多人共享、团队学习实现知识在团队中的转移和扩散、通过团队学习整合互补性知识转化为团队拥有的新知识。

2 大学科研团队隐性知识转移机理分析

2.1 团队隐性知识转移典型模型介绍

学者们从不同角度和层次研究了不同情境下知识转移的不同机制和模型,比较有代表性的有:

(1)知识转移五阶段模型。该模型从流程的角度对知识传递的阶段进行了研究,他认为知识的转移必须经由不断地动态学习,才能达成目标。其将知识转移分为:取得、沟通、应用、接受、同化五个阶段[4]。

(2)知识转移的情境模型。知识转移在一定的情境中,从知识的源单元到接受单元的信息传播过程,分为四个阶段[5]:第一阶段是开始阶段,主要是识别可以满足对方要求的嵌入在情境之中的知识。第二阶段是实施阶段,双方建立起适合知识转移情境的渠道,并且源单元对转移的知识进行调整,以适应接收单元的需要。第三阶段是调整阶段,主要是接受单元对转移的知识进行调整,以适应新的情境。第四阶段是整合阶段,接受单元通过制度化,使转移知识成为自身知识的一部分。

(3)知识转移的螺旋模型,即SECI模型。Nonaka&Takeuchi(1995)认为知识的转移和创造是由个人至组织间,在内隐到外显不断循环的交互过程中发生的,而此种现象恰似螺旋结构,并总结出了四种转移模式,即经典的SECI模型[6]:共同化(隐性知识——隐性知识)、表出化(隐性知识——显性知识)、联结化(显性知识——显性知识)和内在化(显性知识——隐性知识)。

共同化(Socialization)强调知识的转换主要是通过共同的经历和体验来完成,发生于个人之间,通过共享经历建立隐性知识的过程,方式可以是拜师学艺、走动学习,观察、模仿、实践等;表出化(Externalization)则发生于个人和组织间,通过比喻、类比和模型,将隐性知识用显性化的概念和语言表达出来;联结化(Combination)是通过各种媒介(文件、会议、电子交流)产生的语言或数字符号,将各种显性概念组织化、系统化的过程,显性知识通过组合转化成更为复杂和系统的显性知识;内在化(Internalization)则强调显性知识通过模仿和干中学,转化成表现为共同的心智模式或技能的隐性知识,进而显性知识得以更广范围内的共享,员工可将其内化,来拓宽或重构自己的隐性知识系统。该模型从知识特性的角度提出了知识转移的本质。知识转移的整个过程分为不同阶段而螺旋式演进,且不同情境对知识转移的演进至关重要。

2.2 大学科研团队隐性知识转移机理模型构建及分析

知识管理流程的观点对于知识管理活动分类的研究主要集中在知识的获取、存储、扩散、共享、应用、创造,这种“线性”的知识管理活动更多的是从显性知识管理的角度出发,把知识看作是一种独特的产品,有自己独特的生产途径,并且非常重视将知识管理与其所能带来的经济绩效联系在一起。

但是大学科学研究目的在于认识世界,是为推进科技进步而进行的探索,其研究成果一般是广泛的真理、普遍的原则、理论或定律。可见,大学科研团队的知识管理不仅没有特定的商业目的,经济绩效也不作为考核知识管理的主要指标,而且它是一种非常规的管理方式,不能简单地把知识看作是一种独特的产品来生产。

同时,科研人员这种高度个人化、深深植根于科研人员自身的知识结合了太多自然而然掌握的学问,它的规则不太可能与个人行动相分离。一个从事创造性研究的科学家在决定采用哪种探索路线时所使用的知识同样也不能写成一份步骤清单或报告。因此,大学科研成果的产生往往是知识交流、共享与转移的结果,并且知识共享转移各阶段并没有清晰的界限,是可以同时进行的不同进程。

同时考虑到隐性知识是在本质上不同于数据、信息,形成在人脑中,对情景有着较强依赖性的特点,应该更注重分析人们在吸收知识、传授知识时运用的习惯、模式。笔者认为相对于知识转移五阶段模型、情境模型等而言,野中郁次郎提出的知识转移SECI模型(图1),更适用于解释科研团队的知识转移机理。

笔者基于SECI知识转移模型,结合团队特征、隐性知识转移的特征,提出大学科研团队隐性知识转移的机理模型,如图2所示,并对该机理模型进行剖析。

(1)机理模型的“衰减”法则。

隐性知识转移的特殊性研究一节中,从信息论的角度已经论述过,由于知识噪声的干扰,个体与团队隐性知识转移在转移过程中会产生知识“衰减”的现象。团队成员个体间在隐性知识显性化及共同化的过程中由于受到知识噪声及原有心智模式的干扰,使得知识信号衰减,同样在显性知识到隐性知识转移的过程中也会由于个人心智模式遇到知识“衰减”的问题。这种隐性知识转移的“衰减”现象无法在野中郁次郎的SECI模型中体现。

隐性知识转移“衰减”在大学科研团队中的存在是合理且必要的。因为大学科研团队往往是由不同学科、不同学术梯队的成员组成,成员背景多样化,但每位科研人员却是必须术业有专攻的,不可能精通每一个学科研究领域的知识,他们必须吸收对自己研究方向有利、并且自己感兴趣的知识,塑造与众不同的个体,从而在“专、精、深”领域内有所建树,因此这样的隐性知识转移与吸收过程必然会存在隐性知识的“衰减”。

(2)机理模型的“放大”法则。

主要应用于团队整体隐性知识的表出化过程。科研团队的绩效明显高于个人绩效,团队隐性知识转移的结果是输出“科研成果”,这是一个隐性知识转移的“放大”过程,最终实现“1+1>2”的效果。科研团队成员个体的隐性知识是有限的,只有依赖团队沟通、协作、激励、启发等相互促进的互动过程,通过频繁交流与互动激发科学灵感,才能产生“1+1>2”的团队效应。

(3)团队隐性知识转移的模式。

野中郁次郎SECI模型中的隐性知识转移三种模式:共同化、表出化、内在化均在机理模型图中体现,笔者将个体隐性知识的三种转移模式及团队隐性知识转移的两种模式进行图示分解,分别见图3、4、5,不仅可以很直观的展示在团队与个体两个层次上的隐性知识转移过程,而且可以清楚的看出各个不同过程中“衰减”与“放大”法则的作用过程。

3 大学科研团队隐性知识转移的实现方式

笔者将企业界广泛研究的SECI知识转移模型引入科研团队的知识管理,意图从可操作化的层面对其进行剖析,深刻揭示科研团队隐性知识共享与转移的实现方式。由大学科研团队隐性知识转移的机理模型可知,科研团队隐性知识转移存在这样三种模式:

3.1 隐性知识共同化

获取隐性知识的关键不是语言,而是观察、交流和模仿,它是通过点滴经验的分享,逐渐汇聚隐性知识的过程,如“师傅带徒弟”形式的合作关系、“头脑风暴法”、“研讨会”就是有效的隐性知识共同化方式。1977年朱克曼发表的《科学界的精英》一书表明,到1972年为止,92名美国诺贝尔科学奖获得者中有48名曾经作为老诺贝尔奖获得者的学生、博士后或年轻的同事[7]。这些未来的诺贝尔奖获得者作为“徒弟”,从“师傅”那儿学到的是诸如工作方式和思维模式等更大范围的倾向性态度和不能编纂整理的思维和工作方法等隐性知识。诺贝尔奖获得者的隐性知识通过团队科研工作中建立的师徒关系在不同代际之间延续。

3.2 隐性知识表出化

它是用概念和语言表达隐性知识、将个人的经验编码化的过程,转化手法有隐喻、类比和范例等,其中“头脑摄像法”、“记录最佳实践”、“交换观点与建议”是有效的隐性知识表出化手段。头脑摄像法是一种系统方法,是人们思维方式的形象表现,即通过图片、视觉表现形式、象征标志、色彩以及页面空间等形象的方式来表现思想和想法[8]。它符合人们的非线性思维方式,要求科研人员从一个特别的角度去思考问题,把隐性知识通过头脑摄像法表现出来。 “纪录最佳实践”是团队通过集体反思,对科研经验定期进行总结,并将优秀成果或经验文档化的过程。在纪录最佳实践中,优秀科研人员纪录自己科研经验的过程,事实上也是通过归纳和演绎思维整理隐性知识的过程。

3.3 显性知识内在化

吸收显性知识使其内化为隐性知识,是科研人员积累丰富个人隐性知识的重要途径。个人的反思、领悟、亲身经历可以有效的实现显性知识内在化,比较常见的方式是“做中学”、“新学习型历史文献法”、“集中培训”、“自主学习”。“做中学”强调科研人员个人的亲身经历,既可以在科学实验中通过边干边学获取知识,也可以在与团队其他人员交流分享新价值和想法时,通过自身领悟来获取隐性知识。尤其是与知识渊博的教授与优秀的中青年教师交流,他们的建议往往能带来不少启发。

通过前文SECI模型可操作化的研究,笔者得出科研团队三种隐性知识共享与转移模式的主要子环节及实现方式(见表3),认为科研团队隐性知识转移是可以通过个人的观察、体验、模仿、对话、隐喻、归纳、演绎、领悟、反思等子环节实现的,并且师傅带徒弟、头脑风暴法、头脑摄像法、新学型历史文献法等方式实现隐性知识共享与转移的同时,也不断地丰富科研人员的隐性知识。

摘要：在深入分析团队隐性知识转移内涵的基础上,引入知识转移的SEC I模型,并结合信息论的相关原理,构建大学科研团队隐性知识转移的机理模型,并对该模型进行挖掘与探讨,最后有针对性的阐述了大学科研团队隐性知识转移的实现方式。

关键词：隐性知识,知识转移,科研团队,SECI

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SECI知识创造理论 篇5

关键词：知识型企业,知识资本,传承,SECI模型,洋葱模型

知识经济时代的生产力发展和社会进步是以知识和信息的生产、分配及使用为基础的。知识经济的发展不再完全依赖于传统的原材料、机器设备、厂房等有形资产,而是更多地依靠一种全新的资本-知识资本。新经济理论认为,知识资本是未来经济时代的基础资本,是知识经济时代长期而稳定发展的内生性因素,它对知识经济的发展起着决定性作用[1]。相关资料表明:知识资本对西方国家的发展已经起到很大的促进作用,单以美国为例,其知识型企业从20世纪中期的几家发展到如今的遍布全国,正是因为采取知识资本为企业主要发展动力从而促进组织不断进步,获得理想的收益。知识资本正以其在经济增长中不可估量的作用而成为倍受人们关注的焦点[2]。认识知识资本,研究知识资本则成为21世纪所有经济工作者、企业家所共同面临的新课题。

然而在对知识资本的研究过程中,人们发现一个知识型企业在发展过程中会遇到各种各样的问题,而其中最复杂的莫过于知识资本的传承问题,作为企业的发展原动力、企业的发展基石-知识资本,由于其隐蔽性、不可估量性、难以形式化的特点,导致很多因为不善于有效传承知识资本的公司丢失了核心竞争力。如瑞典盛世广告公司在20世纪中期是瑞典最有实力的一家广告企业,它的发展采取的是工业经济时期的主流方法,以资金和劳动力等有形资本为企业发展主要推动力,然而随着其他实力派的广告公司的出现,盛世集团在发展过程逐渐出现人员流失、核心知识资本遗缺等一系列问题,这正是源于对于知识资本传承问题解决不力所造成的;除此之外,瑞典还有一家著名的杂志企业《管理世界》,作为一个杂志届的宗师,它也同样因为对于知识资本的传承不力,导致被其他杂志企业取代。当然因为对知识资本传承不力导致企业发展受阻的公司不止这些,在一个知识经济时代,知识资本的力量是每一个力求在经济舞台上拥有一席之地的企业所必须重视的,知识资本的传承问题同样是每一个企业所必须解决的[3]。

正是基于这个原因对知识资本的传承问题进行分析和研究。

1 知识资本研究评述

1.1 国内相关研究

知识资本传承不论是对跨国公司还是本土企业都是一个亟待解决的问题,国内很多研究者都做过深刻的研究和分析,具体研究如下所示。

党兴华等认为,知识资本是指以知识为主体,可参加社会再生产循环,具有高增值性的资本化的知识要素。他们认为企业知识资本是有人力资本和技术资本两部分构成,这一点是值得商榷的,因为客户关系资本肯定是属于企业知识资本范畴,但他们没有提到这一点。保健云认为知识资本是一种潜在的、无形的、动态的、能够带来剩余价值的价值,是企业真正的市场价值与账面价值的差距,是物质资本与非物质资本的合成。

张寿宝提出了智慧资本的概念,他认为智慧资本是指能够转化为市场价值的知识,是企业所有能够带来利润的知识和技能。很显然,企业所有能够带来利润的知识和技能既包含知识资本又包含其他有形资本,如资金、土地等,这些是不属于知识资本的。他在给知识资本定义时扩大了知识资本的范围。陈则孚在《知识资本研究》一文中提到知识资本就是蕴藏于知识中,以知识形态存在和运动,在商品货币关系中以商品价值形式追求增值的价值。他认为知识资本应该具有资本的性质,而资本是以货币表现的价值形式和在实物上的存在形式,所以知识资本也应该如此[4]知识资本之所以这么定义,是因为它能够像其他资本那样给企业、组织等带来收益和效用,而与资本本身并无太多联系。

冯天学在《基于SECI模型的人力资本转化机制研究》中提出企业的核心竞争力水平取决于企业的知识资本的生成和利用水平。他同时提出人力资本是知识资本生成的基础;结构资本、类知识产权资本和客户资本合称为企业层次的知识资本[5]。企业核心竞争力应该取决于知识资本的有效传承程度,因为企业的发展离不开持续性这一前提,某一阶段的知识资本利用水平和产生程度并不足以衡量一个企业的核心竞争力水平[6]。

农华西在《论知识资本化的生产力条件》中就知识资本化的市场条件进行了深入的研究,他认为知识资本化的生产力条件有生产力的物质条件、生产力的外部条件、生产力的内部条件和科学技术条件等方面。这一点与很多国外学者的观点相似,提到了知识资本的内外部条件,并且提出科学技术也是有效促进知识资本化的。但农华西没有明确给出知识是如何资本化的,以及知识在资本化的过程中会遇到什么问题。他只是笼统的给出一个概念。

1.2 国外相关研究

国外对于知识资本的研究较国内早很多,第一个提出知识资本概念的是美国经济学家加尔布雷斯(J.K.Galbrainth),加尔布雷斯提出知识资本概念后,在经济学界立即引起反响,许多经济学家都从不同角度、不同侧面对知识资本进行探讨和研究,得出了不少有益结论,主要涉及到知识资本的内涵、特征、价值评估、管理和运营等。主要代表作者如下所示。

埃德文森和沙利文(Edvinsson&Sullivan)将知识资本分成人力资本(human capital)和结构资本(structural capital)两部分,即所谓的H-S结构,他们是从社会知识资产角度进行研究的,对于一个国家、一个社会、一个公共部门应该如何有效利用其社会知识资产来促进这个国家、社会和公共部门更有效的发展,更能满足人们的需求,是值得每个人深思熟虑的。他们将知识资本利用公式表达为:知识资本=人力资本(未编码知识、技能)+结构资本(已编码的知识资产和经营资产)[7]。

斯图尔特(T.A.Steward)在《知识资本:组织新的财富》中提出知识资本常常以潜在的方式存在,是你无法触摸到,但却是能够使你富有的东西。斯图尔特从外延上将员工的技能、知识和经验,顾客的忠诚以及公司的组织文化、制度和运作中包含的集体知识都视为知识资本的组成部分,并认为知识资本的价值体现在人力资本、结构资本和客户资本(customer capital)三者之中,即所谓的H-S-C结构,斯图尔特认为知识资本的传递是建立在良好的企业文化氛围当中。如果一个企业没有良好的企业文化氛围,这不仅不利于员工进行创造性的工作,而且还会影响他们进行知识交流的情绪。

卡尔·爱瑞克·斯威比博士(Karl-Erik Sveiby)从知识资本度量出发,并根据瑞典大部分公司对其分类的应用实践,将知识资本分为雇员能力(employee capability)、内部结构(inter structure)和外部结构(extra structure)三部分,即E-I-E结构。斯威比博士认为知识资产在传递过程中分为2个情况,其一是信息传递,这是一个通过例如视频、授课形式的传递,效率低下;其二是传承传递,例如师徒关系就是这一传递的典型代表,这种传递方式更有效率。此外,斯威比博士根据野中郁次郎的SECI模型给出了知识资产转化过程中的螺旋发展关系,认为知识资产转化势当必行,是企业发展必经之路[8]。

野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)经典模型-SECI模型给出了知识转化过程。对此,野中认为企业经济发展需要紧密联系知识资本,而知识资本的掌握者大多数都是企业的中层经理,他们起着承上启下的作用,需要得到更多的关注。

安妮·布鲁金(Annie Brooking)从无形资产的角度把使公司得以运行的所有无形资产的总称称为知识资本,并将知识资本分成四类:市场资产、知识产权资产、人才资产和基础结构资产。安妮·布鲁金在《企业记忆:知识管理战略》中提到企业的发展需要依靠知识的动力促进,在企业中知识资本的运用无处不体现,只有抓住知识资本的重要性并合理运用,才可以促进企业的长久发展[9]。

由于知识资本是从国外开始研究的,所以无论是在知识资本的内涵上还是知识资本的划分上,国外研究都做得比较全面,本文即采用了斯威比博士的传承传递作为知识资本传递的方式,因为这种传递更符合野中郁次郎的SECI模型中所涉及到的传递模式,也就符合了本文的主体要求。

2 企业知识资本传承问题

作为知识经济时代的知识型企业,市场竞争越来越激烈,如何保持市场竞争力以及如何实现可持续发展是每一个知识型企业亟待解决的问题;随着社会的发展,企业间的竞争也逐渐白日化,如何脱颖而出是每一个知识型企业力求实现的梦想。

然而梦想是美好的,现实却是残酷的。每一个企业(指知识型企业,下文凡未特殊说明,均指知识型企业)都在不断努力、追求进步,但总有那么多的企业黯然的走下舞台,不是被合并就是申请破产,几乎每一天都会有这样的事情发生。是因为市场竞争太激烈,企业无法适应而被市场淘汰,还是因为其他什么原因呢。作为知识经济时代的企业,毫无疑问必须要接受激烈的市场竞争的考验,外在的因素无法改变,重点是企业内在的因素是否随着外在的变化而变化呢?知识经济时代,企业最重要的因素,毋庸置疑,知识是企业发展的根本[10]。而作为企业知识的载体-员工是企业发展的原动力,只有充分利用员工所掌握的知识-知识资本,企业才能实现其利润最大化、才能保持持续性发展。每个企业都意识到这一点,但还是有很多企业在发展过程中不断碰壁、不断受阻,归根结底就是企业无法有效完成知识资本传承问题,知识资本传承是指企业知识资本能够被有效的保存并且被企业合理的持续性的运用到生产过程中,最后能够为企业带来利润和市场竞争力的一种传递方式[11]。然而又为什么会有那么多的企业无法完成知识资本传承呢?具体可以划分为以下6种原因。

(1)意识薄弱。企业领导层在企业发展过程中根本就没有意识到知识传承的问题,和员工之间纯属“工具和使用者”关系,企业管理者从来没有深刻的意识到员工及员工所掌握的知识对企业可持续性发展的重要性。

(2)风险规避。很多企业已经完全意识到知识资本的重要性,也深刻的了解知识资本的传承对企业发展的关键作用,但是知识资本传承相关机制的实施,是需要一段甚至是漫长的时间的,在这其中,各种风险因素都存在,没有人可以完全肯定通过花费大量时间和金钱传承下来的知识就一定可以促进企业进一步发展。正因为这个原因,很多企业不敢冒这个险。

(3)急功近利。因为知识资本的传承需要一定时间的。有的企业在实施传承机制过程中只看见投入,看不见产出,就开始心灰意冷,毅然决然的选择退出[12]。

(4)形式主义。看到其他企业实施知识资本传承计划,有的企业也跟着后面随大流,他们认为这种传承计划就是走个形式,根本不会起到实质性的作用。

(5)自我保护。上述4种情况是针对企业而言,这一点是针对员工而言,员工害怕将自己所掌握的知识全部贡献出来,这样会让自己一无是处,最终被企业抛弃,这种自我保护的心态的有无取决于企业对员工的保障措施完善与否。

(6)自身特点。由于知识资本本身具备了隐蔽性、不可估量性、难以形式化的特点,这就决定了它不会像其他有形资产那样很容易被企业发现并且加以保存。通过下图可以很清晰的看出知识资本传承问题的缘由,如图1所示。

3 模型提出与分析——SECI模型

SECI模型是野中郁次郎在《创造知识的企业:日美企业持续创新的动力》中所提出的经典模型,该模型的核心思想就是在企业创新活动的过程中隐性知识和显性知识二者之间互相作用、互相转化,知识转化的过程实际上就是知识创造的过程,SECI模型将知识的传承分为4个阶段:潜移默化(socialization);外部明示(externalization);汇总组合(combination);内部升华(internalization)。传承关系,如图2所示。

4 模型建立与问题解决

4.1 潜移默化-建立员工知识沟通渠道

潜移默化指的是隐形知识向隐性知识的转化,它是一个通过共享经历建立隐形知识的过程,在此过程中获取隐形知识的关键是观察、模仿和实践。

作为知识性企业,在这一阶段需要做的事情就是建立一个良好的员工交流平台,也即员工知识沟通渠道。让新老员工、客户与员工、员工与上级之间可以进行有效的交流,这样做的目的主要是为了方便知识在交流的过程中得到传递,并且可以建立良好的工作氛围和客户关系。在实际工作中可以采取的例如在职培训就是一种有效的知识沟通渠道,通过交流和学习,新来的员工可以从老员工那学到很多知识。当然不同的知识性企业所采取的方法是不一样的,但其宗旨是为了有效的进行知识的传承。

4.2 外部明示-对企业进行可行性分析并建立数据库系统

外部明示指的是隐性知识向显性知识的转化。它是一个将隐性知识用显性化的概念和语言清晰表达的过程,其转化手法有隐喻、类比、概念和模型等。首先要进行可行性分析,并不是所有企业都可以实现隐性知识到显性知识的转化,如房地产公司,在这个行业需要的知识基本都是显性的,无所谓知识的转化,对于这类公司,可以直接将所得的显性数据录入数据库进行管理和使用即可。所以需要先对一个知识型企业进行可行性分析,如果可行-即存在知识的转化,则设立了奖励制度和绩效考核制度鼓励员工进行知识的展现。这时可以建立一个数据库系统,在这个系统里,每个员工都可以将自己掌握的前沿知识、工作经验、客户关系等等放在里面,公司为了鼓励员工积极分享自己的知识,必须设立详细周密的绩效考核制度,将员工的职位提升与知识分享挂钩;当然有时绩效考核时间太长,员工积极性不大,这时可以进行奖励制度,奖励的形式有很多种,针对不同的贡献,奖励的程度不一。有时奖励的方式也可以多样化,可以口头鼓励的、可以物质奖励的。通过对这些数据的储存和有效利用可以合理的保存企业的知识资产。上述的分析过程,如图3所示。

4.3 汇总组合-营造知识分享环境

汇总组合指的是显性知识和显性知识的组合。它是一个通过各种媒体产生的语言或数字符号,将各种显性概念组合化和系统化的过程。

(1)对数据库系统进行实时更新。一个知识型企业,在实现了知识的有效沟通后,更重要的是要对获得的知识进行不断的更新和完善,如果企业不能做到时刻关注最新知识和对数据库系统的有效管理。那么员工也会失去分享知识的动力。因为员工在分享知识的同时,也希望学到新的知识,这是一个双赢的过程。

(2)对于员工分享的知识给予必要的关注和分类-提高员工知识分享积极性。员工保持工作的积极性是一个企业最迫切希望的效果。大多数知识型企业都会给员工很多福利以确保他们认真工作、积极努力为公司服务。然而却没有太多的公司会去考虑员工真正需要什么。他们的个性是什么?他们的工作动机是什么?这需要公司认真思考的。然而很多公司没有做到这一点。这篇文章结合洋葱模型对此进行合理的分析和研究。洋葱模型的一个概括图,很形象的指出员工的素质构成,如图4所示。

从上图可以看出,员工的个性和动机是难以评价和后天习得的,是决定他的未来发展和能力的最根本也是最难掌握的因素。

当一个知识型企业在鼓励员工进行知识分享时,一定要从一而终。不能需要的时候就让他分享知识,不需要的时候就不理不睬,这样很容易违背员工的工作动机。造成不必要的损失。图4所示一个员工所掌握的技能和知识是最外表层的。只要企业能够很好的去沟通和交流,就很容易挖掘员工的知识资本。但是在挖掘这些资本的同时也要让员工意识到企业的发展是离不开员工的持续性贡献的。如果企业给员工造成一种兔死狗烹的想法,他们就会极力隐藏自己的隐性知识,从而不利于企业和个人的发展。

综上所述,当员工在进行知识的分享时,企业领导层必须给予及时的关注和认可。从而让它员工认识到自己的付出是得到别人的认可的,这样就可以满足他们内心的荣誉感,他们的工作动机就会更加明确-努力为公司做出贡献,从而实现进一步的内心满足。

4.4 内部升华-定期座谈交流

内部升华指的是显性知识到隐性知识的转化。它是一个将显性知识形象化和具体化的过程,通过"汇总组合"产生新的显性知识被组织内部员工吸收、消化,并升华成他们自己的隐性知识。

(1)专家给予最新知识分析和传输。知识的发展日新月异,这就决定了一个知识型企业是不可能对所有知识都能够在第一时间掌握,所以需要定期进行专家讲座,通过专家的口述和演讲为员工提供一个知识交流和传输的平台,这和职业培训是同意理念的。它的目的是向员工传达一个信号,公司在追求利润的同时也希望员工可以提升自身的能力,从而适应竞争日益激烈的市场经济。

(2)组织员工与专家交流。员工与专家之间的交流可以解决员工在工作中遇到的一些问题,也可以帮助员工获取更新的知识,从而提高员工的人力资本-隐形知识的增加。

(3)参会员工写出会后感悟-了解员工对知识掌握程度。员工会后感悟可以让企业领导层了解一个员工在接受一次培训后对知识的接受能力和掌握程度,这样对以后的培训制定计划是有很大的帮助。并且可以因人而异的制定不同培训计划,从而最有效的提升员工的工作能力和工作积极性。

5 结语

知识型企业的发展离不开员工的知识资本;知识型企业的持续性发展和核心竞争力的提升离不开有效的知识资本传承。利用SECI模型和洋葱模型建立了一套有利于企业知识资本传承的合理途径,为企业的发展提供了明确的方向。

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SECI知识创造理论 篇6

管理大师德鲁克曾说过:“在新的经济体系内, 知识并不是和人才、资本、土地相并列的社会资源之一, 而是唯一有意义的资源, 其独到之处, 正在于知识是资源的本质, 而非仅仅是资源的一种。”[1]特殊的资源需要特殊的管理方式, 知识管理应运而生, 逐渐成为学术界的研究热点。工程咨询企业作为典型的知识型企业, 同样需要知识管理来提高其知识利用和创新能力, 增强自身的竞争能力。然而将知识管理与工程咨询行业结合起来分析的文献相对较少, 尤其缺乏企业内隐性知识与显性知识相互转化的相关研究。正是基于这种认识, 本文基于SECI模型对工程咨询企业的知识转化进行了深入探讨, 以期对提高工程咨询企业的知识管理水平提出建设性的意见。

1 SECI模型及其在工程咨询企业中的应用

1.1 SECI模型

知识具有多种定义, 分别为存储于头脑中的才智、可以存储和操作的事物、运用技能的过程、获取信息的条件及影响未来行为的一种能力等多个视角。与知识的多种定义相对应地, 划分知识类型的标准也存在大量的不同观点。目前, 基于知识转化的视角广泛采用的是Polanyi提出的显性与隐性知识的划分。Polanyi在研究人的知识时, 将人类的知识划分为两类:一类显性知识 (explicite knowledge) , 是可以用文字、语言、图像、公式等表达外显的知识;另一类隐性知识 (tacit knowledge) , 是内隐的、难以实用语言表达、难以记录和记载甚至不与特定场景结合而难以意识到的知识[2]。Nonaka认为隐性知识既内化于个人的大脑中, 表现为个人的诀窍、心智模式、意识、信念等个人认知, 也存在于群体的知识累积过程中, 固化于生产流程、规范、惯例中成为组织或团体处理问题和学习新知识的基础。基于这种认识, Nonaka提出了知识创造螺旋 (SECI) 模型, 从理论上论述了显性知识与隐性知识的内在统一和相互转化[3]。

从图1的SECI模型可以看出, 知识转移和创造是一个不断动态往复的过程, 可分解为四个阶段, 即社会化 (socialization) 、外化 (externalization) 、组合化 (combination) 和内化 (internalization) 。在社会化阶段, 个人拥有的隐性知识通过与组织内其他人员的分享、体验、模仿和交流, 把原本处于个人头脑中的具有高度情景依赖性或还处于一种模糊意识状态难以述说、只能意会的技艺、经验等通过“干中学”“师傅授徒弟”等方式在人际间传播, 通过持续对话和集体讨论与反思, 逐渐将不清晰的知识用语言或文字表述出来由此进入到知识螺旋的外化阶段。经过组织的引导与协同, 具有高度个性特征的、分散的显性知识被组合为新的组织知识, 记录在组织的手册、操作指南、文本、说明书等文档中。新知识的产生并不意味着知识创造过程的结束, 组织中的人员在获得新的明晰知识后转化为自身的个人知识, 并且在生产实践中产生新的隐性知识, 即知识螺旋的内化阶段。知识在这样的螺旋向上的转化过程中不断被创造出来。

从知识管理的角度来看, 知识创造归根到底是由人员进行的, 组织本身并不能产生知识, 但是组织为人员的知识创造各个阶段的进行提供了必要条件的环境。组织为人员通过互动进行的知识创造活动提供了规则、驱动力和导向, 从而使得知识的创造过程遵循一定的规则、沿着一定的技术路径, 并能够促进知识创造的各个阶段有效开展并循环上升, 形成向上的知识创造螺旋。

1.2 工程咨询企业的SECI模型分析

工程咨询企业是受项目业主委托, 按照合同的规定, 代表业主对工程项目进行全过程或若干阶段的管理和服务的咨询单位, 该单位是以委托合同为基础、以提供智力服务为特征的知识密集型企业;是拥有多种专业资质、集中多种工程技术和管理人才的智库。基于SECI模型, 结合工程咨询企业的特点, 建立以下工程咨询企业的知识转化模型:

如图2所示, 在工程咨询企业的知识管理过程中, 同样存在着知识转化的四个阶段, 即社会化、外化、组合化和内化。知识的社会化指工程咨询企业中的员工通过“干中学”“师傅带徒弟”等方式, 将个人积累的新知识、新思想和新技术等与组织成员进行交流, 解决工程咨询中的实际问题, 并逐步成为企业员工可以共享的隐性知识。通过这些分散化的个体隐性知识的积累和讨论筛选, 逐步形成了咨询企业共有的工程策划知识、设计知识、施工知识和管理知识等方面的知识。这些隐性知识能够显性化于个人的可研报告、策划文件、设计文件、管理方案等载体中, 并在企业规章制度和文化的引导下, 逐步得到组合, 形成项目、合同、组织及工作流程等方面的结构化知识。这些结构化的企业知识能够进一步指导员工形成新的知识和技术, 并循环反复, 进入下一个SECI的知识转化与创造过程。

2 增强工程咨询企业知识管理能力的应对措施

工程咨询业作为知识密集型的典型行业, 为投资决策者提供有用的信息, 即提高信息中的知识含量, 增强决策者对未来不确定性的预见性, 这是检验工程咨询企业水平和竞争力的重要标准[4]。为了增强企业提供的信息知识含量和知识管理能力, 通过上述工程咨询企业的SECI知识转化模型可以看出, 工程咨询企业需要从两个方面入手。

1) 构建知识管理信息平台及数据库。知识管理信息平台可以为企业员工个体的隐性知识收集、共享和显性化提供条件。工程咨询企业应根据自身的条件, 选用适合的存贮结构技术、数据库管理技术和数据挖掘技术构建知识管理系统, 包括企业知识门户网站、知识地图、视频会议系统、电子邮件系统以及智能检索系统, 促进企业分散的显性知识的存储和集中整合。

以信息平台作为基础, 工程咨询企业的知识管理宜选择编码模式, 将知识提炼出来后用显性的表达形式汇集、储存在企业的信息平台, 形成知识数据库, 按类别分别建立政策法规库、理论知识库、项目统计库、项目知识库、专家资源库, 从而方便咨询工程师对信息进行加工和使用[5]。通过信息平台和数据库的建立, 可以实现企业知识的收集、积累、结构化和再利用, 形成工程咨询企业最重要的经验积累和核心竞争力。

2) 建立知识共享的企业文化机制。在工程咨询企业中, 一些咨询工程师担心把自己的信息和经验分享给其他人会使自己失去优势, 这种保守心态对个体和企业的进步都有很大制约作用。因此, 构建知识库信息平台后, 还需建立一种鼓励相互合作、培育知识共享、交流的企业文化。第一, 应加强企业高层领导的支持、示范和导向作用。让管理层知道并确信知识管理是企业生存和发展所迫切需要的, 使其认识知识管理带来的潜在商业效果。在部门管理层, 则必须明确知识共享给各自部门带来的益处, 并明确鉴定员工参与知识管理的奖惩制度。第二, 在企业团队内部建立传帮带的机制, 建立必要的培训机制, 让新人能够通过老员工的经验和知识, 迅速的成长, 让老员工的知识能够在新人中传承, 同时增强团队内部成员间的凝聚力;企业可跨越组织边界, 进行跨职能、跨岗位的交流会议和培训, 增进不同专业人员间和不同职能岗位员工间的互动、互信, 从中获取知识;与此同时, 企业可通过网络虚拟社区来为员工创造更多的交流机会, 实现知识在各个层次的广泛交流和共享[6]。第三, 给予知识与智慧提供者相应的物质报酬。通过稽核制度、专家和计算机知识评价系统等实现员工知识共享的评价, 利用加薪、升职、知识署名、知识培训等方法对员工进行奖励, 打破知识独享的怪圈, 形成在企业竞争性组织文化下的隐性和显性知识循环转化的良性循环。

3 结论

我国的信息技术发展迅速, 知识的重要性日益凸显, 而工程咨询企业作为典型的知识型企业, 迫切需要提高知识管理能力来应对激烈的市场竞争。在明晰SECI知识转化模型内涵的基础上, 本文构建了工程咨询企业的SECI知识转化模型, 从知识管理信息平台和数据库建设、构建知识共享的企业文化机制两个方面提出了相应的对策建议, 以期对工程咨询企业的知识管理能力提供有价值的科学依据。

参考文献

[1]黄如宝, 彭胜林.工程咨询企业的知识管理战略[J].基建优化, 2003 (6) :25-27.

[2]Polanyi M.The Study of Man[M].Chicago:The University of Chicago Press, 1959.

[3]Nonaka I.A dynamic theory of organizational knowledge creation[J].Organization Science, 1994, 5 (1) :14-37.

[4]郁义鸿.知识管理与组织创新[M].上海:上海复旦大学, 2001.

[5]刘希贤.工程咨询企业如何进行知识资源管理[J].建筑经济, 2012 (01) :16-20.

SECI知识创造理论 篇7

在“政产学研用”多主体嵌入式创意产业园的构建及发展过程中, 知识作为创意产品或服务的核心要素, 在驱动主体创意元素的产生、创造过程中发挥着极为重要的作用。而在多主体嵌入式的创意产业园区中, 由于多主体的存在使得知识异质性异常显著, 若不通过有效整合机制进行管理, 知识将丧失创造性、组合性, 创意园也将难以发挥协同创新作用。因此, 创意产业园的知识管理是其发展过程中所不可或缺的有力保障。知识管理, 其本质在于构建一种可操作化、可推广的知识运行模式, 实现知识获取、创造、分享、整合、应用、反馈、再创造的多线性过程, 从而提高知识的社会经济效应。基于知识管理的重要性, 当前已有一些学者在探索创意产业园的构建与发展过程中嫁接了比较成熟的知识转化模型。基于上述思考, 本文尝试嵌入SECI模型, 并将其作为分析“政产学研用”多主体嵌入式创意产业园知识管理的理论基础。在此基础上, 本文剖析了创意产业园知识管理过程及机制, 以推进创意产业园区的知识创新与市场化应用, 提高产业园的创意集聚及社会经济效应。

2 知识及 SECI 模型

2. 1 知识及知识管理

日本的野中郁次郎认为知识是一种被确认的信念, 通过知识持有者和接收者的信念模式和约束来创造、组织和传递。在现有的相关研究中, 知识往往被划分为隐性知识与显性知识。隐性知识 ( Tacit Knowledge) 又称缄默知识, 是指难以用语言准确表达, 只可意会不能言传的知识。其获取、应用过程往往与特定的较为复杂的工作岗位相关, 人们凭借直觉进行体验, 通过观察或环境映射习得相应知识。显性知识 ( Explicit Knowledge) , 又称言传知识, 是可以用清晰语言进行准确表达的知识, 可以形成简单明了的公式或谱图。人们通过识记等方式习得相应知识。基于知识基础上的知识管理是指组织遵循知识开发及应用规律, 在组织中建构一个人文与技术兼备的知识开发运营系统, 并通过多主体的积极互动, 实现组织中知识的创造、分享、组合、记录、存取、更新、再创造、应用的系统化过程。随着网络经济时代的到来, 知识管理的重要性日渐突出, 成为企业组织获取竞争优势的关键。

2. 2 SECI 模型

在知识管理可以借鉴的知识开发及应用规律体系中, 由野中郁次郎 ( Ikujiro Nonaka) 和竹内弘高 ( HirotakaTakeuchi) 于1995年最先提出的SECI模型, 在知识管理领域得到广泛的认可与应用。其具体模型如图1所示。

该模型包含四阶段螺旋及四个场域。第一阶段为社会化 ( Socialization) 。在这个过程中, 人们通过观察、模仿或实践感受, 体验外主体隐性知识, 引起内心共鸣, 形成内心的隐性知识初级感悟。此时人们往往通过一个创始场 ( Originating Ba) , 实现人与人之间直接互动, 进而为知识交流、转化提供机会与条件。第二阶段为外在化 ( Externalization) 。人们根据已有对隐性知识的初级感悟, 尝试通过显性概念或语言来清晰表达知识的过程。在这个过程中, 人们往往通过对话场 ( Dialoguing Ba) 这一平台, 运用隐喻、类比或模型等方式实现知识外显化创造的过程。第三阶段为组合化 ( Combination) 。人们将零散的、经个体加工的显性知识通过多媒体、多技术手段进行系统化整合, 实现知识创新。在这个过程中, 人们往往通过系统化场 ( Systemizing Ba) 进行技术、媒体及知识嫁接, 形成更为复杂、创新及系统的显性知识体系, 以便于各主体借鉴、学习及使用。第四阶段为内隐化 ( Internalization) , 即内生化阶段。人们通过试用、实践等方式将显性知识吸收内化, 形成具有个性化特征的隐性知识。在这个阶段练习场 ( Exercising Ba) 的构建至关重要的。人们通过在练习场的练习与实践, 能很好地习得显性知识, 并将其转化为隐性知识, 从而为第二轮知识转化提供条件。在实践中, 这四阶段螺旋及四个场域往往相互交融, 难以进行清晰区分。同时, 由于个体知识学习能力的差异, 其具体转化过程也会存有差异。

3 基于 SECI 的多主体嵌入式创意产业园知识管理模型

基于SECI理论的“政产学研用”嵌入式创意产业园知识管理, 在遵循SECI的知识转化规律基础上, 充分发挥政府、企业、学校、科研机构及用户的主体特性, 形成了五阶段的知识管理模型。具体如图2所示。

3. 1 知识管理启动阶段

SECI模型中的第一阶段为创始场的知识集聚。而在“政产学研用”嵌入式创意产业园中, 这种知识集聚往往通过主体的空间集聚而产生。政府、企业、学校、科研机构及用户会基于创意产业园平台构建互动的网络体系。其中政府往往发挥协调者、组织者角色, 为主体集聚创造机会与条件; 企业是主体集聚的积极推进者, 他们往往会基于自身企业发展实际需要产生知识互动的强烈诉求; 学校和科研机构往往是被邀请参与知识互动, 他们基于自身教育培训及问题咨询角色发挥作用; 用户, 特别是一些领先用户也往往是被企业邀请参与知识互动, 由于用户是创意产品或服务的终端消费者, 因此用户的知识互动参与具有很强的目标导向性。

3. 2 多主体知识交流阶段

在知识管理启动之后, “政产学研用”五主体会基于自身特有知识, 以企业自发项目或政府委托项目为核心开展知识交流。交流内容以隐性知识为主, 显性知识为辅。交流形式主要有以下两种: 一是会议等正式、直接的交流互动, 即各主体围绕特定项目召开联席会、项目评审会等比较正式会议, 各主体代表进行项目阐述; 二是参观、体验等间接互动, 即各主体通过现场参观、体验的方式感悟各主体间隐性知识, 形成更为完整的知识体系。

3. 3 多主体隐性知识创造阶段

在多主体互动交流之后, 各主体进入了隐性知识创造阶段。首先, 各主体基于会议、参观、体验逐步感悟、内化所学习、观察或体验到的隐性知识, 并进行个体化识别。在这个过程中, 因为每个主体角色分工及功能的差异, 其感悟过程及结果也会有差异。政府更多感悟的是各主体所拥有知识的差异, 从而为其更好地服务各主体提供依据; 企业更多地将从对用户知识的感悟中映射现有产品或服务的缺陷, 并通过对学校、科研机构的知识感悟识别其所需知识; 学校与科研机构则更多地是从其与企业市场需求差距中寻求感悟。其次, 在主体感悟的基础上, 各主体将尝试隐性知识创造。政府将从多主体知识差异中形成概括性的知识管理框架; 企业将从市场需求诉求及知识供给角度, 创造性地提出新的创意; 学校及科研机构则将通过重构人才培养或项目执行理念, 建立更符合企业实际需要的知识导向。

3. 4 知识管理的方案设计

在各主体形成新的隐性知识之后, 各主体将以此为导向, 构建可执行的、外显的知识管理方案, 从而将隐性知识外显化。政府会通过建立创意产业园的知识产权保护条例、主体沟通协调机制、利益分享机制等方式为知识管理提供保障与平台; 企业则会在学校、科研机构及用户的共同参与下, 以创新产品或服务为目标驱动, 形成新的可执行的创意方案; 学校及科研机构将会通过建立应用性创意人才培养方案及可执行的项目咨询方案实现知识嵌入; 用户也将通过参与新产品或服务研发传递用户知识; 其他企业则将通过集群共享及扩散效应为行业产品或服务创新提供技术、网络支持, 甚至共同参与以某企业为核心的产品创新。

3. 5 知识管理的实际应用

各主体形成设计方案之后, 将以创意产业园为核心平台、以企业为核心主体实施知识管理。创意产业园区内企业通过实施产品或服务创意方案, 整合了政府、其他企业、学校、科研机构及用户知识, 并最终通过用户的市场购买完成知识管理的产出。在这个过程中, 知识管理绩效的评价、反馈及利益分享是持续推进应用的关键。知识管理绩效的评价涉及财务与非财务两类指标, 其中非财务指标更难以量化; 知识管理绩效的反馈是从结果角度重新审视主体的知识互动体系, 并进行更新; 利益分享则是各主体对知识管理结果的利益分配, 这是实现主体持续参与知识管理的重要保障。

4 基于 SECI 的 “政产学研用”嵌入式创意产业园知识管理对策分析

4. 1 建立 “政产学研用”多元互动机制

创意产业园知识管理的前提是“政产学研用”多主体互动所产生的知识对话, 因此建立多元互动机制是推进知识管理的重要条件。首先, 各主体要有互动的积极心态。其中, 政府要发挥自身特殊地位优势, 驱动多主体的积极参与。对于一些具有较强社会效益但缺乏个体效益的创意项目, 政府要首当其冲进行科学规划, 并通过委托外包方式吸引各主体参与。其次, 建立多主体的多元化互动平台, 包括有形的空间平台和无形的制度保障。有形的空间平台是创意产业园要有不同功能会议室、沙龙等场所; 无形的制度保障是指创意产业园要有定期的多主体交流机制。最后, 建立多元化的互动交流形式。除了传统的沙龙、会议等形式, 创意产业园也可以通过企业参观、现场体验、众包、网络沙龙等多种方式推进多主体的多元互动。

4. 2 强化企业的知识创新动机

在创意产业园的知识管理过程中, 政府、学校、科研机构及用户往往都是依托企业的创意项目实施相应知识管理, 因此企业在知识管理体系中将发挥至关重要的作用。正因如此, 如何激发企业知识创新动机是推动知识管理的核心驱动力。首先, 企业要提高市场警觉性。市场瞬息万变, 用户需求日新月异, 作为市场主体的企业要有危机感, 建立市场警觉机制, 从而提高自身的市场机会识别能力, 为企业产品或服务创新提供动力。其次, 政府、学校、科研机构及其他企业要整合资源, 构建知识创新的外部环境, 驱动企业知识创新。最后, 政府要建立保障企业参与知识创新的制度, 特别是知识产权保护制度, 从而保护首创者利益。

4. 3 提高创意产品的市场转化率

创意园知识管理得以可持续发展的内在前提就是知识管理支撑下的创意产品或服务的市场进入及有效转化。用户作为市场需求方, 是提高创意产品市场转化率的主要决定因素。为此, 企业要注重培养一批领先用户以实现渗透式的市场进入。除此之外, 政府应该关注并支持创新及创意产品的市场进入。例如政府通过组织展会等形式进行产品推介。对于关乎政府、社会形象的特殊创意或创新产品, 政府可以通过制度或法律手段予以保护, 从而切实提高新产品的市场进入速度及成功率。

4. 4 构建科学的多主体利益分享机制

不同价值观、利益驱动的多主体合作的潜在风险是利益分配问题。企业以寻求利益为主要诉求点, 政府以社会发展为诉求点, 学校及科研机构以人才培养、项目运营为诉求点, 用户以满足自身效用为主要诉求点, 五个主体价值追求不同使得他们在知识管理实践中容易出现纠纷与矛盾。解决潜在冲突的有效机制就是构建合理、科学的多主体利益分享机制。政府要在项目拟定之时就应给予科学项目评价, 从而规避不合法甚至有失道德的项目; 学校及科研机构则可通过提高人才市场就业率、项目运营成功率获得相应利益; 企业则可直接通过创意产品或服务的市场销售获取经济收益; 用户则在试用或体验新产品或新服务过程中获得效用。当主体间出现利益纠纷时, 政府应当发挥自身协调者、组织者角色定位, 及时处理相应纠纷与问题, 推进“政产学研用”多主体嵌入式创意产业园知识管理的可持续发展。

5 结 论

SECI理论所提供的知识转化模型, 为“政产学研用”多主体嵌入式的创意产业园知识管理提供了新的理论支撑。四阶段螺旋及四个场域的知识转化为五阶段创意产业园知识管理提供了合理的理论内核。基于上述理论基础, 本研究具体阐述了五阶段“政产学研用”多主体嵌入式的创意产业园知识管理模式, 并从互动机制构建、创新动机驱动等角度阐述了知识管理的相关对策, 以推进多主体嵌入式创意产业园的可持续发展。

摘要：基于协同创新基础上的“政产学研用”嵌入式创意产业园, 在城市经济、产业转型及商业模式变革中发挥着越来越重要作用。其中, 知识管理是其发展的核心。本研究基于SECI知识转化理论, 提出了“政产学研用”嵌入式创意产业园知识管理的五阶段模型, 并提出了构建多元互动机制、驱动企业创新动机等对策, 以期推进“政产学研用”嵌入式创意产业园的可持续发展。

关键词：SECI,政产学研用,知识管理

参考文献

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